财务处绩效考核范文

导语：如何才能写好一篇财务处绩效考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、不考虑存货跌价准备情况下内部商品销售业务的抵销

在不考虑存货跌价准备的情况下，应将存货中未实现内部销售收入、未实现内部销售成本及未实现内部销售利润抵销，其抵销分录为：

借：未分配利润――年初(年初存货中包含的未实现内部销售利润)

营业收入(本期内部商品销售产生的收入)

贷：营业成本

存货(期末存货中未实现内部销售利润)

上述抵销分录的原理为：本期发生的未实现内部销售收入与本期发生存货中未实现内部销售利润之差即为本期发生的未实现内部销售成本。抵销分录中的“未分配利润――年初”和“存货”两项之差即为本期发生的存货中未实现内部销售利润。

针对考试，将上述抵销分录分为：

(1)将年初存货中未实现内部销售利润抵销 　借：未分配利润――年初(年初存货中未实现内部销售利润)

贷：营业成本

(2)将本期内部商品销售收入抵销

借：营业收入(本期内部商品销售产生的收入)

贷：营业成本

(3)将期末存货中未实现内部销售利润抵销

借：营业成本

贷：存货(期末存货中未实现内部销售利润)

若考虑所得税的影响，首先确认年初存货中未实现内部销售利润产生的递延所得税，即：

借：递延所得税资产

贷：未分配利润――年初

然后确认递延所得税资产期初期末余额的差额，递延所得税资产的期末余额为期末存货中未实现内部销售利润产生的递延所得税。

借：递延所得税资产

贷：所得税费用

或者，

借：所得税费用

贷：递延所得税资产

二、存货跌价准备的抵销

首先，抵销存货跌价准备期初数，抵销分录为：

借：存货――存货跌价准备

贷：未分配利润――年初

然后，将对外销售存货结转的存货跌价准备抵销，抵销分录为：

借：营业成本

贷：存货――存货跌价准备

最后，将上述差额(存货跌价准备期初数扣除对外销售存货结转的存货跌价准备)与期末数之差抵销，最终抵销的是存货跌价准备的期末数，抵销分录为：

借：存货――存货跌价准备

贷：资产减值损失

或者，

借：资产减值损失

贷：存货―存货跌价准备

值得说明的是存货跌价准备的抵销，无论是期初数，还是期末数，均以存货中未实现内部销售利润为限。假定P公司将成本的800万元的商品以1000万元的价格销售给s公司，S公司购入后将其作为存货，至年末，上述商品未对外销售，则年末存货中未实现内部销售利润为200万元。若期末s公司对存货计提存货跌价准备小于200万元，则存货的可变现净值大于800万元，作为企业集团整体，存货的成本为800万元，不应计提存货跌价准备，所以，在合并财务报表中应将s公司计提的存货跌价准备消除；若期末s公司对存货计提存货跌价准备大于200万元，超过了存货中未实现内部销售利润，超过存货中未实现内部销售利润的部分，作为企业计提整体，也应计提存货跌价准备，所以只能将存货中未实现内部销售利润部分抵销。

【例1】2008年1月1日，P公司以银行存款购入s公司80％的股份，能够对s公司实施控制。2008年s公司从P公司购进A商品400件，购买价格为每件2万元。P公司A商品每件成本为1．5万元。2008年s公司对外销售A商品300件，每件销售价格为2．2万元；年末结存A商品100件。2008年12月31日，A商品每件可变现净值为1．8万元；s公司对A商品计提存货跌价准备20万元。2009年s公司对外销售A商品20件，每件销售价格为1．8万元。2009年12月31日，s公司年末存货中包括从P公司购进的A商品80件，A商品每件可变现净值为1．4万元。A商品存货跌价准备的期末余额为48万元。假定P公司和s公司适用的所得税税率均为25％o

P公司2008年和2009年编制的与内部商品销售有关的抵销分录如下(以下分录金额单位均为“万元”)：

2008年抵销分录

(1)抵销未实现的收入、成本和利润

借：营业收入(400×2)800

贷：营业成本800

借：营业成本 50

贷：存货【100×(2―1．5)】 50

(2)因抵销存货中未实现内部销售利润而确认的递延所得税资产

借：递延所得税资产(50×25％) 12．5

贷：所得税费用 12．5

(3)抵销计提的存货跌价准备

因计提的存货跌价准备20万元小于存货中未实现内部销售利润50，所以应将其全额抵销。

借：存货――存货跌价准备 20

贷：资产减值损失 20

(4)抵销与计提存货跌价准备有关的递延所得税资产

借：所得税费用(20×25％) 5

贷：递延所得税资产 5 2009年抵销分录

(1)抵销期初存货中未实现内部销售利润及递延所得税资产

借：未分配利润――年初 50

贷：营业成本 50

借：递延所得税资产 12．5

贷：未分配利润――年初 12．5

(2)抵销期末存货中未实现内部销售利润及递延所得税资产

借：营业成本 40

贷：存货【80×(2-1．5)】 40

期末存货中未实现内部销售利润为40万元。应确认的递延所得税资产余额为10万元(40×25％)，因抵销期初存货中未实现内部销售利润已确认递延所得税资产12．5万元，所以本期应转回递延所得税资产2．5万元，抵销分录为：

借：所得税费用 2．5

贷：递延所得税资产 2．5

(3)抵销期初存货跌价准备及递延所得税资产

借：存货――存货跌价准备 20

贷：未分配利润――年初 20

借：未分配利润――年初 5

贷：递延所得税资产 5

(4)抵销本期销售商品结转的存货跌价准备

借：营业成本(20÷100×20) 4

贷：存货――存货跌价准备 4

(5)调整本期存货跌价准备和递延所得税资产的抵销数

2009年12月31 H结存的存货中未实现内部销售利润为40万元，存货跌价准备的期末余额为48 元，因超过期末存货中未实现内部销售利润，所以只能抵销存货中未实现内部销售利润40万元，本期应抵销的存货跌价准备24万元【40-(20-4)】。

借：存货――存货跌价准备 24

贷：资产减值损失 24

2009年12月31 存货跌价准备可抵销的余额为40万元，应抵销递延所得税资产的余额为10万元，因期初已抵销递延所得税资产5万元，所以本期抵销递延所得税资产计入所得税费用的金额为5万元。

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【关键词】高校，预算管理，案例分析

一、引言

随着经济的发展和社会的进步，我国高校办学规模越来越大，政府对高校教育经费拨款和科研经费投入也越来越多。但是，高校急剧增加的财政拨款依然满足不了学校规模的迅猛发展。各高校广开财源，多渠道筹集资金，从单纯的依赖财政支持转变为财政、教学、科研、产业等多元化的筹资格局。资金来源复杂化和经济规模扩大化，使得高校预算工作矛盾层出不穷，严重阻碍了高校的健康发展，影响了高校内部治理效用的发挥。如何用好筹资渠道，优化资金配置，适应内部治理要求，已经成为我国高校必须面对和解决的问题。

二、S大学预算案例

（一）预算现状

S大学1是市属综合性大学，下设十余个学院，拥有教职工数千人。

1、预算编制。S大学按照“统一领导，集中管理”的原则，由校长（或主管副校长）主持本校的预算编制工作，财务处是学校预算管理的工作机构。学校预算内容由收入预算和支出预算两部分组成。收入预算包括财政补助收入、事业收入、其他收入；支出预算包括人员经费、公用经费和专项经费。学校实行“二上二下”的预算编报程序。

2、预算执行。S大学预算方案审批后，进入预算执行程序。学校划拨下一年度各院系、部门的经费，相关单位按照下达的预算指标执行并控制支出。各院系、部门发生的经费支出通过财务处统一处理。财务处用凭证记录日常发生的每一笔业务，通过计算机按照科目、部门或者项目归集和汇总，储存在财务数据文件中。

S大学预算结构决定了预算作业的内容和流程，二者之间存在着对应关系，如图1。在预算结构层面，总预算将层层分解，即可分解成岗位预算、领导项目预算、部门项目预算，亦可直接下达给部门项目。对应预算结构，预算作业分为拨付和执行两大层级。

3、预算评价。S大学对预算评价的方式是按照学校各项支出占总支出的比例，与学院的相应比例进行比较和评价。各项支出种类包括：师资队伍、本科教育、研究生教育、科学研究、实验教学设备及材料、学生活动、管理工作、国际交流等。学校预算管理者根据对比差异进行定性分析，以此为依据为下一年度预算调整做指导。

（二）问题分析

1、预算管理目标不明确。高校预算的首要任务是编制预算，而预算编制的重要依据是预算目标。预算目标的确定是预算工作的起点和预算机制发挥作用的关键。高校预算管理目标应该体现该校的战略目标，并且有助于预算管理后续工作的推进和日常管理的进行。高校预算目标的确定是多方博弈的结果。S大学没有明确的预算目标，各层级预算管理意识较为模糊，没有细化学校发展战略和运行计划，并进行有效地监控。这对于稀缺资源的分配、风险控制和绩效考核等都将产生影响。

2、预算编制欠科学。S大学采用“增量预算法”进行预算编制。该方法依赖上一年度的收支情况，通过上一年度实际发生数额加上预计的增减数确定本年度的预算。此种方法导致收入、支出预算没有反映学校当年的发展规划。各预算单位重视如何增加预算，忽视如何增加资金使用效益，到年底存在突击花钱完成预算执行的现象。此方法使不合理的支出长期存在，导致预算数与实际执行数的差距越拉越大。

3、预算控制与监督乏力。S大学具有预算考核的意识，但做法并不完善和有效。通过预算支出占比的比较，粗略的反映二级学院以及行政部门的预算执行情况。这种方法的弊端之一是无法比较不同部门学院的差异。例如，文科类学院实验室设备费用较低，与理工类学院没有可比性；再如，学生活动办公室的学生活动费用较多，外事办的国际交流费用相对于其他部处较多。

三、启示和建议

1、优化预算管理模式。第一要建立预算管理目标体系。该体系应体现高校整体发展目标以及各部门目标，并保持二者目标一致，避免预算拨付者与预算执行者无为地冲突。第二要健全预算管理机构。类似于S大学，大多数高校的预算由财务部门负责编制，很难实质性地体现各部门预算的特性和差异。应成立专门的预算管理机构，该机构的职责是制定高校预算管理目标，审核与批复下属预算单位的预算，考核与评价预算执行情况，为下一年度预算调整做指导。第三要营造全员参与预算的氛围，使预算管理透明化。全员参与预算，一方面可以将预算目标层层分解，每个参与者都建立成本效益意识，并承担预算责任；另一方面，全员参与可以使预算管理透明化，利于预算的监督与控制。

2、优化与完善预算编制。高校预算编制具有一定的科学性，但仍未达到精细化、科学化的预算编制要求。高校应采用零基预算编制方法，以实际出发，结合高校发展目标和战略，细化编制预算并严格审核。零基预算法可以重新审核和编制本年度预算，避免或减轻上一年度的不良影响。

3、建立预算绩效考核制度。强化高校预算监督和评价，建立预算绩效考核制度，落实责任，奖罚分明。高校预算管理专职机构可承担预算绩效考核任务，客观公正地评价与考核预算执行情况。预算绩效考核亦可与高校其他考核制度有机结合，设定奖惩规则，做到赏罚分明。高校应结合实际设计预算绩效考核指标体系，量化考核结果。

参考文献：

[1]王娜.回顾高校预算管理改革，引入绩效预算管理模型〔J〕.经济师，2011（2）：102-103.

[2]许江波，李春龙.中国高校预算管理现状调查与思考〔J〕.经济与管理研究，2012（5）：118-122.

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[关键词]国家骨干院校建设；资金管理；绩效考核

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）30-0195-02

按照教育部教高函〔2010〕27 号通知精神，宁夏工商职业技术学院被确定为“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校第一批立项建设单位，将从2010 年进入为期三年的建设期。面对8150万元的专项建设资金，如何做到一手抓国家骨干高职院校建设，增进学院持续发展动力，一手抓专项资金监管，确保专项资金安全、高效的得到使用，将成为学院财务处面临的一项重要工作。

为强化建设项目资金管理，加强对自身工作绩效考核，充分调动财务处职工的工作积极性、主动性和创造性，我们进行了一些有益的探讨。

1 健全管理制度

为稳步推进骨干院校建设，筹措、使用和管理好骨干院校项目建设专项资金，是保障国家骨干院校建设任务顺利实施的关键。加大经费筹措和投入力度，科学安排、合理使用、强化管理专项资金，提高资金使用效益责任重大。作为骨干院校的建设单位，特别是具体负责资金管理的部门，要高度重视，加强领导，精心组织，创造性地开展工作，切实管好用好资金，保证建设资金的足额到位，满足骨干院校建设的需要。学院以《教育部、财政部关于国家示范性高等职业院校建设计划管理暂行办法》（教高〔2007〕12号）为指导思想，结合学校项目建设的实际。制订了《项目建设专项资金管理实施细则》、《项目资金管理使用流程》明确资金的使用范围、标准及会计核算办法。严把审核关，以制度为依据，使项目资金使用有规可循。

2 项目资金的使用

2.1 严格项目预算管理

由于国家专项资金的目的性计划性极强，预算一旦批复不允许随意调整。因此，骨干院校建设预算计划的编制必须根据国家项目计划的投资方向，确定建设的投资范围，由专项资金使用管理部门在一定范围内组织各部门公开申报，经论证确定具体项目、资金额度及详细的项目经费使用计划，并纳入骨干建设的预算支出计划，严格实行预算管理。严格按照各子项目的比例要求执行：中央财政投入的专项资金用于中央财政支持的重点专业课程体系和教学内容改革资金投入比例为29%，师资队伍建设投入比例为15%，教学实验实训条件建设投入比例为48%，办学体制机制创新与校企合作制度建设投入比例为8%。 并严格按照教育部、财政部批准的学院建设方案及任务书中的预算执行（中央财政投入的专项资金不得用于基本建设和人才引进等其他项目和内容的建设）。非中央财政投入的专项资金（地方专项资金、社会企业支持资金和学校自筹资金）主要支持非中央财政支持的重点专业及专业群建设和基础条件建等。

2.2 在大预算的前提下，细化各子项目预算

以任务书的验收要点为依据对所有的建设项目进行分类核算和管理，对四个重点建设专业及四个其他建设项目进行任务分解，共确定了1000多个三级子项建设任务。并根据任务书的总预算额度，组织每一子项目制订详细的建设项目任务分解表，下发各项目组，进一步明确各时期的建设进度与绩效目标。要求各项目组按月上报月度支出预算，财务部门根据各项目预算整体规划学院支出，做到合理高效的使用资金，杜绝浪费。

2.3 严格财务审核、审批手续，规范财务账务处理方法

财务部门设立专职人员进行项目资金的审核和账务处理。为区分学院日常支出，特别制作了项目资金专用审批单、借款单和报销单。资金使用实行由下而上的层层审批制度，财务处单独设立骨干院校建设专用账套，对八个建设项目分别设立台账，在记账的同时实现了资金使用情况的统计分析功能，设置了预算预警功能，随时可以掌握各项目资金的预算执行情况。

2.4 经费支出的主要内容

实施国家骨干高等职业院校建设项目的专项资金，用于列入国家骨干高等职业院校项目建设任务书和国家骨干高等职业院校建设方案的各子项目建设中所发生的费用，主要支出范围包括：教学实验实训条件建设，师资队伍建设，课程体系与教学内容改革，专业群建设，教学管理改革建设，教学基本建设项目，社会服务建设项目，其他经过学院认定可以在专项资金中列支的费用等。其中具体包含了仪器设备及软件的采购、运输、安装与调试，专业带头人和骨干教师的引进和培训，兼职教师、国外专家和企业专家的聘请，教学资源库和信息管理平台建设等各种费用。

2.5 监控管理，确保建设项目如期完成

项目建设专项资金的管理应坚持集中使用，突出重点；总体规划，分年实施；项目管理，绩效考评的管理原则。学院按照教育部、财政部的规定，制定国家骨干高等职业院校建设专项资金管理办法及实施细则，成立了项目管理领导小组，对建设项目的资金投向及年度资金调度安排、固定资产购置等实行全过程监督。

3 加强项目资金使用的绩效考核

绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，实现考核结果与职工的薪资、绩效工资、职位升降紧密挂钩。我们的绩效考核总体思路是应尽可能细化、量化，同时具备前瞻性、完整性和可操作性。

加强预算绩效考核，提高预算管理水平。预算绩效考核是经费支出与产生的效果和影响进行评价的行为，是以支出“结果”和“追踪问效”为导向，以定性分析与定量评判为手段的预算支出管理方式，它对提高预算支出的社会效益和经济效益具有重要作用。绩效评价要做好以下四个方面的工作：一是建立科学的预算支出绩效考核指标体系。预算支出考核要从经济效益、社会效益和项目投资评价三方面考虑，绩效指标的设定应遵循短期效益与长期效益相结合、定量和定性相结合、通用和专用指标相结合的原则。二是建立预算支出绩效评价标准。在对各部门、各类项目的历史数据进行客观、公正测算的同时，要充分考虑同类部门的支出水平，测算出能够真实反映预算同类资金的使用状况和效益状况的整体水平，作为标准值来考虑预算支出的效益。三是重视预算支出绩效考核评价结果的应用。要研究和制定预算支出绩效考核结果的应用管理办法，将绩效评价结果与学校总体发展规划、经费投入方向、资金支持重点、责任人的业绩考核挂钩，真正实施对预算资金的追踪问效，以实现学院资源的合理有效使用。四是出台具体奖惩办法，将评价结果作为下一学年预算资金分配的依据。依据绩效评价的结果，将各部门、系部按绩效情况进行排序，将绩优部门的成绩计入年终的学院绩效考核总成绩中进行一定的物质奖励，对于考核不合格的部门和系部将减少下一年度的经费拨付，真正起到“奖优罚劣”的目的。

4 项目资金管理中存在的问题

学院在专项资金的申报及实施过程往往由于缺乏统一规划以及监督机制不健全等原因，导致部分专项资金的使用效率不高。不能全面满足目标绩效的要求，主要表现在以下几个方面：

4.1 项目预算过粗，缺乏详细的规划

在申报财政专项资金时，往往只编制粗放型的项目预算。既有主观原因也有客观因素。粗放型的预算，一方面可以在项目实施时获得较大的自由度，减少预算约束；另一方面可以避免在项目申报过程特别是课程建设等“软件”建设预算细化难度较大时，造成预算与实际使用的脱离。

4.2 专项资金构成不合理

各级财政在下达专项资金时，会要求学校对该专项资金按一定的比例进行配套。这会造成专项经费挤占正常经费现象的发生，导致学校正常经费的紧张。引起学校挤占挪用专项资金用于日常公用支出，严重影响专项资金的使用效益。

4.3 专项资金支出不规范

专项资金具有较强的时效性，项目必须在约定时间内完成。而专项资金的到位一般都会有不同程度的滞后现象，资金是否及时足额到位将直接影响项目执行效果。

参考文献：

[1]鲁明.国家示范高职建设项目资金管理的研究和实践[J].会计之友，2011（9）.

[2]吕潼.国家示范性高职院校项目建设专项资金筹措与使用管理的思考[J].常州信息职业技术学院学报，2009（4）.

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【Abstract】At present， in the public institution， the performance appraisal is related to the performance wage distribution. How to efficiently examine each department， and results the assessment into the wages， is the performance appraisal index quantification and information management problems. Designing the merit pay system is easy for the inspection information unified management， and raising the scientific nature of the performance salary management.

【关键词】绩效；考核；B/S

【Keywords】performance； assess； B/S

【中图分类号】C816 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0065-02

1 概述

工资管理是每个单位都需要的，随着学校收入分配改革工作的进行，岗位绩效工资制的完善和高效运行需要现代人力资源管理平台的支撑，岗位聘任是基础，绩效评价是关键。由于学校工资的发放涉及学校各个部门，包括职工职称的变化、职工的考勤、加班、课时、科研情况等。如何根据这些信息，在通过学校绩效考核的基础上形成学校全体职工的当月工资尤其重要。这就需要对各部门的报送信息进行统计分析并产生各项报表。由于工资关联的信息比较多，信息处理量比较大。因此如何在部门间统一各种原始单据的格式，统一账目和报表的格式，避免形成信息孤岛和管理冗余，实现科学的管理，及时的决策分析很重要[1，3]。

2 系统架构设计及功能需求特点

2.1 架构设计

本文中系统采用具有三层模式的应用系统结构模式，该模式是在传统二层模式的基础上发展起来的一种基于浏览器/服务器（Browser/Server）结构的新模式，Browser/Server结构主要是利用了不断成熟的Web浏览器技术：结合浏览器的多种脚本语言和ActiveX技术，用通用浏览器实现原来需要复杂专用软件才能实现的强大功能，由于工资系统涉及学校部门较多，部门间的信息传递和处理频繁，数据的采集也会随着工资结构的变化而产生变化，这种模式可以方便解决系统升级和维护的便利。

2.2 功能需求特点

2.2.1 权限分配处理

由于绩效工资系统的使用方涉及学校的各个管理部门，因此如何协同各部门间的权限分配管理做到合理分配，及时处理业务很关键，如在人事处需要填报绩效计划指标，财务处需要填报资金预算指标。

2.2.2 信息处理

①绩效申报：各单位完成当月绩效分配方案的填报具体包含考勤信息、课时信息、加班信息、权重指标。

处理内容：无效、非法和重复信息过滤，超绩效指标的过滤，有效信息入库。

②财务资金渠道信息。

财务处将收到的绩效工资信息分类、分级入库具体处理为基础性绩效工资，奖励性绩效工资，然后分类为预算内指标和预算外指标。

③部门报警信息处理。

各个行业部门也有遇到资金超支或指标超支的情况，需要上报和请示的时候系统将进行报警处理。

2.2.3 反馈处理

记录处理状况，反馈给用户。本模块需要依据填报信息编号，查找填报部门联系方式，通过相应方式，沟通处理超额超支问题。

2.3 绩效工资公示

系统的绩效工资公示是涉及整个学校绩效工资发放的公平、公开的一个公示渠道，需要通过相当权限的和管理级别的人员严格审查，才能向教职工发送，主要是通过短信群和办公系统等发方式进行[2]。

2.4 预算管理

①预算方案建立：设置预案，其中各部门需要建立绩效指标的分配方案包括人员结构、资金来源、奖惩条件、权重指标值。

②预案维护：包括预案修改、废止等操作。

③预案启动：启动预案必须由具有相关权限的管理部门的管理者下决策，启动之后，本系统能够自动对当年的绩效工资的发放填报进行发放的阀值设定，能够显示该预案在各部门预案执行的状态的显示及有相关信息描述。

3 人事绩效工资系统的核心功能模块设计

在整个系统设计中采用了模块化设计思想，通过前期的需求分析和概要设计后可以得出整个系统包含初始化模块、绩效考评模块、工资计算模块、查询模块和打印模块五个部分。本系统的数据库设计思想是：建立一个人事基础信息表、工资发放信息表、绩效评分表，用户信息表，各表之间满足E-R图设计中的一对一，一对多和多对多的设计[4]。下面给出两个重要的模块设计方案：

3.1 绩效考评模块

绩效考评模块主要实现三个方面的功能：

①采集部门的考勤信息，加班信息；

②对教师的上课情况和学生的反馈情况进行量化处理；

③通过统计分析出各指标项的权重值。

具体的实现：

对于绩效考评分值可以用下式近似计算：

式中，s为绩效考评分值，B为学生打分权重数，Ti为学生人数，Td为学生打分数，Tr为出勤分值，Tp 课时分值。

3.2 工资模块

工资模块主要包括实现对人员基础信息的录入、当月工资的自动生成、个人工资查询和全校人员工资的统计表生成。其中教工工资基本信息表包括的数据项有职工号、年份、月份、岗位工资、薪级工资、基础绩效工资、奖励性绩效工资、社保扣款和罚款扣款等。具体设计如表1所示。

在工资模块中计算奖励性绩效工资时是通过绩效考评模块得到的职工个人的绩效评分值乘以基础性绩效工资得到的。

4 总结

人事绩效工资系统采用了B/S架构的设计思想，对整个人事工资业务流程详细的需求分析进行了模块设计，在系统的详细设计中发现工资中的奖励性绩效部分是比较难以量化确定的，因此设计出一个绩效评分模块来进行指标的量化工作，通过整个系统的设计和实现可以极大地改变现有人事工资管理中绩效考核的指标量化问题和信息管理问题。[5]

【参考文献】

【1】胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2007，24（4）：111-113.

【2】葛海燕.科发（网络）新工资系统在高校中的应用[J].教育财会研究，2005（5）：56-57.

【3】刘东生.设计模式及其在软件设计中的应用研究[J].数字技术与应用，2015（7）：153-153.

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随着改革开放的不断深入，我国高等教育已经取得了长足的进步，由精英教育逐步进入大众教育阶段，招生人数不断扩大与办学经费不足之间的矛盾也日益突出，高校财务管理工作中存在的某些弊端日渐成为制约高校进一步发展的突出问题。高校财务管理工作的局限性主要表现在以下几个方面：

1财务信息前瞻性不强、指导性不高。财务部门提供的会计信息主要是为学校领导进行各项决策提供科学依据。但是由于历史原因，目前的高校财务工作范畴仍然局限于记账、算账、报账，对内、对外只能提供有关的历史数据和基本信息的解释。工作流程侧重事后监督，相对忽视了事前预测、事中控制、事后分析。财务管理只停留在财务数据的核算，而没有深入地进行财务分析、效益考核、奖惩兑现。所以，目前财务部门提供的财务信息存在前瞻性不强、指导性不高的弊病。像学校融资筹资能力、负债能力测算、经济效益分析、办学成本测算以及如何根据国家对教育发展的要求和学校发展规划进行经济预测等财务信息向学校领导提供反映的不多，不利于学校领导运用财务信息进行工作决策。

2效益观念淡薄。由于体制原因，高校财务管理部门尚不能完全适应市场经济的环境，缺乏科学的理财意识，普遍存在着“等、靠、要”等现象，在开拓市场、开辟财源等方而缺乏积极进取精神。高校重大的投资决策没有科学、真实、可靠的可行性研究报告，盲目性较大，造成了部分高校一方面办学经费不足，另一方面有限的资金产生的效益却又低下。许多高校在利用自身优势、挖掘自身潜力方面显得不足，高校的智力资源和科研优势没有得到充分合理的开发，高校作为科学技术商品化的孵化器作用没有充分发挥，校办企业和高校科研优势及智力资源优势尚未有机结合，限制了高校的发展。

3预算编制不完善、执行不严格。预算是财务工作的指挥捧，高校各项经费收支应按部门预算来执行，但在实际工作中，由于预算编制时间过短，预算编制过程透明度不高等原因造成了部门预算不准确，预算内容不全面，编制的部门预算没有客观反映学校财务收支全貌和体现学校的工作重点和发展方向。在资金使用上，有些校领导未按预算安排使用资金，而是随意开口子、批条子，造成预算变更频繁，预算执行刚性不强的现象；还有些业务主管领导缺乏全校一盘棋观念，从自己分管部门或事务出发，不按部门预算使用经费，随意批经费，或者对于补助标准、提成方案等完全从本部门的情况考虑，很少顾及校内其他部门，这样就容易造成互相攀比，挫伤了一些部门和职工的积极性，同时也使部门预算丧失了约束力。

4财务管理体制有待进一步完善。高校在计划经济体制下形成了“统一领导、集中管理”的财务管理体制，这种体制的好处是行政权力集中，便于直接管理，可以集中财力办大事。在计划经济向市场经济的转轨过程中，高等学校没有从根本上理顺财务管理关系，陷入了传统国企“一统就死，一放就乱，一乱就统，一统又死”的恶性循环。现在大部分高校以财务处为学校的一级财务管理机构，作为上有校级领导、下有各个部处的财务处，很难从中协调上下的关系；其次，由于小团体思想作怪，个别基层单位亏损了向学校伸手要钱，盈利了向学校少交钱甚至于不交钱，更有甚者其会计资料严重失实，无法真实地反映本单位的财务状况和经营情况，这都造成了财务管理上的漏洞和资金的流失，影响高校的可持续发展。

5内部控制制度不健全。纵观各高校发生的违纪违法案件，无不与单位内部控制内容、范围不全面、内部控制执行弱化、监督制约机制不健全，没有达到《会计法》规定的内部控制的要求有关。高校内部控制制度不健全主要表现在：（1）内部控制范围不全面。有些高校往往强调对财政性资金的内部控制，而弱化对预算外资金的内部控制；有些高校未将二级单位财务和校内结算中心纳入内部控制的范围，或控制不严，监督不力，致使校内结算中心出现非法集资、高息揽存、发放贷款等违规资金运作现象。（2）内部控制的内容不全面。如有些高校未建立重大建设和投资项目论证、决策机制等内部控制制度，导致对外投资决策失误，造成投资损失。（3）内部控制执行不严。有些学校虽建立有内部控制制度，但没有严格执行，制度形同摆设。

二、改善高校财务管理的主要措施

产生上述问题的原因是多方面的，有体制层面的原因，也有运行机制层面的原因；有主观方面的原因，也有客观方面的原因。首先高校领导要提高对财务管理工作重要性的认识。在管理体制和运行机制方面，必须按照市场经济的规范要求重建高校的财务管理体制和运行机制，促使高校向理性的经济人转变，为高校发展提供制度保障。财务管理在高校的管理工作中处于相当重要的位置，要切实采取以下几方面措施，提高财务管理水平。

1提高财务分析能力，为重大决策提供依据。以往的高校财务管理工作，重点是财务数据的核算，忽视了对学校重大决策从财务管理的角度提供积极建议。因此，高校财务管理工作不但应该重视记账、算账、审核、报销等各项日常工作，同时也要拿出必要的人力和精力，研究会计报表和日常核算资料，开展经济效益的分析。通过财务分析工作，降低学校重大决策的财务成本，为学校的健康发展提供优质的财务顾问服务。

〔摘要〕随着改革开放的不断深入，我国高等教育取得了长足的进步，但高校财务管理工作中存在的某些弊端日渐成为制约高校进一步发展的突出问题，这需要高校切实采取措施提高财务管理水平。

〔关键词〕高校；财务管理；问题；措施

我国长期以来实行计划经济体制，高等教育是由政府统一管理的公益利事业，高校属于国家的全额预算单位，资金、招生、学生分配等由政府统一管理。但随着高等教育改革的深入进行，高校的角色发生了重大变化。《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校自批准设立之日起取得法人资格。高等学校的校长为高等学校的法人代表。高等学校在民事活动中依法享有民事权利，承担民事责任。”这就使得高校的地位发生了根本性的转变。高校从依附于政府的事业单位到独立自主的法人、从计划经济到市场经济，这种角色的转变迫切要求高校财务管理从理念、目标到手段方法等各方面进行科学化、规范化改革。

一、高校财务管理存在的问题

随着改革开放的不断深入，我国高等教育已经取得了长足的进步，由精英教育逐步进入大众教育阶段，招生人数不断扩大与办学经费不足之间的矛盾也日益突出，高校财务管理工作中存在的某些弊端日渐成为制约高校进一步发展的突出问题。高校财务管理工作的局限性主要表现在以下几个方面：

1财务信息前瞻性不强、指导性不高。财务部门提供的会计信息主要是为学校领导进行各项决策提供科学依据。但是由于历史原因，目前的高校财务工作范畴仍然局限于记账、算账、报账，对内、对外只能提供有关的历史数据和基本信息的解释。工作流程侧重事后监督，相对忽视了事前预测、事中控制、事后分析。财务管理只停留在财务数据的核算，而没有深入地进行财务分析、效益考核、奖惩兑现。所以，目前财务部门提供的财务信息存在前瞻性不强、指导性不高的弊病。像学校融资筹资能力、负债能力测算、经济效益分析、办学成本测算以及如何根据国家对教育发展的要求和学校发展规划进行经济预测等财务信息向学校领导提供反映的不多，不利于学校领导运用财务信息进行工作决策。

2效益观念淡薄。由于体制原因，高校财务管理部门尚不能完全适应市场经济的环境，缺乏科学的理财意识，普遍存在着“等、靠、要”等现象，在开拓市场、开辟财源等方而缺乏积极进取精神。高校重大的投资决策没有科学、真实、可靠的可行性研究报告，盲目性较大，造成了部分高校一方面办学经费不足，另一方面有限的资金产生的效益却又低下。许多高校在利用自身优势、挖掘自身潜力方面显得不足，高校的智力资源和科研优势没有得到充分合理的开发，高校作为科学技术商品化的孵化器作用没有充分发挥，校办企业和高校科研优势及智力资源优势尚未有机结合，限制了高校的发展。

3预算编制不完善、执行不严格。预算是财务工作的指挥捧，高校各项经费收支应按部门预算来执行，但在实际工作中，由于预算编制时间过短，预算编制过程透明度不高等原因造成了部门预算不准确，预算内容不全面，编制的部门预算没有客观反映学校财务收支全貌和体现学校的工作重点和发展方向。在资金使用上，有些校领导未按预算安排使用资金，而是随意开口子、批条子，造成预算变更频繁，预算执行刚性不强的现象；还有些业务主管领导缺乏全校一盘棋观念，从自己分管部门或事务出发，不按部门预算使用经费，随意批经费，或者对于补助标准、提成方案等完全从本部门的情况考虑，很少顾及校内其他部门，这样就容易造成互相攀比，挫伤了一些部门和职工的积极性，同时也使部门预算丧失了约束力。

4财务管理体制有待进一步完善。高校在计划经济体制下形成了“统一领导、集中管理”的财务管理体制，这种体制的好处是行政权力集中，便于直接管理，可以集中财力办大事。在计划经济向市场经济的转轨过程中，高等学校没有从根本上理顺财务管理关系，陷入了传统国企“一统就死，一放就乱，一乱就统，一统又死”的恶性循环。现在大部分高校以财务处为学校的一级财务管理机构，作为上有校级领导、下有各个部处的财务处，很难从中协调上下的关系；其次，由于小团体思想作怪，个别基层单位亏损了向学校伸手要钱，盈利了向学校少交钱甚至于不交钱，更有甚者其会计资料严重失实，无法真实地反映本单位的财务状况和经营情况，这都造成了财务管理上的漏洞和资金的流失，影响高校的可持续发展。

5内部控制制度不健全。纵观各高校发生的违纪违法案件，无不与单位内部控制内容、范围不全面、内部控制执行弱化、监督制约机制不健全，没有达到《会计法》规定的内部控制的要求有关。高校内部控制制度不健全主要表现在：（1）内部控制范围不全面。有些高校往往强调对财政性资金的内部控制，而弱化对预算外资金的内部控制；有些高校未将二级单位财务和校内结算中心纳入内部控制的范围，或控制不严，监督不力，致使校内结算中心出现非法集资、高息揽存、发放贷款等违规资金运作现象。（2）内部控制的内容不全面。如有些高校未建立重大建设和投资项目论证、决策机制等内部控制制度，导致对外投资决策失误，造成投资损失。（3）内部控制执行不严。有些学校虽建立有内部控制制度，但没有严格执行，制度形同摆设。

二、改善高校财务管理的主要措施

产生上述问题的原因是多方面的，有体制层面的原因，也有运行机制层面的原因；有主观方面的原因，也有客观方面的原因。首先高校领导要提高对财务管理工作重要性的认识。在管理体制和运行机制方面，必须按照市场经济的规范要求重建高校的财务管理体制和运行机制，促使高校向理性的经济人转变，为高校发展提供制度保障。财务管理在高校的管理工作中处于相当重要的位置，要切实采取以下几方面措施，提高财务管理水平。

1提高财务分析能力，为重大决策提供依据。以往的高校财务管理工作，重点是财务数据的核算，忽视了对学校重大决策从财务管理的角度提供积极建议。因此，高校财务管理工作不但应该重视记账、算账、审核、报销等各项日常工作，同时也要拿出必要的人力和精力，研究会计报表和日常核算资料，开展经济效益的分析。通过财务分析工作，降低学校重大决策的财务成本，为学校的健康发展提供优质的财务顾问服务。

2强化高校成本效益观念。高校财务制度改革必须强制要求高校加强成本费用核算，编制和报送成本报表，为高校发展计划、决策提供真实可靠的成本费用信息资料。为更好地建立高校成本核算制度，高校会计核算基础必须作根本的改革，即采用权责发生制会计基础，合理规定高校活动成本范围、成本项目、成本计算方法和费用支出分配办法，以便真实、可靠、准确、完整地核算高校活动的资源耗费情况。高校成本核算不仅是完善高校会计核算的客观需要，也是高校开展绩效管理、考核评价高校财务运行绩效的必然要求。同时，还是建立科学规范的高校活动成本补偿与成本分担机制、制定高校财务政策的客观需要。

3强化预算管理，严格执行部门预算制度。部门预算改革是我国预算管理制度的一项根本改革，它要求高校从预算编制开始严格按照部门预算的有关规定进行基本数据收集，按照高校计划、高校规模和定员定额的有关规定准确地编制部门预算，按照财政部门和主管部门批准的部门预算严格执行和有效控制，按照规范的程序进行预算调整。高校财务制度应当按照部门预算管理的要求，对高校预算编制、预算执行、预算调整以及收支核算管理及财务报表编报等进行重新规范，确保部门预算改革措施在高校的贯彻实施，有效防止部门预算与单位预算“两张皮”现象的再发生。

4理顺高校财务管理的体制。《高等学校财务制度》规定：高等学校应实行“统一领导，集中管理”的财务管理体制；规模较大的高校可以实行“统一领导，分级管理”的财务管理体制。不管执行那一种财务管理体制，各个高校要结合本校的实际情况，在不违反国家和主管部门有关规定的前提下，经校领导集体研究确定并明文颁布，一经确立，不得随意变更。其次明确高校财务处作为学校一级财务机构，在校长或主管副校长的直接领导下，统一管理学校的各项财务工作，其主要职能是负责全校范围内的财务管理和确定范围内的会计核算，任何单位和部门的财务活动都不能游离于学校财务处的管理监督之外，财务处要参与学校经济活动方面的决策，凡学校的重大开支、校内有关部门代表学校签署涉及学校经济活动方面的协议、合同和其他文件，均应征求财务处的意见，学校所有涉及收费的业务均应由财务处负责组织实施，任何单位或个人没有财务处的委托或同意均不能向学生收费。

5完善内部控制制度。强化内部控制，完善单位内部会计控制制度，真正做到不相容职务相互分离、相互制约、相互监督，是提高高校财务管理的有效措施。当前高校要特别重视货币资金、校内结算中心、实物资产和工程项目的内部会计控制问题，并针对不同的控制对象，相应制定不同的内部控制制度。单位内部会计监督制度应当符合下列要求：（1）记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限应当明确，并相互分离、相互制约；（2）重大对外投资、资产处置、资金调度和其他重要经济业务事项的决策和执行的相互监督、相互制约程序应当明确；（3）财产清查的范围、期限和组织程序应当明确；（4）对会计资料定期进行内部审计的办法和程序应明确。

6建立科学规范的高校运行绩效考核评价体系，为高校绩效考核评价提供依据，为政府相关部门的宏观决策提供参考。现行《高校财务规则》虽然对高校财务报告和财务分析作出规定，但财务分析只停留在对单位预算执行情况、财务状况、收支情况及经费自给水平、定员定额情况、财务管理情况等一般性分析层面。这些分析所得出的结论只能反映高校财务运行的一般情况，根本不能反映高校整体的业绩和效率、效果、效益，离绩效考核评价还有很大的距离。建立科学规范的高校运行绩效考核评价体系，有利于政府主管部门对高校的绩效作出客观的评价。

7提高财务管理人员素质。高校各项事业的快速发展对财务管理队伍整体管理水平、人员素质和业务能力提出了新的、更高的要求。高校的财务管理人员，不能仅仅满足于记账、算账、报账，而要将视野扩展到管理活动的广阔领域。高校事业的大发展，要求财务管理必须作为高校基本的管理控制机制之一，这对财务管理人员提出了新的要求。因此，财务管理人员通过业务培训，不断学习、提高和充实专业知识，优化知识结构，是改进高校财务管理、提高办学效益的关键所在。

综上所述，高校财务管理工作要在做好传统的记账、算账、报账等工作的同时，做好学校财务的预测、控制、分析和管理等各项工作，把工作重点转移到以提高资金使用效率、开拓资金来源、提高办学效益上来，保证和促进教学科研工作的顺利发展。

参考文献：

[1]罗绍德。新编预算会计。暨南大学出版社[M]，2002，（10）

[2]阎达五，赵西卜。关于我国企业会计准则和事业单位会计准则合一问题的思考[J].当代财经，2003，（3）

[3]章晨。关于高校转变经济增长方式的会计思考[J].教育会计研究，2001，（4）

[4]王宏堂。论高校预算管理应遵循的原则[J].甘肃高师学报，2000，（4）

[5]梁红霞。加强行政事业单位内部会计控制的若干思考[J].事业财会，2004，（12）

篇6

关键词：公立医院；绩效评价；平衡计分卡

一、什么是绩效考核评价体系

绩效考核已经成为现代管理不可或缺的重要组成部分，合理的绩效考核管理制度可以富有效率的评价人力资源在组织运行和发展的过程中起到的作用。我国公立医院现在大部分运行的还是以财务指标为导向的绩效考评体系，更多的考虑的是医院的投入产出比，而忽视了公立医院所承担的社会作用和责任，没有考虑到公立医院的公益性质，不能承担起社会对于公立医院的期待和要求，在一定程度上限制了医院自身的发展。同时，我国的公立医院绩效评价过多的侧重成本计算，将各个科室的成本费用作为衡量医院员工提供的服务水平的唯一标准，无法全面的评价医院这种提供医疗服务的特殊服务行业。因此，对于现在讨论热烈的医疗系统绩效评价制度而言，医院对病人提供的治疗服务和服务的质量应该是评价的重点。围绕这个重点建立起来的评价体系才是科学合理的，才能正确的引导公立医院科学发展、激发医务人员积极性。平衡计分卡绩效评价体系是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。通过设计多个平行维度，进行维度管理，平衡医院价值观和资本的利益冲突，促进医院盈利性质和社会公益性质的统一，使医院将重心更多的放在医疗技术发展与服务病人的工作中去。

二、平衡计分卡理论在公立医院运用的意义

在针对公立医院建立平衡计分卡制度的研究中，首先要明确的就是医院未来的战略发展目标。在发展目标的指导下，分为财务、病人、流程和学习成长四个维度来设计整体的指标体系。其中财务维度主要是从财务分析的角度出发，利用财务报表来对医院的财务状况、经营成果与现金流量三方面的情况进行分析，总体衡量医院取得的经营成果和经济利益。病人维度则是指医院的存在目的就是治病救人，公立医院在平时开展治疗工作时，要始终以救治病人为中心，坚持“一切为了病人”的发展经营理念。不同于企业的平衡计分卡体系，引进与摸索改进符合我国公立医院的平衡计分卡理论，病人维度相对于企业的客户维度的指标设计就要改为以病人就医满意度与忠诚度的上升为标准。就流程维度来说，内部医疗服务流程设计是医院开展医疗活动必不可少的一个重要维度，是一个连续、完整的过程。这其中需要医生、护士、管理人员、后勤保障等部门间的相互配合，因此，内部医疗服务的流程维度也是公立医院平衡计分卡的重要组成部分之一。医院员工的学习和成长维度则是指的医院职工再培训、院外进修等活动，都会促进医院职工和医院的共同成长，并会促进医院内部制度的改革和创新。“新医改”政策的出台，也加速了公立医院薪酬制度体系和绩效考核评价的改革进度。规划指出在公立医院绩效工资分配上，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，做到多劳多得、优绩优酬，这就是在绩效评价维度在设置指标时给予参考。另外，规划在行政上提到的改变，如推动医院管理模式和运行方式转变；减少政府对医院人事编制、岗位聘任等的管理；逐步取消公立医院行政级别等情况，在设置维度指标时也要加以考虑。目前，中国医大鞍山医院的绩效的考核主要以成本为依据，财务处首先制定各科室每月的成本预算指标，月末按照各个科室本月成本花费与预算的差额来计算各个科室本月在职员工的绩效。成本主要分为两大类：临床服务类科室与临床技术类科室，其中临床服务类科室成本划分占医院总成本的绝大部分，拥有十三个科室下设若干个组织部门。主要考察的成本项目有人员经费、卫生材料费、药品费、固定资产折旧、提取的医疗风险基金和其他费用。这种依靠成本预算来计算绩效的方法，不仅不能提升医护人员的工作积极性，反而增加了公立医院的功利性，无法和公立医院的公益的产生初衷和战略发展相结合。且医院的绩效考核指标合理性不足，对于医院不同部门、不同岗位的具体特点不能合理的评价，这也就造成了绩效指标不能实现其体现不同工作质量水平的作用。鞍山医院绩效考核目标划分的单一性，忽视了科室间不同的治疗特色，不能做到根据科室和岗位设置的差异，设计适合其工作特点的绩效考核指标，导致考核结果未达到预期效果，不利于调动员工的工作积极性。

三、平衡计分卡理论的运用

将平衡计分卡应用到鞍山医院绩效评价中来，首先要确定的是医院整体战略目标与各个部门、科室的小战略目标是否一致。将整体目标和分解目标进行整合，防止分解战略目标偏离整体战略目标。就医院整体发展战略来说，战略目标的四个层面分别为：客户层面：就医疗技术的提高和优质的临床服务来降低重症病人比例，着重提高普通病人护理、保健与医疗服务水平，提升普通病人的满意度；积极响应政府政策和政府号召，加强整改，加强与基层医疗机构如社区医院的交流合作等。财务层面：降低重症病人的医疗支出，控制医院经营成本；提高诊疗设备使用率和病床的使用率；降低药费收入占医院总收入的比例。流程层面:强化科研管理流程，提升诊疗技术水平；强化科研课题的评估与管理流程，确保科研配合业务的发展战略；保证不发生或极少发生重大医疗事故；建立以病人为中心的服务体系，通过提供优质的医疗服务提升病人对医院的满意度，减低病人药品费用支出；为特殊需求的病人提供专业化、人性化的医疗服务，提高病人对医院的忠诚度；完善药品与医疗器械的采购流程，加强药品控制管理。学习与成长层面：建立优秀人才机制，争取吸引并能够留住学术精英和业务骨干；加强职工技能提高，优化培训体系，提升职工职业素养和医院的整体技能水平；提升医院管理人员的职业水平，加强跨学科、跨专业、跨医院的交流协作，构建以增强自我水平、以病人为中心的医院文化，不断提升医院在本地的核心竞争力。综上所述，平衡计分卡使医院战略发展大目标与个人职业发展小目标结合，使得医院管理层能够全面了解现阶段的发展利弊，更有利于医院的长期经营发展；找出影响医院战略目标达成的关键要素来设置关键目标指标，用来控制管理活动，查看医院发展情况，保证医院长期稳定的经营发展。

参考文献：

[1]赵萍,《基干平衡计分卡的公立医院绩效评价指标体系设计—以WL医院为例》,2015.

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关键词：教师员工；绩效工资；协同管理

中图分类号：TP315 文献标志码：B 文章编号：1673-8454（2014）15-0056-05

高校教师绩效工资协同管理系统是一个关于高校教师工资的综合管理平台，是信息技术和管理技术的科学结合，将绩效工资管理过程采用具有协同办公特点的管理信息系统来实现，不但提高了高校教师绩效工资管理的科学高效性，降低了管理过程中繁琐的人工操作概率，而且还很好地体现了高校教师绩效工资管理的公平、公开和公正的原则以及绩效工资数据共享和管理过程的透明化。

一、系统功能特点

当前，大多数高校教师绩效工资的管理还处于理论层面，有的高校的教师绩效工资管理渗透到工资管理系统中，但这样会影响高校办公效率。随着高校工资改革地不断深入，对于教师绩效工资的管理也随之越来越繁琐，开发一个基于协同办公方式的高校教师绩效工资管理系统显得尤为重要，系统的功能特点如下。

1.采用协同办公的方式设计

协同办公平台的优越性体现在“协同”两个字上，当一个工作不是单独由一个管理员就能解决的时候，而是由多个管理员共同操作才能完成的时候，协同办公就显得尤为重要。高校内部的管理工作繁琐、分散，分设院系、人事处、科技处、财务处、教务处等许多部门，各个部门工作分散、独立，而采用协同办公的方式可以彻底消除由于高校内部各管理部门工作相互独立、数据信息不一致、各种信息共享程度低等缺点，从而进一步消除“信息孤岛”、“资源孤岛”。[1]

本系统设置三类用户，包括系统管理员、部门管理员和普通用户，各用户相互协作，共同办公。其中部门管理员之间的协同是高校协同办公的核心，部门管理员主要包括财务处管理员、教务处管理员、各级学院管理员、科技处管理员和人事处管理员等。各级学院负责对教师的教学工作量和科研工作量进行初步统计与核算；教务处根据各级学院统计的结果对教师员工进行审核，并设置相应的教学工作量绩效工资；人事处根据岗位设置岗位绩效工资；科技处根据科研奖励设置科研奖励绩效工资，三种绩效工资各自汇总，最终交由财务处汇总统计和财政拨款。这一过程体现了各部门协同办公的方式，各部门不用拿着各种文件、申请等工作流程审批在各部门之间跑来跑去，进行审批、签字和盖章等手续，而这些工作都可在网络上协同进行，本系统协同办公模型如图1所示。

2.采用前后台一致的界面设计

在登录本系统时，用户根据自身的角色来分别输入不同的用户名及密码，然后经过系统验证，从而经系统赋予不同的使用权限。但是，实际上，不同的用户登录后的界面是一个，而不同的是普通用户只能拥有最基本的浏览权限以及填写教师信息的权限；部门管理员拥有部门文档信息上传、各部门信息的核实与审核；系统管理员主要维护整个系统的正常运行，拥有用户管理、安全管理、资源整合等权限。当登录的角色不拥有更改某项功能的权限时，此项模块功能则不显示在页面上，从而有效地实现了一个界面，多个用户使用的效果。

3.采用三种不同的权限设计

在权限管理模块中，共有三种角色权限，即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员，可以对整个系统进行统一管理；各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限；而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限。本系统的权限设计既合理又全面，不同的角色拥有不同的权限，管理起来既方便又快捷。另外，也可以防止不同的部门干涉彼此的工作权限。

4.采用Web Service应用组件方式供其他系统调用

Web Service 是一种新的Web应用程序分支，可以通过Web调用。由于本系统是高校教师绩效工资管理系统，绩效工资只是教师工资的一部分，所以对绩效工资的管理只是工资管理的一部分。所以用Web Service应用组件方式在工资系统中方可引用绩效工资管理系统，从而提高高校工作效率。本系统生成文件Allowancewsshow1.0.jar包，即为本系统数据库中全部绩效工资数据文件，即run.bat文件，则其他系统可以通过相应借口实现对此数据的接收及应用。

二、系统结构与功能设计

本系统是在人力资本理论、公平理论、需求层次理论、效率薪酬理论等相关理论与技术的基础上，经过多层需求分析和设计，系统功能模块主要包括权限管理、员工管理、机构管理、岗位管理、绩效工资管理、信息管理、统计管理、安全管理等八个模块，如图2所示。

1.用户角色分析

根据高校办公人员在实际工作中的职责和工作任务的不同，在高校教师绩效工资管理系统中，可以把用户分为系统管理员、各部门管理员、普通员工三类用户。

系统管理员是高校教师绩效工资管理系统的维护者，承担着系统的总体更新、维护；各部门管理员根据高校的工作特点以及工作需求，将各部门管理员细分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员、各级学院管理员五类，各部门管理员主要对其本部门的工作负责，分别对管理系统的各部分功能进行管理等。具体来说，人事处的工作主要包括员工信息、进行岗位设置、岗位考核等，所以人事处管理员主要对人事处的系统工作进行管理；科技处的工作主要包括科研奖励津贴管理、科研信息管理等，科技处管理员主要对科技处的系统工作进行管理；教务处的工作主要包括教师工作业绩绩效考核、教务/教学信息管理等，教务处管理员主要对教务处的系统工作进行管理；财务处的工作主要包括绩效工资统计、财务信息等，财务处管理员主要对财务处的系统工作进行管理；各级学院的工作主要包括对教师员工的基本信息进行核对、教师的教学工作量绩效进行管理，各级学院管理员主要对各级学院系统的工作进行管理；普通员工是高校教师绩效工作管理系统的一线使用者，是系统的直接受益人，主要进行信息浏览、员工申诉、岗位聘任、参与员工留言板等操作。

2.系统用例模型设计

在本系统中，共设权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理、统计管理、安全管理、机构管理以及信息管理等八个模块。超级管理员拥有管理这八个模块的权限；而科技处管理员、人事处管理员、财务处管理员、教务处管理员以及各学院管理员属于二级系统管理员，他们分别拥有不同的用户权限。人事处管理员主要对员工、岗位以及绩效工资中的岗位津贴进行管理，具体可以拥有岗位设置、设置岗位绩效工资、反馈员工申诉、修改员工信息等功能以及人事信息；科技处管理员是对科研奖励绩效工资、科研项目以及与科研相关的信息进行管理；教务处管理员是对教师教学工作量、教学业绩以及与教务教学相关的信息进行管理；财务处管理员是对教师绩效工资进行统计、对比、纳税换算、发放以及与财务相关的信息进行管理；而各学院管理员则主要是对教师教学业绩和工作业绩等进行初步考核与统计，系统用例模型如图3所示。

3.序列模型设计

员工在Web页面输入用户名以及密码后将登录信息发送给系统，然后通过数据库查询数据信息，数据库返回查询数据给系统，即验证员工信息正确，即可返回登录成功信息，接下来，员工即可按照系统提示进行相应的选择操作。员工在浏览信息时向系统请求信息，数据库按照员工请求返回相应信息，并展示在Web页面上。当员工操作完成后退出系统时发送退出请求，数据库自动清除会话信息，并返回退出确认信息，系统序列模型如图4所示。

4.协作模型设计

本系统是一个典型的多管理员协作办公系统，所以各个模块协作流程如下，当普通员工登录系统时，先向系统发出请求，系统返回相应操作提示，员工即可进行相应操作，如信息浏览、绩效工资查看等；系统管理员、部门管理员通过相应的模块功能操作请求系统给予反馈，系统根据请求返回相应操作数据，如请求岗位修改时，先向系统请求岗位修改信息，根据系统反馈，进行相应岗位修改操作；请求绩效工资设置时，系统根据用户请求的哪一种绩效工资，再进一步判断是哪个部门管理员的权限，如教务处设置教师工作量绩效工资，人事处设置岗位绩效工资，科技处设置科研奖励绩效工资等。所以说系统协作模型体现了系统与各类用户、管理员之间的一种协作关系。系统协作模型，如图5所示。

三、系统主要模块用例设计

本系统的详细模块采用用例模型进行说明，下面对本系统主要模块的用例模型进行简要说明。

1.权限管理模块设计

在权限管理模块中，共有三种角色权限，即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员，可以对整个系统进行统一管理；各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限；而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限，权限管理模块用例模型如图6所示。

2.绩效工资管理模块设计

在绩效工资管理模块中，普通员工可以对绩效工资信息进行查看，科技处管理员、人事处管理员、各级学院管理员可以查看、修改、删除相应的绩效工资，各级学院管理员设置教学工作量，并将教学工作量按时交于教务处审核，以此作为设置教学工作量工资的依据；人事处管理员根据岗位设置规定来设置岗位绩效工资；科技处管理员根据科研奖励的文件规定来设置科研奖励绩效工资，绩效工资管理用例模型如图7所示。

3.统计管理模块设计

统计模块属于管理员的操作权限，由于岗位绩效工资是由人事处来设置的，所以人事处管理员负责岗位绩效工资的汇总；教务处对教师工作量进行考核后，从而按照相应考核标准对教学工作量绩效进行相应评价，从而汇总教师工作量绩效工资；科技处则负责对科研奖励绩效的汇总。至此，三种绩效工资各自汇总，然后交由财务处审核，并进行初步统计，最终汇总，从而得出最终汇总结果予以公布。

四、系统开发环境及核心模块功能的实现

本系统采用通用性、平台移植性和安全性都较好的Java语言为开发语言，Myeclipse 8.6为开发工具来实现的。Myeclipse 8.6是一个十分优秀的用于开发Java、J2EE的Eclipse插件集合。数据库采用MySQL为开发管理工具，MySQL具有体积小、处理速度快、成本低等优点，并具有较好的可移植性以及支持多种操作系统、多种编程语言和线程。服务器采用Tomcat。Tomcat是一个轻量级的应用服务器，现如今被普遍运用于开发、调试Java、JSP等程序中。本系统主要功能模块包括员工登录验证、权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理和统计管理，下面以这岗位管理和绩效工资管理模块等核心功能模块为例，进一步对本系统的功能实现做一说明。

1.岗位管理模块实现

高校内部的岗位主要有三种：专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位。每一种岗位都有不同的级别，所以特设一个模块对高校内部岗位进行管理。岗位管理包括岗位浏览、岗位增加、岗位修改、岗位删除、岗位级别设置以及岗位津贴设置等。在岗位详情中可以具体了解本岗位的一些详细信息，比如岗位类型、专业要求及岗位技能等；级别详情中可以了解本级别的名称、可以修改本级别的岗位工资等。

2.绩效工资管理模块实现

教师绩效工资主要包括三部分，即岗位绩效工资、教学工作量绩效工资以及科研奖励绩效工资。岗位绩效工资是由于员工的岗位不同而设置的一种工资形式，所以具体由人事处来设置，不同的岗位设置不同的工资。教学工作量绩效工资是不同的教师超额完成工作量而设置的一种工资形式，具体由各级学院上报教务处进行设置。科研奖励绩效工资是由科研项目奖励而设置的工资形式，具体由科研处设置。所以本系统绩效工资设置功能主要有科研奖励绩效工资设置、岗位绩效工资设置以及教学工作量绩效工资设置。

岗位绩效工资设置关键代码如下：

public String execute（）{

try {

if（page==null || "".equals（page））{

page="1"；

}

Return Data return Data=null；

If （id==null || "".equals（id））{

return Data=post Service .getPostLevels（Integer.parseInt（page））；

} else{

returnData=postService.getPostLevelsWithWhere（"postId="+id， Integer.parseInt（page））；

}

logger.info（"本页中的数据记录数（returnData）："+（returnData==null？" 为空！ "：returnData.getPageData（）.size（）））；

request.setAttribute（"returnData"， returnData）；

request.setAttribute（"currentPage"， new Integer（page））；

request.setAttribute（"postDecoder"， ToMap.getPostDecoder（decoderService.getDecoder（"Post"）））；

} catch （Exception e） {

e.printStackTrace（）；

}

return "success"；

五、系统应用

本系统于2010～2012年终试用于N大学岗位设置与教职工绩效工资发放中，初步实现了高校教师绩效工资管理系统的预想功能，各部门充分发挥了良好的协同办公能力，较好地解决了N大学在岗位设置与绩效工资发放等方面的问题，并且较大地提升了N大学工资管理的效率和N大学信息化管理水平。另外，本系统是一个复杂的高校内部人力资源管理协同办公平台，应用对象分为如下几种：教职员工、人事处、财务处、教务处等管理部门，所以本系统的实际运用要在较好地协调好各部门之间关系的基础上，才能充分发挥其作用。本系统的实际运用还处于初步阶段，要逐步发现问题、改正问题，使之为高校人力资源管理服务。

参考文献：

[1]吴卫丰，祝元法，孙星.高校激励型工资分配模式设计[J].理工高教研究，2007，2（1）：40-41.

[2]DFBeatte，FMKTamPoe. Human Resource Planning for ICL. Long Range Planning，1990：23.

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[4]张艳军.高校教师绩效工资管理系统的设计与实现[D].山西师范大学师范大学硕士，2012.6.

[5]李建英，何学伟.关于高校实施绩效工资的思考[J].现代商业，2010，6：186.

[6]马跃如.高等学校教师激励研究[D].中南大学博士，2006，12：5，6，143.

[7]胡永新.教师人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2008，7：30，32.

[8]李群，关榆君.基于VB的津贴数据管理系统软件开发[J].科技信息，2009（3）：555.

[9]沙迪.试论我国高等院校工资制度改革[D].北京交通大学硕士，2003：23，25.

[10]郑礼.日本大学教师福利待遇[M].上海：教育发展研究，1997，3：99.

篇8

关键词：综合绩效考核；分类考核；日常考核；沟通

综合绩效考核制度起源于企业，后又被应用到事业单位当中。由于事业单位与企业的目标、性质等方面有所不同，因此，综合绩效考核制度在事业单位的应用存在着诸多问题。交通运输部烟台打捞局（以下简称烟台打捞局）是交通运输部所属自收自支的事业单位，自2003年以来，救捞体制改革烟台打捞局逐步实现企业化运作，综合绩效考核制度也被引入到烟台打捞局的管理体制当中，并对改进的工作和提升绩效发挥着重要的作用。但随着市场经济的飞速发展和企业化运作的不断深入，烟台打捞局的综合绩效考核制度呈现出些许问题，有待进一步完善以适应市场的发展。本文以烟台打捞局为例，对综合绩效考核制度进行分析，并试图提出相应的解决建议。

一、烟台打捞局综合绩效考核制度存在的问题

综合绩效考核的关键在于如何做到真实和全面。真实，即要反映出被考核员工的实际工作情况，将偏差降低到最小程度；全面，则是要考虑到方方面面的信息与评价，而非“独”或“专”采取某一人、某一方面的信息。从这两个关键点入手，烟台打捞局的综合绩效考评方案存在以下几个主要问题：

1.考核标准单一化

从组织机构的类型看，烟台打捞局组织机构分为机关处室和基层单位两部分，而且两部分的性质与职能不同，机关处室主要为综合管理部门，例如财务处、组织处、党委办公室等，基层单位则多为生产经营部门，例如百通公司、银河轮渡公司等。性质与职能的差异决定绩效考核方案不能是单一的，而应该具有部门特点，但烟台打捞局的绩效考核方案缺乏差异性，考核标准单一化。一方面，机关处室与基层单位的考核标准较单一。烟台打捞局各部门综合绩效考核方案多是根据《交通运输部烟台打捞局综合绩效开合工作实施方案》（以下成为方案），再结合各部门实际制定。《方案》以履职情况为考核重点，兼顾工作能力、工作态度、工作作风和学习情况，对这五个方面进行考核。但这种考核比较适合行政人员的综合绩效考核，因为他更多的是针对工作人员日常工作能力、工作态度等企业内部的考核，对于企业对外效益和影响的关系程度较小。另一方面，各个基层单位的考核方案也缺乏针对性。打捞局有14个基层单位，且多为独立的生产经营单位，各自业务类型、目标也不尽相同，例如百通公司以房地产开发为主要工作，银河轮渡公司以船舶专业化管理、进行长途运输等为主要业务，烟台海员职业中等专业学校以培养航海类职业人才为目标。对于这些基层生产经营单位需要更多的定量性评估指标对其进行考核，仅施行一套考核方案显然难以显示各个单位的业绩和工作效果。

2.考核过程简单化

烟台打捞局综合绩效考核采取年度考核的办法，考核依据主要参考职工个人年度工作总结报告，员工最后综合考评分数是由公司领导、部门经理和普通工作人员各自平均分结合相应权重组成，其绝大部分工作都是通过打分进行，这种考核方式难以全面的反映员工的实际工作绩效。首先，“一锤定音”的年度考核，往往注重的是员工的工作结果，而对工作过程有所忽略，这难以全面的考核出员工实际的工作绩效，特别是对于那些从事日常管理、勤务工作的员工，其工作多繁复琐碎，年终难以看出工作有突出的业绩，但其日复一日的平淡工作就是对单位的最大贡献，这类岗位仅仅进行年度考核显然有失公平，考核结果缺乏激励力。第二，仅仅采用年度考核，容易产生“近因效应”， 由于评估者对新近发生的事情印象深刻，对较早以前被考核对象的工作表现则容易淡忘，因此被考核对象往往在考核前的一段时间尽力表现良好，以求获得较高的评价，导致考核结果失真。

3.考核信息不全面

烟台打捞局综合绩效考核主要依据员工的个人总结进行，这种考核方式涉及员工工作的信息量少，往往难以体现实际工作情况。首先，考核者与被考核员工沟通较少，员工个人总结常常“报喜不报忧”，而领导或考核者不与被考核员工进一步的沟通，难以全面获取员工的工作信息，考核结果缺乏说服力。第二，缺乏广泛的群众意见，从打捞局整套的综合绩效考核方案来看，考核偏重于单位的内部考核，而对外部评价有所忽视，尤其是对于基层生产经营性单位，考核不全面，结果就会发生偏差。例如，百通公司销售部员工工作的考核，仅依据其个人的售楼量进行综合绩效考核，显然没有体现出“综合”的意义，其客户对所购楼盘是否满意、对服务人员态度等相关内容是否满意，这些外部评价也是“综合”的重要组成部分，但目前的考核方案中这方面的考核有所缺失。

二、烟台打捞局综合绩效考核制度的完善

找到了现存综合绩效考核制度的症结所在，要不断的向“真实”和“全面”的综合绩效考评制度靠拢，可以考虑从以下几项工作着手：

1.应用分类考核

烟台打捞局作为一个整体，虽然有统一的战略和工作指导思想，但其各个工作单位都有不同的性质、具体目标和工作任务，因此不能用单一的评价标准衡量所有人的工作绩效，而应考虑开展分类考核。分类考核即以定量考核和定性考核相结合的方法，依照不同的工作性质、任务和目标等对不同性质的工作设立不同的评价指标，进行针对性考核。具体来讲，首先，对于机关处室部门等综合管理部门工作人员，应偏重责任意识、事务处理能力、协作能力等工作过程方面的考核，其定性考核较生产经营单位的定性考核偏多，因为从事综合管理工作人员的工作业绩少有直接的数据成果，因此可以采用等次描述，对各等次用数据或事实进行具体和清晰的界定，以此作为评价标准；第二，对于基层生产经营部门工作人员则应偏重于业绩、创新能力等工作结果方面的考核，因为基层生产经营部门工作成果多以数据的形式呈现，例如百通公司的房屋销售量、船厂的船舶制造量、港务处的年旅客吞吐量等，其定量考核比重较大。基层生产经营部门绩效考核的定量标准，可以考虑以上级下达的目标数据作为标准，也可以考虑使用上年的数据、历年平均值、最高单位值等作为参照标准，通过实际完成值和参照值对比，发现偏差，判断业绩。在此也应当注意，不论是综合管理部门的考核，还是基层生产经营部门的考核，都应当把握定量与定性考核相结合的原则，从而综合、全面、准确、真实的考核各个工作岗位的实际绩效。

2.年度考核与日常考核相结合

针对年度考核有失公平原则，缺乏激励性，易产生“近因效应”的情况，应当及时开展日常考核工作，使年度考核与日常考核相结合，从而更加写实的考核员工的工作绩效。首先，平时就当注重考核资料的积累，例如要求员工写学习记录和工作日志，详细记录员工各自的学习工作情况，或者按月、按季做个人工作总结、自我评价等，避免单一的年终个人总结“报喜不报忧”或有失真实性等情况的发生，为绩效考核提供信息依据。第二，变单一的年度考核为月度考核、半年跟踪和年度考核相结合，将个人年度目标分解到每季度甚至每月，每月或者每季度对照分解目标进行考核，1因为月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，做到日常考核有参考，年度考核有依据，考核更加全面和客观。年度考核与平时考核相结合能有效克服“近因效应”带来的影响，2减少仅靠年底凭印象打分带来的不公平性。年度考核与日常考核相结合也应到考虑个考核单位的特殊性，以百通公司为例，房地产开发工程的进行是受季节因素影响的，冬季寒冷作业量低，在此季度考核中，应到考虑到实际情况，而不能仅仅以工作成果来衡量本季度的工作绩效，这也正是不能单一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核与日常考核相结合的重要原因之一。

3.注重与绩效考核相关主体的沟通

绩效考核中应加强各类相关主体之间信息的传递与沟通，以使考核主体更能全面了解被考核员工的工作具体情况，对其工作绩效做出客观评价，不断提高员工积极工作的意识和动力，最终实现综合绩效考核的激励与鞭策作用。首先，加强考核者与被考核员工的经常性沟通，例如建立面谈机制等，通过有效的交流沟通，一方面，可以使考核者获取被考核员工工作的具体情况，另一方面，可以使被考核员工充分了解其所在部门对其的期望目标，从而进一步明确下一步的努力方向，促进打捞局整体绩效的提升。第二，加强考核者对被考核员工以外相关主体的沟通，其中包括，同事、下属等与被考核员工的有直接工作关系的内部员工和客户等与被考核员工相关的打捞局外部人员，与这些人员的沟通可以从侧面获取被考核员工的工作信息，作为自我评价和总结的补充，进一步排除员工自我评价与考核者自身的主观性因素，更加客观的把握员工的工作绩效。通过上级、同事、下属、客户的评价和自我评价，获取被考核员工全面的工作信息，形成一种360°绩效考核制度，充分真实地评定员工工作的实际效果和业绩。

通过开展分类考核，将年度考核与日常考核相结合，并积极与绩效考核相关主体沟通等工作，不断完善烟台打捞局的综合绩效考核制度，使考核结果更加真实、全面。只有有了真实全面的考核结果，才能反映出员工工作的不足与漏洞，最终实现综合绩效考核工作的目标——进一步激励员工改进工作，不断提升烟台打捞局的整体绩效。我国其他事业单位的综合绩效考核制度也存在着与烟台打捞局相类似的问题，各单位在解决各自问题时，不仅要从分类考核、日常考核和沟通等各方面入手，更要注意与各自考察对象的实际情况相结合，制定符合自身实际情况的考核方案。如此，综合绩效考核才能发挥其真正的作用。

参考文献：

[1] 马海志.在科学发展观指导下完善企业绩效考核体系[J].中国勘察设计，2009（11）：25-28.

[2] 周敏等.某事业单位绩效考核弊端分析[J].人才资源开发，2004（12）：19-20.

篇9

Abstract： In recent years， with the rapid development of higher education， more and more state funding of scientific research funds has been allocated， but the management and the use of scientific research funding lacks of standardization. Especially in the budget management， there are a series of problems such as unscientific budget preparation， the lack of seriousness of budget execution， insufficient budget control， the lack of benefit evaluation in budget execution. Aiming at the problems of budget management， this paper puts forward that we should introduce scientific research management information system， realize budget template and fine management， strengthen budget management， and improve the efficiency of fund use.

关键词： 科研管理；信息系统；预算管理

Key words： scientific research management；information system；budget management

中图分类号：TP311.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）04-0240-02

0 引言

对科研经费的预算管理，能加强科研经费使用的规范性，提高资金使用效率，但是目前的预算编制存在经费管理与项目管理脱节、经费编制不科学、预算执行缺乏严肃性、预算执行缺乏效益性评估等问题，本文基于这个研究背景，提出应构建基于“全面预算”的高校科研管理信息系统，实现经费管理与项目管理的一体化、实现项目支出的实时查询管理、实现预算模板化、精细化管理，加强科研经费的预算管理，提高资金使用效益。

1 高校科研经费预算管理存在的问题

1.1 科研经费管理与项目管理分离，规范预算实施

高校对科研课题的管理主要包括科研经费管理和项目管理，一般是学校科技处负责项目管理，财务处负责经费管理。这种管理模式往往造成经费与项目管理脱节，且科技处对项目仅仅是汇总性的管理，缺少对已申请到项目的后续管理工作，导致无法及时了解项目进展情况。由于上一环节的管理缺失，财务处对科研项目信息了解不完整，无法及时掌握每个项目的开展进度，也就合理控制项目实施进度和科研经费的使用相结合，导致无法有效地控制科研经费的使用情况。

1.2 经费管理重立项轻预算，预算编制不科学

申请项目时，申请人不能科学合理地编制预算。学校管理部门和项目负责人都认为先申请到项目比较重要，没有严肃认真地编制预算，也没有认识到经费预算的重要性，一般是估计地编制预算，考虑不是很周全，财务人员很少参与，预算也没有经过严格的审核。因此，编制出的项目经费预算不够细化、缺乏科学性、规范性和可操作性。编制的预算往往存在以下问题：

1.2.1 预算的内容不全面

申报项目时，负责人一个人编制项目预算，一般没有财务人员参与，而大部分项目负责人对预算知识和财务制度的了解比较少，预算管理意识不强。另外，在编制经费预算时缺乏科学的测算方法和依据，往往按照个人的想法、估计进行填报，很少考虑会计科目和财务预算制度、项目额度控制，无法保证科研经费预算编制的真实性、科学性和精确性，因此，在预算一开始就影响了经费执行管理。

1.2.2 预算项目与会计制度不相符

如在填报“设备费”的预算时，很多课题负责人都将玻璃容器等列入预算内，但在会计制度中，玻璃容器属于“低值易耗品”，应列入“材料”的预算中；另外，有些课题负责人将赴美国的交通费列支为“差旅费”，没有正确列入“国际合作与交流”；部分项目负责人不理解“会议费”和“差旅费”的区别，将项目组成员出差去外地参加会议或培训的费用列入到“会议费”预算中，而财务是在“差旅费”预算中。以上列举这几种情况都会造成预算执行内容和项目预算内容不匹配。

1.3 预算执行缺乏规范性

高校科研经费预算一经领导批准，必须按照立项计划严格执行。未经预算变更申请程序，不得随意修改，并且设备费、差旅费、劳务费等预算不得调增。但是在预算执行中，存在超预算列支经费、随意调整预算、套用科研经费等现象，都造成科研经费使用不能严格按预算执行，预算管理的职能不能完全体现出来，同时严重削弱了预算的重要性和严肃性。

1.4 预算执行缺乏效益性评估

当前，对科研经费的预算管理，是将项目的决算支出与预算支出进行对照，查验是否有超预算支出现象，缺乏具体的评价指标对预算执行情况进行效益性评估，只对情况、培养学生情况等等M行大概验收，对经费的使用效益缺乏系统的、具体的评价体系，所以对经费的使用效益并没有进行严格的评估

2 构建基于“全面预算”的科研管理信息系统的意义

2.1 科研管理系统设计与实现

构建基于预算的、全面化、精细化、一体化的管理核心体系。高校财务管理信息化，以全面预算管理信息化为基础，科研预算、经费预算、国库资金计划预算、基建预算、资产购置预算等通过信息化系统进行申报，提升预算管理的信息化水平；优化预算审批的业务流程，提高预算管理的审批效率，提升高校财务管理系统的信息化水平，使之与相关业务系统更好地交互，实现预算管理的信息化。

科研管理信息系统针对高校科研项目经费管理工作的具体特点，完成对科研项目经费的全生命周期管理，包括科研项目立项、科研经费分配、财务经费到款和拨款、凭证自动制单、电子单据管理、项目结题管理、项目额度控制管理、合同管理、科研决算报表及各类报表统计等模K。

2.2 科研管理信息系统建设的主要意义

2.2.1 加强高校科研管理的规范化

实施科研管理信息系统，可以实现科研数据平台的共享，负责人、科研管理部门和财务部门同时共享信息，避免信息不对称造成的影响；另外，科研管理信息系统能高效率、准确地规范数据，处理数据，提高数据的加工和分析效率，为高校的科研管理提供数据支撑，也使科研管理进一步数据化。

2.2.2 科研与财务一体化

通过学校既有的数据交换平台，将项目管理与经费管理整合起来，避免科研部门和财务部门独立工作，信息不对称造成的经费管理状况，将科研与财务集合起来，在同一个平台上进行管理，优化部门间的业务流程，整合部门间的业务内容，实现数据互通，信息共享，密切合作。

2.2.3 加强科研经费预算管理，提升科研水平

通过科研管理系统填报预算控制额度，科研管理部门负责科研项目申报，预算控制额度审核和合同管理，财务处按照批复预算将项目下达到具体的预算额度内；在项目执行中，项目负责人可以随时查询预算执行情况、经费使用情况，随时关注经费支出情况，避免超预算支出的发生；经费预算的精细化管理有助于财务人员报销审核时对项目支出额度进行控制，防止结题经费超支，减少财务调账。

3 构建基于“全面预算”的高校科研管理信息系统的几点建议

3.1 加强财经法规宣传，强化预算管理意识

高校科研管理部门、财务部门应根据国家的相关政策、法规，结合本校的管理办法，出台相关科研、经费管理办法，加强宣传工作，定期对全校科研人员进行培训，讲解，让科研人员了解科研、经费管理情况，加强预算管理意识，了解科学、合理的预算编制方法。通过各方的努力，加强高校经费管理，提高资金使用效益。另外，通过科研小秘书的管理模式，减轻课题负责人的压力和精力，加强经费的使用管理。

3.2 对科研经费预算进行模板化、精细化管理

随着科技部、财政部的科技计划和经费管理改革工作的进一步深化，对高校科研经费预算管理的要求也越来越严格。在项目立项时，科研项目负责人必须科学合理地编制项目经费的预算，通过科研管理系统填报预算控制额度，科研管理部门负责科研项目申报，预算控制额度审核和合同管理，财务处通过科研系统直接看到负责人填报的预算项目和数据；在项目执行中，项目负责人可以随时查询项目进度情况、预算执行情况、经费使用情况，随时了解经费支出明细；当项目明细支出超预算时，财务系统会发出警告提示，确保经费支出符合批复预算；另外，经费预算的精细化管理能对项目支出额度进行控制，避免超预算支出情况的发生，减少财务调账；在科研项目结题审计时能够快速准确地导出预算执行总表和明细表，大大提高人工归类整理的效率，减少误差。

3.3 实现与预算控制明细有效对接，加强预算精细化管理

通过建立财务项目管理系统与财务核算系统的数据接口，实现科研项目预算控制明细与财务会计核算科目的有效对接，在系统中实现科研项目经费及其明细科目执行情况的实时查询功能。

3.4 实现科研项目预算信息共享，深化预算监督控制

建立科研管理信息系统，实现财务信息一体化管理，实现财务数据库管理与科研项目库管理的数据互通，将科研经费预算执行信息实时传送到财务信息系统，实现了实时掌握科研项目经费的使用情况，及时对预算执行过程中出现的问题进行纠正，强化了预算管理监督职能。

3.5 完善科研项目的绩效考评制度，建立绩效考评指标体系

我国今后的审计发展主要是开展科研项目相关的效益审计。因此，高校有必要引入科研信息系统，实现信息共享，提高数据分析效率，完善科研经费预算执行及绩效考核制度，建立系统的绩效考核和细化的评价指标体系。从科研项目的科技含量、经济效益、社会效益等全方位进行考核，加强经费管理，提高资金使用效益，不断增强科研竞争意识和服务社会意识。

4 结论与应用

随着高等教育的快速发展，高校科研经费拨款急剧增长，高校财务核算工作越来越繁琐，所以推行高校科研管理信息系统，实现科研经费预算模板化、精细化管理，实现科研项目预算信息实时共享，强化预算监督流程控制，完善科研经费的管理制度，使科研经费按照预算执行，经费使用更加合法、合规，不属于本项目的支出绝不在项目支出，超出预算的部分绝不在项目支出，不必要的支出绝不在项目支出，加强科研经费管理，提高资金使用效益。

参考文献：

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[2]冉洪涛.高校科研经费管理创新与审计实施探索[J].会计之友，2013（12）.

[3]张岚.关于完善高校科研经费预算管理体系的思考[J].中国科学基金，2014（1）.

篇10

关键词：高中学校 财务预算管理 突出问题

提升财务预算管理工作的质量对高中学校的发展具有重要意义。不仅能够充分发挥出国家财政投入的作用与价值，提升教育基金的使用效益，还可以推动高中教育的科学、稳定发展。但是，目前我国高中学校的财务预算和管理水平普遍比较低，国家财政对教育事业投入的价值没有充分发挥出来。

一、高中学校财务预算管理现状与问题分析

（一）财务预算工作缺乏科学性。与其他机构相比，高中学校的资金和预算具有很强的不确定性。这主要是因为其资金收入主要来自于学校的招生收入，但是进行财务预算的时间在招生工作开始之前。学生的招生情况是不确定的，受到很多因素的影响，导致高中学校的招生收入无法进行准确的预估，提升了财务预算的难度，进而影响了其财务预算的科学性和准确性。

（二）财务预算制度不够完善。当前，很多高中学校的财务预算制度都不够健全，特别是在财务预算的执行方面效率低下，导致财务预算的指导性没有得到落实。究其原因，主要是很多不够重视财务预算机构的建设，而且在财务制度的建设方面也没有形成完整的机制。同时，很多学校的财务人员的专业素质能力较差，缺乏对财务预算与管理重要性的认识，安于现状、不思进取，不能立足高中教育教学和财务现状及时改进预算管理工作。还有一些财务人员自身的职业道德观念缺乏，导致高中学校的财务预算制度存在很大的漏洞。

（三）缺乏有效的财务预算评价体系。财务预算的评价直接关系到财务预算工作的成效以及下一阶段工作的改进，但是当前很多高中学校并没有认识到财务预算评价体系建设的重要性，相关的体系和制度建设非常不完善。这就导致高中学校不能对财务资金的使用情况进行科学有效的考核，无法对上一阶段的财务工作进行评价和分析，这不仅不利于对学校的各项财政预算和支出进行有效的监督，还使得这些财务信息对学校财务管理的指导和借鉴作用大打折扣，不利于下一阶段财务预算管理工作的开展。同时，预算评价体系的缺乏还不利于学校把控工作目标和计划的落实情况，也无法推进相应的绩效评价和奖惩制度的建设，这不利于调动财务工作人员工作的积极性和责任意识。

二、改善高中学校财务预算管理工作的措施探究

（一）逐步提升财务预算管理工作的科学性。可以说，财务预算的|量直接影响到高中学校的日常财务工作的正常有序开展，是学校财务管理工作水平的体现。为了提升财务预算的科学性，高中学校要注重从以下几个方面予以改进：首先，高中学校要注重财务预算管理的信息化建设。为了解决每年招生工作对学校财务预算工作开展的影响，校方要注重收集近几年学校的相关招生数据和信息，并及时收集和分析可能对学生今年的招生数量产生影响的各种因素，借助计算机技术对各项数据信息进行科学的整合与分析，进而对今年的招生情况做出科学的预测。同时，学校要积极借助信息技术来充分了解和把握市场信息，对学校可能发生的各项支出进行预测，进而提升财务预算的科学性和准确性。其次，高中学校要充分整合学校的内部信息，学校其他部门要积极配合财务部门的工作，及时提供各项财务信息，辅助财务部门做出财务预算。比如，学校的教务处要及时将学生的数量信息提供给财务部门，后勤部门要配合财务部门的工作及时提供各个方面、各个时期的费用，为财务处对下一阶段各项支出的预算提供数据参考。最后，学校财务部门要注重内部财务工作的改进，不断提升财务预算工作的质量。在各项财务数据的汇总和分类方面，要明确标准，严格要求财务人员按照标准编制各项信息，这样可以提升高中学校财务信息的条理性和层次性，便于领导者和决策者进行财务分析，进而做出科学的财务决策。

（二）建立健全财务预算管理体制。在制定财务预算管理体制方面，高中学校要充分把握学校各项日常管理和财务活动的实际情况，保证财务预算制度充分体现出该学校自身财务工作的实际情况，体现自身的财务目标和特色。在制定财务预算体制时，要保证相关规范和内容的具体性和明确性，既包含宏观的财务工作指导，也要包括具体各项财务活动开展的标准和要求，保证财务预算制度切实可行，能够为高中学校各项财务活动的开展提供具体、明确的指导。同时，要注重对财务人员的教育和培训，逐步增强其责任意识和职业道德观念，督促其不断改进工作态度和工作方法，严格按照学校财务预算制度的各项内容行事，不断提升财务人员的财务工作水平。

（三）逐步建立完善的财务预算评价体系与绩效考核制度。高中学校要在实际工作中落实对财务预算管理工作的考核，这一方面可以实现对学校各项财务资源使用情况的监督，保证学校各项财政基金的使用效率，还可以使得高中学校对前期财务工作的质量进行综合考评，进而为下一阶段财务预算管理工作的开展提供借鉴和经验。因此，高中学校要注重建立健全财务预算评价体系，同时要将财务预算的评价与财务人员的绩效考核结合起来，通过财务预算工作的成效来对财务人员的工作成效进行评价，逐步建立起完善的绩效考核制度与奖惩制度。这样一方面能够提升财务人员的责任意识和工作积极性，激励财务人员改进财务预算工作，另一方面还可以对财务人员的工作能力进行综合评价，推动高中学校财务部门的人才队伍建设。