职工考核方案范文

导语：如何才能写好一篇职工考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、指导思想

严格贯彻落实省委十一届六次全会、州委十一届八次全会、县委十二届八次全会各项重大决策部署，进一步创新工作思路，加强干部管理，实现平时考核和年度目标管理考核相结合的动态管理机制，对干部职工实施过程管理和科学评价，以转变机关作风、规范干部行为、提高工作效率为目标，不断激发干部职工活力，不断加强干部队伍建设，真正打造一支“想干事、能干事、会干事”的优秀队伍。

二、量化考核原则

（一）坚持依法依规、简便易行的原则。以国家、省、州、县关于干部职工管理的法律法规为根本依据，坚持程序规范、公开公正、科学合理、简便易行，避免过程繁琐、厚此薄彼。

（二）坚持注重实效、客观公正的原则。量化考核重点在于考核干部职工的德才表现和工作实绩。坚持定性与定量相结合、量化考核与领导评鉴相结合、量化考核和年底目标考核相结合，客观、公正地评价干部职工的德才表现和工作实绩。

（三）坚持分级分类、科学考评原则。按照不同岗位职责、不同职务层次的特点合理量化考核指标，提高考核的科学化水平。

（四）坚持奖优治庸、稳步推进原则。通过开展量化考核工作，加强对全局干部职工的指导和管理，约束干部日常行为，结合运用奖励惩戒等措施，激励干部职工切实转变作风，不断改进工作方法，推进工作落实。

三、量化考核范围

县住房和城乡建设局全体在岗在职干部职工。

四、组织机构

为全面推进我镇量化考核工作任务落实，成立县住房和城乡建设局干部职工量化考核领导小组。

（一）领导小组成员

领导小组下设考核办，由同志兼任考核办主任，负责处理考核办日常事务。

（二）领导小组职责

1.负责制定量化考核实施方案，细化量化考核指标。

2.督导检查，随时抽查、定期检查相结合，促使干部职工切实转变作风，顺利完成本职工作。

3.收集平时考核资料，做好考核实录，并根据实录提出考核等次建议，审定考核等次。

4.严格考核程序，发现问题及时督促整改。

五、考核办法

（一）考核方式

量化考核按照周、月、季、年考评方式进行。

周评定。每周由干部职工填写《周考评表》，一般干部职工由各股室长进行初步评定后，再由分管领导进行评定并签字；各股室长由分管领导进行评定并签字。考核办负责收集汇总《周考评表》。干部职工在填写《周考评表》时，应将本周《工作日志》作为附件，一并交由分管领导评定签字。每周召开工作例会。

月考评。每月末，由考核办撰写月小结，由分管领导综合当月干部职工表现情况并结合周考评情况评定干部职工每月等次，对于评定等次为不称职的，由领导小组组长或副组长对其进行诫勉谈话。月考评等次应于次月初进行公示。每月召开干部职工大会。

季小结。每季度末，由考核办结合月考评情况，撰写季度小结，整理本季度干部职工存在的问题，制定整改方案，并由领导小组在干部职工大会上进行通报。

年总结。干部职工年末评定得分由每月平均得分确定。每年度末，由考核办结合月、季考评情况，撰写全年总结，整理本年度干部职工存在的问题，并在干部职工年终大会上通报。

（二）考核项目

量化考核设立基础分值和加减分值，其中基础分值为100分，其中95分以上（含95分）为优秀，80分—94分为称职，70分—79分为基本称职，70分以下为不称职。

基础分值项目。以干部职工的岗位职责、公共职责完成情况为依据，重点考核干部职工思想作风、日常表现中的尽职尽责、完成日常工作任务、阶段性工作目标、工作效率、出勤情况、公共职责完成情况等内容。

每月月末，由各分管领导对分管工作人员基础分值项目中干部职工思想作风、工作量、工作完成情况等内容进行评定，由考核办对全局干部职工出勤情况、公共职责完成情况进行评定。

加分项目。一是因工作出色，被省委省政府通报表扬的每次加12分、被州委州政府或省级部门通报表扬的每次加8分、被县委县政府或州级部门通报表扬的每次加5分，被县级部门通报表扬的每次加3分，以上加分项以各级、各部门正式文件为准，并在年终评分中予以体现，其中个人通报表扬事项给予个人加分，集体通报表扬事项给予涉及股室工作人员及分管领导加分。二是干部职工当年未休或未休够年休假的，按照未休假天数每天加1分进行计算，并在年终评分中予以体现。三是干部职工积极参加县级各部门及上级部门组织的相关活动，如文体活动、知识竞赛等，每次加1分，并在年终评分中予以体现。当年加分项目累计最高加分为30分。

扣分项目。一是因干部职工主观原因导致工作被省委省政府通报批评的每次扣12分，被州委州政府或省级部门通报批评的每次扣8分，被县委县政府或州级部门通报的批评的每次扣5分，被县级部门通报批评的每次扣3分，上述扣分项以各级、各部门正式文件为准，并在年终评分中予以体现，其中个人通报批评事项给予个人和分管领导扣分，集体通报批评事项给予涉及股室工作人员及分管领导扣分。二是因为干部职工履职不力，但未达到被上级机关通报批评程度的，由各分管领导在月考评中酌情扣分，具体见月考评表。三是干部职工因私事在年休假范围外多请假的，按每天1分给予扣分，并在年终评分中予以体现。当年扣分项目不设上限。

六、结果运用

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贯彻执行《中华人民共和国民办教育促进法》和《宝安区教育改革与发展“258”行动计划》文件精神，进一步实施我区教育均衡发展战略，促进民办教育的规范发展，调动广大民办教育工作者的积极性，优化民办教师队伍，建立和完善民办学校人事管理和考核制度。

二、考核原则

坚持全面客观的考核原则，以考察和发现成绩、优点为主，突出实绩和贡献，并以此为主要评价标准。同时，根据民办教育的特点，考核坚持自主性和灵活性的原则，把统一管理和自主考核有机结合起来。

三、考核对象

经区教育主管部门批准的民办学校（含幼儿园）按照《深圳市宝安区民办学校教师聘用管理暂行规定》聘用且时间在半年以上的工作人员。

四、考核要点、办法和基本程序

（一）考核要点

1．对校领导的考核要点

德：全面贯彻执行教育方针、政策、法规，讲学习、讲政治、讲正气；清正廉洁，作风正派，处事公道，遵守职业道德；维护董事会依法办学，依法治校。

能：懂教育的常规管理，有丰富的办学经验和较高的管理能力；在办学董事会的领导下，善于统筹谋划，能把握方向，总揽全局；具有宏观决策和微观指导的能力，能带领班子和全体人员为实现本单位的目标而努力；具有正确的管理思想，管理观念适应时代要求，在学校管理中突出人本观念、体现人文关怀，有较强的效益观念、竞争观念和市场意识。

勤：勤奋工作；积极组织开展各项有利于学校发展，有益于师生身心健康的活动，认真营造良好的育人氛围；经常深入教学一线，了解、熟悉学校各方面的情况。

绩：较好地完成与办学董事会签订的任期目标，办学取得良好的社会效益和较好的经济效益；从本单位实际出发，建立健全组织机构、规章制度、工作程序；本单位各要素、各部门、各环节协调联系，各项工作按计划统筹开展，形成一个有机整体，充分发挥整体效能；在办学理念和管理创新等方面有积极的探索并取得一定成效。

2．对教职工的考核要点

德：包括政治方向、政治立场、世界观人生观价值观、事业心责任感、职业道德等方面，把“要坚持党的基本路线，大力弘扬爱国主义精神、求实创新精神、拼搏奉献精神、团结协作精神”作为思想政治表现考核的主要参照内容。

能：主要包括学术（技术）水平和业务能力。学术（技术）水平主要是掌握的基础理论知识和专业技术知识在工作中实际的运用情况；业务能力主要是指在实际工作中表现出来的思考问题、发现问题和解决问题的实际本领。具有良好的协作精神和较强的沟通能力。

勤：主要考核工作人员的勤勉情况和工作态度。勤勉情况包括在工作时间是否尽心尽力，专心致志，精力充沛，是否遵守工作制度和纪律等；工作态度包括服务性、主动性、事业心、责任感，是否勤勤恳恳，任劳任怨等。

绩：是指在工作中经过自己的劳动和努力所取得的成果、成绩和效果，所培养教育学生的总体质量。教育教学在学生、家长中的满意率较高。

（二）考核办法

考核按一级考核一级的办法进行：

1．校长由上级主管部门组织考核，先由校长本人进行自评，然后向全校教职工述职报告，用考核量化评分表进行民主测评，办学董事会再根据自评和民主测评结果进行审议，评定等级，报上级考核领导小组审定。

2．副校长及教职工的考核由各单位组织，按规定程序进行，等级由单位考核领导小组审定，结果报办学董事会核准。

3．各单位要根据本方案精神制订本单位学年度考核的具体实施办法。

（三）考核程序

1．对校长、副校长的考核

（1）本人填写考核登记表，并按要求打上自评分。

（2）向本单位全体教职工述职报告。考核校长时，上级考核领导小组派员前往听取意见。

（3）民主测评。

（4）董事会根据民主测评结果，对校长进行考核和评价。

（5）上级考核领导小组审定考核等级。

（6）考核结果与本人见面。

2．对教职工的考核

（1）单位宣传发动。

（2）个人填写相应的考核登记表并打出自评分。

（3）分管领导或科（处）室负责人打分并作出评价。

（4）单位考核领导小组审议评定等级。

（5）考核结果报办学董事会审定。

（6）上级考核领导小组审批。

（7）考核结果与本人见面。

（四）考核等级

考核等级分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。其中，校长优秀等级由各单位办学董事会提出，报上级考核领导小组按10%—20%的比例审定；其他人员的优秀等级由各单位考核领导小组按10%—20%的比例确定，报上级考核领导小组审定。

五、考核结果管理及使用

1．考核结果汇总由区教育局人力资源科保存。

2．考核表由各单位人事部门存入个人工作档案，直至其离开本单位后一年。

3．考核结果作为办学单位对工作人员聘用、辞退、评优评先、奖惩、职称评聘或正式调入的参考依据。考核称职以上的，方可续聘；考核基本称职的，建议予以解聘；考核不称职的，一律予以解聘。

4．各办学单位须根据各自的实际，建立学年度考核奖励制度和确定奖金标准，奖励考核优秀的人员。各办学单位对考核优秀人员发放奖金的标准为不少于被考核人一个月的全额工资。考核为优秀的民办中、小学校长，除办学单位发给考核奖金外，区教育局给予每人XX元的奖励。

5．考核结果可供管理者或本人查阅、复印。

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六、考核组织和要求

（一）组织和领导

1．考核由教育局统一组织进行，按照属地管理的原则，直属民办学校的考核由教育局人力资源科具体组织，社会办学管理办公室协助；镇（街道）辖属民办学校的考核由各镇（街道）宣传文教办公室具体组织，教育局人力资源科、社会办学管理办公室参与。

2．区教育局、镇（街道）成立考核领导小组，加强对考核工作的组织和领导，各单位相应成立由办学董事会成员、校长、党、工、团、妇、教职工代表共同组成的考核领导小组，具体实施考核。

（二）考核要求

1．坚持原则，按照规定程序考核。考核工作一般包括以下程序：本人述职、群众评价、组织审议、小组核定、记入档案等。

2．坚持领导、群众、本人相结合，尽量避免脱离群众的封闭式神秘化的考核形式。

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一、组织领导及分工

温圳新型工业基地副主任、县安监局局长、县公安局副局长、县消防大队大队长任副组长，县政府成立由副县长、公安局长任组长。公安、安监、发改、财政、卫生、工信、文化、教体、工商、消防等部门相关人员为成员的全县消防工作目标责任考核领导机构，分4个考评小组，办公室设在县消防大队，史建华任办公室主任，具体负责组织实施消防工作目标责任考核。

二塘乡、公安派出所，考评的乡镇、派出所：钟陵乡、公安派出所。池溪乡、公安派出所，南台乡、公安派出所，衙前乡、公安派出所，下埠集乡、公安派出所

二、考评时间

12月20日至12月30日

三、考评的主要内容和标准

考评的主要内容是各乡镇、各派出所2011年消防工作目标责任书落实情况和“清剿火患”战役开展情况。考评的具体标准见附件1和附件2

四、考评方式

一听取各乡镇、派出所关于2011年消防工作责任书落实和“清剿火患”战役开展情况汇报；

抽查1个社区自防自救点或1支乡镇志愿消防队伍；二检查火灾防控体系建设及多种形式消防队伍建设情况。

三每个乡镇抽查1个行政村社区和2个社会单位；

四查看有关消防会议纪录、档案台账。

五、工作要求

如实提供相关文件、资料。一各乡镇、公安派出所要对照检查内容认真准备有关汇报材料。

认真总结工作中的经验，二各乡镇、公安派出所要以此次检查、考评为契机。查找工作中的差距和不足，进一步抓好消防工作各项目标任务的落实，推动本辖区消防工作的快速发展。

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明确的工作人员的责任，也就是说：要明确这个岗位的工作人员主要承担哪一些责任。

明确工作的奖罚，意思就是说，坐在这个岗位上的人，如果做不好会受到什么惩罚，成绩突出会有什么奖励，如：做得好月底有奖金或者有提成，如果做不好就会被降职，或者被扣工资之类的。

明确员工的待遇，很多公司都是岗位不同，待遇也不同，这个岗位多点，那个岗位少点。。。所以制作考核方案的时候，要明确每个岗位的待遇问题。

工资的构成模式，每家公司的工资待遇的构成模式都不一样，比如：这一家是底薪+提成，另外一家只有固定工资没有提成。况且不同的工作岗位的薪资构成模式也不同，比如：一般的业务员就是：底薪+提成+其他福利，技术人员是：固定工资+其他福利。

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一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

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一、总体要求

深刻认识治理工程建设中挂靠、借用资质和违规出借资质行为的必要性，坚持标本兼治、综合治理，依据《招标投标法》和《招标投标法实施条例》、《合同法》、《建筑法》、《建设工程质量管理条例》等法律法规，遵循“严查、严处、严管”的工作原则，突出重点，强化监管，既要严厉查处挂靠、借用资质和违规出借资质行为，又要寻找原因，努力从源头上解决挂靠、借用资质和违规出借资质的问题。

二、工作目标

通过开展对挂靠、借用资质和违规出借资质行为的专项治理，使建设单位、施工单位、监理单位等相关市场主体普遍受到一次严格自律、依法经营、履约诚信的教育，提高对挂靠、借用资质和违规出借资质问题危害性的认识，依法严肃查处一批挂靠、借用资质和违规出借资质案件，使挂靠、借用资质和违规出借资质问题逐步得到解决，同时要出台一些规章制度，以建立长效管理机制。

三、治理范围和内容

治理范围为2011年以来新开工的政府投资和使用国有资金的房屋建筑、市政基础设施及绿化工程项目，以投资额500万元以上的项目为治理重点。治理内容为施工、监理、勘察、设计、招标等单位和个人在工程建设中存在的挂靠、借用资质和违规出借资质行为。

四、治理工作重点

1、工程项目建设中是否存在无资质承揽工程，是否存在借用他人资质或者超资质承揽工程。

2、是否有出借资质或允许他人以自己名义承揽工程。

3、工程项目建设中是否存在中标单位未在施工现场设立项目管理机构，未派驻相应人员。

4、项目经理是否到岗并实际履行职责；工程管理“五大员”是否到岗，是否与招标确定的人员一致；现场项目经理及“五大员”与中标人是否有合法的劳资和养老保险关系。

5、工程项目建设中是否存在总承包合同中未有约定，又未经建设单位认可和在建设行政主管部门办理备案，总承包单位将承包工程中的部分专业工程分包给他人的行为。

6、工程项目建设中是否有其他不符规定的发包和招标行为。

7、工程款拨付凭证是否规范及是否存在其它涉及工程挂靠、借用资质、违规出借资质行为。

五、工作安排和步骤

专项治理工作从2013年6月1日至9月15日，我局成立由分管领导任组长，建管科、法制科、质监站、安监站、开发区建设分局（建管所）、园区建设分局负责人及一名业务骨干为成员的专项治理工作班子，各相关单位也要成立相应的工作班子。专项治理分自查自纠、专项检查、依法处理三个阶段组织实施。

（一）、自查自纠工作阶段（2013年6月1日—6月30日）。

由各建设单位组织工程建设的各方主体（施工、监理、勘察、设计、招标等）进行自查，在规定时间上报自查结果。自查内容为：按照整治重点提出的7个方面的具体内容。各单位总结自查自纠的工作情况，将工作基本情况、查出的主要问题、处理情况和工作建议形成文字总结材料，于2013年6月30日前报我局建管科。

（二）、专项检查工作阶段（2013年7月1日—8月15日）。

在各建设单位组织自查的基础上，我局建管科组织人员进行检查。检查结束后，我局将进行分类汇总，对各违法行为进行定性分析。

（三）、依法处理工作阶段（2013年8月16日—9月15日）。

根据检查的情况，下发整改通知书，对有关违法行为按规定实施处罚，对性质恶劣、情节严重的将依法从严惩处。

六、保障措施

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关键词：油田社区流动人口房屋出租治安管理

Abstract: In recent years, with urban and rural economic development, the economic efficiency of enterprises affected by the impact of the flow of oil communities growing population, the floating population rented house will be a corresponding change in the phenomenon occurs frequently, oilfield rental community is also developing rapidly, but also to the district security management work has brought new problems, this paper combines work practice, put forward four management strategies for community policing management field to provide a reference.Keywords: oilfield community policing management migrants rental

中图分类号:D412.62

长庆油田兴隆园小区是油田生产指挥、科研信息中心，地处西安经济技术开发区中心地段，占地996亩。建成投用的办公、生产、四个住宅区及基础配套设施等总建筑面积约60余万m2，其中：住宅楼107栋，入住居民5054户、约17000余人。据不完全统计：小区出租房屋约900余户，各类流动人员约1500余人。

一、流动人口的成因

㈠经济因素

改革开放以后，市场经济迅猛发展，使城市比农村有更多就业机会。地区间的收入水平差别扩大，由于受利益，物质文化享受的驱使。一些经济落后地区的人们开始向经济发达的地区流动，由低收入地区向高收入地区流动，由农村向城市流动，自然形成了一个流动人口大潮。

㈡农村剩余的劳动力与城市建设的需求

自农村普遍推行后，使农村剩余劳动力显性化，农民不再满足于自己有限收入，他们要致富改变命运，就必然要走出家门，向外寻找出路，纷纷涌向城市和经济发达的地区。同时，城市发展需求越来越多的劳动力来建设，那里有投资，哪里就会有流动人口的聚集。

二、流动人口的新特点

㈠自发性流动人口正急剧增加

随着社会有关制度政策的深入改革，以家为单位的流动人口呈上升趋势，外出打工的流动人口，除了一部分是劳动部门组织的有序流动外，多数是通过亲友介绍集体外出打工的。比如：园区内的装修工队、周边的流动摊位等。

㈡青壮年占绝大部分形成流动人口的主体

据有关部门统计，15-49岁青壮年劳动适龄人口占流动人口的69.9%，其中25-34岁占30.75%，25-29岁是进入城镇的峰年龄组，占流动人口的20%。流动人口年龄中位数32.8岁，平均年龄为33.6岁。由此可见，青壮年人口占流浪人口大的决大数。

㈢滞留时间延长，季节性、周期性增强，逐渐趋向平稳

由于各地劳务、暂住等方面管理的加强，半年以上两年以下流动人口占主体格局，可能分为两年以上长期暂住，半年以下短期暂住两种格局。如建筑施工队，春暖花开后，流入建筑行业，待冰封地冻后又返回原居住地。

三、管理工作中存在的问题

㈠管理机制不合理，管理模式落后

流动人口没有固定住所，大部分没有固定单位，行踪不定，所以很难像常住人口那样管理。有的地方虽然制定了地方性法规 但还不完善，不健全的地方。

㈡管理工作流于形式

保卫科对流动人口的管理往往把绝大部分时间和精力投到其他立竿见影的“硬任务”中，而对流动人口管理的“软任务”自然就缺乏有效投入，致使出现“说起来重要，做起来次要，繁忙时不要”的局面，仅仅停留在作表面文章上，没有真正下大工夫，下大力气，从而出现对外来流动人口管理不得力的状态。

㈢对出租房屋的管理仍很微薄

各类出租房屋是流动人口的主要落脚点，目前出租房屋多且乱，有的甚至是私下租赁，违法房屋出租现象较为普遍，一部分租赁房屋没有纳入管理视线，这就给违法犯罪分子以可乘之机。

四、流动人口的管理对策

㈠转变观念，增强全局意识

一要积极的与当地公安机关取得联系，齐抓共管，互相策应，做到多管齐下，综合治理，这样即克服了各自人员不足，重复劳动，保证各部门任务的完成，又方便了广大流动人口；二要加强与外来的流动人口原籍的联系，争取流动人口的原籍地公安机关的配合，密切联系，实现对流动人口的双向管理，做到“流出有组织，流入有管理”；三要加大对用工单位的管理，用规章制度约束用工单位把好用人关、教育关、管理关。

㈡实现流动人口的网络化管理

随着计算机信息产业的迅猛发展，保卫部门也要充分利用计算机网络技术成果，加快流动人口网络化管理进程，过去的“薄本式”管理方式已经很难与流动人口管理的要求相适应。因此，我们要以动制动，实现对流动人口的动态管理。比如：建立流动人口台帐，运用高科技手段把流动人口的身份证、暂住证、照片、指纹等信息输入到计算机系统中，在实际工作中，我们应当及时对信息进行更新，了解流动情况，提高网络化管理意识，真正做到“底数清，情况明，不漏管，不失控。”

㈢加大对出租房屋的管理力度

外来流动人口在动态下进行流动，但在动态下的流动又有相对稳定的一面，那就是“住”，由于经济条件等方面限制，流动人口往往选择出租房屋作为自己的落脚点，出租房屋为外来人口工作、生活提供了便利条件，但也存在不容忽视的问题：有的外来人员、流动人口利用租赁来的房屋制假售假；有的进行；有的进行盗窃销赃，据有关统计，在抓获的外来流动人口犯罪嫌疑人中，90%以上漏网前居住在出租房屋里。因此，管理好出租房屋是管理好流动人口的迫切需要，也是解决流动人口犯罪综合治理的一条有效途径，而且也可以从源头上掌握和控制好流动人口。首先，保卫部门要把出租房屋列入重点工作范围，实施管理责任制，配齐配强专职人员，对外来人员可能落脚的出租房屋主，坚持“谁留宿、谁负责”的原则，同出租房屋主签订治安责任书，明确出租房主治安责任，要求该办的房屋租赁许可证、房屋出租治安许可证等要按规定办好，严格奖惩制度，对于遵纪守法的出租房屋要给予表彰鼓励，对于违法或知情不报、不履行义务的出租房屋要加大处罚力度。

㈣开展法制宣传教育，提高流动人口自身素质

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关键词:独立学院;考评主体;绩效考评方案

中图分类号:G647 文献标识码:A

独立院校对教职工的考评模式大部分是模仿公办高校传统做法,从而失去了自身的特点。如何激发教职工的创造力,提高教学质量和水平,培养抢手人才是关乎独立学院生存与发展的头等大事。我们以某独立学院为例,提出高校教职工绩效考评设计方案,旨在为改善独立学院教职工绩效评价模式,提出有效的框架建议。

一、高校教职工绩效考评存在的问题

高校教职工绩效考评,就是指对教职工的德、能、勤、绩等多方面进行考评的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础,也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。目前高校的绩效考评制度主要存在如下问题:

1. 关键指标不突出,考评的目的性不强。主要表现为,考评内容过于宽泛,考评指标模糊,项目指标设置 “细”而“多”,难以体现岗位的关键业绩,考评的目的性不强。

2. 考核主体的重心偏上,直接管理者考核权限较小。从考评的操作层面,考核以校级管理部门为考核主体,考评权重较大,而直接管理者和服务对象的权重较小。

3. 缺乏反馈机制,考核互动性不够。目前高校的教职工考评忽略了沟通环节,教职工作为被考评者,往往只知道考评结果,而对考评的目标、内容和标准等知之甚少,考评缺乏双向互动性。

二、以教师岗位为例,教职工绩效考评方案的设计

根据教育部和省教育厅关于高校人事制度改革的精神,我们从商学院实际出发,在充分调研论证的基础上,设计了《某独立院校教师岗位考评方案》框架。

1. 考评目标的确定。以现代绩效管理理论为指导,建立一套科学有效的独立学院教职工绩效考评方案,在充分调动全体教职员工工作积极性的基础上,激发知识型员工的创新精神和创造热情,不断改进教学(工作)质量,促进学校长远发展。教师岗位考核的目标:规范教学行为,改进教学质量,提高教学水平,增进学生满意。

2. 考评指标的设置。考核指标的设计体现考核目标,突出教师岗位的工作特点,从“备教辅改考研”六大过程提取关键绩效指标;以岗位重大事项发生频率为依据,设定加减分项目指标;以违反校纪校规的事件为基准,设定否决项目。

(1)关键绩效指标由六个项目构成

a.备课质量(10%,考核教师备课质量);b.教学质量(42%,考核教师课堂管理与教学态度、教学水平和教学效果);c.辅导答疑(10%,考核教师教学辅导答疑效果);d.作业批改、实习(验)指导(10%,考核教师作业、论文、实习(验)报告批阅质量);e.考试规范(10%,考核教师命题、阅卷规范性以及登分、阅卷差错率);f.科研成果(10%,考核教师科研成果数量与质量)。在每个指标上设计A、B、C、D四个评价维度。

(2)加减分项目

考查学校重点关注的重点工作。包括教师所带班级学生平均到课率、考试命题科学性、期末考试登分统分差错率、课间保洁情况和教学成果奖获得情况。

(3)降档或否决项目

阅卷规范:违规拆开密封线,降一档处理;学期授课量平均每周少于6节,降一档;违反行为规范,根据规定降档或一票否决。

3. 考评等级及分值的设定。考核最终等级划分标准,90分以上为A级,89-85分为B级,84-80分为C级,79-75分为D级,74分及以下为E级。考核标准设计上,突出“量化与细化”结合的原则,能量化的指标以数据为准,不能量化的指标采取正态分布的形式,确定考核等级。

4. 考评主体确定。设立上级、同事、下级和服务对象结合,教师岗位突出学生考核为主(占考核权重50%以上)的原则,以计算机打分的方式进行。

5. 考评结果的应用。评定等级与浮动奖金挂钩,评定为E级或一票否决的教职工不享受浮动奖金。考核具体结果(等级、总分、各项得分以及加分、减分、降档等),以密封形式交给教师本人,作为改进工作和个人职业发展的依据。

三、对教师岗位绩效考评方案设计的评价

该设计方案突出独立学院的特点,以教学为中心,提高教学质量为重点,体现了教学及教学管理的中心地位,有利于教学质量的不断提高和科研水平的有序改善。方案的设计有几个方面的特点:

1. 突出重点考评指标,考评体系完整。考核项目及指标体系的设定,其中“关键绩效指标”提取源于岗位业绩结果和职责履行过程,其表述方式体现其内在逻辑规律,结果与过程的统一,全面考核岗位工作绩效。“加减分项”对达不到基本工作要求的行为或业绩,实行扣分制度,对创新的工作表现和业绩,实行加分激励,突出了考核的导向价值。“降档或否决项”。对教职工的行为规范加以强化,设定绩效考核的“高压线”。区别不同情况对待。

2. 突出“量化与细化”结合的原则,注重定量考评。能够量化的指标以数据为准,不能量化的指标采取正态分布的形式,确定考核等级。注重定量考评,对于教学过程“备教辅改考研”一级指标进行细化。

3. 突出考评的实施主体。根据差异特点设置评价权重,如 “到课率”指标,不同学院有所差异,同一学院的毕业班与非毕业班考核有差异,本科班与专业班有差异。根据服务对象设计评价权重,如“教学效果”指标考核,院考核组占20%、学生占60%、督导室20%。“教学辅导答疑效果”,学生评价占100%。

4. 突出对考评责任人的明确规定。学校成立校级考核领导小组,各学院成立以院长为组长的院级考核小组,层层落实考核责任。考核核查小组的成立,保证了考核工作的公正性。

参考文献

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结合青岛市《关于规范化市级机关工作人员补贴标准的通知》精神，针对以前工资体制中存在的弊端进行了改革：

一、制定分配改革方案的具体做法

1、根据上级文件精神，明确分配改革的原则：坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平；坚持公开透明、规范管理、阳光操作；坚持分类管理、总量调控、机制灵活；坚持有利于我馆事业的健康和可持续发展。

2、反复讨论方案，明确改革的意图

分配体制的改革关系着职工的切身利益。建立科学合理的分配分配改革方案，应从单位事业发展的目标出发，从物质激励和精神激励两方面建立较全面的激励机制，才能破除平均主义，使我馆的事业保持良性、持续发展。但往往事业发展的目标与职工个人目标之间存在不同步性，如何协调二者之间的关系是确定分配方案的前提。在方案讨论稿出台前，我们首先对绩效补贴的大致总额进行了数十次的数据测算，既要考虑到每个人的职称与岗位责任风险和工作业绩的比例关系，又要考虑到部分老职工和年轻职工低职称、低职务而工作业绩较突出的协调关系。在方案制定过程中，我们对馆内的工作岗位进行分析、分类。根据职工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职等方面，结合其个人专业技术确立该职工在单位中的价值，最终确立实行以科室为基本考核、核算单位，以月为核算时段，以馆、科两级考核为主体的分配模式。在按岗定酬的基础上，将人事局核定的全体在编在职职工的工资总额划分为两部分，一部分确定为岗位工资，用于体现职称价值；另一部分确定为绩效补贴用于体现个人的实际工作价值。

岗位工资按原有方式按月发放。绩效补贴则根据职工个人的岗位职责、工作数量、质量和贡献的不同，分为馆长基金、工龄补贴、通讯补贴、工作量补贴、岗位补贴和节日补贴六部分，每月依据考核情况对绩效补贴进行核算、发放。在绩效补贴中还建立了“在岗原则”和以科室绩效确定科室浮动系数的动态管理模式，使分配方案更能体现“有奉献才有收益、收入能高能低”的激励机制，同时为职工退出机制打下基础。

二、分配制度改革方案的实施和运行情况

具体到一个单位改不改革、如何改革，特别是像我们这样没有创收的全额事业单位，很多同志认为没有必要和难度较大。这就需要用国家政策和分配改革的精神为指针加强思想政治工作，让干部职工充分认识分配制度改革的重要性和必要性，使大家接受和正确对待改革。同时在实施改革方案的过程中，要兑现激励措施，体现干好干坏不一样，使改革方案成为推动和鼓励干部职工竟相进取的动力。

我馆分配制度改革方案确立后，检查小组每月依照工作目标和精神文明考核标准，对各科室工作业绩、规范化服务、精神文明建设等方面定期进行考核，并将检查考核情况予以公示。然后按照考核情况，与分配改革方案挂钩，发放规范化补贴。半年多来，方案运行情况良好，每月按时兑现。

三、实行新分配制度后，改革方案取得的效果

1、拉近了干部与职工的距离。在制定改革方案过程中，广泛开展了谈心活动，进一步了解每个职工的工作，加深相互的理解与信任。

2、强化学以致用、发挥专长的意识。分配改革的实施不仅是经济利益的调整，更重要的是激发职工努力实现自己的人生价值。最近我们将进行人事制度改革，实行中层干部和全体工作人员竞争上岗，做到人尽其才、才尽其用，更好地发挥干部职工的智慧和力量。

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【关键词】绩效管理；实施原则；实施现状

公正、客观、及时地实施评估是企业激励员工的主要手段，但是如何才能准确、客观、及时地实施评估是大多数企业面临的首要问题，这也决定着企业的目标能否有效实现。绩效管理作为企业管理的一种手段，能够最大限度地提高企业职工的劳动积极性，准确地实施评估，最终完成企业目标[1]。但是目前企业的绩效管理仍然存在着一系列问题，严重影响着企业的正常运转情况，这也是当前企业管理中应该首要解决的问题。

一、绩效管理概述

1 绩效管理的作用

绩效管理是企业为达到企业目标而持续开展的沟通管理行为，这种行为能够推动形成企业预期的目标和收益，并推动企业和个人形成有利于目标和收益形成的行为。开展绩效管理，可以帮助企业职工明确的自身责任，按照期望实现任务目标和任务量。随着绩效管理标准化的实施，企业职工的积极性不断提高，企业管理工作开始转向以绩效管理为主。

2 绩效管理的实施原则

绩效管理是企业考核的主要机制，以企业职工为主要考核对象，采用科学的考核方法，评估企业职工的工作情况及履职情况，最后将考核结果反馈给企业职工。

3 明确化和公开化原则

企业在实施绩效管理的过程中应当有明确的绩效考核标准，包括考核指标、考核程序、考核结果评估等，所有的绩效管理工作都应该按照这个标准来进行，防止制度的随意化。另外，企业的绩效管理工作应该像企业职工公开，这样才能帮助企业职工明确自己的责任，增加企业绩效管理工作的可信度，对企业绩效管理工作保持正确的态度[2]。

4 反馈原则

随着绩效管理工作的开展，必然会产生企业职工的绩效考核结果，为此，企业要将这些绩效考核结果反馈给企业职工个人，并对考核结果做详细的阐述。在肯定企业职工成绩时要指出其中的不足，便于企业职工在今后的工作中能够提升自己，这也是反馈绩效考核结果的最终目的[3]。

5 客观考核与差别考核的原则

在企业绩效管理工作中，绩效考核的标准应该是有明确的规定的，根据相关的明确规定进行绩效考核，考核过程中应该避免掺杂主观色彩。其次是综合分析被考核者及绩效考核标准之间的异同，避免考核者个人之间的综合分析。其考核标准应该具有明确的等级区分，充分体现不同的考核结果对企业职工工资、晋升等方面的差别影响，保证考核的刺激性，激发企业职工的积极性和上进心[4]。

6 可靠性与正确性原则

绩效管理工作的可靠性即是绩效管理工作的可信度，可信度较高的绩效管理工作可以保证绩效考核结果的一致性和稳定性，可以保证企业职工的工作能力、工作结果等相关信息的稳定性和一致性[5]。

二、目前企业绩效管理的现状

随着我国市场经济的发展，我国的绩效管理工作开始不断被应用到企业的人力资源管理中，并且在企业的经营管理中发挥着重要的作用，绩效管理对企业经营发展的价值及对企业职工的激烈作用开始被逐渐认同。在这种背景下，大多数企业都能从实际情况出发，制定科学合理的绩效管理办法，实现了企业经营发展状况的改善，实现了企业的经营发展目标。但是仍有一些企业对绩效管理的核心和实质的理解存在偏差，无法充分发挥绩效管理的作用，绩效管理仅仅是企业职工考核的一种手段。例如新疆广电网络巴州分公司是巴州地区最大的广电网络公司，其绩效管理工作开展较早，但是由于种种因素的影响，仍存在一定的问题，如考核体系不完善，考核标准不明确等等。客观来讲，绩效管理在我国企业人力资源管理中仍处于起步阶段，企业的绩效管理工作仍然存在一定的问题。为此，为保证企业人力资源管理工作的有效开展，为实现企业的经营目标，必须充分探讨企业绩效管理存在问题并探讨解决办法。

三、企业绩效管理中的现实问题

1 绩效管理内容狭窄

目前有些企业的领导者仅仅将企业的绩效管理定性为企业的绩效考核，希望通过绩效考核实现对企业职工的约束，仅仅将绩效考核作为一种约束手段，并没有把绩效管理纳入企业人力资源管理中，忽略了绩效管理的根本作用。在这里，我们需要指出的是，绩效管理与绩效考核存在着本质性的差别：首先从着眼点来说，绩效管理强调通过一系列的管理手段，如管理计划、管理组织、管理指挥、管理协调和管理调控实现对企业及其职工的综合管理，提高企业及职工的业绩，最终实现企业的最终目标。绩效考核则强调的是事后评价，其强调的是上级对下级的控制[6]。其次是从内容上来说，绩效管理包含绩效计划的制定，绩效计划的指导实施，绩效考核的反馈，绩效考核的个人汇报四个环节。绩效考核仅仅是绩效管理工作中的一个方面，其涵盖面相对较小。

2 绩效考核指标体系不完备

由于企业目标实现的驱动力的间接性，造成企业部门工作内容无法完全量化。绩效考核指标体系不完备带来的后果就是绩效管理技术的匮乏，反过来又进一步影响企业绩效管理指标的设立。造成在实际工作中用一些模糊、无准确定义的绩效考核体系及考核指标进行企业职工的考核，致使考核者无法正确的进行考核指导和考核评估，最终致使企业绩效考核工作流于形式，无法真正发挥其作用。例如巴州分公司的绩效管理工作，其绩效管理工作就存在着诸多问题，其考核指标的搜集和完善存在一定偏差，无法实现考核指标与公司战略目标之间的有效承接。另外，绩效考核指标之间缺乏相互的逻辑支持，造成公司战略解决无法诠释，致使企业上下级之间，部门之间，员工与员工之间的指标缺乏内在关联性。

3 缺乏有效的指导机制

在企业绩效管理工作中，绩效计划的指导实施，绩效考核的反馈是其中的重要环节，但是在目前的企业绩效管理工作中指导和反馈机制的缺失则是常见的问题。目前大多数企业的领导者对企业职工的评价往往以考核标准为主要参考。因此我们经常会看到，有企业领导和企业职工之间的绩效沟通不足，导致双方对企业实现目标的理解存在偏差。以新疆广电网络巴州分公司为例，由于公司领导者和企业职工之间的偏差，致使企业职工在对客户进行服务时，无法真正理解客户的需求，造成企业目标实现的困难，在某种程度上还会诱发领导者与企业职工之间的冲突。在企业的日常工作中，由于企业领导者素质差别，其对企业职工工作的指导工作也是有所差别[7]。

四 企业绩效管理问题的解决方案

1 制定完善的绩效管理计划

绩效管理计划是企业开展绩效管理工作的的前提条件，也是其基本条件。因此企业在制定绩效管理计划时应该充分考虑企业的战略目标，遵循企业的宗旨和目标，符合企业文化要求，同时做好经营管理者和员工的之间的沟通。在此基础上制定完善的绩效管理化，制定符合标准的绩效考核指标。在绩效管理的工作过程中，要根据不同部门和不同地区的特点进行区别对待，对企业职工进行合理的引导，提高绩效管理工作的可操作性，进而提高企业职工的满意度和工作效率，进而实现企业的经营发展目标。

2 健全绩效考核指标

由于绩效考核指标不健全，致使企业在绩效管理方面存在诸多问题。因此必须健全绩效考核指标，要将相关的经济指标和与企业经营发展活动先关的指标均纳入其中，例如企业的福利制度，团队建设意见，部门之间的沟通机制，创新精神奖励办法等。健全绩效考核指标的最终目的是实现企业绩效管理工作、企业文化建设、企业经济建设三者之间的协调统一。

就目前来说，多数企业职工对绩效管理还存在偏见，认为绩效管理仅是绩效考核，是对自己的监督，是要克扣自己的劳动所得。事实上，绩效考核仅是绩效管理工作的一个方面，其最终目的也是实现对企业职工的激励，促进两者的双赢。因此，在健全绩效考核标准时也需要获得企业职工的支持，实现与企业职工之间的良性沟通，最终完成绩效考核指标的工作。

3 建立有效的指导沟通机制

有效的指导沟通机制是实现绩效管理目标的重要环节，绩效计划的制定，绩效计划的指导实施，绩效考核的反馈，绩效考核的个人汇报的每个环节都需要有效的指导沟通机制作保障。在绩效考核完成后，应该把考评结果反馈给企业职工，帮助企业职工查找问题，分析问题，以求进一步提高企业职工的业绩。从根本上来讲，企业实施绩效管理的过程也是一个指导沟通的过程，其指导沟通的根本目的是帮助企业职工树立这样一种思想：实施绩效管理的根本目标是帮助职工提高自己的绩效，绩效考核仅是一种管理手段，并不是最终的目的。

总结

绩效管理是现代企业管理常用的管理手段，涉及企业的生产经营活动的各个环节，为此必须做好其管理和监督工作。企业在进行绩效管理工作时，要根据企业的具体实际情况来进行，明确绩效管理的目标，以求从根本上激发企业职工的活力，增强企业职工的创造性，最终推动企业目标的实现。

参考文献：

[1]余志强.国有企业绩效管理面临的问题与解决方案[J].科技与企业，2013（20）：22-22.

[2]程美玲.浅谈企业绩效管理中存在的问题及解决方案[J].现代经济信息 2014（23）：29-32.

[3]吕素芳.我国企业绩效管理中存在的问题研究[J]商场现代化，2011（2）：39-42.

[4]侯金燕.企业绩效管理应用中存在的问题及解决方案[J].东方企业文化，2012（27）：21-23.

[5]马小丽.企业在绩效管理中遇到的困惑和问题及解决方案（下） [J].人事天地，2013（28）：：102-105.

[6]马小丽.企业在绩效管理中遇到的困惑和问题及解决方案（上） [J].人事天地，2013（34）：99-101.

[7]栾京，朱丹.中国国有企业绩效体系现存问题分析及改进途径探索[J].人力资源管理，2013（18）：69-72.