考核方案的重要性范文

导语：如何才能写好一篇考核方案的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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为了深入学习贯彻党的十七届四中全会精神，进一步加强县管领导班子组织建设和思想作风建设，经县委常委会议研究，县委组织部统一部署，决定对乡镇、县直领导班子及其成员进行年度全面考核。

今天，我们在这里召开领导班子及其成员的年度考核会议，主要任务就是请大家在认真听取班子各位领导述职的基础上，对他们进行民主测评。为了做好今天的考核工作，我讲三点意见，供同志们参考。

一、充分认识对领导班子及其成员进行全面系统考核的重要性、必要性

⒈做好领导班子考核工作，是加强干部队伍建设，为持续腾飞、全面小康建设提供组织保证的需要。

加强干部队伍建设是一个长期的任务。不同的时期，不同的发展阶段，有不同的发展任务，对干部的能力''''方案范文.库.整理~素质也有不同的要求。濉溪正处在持续腾飞的关键期和全面小康社会建设决胜期，改革、发展、稳定的任务十分繁重，全县各乡镇依照职能，在服务中心、服务基层、服务群众、服务发展和全面小康社会建设的进程中，处于重要的地位，肩负着重要责任。通过这次对乡镇县直领导班子及其成员全面系统的考核，有利于引导和促进领导班子、领导干部用科学发展观武装头脑、指导工作;有利于提高领导班子、领导干部的执政能力''''方案范文.库.整理~和领导水平，更好地推动本乡镇的工作。

⒉做好领导班子考核工作，是进一步强化正确方''''案,范''''文''''库欢,迎您1采集用人导向，引导干部进一步干事创业、奋发有为的需要。

对领导干部进行考核，是全面了解干部德、能、勤、绩、廉等方面情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/的有效手段。近几年来，我们坚持督查、考核、考察、测评四位一体，力求对全县乡镇领导班子及其成员作出全面、客观、公正的评价，在此基础上把考核考察结果运用到干部任用奖惩工作中去，一批德才兼备、实绩明显的干部得到奖励和提拔重用，部分公论、实绩欠佳的干部被问责、被诫勉谈话、被责令辞职，有的甚至得到了组织的严肃处理，在干部中震动很大，在群众中反响较好，在社会上影响强烈，“公论+实绩”、“公心+本领”的用人导向得到了进一步强化，干部埋头苦干、奋发有为的正气得到了进一步弘扬，干部队伍干事创业的热情得到了进一步激发。同时，我们也应该清醒地看到，单位与单位之间的情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/还不够平衡，就具体人而言，班子成员之间发挥主观能动性的情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/也存在差别。通过这次考核，及时了解领导班子的运行情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/和班子成员的思想、工作、学习等方面的情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/;引导乡镇领导班子班子把成绩讲足、把问题找准、把原因析透、把思路理清。激浊扬清，褒优罚劣，提高班子的建设水平;激励广大干部振奋精神，扬长避短，锐意进取，开拓创新。这次考核，我们班子负责人要代表班子进行口头述职，领导班子的其他成员进行书面述职，希望与会的同志要认真听，并在此基础上，对每个考核对象作出客观公正的评价，为组织决策提供依据。超级秘书网

二、把握测评的方法、要求

测评工作主要分两步进行。首先，进行述职;其次，在述职的基础上，由与会的全体同志对领导班子及其成员进行民主测评。

1.关于述职。班子正职代表班子及个人进行口头述职，班子的其他成员进行书面述职，述职材料已经提前发到各人手中了，请大家认真审阅。

2.关于民主测评。民主测评主要对本单位现职领导班子及班子成员一年来的德能勤绩廉等综合表现进行评价，共分四个等次，分别为好、较好、一般和较差。请各位同志对照班子情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/和班子成员的现实表现，在相应的栏目内打勾。

三、切实保证测评工作的质量

1.要提高认识。民主测评工作是一项严肃的组织行为，是履行知情权、参与权、监督权、选择权的一个十分重要的过程，需要大家的配合方1案8范.文库4欢迎您采,集和支持。无论是被测评者，还是参加测评活动的其他同志，都要认清测评工作的重要性，以对党的事业、对所在单位领导班子建设高度负责的态度，严肃认真地对待这项工作，积极主动地支持，参与这项工作。

4.要尊重权利。民主测评过程是走群众路线的过程，也是广大干部群众行使自己的民利的过程。一方面，大家要尊重、善待自己的民，代表自己及其周围的干部群众对领导班子成员作出实事求是的评议;另一方面，还要注意尊重他人的民利，在评议干部时，大家要独立作业，不要相互讨论、相互干扰，以免影响他人行使权利。测评活动结束后，各人填写的情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/也不要去打听。

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（一）艺术设计专业进性实践性教学的重要性。

艺术设计专业是一整个比较特殊的专业，教师需要着重培养学生的艺术设计于创新能力，而非是大量的专业知识，这就需要学生能够在实践中欣赏艺术设计、感受艺术设计，从而获得足够的艺术素养，进而真正的学会艺术设计。然而，长期以来，由于教学条件和教学理论的限制，艺术设计专业还是以理论的教学为主，空洞的教学方案使得艺术设计专业的教育理论与实践分离、教育与产业脱节。长此以往，学生缺少对美的欣赏，很难获得足够的艺术灵感，更是难以将艺术设计运用到实践当中。

（二）艺术设计专业进性实践性教学——专业考察。

在艺术设计专业的本科第一年，要以基础技能培训为主，着重培养学生的理论知识与专业素质。从这时开始，就要将专业考察相关的信息传递给学生，学院应该组织实地调研、现场观摩、专题考察、专家现场讲解等与专业息息相关的课余活动，让学生能够真正的了解艺术设计专业，要做到让学生了解今后他们发展的方向。初步的实践性教学可以让学生明确目标，让学生明白艺术设计专业在社会上的工作方向。同样的，学生若能基本掌握艺术设计专业的全部程序和技能，这样既有利于提高设计质量，也能减轻教师毕业设计辅导时的工作量。

（三）艺术设计专业进性实践性教学——技能实习。

在学生对于艺术设计专业有着一定的了解，并掌握一定的专业基础知识之后，就需要展开实习和实训教学，我们将之称为“技能实习”，具体来说是组织学生深入现场从事一定的实际工作，让学生进行独立操作，解决实际问题的教学形式，以提高学生的实践能力，强化学生的专业意识，提高学生对理论知识的应用、发现问题、独立思考的能力。技能实习的重点是让学生真正的将所学知识运用到艺术设计当中，通过让学生提前接触到今后工作可能接触到的内容，来加强学生对于艺术设计的认知与了解。技能实习的内容包括课程实习、生产实习、专业考察、社会调查实践；综合实习包括创新能力训练、现场实习、毕业设计等。

二、进行实践性教学的控制管理要点

（一）提前做好实践性教学的教学安排。

由于开展实践性教学的案例比较少，教师很难直接的获取教学资料，这就需要教师发挥主观能动性，根据现有的资料制定全新的教学方案。在制定教学方案的时候，教师可以通过教务管理部门利用校园网建立健全的教学计划、教学资源、学生学籍与课表编排等电子系统，直接获取与实践教学有关的原始数据，结合实践教学承担单位的具体安排，从而简便、快捷、完整、准确地制定出学期实践教学任务。另外，还要采取互补、协调与一致等原则，安排出科学、合理的实践教学课表，保证教学计划具有良好的执行性和制度的可持续性。

（二）设置合理的实践性教学考核方案。

凡是教学，必要有一个教学考核的过程，艺术设计专业的实践性教学也不例外。而实践性教学不同于其它的教学，它的考核方式不应该局限于笔试，而应该扩展开来，即“实践性考试”。学生通过实践性的学习所学得的内容繁杂，可以通过结业设计来进行考核，要求学生根据实践性学习过程中所学到的东西自行创作作品。这种“实践性考试”方案可以最大程度的发挥学生的自主创造性，也避免了目的性的考核。实践性学习不同于其它的教学方案，它有很强的灵活性，但随之而来的还有着不可控性。在该教学方案下，学生收教师监管的程度较低，因此，应该设立规范的学生考勤、考核制度，避免让实践性教学沦为“实践性娱乐”。参与实践性教学的教师应该建立严格的考勤考核方案，做到每次实践性教学都进行签到和签退，学生请假、缺勤、旷课、不及格的处理，参照学籍管理办法，根据专业课程有关规定执行。每次实践性教学完成之后都进行一次小规模的考核，并将成绩编辑入册，评语归档，与推优评奖挂钩。通过这种考核制度可以有效的避免学生忽视实践性教学的重要性。相信通过合理的考核制度，定能使得实践性教学取得良好的成果。

（三）完善实践性教学资料，做好成果汇报工作。

由于我国艺术设计专业的实践性教学尚处于起步的阶段，还在进行“摸石头过河”的探索过程，相关的教学资料少之又少，因此，每一次实践性教学的资料都使珍贵的资料，教师在完成实践性教学之后，不能放手了事，而要将实践性教学的教学大纲、课程安排、学生作品、教师的教学心得等资料详细整理，并做好资料的归档工作。另外，如果实际条件允许，学院还应该组织参与实践性教学的教师进行教学汇报，分享自己的教学心得，做到资源共享。实践性教学是一个新型的教学方案，教师应该在进行实践性教学之后对学生的整体水平做一个评估，并与之前的数据进行对比，综合研究开展实践性教学的得与失，并在下次实践性教学中对于存在的漏洞进行修正。

三、结语

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关键词：结构力学；考试改革；考试方式

中图分类号：G642.47 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）44-0269-02

近年来，为不断深入高等教育教学改革大力提高人才培养质量，国家提出了将应试教育向全面素质教育转型、培养适应现代社会发展需要的创新型人才的战略目标。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确指出，要注重培养学生自主学习、自强自立和适应社会的能力，克服“应试教育”倾向。但是，研究表明，固守一成不变的教材、重分数轻能力等现象在国内工科院校课程考试过程中仍普遍存在，禁锢了学生创新意识的形成和创新能力的培养，因此，改革现行的高校考试制度势在必行。

一、国内高校课程考试情况

课程考试是教学行为实施过程中的一个重要步骤和环节，也是评价课堂教学效果和学生学习成效的重要方式。课程考试考什么、怎么考，对学生的学习有重要的导向作用。能否真正发挥课程考试的功能，将直接影响人才培养目标的实现。目前，我国绝大多数高等学校的课程考试总体上没有脱离应试教育的轨道，沿用多年的传统考试模式与新时期高等教育目标的冲突和矛盾变得越来越突出。

1.课程考试内容具有较大局限性。现行的一般做法是以规定的教材或讲义为基础组织考试，命题指导原则和具体方法单一。考试内容一般较注重考查学生对知识的记忆和理解，强调记忆的重要性，对学生运用基础知识解决问题的能力重视不够。与此相对应，任课教师在实施教学过程中多采用填鸭式或满堂灌的单向教学方式，围绕教材照本宣科，学生不需要多动脑筋，只要上课记好笔记、考前死记硬背，一般情况下就能考出较好成绩。这样造成了学生被动学习、僵化保守，缺乏对学生个性发展和创新能力的培养。

2.考试形式单一化。目前在课程考试中存在闭卷多、开卷少，笔试多、口试少，一次性考试定论多、数次考试及综合评价少的现象。由于大学课程一般是每周一至两次课，课程考核安排在学期结束前进行，教学过程延续时间比较长，部分学生即使平时没有在课程学习上投入足够精力，只要在期末考试前进行短时间集中复习，突击学习、抄作业、抄笔记，就能应付，甚至得高分，考试过后，大脑一片空白。在很多学校，这种现象普遍存在。迫于教学指标的压力，为了保证一定的考核通过率，教师也不得不迁就这种情况的发生，这在某种程度上，打击了学生平时认真学习的积极性，助长了投机行为。

3.成绩评定手段和方式单一。通过对国内高校课程成绩评定的现状进行调研后发现，目前大部分学校的课程成绩评定基本上采取如下三种方法：一是将学生期末考试卷面所得成绩作为该门课程的唯一评定依据；二是平时考核成绩和期末考试卷面成绩各占一定比例（平时成绩比例一般占20%～30%）；三是以期末考试卷面成绩为主，辅之以课程教学过程中的过程考核成绩进行综合评定。从科学性和合理性上来说，第三种方法相对好一些，因为该方法强化了对学习中间过程的评价和考核，可以有效调动学生日常学习的主动性和积极性，同时也改善了其他成绩评定方法中存在的片面性。但是由于过程成绩的评定缺乏一个科学合理的量化标准，很多情况下过程成绩变成了教师人为调整学生成绩的机动砝码，成为期末考试卷面成绩较低学生的翻身手段。上述三种主要形式都无形中受到期末考试“一考定乾坤”的影响。

4.考试信息反馈缺乏。传统的考试方式，注重考试过程的组织和对学生考试成绩的评定，对试卷中反映的问题，很少反馈给参加考试的学生。考试（尤其是只有一次期末考试的课程）只起到了评定分数的作用，对教与学的促进作用没有充分发挥出来。如果学生能通过考核，了解自己的学习状态，找出自己学习方面的差距和不足，会对下一步的学习过程起到促进作用。教师在教学过程中，不断地分析学生掌握课程内容的程度，也可以有针对性地调整教学进程，并对学生个体进行指导。

二、土木工程专业《结构力学》课程考试改革实践

高等学校要深化课程教学改革，考试改革成为课程改革中必需面对的一个突出问题。而力学课程作为工科专业历史悠久的课程，其课程体系和内容、教学方式和手段、考核方式及成绩评定，均已形成了一些固有模式。经验和实践均表明，闭卷考试形式虽然有命题过程简单、阅卷过程客观、容易标准化等优点，但也不可避免地存在传统考试方式所固有的通病。由于历史和现实原因，力学课程考试改革难度较大，但随着教育体系、教学方式改革的深入，考试改革的需求变得越来越迫切。针对课程特点，以土木工程专业的《结构力学提高》课程为试点对象，具体作法如下。

1.考试方式的改革。科学合理的考试方式能有效地检验教学过程和教学成果是否达到了预期目标。在前期调研和实践的基础上，借鉴国内一些理工科院校的成功经验，《结构力学提高》课程考试采用平时考核与期末考试有机结合的新方式。任课教师根据大纲要求的教学内容将基础知识按章节进行总结归纳，在每章内容学习结束时组织一次阶段测验，测验时间为20～30分钟，注重考核大纲要求的重点基础知识和基本方法。为了保证平时测验的公平性，开课班级人数不宜过多，在有条件的情况下，应小班开课，一般控制在50人以内。由于平时测验不能像期末考试那样监考，故我们采用了每次测验出多道考题，由学号尾数控制的方式。期末考试命题则以综合应用为主，考查学生运用理论依据分析问题的能力。这样的考核方式，有利于克服死记硬背，突击复习的现象。平时测验以笔试为主，也可辅以提问，进行口试。

2.考试内容的改革。为适应《结构力学》课程本身的基本性质，在课程考试内容上侧重对学生基本理论、基本方法和基本技能的掌握情况进行考核，并注意培养学生发现问题、分析问题和解决问题的意识和能力。以此为基本思想，设计平时课程考试的基本内容。平时测验的试题多为基础性题目，灵活性大，综合运用知识能力强的题目占较小比例。学生通过这样的平时课堂测验，可以随时检查自己的学习情况，意识到过程学习的重要性，从而激发学习动力和兴趣，这一做法对于强化基础知识和基本技能的训练十分有利。

3.成绩评定方法的改革。为了使成绩能科学合理地反映学生对课程内容掌握的真实情况，强调过程学习的重要性，敦促学生回归课堂，扭转“期末突击复习”和“一考定乾坤”的局面，做如下改革：学生总评成绩由平时过程成绩和期末考试卷面成绩构成，按照一定比例进行加权折算。平时成绩所占总比例为60%，包括课堂出勤情况考核（5%）、课堂表现及提问（10%）、小测验（35%）和课后作业（10%），期末考试卷面成绩占40%。

4.成绩管理的改革。由于最终课程成绩中提高了平时考核成绩的比例，为了保证课程考核成绩公平合理，采用科学合理、切实有效的成绩管理方法变得非常重要。任课教师在组织教学和授课过程中要做好记录，客观公正地给出平时成绩，并定期采用适当方式予以公布，以便接受学生监督、及时发现问题。历次小测验经批改、登记后及时返回学生手中并及时点评，学生能随时了解自己的学习状态。通过以上行之有效的措施，学生能充分认识到考试改革的意义和重要性，能够积极配合任课教师共同完成考试改革各个环节的实施。

实践表明，在课程教学过程中实施以上方案取得了很好的效果，课堂的出勤率保持在一个较高的水平，大多数学生感觉课堂学习很有收获，基本克服了考前突击的弊病。

三、考试改革中应注意的问题

1.方案制定环节。方案的制订在考试改革过程中非常重要，方案要以学生为本，因依托的课程而定。要充分考虑到依托课程的性质和特点，还要结合学生的实际情况诸如学生整体素质、学习风气、基础知识掌握情况、选课学生人数等。方案制订完成后，在实施过程中还要结合具体情况进行及时调整和完善。

2.方案实施环节。改革过程中要充分考虑方案实施的可能性，如果实施不了或者实施起来效果不显著，方案制订得再好也没有意义。在实施过程中要随时注意学生的反应、注重收集学生的意见。考试改革的最终目的是让广大学生受益，从而促进学风和教学质量的不断提高，如何才能有效实现这一目标需要每一位参与考试改革工作的教师进行深入思考。

3.课程的过程管理。科学合理、严格规范的过程管理是保障考试改革顺利进行、实现预期目标的重要保证，只有实施严格的过程管理，学生才能认真参与，提高学习积极性和自觉性，主动地回归课堂。考试改革工作必然加大了教师教学工作量，在教师教学科研任务繁重的今天，如何鼓励教师投入教学改革工作，是学校领导和教学管理部门应该认真考虑的问题。

高校教学课程体系改革是一个系统工程，课程考试改革很大程度上要依赖于教学体系、教学内容的改革。作为课程改革的重要组成部分，考试应进行更加深入地改革，应建立长效机制，以指导、规范此项工作的开展。在改革过程中，通过科学合理的考试方法和考试形式不断调动学生的学习积极性和主动型，帮助其掌握正确的学习方法，培养发现问题、分析问题和解决问题的能力，推进素质教育的实施，从而培养出高素质人才。

参考文献：

[1]曲桂娟，董晓庆，杜冬菊，杨春馥.浅谈高校课程考试改革[J].人力资源管理，2010，（5）：89.

[2]宫园园，王素君，刘军.高校课程考试改革的实践与探索[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2010，12.2：247-249.

[3]刘素一，薛勇.大学考试方式改革的探索与实践[J].中国电力教育，2009，（130）：57-58.

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【关键词】 麻醉护士；工作；责任心；探讨

随着科学技术的不断进步，我国的医疗水平也在逐年的提高，医疗事故的发生率不断降低，为广大患者带去了幸福的福音。但是，在日常的护理工作中，我们发现，部分麻醉护士对麻醉护理工作的重视度不够，工作的责任心不够强，在从事麻醉护理工作中态度不够端正，致使麻醉护理工作的工作质量比较差，一定程度上增加了患者的痛苦。本文重点介绍了麻醉工作的重要性，并且有针对性地提出了强化工作责任心的相关方案，希望相关人员在这一方面可以进一步加强研究。

1 麻醉护士护理工作的重要性

当前，我们正面临着着传统医学模式的转型时期。由于传统的医学模式正在向着现代医学方向转化，使得一些比较新型的科室开始逐渐体现出其重要作用，麻醉科作为一个相对来说比较独立的科室，在从事日常的麻醉护理工作时，日益凸显其工作的重要性。他们的麻醉护理质量不仅关乎着患者的贴身体验，与患者的痛苦感受息息相关，另一方面也与麻醉后手术的效果有着密切的关系，从长远来看，也关系着医院的名声荣誉，与医院的长期发展不可分割。

1.1 麻醉科承担的工作比较琐碎，任务比较繁杂 从大的方面来说，麻醉护士需要从事的工作包括麻醉准备室的管理，麻醉恢复室的管理，对麻醉所需要的仪器以及相关设备的管理，对于贵重药品的管理以及各种麻醉数据资料的保管等等，从微观上讲，主要是对药品的管理，对相关物品的保管，麻醉工作所需要的大型设备的管理以及维修，麻醉相关数据资料的统计管理以及感染管理。显然，后一种分法更为细致和具体，也更加体现出了麻醉护理工作的重要性和必要性，直接与病人的切身利益息息相关。

1.2 麻醉护士的工作性质比较复杂，责任重大 比如，就麻醉物品的管理而言，随着人们对清洁卫生等要求的提高，一次性的物品大量出现在我们的日常生活中，以及麻醉工作的临床使用中，医院会使用一次性麻醉包、一次性输液泵、一次性气管导管等，这些属于麻醉准备室的工作，通过麻醉护士的管理，不仅保证相关物品及时供应，更能有效防止麻醉物品不必要的流失，提高物品的使用率。而就患者来说，麻醉护士在麻醉工作前加强对患者的全面了解是提高护理工作的关键，更是直接影响着手术治疗效果。以急诊室病人进恢复室的过渡期为例，在一名急诊病人即将转入恢复室之前，麻醉护士首先要对病人的基本情况做简要的了解，从而做好相应的准备工作，根据病人病情的需要安排相应的检测设备。因此，麻醉护理工作是细致而又琐碎的，但其重要程度又是非常高的，直接影响着患者的病能否及时得到诊治，在恢复阶段能否得到及时的观察与护理，所以只有加强对麻醉护理工作的重视与关注，才是提高麻醉护士工作质量以及工作责任心的关键。

2 加强麻醉护士工作责任心的相关方案及其具体运用

2.1 加强对麻醉护士综合素质的培养和考核 近几年来，在我国现代医学模式逐步形成的过程中，我国的医学领域越来越认识到麻醉科的重要性，而加强对麻醉护士综合素质的培养和考核则是提高麻醉科水平的重点。一方面，在对麻醉护士进行聘用时，医院要从长远的角度出发，优先任用一批麻醉护理工作经验比较丰富，护理知识比较完善、综合素质比较高的护理人员。只有从源头上提高医院麻醉科的总体护理水平，才能够为医院的长远发展以及向现代医学模式的成功转型奠定坚实的基础。其次，在对麻醉护士进行考核时，要采取定期考核制，并且尽量科学地降低考核的周期，这样就可以极大地调动麻醉护士的工作责任心以及对工作的负责意识，养成兢兢业业工作的良好作风。同时，要注重对麻醉护士综合素质的考核，考核的标准要尽量全面，要侧重于患者的感受和体验，从民意的角度加强对麻醉护士的监督和管理。比如，在考核中，适当增加患者反映所占的比重，把患者的监督直接与医院的制度化管理和间接的监督结合在一起，双重考核，双重保证，从而为医院的护理工作的正常进行营造严谨踏实的工作环境，也为麻醉护士营造一个良好的工作氛围。

2.2 完善相关管理制度 麻醉护士从事的工作涉及的方面比较广，不仅包括麻醉物品、药品的整理与管理，及时检查药品、物品的使用和处理情况，节约医院的人力资源，提高药品的使用率，同时还有对数据资料的统计管理，对病人的观察管理以及相关麻醉仪器设备的管理和维护，甚至还包括对麻醉感染管理等技术性较强的工作，因此，在调动麻醉护士工作责任心的方面，要从完善管理制度做起，针对每一个工作细节制定相应的工作标准，为麻醉护士开展工作制定一个清晰而且务实的标准和尺度，方便他们可以正常的从事工作，比如，明确要求麻醉护士每日备齐次日所需的麻醉准备物品和药品，特殊的价值较高较贵重的物品采取当日使用当日发放的方法，对柜中的麻醉物品进行定期甚至是每天检查，保证物品或者药品的齐全，并且要定期检查物品以及药品的有效期等等，把所有的细节管理问题落实到管理制度中去，形成一个比较规范严谨的管理方案，将对调动麻醉护士的工作责任心起到很好的约束作用，从而建立起一个比较完善的约束管理机制。

3 总 结

总而言之，加强对麻醉护士工作的重视，提高麻醉工作在护理工作中的地位，是促使我国医院向现代医学模式转型的重要措施，也是提高医院护理质量的关键性举措。只有提高对麻醉护士的综合素质的要求，从制度中约束麻醉护士的工作行为，为麻醉护士从事护理工作营造一个积极向上的工作环境，才会极大地调动麻醉护士的工作积极性。

参考文献

[1] 张杏娟.护理工作与医疗质量重庆市护理工作者座谈会纪要[J].重庆医学，1980年01期.

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关键词：环境监测 校企合作 考核方法

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（b）-0037-01

“十”的召开，预示着国家对环保产业的重视与投入将逐步加大，对环保人才的需求逐年增多，职业院校环保类专业所培养的高端技能型人才正迎合了社会需求。培养具备高职业素质、熟练掌握实践技能、良好的团队合作意识的高端技能型环保人才已成为各环保类高职院校培养学生的目标。我校隶属于黑龙江森林工业总局，将森工总局下属的环境监测站作为合作伙伴引入我校，在设备仪器、人员场地方面达到资源共享。笔者依托校企合作平台开展环境监测课程研究，就环境监测的授课内容安排、实训组织形式和学生评定考核方面进行改革尝试。

1 教学内容改革

结合环境监测站岗位能力要求及技能考核标准，对环境监测课程内容进行筛选和重组。将理论知识融入实践工作中学习，淡化其重要性；增加设计性实验，侧重水体监测和大气监测内容，其他监测项目作为兴趣试验；在保证课程体系完整的前提下，结合环境监测站工作内容来组织授课[1]。

（1）将环境监测课程内容设计为七个学习项目，包括：河流断面水样监测、污水厂生活污水监测、工业废水测定、校园景观湖水质监测、校园空气质量监测、室内空气中有害物质监测、城市区域环境噪声监测。在项目的教学实施中，进一步分解成22个学习型工作任务。通过这七个模块的学习，将理论知识融入其中，本着理论知识为实践操作服务的原则，淡化理论内容的重要性。

（2）将环境监测课程的技能培养重点定为水体环境监测和大气环境监测。增加设计性实验，结合环境监测站的工作内容，开发出设计性的环境监测实验[2]。具体流程为：确定监测项目。老师创造监测环境，提出监测项目的基本要求，提供监测项目所需仪器药品；下发监测任务，学生独立查阅资料，设计方案，老师指导实施；撰写监测报告，按照监测站撰写报告格式填写报告[3]。设计性实验是环境监测站近期工作内容、常规监测项目或监测员技能考核内容，也可是教师近期科研成果中选取的一部分研究点。

（3）结合环境监测站工作内容调整授课内容。了解监测站近期工作计划，在保证课程体系完整的前提下，对环境监测课程授课内容和进度进行调整。例如，监测站多在夏天到林区采样，将第三学期开设的监测课程移至第二学期开设。同时，实训小组分批分拨跟随监测站到林区实地采样，部分样品的测定在监测站技术人员指导下由学生完成。

2 实训教学六个环节

（1）自学环境监测国家标准：环境监测国家标准是所有高职教材监测实验的母板，环境监测实验所要求掌握的知识点最终要与国家标准相对应，对其熟知是掌握监测技术的关键。同时，水环境监测工和室内环境检测员技能证书的实训考核部分也要依照国家环境监测标准执行。打破常规书本教学，从岗位技能要求出发，学生自主学习国家标准。

（2）监测方案制定与讨论：教师下发任务，学生以小组为单位，前期查找资料独立完成监测方案。监测方案中存在的问题，通过小组间对比讨论、互评打分和教师引导，达到修改方案的目的。将课堂的主体由教师变为学生，学生由被动学习变为主动学习。

（3）模拟仿真软件操作：学院已购买东方仿真环境监测软件，并在机房安装，保证每名学生都能单独完成仿真软件的操作。前期熟悉实验的流程和解决易出现的问题。允许学生出现错误，在错误中不断的完善自我、提高自我，最终是让学生构建起环境监测实验的逻辑体系，提高学生解决问题能力和持续学习能力。

（4）监测过程指导与评定：指导分为教师指导和技术人员指导。水体环境监测部分由森工总局环境监测站技术人员负责指导，其他部分由教师负责。技术人员同时负责基本实验手法、常规玻璃仪器操作、电子仪器操作等内容的培训。将岗位标准引入课堂，每个实验都有详细的评定标准表，以环境监测员考核标准的尺度来培养学生。

（5）监测案例实地采样分析：以林区水体环境监测调查作为监测案例，以小组为单位协助环境监测站人员对森工林区水体环境质量进行监测调查。内容包括：方案制定、采样、布点、保存运输、样品分析和数据处理。将在校学习的各模块知识拼接为完整性监测技能，达到学以致用、服务社会。

（6）监测报告撰写：以监测项目为单位总结监测过程。包括：资料收集、方案制定、监测流程、数据处理和整体评价等方面的总结。注重学生监测逻辑性的培养，而不是简单的抄写实验步骤。

3 考核方法改革

高等职业教育应以“职业能力培养”为中心，考核标准也应以岗位标准为原则。考核主要围绕学生是否具备良好的环境监测职业岗位工作能力进行，把考核重点落在技能掌握和工作完成能力方面上来。因此，将单一的笔试考核转变为动态的考核模式，考核的目地转变为注重学生工作能力和持续学习能力。学生考核分为四个阶段。

案例分析考核阶段：小组间互评学生拟定的监测方案，评定的过程就是相互提高的过程，占15%的比重。现场操作技能考核阶段：当一个项目完成后，截取监测过程的一部以技能大赛的形式考核学生。也可以口试或答辩的形式让学生叙述监测流程，增强学生监测的逻辑性，占15%的比重。实地采样分析考核阶段：学生独立完成现场分析工作，监测站技术人员作从职业技能考核角度对学生监测过程进行评定，占50%的比重。基础知识考核阶段：常规卷面考试，侧重知识原理、标准法规和实验方法等问题的考核，占20%的比重。

参考文献

[1] 邢翔，张小葵.以素质教育为导向，完善本科实践教学体[J].高校实验室工作研究，2009（2）：34-35.

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根据相关资料显示，到目前为止，我国企业在内部推行全面预算管理制度的现状并不容乐观，除了制造业行业实施全面预算管理的企业比重较高外，其他行业的企业都不太理想。很多企业在预算管理过程中出现了各种各样的问题，这直接严重影响了企业的正常运营和发展。因此，在企业内部实施全面预算管理，加强企业内部控制是很多企业亟待解决的问题。

二、目前企业推行全面预算管理面临的困境

（一）企业内部实施全面预算管理的基础薄弱

随着现代化企业管理制度的推广，越来越多的企业意识到全面预算管理对于加强内部控制的重要性，虽然很多企业的领导者对全面预算工作十分重视，但是全面预算管理在我国企业中的普及程度并不高。首先，大部分企业内部都没有单独设置全面预算管理部门，预算管理工作一般是由财务部门来负责，这不仅影响了预算管理工作的权威性，而且在实施过程中也容易产生各种各样的问题。而且，即使某些大型企业设置了全面预算管理机构，但是预算管理的职责划分并不是十分清楚，预算管理工作缺乏整体性。其次，企业内部管理者对于预算管理十分重视，但是对于普通员工，由于缺乏必要的宣传，很多企业内部员工对预算管理缺乏基本的认识，并没有认识到推行全面预算管理对企业长远发展的重要性，在实际工作中，普通员工对预算管理工作缺乏积极性，特别是当预算工作影响到个人利益时，普通员工很可能会“舍大家保小家”。

（二）企业全面预算管理缺乏全局意识

企业预算管理工作是内部控制的重要组成部分，因此预算管理工作应该服务于企业整体发展战略，树立预算工作全局意识，但是在很多企业，预算管理被孤立地来进行。首先，很多企业不能及时地编制预算方案，一些企业预算工作启动时间过晚，无法对企业各项工作起到指导意义。而且很多企业预算管理部门无法适应环境发展的变化，不能以动态的眼光看待问题，在制订预算计划时，对周围环境不能进行准确判断，容易出现过度注重短期目标而忽略企业长久战略的问题。其次，很多企业预算方案制定方法过于单一和传统，企业历史财务数据是制定预算方案的重要基础，但是随着时间的变化，很多财务数据可能已经过时了，但是很多企业在制定预算方案的时候没有考虑到这一点，有些企业甚至多年不曾修改一些项目的预算方案，造成预算方案与实际支出有很大的出入，影响相关工作的开展。再次，很多企业存在各个阶段预算方案联系不够紧密的问题，企业预算方案难以发挥整体效用，而且割裂的各阶段预算方案很有可能对企业长期规划造成不利影响。

（三）企业内部对全面预算管理执行监控力度不足

现阶段，很多企业对预算方案的编制十分重视，但是对于后续的执行管理却比较疏忽，对全面预算管理工作执行的监督管理力度不足。首先，由于很多企业并没有建立相关的预算执行监管制度，导致预算执行过程中随意性很大，预算资金使用混乱的情况在很多企业都比较常见，最终的结果是预算方案与执行结果出现了很大的误差，而又无法深入分析找到原因。其次，由于管理不够完善，一些企业内部各个部门“各自为政”的现象还比较突出，一些部门只考虑自身的利益，而没有将企业整体利益放在首位，在预算管理上则表现为各部门为了工作能够顺利开展，不惜巧立名目，尽可能地申请预算资金，到预算周期末时出现大量资金的剩余，为了保持下一周期预算规模，一些部门出现了“为了花钱而花钱”的现象，导致了企业预算的大量浪费。再次，预算考核是进行预算执行监控的有利措施，然而很多企业虽然制定了一系列的考核方法，但是由于考核结果不透明，考核沟通渠道不通畅等原因，绩效考核无法对预算执行起到约束作用，最终流于形式。

三、企业实施全面预算管理加强内部控制的相关对策

（一）企业内部应该夯实全面预算管理实施基础

企业内部预算管理工作涉及到生产、销售、财务等多个方面，是现代企业进行财务管理的基础，因此企业应该努力加强推行全面预算管理的基础。首先，企业内部应该提高对于全面预算管理的宣传力度，加大全面预算管理工作“软环境”建设，提高普通员工对于全面预算管理的认识，使其认识到预算管理工作不仅仅是财务部门和管理人员的事情，而是需要企业内部全体部门和全体员工一致配合才能最终实现，将预算管理工作与普通员工薪酬激励与职业发展相联系，提高普通员工参与全面预算管理工作的积极性。其次，企业内部应该加强预算管理工作的独立性和权威性，根据企业自身实力，在内部设立全面预算管理委员会，预算管理团队不仅需要吸纳专业的财务管理人员，各部门的专业人员也应该参与进来，提高预算管理工作的合理性。再次，企业内部应该注意全面预算管理人才的培养，一方面通过提高薪资水平来吸引高水平预算管理人才的加盟，另一方面通过加大对于预算管理人员的道德教育和业务培训来提升预算管理人员的综合素质，为企业推行全面预算管理奠定良好的人才基础。青岛海尔股份有限公司于1993年在上海证券交易所上市，并在随后的几年里实现了飞速发展，为了加强内部控制，海尔集团在内部成立了专门的预算管理部门，并在企业内部不断宣传预算管理的重要性，致力于打造先进的预算管理团队，为企业发展创造了良好的内部条件。

（二）企业内部应该将全面预算管理置于战略高度

首先，战略目标是一个企业发展的“灵魂”，企业内部各项工作的开展都应该以战略目标为核心，因此企业实施全面预算管理应该以企业长期发展战略为基础，将短期预算目标与长远规划相结合，将预算管理从研发、生产、销售的局限中脱离出来，从整体出发实施全面预算管理制度。其次，企业在制定预算方案的时候，应该坚持“宜早不宜迟”的原则。一般来说，企业预算方案的制定应该从上年的最后一个季度开始准备，及时规划预算方案的编制工作，将市场作为预算工作的核心导向，根据市场的实际情况进行科学安排，合理规避市场风险。同时，预算方案应该在参考历史指标的同时，结合最新财务数据与非财务数据，扩大预算方案的覆盖范围，运用“平衡计分卡”和“360度综合考评”等多种方法，科学评价全面预算管理工作，为企业长远发展规划创造有利条件。再次，企业在制定各阶段预算方案时应该以整体为指导，提高不同阶段预算方案的衔接度。最后，任何预算方案都不可能做到“一蹴而就”，需要根据变化不断进行调整，因此企业应该处理好固定预算与弹性预算的关系，拿出一部分预算费用应对可能出现的各种情况。浙江金鹰股份有限公司成立于1994年，是一家规模较大的机械工业企业，企业十分重视在内部推行全面预算管理制度，在公司建立了完善的预算管理制度，并对资金实行全面的预算管理，根据外部条件的变化，不断优化预算管理方案，取得了良好的效果。

（三）企业应该加大对于全面预算管理的监管力度

企业应该运用现代化的管理手段，根据自身条件，建立相应的预算管理监控制度。首先，任何预算方案的最终目的都是为了保证预算目标的顺利实现，因此企业应该将预算目标放在预算监控的首位，将预算目标完成情况作为员工绩效考核的重要内容，将短期考核与长期考核相结合，避免出现一些部门为了完成短期考核目标而忽略长期规划的情况，通过一系列的激励和约束制度，引导企业内部预算执行者顺利完成长期预算目标。同时，在预算执行过程中应该加大对预算经费审批的监控力度，尤其是要规范审批手续和审批流程，对预算经费的使用情况进行动态监控，确保预算经费做到专款专用。其次，企业预算管理部门应该对预算经费进行合理配置，对各部门预算费用支出和结余情况进行整体把握，尤其应该注重加大对预算周期末预算资金支出项目和规模的审核，对存在浪费的部门进行严肃处理，根据具体情况调整下个周期的预算分配。再次，审计机构对于监控全面预算管理具有重要作用，企业应该努力提高内部审计水平，及时发现预算执行中出现的问题，必要的时候可以通过雇佣会计师事务所的专业审计团队对预算执行情况进行监管。

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一、高校辅导员考核工作的重要性

高校辅导员考核工作是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证，是辅导员队伍建设闭合系统的重要环节，是一项带有指导意义的常项工作。辅导员考核工作的重要性具体如下：

（一）辅导员考核工作是辅导员队伍建设的重要基础

辅导员工作既是一门科学，又是一门艺术，要求从事辅导员工作的同志具备思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等多学科的知识，要求具有较强的沟通协调能力、语言表达能力和书面表达能力等多种能力。而这种队伍的优化必须建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员走职业化道路，成为学生管理的专家;不断优化辅导员队伍，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化及整个队伍素质的提高。

（二）辅导员考核工作是辅导员职业定位和素质提升的重要途径

通过考核，能使辅导员工作时主动尽其职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。辅导员考核工作给辅导员指明了工作的方向和努力的目标，在平时工作中加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，掌握广博的知识，提高分析问题和解决问题、应急与应变等方面的能力，不断提高自身的素质。

（三）辅导员考核工作是调动辅导员积极性的重要措施

通过考核评价，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，明优点找不足，把外在要求变成内在动力，焕发出努力工作的热情和积极性。同时考核结果与辅导员的薪酬、职业发展机会等事关辅导员切身利益的事项挂钩，真正起到激励的作用。

二、沈阳工业大学辽阳校区辅导员基本情况

沈阳工业大学辽阳校区共有辅导员33名，与学生的配备比例大致为1：213，其辅导员队伍是由专职人员和部分返聘教师组成。队伍具有以下特征：

第一，高素质。本科以上学历占94%，辅导员或是从各大高校招聘的研究生，担任过主要学生干部，开展过大型活动，具有很强的责任心和较强的领导能力，或是多年从事学生管理工作并具有丰富的学生管理经验。

第二，年龄结构合理。年龄分布呈正态分布，形成一支老、中、青结合的合理梯队。

但是，目前校区辅导员队伍也存在一些问题，概括起来表现为：（1）事务性工作偏多，压力较大。（2）专职辅导员配备不足。（3）很多辅导员缺乏现代管理知识，只是凭经验开展工作。

三、校区辅导员考核工作

针对校区辅导员队伍的特点和存在的问题，在多年辅导员考核工作的经验基础上，近些年，校区摸索出一套适合自己特点的辅导员考核工作方案体系。

（一）考核原则

辅导员考核的基本原则是：定性考核与定量考核相结合，日常考核与年终考核相结合，学院考核与职能部门考核相结合。

（二）考核方法

第一，校区成立辅导员考核工作领导小组，具体组织实施全体辅导员的考核工作。考核工作每年12月进行。

第二，各学院按照辅导员考核内容对本学院辅导员进行日常考核工作。日常考核结果要记载备案。

第三，学生处及各学院对辅导员实施定量考核，定量考核成绩占总成绩的60%。学生对辅导员实施定性考核，定性考核成绩占总成绩的40%。

第四，学生处及各学院依据辅导员考核内容对辅导员各项工作进行量化考核。学院量化考核成绩占定量考核成绩的80%，学生处量化考核成绩占定量考核成绩的20%。

第五，学生对辅导员的定性考核按照德、能、勤、绩、廉等方面分为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，定性考核成绩最后折合为相应分数。参评学生人数不低于辅导员所带学生人数的1/2。测评工作由学生处负责组织。

（三）考核内容

第一，学院和学生处分别对照考核内容对辅导员对应打分，每项分数由高到低分共分A、B、C三个等级，三个等级按顺序视具体实际执行情况适当降低给出相应分数。

第二，具体考核内容为：从政治指导、思想教育、行为引导和事务管理等四个大方面，共计13项分别规定定量分数，具体考核辅导员在日常工作中客观表现。

第三，学院根据实际情况制定本学院给分细则，学生处根据学生工作动态反映出的数据及平时掌握情况给定分数并进行排序。掌握比例为：A级（85分―96分）辅导员人数占辅导员总人数的30%，B级、C级（84分以下）辅导员人数占辅导员总人数的70%。校区考核领导小组按照综合分数及排序给出定量成绩。

（四）考核结果的运用及反馈

第一，校区考核领导小组根据定量结果和定性结果，将辅导员工作的考核结果确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第二，辅导员工作的考核结果报送校区党政办公室存入本人工作业绩档案。辅导员的工作业绩作为提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据。考核结果为不称职的辅导员应调离辅导员岗位。对工作不负责任、存在一定问题的辅导员，根据实际情况对其工作予以调整。

第三，及时将考核结果予以公布和反馈。

沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核具体办法在实际工作中取得较好的效果，切实解决了辅导员考核中考核目标模糊，方案主观化，考核结果不反馈、不运用等问题，提升辅导员队伍建设的能力，调动辅导员工作积极性和提升个人素养，切实增强辅导员的工作效力，初步形成了教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。

四、完善高校辅导员考核工作的思考

高校辅导员考核工作是一项长期、复杂的工作，考核出发点是将“德、能、勤、绩、廉”这五大指标落实在考核程序之中，将考核内容客观与主观，定性和定量相结合，各高校必须结合本校工作的实际，制定最佳的考核方案。笔者针对沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核工作探索研究的过程中，留下一些经验和启示，对完善高校辅导员考核工作绩有一定的思考：

（一）充分认识辅导员考核工作的重要性

高校辅导员考核是提升高校辅导员队伍素质水平的重要环节，指引辅导员向着明确的目标方向努力，并且为辅导员日后的奖惩措施的施行提供可靠的依据，最终不断鼓励辅导员改进和提高工作能力、工作态度，保证学校完善的管理与可持续发展。因此各高校要充分认识到辅导员考核工作的重要性。制定针对辅导员工作的具体考核办法，健全辅导员队伍的考核体系。

（二）树立辅导员考核工作的主体意识

辅导员应市考核工作的主体，因此，作为施行辅导员工作考核的学生工作职能部门不仅要重视辅导员参与考核工作的主体地位，也要尽快树立起他们主体意识。应采取多种措施，帮助辅导员树立评价主体意识。首先，考核方案的制定要征求辅导员的意见，激发辅导员的主动参与意识;同时要详细介绍考核程序和方法等。在此基础上，帮助辅导员来理解自己在考核工作中的主体地位，引导辅导员如何正确的面对考核工作，如何利用考核来达到自我发展和提高的目的。其次，通过绩考核结果的反馈，来提高辅导员的主体意识，帮助辅导员全方位认识自身的优势与劣势，明确今后应努力的方向。

（三）辅导员考核应坚持注重实绩的原则

在辅导员考核的过程中，应采取定性和定量相结合、短期与长期考核相结合的方式进行。既要有详细的量化考核指标，也要有对辅导员德、能、勤、绩廉五个方面的总体评价，单纯的量化考核只能使考核走向另一个极端。对于短期考核应主要考核辅导员的工作状态和基本能力等，对于工作成绩等需时间检验的项目应放在长期考核中进行。只有通过对辅导员考核的结果进行总体的分析和运用，才能使考核更有价值和意义。

（四）考核方法的科学性和权威性

考核应与日常工作紧密联系起来，要配合思想政治教育工作的开展，增强辅导员自我教育、自我约束的能力。应该在广泛听取意见的前提下制定相对公平的考核方法和量化指标体系，要确定各项分值及加减分值的合理性，不断征求辅导员在实际工作中遇到的问题和解决办法，及时归纳和总结，不断完善量化指标，避免考核过程中的主观性。

（五）考核结果的有效利用

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【摘要】本文从组织形式、管理制度两方面着手，确保档案资料及时、全面、完整地收集，积极配合院中心绩效考核工作顺利进行。

关键词 绩效考核；档案资料；收集；重要性

疾病预防控制机构作为从事公共卫生事业的专业机构，承担着疾病预防控制、公共卫生监测、突发公共卫生事件应急处理、卫生检验监测、健康教育、紧急疫情处理等工作，关系到经济的发展和社会的稳定，关系到人民大众的身体健康、生命安全。随着医药卫生体制改革不断深入，建立与疾控机构相适应的绩效考核管理模式，作为新的手段和方法，既是顺应改革发展的需要，也是疾控事业发展的必然要求。院中心根据卫生部制定的《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》等相关要求，在结合本机构疾病控制工作实际的基础上，通过几年的实践，认识到绩效考核在完成预期疾病控制综合目标任务、提高公共卫生服务能力和水平、调动职工积极性、拓展业务工作范围、促进业务创新、增强单位凝聚力等方面起到了积极的作用。

本部门主要承担院中心传染病监测完成率、暴发疫情规范处置指数、虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数三个指标的资料收集及上网输入数据的工作。在具体工作中，深深地认识到“功夫在诗外”的道理，绩效考核每一个指标的完成，都离不开平时档案资料的日积月累，平时工作做得细，就能较好地及时地完成绩效考核要求的工作。在此，我有一些工作经验与各位共同交流、探讨，以期给疾控机构绩效考核工作一点启示与思考。

一、绩效考核关于传染病方面相关指标介绍

（一）传染病监测完成率。这个指标的填报涉及多个所处室和部门，包含23 个病种；收集资料内容包括：国家级和省级开展各种传染病的监测方案、监测结果、监测执行情况总结；督导方案、督导报告；个案登记表、个案收集情况表；各病种工作进展报告、情况通报、总结。

（二）暴发疫情规范处置指数。暴发疫情指在一个局部地区或集体单位中，短时间内突然有很多相同的传染病人出现。这些人多有相同的传染源或传播途径。大多数病人常同时出现在该病的最长潜伏期内。暴发疫情需要收集资料包括的内容有：某病种启动应急响应的通知、实施方案；防控预案、防控方案；初步调查报告、进展报告、结案报告；样品监测数、样品检测报告单，密切接触者人数；问卷调查；疫区消杀面积数等。

（三）虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数。这项指标与暴发疫情规范处置指数收集的资料类似，这里就不多说了。

二、组织形式上确保绩效考核工作的有效运转

从需要收集的资料来看，基本上规定了绩效考核资料收集范围和具体内容，但如何能够更系统、更全面地收集这些资料呢？

有什么途径或者是制度确保资料的收集呢？

（一）建立健全组织形式。绩效考核是一个既系统又复杂的工作，涉及面广，且具有长期性和连续性。为此，院中心成立了湖北省疾病预防控制绩效考核工作指导办公室，院中心主任牵头；成立了以各部门主任组成的省绩效考核专家库，明确中心领导班子和各相关部门负责人的责任分工、协作分工。工作中坚持中心领导负总责，分管领导亲自抓，部门领导具体抓，全体职工共同参与的工作局面，他们的职责是切实加强省本级绩效评估工作的组织领导，强化省本级绩效评估工作任务责任落实，负责省本级绩效考核工作的实施，从而在组织形式上确保绩效考核工作有效运转和实施。

（二）领导观念意识更新。在形成科学有效的绩效考核目标之初，档案资料与绩效考核的关系就是密不可分的，而且是最基础性的工作。没有充分的信息资料收集，不可能完成绩效考核工作。这就要求疾控中心领导观念意识更新，打破传统旧的思想套路，破除年终工作完毕才开始收集资料的观念，充分认识资料收集重要性，在制定绩效考核目标的同时，即着手收集资料，做好绩效考核的前期工作，既能确保绩效考核目标的实现，又能保证档案资料收集工作的完成。

（三）认真组织，加强培训。绩效考核领导小组和办公室作为专门机构，指定专人负责绩效考核工作：负责考核工作整体协调和各项数据资料的收集和整理；负责组织辖区区域和机构绩效指标的指导和自我评估；负责绩效管理系统数据的录入与审核：负责绩效考核相关信息的报道和结果通报，以及后期的反馈工作和指导意见。

绩效考核工作系统复杂，涉及到疾控中心工作的方方面面，对指标的理解和贯彻，涉及到相关专业人员。因此，实施绩效考核前，加强职工培训尤为重要。院中心采取集中培训、部门讲解指标内容等多种形式，多次组织职工充分了解绩效考核的基本内容、绩效评估的方式、方法和考评结果，对理解不充分、不到位的，及时反馈、及时解决，使绩效考核工作得以有效、顺利地进行。

三、管理制度上保证绩效考核资料的收集

绩效考核最基础的工作即资料的收集，没有充分的资料收集，就不能有效地参与绩效管理。要做到档案资料收集工作与绩效考核工作有机结合，需两部分工作同时布置、同步开展，同时落实，制定切实可行的收集策略，做到绩效指标延伸到哪里，资料的收集就跟进到哪里，这样能起到事半功倍的效果。

既完成了绩效考核工作，又促进了档案管理工作的质量。本部门从工作实际出发，制定了重点急性传染病资料管理制度和文件资料收集的流程图，从而使资料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。

（一）制定重点急性传染病资料管理制度。为了加强重点急性传染病资料的管理，及时完整系统地收集资料，提高管理水平，结合工作实际，制定重点急性传染病资料管理制度。内容包括：管理原则；归档范围；归档时间；档案保管等项。

（二）制作文件资料处理流程。制定文件资料处理流程，严格按照要求不折不扣地执行，确保资料收集完整及时。内容包括：上级来文；本部发文；疫情处置资料；出差资料等。

档案资料的收集，不是单纯地为了绩效考核，而是为了更好地促进工作，科学规范疾控工作内容，提高整体公共服务能力，为疾控机构内部科室及职工工作绩效评定提供依据，以求充分调动广大职工的积极性，形成良好的激励机制，推进疾控机构疾病预防控制事业全面持续发展。

参考文献：

[1] 廖龙，仲杰. 档案工作参与企业绩效管理的探讨. 中国档案2013; (3):64~65.

[2] 谢晓华. 疾控工作绩效考核资料归档的几点体会. 江苏卫生事业管理2011; (2):48.

[3] 刘见顺，李 韧. 疾病控制机构绩效考核工作的做法与分析. 中国初级卫生保健,2011,9(25).

[4] 奚冬，周东晓. 浅谈疾控绩效考核中的档案管理工作，心理医生杂志 2012,5（下）.

[5] 叶春明，邹拥政. 疾病预防控制机构绩效档案科学化管理刍议. 黑龙江档案2013(2).

[6] 许艺文. 疾控机构绩效考核的意义与思考. 中外健康文摘,2012(4).

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关键词：建筑施工企业 绩效考核 优化设计

近年来随着我国经济社会地方发展，基础设施的建设速度逐渐加快。建筑施工企业作为经济发展和基础设施建设的支柱产业，长期以来都是采用针对具体施工项目进行管理的组织方式。但是由于建筑施工行业人员调整频繁，项目建设涉及内容复杂，没有建立完善的项目绩效考核体系，不能真正发挥项目绩效考核的作用。因此在现阶段加强对建筑施工企业绩效考核体系的研究具有重要的现实意义，能够建立完善的项目绩效考核体系，实现对建筑施工企业的有效管理，从而促进建筑企业更好的发展。

一、建筑施工企业项目绩效考核的现状

建筑施工企业的经营运行是以实际的项目的运行为基础，企业的经济效益也都是从各个项目部获取。长期以来建筑施工企业都提倡使用针对具体施工项目的绩效考核的管理方式。但是在实际运行中由于所有的项目建设都是以具体项目为准，每成立一个新的项目就需要建立相应的项目部，不同项目的施工周期、施工难度不同，而且目前的项目部是随具体的施工项目而变化，没有后续施工作业的项目部往往就会解散，不能进行切实有效的绩效管理。

对项目绩效考核不重视的企业往往没有完善的绩效考核体系，在对项目部员工进行考核时候仅仅依靠领导的印象以及个别不全面的指标来决定，体系不完善，考核不严谨，也会造成员工的不满情绪。也存在部分管理体系相对健全的施工企业会对项目部员工进行绩效考核，但是考核的指标往往是以项目部的经济效益为主，指标不够全面，最终评价结果往往以偏概全。

二、绩效考核方案优化设计

绩效考核方案要考虑到项目部员工的工作业绩、态度以及具体的工作能力及相关工作成果等多方面的指标进行综合性的评价；另外还可以充分利用绩效考核的结果，根据考核结果对员工进行岗位调整晋升，提高薪酬待遇，进行职业培训等多种方式结合的手段来提高员工的工作积极性、工作能力和素质，真正发挥绩效考核的评价和激励作用，促进施工企业更好的发展。

1.确定相关绩效考核的关键绩效指标内容。绩效考核的内容是整个绩效考核方案的基础，科学合理的考核内容直接影响最终的考核结果。根据建筑企业的特点，从部门绩效目标、项目部绩效目标、岗位说明书以及临时性特殊任务等四个方面来确定项目部员工的绩效考核指标。根据建筑施工企业项目部人员绩效考核的特点以及相关绩效考核的原则，从财务、客户、业务以及成长等各个角度选择40个考核指标作为绩效考核的初始指标。然后再通过问卷调查等方式从这40个考核指标里面选取问卷选择率在60%以上的绩效指标作为整个绩效考核方案的KPI。

2.确定考核指标的权重。第一步确定了绩效考核方案的考核指数，但是这些指数的重要程度也是不一样的，因此第二步是要确定每项考核指标的权重，以区分不同的考核指标，真正体现绩效考核的公平性。一般是采用加权的方法进行，通过对某关键指标赋予特殊的加权系数来强调这一评价指标的重要性。一般来说可以使用经验判别法、对比评分法和系数调查法等多种方法来确定最终的加权系数。在建筑施工企业比较合理的方式是通过由公司总经理、专业副总、总工、人力资源经理、项目部经理等多人组成的评分专家组来打分，确认最终这项关键指标的权重。

3.绩效考核结果评定。根据最终的绩效考核评价将员工考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。而且对于最终的绩效考核结果要进行一定时间的强制性公布，确保考核结果公平公正公开。

4.确定针对绩效考核的一票否决指标。建筑施工企业的项目部一般都是分散分布在各地的施工现场，往往处于离散性管理的状态。而且与外界接触比较多，容易受到外界不良因素的诱惑。企业在取得自身经济效益的同时要承担相应的社会责任，树立良好的社会形象。因此在进行绩效考核的时候要确定相关准入条件，确定针对特殊行为的“一票否决”指标，对于安全、质量、思想政治等方面存在问题的项目部员工实现一票否决。

三、绩效考核的实施

绩效考核方案的实施一般是以年度考核为主，主要内容包括三个方面：个人年度业绩的考核评价、个人KPI关键绩效指标的考核以及个人平时工作能力和工作态度的考核评价。这里以建筑施工企业某项目部项目经理的年度绩效考核为例对绩效考核的具体实施进行简单介绍。

首先由施工企业的绩效考核委员会共同评议，对该项目经理的年度计划具体的完成情况进行考核评分、对关键考核指标KPI以及工作能力及态度分别进行考核评分。然后由公司的人力资源管理部门对最终的成绩进行汇总，将汇总结果提交给企业的考核与薪酬委员会。经由考核与薪酬委员会审核无误后，留公司存档，同时要将最终的考核结果进行公布并反馈给被考核人。

综上所述，本文设计的绩效考核体系能够有效实现对建筑施企业项目相关工作人员的绩效考核，能够充分发挥绩效考核的激励和管理作用，激发建筑施工企业工作人员的积极主动性，促进建设施工企业的良好发展。

参考文献

[1]叶泽，王钰莹.建筑施工企业绩效考核体系优化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118

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随着我国社会经济的不断发展，企业的经营发展也备受关注，在日益激烈的市场竞争中，企业必须提高自己的综合实力，遵循市场原则和价值规律，做好市场营销工作，以保障企业的健康发展。在企业的经营管理过程中，营销是其重要的环节，必须予以高度重视，不容忽视。

企业的现代化发展，受到企业营销业绩的影响，需要对加强企业营销环节的管理。为此，企业应当采取有效的措施来提高企业营销人员的业务水平，完善企业营销人员的薪酬制度，建立健全的激励机制，以充分调动企业营销人员的工作积极性，发挥企业营销人员的主观能动性，从而保障企业的营销业绩，为企业带来更多的经济效益。企业营销人员薪酬激励方案仍然存在着一定的问题，其问题主要在于：首先所设计的方案并不符合企业发展的要求，未能贯穿于整个生产周期中，而且忽视了成本问题。在设计的时候并未考虑到市场的因素，许多企业希望用较高的薪酬来吸引更多优秀的营销人员，但是却忽视了销售成本问题，从而导致整个薪酬激励体系并不符合要求；其次，在设计薪酬激励方案的时候只注重物质上的奖励，却忽视了营销人员的待遇方面的问题，企业的人力成本居高不下，影响了企业的经济效益；最后，企业所使用的营销人员薪酬激励模式太过落后，无法满足企业现代化的要求，基本薪资的确定缺乏科学性，无健全的薪酬激励机制。在实际操作过程中，企业在为营销人员制定基本工资的时候，数额过少，难以吸引更多的营销人员，降低了营销人员的工作积极性。而且企业所设计的营销人员薪酬激励方案存在许多不足之处，较为简单，所涵盖的内容太少，涉及的范围也不够广，总的来说不够客观和全面，以至于在实施的时候难以达到预期效果。除此之外，企业所制定的薪酬激励方案缺乏内部公平性，未能根据市场的需求和营销工作人员的工作难度来制定不同的薪资，缺乏科学性，不利于营销人员工作的开展。

二、原因分析

（一）受传统管理模式的影响，内部制度改革不彻底

部分企业的经营管理者并未转变陈旧的经营观念，缺乏创新意识，所实施的经营方式并不能满足当下企业的发展要求，未能顺应时代的发展潮流和趋势，以至于其在制定企业营销人员薪酬激励体系的时候存在着一定的问题，需要进一步解决和完善。在企业营销人员薪酬激励方面，企业经营管理人员并未重视，其未能意识到营销工作的重要性，在设计薪酬激励方案的时候，也只是按照传统的职位高低来制定，因而所设置的薪酬额数与奖励的大小，并不符合现代企业发展的要求，不利于企业营销人员高效工作的开展，会影响营销人员的工作积极性。

（二）没有人文色彩，纯粹雇佣关系

企业在制定营销人员薪酬激励制度的时候较为极端，要么就是依然受计划经济体制的影响，并未开展有效的改革，未能采用有效的措施来应对市场经济的要求，没有从实际情况出发，导致企业的发展受到阻碍；要么就是在改革的过程中，仅仅只是将营销人员作为其下属，只有雇佣关系，对营销人员并不关心，更没有坚持以人为本的管理理念，缺乏人文关怀，对待营销人员较为冷淡，并未切实的从其利益考虑，以至于营销人员缺乏凝聚力，与企业难以融合在一起，也缺乏工作动力，从而导致企业的营销工作难以达到预期目的。

三、建立科学合理的薪酬激励体系

（一）转变传统的思想观念，遵循新的原则

随着社会主义市场经济体系的不断完善，我国企业为寻求长远发展，其经营管理人员必须从实际出发，全面把握当下的经济发展状况，了解现阶段我国企业改革的必然要求，以贯彻落实国家所制定的相关制度，遵循相关的法律法规，沿袭我国中央文件中的精神。在企业改革的过程中，要学习国外企业的发展方式，借鉴其经验，但是不可照搬照用，要结合我国企业的发展特点来实施具有针对性的、合适的薪酬激励措施。突破陈旧的观念，转变企业经营思想，要充分认识到营销人员对企业发展的重要性，加强对营销人员的管理，发挥其重要作用，以使其能够为企业带来更多的效益。企业应当明确营销工作的难度，要制定完善的薪酬激励体系来为营销人员寻求工作的动力。企业的经营发展需要良好的业绩作为支撑，要依靠企业营销人员的脑力和劳动力，来创造更多的企业财富，为此必须充分调动企业营销人员的工作积极性，强化营销人员的创新意识。在未来的企业发展过程中，不可继续沿用过去传统的薪酬模式，而应当根据国家所制定的分配原则来建立健全的薪酬激励体系，以激发营销人员的工作潜能。在企业建立科学合理的薪酬激励体系的时候，一定要严格遵守中央所规定的新的分配原则，既要重视效率，又要保证公平。从劳动、资本、技术和管理等方面来设置完善的薪酬分配体制。因此，企业要及时发现营销人员薪酬激励中存在的不足之处，并且实施有效的措施来加以解决。遵循市场规律，以企业实际发展状况为基础来制定科学而合理的营销人员薪酬激励制度，并据此来提高企业营销人员的工作积极性效率，发挥其主观能动性，使其能够主动地投入到营销工作中，从而促进企业稳定而健康的发展。

（二）确保营销人员薪酬激励体系的公平性

在制定企业营销人员薪酬激励体系的时候，一定要保证其具有公平性。与普通工作人员相比，营销人员所承受的压力更大，其不仅要直接面对客户，还要将企业产品成功地推销于客户，承担着每月销售量的重担，工作难度比较大，具有挑战性，因而在制定薪酬激励体系的时候应当确保其公平性。在企业中营销人员占有较大的比例，科学的营销人员激励体系有利于保障营销人员的利益，推动我国和谐社会主义社会的建设，能够为企业的发展营造稳定的环境，拥有良好的人际关系，培养营销人员对工作的热情度，从而促进企业的快速发展。我们可以从以下几个方面着手：首先，企业所制定的薪酬水平要具有公平性，薪酬的支付要与营销人员的业绩相挂钩，突出能者多得；其次，企业的薪酬水平要与同行业其他企业的薪酬水平保持一致；最后，营销人员付出多少努力就应当有相当的薪酬水平。这种做法有利于维护营销人员的切身利益，使其能够得到应有的回报。在制定企业营销人员薪酬激励体系设计方案的时候，要先明确其目的。以所要达到的营销目标总额为基础，来设计薪酬总额，确定营销人员的基本工资和绩效水平。另外，还要考虑从内部公平、外部竞争和销售成本等方面存在的问题，要积累一定的经验，开展有效的实践活动。将企业营销人员的收入分为两个部分，一个部分为基础工资，另一个部分则是激励薪酬部分，如此一来既能保障营销人员们的基本生活，又能够促进其不断地努力，更积极地工作，以获得更多的酬劳。这种具有激励性的薪酬计划，有利于提高营销人员的营销业绩，不但能够实现企业的利润目标，也能够实现营销人员的个人价值。

（三）合理安排岗位，开展客观公正的绩效考核活动

企业在定岗位定职位级别的时候应当具有合理性，要以企业营销工作的现状为依据，以确保其科学性。在定岗定级的过程中，要从各个方面进行考虑，以使所制定的岗位和职位级别能够更为完善。要考虑到营销工作的难度，营销人员所需要付出的劳动力，还要关注营销工作的特点和业务要求，适应营销工作所需要的环境以及其在企业经营过程中的重要性。在制定营销人员的岗位级别时，一定要使其能够意识到营销工作的重要性，明白自己的工作价值，以促使营销人员更热衷于自己的工作。除此之外，企业还应当开展客观的绩效考核活动。绩效考核活动是必不可少的，根据绩效考核的结果能够算出营销人员所应当获得的薪酬，与营销人员的个人收入相关联，而且其也是营销人员升职评定的重要指标。在对营销人员展开绩效考核活动的时候，要采用现代化的考核方式，通常而言应当将目标承包任务书和全方位考核相结合，以提高绩效考核的实效性。所谓目标承包任务书是指在绩效考核活动的时候，应当以企业的营销目标为主，基于企业整个经营过程中，遵循市场原则，以考察营销人员在企业经营中所承担的责任，所拥有的权力，所获得的利润。当完成企业承包任务的时候，可以适当的提高对营销人员的奖励，将其作为营销人员年终奖的评定标准。而全方位考核则是指在实施绩效考核工作的时候，要从各个角度来考察营销人员。第一，要先让营销人员先对自己在某一时期内的表现进行评分；第二，让营销人员们互相评价对方的业绩情况；第三，由客户来对营销人员的工作态度和服务水平进行评价；第四，让主管们综合以上的评价来计算出最终的绩效考核结果。

四、结语