满意度考核方案范文
时间：2023-06-21 09:44:00
导语：如何才能写好一篇满意度考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】六顶思考帽；护士；绩效考核
【中图分类号】R405.7 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）04-0142-01
护士绩效考核是优质护理服务的重要内容，是从根源上体现护理能力决定护士报酬的重要举措。我们从2011年三季度起广泛听取意见，运用六顶思考帽，制定护士绩效考核方案。利用德.彼诺的六顶思考帽对不同事件进行理性、平面分析并合理决策。
1 六顶思考帽使用方法
1.1 蓝帽子的使用
1.1.1 指导思想 落实“多劳多得、少劳少得、奖勤罚懒、公平、公正、公开，向高风险、高难度、高工作量倾斜，定编定岗，同工同酬”原则，以服务质量为核心，以岗位责任和技术风险为要素考核，发挥护士能动性和服务积极性。
1.1.2 团队共同决策 2011年护理部制订绩效考核草案，通过自上而下，自下而上途径，专人调研、专项座谈会和修订研讨会。运行一年半，护理部全程监督，确保护士应得利益。
1.2 白帽子的使用
1.2.1 绩效考核方案实施前分析 实施前月护士满意度85.6～93，1%，年均89.5%，患者满意度87.5～90.5%，改革势在必行。
1.2.2 绩效考核方案实施后分析 实施后月护士满意度93.3～98.7%，年均97.6%，患者满意度96.8～98.5%。
1.3 黄帽子的使用
1.3.1 护理绩效考核方案实施优点分析
1.3.1.1低年资护士提高学习积极性，2012年考本科43名，考大专27名。
1.3.1.2开展“千百针计划”，护士要求去急诊科、儿科输液室等工作量大、风险高、纠纷发生率高的科室锻炼。调动护士工作积极性，增强其岗位和风险意识，提高护理工作整体水平。
1.3.1.3方案实施后月护士工作满意度93.3～98.7%，年均满意度97.6%，患者满意度96.8～98.5%。
1.4 绿帽子的使用
1.4.1护士绩效考核方案改革初衷 2000年后，搬迁整合，人才流失对医院造成很大损失，为留住护理人才，并充分发挥护理人才不同价值。
1.4.2绩效考核方案的设计 分妇儿及职业病，以服务质量及工作量为考核要素，由护理部、科护士长统配，科护士长全面参与考核。
1.4.3绩效考核方案制定原则
1.4.3.1定编原则《临床医技科室岗位设置》。
1.4.3.2定岗原则 按手术、非手术、非目标责任科室和特殊部门分。
1.4.3.3大科管理原则 以大科为单位、以服务质量及岗位工作量为考核要素，由护理部及科护士长统配护士绩效工资考核分配方法。
1.4.3.4分类管理原则 按照风险、责任、工作量分类护理单元。
1.5 黑帽子的使用
1.5.1分析护理绩效考核方案改革困难
1.5.1.1进行定岗定编，辅助科室老护士有意见，对曾经以职称和工龄考核分配有冲击。
1.5.1.2临床科室资历老、能力差护士存异议，能低量少者减少了部分收入。
1.5.1.3方案实施中如何确保护理质量，对管理人员提出更高、更细要求。
1.5.2根据困难评估和解决措施
1.5.2.1院领导支持，护理部请异议护士交流、换岗。
1.5.2.2根据绩效考核方案原则，改进质量督导方案，确保护理质量，对不同岗位、科室护士进行公平、公正、公开的绩效分配。
1.6红帽子的使用
1.6.1绩效考核实施后的调查和分析 方案实施，我院护理质量大幅提升。护士强化自学，增强工作主动性、积极性，提高患者满意度。
2 绩效考核新方案制定
通过戴不同色帽子理性分析制定方案。
2.1绩效考核方案制定原则
2.1.1定编原则 《临床医技科室岗位设置》。
2.1.2定岗原则 按照手术、非手术、非目标责任科室和特殊部门分配。手术室医护比1：1计提后按片考；非手术科室、医技科室医护比1：0.8计提后按片考；门诊为急诊均奖70%；供应室为门诊均奖90%。
2.1.3大科管理原则 以大科为单位、以服务质量、工作量及患者满意度为考核要素，由护理部及科护士长统配护士绩效。临床护理单元由大科绩效分配组二次分配。
2.2考核方法
2.2.1大科成立质管考核组，制定质量管理计划，月质量督导与考核挂钩。
2.2.2各级检查扣分科室根据标准减少岗位系数0.1-0.2.
2.3分配方法（能级管理）
能级管理是通过对人才分级、职责设定、分层次使用等措施对人力资源管理实施改革，激活人才潜能、调动员工积极性和创造性[1-3]。确立工作岗位名称、任职资格要求、职责范围和岗位目标责任。
2.3.1按照护理风险、责任及工作量等将护理单元分三类，并设置岗位系数
一类：儿急诊、新生儿科、临产室、PICU， 系数1.2。二类：成急诊、儿输液、儿科、内科，系数1.1。三类：职业病科、成输液，系数1.0
2.3.2根据不同管理岗位设置不同岗位系数。科护士长1.3-1.4；护士长1.2；副护士长1.1；责任组长及大科总带教1.05；长期办公班0.9.
2.3.3根据护士职称及工作年限设系数：副高1.3；中级1.2；初级：工作11年以上1.1；3-10年0.8-1.0；3年内0.75。
4、根据科室月均出入院人次、危重病人数等体现工作量的数据调控。
3 讨论
参考文献
[1]梁志琴.能级管理：我国公务员管理创新的有益探索FJ].行政与法.2005.（12）：43―44.
篇2
1资料与方法
1．1一般资料
本科有护士20名，均为女性，年龄21～46岁。职称:副主任护师1名，主管护师4名，护师6名，其余均为护士。学历:本科8名，大专12名。2012年9月以前奖金按年资级别进行高低分配，2012年9月开始实施绩效考核，所有护士参与绩效考核分配。
1．2方法
1．2．1考核标准建立绩效考核指标体系，目的是用一种能够获得公众认同的价值标准来衡量和判断事物的价值与优点［2］。按照导向性、科学性、完备性、可行性的原则［3］，建立护士绩效考核综合量化指标、评论标准及考核的分值等内容，制订了结核病房的绩效考核方案。1．2．2考核内容实行百分制，护理工作质量(40分)、护理工作量(25分)、护理技术(20分)、满意度(10分)、医德医风(5分)，另设单项加分项目，危重患者数和新患者数按科内平均数计算，超过一个加0．2分，减少一个减0．2分，每抢救一人，加0．2分。及科普文章的发表、科研课题和新技术的开展等均可获得相应加分。护理工作质量包括科内环节质量、护士长检查质量、护理部检查质量;护理工作量包括基础护理量、晚夜班数;护理技术包括三基理论及技能、护理技术难度;满意度包括患者满意度、医护人员满意度;医德医风包括服务态度，拒收患者红包、礼物等，每项内容均分值量化。半年中出现2次绩效考核低于合格分10分，科室给予诫勉谈话，半年中出现3次绩效考核低于合格分10分，退回护理部待岗，并与评优、晋升、进修、外出学习、进编等挂钩。1．2．3绩效考核细则成立科室绩效委员会，每月根据护士长一日五查及质控小组检查存在的问题对护士进行绩效考核。绩效管理考核委员会成员必须坚持公平、公开、多劳多得、优酬优待的原则，对照绩效考评标准，每月核算出每位护士护理工作量、护理工作质量评分、患者的满意度提名，量化考核指标，将评分及时反馈给护士，及时沟通，制订出可行的整改措施，督促落实，并评价整改措施的有效性与可行性，发放绩效奖金，绩效考核与年终评先评优及进编、进修挂钩。1．2．3．1科室专项奖励基金每月将科内奖金总数的2%补贴到耐药结核组，提高耐药结核组护士的积极性。1．2．3．2护士能级分配根据护士工龄、职称、学历、能力等护理人力资源状况，按照本院《护士岗位管理方案》进行护士分级，其中一级及二级护士必须自我申请，经过考核，在符合条件的护士中公开竞争产生。一级护士为护士长;二级护士多为护师以上职称的护士及高年资护士;三级护士多为护士。一、二级护士分配系数为1．3及1．1，三级护士中10年以上护士为1．0;5年以上护士或护师为0．95;3～5年护士为0．85;1年以上及3年以内护士为0．65;四级护士为1年内护士，为0．4。1．2．3．3护士三基/专科培训考试成绩三基专科考试每季度一次，分为三基理论成绩、三基操作成绩、专科理论成绩、专科操作成绩，四项成绩取平均分为护士季度考核得分，此项占10%。1．2．3．4满意度测评每月发放护理满意度测评表对所有护士进行满意度测评，此分值占10%。测评结果落实到人，如果当月有患者直接点名投诉扣考核分2分，投诉到院内扣5分。患者点名表扬每人次加0．5分，个人收到锦旗加2分。1．2．3．5其他细则补充，当月考评总分加2分;护士主动上报不良事件奖励2分;发现纠纷苗头及时制止者或杜绝医疗隐患者，奖励2分;入院患者数超过当月实际基数，每人次加0．2分;危重患者数超过基数，每人次加0．2分。1．2．3．6绩效考核具体计算细则科内各级护士的绩效考核分数为:二级护士每月合格分为90分;三级护士、5年以上及护师合格分为88分;1～5年护士合格分为85分;一年以下护士为82分。每月评分达到合格分享受该岗位系数，下降或超过标准分者则按照以下公式进行计算:本月奖金(科室护士总奖金减掉耐药组的补贴)=当月奖金的50%+当月奖金的50%×(实际得分/合格分)×奖金系数(最高得分为100分)。
1．3评价方法
2012年9月开始实施绩效管理，2012年9～12月对参加绩效考核的20名护士的各项护理质量指标及患者的满意度每月进行评价，并与实施绩效管理前2011年9～12月的考核评价指标进行对比。护理质量指标包括基础护理质量、专科护理质量、护理文书书写、病情观察、消毒隔离5项共计100分，由护理部、护士长以及科室质量控制小组每月检查后得到平均分。患者满意度满分为100分，每月由护理部和科室随机抽取50例患者，发放满意度调查表，内容包括病房环境、服务态度、操作技术、基护落实、健康教育等共25个条目，每条分为很好、好、一般、差4个等级，分别记4分、3分、2分和1分，信度与效度为0．79。1．4统计学方法采用SPSS13．0统计软件包进行统计学分析，计量资料以(x±s)表示，采用两独立样本t检验，以P＜0．05为差异具有统计学意义。
2结果
实施护理人员绩效考核前后护理质量及患者满意度比较，见表1。
3讨论
3．1充分调动了护士的积极性
建立科学的护理绩效考核指标体系能为绩效分配提供依据，科学、合理、公平的绩效考核指标能够充分调动护士的积极性［4］。同时加强了制度的执行力，强化了工作责任心，充分体现了多劳多得、优待优酬的原则。考评结果更加公正、客观、准确、可信，激发了护士的工作热情，提升了护士的工作满意度和自我价值感。
3．2提升了护理质量
(1)绩效考核标准以护理质量为核心，护士对照标准主动落实，发现问题及时反馈解决，体现了护理质量的持续改进，确保了护理安全。(2)增强了护士的工作责任心，克服了以前工作的随意性和盲目性，规范了患者床头交接班等工作内容，细化了护理环节，当班护士能够及时发现问题和薄弱环节，减少了工作遗漏和失误。(3)良好的服务态度及行为是提高护理质量、为患者提供最佳服务的关键［5］，绩效考核强化了服务意识，科室制订了个性化的护理服务理念—“精心、细心、用心，护理服务永葆称心”，明确公示了出入院流程、护理级别及基础护理的内容，让患者一目了然，同时起到监督作用。(4)提升了护士主动学习、主动工作的积极性，工作业绩明显提高，福利待遇体现了“多劳多得，优待优酬”的绩效原则。(5)护士的忠诚度、归属感及科室的凝集力得以加强，确保了护理质量的进一步优化。
3．3提高了患者满意度
结核科危重患者多，工作量大，面对紧张繁重的护理工作和结核杆菌的侵袭，护士容易产生职业倦怠感，表现为不重视患者主诉，接应呼叫不及时，护患沟通缺乏，容易产生护理纠纷和投诉。绩效考核实施以后，将患者满意度与个人考评直接挂钩，奖罚分明，使护士树立“以人为本，患者至上”的服务理念，对患者提出的问题，及时予以解决。科室配有“领班”护士一名，为患者办理出入院及医保手续，避免了患者来回奔波。同时免费提供爱心物品，如爱心伞、老花镜、针线盒、电吹风等为患者服务。在健康教育方面，制订了图文并茂、通俗易懂的疾病手册，将健康教育融入到护理工作的每一个环节。为了给患者营造一个舒心的休养环境，科室制订了陪床探视制度，给陪人发放“陪护证”，严格陪人管理。绩效改革方案实施以来，科室规定每个成员为每名患者做3～5件实事，每月开展患者对护士的满意度测评，被提名为满意的护士严格按绩效方案予以奖励，反之则按照绩效方案予以处罚。患者对护士的满意度进一步提高，护士的自身价值得到体现，增强了其主动服务的意识。
4小结
篇3
关键词：麻醉恢复室；护理管理；绩效薪酬分配；相对价值比率
绩效是反映员工工作结果和对组织贡献的主要依据，《中国护理事业发展规划纲要》中要求绩效考核应当与护理服务的工作量、工作质量、工作效率、技术难度等指标挂钩，客观评价护士的劳动付出［1］。目前医院管理方面，主要借助西方人力资源管理方案来进行绩效评价体系的设计，常用的方法包括目标管理法、绩效指标法、六西格玛法、平衡计分法及全面反馈法等，这些绩效考核方案目标相对单一，而且各个科室的工作内容不同，各个岗位的风险系数不同，很难采用单一量化的形式进行评价［2－3］。我院选择以相对价值比率（RBRVS）理论为基础，进行麻醉恢复室护理绩效薪酬分配方案的设计，在方案设计完成后试用的1年时间内取得了较好的成效。
1资料与方法
1．1一般资料
2019年12月起构建基于RBRVS理论的麻醉恢复室护理绩效薪酬分配方案并应用，以工作量评价为基础，在此之上建立多维度综合评价的绩效评价体系，通过医院信息系统、手术麻醉信息系统和医院人力资源系统进行数据提取，客观、量化的完成绩效分配，绩效分配方案的设计过程中多次进行问卷调查，充分考虑医护人员意愿及非量化因素的影响，逐步完成权重分配，分别统计绩效方案改革前后1年内的管理数据，比较改革前后的麻醉护理绩效数据，并采用问卷调查法了解方案改革前后麻醉恢复室护士的满意度评价。参与研究的麻醉科护士8名，均为女性；平均年龄（30．5±4．6）岁；职称：初级1名，中级7名。改革前后没有发生人员变动。
1．2方法
1．2．1构建以RBRVS为基础的绩效评估系统（1）RBRVS原理。该理论是由美国哈佛大学专家团队提出的，是一种以资源消耗为基础，以创造的价值为衡量标准的绩效评价方法。其核心思想是通过投入与回报的相对值来进行绩效计算，在用非货币单位计算相比较率后，再用整体资源支出进行货币转换，最终推算出该项服务的酬金。（2）绩效评估方法。绩效评估方案的构建应当是基于客观事实的，能够起到调动员工积极性、有利于科室持续发展作用的，应当在绩效评估体系中表现出公平公正、多劳多得、优劳优得的价值观。在绩效评估上仍以工作量绩效为主要基础，占总体薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，将医院信息系统、手术麻醉信息系统等数据进行整合，提取数据后带入计算公式，得出该部分的绩效金额。其余30％则为岗位绩效，体现岗位职责、年资、职称等因素。具体RBRVS价表的设计参考了国内学者的研究结果［4］，并组成调查团队，对麻醉恢复室护士、麻醉医师进行数轮问卷调查，了解不同岗位、工作内容在一线医护人员方面的不同看法，最终拟定RBRVS构成表。该价表共包括7个项目，分别为监护患者、转运患者、跨区域转运、监护时长、气管拔管、抢救患者、高麻醉风险患者监护。（3）二级分配方案。在医院运营管理部指导下设计并应用二级分配方案，在二级分配方案执行中由运营管理部负责监督和指导。工作量绩效占总体比例的70％，考核到人，体现工作量及工作难度；岗位绩效占总体比例的30％，科室负责考核，之后分配到人，原则上岗位责任越重、岗位绩效得分越高、年资越高、职称越高，该部分的占比越高。1．2．2数据来源客观的数据来源是确保绩效评价公平、公正的基础。将医院信息系统、手术麻醉信息系统和人力资源系统进行整合，从医院信息系统中直接获取数据。与信息部的工程师协作进行信息整合、功能完善等工作，确保信息系统中记录信息与实际工作情况一致，例如每个护士的监护时长、风险难度积分等，同时也确保数据随时可调取、溯源。
1．3观察指标
比较改革前后的麻醉护理绩效数据，包括单位时间工作量、监护时间、风险积分3项内容。并采用问卷调查法了解方案改革前后麻醉恢复室护士的满意度评价，问卷采用不记名形式收回，满意度分为非常满意、满意、一般、不满意，总体满意度＝非常满意率＋满意率。
1．4统计学方法
数据采用SPSS25．0做统计学分析，定量资料的组间比较用t检验，定性资料的组间比较用卡方检验，检验水平α＝0．05。以P＜0．05表示差异具有统计学意义。
2结果
2．1改革前后麻醉恢复室部分绩效数据比较
与改革前相比，改革后麻醉恢复室的单位时间工作量、监护时间、风险积分均有显著提升（P＜0．05）。见表1。
2．2改革前后麻醉恢复室护士满意度比较
改革后麻醉恢复室护士的满意度显著高于改革前（P＜0．05）。见表2.
3讨论
以RBRVS理论为基础拟定的绩效评价方案，更符合目前团队协作的医疗环境，无论是不同区域、岗位还是人员，在服从安排正常上班的情况下，同级个体之间的收入无明显差距，这就有利于整体工作效率的提升，而且符合科室长远发展的规划。相关研究表明［5］，员工的工作经验、时长与工作绩效呈正相关，而在RBRVS理论下构建的绩效评价体系更好的体现了这一点。从研究数据来看，与改革前相比，改革后麻醉恢复室的单位时间工作量、监护时间、风险积分均有显著提升（P＜0．05）。这说明绩效评价方案的调整，调动了麻醉恢复室护士的工作积极性，避免了不合理分配、缺乏激励等一系列负面因素对护士造成的不良影响。而且从护士的反应来看，改革后麻醉恢复室护士的满意度显著高于改革前（P＜0．05）。这说明改革后的绩效评价方案是一种有利的激励工具，这对于吸引人才、留住人才都有着至关重要的作用。需要指出的是，绩效评价的合理性是建立在准确数据采集的基础上的，医院应当充分利用信息技术完成数据整合和采集，同时进行多体系监控，确保数据录入的客观性和真实性，确保数据公开透明。在权重划分上，应当充分尊重一线医护人员的工作反馈，从多个角度考虑进行数值优化，避免闭门造车的情况。
参考文献
［1］南锐伶，白庆琳，陈桂兰，等．国内护理绩效管理的研究进展［J］．护理管理杂志，2015，15（1）：4143．
［2］王志刚，牛巍，蔡静，等．RBRVS用于绩效评价的本土化研究与应用［J］．中国医院，2015，19（12）：45．
［3］牛巍，赵晨，师强，等．基于RBRVS和DRGs的绩效分配模式研究［J］．中国医院，2015，19（12）：79．
［4］王志刚，潘莉，蔡静，等．RBRVS和DRGs与医院常用绩效评价方法的比较研究［J］．中国医疗管理科学，2016，6（1）：2223．
篇4
1.1一般资料
我院共有403张床位，护理人员189名，均为女性，年龄22～45岁，平均（28±7）岁；共有7名副主任护师，55名主管护师，71名护师，56名护士；5年以内工龄有50名，6～10年工龄有61名，10年以上工龄有78名；本科66名，大专72名，中专51名。此外，选取我院240例患者作为研究对象，其中男189例，女51例，年龄20～56岁。
1.2方法
1.2.1层级管理建设
选取我院组织能力强且临床经验丰富的10名护士长组成护士层级管理组织，主要负责全院护理人员培训及其内容的制订，要求严格按照管理规范对护士进行分层培训、选拔及考核。
1.2.2层级制订
以能力水平为基础，按照护士的学历、工作经验、技术水准及个人素质为依据进行分层级上岗，组织架构为护士长下分3个等级，分别为组长、高级责任护士、初级责任护士，制订每个层级的岗位职责和工作内容，完善工作流程，以促进护理质量的提升。
1.2.3层级职责
整体的护理管理、协调及监督工作由护士长负责，组长负责协助并带领高级、初级责任护士完成查房、会诊以及日常护理操作等工作，并对难度大的工作给予指导。高级责任护士是从患者入院后的各个环节进行跟进，包括护理方案的制订、实施等，并对初级责任护士工作进行监督。初级责任护士完成所有患者入院后的护理实施工作。
1.2.4层级培训和考核
护士长根据各科室情况制订科室各层级的培训方案及考核方案，并按照方案进行培训及考核工作的落实，考核结果存档放置在护士的档案中。
1.2.5层级权限及待遇
以“责权统一”为原则，将护士的层级、职称和工作及奖金相结合，对护士管理患者的数量和护理质量以及患者满意度进行评定，发放绩效工资。按照层级、岗位性质、护理难度、护理风险程度以及整体质量进行分配。
1.2.6排班模式
根据护理难度及要求等，对护理高峰段、薄弱段及夜班增加人力，以降低换班次数，避免差错事故发生。
1.3观察指标
应用自行设计的护理质量标准，对应用护士分层级管理前后的护理工作质量以及患者的满意度进行比较。护理工作质量包括护士的整体护理能力、病室管理能力、基础护理能力、护理文件管理以及差错缺陷护理次数。
1.4统计学分析
本组数据应用SPSS13.0统计软件进行分析，计量资料以±s表示，组间比较采用t检验，计数资料以百分率表示，组间比较进行χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1护理工作质量对比
实施护士分层级管理模式后护士的工作质量较实施前明显提高，差异有统计学意义（P＜0.05）。
2.2患者满意度对比
对240例患者进行满意度调查，实施分层级管理前，有215例患者对护理满意，满意度89.6%，实施后全部患者均满意，满意度达100.0%，实施前后患者满意程度明显提高（P＜0.05）。
3讨论
篇5
关键词：临床路径教学法;护理教学;教学效果
中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）40-0186-02
一、研究背景
临床路径（Clinical Pathway，简称CP）是指针对某一疾病而制定的一个有时间要求的诊疗计划，目的是减少资源浪费和康复延迟，使服务对象获得最佳的医疗护理服务[1]。1995年哈佛医学院首次将临床路径理念与临床教学有机结合起来[2]，取得了良好效果。目前，国内多所医学院校也纷纷将该教学法引入到临床实践教学，如李海英报道的应用于外科护理教学[3]，马辉等报道的应用于胃肠外科护理教学[4]等，均证实临床路径教学法是一种标准化的教学模式，它摒弃了传统教学法的随意性，能有效提高教学质量，值得在临床教学中推广。
二、组织和实施
1.一般资料。以2014年7月至2014年12月来我科实习的60名护生为研究对象，总共分六轮进行，每轮10名护生，实习时间均为1个月，将每轮实习护生随机分为实验组和对照组，每组各5名，两组护生在性别、年龄、文化程度等方面，无差异性。
2.方法。①妇产科临床护理路径教学方案的制定。召集妇产科高年资多年教学经验的医生、资深护士以及分管教学的管理人员，共同制定妇产科实习护生临床路径教学方案。以实习时间为横轴，需完成的教学内容为纵轴，以表格的形式制定妇产科实习护生的教学方案。其中，教学方案包括以下内容：熟悉医院行政的规章制度、遵守医院的劳动纪律;熟悉值班人员的职责;掌握交接班记录的书写;掌握18项外科基础护理的操作程序及其注意事项;掌握10项妇产科专科护理操作程序及其注意事项;掌握手术病人术前、术后日常护理常规;掌握妇产科常见病、多发病的日常护理常规;掌握部分特殊标本的采集方法及其送检的注意事项;掌握8种以上妇产科常用药物与重要药物的适应症、禁忌症、用法用量、注意事项、不良反应等;熟悉妇产科护理医疗文书的正确书写。②妇产科临床护理路径教学方案的实施。实验组严格按照事先制定好的临床护理路径教学方案进行带教，对照组按照传统“跟班学习”的教学方法进行护理带教，且带教老师均由科室主管护师以上职称的老师负责，实习时间均为4周。每轮实习结束后，所有护生统一完成出科考核项目，比较两组实习护生的临床带教效果。③考核阶段。每轮实习结束后，对护生进行临床综合能力考核，考核内容及分值分布：日常基础护理20%、基础操作技能20%、专科操作技能20%、专科综合理论20%、护理记录书写20%。同时，分别对两组实习护生进行教学满意度问卷调查，进一步评估哪种教学方法更适合于妇产科临床护理带教。④分析阶段。分别收集实验组和对照组实习护生的各项成绩，应用统计学软件进行分析。计量资料采用方差分析，计数资料采用X2检验，以P
三、结果分析
1.两种教学方法满意度比较。实施临床护理路径教学方案的实验组护生教学满意度（满意>93.3）明显高于对照组采取传统“跟班学习”临床带教的实习护生，差异有统计学意义。（见下页表1）
2.两组实习护生出科考核成绩比较。实验组临床技能考核成绩和理论考核成绩均高于对照组，有显著性差异，具有统计学意义。（P
四、讨论
1.临床路径教学法让护生能更好地掌握操作技能和理论知识。①因为实施临床护理路径的护生在实习前就得到该轮妇产科实习的教学内容，使他们对自己的实习内容、培训方案、考核内容等都有了充分的认识和了解，增强了实习护生的学习积极性，还可通过平时自主学习提前完成教学内容，并可反复操作、训练、实践，从而大大提高了实习护生的临床操作技能。②整个临床护理路径教学方案的实施过程中，对于每项实习内容完成后，带教护士和护生双方进行此项操作技能的评估，如无异议均需签字确认，假如整个方案未实施完或者师生哪一方认为该项操作不合格，实习任务就未完成，需要护生反复练习，直至评估合格后才能签字确认，这样保证了实习教学内容的完整性和严谨性，从而大大避免了遗漏个别教学内容的情况发生。从表2中的研究结果可以看出，实施临床路径教学法的实习护生考核时各方面的成绩均高于对照组采取传统教学法的护生，与马辉等报道的临床路径教学法应用于胃肠外科护理教学，能够促进临床教学规范化、标准化，帮助实习护生更好地掌握临床知识和技能的结果相一致[4]。
2.临床路径教学法能大大提高师生双方的教学满意度。①随着护理工作内容的不断增多，以及带教护士对临床技能操作手法的理解不一致和对理论知识掌握的情况参差不齐[5]，导致经过不同老师培养出的实习护生对同一个操作和理论知识就存在不同的理解，再加之带教老师本身日常护理工作就比较繁忙，较难系统地考虑所带教的实习护生的教学内容，都是随意地遇到什么情况就讲解什么内容，教学内容存在很大的随意性，因此传统的“跟班学习”的带教方法已经不能满足临床护理教学的需求。②我院妇产科首次将临床护理路径应用于实习带教，实习学生入科前1周制定详细的教学方案，不但使实习护生明确了实习目标，做到事先预习相关知识，自觉主动地参与到教学过程中，进而还培养了实习护生的自主学习能力，适应目前医学生教学改革的研究方向。同时，实施临床护理路径教学还有利于带教老师有目的的教学，使每天的实习教学内容按照计划逐项进行，避免了教学内容的随意性，也进一步提高了实习教学质量[6]。从两组实习护生的教学满意度调查可以看出，实施临床护理路径教学的实验组满意度明显高于采取传统教学的对照组，说明实习护生更愿意接受临床护理路径教学模式进行实习带教，从而证明这是一种行之有效的教学方法，希望在以后的临床实践教学中加以推广应用，进一步提高妇产科护理的临床实践教学质量。
参考文献：
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[3]李海英.临床路径教学法在外科护理教学中的应用探讨[J].中国高等医学教育，2012，（10）：144-145.
[4]马辉，李连招，韦瑞丽，等.临床路径教学法在结直肠外科护理教学中的应用[J].结直肠外科杂志，2013，19（3）：190-192.
篇6
一、考核对象及时间
（一）考核对象:
县各单位文职人员。
（二）考核时间:
2020年9月22日-9月30日。
二、考核内容
用人单位应当根据合同制人员的岗位职责任务，全面考核合同制工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，重点考核工作能力。德，主要考核思想政治素质、个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，主要考核履行工作职责能力，业务技术水平及管理能力的运用和发挥、业务知识更新、工作创新等情况。勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、工作作风、工作态度等方面的表现。绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率和取得的社会效益，以及服务对象的满意度等履行岗位职责情况。廉，主要考核廉洁自律、廉洁从业及遵章守纪方面情况。
三、考核标准
用人单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的年度考核标准。
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，四个等次考核结果的基本标准：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，工作责任心强、勤奋敬业，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，基本能够完成工作任务。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
四、考核方法
县文职人员年度考核实行用人单位内部评议与服务对象评价相结合的方法，一般采取个人总结、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行，由人社局和用人单位组织实施。
内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解合同制人员的实际工作表现。一般采取个别谈话、召开座谈会，填写测评表等方式进行。
服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解各单位文职人员的服务质量、服务态度等情况。一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。
综合评价主要对个人总结、部门内部评议、服务对象满意度调查的结果进行分析比较，客观公正地对各单位文职人员作出评价。
五、考核程序
1.由人社局牵头成立考核小组，制定考核工作方案。各单位派专人负责；
2.被考核人填写《县文职人员年度考核备案表》；
3.考核小组综合评价被考核人的部门内部评议、服务对象满意度调查结果；
4.考核小组根据综合评价情况，提出考核结果等次建议。
六、考核结果的运用
1.考核结果为优秀的，可作为续聘的重要依据；
2.考核结果为不合格的，不再留用；
3.凡查实有以下行为对象的，一律评为不合格。
（1）通过其它途径已经实现就业并未提交辞职申请的；
（2）不能坚持正常工作的；
（3）被依法追究刑事责任的；
（4）严重违反用人单位管理制度的；
（5）升学、服兵役、移居国（境）外的；
（6）无故旷工连续15天或1年内累计旷工30天的；
（7）其它不宜继续留岗工作的。
七、工作要求
篇7
一、引言
《统计学》是一门搜集、整理、分析数据并进行推断的方法论学科，其目的就是探索数据的内在规律性，使人们对所研究的问题有更深入的了解和把握，其专业技术性和实践性都非常强。对于经管类专业的《统计学》课程来说，其培养目标就是使学生能运用科学的统计方法去分析和解决社会现实中的实际问题，为今后从事经济管理工作打下基础。因此，经管类专业的《统计学》课程教学应顺应市场经济的发展和高等教育的新要求，本着“服务专业，突出应用”的原则，加强对学生素质和能力的培养和训练，培养出适应社会发展需要的应用型经管类人才。但从教学实践来看，尽管近年来国内院校经管类专业统计教学在教学内容设计、教学方法和手段、考核方式等方面进行了大量的改进，但是，当前非专业《统计学》课程的实际教学效果仍不够理想，为此，以在杭高校的经管类专业学生为例，通过统计调查探究《统计学》在经管类学生科研创新及实践中的应用状况及教学满意度，并据此提出针对性的意见及建议。
二、经管类专业《统计学》教学现状分析
为探析经管类专业《统计学》教学满意度，从教学目标与课程安排、教学内容、方法和手段、教学应用与效果评价等多方面设计调查问卷展开统计调查。本次调查总共发放问卷550份，回收521份，其中有效问卷485份，有效率达93.1%。在所有受访者中，男女同学的比例为36∶64，符合经管类专业学生的性别分布特点，问卷涉及各个专业，具有普遍代表性。
(一)学生对统计教学的基本评价
1.课程设置与本专业目标的符合度较高。调查结果显示，51.34%的人认为统计课程与本专业培养目标基本符合，26.80%的人认为比较符合，10.10%认为很符合，只有2.89%的人认为很不符合。可知《统计学》课程设置与各专业的培养目标符合程度较高。
2.统计学在以后专业学习中的作用较大。在调查的群体中认为《统计学》该门课程设置基本有用、比较有用和非常有用的人数占63.30%，只有4.95%认为是基本没用的，可以认为设置《统计学》这门课程是非常有必要的。
3.统计教学的专业针对性不够强。63.09%的同学更倾向于分专业组织上课，他们认为不同专业对于统计知识的接受程度、基础知识掌握程度是不同的，增强统计课程学习的专业针对性很有必要。但同时，学生反映当前非专业《统计学》课程主要通过介绍统计学的基本原理和基本方法，特别强调各不同专业需要掌握的共性统计理论知识，与专业的融合不够，导致教学效果较差。
4.男女同学对《统计学》课程的难度、兴趣度及实用度等方面的看法存在显著差异。50.52%的同学认为《统计学》课程基础实用，29.90%的同学认为课程难度大，24.54%的同学认为统计学枯燥无味，只有11.34%的同学选择课程是生动有趣的。由此可以很明显地看出该课程的教学虽然是有用的，但是由于难度较大使部分学生无法接受而且上课的兴趣不大。可见，《统计学》教学需要改进以使更多学生对该课程产生兴趣，使实用性扩大。
进一步探析男女同学对统计课程的看法差异，运用假设检验对课程难度、兴趣度、实用度、基础实用度、生动及抽象程度等方面进行分析。结果显示，在5%的显著性水平下，男女同学对课程难度(P值为0.018)和实用度(P值为0.002)的看法存在显著差异。
5.学生对实践中巩固统计学知识的意愿较强。学生是否愿意在实践中巩固统计理论知识是实现统计学的关键。调查结果表明，80%以上的同学愿意在实践中巩固所学的统计学知识，可见在课程教育中应增加更多的实践训练。同时，在考核方式上，绝大部分学生也愿意增加实践操作考核。
(二)《统计学》课程教学现状及存在的问题
1.教材主要存在结合案例不足及缺乏趣味等问题。学生普遍反映：教材结合案例不够(39.18%)、材料缺乏趣味(38.14%)、忽略统计软件应用(37.73%)以及过于注重数学公式推导(36.49%)等问题是当前统计教材存在的主要问题。
2.教学内容与专业融合度不够并过于机械化。被调查者认为教学内容主要问题在于与相关专业融合不够的占57.88%，认为教学内容过于机械化的占40.82%。
3.教学方法和手段过于传统落后。调查结果显示，三分之二以上(68.45%)的学生认为统计教学方式多为灌输式教学，启发式、互动式、案例式教学不足的问题非常突出。此外，统计实践教学的缺乏、师生交流过少等问题也不可轻视。
4.考核方式单一，考核内容过于理论化。考核方式中存在的问题最为突出的是考试内容过于理论化(占55.05%)，其次是缺少对应用技能考核(占41.65%)。由此可见学生更愿意接受实际操作性的东西，对于理论的内容认为考核中可以少出现。
(三)《统计学》在学生创新研究和实践中的应用状况
1.对统计方法的运用认识大多限于统计描述分析，对统计推断方法的应用价值了解不够。调查结果显示，大多数学生认为统计调查方案设计(62%的同学选择了此项)、问卷设计(61.3%)、统计调查方法(49.9%)及统计图表分析(44.7%)等方法对将来用途较大，其余依次是相关回归(32.4%)、假设检验(29.9%)、参数估计(26%)、统计指数(22%)和时间序列分析(15%)等。可见，当前学生对统计方法的运用认识大多还限于统计描述分析，对于统计推断方法的应用价值了解还不够。
2.统计调查和整理方法运用较广泛，对于统计推断方法的运用相对较少。调查结果显示，当前经管类专业的学生曾运用过的统计方法主要集中于问卷设计(70.4%的同学选择了此项)、统计调查(46.8%)、方案设计(46%)、统计图表(35.6%)及频数分析(23.8%)等最基本和最简单的方法，对于统计推断方法的应用，除相关回归(22.8%)和假设检验(21.5%)外其余则较少。可见，当前经管类专业的学生对统计知识运用的深度及广度还远不够。
3.学生在各类实践竞赛和创新研究中运用统计知识分析和解决实际问题的能力较为薄弱。在大学参与的各类竞赛及创新研究中，运用过统计知识的地方主要集中在城乡调查(74.7%)和企业调查(77.8%)中，而其他创新研究及竞赛(如大学生科技创新计划、大学生“新苗人才”培养计划、课题研究、创业设计大赛等)中应用统计知识和方法的极少。由此需要大力度地提高学生运用统计知识分析和解决实际问题的能力。
三、统计教学满意度评价模型构建与分析
(一)教学目标与课程安排对统计教学满意度的影响因素分析
根据统计教学目标与课程安排所包含的项目评价得分构建多分有序Probit模型分析其对《统计学》教学满意度的影响，Ordered probit模型拟合结果显示似然比LR为196.86，显著性水平小于0.01，表明模型具有显著性意义;同时输出教学目标与课程安排对统计教学满意度的影响结果如表1所示。
表1显示，在10%的显著性水平下，教学目标、专业融合、理论课时以及实验课时因素对于统计教学满意度具有显著影响。可见，清晰的教学目标，能够让学生明确这门课的内容和要求，了解该课程的应用情况;理论课时与实验课时的合理分配，能够让学生将所学到的理论知识与实践相结合，当这些满意度提高时，能增加统计教学满意状况提高的概率，且教学目标的明确性对教学满意度的影响最大，从系数来看它的提升对教学满意度等级的提高效应最为明显。而专业针对性前系数较小且不显著，说明它对教学满意度状况的提升影响相对较弱。
(二)教学内容、方法和手段对统计教学满意度的影响因素分析
教学内容、方法和手段是影响教学满意度的重要因素，根据所包含的项目评价得分构建多分有序Probit模型分析其对统计教学满意度的影响，似然比LR为263.55，显著性水平小于0.01，表明模型具有显著性意义。各因素影响结果如表2所示。
表2显示，在10%的显著性水平下，教学内容、课程内容、教学媒体、实验教学方式以及实践训练的满意情况会影响统计教学满意度。从结果来看，这些影响因素的系数符号与数值大小与实际相符。评价一门课的重要指标就是这门课的教材内容，因此该模型下其前的估计系数最大;此外，当课程内容具体丰富、有实例、教学媒体效果良好时，学生更有兴趣学习这门课程，从而在一定程度上增加《统计学》教学满意状况提高的概率。统计与生活息息相关，好的实验教学方式与实践训练能够培养学生将其所学到的统计知识应用到实际问题上，真正做到学以致用，这自然会增加他们对于统计学的好感。而教学内容、方法和手段中的其他因素的系数较小且不具有统计显著性，因此它们的提升对教学满意度的提升影响相对较弱。
(三)教学应用与效果评价对统计教学满意度的影响因素分析
理论知识和实际的结合应用是评价一门课程教学成效的直接因素，也是课程教学满意度的重要评价尺度。根据教学应用与效果评价所包含的项目评价得分构建多分有序Probit模型分析其对统计教学满意度的影响，似然比LR的值为222.51，显著性水平小于0.01，表明模型具有显著意义;各因素影响结果如表3所示。
表3显示，在10%的显著性水平下，影响统计教学满意度的因素有教师讲授技巧、教师实践教学能力、创新能力培养、统计软件应用以及课程考核方式。
现实中，老师的讲授技巧和实践教学能力，在很大程度上影响学生该课程的兴趣、学生听课状态以及吸收知识的情况等。面对枯燥乏味的讲课，学生可能对这门课产生厌倦甚至是反感，更可能造成他们的高缺勤率。如今的社会越来越重视创新，当然学生也希望能够提高自身的创新能力，因此创新能力对于教学满意度的评定情况具有正影响，且影响较大。此外，课程考核方式也会影响学生的满意程度，学习认真，统计学知识掌握较好的同学可能会希望通过一定的闭卷考核方式来证明自己的实力，而对统计学略知一二的学生可能更倾向于开卷的考核方式，因此他们对于考核方式的满意度也是影响因素之一。而教师理论水平以及学评教评价方式前系数较小且不显著，说明其对教学满意度的提升影响相对较弱。
四、结论与建议
(一)结论分析
调查结果表明，当前经管类专业学生对于《统计学》课程的总体满意度不够高，统计教学仍存在许多不容忽视的问题：
1.课程设置与本专业目标的符合度较高、实用性较强，但专业针对性不够。
2.《统计学》教材结合案例不够、缺乏趣味、注重数学公式推导且忽略统计软件应用。
3.教学内容与相关专业融合不够，内容过于机械化;统计教学方式则多为灌输式教学，互动式等教学方法应用不足。
4.大部分同学对当前采用的纯粹理论考核方式表示不满意，而更倾向于实践测评。
5.一半以上的学生认为统计调查方案设计、问卷设计以及统计调查方法对以后的学习和工作有帮助;70%以上的学生在城乡调查、企业调查和专业调查中能运用统计调查和统计整理方法，但对其他统计知识的应用极少。
从教学目标与课程安排的视角来看，教学目标、专业融合、理论课时以及实验课时的设计对于统计教学满意度具有显著影响;在教学内容、方法和手段所包含的因素中，教学内容、课程内容、教学媒体、实验教学方式以及实践训练的满意情况会影响学生对于统计教学满意度;教师讲授技巧、教师实践教学能力、创新能力培养、统计软件应用以及课程考核方式等则是影响统计教学成效的重要因素。
(二)对策建议
1.统计教学内容的调整和创新。统计教学应避免把时间放在讲授抽象理论、数学定理等方面，增加趣味性教学内容和案例分析，并根据专业需要调整相应的教学内容，增强统计教学的专业契合度，注重培养“应用型”人才。
2.教学方法和手段的转变。调查结果表明，教学方法和手段上最突出的问题为灌输式教育，互动教学不足，所以即由“灌输式”转变为“互导式”教学。在统计教学中，既要发挥教师的主导作用，又要充分调动学生的积极性和主动性，给学生留下充分的思考时间。将知识的传授与能力的培养有机结合起来。
同时，运用统计案例教学，培养学生运用统计思维的基本思想分析、解决问题的实际能力。通过课程案例学，可激发学生的学习兴趣，增强学生对理论知识的理解。重视课程实验教学，提高学生的基本统计业务操作技能和基本统计分析技能。
3.优化考核内容及方式。基于教学内容与教学方式等改革成效的督促，考核方式及评分标准应随之进行匹配，将考核方式由记忆性的闭卷笔试改为多样化的着重考查学生对所学统计知识的应用能力考核，以考查学生分析问题和解决问题的能力。因此，考核方式应采用综合考核的形式，根据学生参与教学活动的程度、期末项目研究报告、上机操作和实践成绩等综合评定其学习成效。
4.构建统计实践教学平台，提升统计实践应用价值。依托学校实验中心建成全校大学生基础实验设备平台、统计建模演示与实现平台、统计调查方案设计大赛仿真模拟等平台，为统计的创新研究和实践应用提供更有力的保障。
篇8
关键词:医药卫生体制改革 绩效考核 考评方案
目前大多数医院绩效考核实行成本核算模式的考评方案，对科室在开展医疗活动中的各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成。以收入为导向的成本核算考核体系越来越不适应发展的需要，工作中显现出许多缺陷。工作量绩效考评方案，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量，技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向。它是以工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的综合考评模式。工作量绩效考评方案依据RBRVS评估项目及内容引入绩效费率、护理时数概念，这些先进理念的引入，使得医院绩效考评工作更趋合理。笔者从一个财务人员角度，谈谈医院绩效工资考评方面的几点建议。
一、以收入为导向的成本核算方案存在的缺陷
无法全面反映不同科室医疗服务高技术、高风险的价值含量；不能体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素。如化验费和手术费，化验室人员只要遵守操作规程，就可轻松完成本职工作，。对一名外科医生来说，需要高度付出，才能成功完成一例手术。两者的技术含量和风险含量是不同的，是无法用收入简单衡量的。
以科室为核算单元，以收入为评价标准，科室间缺乏可比性。由于科室的规模水平、医院投入、技术水平等不同，收入存在明显的差异。如我院消化内科购置了胃镜等大型医疗设备，收入大幅度提高，该科室绩效工资平均水平在内科系统前列。相反传染科，该科室承担了本地区传染病的防治，在公共卫生服务方面不可缺少，但是该科室收不抵支，仅以收支为依据，衡量科室绩效工资显然是不公平的。
科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化，医生和护理人员的工作全部以收入来体现，无法反映各自的工作数量和质量，科室受医疗服务、卫生材料价格等外部因素影响比重大。如我院2011年2月依据市物价局、卫生局联合下发的收费标准，对部分医疗项目进行了调整，由于CT收费标准的提高，影像科绩效工资大幅度提高，远远高于临床一线科室。
导致医疗费用的不正当增长。科室为提高收入，就会为病人多开检查项目，而不是因病情的需要；科室为提高收入，就会擅自提高医疗项目收费标准，滥向病人收费；科室为提高收入，就会故意延长病人在院时间，增加病人的平均住院日。以上几种现象导致医疗费用的不断增长，增加了病人的经济负担，严重影响了白衣天使形象和公立医院的声誉。
二、以工作量为基础的绩效考评方案优势
(一)符合国家深化医药卫生体制改革要求
符合国家深化医药卫生改革的要求，新医改方案中提出“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”
符合2010年卫生部等五部委联合《关于公立医院改革试点的指导意见》的要求，《意见》中提出，二级以上公立医院全面推进十项改革措施，其中绩效考核要求二级以上公立医院要积极开展人事和收入分配制度，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资，充分调动医务人员的积极性。要从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量、技术难度、成本控制、群众满意度，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。
(二)符合医院自身发展要求
工作量绩效考评方案，改变过去以科室为核算单元，对各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成核算模式，绩效考核仅仅局限于会计核算，充分发挥会计人员财务管理职能，提升医院管理水平，促进医院的可持续发展。
工作量绩效考评方案可以提升职工的积极性、创造性，充分体现医护人员的技术价值，激发员工的工作积极性，不断创新工作，改变过去以收入为导向的思想，转变为以工作量、服务质量和病人满意度为重点，医患关系去向融洽，充分体现了医院的公益性。
工作量绩效考评方案可以发挥医院管理人员的管理职能，提高工作效率。医院通过信息化平台，对各种财务数据进行整合，减少人为因素影响，充分发挥财务人员的管理职能，提高工作效率。
三、以工作量考核为基础绩效考评具体实施方案
根据年度预算方案，确定绩效工资在人员经费的比例，严格控制绩效工资增长幅度，保证医院可持续发展。
根据岗位不同进行分类，全院医师、护士、技师、行政后勤全面分开，充分体现不同岗位的劳动投入价值，依据工作量大小、质量优劣和满意度等情况，实现多劳多得、优劳优得，适当分开档次，绩效分配向临床一线倾斜。
总之绩效管理是医院管理的一部分，它需要医院领导层面的关注，绩效工资考评方案选取适当与否，关系到患者、职工甚至社会的利益，关系到职工积极性、创造性的提升。当然以工作量为基础的绩效考评方案的有效实施，需要质量控制和综合目标考核等手段配合。公立医院绩效考评需要不断探索，在成长中不断完善。
参考文献：
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借鉴台湾医院的管理模式，结合我院的特点组建五大委员会，每个委员会下设不同的小组，共有25个一级小组（图1）。各管理委员会成员由主任委员、副主任委员、组长、副组长和组员组成。其中环境与用品管理委员会和护理资讯管理委员会为新增管理委员会，环境与用品管理委员会主要涉及环境和护理用品管理，下设5个小组，其中用品管理小组对护理相关的产品进行筛选，选出最经济适用的物品，对不良物品进行反馈和更换；护理资讯管理委员会的建立是护理信息化建设和发展的需要，下设3个小组，其中护理信息小组主要职责是收集护理信息需求，同信息科沟通联系，完善护理信息系统建设。其他新增小组为健康教育质量小组，该小组的职责是统筹全院健康教育工作的设计、质量改进；E-learning小组负责开发网络学习平台，方便护理人员在繁忙的工作之余在网络上进行业务学习和考核，同时提供沟通交流的平台。
2管理委员会的组成
现代护理人力资源管理的实践经验和研究表明，护士都有参与管理的要求与愿望，创造和提供一切机会让护士参与医院和科室管理是调动他们积极性的有效方法[6]。为调动临床一线护理人员的积极性和保障护理人员的权益，在“护理管理委员会工作制度”中规定各小组(考核小组除外)成员要求一线护理人员比例须达到25%～35%，以保证管理委员会的决策广泛听取一线护理人员的意见和建议。因此护理专业管理组织中临床一线护理人员参加人数达到了373人，大于全院护士人数的30%。各小组、委员会需要对各事项进行决议时，需要80%应出席人员参加，一线护理人员比例≥25%，参加人员须三分之二通过方可生效。如果需要解决某项问题，首先由相关小组成员收集资料，制定工作方案，小组进行投票，再提交给相关委员会决议，最后由护理管理委员会进行表决，保证了决策的群众基础，符合临床护理人员的愿望。
3护理行政管理组织与护理业务管理
组织运行模式的完善2013年4月经由医院办公会议讨论通过“护理管理委员会工作制度”，制度中明确规定护理管理委员会是医院护理管理体系中的专业管理组织，对护理管理、护理教育、护理服务、护理技术等领域实施决策职能；护理管理委员会会议定期举行，有主管护理副院长、护理部主任、科护士长、各委员会主任委员和副主任委员参加，便于了解全院护理工作的现状和制定下一步工作的计划，同时对提交委员会的议题进行决议。会议形成的决议由护理部进行公告和实施。这样体现了护理管理委员会的决策作用，保证了决策和执行的有序进行，护理部推行的各项工作保证了广大护理人员的利益，同时促进了各项工作的顺利实施。
4各管理委员会的运作
护理管理委员会作为护理组织的决策组织发挥了巨大作用，各委员会每季度举行例会，各个小组针对护理工作存在问题进行讨论，在充分进行调查的基础上形成议题，每个议题至少有2～3个解决方案，小组提交给自己所在委员会投票，委员会通过后提交给行政管理委员会，行政管理委员会组织五大委员会的主任委员和副主任委员、护理部、科护士长和主管院领导进行决议，决议通过后由护理部进行具体实施。2013年护理部根据委员会的提案制定“护理管理组织工作制度”“护理人力管理制度”“护理职业安全管理制度”等，制定多项工作方案例如“优秀护士评选工作方案”“护士节活动方案”“护理人员分配方案”“护理人员出国培训选拔方案”“护理创新大赛方案”“静脉输液竞赛方案”“专科护士培训选拔方案”“护理人员轮科方案”“怀孕护士关怀方案”等，促进了护理部在业务管理之外的人力资源管理、职业安全、质量管理方面的职能，各项工作方案的实施均在医院网站进行公告，有效增加了护理工作的影响力，提升了护理队伍的形象；由于各项工作制度和方案征求了一线护理人员的意见和建议，方案设计更加合理，政策更加公开、公平、公正，极大提高了护理人员的积极性。2013年护理管理委员会通过举行各种活动调动了大家的积极性，例如第一届护理用品创新大赛共收到正式参赛作品39件，参与设计与展示人员达到200人，还有没能报名到现场演示的护理人员，通过创新大赛鼓舞全院护理人员投入到发明创造活动中，更加注意观察和思考；静脉输液竞赛摒弃旧模式，采用视频录像的方法参赛，增加现场知识竞赛环节，创下了全院人员积极参与的新记录；还有网络学习、专题培训、英语角座谈会等各种各样的活动，极大调动了护理人员的工作热情，由于护理人员积极参与护理管理，对医院的各项制度与活动了解更多，对个人职业发展更加明晰。
5结果
采用护士满意度和离职率作为评价指标。护理管理组织改革前后数据对比，护理人员离职率下降0.44%；护士满意度采用第三方调查，2012年调查733名护士满意度为（74.48±9.26)分，2013年调查795名护士满意度为（80.25±6.46)分，差异有统计学意义（t=-28.85，P=0.01）。护理部的工作在全院职能科室的满意度评价中进入前3名。我院门诊病人满意度采取第三方调查的方式进行，2013年整体满意度提升0.83%。住院部病人满意度由护理管理委员会进行调查，2013年总体满意度在95%以上。
6讨论
6.1护理管理组织改革有利于提高护士
满意度和参与度由于一线护理人员加入护理管理委员会，建立了网状的联络系统，能够充分征求一线员工的意见和建议，同时具有一定的决策权，体现了护理人员的价值，护士满意度得到提升，工作积极性加强，同时离职率降低。
6.2护理管理组织改革有利于提高护理质量和病人满意度
护理人员作为医院的内部顾客，其满意度提高会促进外部顾客满意度的提高。经过护理管理组织架构及功能的重新疏理、定位，各管理委员会针对临床中遇到的问题发挥护理管理者、一线护理人员的集体智慧，寻找解决方案，极大提高了护理服务的质量。
7小结
篇10
1．1一般资料将我院201211—201311收治的235例患者按数字表法随机分为对照组105例和观察组130例。2组一般资料差异无统计学意义（犘＞0．05），具有可比性
1．2纳入标准（1）年龄＜70岁；（2）无明显相关手术禁忌证；（3）固定家属住院期间全程陪护；（4）签署知情同意书。
1．3排除标准（1）伴意识障碍、心、肾功能重度衰竭等病情危重者；（2）伴有言语障碍、精神、智力障碍等不利于交流者；（3）中断治疗者。1．4护理措施对照组给予常规基础护理，观察组采用优质护理模式，具体措施如下。
1．4．1加强业务学习：组织护士学习相关文件及示范案例，了解优质护理模式进展及必要性，明确岗位职责，落实各项护理规章制度，变被动为主动。每周5下午集中培训，讲解神经外科各病种护理特点、疾病相关知识，提高护理人员业务素养。根据护理人员不同工作能力及工作年限，分为基础组、中级组、高级组三个层级，制定不同岗位培训计划。基础组以低年资护士构成，以基础知识培训为主，扎实业务能力；中级组以主治护师、高年资护士为主，培训先进护理技术，提升中坚力量业务水平；高级组以副主任护师、护士长为主，提升管理理念，了解前沿护理知识，指导下级工作。
1．4．2转变护理模式：根据优质护理文件要求制定优质护理模式实施方案，转换护理模式。①变功能制护理为责任制护理：根据层级设定护理小组，每小组包含高级组1名，中级组2～3名，低级组4名以上，以患者为中心，低级组每名护士负责1例患者，每小组弹性排班，节假日无休，24h全面负责若干患者护理工作，连续、全程护理。在责任制护理基础上进行协同式护理，使患者及家属参与到护理工作，②变模板式护理为个性化护理：根据患者病情、心理、职业等个体差异及患者需求，制定包含饮食护理、健康宣教、心理护理等在内的个性化护理方案。每周4下午组织患者及家属进行座谈会，着重解决疑难问题，③简化护理文书，还护士于患者：配合电子病历系统，简化护理文书项目及书写量，可以电子化、表格化模式对相关护理文书进行转换，提高护士在病房工作时间，并配合护理工具齐全的流动护理车，将护理常态工作在病房进行。
1．4．3加强绩效考核：根据护理层级、工作难度、患者数量及满意度，以“多劳多得、公平公开”为原则进行护理绩效考核。绩效考核与科室二次奖金分配制度、职称晋升、评定等挂钩，每月进行1次，年终再进行总结，对1a内连续考核优秀的护理小组进行奖励。护理层级根据绩效考核成绩及工作资历进行变动，考核成绩不佳者给予降层级处罚，并根据不足之处加强学习。
1．5观察指标对比2组住院期间病房红灯平均每天呼叫次数及呼叫情况构成；患者出院时由实习医师（非护理工作人员）向患者陪护家属或患者发放护理满意度调查表，对护士态度、护士言行、护士仪容、护理巡视、住院告知、检查告知、治疗告知、需求处理、健康教育、病房环境进行调查，每项分为非常满意、较满意、一般、不满意、非常不满意等5个量度，每个量度分别计为2、1、0、1、2分，满分20～－20分，分数越高，护理满意度越高。
1．6统计学方法采用SPSS15．0统计软件进行统计学分析，计量资料以均数±标准差（狓珚±狊）表示，采用狋检验，计数资料采用χ2检验，犘＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
2．12组病房红灯呼叫次数及呼叫情况构成对比观察组平均每天红灯呼叫率较对照组明显降低，在输液、病情变化、寻求帮助等构成方面降低明显，差异均有统计学意义（犘＜0．05）。
2．22组护理满意度对比对照组发放问卷105份，回收105份，观察组发放问卷130份，回收130份，对照组护理满意度评分为－17～18分，平均（7．39±3．47）分，观察组护理满意度评分为－3～19分，平均（14．12±2．93）分，差异有统计学意义（狋＝16．1175，犘＜0．05）。
3讨论
随着近年来护患矛盾日益严重，护患关系成为重点研究课题之一，也是改善护患矛盾的突破点及关键点，而满足患者需求、提高护理满意度是改善护患关系的关键。优质护理模式的优点：
（1）医院配合得力：优质护理模式为卫生部倡导发起，医院各级领导重视、各科室专家配合，政策利于执行，配置便于完善，可及时处理患者疑难问题，提高患者满意度。
（2）改善护理质量：优质护理模式通过小组责任制与个人责任制相结合的办法，每组各年资护理人员合理搭配，全方位对患者实施护理，熟知患者病情变化，及时对应处理，发挥“技能好、会沟通”的专业素质，改善护理质量。
（3）提高护理积极性：优质护理模式通过岗位层级、绩效工资、业务学习、流动护士站等措施发挥护理人员积极性，劳者有所得，惰者有所罚，提高护理积极性，还时间与患者，提前处理患者需求。
