加强科研团队建设范文

导语：如何才能写好一篇加强科研团队建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：科研；创新团队；高校

中图分类号：647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）03-0087-02

为了顺应科研发展的需求，鼓励高校进行科研创新团队的建设，教育部于2004年正式推出“高层次创造性人才计划”，充分发挥优秀知识创新人才的团队力量，争创领先的标志性重大科研成果，提高高校科研创新体系的整体创新水平，为此，国内众多学者在高校科研创新团队的理论研究方面开展热烈的讨论，很多高校在科研创新团队建设方面开展了积极的实践。

一、科研创新团队的基本含义及特征

科研创新团队是以知识创新为目的，以科学技术研发为基本内容，由致力于共同的科研目标和拥有团队精神，在专业技能方面互补的若干科研人员形成的知识创新和科学研究群体。

（一）以知识创新活动为平台而组建

科研创新团队的组建不是临时拼凑的，一般是以高校内部理工类的重点实验室、实践工程中心以及人文社科重点研究基地等科研平台为依托，并且在研究方向上具有明确的目标、鲜明的特色和明显的优势，能够积极产出具有重要影响的知识创新成果，或能够产生新的知识创新逻辑增长点或学科滋生点，具备良好的科研基础条件。

（二）拥有以优秀带头人加中青年学术骨干的合理成员结构

科研创新团队的带头人是团队的灵魂人物，引领着团队的发展和创新，应该具有雄厚的专业知识、较强的领导能力和凝聚力。团队成员一般有3―5名中青年骨干为核心成员，所有核心成员均来自于同一等级的拥有不同学科知识背景，有过科学研究或知识创新的合作经历或具备合作创新的基础，在业内已经取得比较先进的知识创新成果或者具有取得先进知识创新成果的潜力，在短时间内具有相对稳固的核心研究队伍和稳定的科学研究方向，在团队内形成合理的知识体系和智能结构，在年龄上，形成合理的代际结构，科研人员之间可承担知识创新方面的相互式责任，并且具有共享性的知识创新成果的知识产权。

（三）团队内部要形成致力于知识创新目标的团结协作精神

积极进取的创新精神和精诚和谐的合作精神是团队知识创新活动的基石，因此，创新精神和合作精神的培养应贯穿于团队建设、成长与发展的全过程。通过团队开展研讨、学习、竞争和合作来积累经验、聚集力量、启发思维、激发创造性，形成彼此信任、相互尊重、发扬民主的团队，在这种精神文化氛围中成员间达到融合，团队与成员之间实现双赢。

（四）实现团队知识资源的优化配置与组合

需要通过所有成员的共同努力来实现团队知识资源的优化配置与组合，实现团队绩效的系统化聚合效应，即总体绩效大于个体绩效之和，而且随着团队的成长，团队制度不断完善、团队文化的升华、研究水平的提高、高质量成果的增加，产生的绩效是不断提高的，聚合效应是发展的。

二、科研创新团队建设的主要影响因素

科研创新团队建设水平是多方面因素综合作用的结果，不仅受到外部形势、环境与条件的影响，而且也受团队自身的结构、运营管理和团队内部人文环境和创新条件等的制约。

（一）结构因素：团队规模、年龄结构、专业差异性、团队带头人水平等

1.团队规模应适度，美国组织行为专家斯蒂芬・P.罗宾斯认为，优秀的工作团队规模一般较小，很多情况下不多于12人。同时规模也不能太小，为达到多学科交叉，完成任务的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年龄的科研人员在知识创新方面具有不同的优势，因此，一个高绩效而可持续的科研创新团队应该是各个年龄阶段成员的有机组合，在团队内部形成合理的代际分布，为团队的可持续性运行提供人力资源保障。3.科研创新团队组建鼓励跨学科或交叉学科及专业知识技能的互补来提高创新能力。但也要把握差异性大小的度，否则也会因沟通和理解上的障碍影响合作水平。4.团队带头人是团队知识创新活动的引领人和知识创新规划的组织者，科学研究任务能否及时有效地完成和高水平科研成果的顺利产出在很大程度上取决于团队带头人的科学研究素养和团队知识创新的管理方法与技能。

（二）运行管理：目标规划、监督检查等

1.科研创新团队由多学科的人员组织起来，必须具有明确的研究目标或准确的研究方向、优质的学科发展规划，才能做到强强联合、优质学术资源的有效交叉融合、优秀知识创新成果的产生或知识创新目标的顺利实现。2.科研创新团队成立后要进行一系列的研究任

务，加强监督检查，既可以提高工作效率，又能及时发现问题，及时纠正和调整，提高研究水平。

（三）环境条件：政策制度、物质条件和人文氛围等

1.建立科学合理的激励政策、分配制度，提供必要的经费支持、场地设备投入等物质条件，有利于发挥团队成员的积极性，激发创新潜力。2.知识创新人员的智能发挥在很大程度上取决于所处的人文环境。团队内部是否具有公正廉明的团队带头人、团队成员之间是否具有和谐的人际关系，这些和谐的人文环境因素都对团队成员现有知识创新能力的发挥和潜在知识创新能力的挖掘具有重要影响。

三、加强科研创新团队建设的应对措施

（一）树立“以人为本”的科研管理理念

所谓“以人为本”，就是以人的合理需求、人的价值实现、人的发展为目标，引导人去实现自身的追求。科研人员的创造性思维是促进科研创新成果产生的原动力，以人为本的理念是将科研人员置为团队建设与管理的核心位置，确立科研人员的主导地位，通过卓有成效的科研管理机制和激励机制来调动科研人员积极主动地参与和从事团队知识创新，督促他们取得创造性的知识创新成果。

（二）确定团队知识创新的长远发展战略

正确的长远发展战略是科研创新团队知识创新绩效的重要影响因素。正确的长远发展战略的实施需要从以下方面入手：1.明确定位，即对团队本身具有清晰的认识，善于发现并挖掘团队内部在知识创新方面的潜在能力。2.发掘自身的比较优势，在分析和研究团队自身内部条件的基础上，了解团队的知识资源实力和知识创新能力，并结合团队可能存在的潜在能力，分析所处的国内外知识创新环境，与同领域或相关领域的其他团队予以比较，挖掘自身的比较优势，制定一套在宏观上适应国家战略，在微观上符合自身能力，在行业内具有前瞻性，在团队内部具有可实施性的长远发展战略，形成可持续性的潜在核心能力，以维持团队在行业领域的比较竞争优势。

（三）重视创新机制建设

创新不仅是团队生存的基础，也是团队发展过程中构建相对优势的必经之路，而相关的机制是团队实现创新目标和可持续性创新的保障。1.建立科研主体从事创新活动的利益保障机制，激发主体参与团队知识创新的积极性和主观能动性。鉴于高校科研创新团队的知识创新主体主要是将教学与科研工作集于一身的一线教师，因此要制订合理的教学、科研工作时间计划，并建立能够让科研人员安心从事科研工作的制度，通过科研评价政策和激励政策，赋予科研人员学术自由的空间，保障教师参与和从事团队创新活动的利益，维持稳定而可持续发展的知识创新队伍，将创新活动作为团队科学研究工作的核心。2.创设和谐的团队内部科学研究和知识创新环境氛围。广义的科研创新环境氛围包括团队知识创新活动所涉及到的知识产权、认证机制等法律环境与社会环境；狭义的科研创新环境氛围包括学校对科研创新团队知识创新活动的理性认识和政策支持。

（四）完善和优化团队带头人的培养与遴选机制

1.完善科研创新团队带头人（即团队的知识创新引领人）的培养措施，以推动科研创新团队知识创新实力和科研竞争力的整体提高。鼓励学校现有各个专业或研究领域的科学研究学术骨干教师积极承担或参与高层次科研课题；鼓励并支持各个专业领域积极主办、承办或合作承办国际或国内大型学术会议；鼓励并支持各个团队的学术骨干积极参与国际大型学术会议交流，为学术水平的提高和知名度的提升提供机遇等。

2.优化科研创新团队带头人的选拔与评价机制。选拔一批符合团队知识创新目标要求的带头人。要实行“公开选拔、择优聘任”的制度，坚持“公平、公开、竞争、择优”的选拔与聘任原则，在重点考察团队带头人高水平知识创新能力的基础上，还要重视考察带头人的开拓创新意识、组织协调能力、对外合作能力、凝聚团队知识成员进行科研攻坚的能力，以及锲而不舍的知识创新毅力和百折不挠的精神等内在素质。同时，要建立一套合理的知识创新激励、知识创新绩效考核和科研人员淘汰机制，促进团队知识创新人员的合理流动。

（五）促进团队精神的形成

团队精神是团队成员基于团队知识创新的共同愿景和维护团队成员共同利益的目标引导下，通过合理有效的科研管理机制、和谐的团队知识创新文化氛围、正确的知识创新价值观的引领，形成的一系列在科学研究方面开拓进取、拼搏向上、积极创新、兼顾个体与整体、成员之间能够精诚合作的健康有序的科学研究精神和知识创新素质，是激发团队成员参与团队知识创新活动的内在动力，保障团队知识创新工作顺利进行的外在激励，是团队成员进行知识创新的共同愿景、知识创新合作精神、从事知识创新的奉献精神和投身于团队知识创新活动服务精神的集中体现。

参考文献：

[1][美]斯蒂芬・P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

[2]刘威.高校图书馆个性化信息服务与“以人为本”理念的.融合[J].兰台世界，2011，（3）.

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高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。

2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。

高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。

二、高校创新团队建设与评价存在的问题

（一）创新团队运行机制不完善

对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。

（二）创新团队评价体系不健全

目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。

（三）创新团队文化建设薄弱

团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。

三、创新团队建设与评价的对策建议

（一）完善创新团队运行机制

首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。

（二）健全创新团队评价体系

定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。

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关键词：高职教育；教学团队；建设规划

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）04-0025-03

高等职业教育是培养以服务为宗旨，以就业为导向，为社会主义现代化建设服务的高素质技能型专门人才。实现人才培养目标需要有综合素质高、实践能力强的应用型专业教师队伍。加强教学团队建设是提高教学效果和人才培养质量的根本需要。

一、教学团队建设意义

高职院校基础兽医学课程包括家畜解剖与组织胚胎学、兽医生理学、兽医病理学、兽医药理学和兽医微生物学等课程，是动物医学、动物科学等相关专业的基础课，与畜牧兽医专业课程有密切的联系，只有牢固掌握专业基础课程的理论知识和实践技能，才能合理地饲养、繁殖、改良家畜和防治家畜疫病。建设一支高水平的基础兽医学教学团队，对促进课程体系的优化，开展教学研究和改革实践，开发教育教学资源，提高教师的整体素质和教学能力都具有重要的现实意义。

二、教学团队建设规划

基础兽医学教学团队的整体建设目标是立足于提高人才培养质量，建设以先进的教育思想理念为指导，以教学工作为主线，以专业、课程和基地建设等为重点，开展教学研究和建设的核心队伍。具体建设规划体现在以下几个方面，即人才梯队建设、专业建设、课程建设、教学资源建设、科研和教研活动等。

1.人才梯队建设。教学团队的人才梯队建设以团队带头人为核心，加强教师的职业道德教育，强化教师教学能力与实践技能的培养，扩大兼职教师参与教学工作的范围和力度。建设职称和知识结构合理，年龄结构形成梯度，老、中、青结合，具有现代教育理念的高质量教师队伍。基础兽医学教学团队现有专职教师9人，校外兼职教师1人。其中教授1人，副教授3人，讲师4人，高级兽医师1人。到2016年，基础兽医学教学团队要求专职教师中拥有博士学位的达到50%，副高以上职称的比例达到60%，外聘兼职教师增加到6人，专职教师双师素质比率达到100%。学校教学工作的主体是教师，加强教学团队教师的培养，关心青年教师的成长，是人才梯队建设的关键。通过老教师的传、帮、带，指导青年教师的教学、实践和科研工作。为提高青年教师的教学能力，实行公开课制度、开展教学能力竞赛、优质课评价、多媒体课件制作等活动。教学团队建立和完善教师听课制度、青年骨干教师和教学科研新秀培养和考核制度，制定教师综合素质培养具体要求。为提升教学团队中教师的专业素质和学历，采取鼓励措施，督促他们到“211”国家重点农业高等院校攻读学位、进修学习。定期参加国内学术会议，学习先进的职业教育理念。

2.专业建设。教学团队所服务的专业（群）建设坚持与服务河南省经济社会发展的实际需要相结合，密切与行业和企业的联系，紧跟畜牧及兽医类相关产业发展的动态要求和发展前沿，把握行业发展对专业人才需求的变化，确定专业发展方向。不断改革和调整专业培养方案，以主要就业岗位确定职业素质和职业能力，完善人才培养模式，提高人才培养质量，以满足社会、企业发展对专业人才的需求。

3.课程建设。课程建设与改革是提高教学质量的核心，高职院校必须与行业、企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。克服按学科设计课程体系的惯性，建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，认真实践畜牧兽医类专业教学改革，从课程教学质量入手，在教学基本要求、教学内容与方法、教学条件等方面下功夫，全面进行课程的改革和建设。合理设计教学评价项目与考核方法，如技术应用课程考试采用理论与实践技能相结合的复式考试法；实训考核采用笔试、口试、现场操作相结合；顶岗实习考核要全程评价，填写生产实习考核表；毕业考核进行毕业设计及论文答辩或综合考试。提高课程教学质量，实现高职教育人才培养目标。

4.教学资源建设。教师与行业、企业技术人员共同参与专业课程体系和教学内容改革。结合动物生产和兽医疫病防治技术岗位技能要求，有计划、有步骤地开展教材建设规划工作。编写符合现代兽医发展要求、紧密结合生产实际、科学实用的高等职业教育畜牧兽医类规划教材，满足高素质技能型人才培养的需要。以精品课程为基础建设公开课程网站和专业教学资源库网站，着重加强专业群和课程网络教学资源建设。重视优质教学资源和网络信息资源的利用，把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段，与相关专业网站合作，多方位互补，促进优质教学资源的共享。

5.教研和科研活动。教学团队教师围绕专业及其服务领域，积极开展人才培养模式、培养方案、课程设置、教学内容、教学方法和实训基地建设等方面的研究。团队成员要积极申请厅级和省级科研项目，每年发表1～2篇教研和科研论文。积极进行应用研究与技术开发，促进成果的推广和转化，以此扩大专业教师的社会和行业影响力，逐步形成团队的科研优势。

三、教学团队建设实践

教学团队建设加强教师之间的团结协作，促进教学经验交流和教学研讨。建设“双师型”教师队伍，强调理论知识和实践技能并重，引导教师为企业服务，提高教师教学能力和整体水平。加强校企合作，拓展校外实训、实习空间，工学结合，创新高职教育人才培养模式。

1.培育团队协作精神。学校专业教学计划的制定，课程建设的设计，教学的组织实施等都需要教师的团体合作，充分发挥各成员的专业技术优势，教师之间加强沟通和理解，互相学习，共同进步，形成向心力和凝聚力，才能有助于学校教育教学质量的改善。在教学、科研、专业建设等方面，注重成员之间的知识技能的优化组合，促进学科交叉融合，实现知识交流与共享，相互团结协作，才能深化高职教育教学改革。通过团队成员共同工作，更新自己的教育理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育教学方法，使团队成员在专业知识和专业技能等方面不断得到发展，从而形成具备专业水平高，创新能力强，掌握现代教育理念和教学技能的教师队伍，以完成学生职业素质和职业技能培养的任务。

2.构建“双师型”教师队伍。高职院校的教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，教学团队必须具有较高的理论水平、丰富的实践技能和执教能力。因此，专业教师应有企业工作的经历，安排教师到相关企业顶岗实践，不断积累实际工作经历，提高实践教学能力，具备“双师型”素质。河南牧业经济学院为促进青年教师的培养和教师业务水平的提高，要求青年教师每年假期到企业熟悉岗位实践，开展实践教学，指导学生实习，强化专业教师的实践技能，并且在职称评定时将到企业实践锻炼半年的经历，作为必备条件。支持教师利用实训基地的技术条件，参与企业课题的研究，积极为企业开展科技服务或产品技术开发，依此提升其实践应用能力。鼓励教师参加相应的职业资格考核并获得相关职业资格证书，促进教师业务水平的提高，提高教学质量。

3.加强校企合作。校企合作是高职院校改善办学条件，彰显办学特色，提高教学质量的重点。教学团队建设的综合成效的一个主要方面是通过校企合作实现的。学校和企业是产、学结合运行系统的主体，在专业人才培养目标和培养方案、课程体系设计、技术与产业开发、教学质量评估等方面都需要进行不同层次和深度的合作。学校可聘请企业人员组成专业建设指导委员会，依据职业岗位群和技术领域需要开设专业。企业与学校共同进行课程开发，建立以职业能力培养为导向的课程体系，突出教学内容的灵活性和职业功能性。学校根据学生的就业岗位，可在企业内建立“场中校”，使学生深入生产一线，接触实践，指派专任教师与企业技术人员共同指导，有利于学生实践技能和动手能力的提高。企业根据岗位需求，可在学校设置“订单班”，企业每年投入一定经费，设立企业奖学金，根据学校实习安排，批量接受学生专业实习；教师为合作企业开展各种类型的培训，开展科研活动，申报科研课题，校企合作开发教材、网络视频同步教学系统等教学资源；校企双方联合开展企业冠名的专业技能竞赛活动，使学生能较快地适应就业环境，促进学生的就业。

教学团队建设要制定切实可行的团队建设规划，建立行之有效的团队合作机制。团队带头人应具有严谨的治学态度，先进的教育理念，创新意识强，教学经验丰富，能及时跟踪产业发展趋势，准确把握教学改革方向。团队成员要积极进行教学研讨，开发教学资源，促进课程体系、教学内容、教学方法和手段的改革，开展应用技术研究和加强新技术学习，提高教学水平。教学团队内建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系和奖励方式，充分发挥团队成员的凝聚力与创造力。学校应加大对教学团队的投入力度，建立健全各种规章制度，完善运行机制，保证团队建设的可持续发展。

参考文献：

[1]胡明江.浅析高职院校教学团队建设的现状与趋势[J].商丘职业技术学院学报，2010，9（49）：104-106.

[2]巴世光，古光甫.高职院校专业教学团队建设实践探索[J].教育与职业，2011，35（711）：63-65.

[3]崔景艳.加强高职教育教学团队建设[J].职业时空，2012，8（12）：69-70.

[4]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究，2007，26（4）：14-15，23.

[5]花美莲.高职院校教学团队建设的探讨[J].大学教育，2012，（1）：79-80.

[6]陈丽金.高职院校教学团队建设研究[J].南宁职业技术学院学报，2012，17（4）：52-54.

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[关键词]高职院校 教学团队

[作者简介]周建松（1962- ），男，浙江海宁人，浙江金融职业学院党委书记，教授，研究方向为高职教育管理。（浙江 杭州 310018）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0059-02

俗语说“一个好汉三个帮”，一句话道出了团队建设的重要性;又有人说，知识分子多易“文人相轻”，这也侧面反映出高校团队建设方面的困难。事实上，教育行政部门历来都十分重视学校的团队建设，在全国高等教育质量工程中，曾经设有专门的优秀教学团队评审，拉动了部、省、校三级教学团队的建设和优秀教学团队的项目评审，起到了积极的作用。但业内人士都清楚，就高等职业院校而言，真正意义上的团队建设还有很大差距。跟我国的大学相比，除了缺少高水平学科和学术（专业）带头人以外，团队合作机制形成难，团队战斗力弱，仍是困扰高职院校师资队伍建设的严重问题。无论从全面履行高职院校职能，还是从实现高等职业教育内涵建设和可持续发展看，必须把师资队伍团队建设放在更加突出和重要的位置。

一、重新认识高职院校团队建设的重要意义

对于师资队伍团队建设的重要性，站在不同的角度，会有不同的认识。我们认为，至少可以从以下几个方面去理解高职院校团队建设的重要意义。

1.从社会学意义上看，团队能够凝聚集体的力量。高等职业院校是一个由教师、学生等多方面要素组成的大集体，在大集体之下又有其相应的中集体和小集体，众多人构成了集体，但这个集体能否发挥团队效应，则要看其建设的具体情况。通常所说的“一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，就说明集体不等于团队，多个人不一定就个体优秀。必须通过管理、组织，有计划、有目的、有组织的整合和培育，才能让集体成为团队，并发挥出团队的最大功能。

2.从管理学意义上看，团队能产生结构协同效应。众多人构成一个由于行政或任务而集结起来的集体并不等于团队，因而也不一定能够产生结构效应。只有有计划、有目的地将一定数量的人构建成为团队，并赋予其相应的职责分工，才会形成和产生合作效应。与此同时，根据事业和发展的需要，还应当有计划地扩大和吸收补充团队成员，培养结构性差异化团队角色，从而提升团队综合效应，以达到“1+1>2”的功效。这就是团队，也是团队建设的必要性。

3.从教育建设视角看，我们需要团队化。学校是一个大集体，为推进有效管理，一般都实施校院或院系两级管理，同时，又以教研室（研究所）作为基层单位。在高职院校，则更多地以专业分设教研室，而相应建设党团工作机制，实现支部建立于专业之上的要求。正是从这种意义上说，根据推进教育教学建设需要，为很好地实行工作任务，我们必须重视和加强团队建设。

4.从职业教育特点看，我们还需要专兼结合的团队。从2011年开始，高等教育界有一个重要的概念称之为协同创新，受到各高职院校的高度重视，政府也在积极推动。其实，自高等职业教育作为相对独立概念形成以来，高等职业院校也一直强调要构建“双师”型教师队伍，推进“双师”结构教学团队建设。这实际上就是要求通过专兼结合的教学团队建设，把开放办学、产教融合、校企合作、工学结合的工作落到实处，正是从这个意义上说，高等职业教育的团队建设尤为特殊，特别重要，必须加强。

二、理性分析高职院校团队建设的现实困难

前文分析了高职院校推进团队建设的重要性，但我们应该也必须看到的是，高职院校师资队伍团队建设客观上有其困难和不足。

1.高职院校没有硕士点和博士点。按照目前我国职业教育体系建设的规划，要构建从中职、专科高等职业院校、应用型本科和专业硕士的通道是一个长远的计划和设想，而我国目前的高等职业院校主要是专科层次的高等职业教育。正因为如此，也就不可能设立硕士点、博士点，教授和老师也没有指导培养研究生的机会，因此，由培养和指导研究生而形成的师资团队就没有条件。

2.高职院校一般很难申请到大的科研项目。合作项目是培育和培养团队的重要路径。在科研院所和高等学校，因为重大项目而建立并运行的团队非常普遍，而高等职校一般既无机会也不太有能力承担重大科研项目，对于相当部分项目而言，甚至连申报的机会都没有，因此，基于科研项目的团队也难以形成。

3.高职院校的专业课程具有相对独立性。高职教育并不像高中教学那样，不分专业，一个年级具有多个乃至十几个或者二十几个平行班，执教同一门课程的老师相对较多。高职教育由于职业教育的属性，其明显的特点是职教性，教师分专业为学生实施教学，小的专业只有几十人，即使比较大的专业每届也不过200～300人。正因为这样，教师往往相对独立自主地执教某门具体的专业课程，与其他教师没有什么直接的相关性，这就使得专业课老师具有较强烈的个体自我意识，难以建设教学团队。

当然，影响高职院校团队建设的因素还不止这些，高职院校团队建设的现实困难需要引起足够的重视。

三、充分看到高职院校团队建设的有利条件

在分析和认识困难的同时，也必须看到，正是因为高职教育的某些特点，也为高职院校团队建设带来了有利条件，在一定程度上推动着团队建设朝着有利于师资队伍整体发展和水平提高的方向进行。

1.高职院校一般按专业分类编制教研室（教学研究组织）。众所周知，我国的高职院校也参照高等教育，实行院系两级管理。在系部一级，一般按照专业群而设立，通常为1～2个专业群，以下则按照专业为单位建立教研室，一个教研室通常为5～10人左右，最多的教研室不会超过20人。这种体制机制，对开展教研室工作也相对比较有利。一般而言，一个教研室就可以看成一个专业建设团队，尽管这种团队内含行政管理划分的因素，但确实也完成好了教学与育人工作，在一定条件下，也正在做相关科研和社会服务，呈现出团队状态。

2.高职院校专业带头人制度正在有序推进。本科院校尤其是“985”“211”等高校大都实行学科带头人制度，以研究所为单位进行教师教学和科研团队划分。而高职院校则以专业为单位划分，专业一般都实行专业带头人（负责人）制度，而在条件成熟的系部，一般也是专业带头人兼任专业教研室主任。这样，教学的行政管理与具体的教育教学活动、科研和社会服务活动就比较容易联结起来。并且，近年来，高职院校从省级、校级层面都在积极重视和推进这项制度的建设，并对专业带头人采取一定培养措施和给予相应待遇，有力地促进了以专业带头人为核心的团队建设的顺利发展。

3.高职院校的校企合作机制正不断健全。产教融合、校企合作、工学结合是高职院校创新办学模式和优化人才培养模式的重要特征，随着高职院校办学机制的日益健全和规范，校企合作正朝着规范化的方向发展，校企合作的规范化，必然会推动专兼结合的教学团队的形成。如以专业为单位组建专业教学指导委员会，一个专业教学指导委员可以按照“六个一”的形成机制建成，即包含专业建设指导、学生学习基地、学生就业渠道、教师实践基地、教师服务基地、兼职教师队伍等。这样，专兼结合的教学团队、“双师”结构的教学团队就比较容易形成。

正因为如此，我们认为，高职院校要看到自身师资队伍团队建设的有利条件和光明前途，并积极创造条件推进教学和科研团队建设。

四、推进高职院校团队建设的策略

高等职业教育已经或正在进入内涵发展阶段，在这一阶段，需要做的工作还有很多，如推进专业结构优化、深化校企合作、推动课程与教学资源建设、加强师德教风建设、推动学生学的积极性、构建教学做一体的人才培养模式等，而师资队伍建设无疑是所有工作的重中之重。而在师资队伍建设方面，以专业带头人为引领的团队建设则更为迫切，必须提高认识，切实加强。

1.重视专业带头人队伍建设。一个学校的建设和发展，离不开一批高素质高水平的专业带头人;一个团队的建设，其核心和关键人物――专业带头人非常重要。一个好的专业带头人会产生巨大的杠杆效应，引领团队成员敬业爱岗、开拓进取，带领整个团队全面履行岗位职责，切实做好教书育人、科学研究和社会服务工作，促进学校的发展。做好专业带头人的培养工作，应从以下几点入手：一是对专业带头人的遴选，要广开门路、不拘一格、建立长效机制;二是对专业带头人的待遇，要从优掌握，体现工作业绩和实绩;三是对专业带头人要政治上关心，舆论上支持，生活上照顾，保证其充分发挥作用的各项条件;四是要在全国、全省、全院范围形成争当专业带头人的良好氛围。

2.注重从机制上建设以专为主、专兼结合的教学团队。根据高职教育的特点和要求，要坚持做到重视从机制上建团队，让团队发挥好凝聚作用。一个运转良好的团队应该具有以下特点：一是数量适当。一个团队，要根据学生规模和专业情况，确定相应规模的专任老师，从数量上确保开展教育教学工作的需要。二是质量合格。团队中的每一位教师，要按照高等职业教育从事教育教学工作，有相应的进岗起点和达标要求，硕士学位、学工履历、企业经历是基本的三大件。三是结构合理。从某种意义上说，结构也是质量，而且是重要的质量指标，老中青年龄结构、专业结构、学历结构都应该属于我们研究的范围。四是重视专任老师建设的同时，还要从专兼关系分析教研室团队建设。就这一点而言，还应该做好以下三项工作：（1）专兼结合。既有数量适当、质量合格、结构合理的专职教师队伍，同时也有一定数量来自行业企业、相对稳定、相对固定的兼职教师。（2）“双师”组合。兼职教师的重点要放在实践、实习、实训、实验上，面向操作和实际应用的部分应该主要由兼职教师来承担。（3）机制融合。专任老师和兼职老师应该把握好理论与实践之间的关系，形成“教学做”的融合统一，形成互补功效，避免两张皮。

3.要用项目管理办法推动优质团队的形成。推动和促进团队建设，应该也必须采用一定的激励机制和激励办法，这就是以项目为抓手的方法。

一个团队每个阶段都应当围绕专业课程建设、教学资源建设和科学及社会服务能力建设，开设一个建设项目，以此来促进团队建设，凝聚团队建设的力量，具体方法可以多种多样：一是以团队为单位进行教研教改等方面的重大立项，如国家示范性高等职业院校的以专业建设为龙头的重点专业建设立项，浙江省正在实施的省级优势、专业建设立项等，都是重要的项目;二是以团队为单位进行的各种评先评优。目前，评先评优的项目正在日渐减少，但从健全激励和奖惩机制角度看，评先评优尤其是评选优秀教学团队、优秀科研团队、优秀社会服务团队的项目，对于师资队伍团队建设还是有意义的。

[参考文献]

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[2]叶丽.加强“双师型”教学团队建设 推动高职教育内涵式发展[J].产业与科技论坛，2014（2）.

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首先，教学团队建设是由电大独特的办学模式决定的。电大的办学模式与普通高校差别很大，教师的专职工作与普通高校教师的教学科研内容也不同。随着电大远程教育的发展，教学手段日益现代化，对教学的要求也越来越高。原来的每一级电大单独作战的教学模式已不能满足实际教学的需要。尤其是现代社会对人才的需求已经向复合型、应用型转变，原来的单一型培养模式已不能满足社会发展的需要。电大教育要向多元化发展，就必须改革原来的教育方式，进行教学教法的创新，通过教学团队的建设来优化教学资源，推进新的专业和课程建设模式。电大教育要探索一条具有现代气息同时又具有电大特色的教育模式，教学团队的建设就显得尤为迫切。其次，教学团队建设是提升广播电视大学核心竞争力的体现。专业品牌特色、独一无二的网上教学资源是电大教育核心竞争力的重要体现。电大教育要充分利用好独特的系统优势，依托电大系统内教师，建立教学团队，在整合全国电大专业建设与课程资源建设等方面的优秀成果和以精品课程为中心的优质教学资源。再者，教学团队建设是提高教学质量的保障。电大分级办学模式的运行，有赖于各级教学系统的协调运作。目前各省级电大的办学条件已经有了很大改善，无论是硬件设备还是软件条件都达到了办学条件。但还是有个别欠发达的基层电大办学条件落后，尤其是师资力量严重缺乏，严重影响了教学过程的落实和教育教学质量的提高。教学团队的任务之一就是在内部达成共识，形成教学过程的一致性，制定统一的标准，通过教学团队来提供优质服务，从而保证人才培养的规格和质量。最后，教学团队建设是教师个人发展的需要。一个人的专业知识毕竟是有限的，不可能对本专业所有课程知识都非常熟悉。尤其是电大对现代信息技术在教学上的应用要求很高，仅凭个人的学习和探索很难实现。因此可以通过教学团队建设，形成知识交流群和成果共享的平台，促进教师的专业发展和知识学习，从而实现教师个人的价值。

二、教学团队的建设路径探析

2.1树立共同的目标和愿景

一个教学团队一定要制定明确的发展目标，此外还要树立一个共同的愿景，这样才能有效地整合团队成员的凝聚力，发挥创造力，实现累积效应。针对电大的培养目标，教学团队的建设要有不同层次的奋斗目标，不仅要设置长远的发展规划（如开放大学成立后的人才培养教学目标、专业课程设置、教学资源建设等），还要设置每个阶段的发展目标（如确定每个学期与年度的教学改革、课程资源建设、实验基地建设、科研任务等）。

2.2组建结构合理的教学团队

电大应该改变原有的中央电大的主持和主讲教师、省级电大的责任教师及市县级电大的辅导教师单线传递信息的课程管理模式。在这个模式中，信息的传递是单链的，任何一级信息的传递出现问题，都会导致信息的变质或中断。针对电大目前办学出现的新特点，在综合考虑年龄、职称、学科、地域等的基础上，组建以学科带头人或首席主持、核心成员、骨干教师、辅导教师及技术人员为一体的课程教学团队。在这个团队中，每个层级的信息都可以直接向其它层级传递，避免丢失。其次可以真正实现资源的全系统共享。

2.3营造和谐自由的文化氛围和团队精神

营造和谐宽松的文化氛围在教学团队建设中意义重大。在加强团队文化氛围的建设过程中，我们要鼓励学术争鸣，百花齐放，提倡大家畅所欲言，各抒己见。要保护不同意见，要有批判精神，要敢于质疑已有的结论，推动学科的发展。此外团队精神就是一个团队的灵魂，团队精神的基础就是要尊重个人的兴趣和成就。具有良好团队精神的团队在团队精神的作用下，团队成员为了团队利益和目标而产生了相互理解，相互帮助的交互行为，显示出高度的主人翁责任感，尽心尽力的意愿和作风。电大团队成员由于来自不同省市、不同专业、不同职称、不同年龄、不同工作性质等，再加上各省市的具体情况不一样，在沟通与协作方面存在更大的困难，更需要我们从营造互信的团队氛围、加强沟通与交流等培养团队精神。

2.4教学资源建设

教学团队应根据电大教学特点除进行常规的教学设计、教学过程落实、考试改革等教学研讨外，还要在教材建设、现代教育教学技术手段、实践实训基地建设等方面进行改革与创新，为成人学生提供更优质的教学资源。尤其是打造网络精品课程，形成品牌效应，提升电大影响力。

2.5搭建科研平台，开展基层教师、年轻教师培训，为教师发展提供支持

电大教学团队建设应以科研为平台，鼓励团队成员努力打造特色教学资源、深化教学改革，促进科研成果向教学成果的转化，全面提高教学质量。同时，在合作科研过程中，各级电大教师都可以提高自己的科研水平，实现人生价值。但是在基层电大，师资力量相对缺乏；年轻教师的业务水平相对薄弱，为加强教学和熟悉业务，我们应该积极利用团队这一优势，适时分阶段对他们进行培训，进一步明确电大教学培养目标，团队建设目标，保障电大教学的培养质量。

三、讨论

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从各高校教学创新团队建设的经验来看，优秀的教学创新团队的确起到了促进教学、培养人才和团结协作的作用，对于提升教学质量、加强教学协作、促进知识系统和学科之间的有机连接起到重要的作用。建设好一支教学创新团队，不仅要有好的激励机制、教师群体的热情，更要有教学管理者的支持和扶持，纵观国内外优秀的教学创新团队，都是与教学管理者的协调和支持分不开的。本文从教学创新团队功能特征、教学创新团队建设目标、教学创新团队质量标准人手做初步的探索。

一、教学创新团队功能特征

高校教学创新团队的建立首先应当明确教学创新团队的功能特征，根据不同的功能特征确立不同的管理模式。我们认为。教学创新团队的功能特征主要体现在以下几个方面：

1，相同课程群教学创新团队

例如，政治思想教育类课程，公共外语课程，公共计算机课程，工科院校的大学物理课，师范院校的教育学、心理学课程，医学院校中的解剖学课程等等，这类课程的特点是：基础性强、授课教师多、接受教育的学生多、开课学年低。如果设有同一的管理和协调，任课教师根据自己的体系讲授，非常容易造成授课计划的混乱，授课内容和授课水平的巨大差异。

2，相同专业相近课程群的教学创新团队

这类团队的特点是：课程具有共同的专业基础、知识点有交叉覆盖、相关课程联系紧密。例如光学专业中的课程，如光学、激光、纤维光学、光通信、傅里叶光学、非线性光学等等。电子专业中的数字电路基础、模拟电路基础、高频电路等等。由相同的教学创新团队承担这一类课程群可以打破任课教师的课程独占，有利于教师对知识的全面了解和系统讲授，有利于青年教师的全面培养，有利于在突况下教学工作的替代。

3，交叉学科的关联课程群的教学创新团队

当今科技发展中的一个重要的方面是交叉渗透、协调发展。许多重要的发明和技术创新就是在学科交叉中获得了发展的灵感和前行的动力。但是，以往按传统专业培养的教师。对其他专业和学科了解甚少，按着以往的系统和思路进行讲解，不能适应交叉学科的要求，如动漫专业，既要有较深的计算机知识，又要有专业绘画知识。而两者之间并不是简单的合并关系。类似这样的专业还有许多，如建筑艺术、园艺专业、文科物理等等。对于这样的交叉学科，最需要一个具有全面了解学科特点，能够初步掌握其他学科知识的教学创新团队。

4，以科技创新为主导思想的实践类课程的教学创新团队

由于实践类课程的特点是教师指导的学生数较少，需要的教师数多。这就更需要加强协作和交流，由学术水平高、师德高尚、业务能力强的带头^组成的教学创新团队。在这类教学中正好能发挥作用。通过组建偏科研型教学创新团队，扶植有科研潜力的中青年骨干作为带头人进行培养，或以团队为载体引进高层次的科研人才，进行联合科技攻关。同时在实验课讲授中吸纳本科生参加科研活动，既“打造”了学科带头人，也锻炼了科研队伍，并提升了实验(实践)教学的水平。

通过组建实验创新教学创新团队，整合科研方向，将教学资源整合，更有利于大课题、大项目的承接，有利于科研工作的突破，从而能倡导团队合作的精神，营造群体协作的氛围，为教师学术研究合作精神的形成起到引领、示范作用，促进学科的交叉融合。

二、建设高水平教学创新团队的管理策略

教学创新团队可以是自然形成的优秀教学工作群体，也可以是围绕某一重大建设项目有效整合的教学团体，或者是学校管理者基于发展目标确立的教学团队。无论是那一种形式，管理者都应该从教学建设与教学改革等诸多方面，为教学创新团队提供多方位、多层次的支持，将人才培养体系中的专业建设、课程建设、教学基地建设以及教学管理等方面作为教学创新团队成长和发展的平台或载体。

1，建设有利于创新教学团队发展的政策体系，促进教学团队的健康发展

完善教学团队发展的相关制度与政策是保障教学团队长期健康发展的重要步骤。教学团队能否有机结合、有序运行，关键是能否建立一套有利于教学团队发展的政策和制度环境。首先。学校要在整体教学改革规划的基础上，重点建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，遴选一批教学经验丰富、有创新意识的教学团队带头人，同时，在带头人的选拔和培养过程中要引入竞争机制，实行动态管理；在学校层面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励。从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。其次，与学术团队相比，必要的经费保障是教学团队建设要解决的关键问题。一方面，无论是政府还是学校政策层面都要高度重视教学团队建设工作，对于遴选出来的优秀教学团队应给予专门的经费支持；另一方面，教学团队建设要与现有的学科专业建设、课程建设、实验教学基地建设结合起来，并把是否拥有优秀的教学团队作为衡量这些项目建设成效的标准之一。从而为教学团队建设提供必要的经费支持。再者，教学团队建设是一项系统的工程，不仅要有赖于教务、人事、财务等学校行政部门的协同配合，而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。

建立有效的教学团队内部管理及运行机制。教学团队内部管理与运行机制是教学团队能否健康发展的关键。人才培养成效的显现需要比较长的时间，而人才培养模式和理念的总结和升华更需要一个过程，因此，教学团队建设需要不断的积累和探索，不可急功近利。学校要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自、经费与教师资源的使用权等，在教学改革目标与模式确定之后，教学改革的进程不受外界干预，学校只通过定期的教学评估检测其成效，从而为教学改革营造相对自主的氛围。同时，教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念，要根据专业人才培养的规律和趋势，不断吸收教学改革的新思想、新方法，根据教学内容改革的实际需要，吸收其他学科专业的教师参与到教学团队中来。在教学团队内部，要通过目标激励和竞争激励等方法，强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制；要充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，形成团队的凝聚力和向心力。另外，教学改革以及人才培养效果的优劣，学生最具有发言权，因此，教学团队建设还要建立学生评教机制，建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度，为教学团队的可持

续发展提供良好的运行机制保障。

2，教学管理队伍建设

教学单位是学校办学的主体，它直接面向教师和学生，始终处于教学、科研和学生工作的第一线，是学校教学管理的重心，创建优秀的基层教学管理创新团队，将有效促进学校教学工作整体水平的不断提高。教学管理创新团队应当以科学规范、优质高效、开拓创新为目标，以全面提高人才培养质量为核心，建立完善的院(系)教学工作制度和良好的运行机制，对教与学进行有效的组织、指挥、协调和监控。此外，作为学校教学基层组织的教研室也是学校教学工作顺利有序开展的组织保证，它是按课程或专业方向设置的教学组织，是直接承担计划、组织和检查教学以及师资培养、教学研究等工作的基层教学单位，也是教学改革立项、精品课程建设、专业建设等工作的重要承载者。增强和发挥教研室的功能和作用，建设创新型的优秀教研室，是提高教学质量、推动学校教学工作发展的重要举措。

3，以课程建设为基础，引导教学团队的特色建设

课程建设同样是高等学校教学基本建设的重要内容，它包括课程体系的建设及精品课程建设。实现这一目标的首要条件是具有一支以主讲教授负责、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队，课程建设正是培育教学创新团队的有效载体。学校应当根据教学团队的类别，突出骨干课程的中心地位，把它打造成一门或多门精品课。再以骨干课程为龙头引领其他课程的同步发展。

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Abstract： This essay analyzes the key factors of building the college academic team system and the relationship among them from the perspective of system theory. It also makes an intensive study of the problems existing in talent introduction, personnel training, team construction and service management, etc. On that basis, strategies and measures to build the colleges academic team system are put forward respectively from the outside supporting environment and the inside self-construction of the academic creative teams.

关键词： 高校；学科；学术团队

Key words： college；subject；academic team

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）04-0295-02

0引言

随着知识经济时代的来临，大学已经走向经济建设和社会发展的中心，科技创新能力和学术发展能力是大学服务社会能力的主要体现。要建设高水平大学，科技创新能力和学术发展能力是发展的重点。学术创新团队建设能有效提升学科水平，支撑学科发展。同时，团队中浓郁的学术氛围和发展能力，又可以更好地吸引外部优秀人员，进而优化师资队伍结构，提升学校竞争实力，有利于实现人才兴校战略。

1高校学术团队建设的关键要素分析

1.1 关键要素的提出根据系统论的观点来提炼构成团队的要素。系统是由若干以一定结构形式构成的具有某种功能的有机整体，我们可以将高校学术团队当作一个系统，将构成高校学术团队的关键要素分为：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制。

1.2 关键要素间的相互关系在分析了高校学术团队建设关键要素的基础上，本课题提出各要素之间关系互动模型，如下图所示。

从此模型我们可以看出，科研环境提供了创新的基础，人才聚集提供了的主体，它们是科研创新活动的基础要素。学术带头人为创新提供了创新的指向性，组织和领导着科研创新人才捕捉学术发展的动态，更好的进行创新研究。内部凝聚力为创新提供了内部动力，而激励机制则为创新提供了外部的激励，这种内推外拉的模式能够保障科研创新的持续、快速发展。这五要素相互作用，彼此关联是高校学术创新团队建设的关键要素。

2学术创新团队建设的问题分析

2.1 缺乏一流的学术带头人学术带头人的领导风格、行为模式、创新能力以及专业知识都会影响团队的创新绩效。一流的学术带头人，不仅在专业领域有较强的影响力、具有较强的创新精神，乐于思考和解决前沿性问题，而且需要具有较强的沟通能力、协调能力和管理能力，并能够以构建强大的学术内聚力来吸引科研人员、引导科研团队的创新。

2.2 团队成员构成单一现有的学术创新团队大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，“导师+学生”是目前我国研究生教育的主要科研团队模式， 这样的科研团队往往存在研究方法雷同、研究方向单一、创新活力不足等问题，很难产生原始性创新。

2.3 忽视团队文化建设团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。原创性科研成果的取得是几代人不懈努力的结果，没有良好的团队文化，再优秀的科研项目也只能开花而不能结果。

3构建高等学校学术创新团队建设体系的对策

3.1 学术创新团队外部支撑环境的建设

3.1.1 完善机制，营造良好的学术生态环境，为高水平学术团队成长提供浓厚的学术氛围良好的学术生态环境对高水平学术创新团队的建设至关重要。高校要根据自身的办学定位、办学传统、学术水平、人力资源和发展潜能，逐步建立起具有本校特色的学术和人文环境。使学者及其学术活动在竞争中合作，在合作中发展，在动态发展中不断提高学术活动的质量和社会影响。为高水平学术创新团队建设、成长提供一个良好的软环境。

3.1.2 建立科学的用人考察机制，从学校发展的高度选拔团队带头人一流的学术团队的根本性标志是有杰出的学术带头人。学术带头人本身犹如冰山的尖端，在学术创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用。传统的高校人事管理，较多的是考察人的知识、技能，忽视了人的"软素质"的考察。现代高校的人力资源管理不仅要考虑到人的“硬素质”，即可测量的知识、技能等，还要对人的"软素质"，即价值追求、科学素养、领导才能、人格魅力、团队凝聚力等进行考察。为建设一流的学术团队提供人才保障。

3.1.3 改革学术组织结构，建立灵活的人事聘用制度改革学术组织结构，打破人才单位所有制，建立灵活的人事聘用制度， 解除学科限制、系别限制、学院限制，构建学术交流平台，促进不同专业、不同学科人员之间的交流与合作，建立半虚拟化的、学科交叉的学术团队。对于创新叉学科团队，鼓励采取“双聘制”，对团队成员根据其业绩贡献分别在不同的学院享受待遇，参加考核，逐步建立起能者多劳，多劳多得的人事管理及分配机制。

3.1.4 改革评估和考核机制，建立基于团队长远发展的公平、长效的业绩考核激励机制进一步探索有利于高水平学术创新团队建设的评估和考核机制。在考核中要重视个人业绩与团队长期价值的绩效考核，将科研团队绩效考核和个人绩效考核相结合，创建一个有利于科研团队发展的科技创新环境。

3.2 学术创新团队内部自身建设

3.2.1 以学科建设为导向，以广纳百川的胸怀，引进、培养高层次人才，构建科学合理的研究梯队高水平的学术创新团队是吸引人才、培养人才的重要基地。一方面引进具有重要影响力的“大师”级人物，构建一流的科研团队；另一方面要注重对创新能力强和发展潜力大的科研人员的挖掘和培养， 努力为中青年科研人员创造一个良好的、轻松的科研环境。团队带头人要在成员培养与为团队课题服务两个方面找到一个平衡，通过人才引进、人才培养，构建科学合理的研究梯队，促进团队的快速成长。

3.2.2 学术带头人以身作则，加强团队文化建设团队的高效运行离不开团队文化的支持，团队文化为团队的运行提供精神动力。在学术带头人的努力下，以共同远景为出发点，树立明确的团队目标，倡导民主、团结的学术氛围，营造尊重知识、鼓励创新、甘于奉献的团队精神，以有效提升团队凝聚力和创新能力。

强调人文关怀，促进年轻人的成长和发展。学科建设归根结底是人的建设，必须把营造适于人才成长的环境放在重要地位，让每一位成员既感到压力，又感到这个团体真正需要他们，真正关心他们的成长，为每一个人的成长和发展提供良好的人文环境。

3.2.3 加强团队的制度化管理，建立公平、公开、公正的内部利益分配制度建立责权利明晰的团队管理制度，包括沟通机制、激励机制和利益分配机制。科研团队的发展离不开内部之间以及与外部之间的交流沟通， 应将团队内部的交流通过学术例会、讨论会等形式进行规范化，同时建立外部交流沟通制度，积极开拓与外部的合作机会，通过学科交叉、知识碰撞开拓新的领域。要通过建立公平、公开、公正的利益分配制度，特别是关于科研经费、科研奖励、科研成果的分配制度，以增强团队成员对团队的信任感，充分发挥团队成员的积极性和创造力。

4总结

团队管理理论作为人力资源开发理论的基本内涵已成为高水平大学组织文化的重要内容。尽快完善基于高水平学术团队建设、管理、考核为体系的人力资源管理模式,全面推动高水平大学学科建设、人才培养、师资队伍建设、科技创新等诸多方面的工作，使学术创新团队成为吸引人才、培养人才的重要基地。

参考文献：

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[3]李明，赵宗庆.论高校高层次学术团队的建设[J].理论界，2006，（7）：247-248.

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关键词 青年教师教学团队培养建设

中图分类号：G451.2 文献标识码：A

Use Teaching Team As the Platform, Strengthen the Training of Young Teachers

HE Zhongying

(Teaching Section Affairs Zhejiang Shuren University, Hangzhou, Zhejiang 310015)

AbstractThis paper combine with the teaching team construction practice in Zhejiang Shuren University, proposes some basic measures that using teaching team as the platform, strengthening the training of young teachers. That is, strengthening the young teacher morality construction, selecting outstanding team leader, moderate policy inclination, perfecting evaluation system and creating favourable external environment.

Key wordsyoung teachers;teaching team;training; construction

近年来,随着高等教育大众化步伐的加快,高校40岁以下的青年教师在教师队伍中的比例逐年增高,很快将成为高校教师队伍的主体。青年教师肩负着继往开来、实现教育现代化的使命,是高校发展的生力军。因此,对青年教师的培养,将直接关系到高校培养学生的质量、高校教育改革目标的实现程度、高校未来事业的可持续发展。加强青年教师培养，提高青年教师的教学水平和职业素质，已成为高校教学改革的重要任务。

1 传统教师培养模式的弊端

青年教师一般来自高校和科研院所，具有较高的学历，但普遍缺乏教学经验。因此，高校需要对这些青年教师进行“再教育”。

传统上，高校对新进青年教师一般采用“一对一”的培养模式，即要求青年教师从担任老教师的助教开始，逐步熟悉教学环节和教学过程，而后才能独立承担教学任务。但在当前教学任务繁重的客观现实下，需要青年教师尽快承担教学任务；许多高校的考核制度也要求青年教师每年至少承担1~2门课，以完成必需的工作量。另一方面，短期内集中引进大量青年教师使得资深教师比例下降，难以承担培养大量青年教师（“一对一”）的任务。这对青年教师来说是个很大的压力，不仅不利于自身的成长，同时也影响着高等教育质量的提升。寻求一条新的青年教师培养模式已经是许多高校关注且必须解决的课题。

2 教学团队为青年教师的培养搭建了良好的平台

2007年教育部财政部出台了《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高{2007}1号），首次把“教学团队”建设作为保证和提高高校教师素质和教学能力的重要建设项目之一。建设教学团队，既能保持学术组织的特性，又能加强教师之间的联系、沟通、协作，是高校组织运行的新型模式，有利于青年教师的培养。

（1）有利于提高青年教师的团队协作意识。教学团队是一支老中青相结合的队伍，其合理的年龄结构为青年教师的成长创造了条件；教学团队成员之间所具有的共同目标，有利于提升青年教师的认同感和协作意识，完善其职业认知、提高其积极性和创造性。

（2）有利于发现青年教师在教学过程中存在的问题和不足。这些问题有些可能是共性的，有些可能是个别的，通过团队内部讨论，共同分析问题存在的原因，寻找解决方法，最终会促使团队成员共同提高。

（3）有利于增加青年教师参与课程建设、教学改革、科研等项目的机会。青年教师思想活跃，接受新事物能力强，善于利用现代化教学手段，但由于经验不足，资历不够，很难独立申报并完成一个教学科研项目。而在教学团队中，他们可以项目组成员的身份参与项目的申报和建设工作，这无疑对青年教师的成长成才起了积极地推动作用。

（4）有利于促进青年教师专业化。教师是促进自身教育专业发展的真正主体。教学团队能够起到“优势互补、相互借鉴、取长补短”的效果。

因此，建设一支高水平的师资队伍，加强对青年教师的培养，实施以教学团队为基本单位的培养形式和运作平台，是一种较好的选择，同时也顺应目前高校教学改革和教学发展形势。

3 浙江树人大学教学团队建设实践与探索

3.1 教学团队建设现状

浙江树人大学自建校以来就十分注重师资队伍建设，目前已初步形成一支学历、年龄、学缘结构优势互补、高学历的师资队伍。但随着学校规模的扩大，高校大众化进程的推进，我校近几年也引进了一大批应届硕士、博士毕业生。如何加强对青年教师，尤其是新进青年教师的培养，让这些青年教师尽快站稳讲台，一直是学校关注和探讨的课题。

2006年初，学校正式全面启动了“教学质量工程”，2007年开展了首批校级教学团队的立项建设工作，2010年又启动了《课程改革三年行动计划》，将教学团队建设作为落实“高级应用型人才”培养目标的重要载体之一，全校上下齐抓共建积极推进。当前，我校拥有2个省级教学团队，5个校级教学团队。学校一方面高度重视教学团队的立项和建设，设立了项目建设专项经费;另一方面，对立项后教学团队的管理学校也从不松懈，邀请相关行业、高校的专家对团队改革建设方案的科学性、合理性进行了论证。通过检查和论证，我们发现各教学团队在青年教师的培养方面都发挥了积极作用。

3.2 教学团队建设举措与成效――以大学英语教学团队为例

现以大学英语教学团队为例，谈谈我校教学团队建设在青年教师培养中发挥的积极作用。

大学英语教学团队从最初的8人发展到现在的38人，其中副教授4人，博士2人，硕士达到85%，40周岁以下的占近90%，是一支年轻充满朝气的青年教师队伍。青年教师的成长就是团队的成长。为促使青年教师尽快成长，在学校支持和指导下，团队实施了各种举措，并取得了良好的成效。

（1）制定规划，按方向培养。团队定期专门召开青年教师成才会议，提出“打好基础、选定方向、制定计划、进入学科”的要求，每位教师除担任大学英语基础课以外，均能发挥专长担任一门专业课或选修课，担任英语专业学生论文指导，提升业务水平。

（2）发挥老教师的传、帮、带作用。团队严格实行“六个一”帮教计划，即要求每位新教师写一份所教班级新生英语水平分析报告，设计一份完整的教案，设计一份90分钟的试卷，开一次小范围的公开课，读一本应用语言学专著，写一份读书报告。整个过程都指定副教授跟踪帮教，发现问题，及时纠正。在老教师的言传身教下，青年教师工作能力不断加强，教学水平提升迅速，缩短了站稳讲台的时间。据统计自07/08学年以来，大学英语教学团队教师学生评教成绩平均都在86分以上，且逐年在递增，得到了学生的好评。

（3）搭建平台，开展青年教师“丰羽”、“亮羽”活动。团队依托课程体系的建设，打造有特色的项目，为青年教师搭建展示能力的平台。定期组织教师教学经验交流及教学方法研究，开展教学观摩、专家讲评以及“教师公开课暨课程改革交流会”系列活动。团队现有特色鲜明的项目小组多个，如：网络教学课程组、考研辅导梯队、“我爱记单词”项目组、报刊阅读俱乐部等。多样的平台让青年教师们舒展日益丰满的羽翼，同时也开发了学生的学习能力，收到了很好的效果。

（4）设立专项科研基金，鼓励青年教师积极向上。针对年轻教师多的特点，校内科研课题学院积极推荐、重点倾斜讲师以下职称教师。另外，自2006年起学院另设青年教师科研孵化基金，对青年教师进行课题研究的经费赞助。通过两轮基金的孵化，目前已初见成效。教师提高了科研能力，获多项省教育厅课题、省教育规划课题、省外文学会课题。

（5）走出去，请进来，营造学术气氛。积极鼓励教师外出参加学术交流活动，开扩视野。校内举办论文交流会，定期举办学术研讨会；每学期邀请著名专家进行学术讲座两次以上。外教Dr.John Meny还给青年教师开设专题系列讲座，帮助青年教师尽快成长。

（6）开展国外交流，拓宽青年教师国际视野。团队自成立以来，先后选派数名青年教师出国长期访学；2008年、2010年暑期又分别选送10名教师赴美国、加拿大大学参加当地教师培训项目，更新教学理念。全新的教学理念，尤其是国外的实践教学理念对教师回国后的理论和实践指导起到了很大的指导作用。培训回来的青年教师们积极参与学校教学改革与建设工作，并加入由马里兰大学、北京大学联合主持的福特基金项目组，开展以“推进学生能动性、自主性学习”为主题的研究，活跃在学校课改的第一线。

（7）支持青年教师接受的“继续教育”，为青年教师进修、深造、取经大开方便之门。“终身学习是21世纪的生存概念”，团队鼓励青年教师走出校门到相关行业、兄弟院校、企事业单位学习取经。另外，团队还积极为青年教师争取到国外继续深造的机会，在学校、学院支持下，选派赵蓓蓓、李颖两位青年教师赴海外名校攻读博士学位，目前已学成回校工作。

团队成立三年来，在校院共同支持下，在团队成员的积极努力下，目前，团队中80%以上的青年教师手中有课题，有省“新世纪151人才工程”第三层次培养人员1人，中青年骨干教师2人，校教坛新秀2人、校级优秀青年主讲教师5人，校级优秀教师2人，心目中的好老师1人、提名2人，成员发表教改论文40余篇，参与省厅级课题5项，校内外课题研究40余项，申请到市厅以上的教改、科研项目11项，为学校青年教师的培养作出了积极的贡献。

更值得一提的是，团队的建设大大促进了课程的建设。《大学英语》这门课程，在团队共同努力下，2008年评为校精品课程，2010年又成功的荣升为省级精品课程。

4 以教学团队为平台，加强青年教师培养的基本措施

实践表明，教学团队的建设为青年教师的成长搭建了一个有利的平台，是高校培养青年教师的重要渠道之一。而教学团队建设是一项系统工程，需要多方面的团结、合作及共同维护，加上青年教师的特性，要使两者有机融合，高校需特别加强以下几个方面建设。

4.1 加强青年教师的师德建设

高校青年教师大部分能够专心于教育事业,但也有一部分青年教师为人师表意识不够浓厚,过分追求自我价值的实现,缺乏集体意识。如任这些损害教师职业道德的行为在团队滋长，将会带坏整个团队的风气，进而影响团队的发展。因此，加强青年教师的师德教育，矫正青年教师的不良行为，完善师德修养是教学团队建设的重要内容之一。

4.2 遴选任命优秀的团队带头人

青年教师是最活跃、最富有创新精神的群体，他们大多个性张扬，敢于挑战，骨子里有一股不服输的傲气。要他们“心甘情愿、死心塌地”地效力于团队，需得有个能“镇的住”他们的领头羊，而这个人就是团队的带头人。因此，在遴选团队带头人时不仅要注重其教学水平、学术造诣、社会影响力，还应关注其组织、协调能力。教学团队的带头人应该非常明确如何更好地指导年轻教师，使年轻教师能够选准专业教学的突破口，在短期内形成自身的专业教学特色。

4.3 适度政策倾斜

一个合理的高校教学团队应该是有一定数量的业务能力互补、年龄梯次和职称结构合理的教师组成的群体。这种组合对青年教师来说是“喜”也是“悲”。喜的是可以向职称高、教学经验丰富、业务能力强的中老年教师学习取经，得到帮助；悲的是一到申报教学科研项目、外出深造、培训的时候，往往他们就得“靠边站”，这样很容易挫伤青年教师的积极性。因而，学校在校级、院级课题申报或其他奖励上要综合考虑相关因素，适度的给青年教师一些政策上的优惠，以便激励青年教师能全身心的投入到教育事业中。

4.4 完善教师评价制度和教学团队评价制度

高校现行教师评价制度大多注重的是个人及其科研成果，这对教学团队来说是不利的。我们应该修改完善现行的评价制度，一是确保教学的中心地位，增加教学比重，重视专业教师的发展；二是重视团队集体的力量，全面的整体的评价教学团队；三是建立有效的激励机制，对老中青年教师实行分类评价，对各方面“进步快”的青年教师给予适当的奖励，激励其更快发展。

4.5 创造有利的外部环境

高校应该为大学教学团队的建设创造良好的外部环境，吸引青年教师积极加入团队建设。具体措施包括：在校园内营造重视教学，重视团队建设的良好氛围；加强管理创新，加大经费投入，为教学团队建设提供良好的制度保障；正确处理学校管理与教学团队自的关系，充分放权于教学团队，激发其积极性和主动性；加强教学设备、图书资料等资源的配备，优化教师成才的硬环境等。

青年教师的培养是一项任重而道远的工作，教学团队的建设为青年教师的成长搭建了一个有利的平台，高校要重视教学团队的建设，加快青年教师的培养。

参考文献

[1]童婧.高校青年教师教学能力培养研究[D].中南大学,2007.11.

[2]卢绍娟,张燕.关于高校质量工程中的教学团队建设的研究[J].教育探索,2010（4）.

[3]都光珍,加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报,2009(1):27-29.

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[关键词]高职院校 科研队伍 团队建设 管理考核 科研环境

[作者简介]肖兆飞（1973- ），男，四川简阳人，四川财经职业学院科研处处长，副教授，博士，研究方向为职业教育管理。（四川 成都 610101）

[基金项目]本文系2012年四川财经职业学院省级示范建设项目“教师团队建设”的阶段性研究成果。（项目编号：2012052）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）05-0037-02

一、高职院校科研队伍建设的现状

1.科研工作缺乏应有的重视，科研人员没有得到应有的尊重。高等职业教育近三十年的快速发展证明，高职院校科研工作没有受到应有的重视，科研队伍没有受到应有的尊重。从历史发展的角度来看，科研工作的地位与高职院校的发展息息相关。成立之初的高职院校有三种途径：一是由中专独立升格而来；二是多所中专合并而来；三是独立建立的高职院校。而中专的实际是教育科研工作几乎没有开展，没有意识，也没有经验，高职院校的管理模式及思想在很长时间上沿袭着中专的运作痕迹，造成高职院校科研工作的忽视。与本科院校相比，高职院校科研工作的不利地位主要表现在：一是科研部门或机构的设置在学院的整体工作中没有摆到应有的地位上。高职院校成立之初，很大部分院校没有科研处，有的建立了科研处也只是附属于教务处。有的挂牌建立机构很长一段时间，但并没有开展任何实质性的工作。科研处在行政部门上处于虚设或空设的地位。二是科研处工作平台搭建不够，缺乏创新支撑的条件。科研处一般被归入二类科室管理，学院在科研办公经费预算上比起其他部门大打折扣；科研处人员的配备上也是参差不齐，一般是2～3人，工作量大，行政研究一起抓；人员素质的配备上不够科学，学院把科研处作为一般行政处室对待，科研人员专业素质与技能显得极端不足。三是科研人员没有受到应有的尊重，科研工作者不受重视。在高职这种强调专业技能，动手能力的学院，科研被认为是不务正业，是教师的自由行为，教师没有科研压力与动力。学院在管理考核上，科研没有硬性指标或考核的比重没有提到应有的地位，科研处及其科研工作处于学院的边缘地位。

2.科研团队建设缺乏条件平台支撑，难以形成研究合力。学院科研处及其工作的地位决定了学院科研工作的重点和内容。长期以来，高职院校科研工作决定了教师处于一种自由状态，既没有大的政策鼓励，也没有大的政策约束，学院科研工作基本处于教师的个人行为。从内容来看，教师的科研主体和内容基本处于围绕教学、课程改革以及学生管理经验等微观方面的内容，在涉及学院宏观管理方面显得较为欠缺。高职院校的教育科研需要整体研究合力，这就需要开展团队建设。而现实是在高职院校，学院科研团队建设并没有提到议事日程上来，一是学院领导层重视不够，科研团队建设没有长远规划，导致学院科研团队建设与高职院校的发展相对滞后。二是高职院校学科专业之间的相对独立和封闭，自成一体，导致系部之间、专业之间和教师之间交流合作的缺失，难以形成合力。学院科研团队缺乏条件平台支撑，导致了学院在科研项目争取攻关、开展横向合作等方面遇到了较多的难题，科研成果的产生方面更是难以形成高水平的成果。

3.管理考核导向不明，科研队伍建设成效不足。管理具有导向、激励、监控、评价等作用，科研队伍建设的好坏，科研工作的实效性与学院管理导向极为相关。由于高职院校科研处及其工作的地位和作用定位，使得高职院校的科研管理导向工作显得极为不足，制约了学院科研工作的发展。从管理学的角度来看，学院对科研管理工作一是没有纳入严格的教师考核硬性指标体系中，教师的科研工作没有成为教师自己工作的一种强行行为，还处于一种自由状态，难以对教师形成工作压力和工作动力，缺乏考评刺激。二是奖励先进、惩治落后的激励作用不够，难以形成导向作用。与本科院校相比，高职院校对科研成果的奖励悬殊较大，尤其是在文科类学院，显得极为不足，主要在于奖励的额度与幅度不够，教师宁愿多上课，甚至在外代课，争取课时津贴，也不愿意从事科研工作。加上学校对没有承担科研项目的教师无任何惩罚措施，使得科研难以达到激励先进、鞭策落后的作用。三是学院缺乏科研人才培养规划，以及教师自我发展规划在科研内容上的缺失，难以对科研队伍培养起到事半功倍的作用。高职院校在科研工作尤其是在人才培养上缺乏长远规划，教师在自我发展规划上缺乏科研内容，在新教师岗位培训、职业生涯规划与执行、表彰先进等方面基本都没有科研内容，在科研队伍建设上很容易造成人才脱节和断层的情况。

4.缺乏学习交流平台，难以实现科研队伍水平与技能的提升。高职院校科研队伍建设的制约瓶颈问题还在于人的问题，科研队伍建设与本科院校相比缺乏交流平台。这种交流平台的缺失主要表现在：一是科研处人员本身缺乏交流平台，与同行之间、科研部门之间以及企业之间交流不够，导致科研管理方式、管理观念理念上的不足，眼界狭窄，禁锢了自己的思想。二是科研项目负责人及主研人员科研技能技巧学习不够，在科研课题的项目申请、研究过程、研究方式方法、资料数据积累及团队建设与协作上显得不足，这影响了科研队伍的水平，制约了科研项目研究的过程，影响了研究成果的质量。三是高职院校科研部门之间交流不够，导致信息缺失，难以把握最新的东西，观念相对滞后，科研队伍水平与技能受到制约。

5.科研成果培育环境不良，高水平的科研成果难以形成。高职院校科研成果培育环境不良主要表现在：一是科研部门与其他业务部门，尤其是教学部门之间协调不够，缺乏整体工作的合力，而科研工作的根基是离不开业务部门的，科研项目来源于教育教学，而高于教育教学，来源于工作实际，而高于工作实际。二是科研工作与企业行业联系配合不够。高职教育的科研与本科院校相比存在的一个重要区别在于高职院校科研工作纯理论的偏少，而应用性偏多，高职院校的科研工作必须与专业、行业的技术革新、技术改进相联系，离开了行业、专业和企业，高职院校的科研工作就会成为无源之水，无本之木。三是教育行政部门对高职院校科研成果评审的支持力度不够。在各级成果评审中，高职院校科研成果项目数量推荐上，基本都是一项左右，显得有点厚此薄彼的感觉，这不利于鼓励高职院校科研成果的出现，更不会对科研队伍建设起到激励导向作用。

二、加强高职院校科研队伍建设的对策

1.更新观念，内化需要，提升地位。高职院校作为一种教育类型已经是不争的事实。在高等教育这样一个大群体中，高职院校在观念上应该有所更新，那就是在考虑高职教育特点的基础上，在办学理念、管理模式、机构设置、评价考核、质量监控等方面向本科院校学习、借鉴、靠近，包括了教育科研方面的工作。在科研工作上，要取得科研队伍建设的成效，首先，学院管理者应该看到科研工作的重要性，树立“科研兴教，科研兴校”的思想观念，要让学院的科研工作在学院这一盘棋中取得其应有的地位，充分发挥科研工作的“作战师”“参谋师”的作用。其次，要通过树立典型、加大宣传、加重奖励等激励方式，将科研工作内化为教师自身的需要，形成人人重视科研的风气。教师，特别是新进教师，要充分重视科研在自身业务工作、职业生涯规划以及自身综合素质提升中的作用，要让科研的作用在教师头脑中得到内化，成为教师自身的需要和需求。最后，教育行政管理部门要更新观念，重视高职院校的科研工作。要在看到高职院校科研工作特殊性的前提下，充分考虑高职院校科研工作的迫切性，在加强高职院校科研工作业务指导的同时，在成果评审、硬性条件支持等方面有所倾斜和侧重，从而提升科研工作的重要性。

2.注重团队，形成梯队，产生合力。近年来，高职院校的科研工作有了一定的起色，但是也存在一定的问题。其中最为显著的特征之一是纵向项目过多，而横向项目极少。究其原因，主要是受到高职院校科研队伍建设中团队建设缺失的制约作用，难以在项目申报与攻关上形成合力，达到较好的效果。高职院校科研队伍建设的一个重要内容和重点就是要加强科研队伍团队建设。在科研队伍团队建设上，一是要注意利用培养、引进等方式选拔人才，要挖掘有实力、有潜力的科研人才作为主要成员，要为他们的工作开展创造平台，做到有所为，有用武之地。二是要注重专业搭配，在考虑合理结构的基础上形成团队班子，这个班子一定是多学科的，是具有一定研究能力的，具有一定竞争和攻关能力的。三是要加强梯队建设。梯队建设的一个重要参考因素是要考虑其年龄特征，要形成年龄层次差别性、知识经验互补性，以保证科研人才培养的连续性。无论是团队建设还是梯队建设，都必须做好科研人才队伍建设的规划和实施，达到发现培养、分步实施、不断壮大、走向成熟的目的。

3.加强交流，合作提升，增强效力。近年来的事实表明，高职院校虽已跨入高等教育的行列，其实在对外交流上，高等教育内部长期形成了“两张皮”，那就是本科院校和高职高专两大类。原则上本科院校不参与高职高专的活动，而高职高专也不参与本科院校的活动，这是其一。其二是与本科院校相比，高职高专在活动上由于限于经费等制约因素，所开展活动很有限，科研工作活动更是被局限于很小的范围之内。要提升高职院校科研队伍建设的有效性，首先，必须加强对外交流，这其中包括了与本科院校、高职院校和企业行业的交流，从交流中学习提升科研队伍的素质。其次，是要加强合作，在合作中总结经验，整合资源，提升水平。高职院校和本科院校，不同专业的高职院校之间存在不同的资源优势，高职院校和企业、行业之间相互依赖的关系，决定了高职院校科研队伍建设的一个重要渠道就是要加强交流与合作。在合作中寻找项目，在合作中提升研究水平，在合作中推广研究成果，在合作中提升队伍建设，增强科研工作的实效性。

4.塑造环境，加强培育，整体提高。对科研工作队伍的最大激励在于其科研成果得到认可，而科研成果的激励关键在于塑造好的科研环境，培育高水平的科研成果，需要塑造好的科研环境。具体来讲，一方面，要在学院塑造良好的尊重知识、尊重科研人才、尊重科研成果的人文环境，为科研工作的开展，科研人才的成长创造良好的外部环境；另一方面，是要通过制度导向来激励科研人才，表彰科研成果，为科研队伍的工作劳动及科研成果提供条件保障。因此，科研队伍建设环境塑造的制度建设是科研人才队伍建设的重点，制度保障为科研人才队伍建设起到保驾护航的作用。除塑造环境外，科研队伍建设的另一个方面就是通过培育科研成果来激励科研队伍建设。科研成果的培育需要学院为其创造条件，这其中包括了硬性和软性的条件。借助科研成果培育这一项目支撑，科研队伍建设的成长平台必将落到实处，得到很大的改善，人员素质必将在实践中得到有力的提升。

[参考文献]

[1]徐言生，金波.产学研用合作背景下的高职院校科研队伍建设[J].科学管理研究，2011（4）.

[2]陈小建，王晓.新形势下高职院校科研活动及科研队伍建设探讨[J].技术与创新管理，2013（5）.

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关键词:高校;科研创新团队;对策

当前科学技术飞速发展，新兴学科、交叉学科和边缘学科不断产生，新的科技发展形势客观上要求不同学科进行交流和合作。为此，我校在不同专业学科引进了大量高职称、高学历科研人才的基础上，组建了一系列科研创新团队。例如在我校由生命科学学院组建的外来生物入侵科研团队、食品快速检测团队、农产品深加工团队;由计量测试学院组建的精密测试与控制团队、自动检测与控制、流体检测与仿真团队;由信息工程学院组建的无线电子技术团队和嵌入式系统研究团队等。科研团队是由一些知识技能互补、协作完成一项科研共同目标的成员组成的特殊群体，被普遍认为是提高和促进高校科研水平和科技创新能力的有效方式。然而，不论是我校还是国内其他院校，在科研创新团队的建设和发展过程中均存在不少问题。本文就目前高校科研创新团队存在的问题做一个简要论述。

一、高校科研创新团队发展中存在的问题

(一)学科交叉缺乏，无法共享资源

目前高校内单学科、单部门的团队多，而跨学科、跨部门的团队少。大多数团队从事基础研究，搞应用研究的团队却很少。而将基础研究学科和应用研究学科相结合的团队更少，这造成了知识资源和科研资源无法达到共享，相互的学科以及团队的建设不能取得应有的更高的效率。

(二)缺乏时间积累和积淀，难以产生原始创新

随着各高校不断加强科技创新团队的支持力度，高校科研创新团队不断涌现，但它们不少是生拼硬凑等方式组合成的团队，缺乏时间积累和积淀。甚至有一些团队成员只是在申报项目或应付检查时才将各自的成果临时包装在一起。即使一些高校中的科研创新团队不是自发拼凑，但常常由导师及博(硕)士研究生组成，团队成员知识结构相似，缺乏科研经验，研究方向单一，创新活力不足，因而难以产生原始创新。

(三)缺乏加强团队文化建设的意识

团队文化能为团队的高效运行提供科研动力。但在现实中，高校科研创新团队成员间以及成员和团队领导间缺乏有效的沟通，成员间缺乏互助合作精神，有些团队成员急功近利，只把科研成果作为个人晋升的台阶，造成团队的不和谐。团队领导因忙于申请课题通常与成员之间交流较少，导致大家对团队目标认同的缺乏，非常不利于团队凝聚力的形成。

(四)考核和激励机制欠合理，引发团队成员的消极态度

许多高校评定职称或考核时，一般只认项目的第一主持人和文章的第一作者，而对于排名第二、第三等的重要骨干，年终考核或评职称时却不计算或者计算很少，这将极大地挫伤团队成员的积极性和责任感。

二、如何建立一个优秀的科研创新团队

(一)选用好创新团队带头人

科研工作能否出高水平的科研成果，在很大程度上取决于团队领导。成功的团队领导除了能够承担较多的国家和省部级科研项目以外，还应具备善于沟通、有合作精神等素质。团队领导要在生活和事业上能够帮助和带动年轻团队(下转196页)(上接194页)成员，引导思想不断成熟，与成员彼此尊重、同甘共苦，为共同的科研目标奋斗。

(二)营造良好的团队文化环境

良好的团队文化环境能够使整个团队迸发出勃勃生机。在团队中要建立一种学术平等的观念，使每个人的观点都能够充分地发表并得到尊重;高校科研创新团队文化环境和谐构建的根本在于团队成员之间的相互信任、相互尊重和理解;要积极鼓励学术思想的碰撞和交融;营造一种奋发的精神和积极进取的氛围，使团队成员有着强烈的认同感与归属感。

(三)良好的激励机制

要使科研创新团队保持旺盛的生命力，必须建立有效的激励机制。绩效评价除了量化的指标外，还应充分考虑到社会效益、人才效应、团队可持续发展潜力等内容。除了物质激励外，不可忽视对成员的精神激励。只有建立客观公正的科研考核评价体系，才能使团队成员保持高昂的工作热情，真正发挥科研创新团队作用。

总之，一流的科研创新团队必须具有明确而长远的发展目标、高瞻远瞩的团队带头人、优秀的具有凝聚力的团队人才队伍、和谐的团队文化环境和公平的激励考核机制等等。然而，团队建设是一个复杂的系统工程，需要经过长期精心的培养。我国高校科研创新团队还处于建设和管理的初级阶段。我们只有采取相应措施切实解决好文中所述的问题，才能更好地发挥高校科研创新团队的作用，促进高校科研创新团队的可持续发展。

参考文献

【1】叶深溪，高校科技创新团队的培育与组织[J].科技咨询导报，2007，22，186.

【2】 胡瑞，李忠云.加快推进高校科技创新团队建设[J].科技管理研究，2006(8):149-151.