企业文化内容范文

导语：如何才能写好一篇企业文化内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

管理性企业文化的内容

1.责任、权利和利益的有效结合

责权利的有效结合是经济活动的内在原则。只有在责权利有效结合的条件下，经济活动的主体才能既有积极性，又能自我约束。否则，只有责任而没有权利和利益，就使经济主体缺乏活力;而只有权利和利益而没有责任，经济主体就没有约束，会损害其它经济主体的利益。正是因为这样，责权利的有效结合不仅在管理制度中要体现出来，而且还要作为价值观念，即管理性企业文化体现出来。企业管理性企业文化的重要内容，就是人们在观念上的责权利相结合。

任何一个企业都有一定的组织机构，组织机构是企业管理性企业文化的载体。企业的组织机构是否适应生产经营和管理的需要，不仅反映出不同的管理性企业文化，还直接影响企业管理的成效。那么，组织机构究竟要解决什么核心问题呢?现代管理制度认为，组织机构要解决的核心问题就是责权利三者的匹配问题。企业只有做到责权利的对等匹配，企业才能高效地运行。而且，这种责权利的对等，必须体现在企业的每一个工作岗位和每一道工序上，并且作为价值观念支配每一个人。

2.生产要素功能最大化发挥和生产要素功能最小化消耗的有效结合

企业的效率主要表现在企业的管理是否最大化地发挥了生产要素的功能，以及是否最小化地消耗了生产要素的功能两个方面。这两个方面在本质上是相同的，都是尽量增加产品并减少成本，只是其前提不同。生产要素功能的最大化发挥和生产要素功能的最小化消耗之间对比后的差异，就是度量企业效益的重要指标。企业是否能充分利用生产要素和最小消耗生产要素，不仅是企业生产经营的重要问题，也是管理性企业文化的重要表现形式。

增加产品减少成本，是每个企业都知道的道理，但是真正在每个员工中树立这一意识，并把这一原则落实到生产经营的每个环节却并不那么容易。这一点上日本企业做得比较成功。他们从美国进口设备，用同样的设备往往可以生产出超过美国的产品。日本的产品，往往以性能优越、价格便宜而著称。这主要是由于日本企业的员工，尤其是现场生产人员增加产量和节约成本的意识非常强烈，经常开动脑筋对生产设施加以改进的缘故。

3.企业风险与企业风险自然人化的有效结合

任何企业的经营，都要面临许多的不确定性，这种不确定性构成了企业的风险，其中以市场风险最为重要。那么，企业需要通过什么样的方式来降低风险呢?这是企业管理中经常要解决的问题，也是管理性企业文化要解决的重要问题。管理性企业文化在某种程度上讲，是一种风险价值的约束和激励。

现代管理理论指出，要降低企业的风险，首先要避免企业出现经营决策失误，然后最好的方式就是充分发挥企业员工的能力。通过充分发挥员工的能力，变企业被动地抵御风险为主动地抗击风险，这样企业抗风险的能力才会得到显著的提高。而要充分发挥企业员工的能力，最好的办法是将企业风险自然量化到企业每一个员工身上，使每个人都感到企业风险就是自己的风险，随时受到风险的约束和激励。

将企业风险自然人化，就是使每个员工都感到风险的压力，而且这种风险意识深入到每个人的脑海中，作为风险意识而长期存在。将企业风险与员工个人风险内在地结合在一起，其结果必然使人们产生巨大的压力和动力，为了规避自身风险而努力工作。每个人都化解了自己的风险，那么，企业风险也就最大化地被化解了。

4.管理制度与人本主义的有效结合

不同国家的企业，由于社会文化背景的不同，在管理性企业文化方面也存在着一些差异。比如，英美国家的企业比较强"理性"管理，注重规章制度、管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等作用，而东亚的企业则更强调"人性"的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。也就是说，在是以理性为本、还是以情感为本，以物为本、还是以人为本的问题上，英美企业管理和东亚企业管理形成了鲜明的对照，从而形成了两种不同的企业管理模式。那么，对于以管理制度为本和以人为本的管理，究竟哪一个更适合我国现代经济发展的要求呢?这是企业选择管理模式时需要考虑的问题，更是管理性企业文化所要解决的重要问题。

我国企业的实践表明，只有将管理制度与人本主义有效地结合起来，企业才能获得成功。这是因为：第一，企业的管理离不开科学的管理制度。企业的管理制度是企业为达到组织目标而在生产管理实践活动中制订的各项规定和条例，包括企业的人事制度、作业管理制度、财务制度、民主监督制度等，显然，企业的管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为企业员工的行为规范，能使员工个人的活动得以合理地进行，同时又成为维护职工共同利益的一种强制性手段。因此，企业的各项管理制度，是企业进行正常的生产经营管理所必需的，是一种强有力的保证。第二，企业中最活跃的因素是人，离开了人的企业是不可能存在的，人是企业最重要的资源，也是管理的主要对象。因此，要管理好企业，首先要把人管理好，即以人为本。在企业内部，以人为本的核心就是如何看待企业员工的权利和需要的问题。只有充分调动企业员工的积极性，让其充分发挥好应有的权利，并较好地满足职工不同层次的需要，企业管理才能把人管好。由以上两个方面看出，管理制度和以人为本对于企业来讲都是重要的，不可偏废，只有将管理制度与人本主以有效地结合起来，企业才能获得成功。

5.员工自我约束和外在制度约束的有效结合

如上所述，人是企业最重要的资源。因此，如何管理好人不是企业管理人员的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取强迫式的管理、还是放任自流的管理呢?这是企业管理面临的最棘手的问题。

美国著名管理学家麦格雷戈提出的X-Y理论，很大程度上为解决上述问题提供了必要的理论指导。X-Y理论包括两个方面的意思，即X理论和Y理论。X理论认为，多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作;多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切;对多数人必须采取强迫命令。Y理论的看法则相反，认为：一般人并不天生厌恶工作;多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能;控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一方法，还可以通过满足员工的不同层次的需要，使个人和组织的目标融合一致。

按照上述X-Y理论，可以看出，对于满足X理论的人来说，显然管理制度多一些、细一些、严一些更好，他们只有在较强的外在制度约束下，才能工作得更好。对于满足Y理论的人来说，情况则恰好相反，他们具有较强的自我约束能力，外在管理制度过多、过严反倒束缚了他们工作的积极性。那么，在实际工作中究竟是X理论还是Y理论更贴近企业管理的现状呢?对此，我国企业的管理实践表明，几乎没有一个企业是单纯地符合X理论，或单纯地符合Y理论，人们的表现往往居于X理论和Y理论之间。因此，在企业的管理中，应强调员工自我约束与外在制度约束的有效结合。

体制性企业文化内容

1.自我主体性与忠诚观念的有效结合

在企业中，忠诚观念是必要的。企业作为一个人的群体，它的各项任务和目标的实现，都有赖于企业中的每一个人的努力和奉献。如果企业凝聚力很低，职工对企业漠不关心，甚至连队伍都不稳定，就很难期望有较高的效率。但是，对企业仅有忠诚是不够的。在我国的企业中，在从建国初期直至90年代以前的很长时期之内，职工和企业的关系都是相当稳定的，职工从进入厂门的那一刻起，他的生老病死以至子女等几乎所有的问题都由企业包了下来，而职工也把企业视为自己的终身依靠。这种体制在其初期一度是有效的，但后来弊端就显了出来，除去体制本身的因素不谈，从企业文化的角度来看，与该体制在思想上扼杀了职工的自我主体性不无关系。

我们以往总是把职工视作企业的"螺丝钉"，安在哪里就在哪里发挥作用，而毫不考虑职工个人的感受。改革开放以来，人们开始意识到自身的价值，人的个性开始张扬，开始追求自身的满足和自我目标的实现。不尊重职工的自我主体性，就不能激发他们的工作热情，甚至职工对企业的忠诚也会遭到损害，优秀员工会跳槽或从事第二职业，对于本职不能尽心尽力。

必须将职工的自我主体性与忠诚观念统一起来。这包括两个层次：一是企业仅仅是职工业务上的组织者和领导者，并没有权利去干涉和包办职工的一切，必须尊重职工的人格、信仰、观念等;二是不能将职工仅仅看作生产要素和管理对象，必须充分尊重他们自己的意愿，关心他们的发展和提高。培育人才是关心人的根本。对于职工来说，爱本职是爱企业的前提，热爱本职，职工才能达到对企业的忠诚，实现自我主体性与忠诚观念的统一。在自我主体性与忠诚观念相一致的情况下，职工的聪明才智可以得到充分的发挥，企业的效率也会得到不断的提高。我们经常羡慕日本企业的职工肯为企业着想，不断提出生产经营的各种合理化建议，其实这正是其自我主体性与忠诚观念有效结合的结果。

2.自我独创能力与协作性团队精神的有效结合

社会化生产的最本质特征是分工协作，企业进行的是一个庞大的、复杂的系统工程，必须将之切割成多个部分，这些小的部分可能由个人独立来完成，也可能由人的较小群体合作来完成，部分与部分之间也要协作和配合。因此，各司其责、独当一面的能力与相互协作、共同努力的团队精神在企业中都是需要的，二者从来没有偏废过。但是，不同类型的企业有着不同的侧重。

人们通常把典型的美国企业称为"A模式"，而把典型的日本企业称作"J模式"。A模式强调专业化，每个员工仅负责一门业务，完成上级下达的可衡量的指标和任务即可，其它方面的的业务与己无关;个人对自己的工作负完全的责任，因此需要他们发挥个人能力，独创性地解决生产中的问题。J模式强调协调与合作，在日本没有一个单独的个人对某件特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任，几乎所有的工作都需要大家齐心协力去共同完成。

我们国家的企业在借鉴这些先进经验的时候不能照搬，因为不同的模式都是与不同的社会文化和心理状态相对应的，在我国搞A模式说不定会搞成山头主义，搞 J模式则可能造成责任推诿，人人负责而又无人负责。必须将两者结合起来。威廉.大内提出的"Z理论"是值得我们借鉴的。Z理论之"Z"(Zygote，合子，受精卵)就是主张将日本和美国的成功经验相互融合，它试图通过培养员工之间的信任、微妙性和亲密性来促进每个人的努力彼此协调起来产生最高的效率。

3.利益最大化目标与艰苦创业精神的有效结合

我们的传统观念在这一点上是有误解的，认为两者是排斥的，讲利益最大化就不能讲艰苦创业精神，讲艰苦创业精神就不能讲利益最大化，或者认为讲利益最大化是资本主义企业的特征，讲艰苦创业精神是社会主义企业的特征，这些理解都是不正确的，必然给实践带来消极的影响。

从广义上讲，人都是理性的，总是按照使自己的利益最大化的原则来行事。他来到企业工作，首先是一种谋生的手段，他向企业奉献出自己的辛勤劳动和聪明才智，首先是为了从企业获得回报，取得个人最大化的物质利益。但是，人是一种复杂的动物，除了物质利益的需要，还有精神享受的需要。美国心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，人在满足了基本生理需要之后，其它层次的需要就开始变得突出起来，甚至可以起到支配作用。因此，承认人的利益最大化的目标，并不排斥艰苦创业的精神，员工在企业困难的时候，仍然可能同心同德，与企业共渡难关。

那么，如何把利益最大化的目标与艰苦创业的精神结合起来呢?一方面，应当给企业的职工以足够的物质利益，如果职工在企业劳动所得的回报不足以维持生活的基本需要，就缺乏全身心为企业工作的基本条件，人才流失、回扣受贿现象就会不可避免地出现。国有企业为什么留不住人?就是因为这里的待遇太低了，一个优秀人才的所得还不及社会平均的收入水平，当然不会安心。另一方面，营造一个温馨和睦，团结奋斗的环境，使人尽其才，人尽其用，让每个人都感觉他只有在这里才能够发挥自己的作用，最大化地体现自己的人生价值，哪怕在这里物质待遇稍差一点也在所不惜。这样，就把个人利益最大化的目标同艰苦创业的企业精神有效地结合起来了。

4.机会均等与企业等级观念的有效结合

在企业中，完全的地位平等是不可能的，清洁工总是不可能与企业老总同时发号施令，无论在组织上还是实际运营中，上级和下级的区别都是随处可见的。因此，在企业中淡化和回避等级观念是不可取的。重要的是使每个职工自觉自愿地接受企业中的等级，要想做到这一点，必须实行机会均等的原则。

这实际上涉及到选拔人才的原则的问题。企业中的岗位，对每一个人机会都应当是等同的，其最终归属，应当取决于员工的个人意愿、业务素质、领导能力等，如果它从某一个小圈子里直接任命，而排斥了多数人参与竞争的机会，那么?quot;合法性"就会在心理上遭受多数人的质疑。如果多数人对业已形成的企业等级不能认同或存在抵触情绪，企业经营任务的上行下达就不能顺利进行，效率自然也不会高。许多优秀的经营人才不愿到带有明显家族色彩的企业中去工作，也是出于同样的原因。

美国的玛丽.凯化妆品公司在用人上遵循这样的原则：只要企业内部有合适的人选，就不到外界去求才。当公司的某个职位出现空缺时，该部门主管便将之报给人事部门，人事部门将该职位的要求条件及相关事项张贴于各办公室的布告栏上，凡是对自己原来工作不满意而对新职位感兴趣的员工，都可以提出申请，然后由人事部门对之进行面试考察和择优录取。这样做的好处是员工对于企业的等级能够认同，而且知道晋升的大门永远是向自己敞开的，因而工作起来就会加倍努力。

5.提高效率与追求公平的有效结合

企业中的公平包括横向(人际之间)的公平和纵向(个人的不同时期之间)的公平，但其中起关键作用的是横向的公平，它的涵义是每个员工获得的报酬与其投入的比值相等。同样的投入产生同样的报酬，不同的投入也应当产生不同的报酬，才能称得上是实现了企业的公平。需要澄清的一点是，公平决不等同于平均主义，过去我们的企业?quot;左"的思想的指导下，推行平均主义的政策，从厂长到普通职工，从工程师到勤杂人员，工资都相差无几。这实际上是一种不讲公平的表现，因为每个人获得的报酬与他的投入的比值不相等。由于干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，所以员工普遍缺乏积极性，生产效率很低。

由此可见，企业公平对员工有激励作用，有助于企业效率的提高。但这也不是绝对的。首先，讲公平本身需要成本，由于老板与经理，经理与员工之间的信息不对称，考察每个人的努力程度十分困难，要付出时间和精力，从而降低企业的效率。其次，公平带有主观性，依赖于当事者个人的感受，因此绝对的公平从来都是不存在的，企业中更是如此。如果每个员工都纠缠于自己公平是否实现，相互攀比，就会产生内耗，影响企业的效率。为了避免这种现象，欧美的一些企业采取单独的和秘密的给职工发奖的形式，使每个员工无法同其他人作比较，从而产生一种主观上的公平感。

因此，企业必须把提高效率和追求公平有效地结合起来。必须做到赏勤罚懒，实现总体的公平，才能维持职工较高的积极性，产生更高的效率。同时，也应当对职工的公平心理加以引导，营造一种以奉献为荣的气氛，化不平感为自豪感。

 

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【关键词】企业;精神;文化

在社会环境深刻变化，铁路运输生产力快速发展，铁路改革深入推进的今天，铁路事业的发展既面临难得的历史机遇，同时也面临着严峻挑战。“安全优质、兴路强国”这个新时期铁路精神的提炼、确立，必将会增强全路干部职工爱国、爱路、爱岗位的责任感和使命感，必然会实现思想政治工作与业务素质的同步提升。

1正确的铁路精神是确保中国铁路发展壮大的根本保证

企业文化是企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。就此定义而言，它的核心是全体员工共同为统一的目标而奋斗，并主动为了目标的实现而规范自己的行为。而企业精神是社会群体判断社会事务时依据的是非标准，遵循的行为准则。由此可见，企业文化与企业精神是一致的，是相辅相成、相互促进的关系。从理论上讲，一个人的精神支柱将决定一个人的努力方向和最终目标。这种精神的形成，绝不是与生俱来的，是依靠日常的教育、引导而最终培养出来的个人主导意识。从大的方面讲，什么样的精神，决定着整个民族、整个社会的发展方向；从小的方面讲，它决定着一个人的品质和其能为社会、为企业做出多大的贡献。如果企业中每一个人的精神寄托是正确的，那么这个群体就是不可战胜的。我们铁路的企业精神，是决定铁路企业能否发展、能否壮大、能否向更高、更强迈进的根本保障。如果我们的干部职工都将企业精神定位在金钱和名利的追求上，那么，列车上的勒、拿、卡、要和利用手中的权利来谋取私利的现象必将遍地开花，服务社会、服务群众就是一句空话；如果我们的干部职工都将企业精神定位在得过且过和混日子上，那么，现场的作业标准和服务质量必将一塌糊涂；如果我们的干部职工都将企业精神定位在只拿工资不做奉献上，那么，我们的铁路企业必将失去勃勃生机和运输市场竞争力。由此可见，一个人如果偏离了正确的人生轨道，他所追求的理想和目标将是不健康的，连最起码的做人准则都有可能丧失，甚至最终走向社会的反面，谈何为社会、为企业积极奉献？“安全优质、兴路强国”这种企业精神的形成，要靠我们全体铁路人共同的努力，特别是党员干部的正确引导和悉心培养，最终使这种精神真真切切的扎根在职工心上，实实在在的体现在具体行动上。如果我们每一个铁路人都能够把企业精神定位在以上几点，并且为之而付出不懈的努力，在自己平凡的岗位上兢兢业业、恪尽职守，积极奉献，那么，中国铁路必将是鲜花盛开的春天，并取得累累硕果！

2铁路企业文化是促进干部职工凝心聚力的源泉

企业文化业是一个大概念。什么是企业文化？企业文化与企业形象的关系如何？企业文化和品牌的关系是什么？企业文化与企业战略布局的关系如何？企业文化如何与企业制度如互相协调？企业文化建设的主要环节有哪些？如何将理念转化为行动?如何有效进行人本管理？企业文化变革如何推进等等，都是推进企业文化建设过程中需要解决的问题。而对于铁路企业文化来说，我理解为：就是每一个职工都明白怎样做是对我们企业有利的，怎么做能有一个稳定的工作岗位，承担起家庭的责任感，自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯，再经过一定时间积淀后，将这种习惯变成自然，由此成为广大职工头脑中一种牢固的“观念”。这种“观念”一旦形成，将会约束大家的行为，逐渐以遵守规章制度、道德规范的形式成为职工共同的“行为准则”。这种自觉形成的“行为准则”，扎根在职工心里，被广大职工认可并自觉接受。这种积极向上的企业文化，要好于铁路企业的规章制度。我们的规章制度是依靠外力的强制力，通过检查监督等行政手段来最终实现有效控制。这种被动的执行和主观上的自觉履行，所产生的效果是截然不同的，所以，铁路企业文化建设，处在铁路企业生存发展的重中之重位置，忽视了铁路企业文化建设，就等于阻碍了铁路企业的前进步伐。在此基础上我们还应该看到，企业文化建设这一项巨大而伟大的工程，需要时间的积累，需要我们全体干部职工的共同努力，要靠坚持不懈，必须要持之以恒才能完成。虽然我们在各个行业有典型，但铁路职工队伍的整体素质还有待于提高仍是不争的事实，为此，我们必须要把企业文化建设列入日程、长远谋划。只有具备了先进的企业文化，并形成浓厚的良好氛围，才能使全路职工做到真正的凝心聚力，并为他们赖以生存的企业心甘情愿的奉献所有，贡献力量。这是一种意境、一种情操，在这种力量的推进下，中国铁路大发展的目标一定会实现。

3新时期铁路精神是铁路企业文化建设的核心内容和发展方向

如上所述，新时期铁路精神和铁路企业文化是相辅相成的，是密不可分的，是互相促进的。失去了企业精神，铁路企业文化就会失去灵魂；没有灵魂的企业文化，这个企业必然会颓废，直至被淘汰。在铁路事业的发展壮大的过程中、在每一个平凡的岗位上，无时无刻不体现着这样的精神，正是因为在铁路人心中燃烧着这样的精神追求，才能在很短的时间内一举跨过发达国家高铁40年的发展道路，创造出后来居上、自主创新、领跑世界的奇迹。所以说，新时期铁路精神是铁路企业文化建设的发展方向,是铁路企业文化的灵魂，铁路企业文化建设必须体现新时期铁路精神,紧紧围绕新时期铁路精神开展，并通过体现新时期铁路精神的文化建设的深入开展,使新时期铁路精神在每一名铁路员工心中生根发芽开花结果.从而为铁路事业的发展注入无穷的动力。因此，在铁路企业文化的建设上，必须要把培养新时期铁路精神放在一定的位置，这是铁路企业文化的根本与核心。根本出现动摇，核心出现偏移，企业文化的最终目标将无法实现。虽然，企业精神的形成与优秀企业文化的形成需要时间的积累，自我约束和自我控制的管理方式需要我们全体干部职工的共同努力。

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一、 教学工作中融入企业文化

1、文化课教学中融入企业文化，提高学生的职业道德

在每一门文化课程中都融入企业文化教育，使企业文化成为学生知识结构的一部分。在教学中，企业文化教育的主要内容是：企业价值观、企业精神与企业家精神、企业的社会责任、企业文化的运作模式及其创新、企业行为规范与学生必备的职业素养。在语、数、外、道德法律课、健康课和职业规划课中融入企业文化的典型实例，通过鲜活的事实让学生深切感受企业文化的意义和作用，了解著名企业的发展史，认识优秀企业的团队精神，提高学生的职业道德。

2、专业课教学中融入企业文化，提高学生的职业意识

在专业课中融入企业文化，使学生理解企业文化与专业技术之间的重要关系，激发学生学习专业知识的兴趣。企业文化的核心是创新、竞争，重视业绩，强调速度和灵活，是一种责任文化。企业要求每个员工具有责任感和团队协作精神，并遵章守纪，而现在中职学生普遍缺乏责任感，以自我为中心，缺少和人沟通共事的能力。企业要求职工应有全局意识，团队意识，竞争意识和吃苦耐劳的精神，而不少学生由于年龄小，阅历见识浅，更缺少同甘苦共患难的锻炼机会，往往只看到眼前利益，缺乏长远思考和先人后己的精神。专业教师在教学模式中要强化对学生的职业定向教育，通过形成良好的舆论氛围，形成正确的职业观。在教学情境中，同学关系角色转变为同事关系，有助于其沟通协作能力的培养。在专业教学过程中，不仅要注重传授技术、训练技能，同时还应让学生更多的了解企业具体经营运作模式，给学生提供实践的机会，培养学生求真务实的精神，提高学生的职业意识。

3、实训课教学中融入企业文化，提高学生的职业技能

实训教学过程中，向学生灌输企业的理念、企业对员工的基本要求，并用企业的管理制度来管理和考核学生，为即将到来的实习或就业生活作好心理准备。基础技能训练，对学生进行严格的单项技能基本操作的训练，进行实训规章制度和安全技术的教育，引导学生正确的立言、立身、立行、立志，牢固树立“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”管理理念，强化学生的安全意识、质量管理意识和经济意识。技能提高操作训练，以提高操作技能为目标，大力开展以赛促学活动，经常组织学生参加技能大赛，提高学生的学习积极性，实现“理念―实践―理论”的认知过程，增强学生的责任心并形成一种自觉性，使学生具备完成产品工时的效益观念，树立质量观念、劳动观念，体验成就感与企业文化。独立操作综合技能训练，要求学生的专业知识、技能、技巧进一步得到巩固和提高，进而掌握比较复杂的操作技能，达到和接近中级技术工人的熟练程度，独立地完成生产任务。鼓励学生创新，营造生产、经营、服务文化，形成学得好，能力强，用得上的良性循环。实训坚持从企业中来，到企业中去，实训项目、管理形式、实训质量评估体系都来源于企业，实训的效果和质量，到企业中去检验。聘请专家、劳动模范、技术革新能手指导学生实训，使学生在实训过程中受到企业文化的熏陶，从而提高学生的职业能力。

二、 德育工作中融入企业文化

1、学习企业规章，创新学生管理制度

行业不同，企业对员工行为规范的要求就不同，让学生熟悉不同行业的行为规范要求，是使学生毕业后能快速适应企业的重要方面。我校根据专业制订了不同的管理制度。如对机械加工专业学生我们印发了《人本集体员工素质手册》、十堰二汽东风的《安全生产规程》，我们除了将这些企业的员工手册印发给学生外，还针对这些内容制订了《机械类专业日常行为管理规定》及《机械类专业学生学习实训管理规定》。又如现代服务专业，我们吸取了一些优秀酒店及餐饮集团对员工的要求，制订了相应的《学生管理制度》、《学生礼仪标准》和《实训管理制度》。事实证明，依据企业管理文化定向培养的学生能较快适应企业岗位需求，普遍受到企业的欢迎。

2、融入企业文化理念，创设育人环境

环境影响人，在校园中创设一定的情景能达到很好的教育效果。我们将一些企业文化中的内容经过一定的改造或直接使用，悬挂在教室、宿舍、实训室、宣传栏及校园其他地方，让学生时时感受企业氛围，进入校园有如进入企业。如：“先做人，再做事”、“上学如上班，上课如上岗”，“知识改变命运，技能创就未来”等。又如在现代服务班实训室悬挂服务理念：“节奏要永远走在贵宾的前面，争取做到‘眼到、语到、身到、心到’”等。校园中，处处洋溢着企业文化，企业文化潜移默化的影响，在无形中对学生产生良好的引导作用。

3、树立企业员工典型，提高学生学习行业规范的自主性

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[关键词] 企业文化 文化塑造 文化制度化

企业文化不是自然而然地形成起来的,而是要通过塑造的方式建立起来的,所以不能把企业文化当成一种完全可以通过自然而然的方式而形成起来的价值理念,而是要注重对企业文化的塑造。所谓自觉地建立自己的企业文化,就是要对企业文化进行塑造。这首先需要明确当下企业文化的内容,然后谈如何塑造的问题。

一、企业文化的内容

不同的企业文化虽然其具体内容是不同的,但是它们有着一些共同的内容。如果按照其作用范围来划分的话,那么企业文化应包括四大类内容。

1.经营性企业文化。所谓经营性企业文化,就是指在企业经营活动中员工所应该具有的价值理念。一般来说,经营性企业文化包括主动性市场理念,内在性诚信理念,能动性创造理念,理性化双赢理念,有效性竞争理念,等等。

2.管理性企业文化。所谓管理性企业文化,就是指在企业管理活动中员工所应具有的价值理念。管理性企业文化包括责权利对称性管理理念,内在融合性管理理念,高效率管理理念,共享共担性管理理念,等等。

3.体制性企业文化。所谓体制性企业文化,就是指在企业的制度安排中员工所应具有的价值理念。包括所谓的忠诚理念、契约理念、共赢性平合理念、团队理念、等级差别理念,等等。

4.转型性企业文化。所谓转型企业文化,就是指转型过程中与企业相关的活动在企业员工价值理念上的反映,具体来说,就是市场化、城镇化和工业化在企业员工的价值理念上的反映。

二、企业文化塑造

一个企业到底怎么样塑造自己的企业文化?应该有下述这样几个方面的工作要做:

1.企业文化制度化。所谓企业文化制度化,在现实中包含两层含义,第一层含义就是指企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中,虽然企业文化是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映,但是要看到企业文化对企业制度安排和战略选择的能动作用,也就是企业文化对企业运行要有指导作用,因此,要真正使企业文化形成发展,就必须要把企业文化制度化,使人的价值理念充分地体现在企业的现实运行过程中,形成一种制度,使企业文化指导和浸透于企业制度安排和战略选择之中。

企业文化制度化的另外一层含义,就是指企业文化作为企业倡导的价值理念,必须通过制度的方式而统帅员工的思想,任何一个员工都必须在思想上接受企业文化,效忠本企业的企业文化,企业文化作为员工在思想上的制度而存在。

2.企业文化实践化。所谓企业文化实践化,就是指企业文化不仅仅是一种企业倡导的和信奉的所谓价值理念,而是必须要付诸于实践的价值理念。也就是说,企业文化要指导企业制度的建立和企业战略的选择,是指导企业的一切行为的价值理念。所以,企业文化不仅来自于实践,同时必须要指导实践,充分在实践中实现,因而企业文化不仅仅是企业倡导的价值理念,而是要指导企业实践的价值理念。国外企业的企业文化不仅仅表现在企业的各种文件中,而是更多地表现在员工的行动中,员工自觉地实践着企业文化。因此,企业文化实践已成为企业员工的行为准则,成为企业员工在企业中的思维方式,有效地支配着企业员工的行为与思维。

3.企业文化教育化。所谓企业文化教育化,就是指要通过灌输的方式将企业所信奉和必须实践的价值理念,灌输到员工的头脑中去,因此,建立企业文化的重要工作,就是要加强企业的培训。企业的培训不仅仅是对员工要进行一种业务的培训,而更重要的应该是企业文化的培训。也就是从思想上要用企业文化去整合与占领员工的思想,让所有的员工都必须认可企业的企业文化,并用这种企业文化在现实中指导自己的行为。所以,有关企业文化的教育化,是建立企业文化的一个很重要的工作。

在国外的企业中,企业不仅仅注重企业文化培训经费的筹措,例如规定企业文化培训费用不能低于企业销售额的1%,而且还注重企业文化培训教材的建设,例如有企业文化白皮书,企业文化白皮书就是企业的企业文化的培训教材。因此,我们应该全方位重视企业文化的教育工作。

4.企业文化奖惩化。所谓企业文化奖惩化,就是指遵守企业文化的人会受到很大的奖励,而违背企业文化的人则会受到很大的惩罚,通过奖惩的方式而使企业文化真正能够成为企业中所有员工的价值理念。从现实状况来看,没有奖惩的办法,企业文化是很难真正形成的,企业文化是很难根植于企业员工的头脑之中的,所以,在塑造企业文化中必须强调这种奖惩制度。

国外的一些企业在评选优秀职工中,往往注重对那些自觉遵守企业文化的员工进行奖励,当然也在各个方面对那些无视企业文化的人进行批评。奖惩是企业影响和指导企业员工的行为与思维方式的最为重要的手段,没有奖惩就没有准则和方向,因此它是国际上推动员工遵守和信奉企业文化的重要手段,而且是经常和制度性手段。

5.企业文化系统化。所谓企业文化系统化,就是指企业文化的内容必须不断完善,所有企业在塑造企业文化的过程中,应该不断地根据现实状况,从发展的角度去完善自身的企业文化,最终使企业文化成为一个内容非常完善的系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工有很大的约束力,因而必然作为一种非常完善的企业文化而存在。国外有些企业的企业文化白皮书竟然有十几万字之多,这么多的企业文化内容,并不是一年两年形成的,而是长时期积累的结果,是坚持企业文化系统化的结果。

总之,对于怎么样塑造企业文化的问题,我们认为应该主要是从上述这样五个方面来进行考虑。只有通过上面这样五个方面的工作,最终才能够使企业文化真正根植于企业员工的头脑之中,也就是成为员工所信奉和实践的企业文化。

参考文献:

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摘 要 随着供水行业企业文化建设的逐步推进，供水企业文化建设的制度化、标准化要求日益显现。这就需要建立一套完善的供水企业文化评估体系，以便于对供水企业文化进行有效的控制和评估。

关键词 供水行业 企业文化 评估体系 体系构建

一、构建供水企业文化评估体系的重要意义

供水企业文化评估工作是对供水企业文化建设过程和结果的有效控制和反馈，是贯穿于供水企业文化建设全过程的一项基本工作，具有十分重要的意义。一般来说，构建供水企业文化评估体系的意义主要体现在三个方面。

一是能够有效解决供水企业文化建设中存在的突出问题。构建供水企业文化评估体系，一方面可以使管理者准确认识供水企业文化的价值与建设的重要性；另一方面也能使供水企业文化建设过程得到有效监控，使其可以真正发挥作用。

二是有利于系统提升供水企业文化建设工作水平。构建供水企业文化评估体系，可以使员工清楚地了解本企业的优势与劣势，进而激发员工的积极性和创造性，不断加强供水企业文化建设，提升供水企业文化建设工作水平。

三是有利于促进企业长远发展。供水企业文化是推动企业发展的核心动力，因此必须通过科学、高效的供水企业文化建设和供水企业文化管理工作才能发生。构建供水企业文化评估体系，能够使企业对供水企业文化建设的内容、方法、过程等适时作出调整，使供水企业文化建设始终沿着正确的方向前行，促进企业长远发展。

二、构建供水企业文化评估体系的基本内容

（一）确立评估内容

1.对供水企业文化建设现状的评估。目前，行业供水企业文化建设工作进展不够平衡，各企业的文化建设又各具特色，通过评估体系了解供水企业文化建设的现状以后，可以提供实施动态调整的决策依据，使供水企业文化建设始终沿着行业确立的发展方向前行。

2.对供水企业文化建设方法的评估。就是对供水企业文化建设过程中采取的措施、途径是否遵循文化建设的基本规律进行评估。这能够使企业少走弯路，提高供水企业文化建设效率。

3.对供水企业文化建设内容的评估。尽管供水企业文化建设是一个持续发展的过程，但供水企业文化的内容结构相对稳定。供水行业企业文化的内容集中体现在理念文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层面，其中企业理念、企业制度、行为规范应成为评估的重点内容。

4.对供水企业文化建设效果的评估。供水企业文化建设的效果评估主要体现在企业管理水平、企业核心竞争力、员工队伍凝聚力、员工对供水企业文化的认同度、企业创新发展能力、企业形象力等方面，其中企业核心竞争力和企业管理水平是评估重点。

二、设立评估指标

1.反映供水企业文化现状的评估指标。这一评估指标主要包括企业形象、规章制度、管理水平、企业民主水平、人际关系、培训体系、文化活动等。

2.反映供水企业文化结构的评估指标。主要包括理念层面（企业核心价值观、企业使命、企业精神等体系的科学性及员工认同度）、制度层面（制度完善情况及执行落实力度）、行为层面（行为规范在企业及员工具体行为中的表现）、物质层面（经营业绩、生产经营办公环境等）。

3.反映员工社会价值观的指标。主要包括员工利益观、进取心、竞争意识、理想追求、集体观念等。

4.反映员工职业价值观的评估指标。主要包括创新意识、服务意识、团队精神、沟通能力、领导水平、技术水平、工作自主性等。

5.反映员工行为取向的评估指标。主要包括员工的工作动机、工作满意度、对企业发展的关心程度、工作投入程度、工作责任感和主动性、对企业的忠诚度及自豪感、工作价值追求等。

三、提出评估方法

1.定性评估。一是资料分析法。资料分析的主要内容包括供水企业文化理念、制度、行为、物质四个层面的内容，供水企业文化建设情况（供水企业文化规划、供水企业文化活动资料、组织机构及实施情况等），企业经营管理（关键业绩、企业战略、组织结构及职责等）及反映企业物质与精神方面的其他资料。二是现场考察法。通过对现场的考察，掌握真实情况。三是个人访谈法。通过与企业高层领导、中层管理人员、基层员工、外部人员等进行座谈访问，引导调查对象说出评估所需要掌握的情况。这是评估的关键环节。四是专题研讨法。围绕供水企业文化执行情况、对文化的期望、文化变革与创新，组织进行专题研讨，掌握供水企业文化的现状、效果及发展趋势。五是考核评估法。通过对供水企业文化阶段和年度工作按照一定考核指标，进行综合考核，评估供水企业文化建设效果。

2.定量评估。供水企业文化定量评估可以通过问卷调查进行。根据调查的目的，设计问卷内容，通过内部调查问卷（员工问卷）和外部调查问卷（客户及社会相关组织问卷）两个方面，对供水企业文化进行全面综合分析评估。

四、确立评估原则

1.目标性原则。构建供水行业企业文化评估体系应符合“两个效益至上”行业共同价值观这一根本要求，要有利于企业和行业长远发展。

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【关键词】体验式培训；企业文化；传播；应用；影响

前言

近年来，我国的经济水平发生了显著增长。在这种背景中，企业数量发生了显著增加，通过对员工的良好培养实现自身市场竞争力的提升，是促进企业良性发展的有效途径之一。企业文化具有培养员工凝聚力等多种作用。将体验式培训应用在企业文化传播中具有一定的现实意义。

一、体验式培训

（一）体验式培训的概念

体验式培训是指，被培训者从参与相关培训项目的过程中获得一定的体验，并实现所获体验向现实生活的迁移。体验式培训具有一定的影响力，且培训效果较为显著。

（二）体验式培训的特点

体验式培训的特点主要表现为方向性、多样化等。通过不同项目的应用以及交流、分享等环节的提供，为被培训人员带来良好的培训效果。

二、企业文化

（一）企业文化传播的概念

企业文化传播是指，对企业中企业文化的各项组成要素以及内涵进行全面有效的扩散和推广。

（二）企业文化传播的种类

企业文化传播主要包含以下两种：

1.企业文化的外部传播

企业文化的外部传播主要是指对于企业的合作方、客户等对象进行的企业文化传播。

2.企业文化的内部传播

这里主要对企业文化的内部传播进行研究。企业文化的内部传播主要包含以下几种不同的形式：第一，组织传播。这种传播形式是指，企业通过宣传栏等途径开展先进评比、征文比赛等活动，通过这些活动的进行实现企业文化的有效推广和传播；第二，个体传播。这种企业文化的传播形式是指，对企业文化具有较高认同度的员工，通过自身在日常工作中所做的各项行为向其他员工传播企业文化。

（三）企业文化传播的意义

企业文化传播的意义主要表现在以下几方面：

1.客户方面

从客户方面来讲，企业在传播自身企业文化的过程中，客户会对企业产品产生一定的依赖感，这种现象对企业盈利能力的发展具有积极的促进作用。

2.企业自身发展方面

在传播企业文化的过程中，员工各项行为和能力得到了有效的规范和培养。员工的这种变化会对企业的良性发展产生促进作用，因此，企业文化的传播可以为企业的发展营造适宜的环境。

3.企业文化品牌创建方面

企业文化传播的主要意义是促进企业文化品牌的创建，当品牌创建完成后，企业所生产产品的价值会发生相应的提升。

三、体验式培训在企业文化传播中的应用

本文从以下几方面对体验式培训在企业文化传播中的应用进行研究：

（一）将体验式培训应用在企业文化传播中的必要性

应用体验式培训的必要性主要表现在以下几方面：

1.其应用满足企业文化传播在情境性方面的要求

就企业文化传播而言，其在情境性方面的要求是指需要在特定的情境中解决相应的问题。应用体验式培训之后，具有较强针对性特点的活动可以实现企业文化的有效传播。

2.其应用符合企业文化传播的个体性需求

企业文化的形成是一个长期的过程。对于员工而言，企业文化传播的最终目的是将其变为每个员工的个体知识，因此企业文化传播具有强烈的个体性需求。员工在体验式培训的过程中，自身的需求得到了良好的满足，使得企业文化传播获得良好的传播效果。

3.其应用符合企业文化传播的默会性需求

默会性是针对企业精神文化而言的，这种特点是由企业精神文化的隐性化引发的。在将体验式培训应用在企业文化传播中的过程中，员工通过亲身参与更好地理解企业精神文化的内容，进而提升了企业文化的传播质量。

4.其应用满足企业文化传播在多样化方面的要求

企业文化是企业在自身发展经营过程中逐渐产生的，因此企业文化需要通过多样化实现其对员工的良好传播。在应用体验式培训的过程中，员工从各式各样的活动中获得一定的体验，这种学习方式更好地激发了员工的兴趣，使得体验式培训能够获得良好的效果。与传统的企业文化传播方式相比，体验式培训的应用实现了企业文化传播途径和传播方法的多样性，因此这种应用会提升企业文化的传播质量。

（二）体验式培训在企业文化传播中的应用

体验式培训在企业文化传播中的应用主要表现在以下几方面：

1.根据企业文化特点安排体验式培训的内容

在应用体验式培训的过程中，首先应该注重体验式培训内容的选择。为了保证其应用产生良好的传播企业文化的效果，应该将企业文化特点和内容作为主要的参考因素。例如，某企业的企业文化更加注重员工团队合作能力的培养，在设计体验式培训的内容时，可以选择纸风车等类似项目活动。员工需要通过团队合作共同利用报纸等纸质材料完成纸风车的制作，之后的纸风车比赛可以充分激发员工的参与热情，他们需要通过默契的合作才能获得较好的名词。在员工的参与过程中，企业文化得到了有效的传播。从本质上讲，可以将体验式培训看作是传播企业文化的一座桥梁，员工通过相关活动的参与将企业文化有效转化为个体知识，进而达到良好的传播目的。

2.合理安排体验式培训的频率和时间

员工对企业文化内容的接受需要一定的时间，因此，合理安排体验式培训的频率和时间能够促进企业文化传播效果的提升。例如，某企业将体验式培训的实践设定为半个月一次，通过与企业文化有关活动的参与，不同员工获得的体验具有一定的差异。在分享和交流的环节中，员工充分了解了其他员工的体验，因此这两个环节具有提升企业文化传播效果的作用。当本次体验式培训结束之后，预留的半个月时间可以使得员工将从活动中获得的体验充分应用在实际工作中。从这个角度来讲，体验式培训频率的合理安排具有巩固企业文化传播效果的作用。由于员工对获得体验的记忆维持是有效的，且部分活动会快速消耗员工的体力，因此在应用体验式培训的过程中，企业的相关管理人员还应该注重培训时间的安排。

3.检验应用体验式培训后的企业文化传播效果

价值观念和精神文化是企业文化中的关键内容之一。相对于企业文化中的其他内容而言，这些内容对传播过程提出了更高的要求。传统的传播方式很难保证员工对企业价值观念和精神文化的良好认同，在应用体验式培训的过程中，员工的亲身实践降低了认同企业价值观念和精神文化的实现难度。对于企业而言，可以通过应用体验式培训之后企业文化传播效果的检验为之后的应用过程提供合理的参考依据，企业的管理人员应该注重该过程中存在问题的分析，通过应对对策的提出使得后续体验式培训活动能够产生更好的传播效果。

四、应用体验式培训对企业文化传播的影响

体验式培训的应用对企业文化传播产生的影响主要表现在以下几方面：

（一）对企业文化传播情境方面的影响

企业文化的传播过程涉及相关知识的传播。对于员工而言，这些知识的传播需要在特定的情境中进行，由于传统的传播方式很难满足这方面的要求，因此企业文化的知识传播质量较差。体验式培训本身具有良好的情境性特征，员工在参与体验式培训的过程中，企业文化中的相关知识得到了有效的传播。因此，体验式培训的应用会对构建企业文化知识的传播情境产生积极的促进作用，这种影响有利于传播速度和传播质量的提升。

（二）对企业文化传播效果的影响

随着企业的不断发展，传统的传播方式已经无法满足企业文化的传播需求。为了通过企业文化对员工进行合理培养和规范，企业可以将体验式培训作为一种新的企业文化传播途径。员工通过不同的体验式活动，获得了一定的体验，后续的分享和交流环节能够促进员工对企业文化认识完整性的提升，进而获得良好的传播效果。与以往的传播方式相比，这种传播方式的应用对企业文化传播效果的影响更加显著。

五、体验式培训在企业文化传播中应用的实例分析

这里以某企业为例，对体验式培训在该企业企业文化传播中的应用进行分析和研究：

（一）该企业的体验式培训设计

1.该企业的企业文化

自由是该企业文化的主要理念之一。与同类型企业相比，该企业的企业文化较为独特，其核心为追求个性、永不停歇。每隔一个季度，该企业都会开展一场大型联欢会，其中主要包含企业运营意见讨论以及各类娱乐性活动，这种特点也是该企业企业文化的组成成分之一。

2.设计体验式培训的原则

在结合企业的实际培训需求设计体验式培训的过程中，应该注重以下几条原则的遵守：第一，营造的环境应该具有新奇性。在对员工进行体验式培训的过程中，具有这种特点的环境能够充分摆脱员工对企业环境的依赖感，促进员工对体验式培训项目的融入。除此之外，这种设计原则更容易使得员工发生改变，并促进员工从项目中获得体验对实际工作的融入和应用。第二，具有挑战性意义项目的选择和应用。与其他类型的项目相比，员工在参与挑战类项目的过程中，兴奋情绪和压力的产生可以充分激发员工的潜能。在这种项目中，员工的团体合作能力会得到有效的培养。第三，获得成功体验原则。这种原则是设计体验式培训的基本原则之一。员工需要通过相关体验式活动项目的参与获得一定的成就感，进而实现这种成功体验向实际工作中的迁移，实现提升员工综合素质，培养员工各项能力的目的。

3.该企业的体验式培训设计内容

就该企业的企业文化传播而言，所设计的体验式培训主要包含以下几项内容：第一，培训目标：体现该企业自由、追求个性、永不停歇的企业文化。培养员工的团队凝聚力和创新精神；第二，破冰活动。由于被培训员工在日常工作中的接触和交流较少，因此可以通过分别报一遍名字，然后按照竖排的形式将所有人的名字罗列起来的报名方式实现破冰目的。例如，第一排第一名员工的名字是李强，第二名员工名字为霍启山，当第一名员工说完自己的名字之后，第二名员工需要说“我是李强后面的霍启山”，按照这种方式依次顺延；第三，组建团队。在该环节中，培训师需要随机将被培训员工分成8人一组的不同团队。每个团队需要通过讨论得出自己的队名、队呼以及队歌等；第四，信任背摔。这个项目的目的主要是培养员工对其他员工的信任，以及所有员工之间的默契。除了站在高处完成背摔的员工之外，下面负责接住该员工的其他员工可以从一轮被摔活动中产生良好的信任。在该项目中，不同团队的员工可以自愿安排被摔的顺序。每一位员工都拥有进行背摔与辅助背摔两种不同的角色，在角色转换过程中，员工从该项目中获得的体验得到了良好的巩固。除此之外，该项目的交流和分享环节会对员工凝聚力的形成产生积极的促进作用。第五，穿越火线。在该项目中，每个团队的员工需要通过适当的方法，按照一定的顺序帮助自己队伍中的员工依次穿过宽度较窄的“火线”。单独的员工无法完成该项目，因此在该项目中，员工的团队凝聚力、合作能力以及创新精神得到了良好的培养。

（二）体验式培训在该企业企业文化传播中的应用

在实施体验式培训的过程中，员工从穿越火线等活动中获得了一定的成就感和团队合作能力。以穿越火线为例，当员工顺利完成火线的穿越，意味着该员工获得了自由，该过程与该企业文化中的自由理念相符。除此之外，员工对穿越目标的追求符合企业文化中的永不停歇内容。因此，在员工参与相关体验式培训活动的过程中，企业文化得到了有效的传播。其他的企业文化传播方式的传播实现速度相对较慢，而就体验式培训而言，由于员工在参与活动的过程中获得的体验较为深刻，因此他们更容易将从活动中习得的企业文化应用在实际工作和生活中。

（三）应用体验式培训对该企业企业文化传播产生的影响

当对该企业员工应用上述体验式培训设计内容之后，在企业文化传播方面产生的影响主要包含以下几种：

1.员工对体验式培训的评价

在对该企业员工进行三次体验式培训之后，92%的员工表示体验式培训对他们的工作习惯等多个方面产生了良性影响。该数据表明，体验式培训的应用取得了良好的效果。为了保证后续活动的企业文化传播质量，培训师应该注重所选培训项目的多样化以及有效性。

2.员工对从体验式培训中获得体验的迁移

员工对从体验式培训活动中所获得体验的迁移是衡量企业文化传播效果的主要途径之一。就上述体验式培训的应用而言，由于穿越火线等项目为员工带来的体验较为震撼，因此所产生自由理念等与企业文化有关的体验具有一定的持久性。当员工从培训场地回到工作环境之后，这些体验得到了良好的迁移。

六、结论

企业文化传播效果较差是多数企业面临的主要问题之一。对此，可以通过体验式培训的应用促进企业文化的传播。培训师需要结合企业的实际需求与企业文化内容对相关活动项目进行合理安排。员工可以从体验式培训的各项活动获得与企业文化有关的体验，并将这种体验迁移到实际工作中，即完成了企业文化的有效传播。

参考文献：

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一、国有企业文化建设的现状

（一）企业文化建设定位上的偏差。一些国有企业在建设企业文化时，往往将企业文化等同于企业思想政治工作，忽略了企业文化自身的特性与发展规律，没有意识到企业文化建设的系统性与长期性，在建设中急于求成，结果把企业文化建设成一个“四不像”，体现不出企业文化的特点，削弱了企业文化的功能，没有发挥企业文化的作用。

（二）企业文化建设流于形式，缺乏实际内容。一些国有企业在建设企业文化时，搞大量的形式主义。国有企业的管理者没有深入理解企业文化理念，没有意识到企业文化的真正意义，在建设企业文化时往往注重表面文章，一味的凑热闹，形式主义很严重。

（三）企业文化建设不重视创新。一些国有企业的文化建设盲目搬抄其他企业的文化建设，缺少自身特色，没有充分体现一个企业独有的精神气质。还有一些企业的文化建设没有反应时代的变化，形式僵硬，内容空乏，不注重创新和与时俱进。

二、国有企业文化建设创新的措施

（一）加强对企业文化建设的认识，明确企业文化建设目标。国有企业应该认识到企业要建立现代企业制度，就必须构建适合企业生存与发展的企业文化。企业的经营管理都需要通过企业文化来完成。现代企业之间的竞争归根到底是企业文化的竞争。因此，国有企业要想保持在国民经济中的优势地位，就必须进行构建企业文化。

国有企业应该重视企业文化的建设，制定明确的建设目标与内容。国有企业应该借鉴国内外著名企业的经营理念，积极吸收有益的经验，并根据企业的发展与特色，构建具有中国特色的企业文化模式。

国有企业在建设企业文化时，应该积极推动全员参与。广大职工是企业文化建设的主体，企业策划文化活动时应该保证全员覆盖，同时在岗位练兵、劳动竞赛、导师带徒等基层活动中渗透文化建设相关内容，并激励职工积极提出合理化的建议，激发职工参与文化建设的热情，促进职工自觉融入企业的发展中，把自身利益与发展与企业的发展结合起来，形成职工共建文化、共享文化的互动局面。

（二）企业文化建设应该求真务实，有效的促进企业的发展。国有企业在建设企业文化时要避免流于形式，缺乏实质内容。国有企业应该坚持以人为本，在文化建设中，充分考虑企业职工各方面的权利、利益，只有真正关心照顾职工的生产与生活，让职工感受到企业的人文关怀，才能把职工团结到一起，一起为企业的目标而奋斗。同时，企业还应该培养职工的竞争意识与忧患意识，让职工摒弃那种计划经济体系下一起吃“大锅饭”的心态，在工作中精益求精，兢兢业业。企业职工的竞争力是企业无穷的动力，企业应该在制度上奖罚分明，重视那些“榜样”的力量。

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注重改进家族式文化，进行企业文化创新。要对传统的家族血缘文化进行理性的变革，在不断弱化家族意识的基础上促成企业理念的变革，完成从习惯的人治向现代的、科学的、法治的转变，实现企业的所有权和经营权相分离，建立科学的治理机制。要树立“分权”基础上相互协作的意识，在处理相互之间的关系时应把人当做具有平等的现代人格权利的主体来对待，形成尊重知识、尊重人才的风气。要学习借鉴优秀企业的先进企业文化建设经验和营养成份；要引入“学习型组织”的理念，通过构建“学习型组织”，在企业内部营造一种“团体学习”的氛围，增强企业的凝聚力。

注重提升民营企业家的综合素质。私营企业家要摒弃偏见，为自己通过诚实劳动，合法经营而脱贫致富，为自己依法纳税为国家为社会创造了财富而感到光荣；坚定自己在私营企业领域创一番大业的理想，并为之付出艰辛的努力。要通过自学或进修，努力掌握现代化大生产乃至进行国际化经营所必备的财务知识、金融知识、营销知识、法律知识和外经贸知识，熟悉本行业的技术标准、行业规范、发展趋势，增强驾驭市场经济的本领。

注重培育民营企业的特色文化。要在全面客观调查的基础上，用创新的理念结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断，在此基础上对企业文化进行整体设计，精心概括提炼出本企业的理念，并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。要明晰企业文化体系的内容和结构，对企业的"精神层、制度层、行为层和物质层"进行系统的梳理、归纳和提炼，使其形成系统的、规范的体系。要使企业文化的意义层面与操作层面有机结合。不仅要构建企业文化的意义符号层面，更要针对企业的操作层面，使意义体系具有可操作性，促进企业更健康、更具活力地发展。要与时俱进不断更新和发展思想内容。民营企业形象建设应当坚持民族化、个性化、社会化和标准化。要坚持“质量第一、信誉第一、服务第一”、承诺“今天事、今天办”，为广大用户精心工作、热情服务，使用文明语言，和用户交心、贴心，依靠广大用户。

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CI是英文Corporate Identity的缩写，直译为企业识别，通常称为企业形象策划或CI策划。CI策划是一种明确地认知企业理念与企业文化的活动，是通过将企业经营理念和企业精神文化等一切可感知的企业形象构成要素加以整合，塑造成企业良好的整体形象，使公众产生一致的认同感与价值观，从而创造企业最佳经营环境的一种战略。

由CI策划所建构的统一化、系统化、标准化的科学管理系统，被称为“企业识别系统”即 CIS。包括三方面内容：理念识别MI，是指企业的价值观、经营哲学、宗旨、目标、信条、精神、口号、经营策略等内容的统一识别，是企业的思想；行为识别BI，是企业实践经营理念与创造企业文化在行为方式上的具体个性表达，是企业的行动；视觉识别VI，是以标准化、系统化的手法将企业形象转化成具体的个性识别符号在视觉上的表达，是企业的外表。CIS中理念识别MI是核心，是CIS系统的理论基础和精神思想，并通过行为识别BI与视觉识别VI来表达，而行为识别BI与视觉识别VI都要围绕着理念识别MI这个中心展开。

二、企业文化与企业文化建设的意义

通常我们认为企业文化是企业自身长期发展过程中所形成的文化传统、思维方式、经营理念、行为规范的总和，其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念。从广义上讲，文化是人类物质财富和精神财富的总和，也可以说文明包括物质文明和精神文明。企业作为现代社会的一个基本单位，在发展过程中创造物质财富的同时，也在创造精神价值，所以广义上的企业文化应该是企业在经营发展过程中企业员工所创造的物质文明和精神文明的总和。企业文化涵盖物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次内容，分别是：表层的物质文化：指由企业员工创造的产品和各种物质设施共同构成的“物质文化”；浅层的行为文化：指企业员工在生产经营和人际关系中产生的“行为文化”；中层的制度文化：指企业在生产经营管理活动中所形成的一整套制度体系；深层的精神文化：是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。精神文化是企业文化的核心，同时也是企业形象策划需要解决的核心问题，对应着CI策划中的理念识别MI。

企业文化是形成和提高企业内部凝聚力和外部竞争力的源泉，企业文化建设是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要。企业文化的特征是企业识别的个性所在，企业竞争实质是企业个性文化的竞争。企业建设企业文化往往是关照企业自身的发展的需要，通过企业文化的建设实施使企业总体人文素质得以提升，从而推进企业竞争力的提高，以达到促进企业经济效益的增长的目的。随着时代的发展和人们思想意识的不断提高，企业文化的建设的目的已从原来促进企业经济效益增长的一元论逐渐转向不但要促进企业经济效益增长，同时还要促进人类社会精神文明发展的二元论。企业要肩负起促进人类社会精神文明发展的责任，要求企业更加注重精神文化的全面建设，从而达到企业与社会的同步发展。

三、企业形象策划与企业文化的关系

CI策划作为一种组织形象管理方法而产生，现已发展成为一种企业文化战略。CI策划本质上是一种认知企业理念与企业文化的活动，在塑造企业形象的同时，认知、积淀、凝练和参与构建企业文化。在企业文化的经营中，CI策划被用来承载企业的文化理念、传播企业的文化信息，其本身就是企业文化的重要组成部分，并对企业文化的发展有着积极的促进作用。

而企业文化是企业的灵魂、企业的生命线，是企业生存发展的根本。企业文化是CI策划认知活动的对象，CI策划就是明确认知企业文化的活动：CI策划的理念识别MI对应企业文化深层的精神文化内容；行为识别BI解决和构建浅层的行为文化和中层的制度文化；视觉识别VI主要针对表层的物质文化内容。企业文化的高度发展，反过来也对CI策划的提升和完善提供源源不断的内在资源和素材，两者作用与反作用，相辅相成。

四、企业形象策划与企业文化建设的方向

在导入CI策划过程中，要真正将企业理念MI系统作为核心，行为识别BI与视觉识别VI要紧紧围绕着理念识别MI这个中心展开，避免将VI当作CI的误区和浅层次的CI运作水平而流于“表象化”。CI策划不仅仅是塑造企业形象，更重要的是企业内在文化和精神的挖掘和传播，促进企业文化的发展，CI策划应该与企业文化建设紧密结合，要与时俱进，一切以消费者为中心。时代在发展，感性消费逐渐代替理性消费，消费者一改理性消费时代遵循共性的理性消费心理，注重产品形象、品牌形象、追求精神消费，崇尚个性、注重自我价值的实现。由于品牌形象直接面对消费者，容易与之沟通，企业更加重视品牌形象的塑造，把品牌推向前台，精心打造广受欢迎的个性化品牌形象， CI策划的重心开始向BI（品牌设计）转移。为了适应市场多元化、个性化的要求，企业文化建设也要强调个性化发展，建立独特的企业文化和品牌文化是赢得市场的关键所在。

企业文化的形成与民族文化、特定时期的社会生产、特定的经济形态、国家经济体制及企业历史有关。企业文化建设和企业形象的塑造是一项系统工程，也是一个长期的贯穿企业发展从始至终的过程。企业文化建设应兼顾企业文化的承接与发展，继承民族优秀文化传统的同时更要勇于探索、锐意创新、跟上时代的步伐，建立起独特的企业文化和品牌文化。企业肩负促进人类社会精神文明发展的责任，企业文化要健康向善，“参与、奉献、协作”的企业精神、“以市场为导向”的企业经营哲学、“以人为本”的企业价值观，已成为一种广泛的群体意识为大众所接受。在企业文化建设中要坚持实事求是，坚持真理，坚守企业道德，与社会文明进步取得一致。将现代意识与企业个性相结合，从整体上提高企业素质, 凝练和丰富企业文化的同时塑造良好的企业形象，并将这种美好形象传播给社会和公众，推动社会精神文明的进步与发展。

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关键词:国有企业;企业文化;现状;对策

社会的快速发展，让企业文化逐渐成为企业核心竞争力中不可或缺的一部分，加之市场竞争的日趋激烈，也直接决定了企业的生存和发展。一直以来，我国国民经济都受国有企业的主导，而随着体制改革与资产重组的战略性调整，使得我国国有企业发展迅猛，但在文化建设方面还有诸多不足。为此，为进一步促进企业改革发展，以与信息化社会经济市场发展变化相适应，就必须加强国有企业文化建设，其不仅有助于增强企业凝聚力，也是提升企业竞争力的重要内容。

一、国有企业文化建设的现状

(一)企业文化表象化，重形式轻内涵

无论何种企业文化其产生与存在的目的均是为了企业发展，但就目前的实际情况而言，诸多企业对表面文化过于追求，没有对文化为企业发展带来的重要内涵予以重视，热衷于搞噱头，但最终也未给企业带来任何实质性的收益，同时也不利于吸纳人才与鼓舞职工，不能把企业精神、理念与价值观在职工身上发挥作用，所谓文化也只是流于形式，根本未服务于企业发展。

(二)企业文化与企业管理脱节严重，无法与企业环境相适应

企业文化作为一种精神文化心态，其实质就是将文化内涵作为企业的精神支撑，以帮助企业进行内部管理［1］。其不但需要借助企业文化来使企业的凝聚力进一步增强，还需将企业文化渗透到企业的经营管理决策中，以让企业领导者更好的制定与企业实际情况相符的规章制度，现阶段，企业文化只停留在精神层面，未同企业管理和企业环境相协调。

二、改善国有企业文化现状的对策及措施

(一)提高领导认识，起到模范带头作用

企业在建立、发展企业文化的过程中，企业领导的作用至关重要。领导者的自身素质、精神状态以及思想作风在很大程度上决定了企业文化能否形成、能否继续完善与提高。所以他们应率先成为优秀的企业文化倡导者与模范实践者，通过自身的实际行动来带动员工，将企业文化植根到每一位员工的心中。领导者的身教胜于言教，会让企业文化在潜移默化中将广大员工的主人翁热情与责任感、使命感激发出来。

(二)改善企业文化建设的环境

改善环境是国有企业文化建设非常重要的一项内容，一方面，国有企业要时刻秉承以人为本的理念，对人民群众在企业文化建设中的主体地位予以强化，把企业中普通员工的切身利益相关问题放在第一位，并对培养与提拔人才予以重视，如此，方有利于形成企业向心力与凝聚力，促进企业生存与发展［2］;另一方面，国有企业就要将相应的现代企业领导制度建立起来，有效控制传统体制下的官本位思想与企业内部人浮于事的普遍现象，以形成包括企业文化建设责任考核制、绩效管理系统以及考评激励制度在内的多项企业文化建设有效机制，用以评估企业文化建设，便于有效开展企业文化建设工作。

(三)运用科学手段，将企业文化与企业制度相结合

如果企业文化不能和企业制度相融合，最终也只能流于形式，无法将实际作用发挥出来，企业文化既要统筹领导企业制度，且企业制度也要在各方面将企业文化的精髓与内涵展现出来。同时需在制定基本行动纲领时，充分结合企业文化，在规章制度上体现共同的价值取向，并利用企业文化对职工的具体行为予以规范，这样才可真正在职工大脑中植入企业价值观与经营理念。鉴于此，企业就必须深入研究企业文化，将企业文化观念融入到具体化的制度中，在制定企业制度时发挥企业文化的指导作用，以使企业文化与制度相一致。

(四)加强企业文化的教育和培训

就员工而言，需在理解与认识企业文化上做不断增强，如此方可使企业文化的重要作用得到最大化的发挥。企业一方面要对员工在企业物质文化上的理解予以重视，组织员工到厂房进行参观，了解生产设备、生产工艺等内容，以让员工深入认识企业，对员工爱岗敬业的精神进行培养［3］。另一方面，为了贯彻落实企业制度，在制定规章制度时就要把企业文化的核心内容结合起来，将企业精神渗透到日常工作中，管理层要以身作则，发挥带头作用，对落实企业制度予以强化。与此同时，要在开展日常的文体活动时，有意识的把企业文化精神传达给员工。需知，保证企业文化建设的一项有效途径便是加强宣传弘扬企业文化，其有助于员工认同企业文化并遵循其行为方法。

三、结语

总而言之，在建设中国特色社会主义文化的过程中，国有企业文化建设是一项非常重要的内容，其不仅与我国国民经济的长效发展有着直接关系，也在一定程度上承担着弘扬民族精神、促进经济发展的重任。所以，国有企业要在文化建设上做进一步加强，时刻保持企业创新性，促进企业发展，以在国有企业深化改革以及社会进步方面发挥积极作用。

［参考文献］

［1］李永红．国有企业文化现状及改善对策探析［J］．湘潮(下半月)，2014(12):77．

［2］杨玉莲．企业文化建设的现状、问题与对策研究［J］．商业文化，2014(20):114．