人工智能语言与伦理范文

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篇1

关键词：职业胜任力结构；智能职业生涯理论；职业满意度；可雇佣性；工作投入

一、 理论综述与研究假设

1. 智能职业生涯理论与职业胜任力的相关研究。20世纪90年代，Arthur与他同事提出了智能职业生涯（intelligence career）理论，随后，职业胜任力逐渐受到西方研究者广泛关注。该理论认为，每一种公司胜任力（公司的公司文化、know-how和公司社会资本）都要求员工展现出相应的职业胜任力以应对变化中的环境和雇佣关系。Defillippi和Arthur（1994）首次提出了与公司胜任力相匹配、在无边界职业生涯时代下个体所需要的职业胜任力。它包括三个维度：“知道为什么（knowing why）”、“知道怎么做（knowing how）”、“知道谁（knowing whom）”，并把职业胜任力看作是随着时间能被开发以及成功进行职业生涯管理所需要的累积性知识。其中，“知道为什么”指我们为什么要从事这项工作，“知道怎么样”指我们怎么做这份工作，“知道谁”指我们和谁一起工作。这一定义和分类得到了很多学者的认同，智能职业框架提出后，很多学者展开了更深入的讨论和研究。

为了在职业咨询中获得个体职业生涯的主观数据，Arthur等（2002）以智能职业生涯分类卡片（ICCS）的形式尝试对三种“知道”胜任力进行操作化。由于三个维度的职业胜任力缺乏信度和效度的检验以及评价性研究，ICCS并未用于实证研究。同样，Eby等人（2002）也认同三因子的分类结构，认为“知道为什么”包括职业洞察力、经验开放性和主动性人格；“知道谁”包括员工的公司内、外部网络关系以及是否拥有个人导师；“知道怎么做”包括职业认同，反映个人为提升与职业或工作相关的知识、技能而进行的投入。

但是，从后来对职业胜任力结构的探索中发现，三种“知道”胜任力的因子结构过于宽泛，职业胜任力结构应更加细化，其中Kuijpers和Scheerens（2006）的研究最有代表性。他们对职业胜任力的测量进行了多维度探索，确认了包括职业实现能力、能力自省、动机自省、工作探索、职业控制和社交网络的六因子结构。之后，陆续有学者对职业胜任力的结构进行探索，但依然还没有统一的标准。值得肯定的是，由于智能职业框架下三维度职业胜任力的内容更全面，职业胜任力中的各因素都能被三个领域的“knowing”所涵盖，例如，六因素模型中，能力自省与动机自省属于“知道为什么”胜任力，社交网络属于“知道谁”胜任力，职业实现能力、工作探索与职业控制属于“知道怎么做”胜任力。因此，智能职业理论成为了职业胜任力结构和效果研究的理论基础。鉴于三维度的因子结构并未得到过实证检验，本文提出：

假设1：员工的职业胜任力结构符合“知道为什么”、“知道怎么做”和“知道谁”三因素结构。

2. 职业胜任力的效果分析。

（1）职业满意度与积极的职业结果。职业满意度是员工对自己职业生涯相关角色、成就和职业成功的主观感受，是衡量职业成功的主观重要指标。可雇佣性是个体感知自己在组织内部和外部获取和维持就业的能力。在不稳定和不确定的雇佣背景下，可雇佣性也是个体主观职业成功感的重要方面。本文认为，职业胜任力对职业满意度和可雇佣性都具有正向的预测作用。

“知道为什么”胜任力指员工清楚自己的职业目标、职业动机、个人意义、能力等，它能增强个人与职业的匹配度、适应性，能促进职业承诺和满足。它为有效的职业生涯管理提供指导和方向，使个人在劳动力市场上更容易找到期望的工作。“知道谁”胜任力是个体在追求职业生涯的发展中，在公司内部和外部建立起来的社会关系，这些社会关系作为社会资本促进了职业信息的交换和个人信誉的建立，有助于个体的工作流动和职业机会获取，降低职业不安全感。“知道怎么做”胜任力指个体拥有的与工作有关的技能和个人为提升知识和专业技能而做出的努力，它作为一种理想的资源能增强个人在职业生涯中的自主性。同时，“怎么做”胜任力也是雇主非常重视的，因为它能促进组织学习和组织弹性，提升组织竞争优势，因此，该领域的胜任力增强了雇员在劳动力市场上的谈判力。Colakoglu（2011）的研究表明，职业胜任力能通过提升员工的职业自主性和降低职业不安全感来增加主观职业成功感。智能职业生涯理论提出职业胜任力概念的初衷也是为了增强个人职业资本，促进个人职业发展，赢得无边界职业生涯背景下的职业成功。因此，本文提出：

假设2：职业胜任力对职业满意度有正向预测作用；

假设3：职业胜任力对可雇佣性有正向预测作用。

（2）职业胜任力与工作投入。工作投入是一种表现为活力、奉献和专注的积极、满足的工作状态。根据资源-要求模型（JD-R模型），员工的工作资源能促进工作投入的动机水平，工作资源是工作中的那些有助于实现工作目标、降低工作消耗、提升个人成长、学习和发展的身体、心理、社会以及组织的方面。工作资源常常用发展机会、社会支持和自主性来衡量。根据资源保护理论，个人会努力保护自己的个人资源，努力积累它们，这一过程能增加工作资源，并提升工作投入。职业胜任力中的“知道为什么”、“知道谁”和“知道怎么做”胜任力作为发展职业生涯的个人资源，能够帮助员工积极塑造更好的工作环境，让他们感受到环境中拥有更多的工作资源，即拥有更多的社会支持、自主性和发展机会，并进而提升员工的工作投入。本文提出：

假设4：职业胜任力对工作投入有正向预测作用。

二、 研究设计和分析

1. 变量的测量。

（1）职业胜任力。首先，本文从智能职业生涯框架中的三种“Knowing”胜任力出发，在整理、归纳关于职业胜任力测量的文献基础上，确认已有测量的14个相关概念。“知道为什么”包括：自我探索、职业洞察力、自我认知、职业抗逆力；“知道谁”领域包括：社交网络、职业指导、寻求反馈与自我展示；“知道怎么做”包括：工作探索、职业控制、职业认同、职业规划、职业相关技能。对已有的测量条目进行了翻译和整理归纳，合并相似性较大的条目，共收集88个测量条目。然后，我们通过开放式问卷、团队焦点访谈编制出由50个问题构成的初始问卷。所有条目统一采用Likert5点量度：其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

（2）效果变量。职业满意度选用Greenhaus等编制的问卷。可雇佣性选用Berntson与Marklund编制的问卷。工作投入采用UWES工作投入问卷。

2. 预测试与正式测试。

（1）预测试。本次预试的数据来源于北京市两家企业的197份调查问卷。本研究采用SPSS18.0软件对初始问卷的50个条目进行项目分析。首先，通过极端组比较法和条目与总分的相关性检验对预试的数据进行项目鉴别分析，来评估复合测量中的每个条目是否具有独立的贡献。然后，我们对剩余的条目做了同质性检验，删除了素负荷量小于0.4或共同性小于0.2的题项。经过上述修订后，留下35个条目进行正式调查。

（2）正式测试。通过扩大样本取样范围，本研究展开正式调查，调查一次性完成。本次调查对象为来自北京、武汉、深圳等地的十家企业在职人员，样本中的被试分布多个行业，覆盖面广，具有一定的样本代表性。本次调查共发放问卷700份，其中有效问卷620份。样本特征为：男性占70.5%，女性占29.5%；年龄结构为：30岁以下的占55%，30岁～35岁的占28%，36岁～40的占7.5%，41岁以上占9.5%；学历结构为：专科以下占10%；大专占25%；本科占40%；硕士及以上占25%；在工作年限上，5年以下占到41%，6年～10年占到42.5%，11年-15年占到12.5%，16年以上占到4%。

3. 研究结果。本研究将收集的样本数据随机分半，对职业胜任力进行结构效度的检验，一半做探索性因素分析（N=297），另一半验证性因素分析（N=323）。

（1）探索性因素分析结果。本研究采用SPSS18.0进行Bartlett球形检验，检验值为4 666.435（d=561，P

本研究对六因子进行命名。因素1命名为职业控制，反映员工能为职业发展进行职业探索、职业目标设置与规划，并有实现目标的策略；因素2命名为社会网络，反映了员工拓展与保持有助于职业发展的组织内、外的社会关系；因素3命名为自我认知，反映了员工对自我职业动机、目标、兴趣、优劣势和能力的认知清晰度；因素4命名为寻求指导与开发机会，反映员工为实现职业进步而主动寻求职业指导、绩效反馈和培训开发机会；因素5命名为自我开发，反映员工为职业发展通过多种途径开发具有竞争性、可转换的知识和技能；因素6命名为工作―生活平衡能力，反映员工为保持职业中的身心健康在工作和生活间寻求平衡的意识和能力。

（2）验证性因素分析结果。自我认知、和谐平衡能力属于“知道为什么”领域的胜任力；社会关系与自我展现、寻求指导与开发机会属于“知道谁”领域的胜任力；职业控制、自我开发属于“知道怎么做”领域的胜任力。是否可以将六个维度合并成三个维度的职业胜任力结构？为验证本文假设，我们将运用Lisrel8.7通过验证性因子分析对三因子和六因子模型进行比较。通过结果对比，可以看到，六因子模型在各个拟合指数上都要优于三因子模型（三因子模型：RMSEA=0.078，CFI=0.853，NNFI=0.854，GFI=0.840；六因子模型：RMSEA=0.062，CFI=0.911，NNFI=0.912，GFI=0.900），拒绝假设1。

（3）职业胜任力的效果分析结果。本研究对职业胜任力及各维度与关键结果变量之间的关系进行了相关分析和回归分析。相关分析结果如表1所示。相关分析结果表明，职业胜任力和职业满意度、可雇佣性、工作投入之间都达到显著正相关，职业胜任力的各维度与三个效果变量也达到显著正相关，显著性均0.01的水平上。为进一步探索职业胜任力和职业满意度的关系，本文以职业胜任力的各维度为自变量，职业满意度为因变量，进行了多元回归分析，结果如表2所示。由回归分析结果可以看出，职业胜任力对职业满意度、可雇佣性和工作投入的总体解释率分别为：21.4%、32%和28%，F值均在0.01的水平上显著。从各因素与结果变量的关系看，不同因素对结果变量的影响有所不同：职业控制、自我认知与和谐平衡力对职业满意度的回归系数显著，职业控制、社会网络和自我开发对可雇佣性显著，社会网络、自我认知和自我开发对工作投入的回归系数显著。综上所述，本研究的假设2、假设3、假设4均成立。

三、 结论

本文通过实证研究再次证实，“知道为什么”、“知道谁”、“知道怎么做”的三因素结构过于宽泛，在数据中没有得到支持。本研究得出职业胜任力包括六个因素，分别是：职业控制、社会网络、自我认知、寻求指导与培训机会、自我开发、和谐平衡能力。该结论与国外学者的研究结论既有相同之处，又有所差异，本研究和国外多维度职业胜任力结构的差异在于：“知道为什么”领域的职业胜任力中，不仅仅包括自我认知，还包含和谐平衡能力。正如Defillippi和Arthur（1994）提出的，“知道为什么”更多体现了那些影响个体职业承诺和雇佣适应性的因素，例如职业动机，个人意义和目标意识，这些因素融入了个体对家庭和其他非工作因素的考虑。该研究结论与本文的研究结论与周文霞等（2010）的研究一脉相承，判断职业成功与否的重要标准中除获得内外部报酬的满足外，还包括在职业生涯中感受到身心健康、工作―生活的平衡，即和谐平衡。在无边界的职业生涯中，职业成功的标准更加多元化，同样，职业胜任力作为获得职业成功的源泉，也会涉及更宽泛的领域。

参考文献：

[1] 周文霞.职业成功标准的实证研究与理论探讨[J].经济与管理研究，2006，（5）：59-62.

[2] 叶龙.技能人才职业胜任力及其与职业满意度关系研究――以铁路行业为例的实证分析[J].清华大学学报，2013，（6）：148-158.

[3] Eby L.T.， Butts M.， Lockwood A.Predi- ctors of Success in the Era of the Boun- daryless Career[J].Journal of Organizatio- nal Behavior，2003，（24）：689-708.

[4] Colakoglu S.N.The Impact of Career Bou- ndaryless on Subjective Career Success： The Role of Career Competencies， Career Auton- omy， and Career Insecurity[J].Journal of Vocational Behavior，2011，（79）：47-59.

[5] Kuijpers M.， Scheerens J.Career Competenc- ies for the Modern Career[J].Journal of Career Development，2006，（32）：303-319.

[6] Akkermans J， Schaufeli W.B.Brenninkmeijer V.Blonk R.W.B.The Role of Career Comp- etencies in the Job Demands-Resources Model[J].Journal of Vocational Behavior，2013，（83）：356-366.

[7] 周文霞，孙健敏.中国情景下职业成功观的内容与结构[J].中国人民大学学报，2010，（3）：124-134.

基金项目：中央高校基本科研业务费专项资金项目（项目号：15XNH059）；国家社会科学基金项目（项目号：14BG1072）。