医生的绩效考核范文

导语：如何才能写好一篇医生的绩效考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 胜任能力 绩效考核指标体系 创建

一、前言

新医改的实施并未从根本上解决百姓的看病就医问题。归根结底，在于医院以创收作为主要指标对医生进行绩效考核，使其过度重视经济利益，忽视了医院的服务性能，甚至出现了违法乱纪的现象。医院要以社会效益为根本目标，改变传统的绩效考核模式，以胜任力为基础，构建完整的指标体系，对其进行绩效考核，鼓励医生做好本职工作。

二、医生胜任力特征和绩效考核

（一）医生胜任力及特征

“胜任力”概念首次提出是在1973年，其主要是指在特定工作岗位和组织环境中，对绩效水平进行有效区分的个人特征。具体而言，其具备可测量性，且能够对高效员工和一般绩效员工加以区分，主要包括个人动机、特质、自我概念、态度和价值观等。部分学者认为，胜任力评价对组织绩效的影响极为全面，其使员工的招募、选拔和继任等更加有效，而绩效评估也更加科学、合理，员工对薪酬也比较满意。最初，胜任力包括基础胜任力和鉴别胜任力，后者能够对卓越者和平庸者进行有效区分。上述研究充分阐释了胜任力在医生绩效考核中的预测性。[1]

医生胜任力具备明确的概念界定，即以医院特定组织环境、个人文化和工作流程为背景，其所应具备的、对职业发展有利的、可预测的、指向更高工作绩效的行为特征。医生的胜任力特征主要表现在以下三方面：第一，其与医生的日常工作绩效紧密相关，能对医生未来的工作情况进行准确预测；第二，其与医生任务情景具有很大的相关度，具备动态特征；第三，以统一的标准，对业绩良好和业绩不佳的医生进行明确区分。当个体医生具备上述特征，表明其能够胜任自己的工作，为人民群众提供良好的医疗服务。[2]

（二）医生绩效考核

医生绩效考核，是指以既定战略目标为背景，采用统一的标准，对特定时间、背景下医生的工作行为和业绩进行科学评估，继而结合评估结果，采用正确的方式，对医生进行引导，确保其工作行为符合职业要求和道德，使其具备良好的工作业绩。医院管理工作综合性和专业性都很强，而医生绩效考核是该过程中的重点内容，需通过设定关键业绩指标，执行具体考核任务。

“医生关键业绩指标”，是指在医院内部设置医生工作流程输入端、输出端重要参数，并对其进行取样、计算和分析，以对医生工作流程绩效进行衡量。其本质是一种目标式量化管理指标，通过目标分解，增强其可操作性，为医院绩效管理工作奠定了良好的基础。医生关键业务指标使科室责任划分更加明确，并以此为载体，对科室人员业绩衡量指标具备清晰的认识。以胜任力为基础，对医生关键业绩指标进行构建，以绩效考核形式激励医生，使其工作能力和业务水平不断提高，使医院社会效益与经济效益兼备。[3]

三、材料与方法

以某公立医院为例，开展调研工作。采用行为事件访谈和抽样问卷两种试验方法。构建胜任素质模型时，行为事件访谈极为适用，通过访问特定岗位工作人员，对其从业经历进行收集和整理，以对影响目标岗位绩效的行为进行挖掘，并对比各访谈群体，确定目标岗位核心素质。该访谈方法应用初期，在专家协助下，明确医生通用胜任力。然后，随机抽取20名医生进行电话访谈或当面访谈，尽量缩短访谈时间，避免影响医生日常工作。最后经整理和确认访谈结果，确定医生胜任力模型。主要包含战略执行、沟通协调、治疗效果、创新思维、合作意识、工作态度、服务精神、学术研究、资源整合等内容。

依据该胜任力模型，对被访谈之外的医生进行抽样测试。制作自评量表，该表格中需包含上述胜任力特征。让医生勾x与自身相符合的胜任力模型，确定胜任程度。依据测试结果，了解医生与该胜任力模型之间的契合情况，以及其在职业发展过程中的不足。

四、以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系创建

该医院实施绩效考核时，对以胜任力为基础的各项考核指标进行分值处理，综合采用自评、科室同事评和领导评三种评价方法。其中，科室同事评的评价主体是与被评价者同科室或部门的医生，各科室也可成立绩效考核评价效果，使评估结果更加客观、公正、准确。该小组成员可依据被评价者的实际工作情况，对其各方面能力和素质等进行综合评定。或者由同事对被评价医生进行互评，各科室依据实际情况选择评价方式。该过程中，小组评价方法应用最为普遍。[4]

该医院在考核之初就广泛征求了各科室医生的意见。以胜任力为基础的医生绩效考核指标体系，在医院中的认可率在97%以上。经上述考核，可知优秀医生的占比在12%左右，绝大部分医生评价结果显示合格，仅4%的医生不具备岗位胜任力。科室领导依据评价结果与该科室内的医生进行沟通和交流，并为他们制定具体的能力提升计划，而被考核者对考核结果也比较认同。

五、讨论

相较于传统的绩效考核，新型绩效考核指标优势明显。第一，通过以能力为导向的关键业务指标引导，医生对自身具备一个清晰的定位，明确自身存在的不足，确定未来发展方向，提升自身的职业道德水平和素养，使医院创收的同时，充分发挥其社会价值，提高患者对医院及医疗服务的认可度；第二，摒弃以经济收入为导向的传统考核方式，医生依据患者的病情确定处方，而非将重点放在医院的经济效益上，只给患者推荐昂贵的药物，忽略其疗效，从而提升患者对医院服务的满意度，为自身树立良好的社会口碑。

公立医院属公益性单位。市场经济环境下，医生既要坚守职业操守，也要考虑自身的经济收入。故而，医院要以胜任力为基础，将绩效考核指标体系作为载体进行薪酬分配，确保其公平性和合理性。针对日常工作中表现良好的医生，要为其提供资金奖励和经济补偿，针对表现不佳者进行经济处罚。采用该种考核方式，可以对医院工作人员起到良好的约束作用。[5]

本文中的关键业绩指标重点考核医生的工作能力，其本质是关键能力指标，它在医院绩效考核工作中应用效果极佳，但在其他医院是否适用，尚可未知。以胜任力为基础的医生绩效考核关键业务指标将能力导向作为重点考核内容，应用环境不同，会存在意见分歧，需结合医院背景及实际考核工作要求，对其进行针对性应用，进而达到良好的绩效考核效果。

六、结语

在医院的日常工作中，医生绩效考核极为必要，其对医院发展有推动作用。近年来，以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系在医院日常发展中极具适用性。医院负责人和管理层要依据医院的日常服务要求，采用该种考核方式对医生进行激励，督促其不断提高自身专业水平，为人民群众提供更好的医疗服务。

（作者单位为大连大学附属新华医院）

参考文献

[1] 刘树奎.基于胜任力的医生绩效考核指标体系研究[J].卫生经济研究，2014 （7）：

34-36.

[2] 陈燕燕，陈辛红，等.基于胜任力的眼科医生绩效评价指标体系构建[J].中华医院管理杂志，2012，28（7）：507-509.

[3] 张凌琳，于海洋，等.以胜任力为导向的口腔医学本科生精英培养模式探究[J].华西口腔医学杂志，2013，31（1）：104-106.

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关键词：高速公路　经济效益　社会效益 措施

当前，我国的高速公路建设已经形成了一定的规模，其快速的发展很大程度上促进了我国经济的发展，为经济社会创造了基础条件的同时，也创造了巨大的社会效益和经济效益。随着我国经济的不断发展，交通运输在国民经济建设中起着越来越重要的作用。它成了制约我国经济发展的基础性建设。高速公路建设是一个国家的经济发展水平和一个国家经济实力的象征。目前，我国的高速公路实际上是一种以收费还贷为特征的服务性行业，其主要目标是：通过为使用者提供快捷、安全、舒适、畅通的服务，而最大限度地获得经济效益和社会效益。如果要顺利实现这个总体目标要求，则必须坚持“以人为本”，加强对于高速公路的管理，并努力做好以下几方面的工作。

一、建立健全管理制度，增强其运营效率

高速公路营运管理工作是一个新型的行业，在这个行业里，一方面要设置健全的组织和管理机构，另一方面，还要根据其不同特征性，制定与之相匹配的规范而科学的规章制度。只有这样，才能保证高速公路组织机构的科学性、严密性和权威性。作为高速公路的运营管理。如果可以在制度上创新，那么则可以使得运营组织的管理充满活力，并且保证工作可以按照规范顺利进行，以此来保证高速公路的社会化效益和经济效益的最大化。

目前，随着高速公路营运事业在我国的发展，相关的高速公路部门已经制定了一些规章制度，如《高速公路安全管理办法》《收费管理条例》《高速公路管理条例》等。这些有关高速公路的相关规章制度的实施可以帮助对高速公路的管理更加的有效。作为高速公路运营单位，他们可以根据自身的不同情况再制定具体的适合自己区域的相关制度办法和条例。这样可以有效的保证高速公路的运营可以有章可循，使工作可以更加科学而有条不紊的开展。

二、深化服务质量，展示“窗口”风采

高速公路属于一个新型的服务性行业，它是直接面向社会的，主要是为居民的出行提供服务，对高速公路营运的管理，主要是满足广大群众的安全、舒适的乘车要求，从而实现高速公路的社会效益和经济效益。

要树立起高速公路的优质服务形象，就需要从以下的几个方面人手：第一，定期开展道德培训和业务培训的课程，要求从业人员在道德培训中树立起“为人民服务”的主人公意识；第二，根据各地的实际情况，适时适当的开展有关“文明工程”的活动；第三，按照高速公路服务总则要求，制定符合各部门的细节化要求以及标准化措施。作为基层而言，其收费站接触最多的就是群众，因而要积极的简历文明窗口，使群众满意其服务，作为“文明窗口”的管理人员则要严格要求，从基本的仪貌到语态都要进行认真的培训，并定期对其工作进行考核，使他们即使面对乘车人员的咨询也能做到微笑服务，使得接受服务的大众可以感觉到温暖。只有将这些细节要求渗透到每一步的工作中，才可以使工作人员从观念到实践都完全有一种“为人民服务”的热情，从而实现经济效益和社会效益的统筹。

三、坚持以人为本，引入竞争机制

对于现代化高速公路的管理应该以现代管理原则为要求和依托，建立起良好的服务文化，以此激励工作人员在工作中的积极性，而这一切的基础则是“以人为本”。因为只有在这样的理念树立下，才可以使高速公路的管理工作实现效率与经济之间的和谐发展。

作为高速公路的管理，可以像企业一样引入竞争机制，建立起规范化的、竞争上岗的方式对员工定期或者不定期地进行业务的综合考评，使得在工作岗位上的每一个工作人员都可以真正地发挥自己的才能，真正的人尽其才，使他们的潜能在自己的工作岗位上得到有效的发挥，这样的管理方式可以有效地提高管理工作的效率，使其具有效率和活力。

四、精简机构，降低运营成本

在我国，高速公路的投资主体是多元化的，这样的多元化投资可以有效地实现项目在建立过程中的融资，可以规避企业应该承担的风险。但是这种融资方式也会导致在对高速公路的管理中须发一定的统一性，使得效率低下，并且在某些时候，还会造成人才浪费。作为相关地段的高速公路管理者，首先就是应该根据本地区的情况合理布局各个部门，并制定相关的政策规定，使得工作人员可以充分的明白自己的职责所在。对一些临时性增添的岗位，部门领导也可以使用兼职人员，这样一方面可以在规定的时间内完成工作任务的目标，另一方面，又可以合理有效地利用人力资源，从而降低高速公路营运成本，有效地提高高速公路的经济效益。在高速公路管理的众多项目中，以下的几种如设备养护、道路养护以及绿化等等这些比较复杂的，而且人力要求较多的，专业性的工作，可以不再本部门内部设置一些专业人员，而是采用工程招标的形式进行。这样既可以节省人员，避免人员上的浪费，从而降低营运成本；又可以有效地提高设备的使用率，有效的使企业实现增值。

五、提高高速公路的通行效率

随着高速公路的不断发展，其设备以及技术也在不断的更新中。从目前来看，日本包括欧洲以及美国等，他们都逐渐地实现了智能化交通。在我国，很多的城市也正在积极地向智能化交通的方向靠近。

智能化交通指的是在较完善的交通基础设施的条件下，将先进的信息技术、数据通信传输技术、电子传感技术、电子控制技术以及计算机处理技术和系统综合技术有效的集成并应用于整个运输系统，以解决交通安全性、运输效率、能源和环境问题，从而建立起大范围内发挥作用、适时、准确、高效的综合运输和管理系统。智能化交通的实施可以有效地减少工作人员，当客户从收费站经过的时候，可以通过智能化系统完成收费、检测以及放行等一切的步骤。这样可以减少工作人员的数量，也可以避免人为操作出现的可能性失误。

作为我国的高速公路管理部门，可以和高校以及科研单位建立起一种合作的关系，积极的开发系统软件，这样可以促进我国高速公路实现智能化，有效的提高高速公路的运营效率。因为智能化的运用，首先可以在过收费站的时候，实现不停车收费，这样就可以缩短每辆车过收费站的时间，从而在单位时间内可以放行更多的车辆。这是高速公路提高通行率的首要条件。

六、积极地拓展高速公路的产业链条，提高产业的附加值

作为高速公路而言，并不是一种单一的经营模式，作为管理层可以积极的对高速公路的价值进行开发，使其的产业价值得到体现。这需要做到以下的几个方面：第一，作为高速公路管理者应该积极地完善高速公路的服务设施，应该加强高速公路的绿化；其次，开发高速公路的“经济走廊”优势，在高速公路沿线可以设置相关的广告牌位进行竞价拍卖，第三，开展沿线区域的互动发展。高速公路的建立可以有效地实现临近的县市之间的交流和交往，这可以大大的扩大市场，带动沿线的经济以及旅游业或者其他行业的而快速发展。

总之，随着经济的不断发展和科技的不断进步，提高高速公路通行率，建立微笑服务，实现经济效益和社会效益完美结合的方法也在不断的更新，因而这有待于我们在日后的工作中不断的根据情况的变化，进行发现和改进。

参考文献

[1]韦焕彬，浅析高速公路管理中的问题及对策交通管理[J].公路交通管理，2007，（09）.

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（淮南师范学院 体育学院，安徽 淮南 232038）

摘 要：本文针对当前高校贫困生资助工作考核中存在的问题，结合高等教育内在规律和贫困生特质，借鉴绩效管理理念，将平衡计分卡运用到资助工作绩效考核中，尝试构建一种新型的资助绩效考核体系，关注贫困生的成长与发展，以期促进高校贫困生资助工作的科学性和长效性.

关键词 ：贫困生；资助工作；绩效考核；平衡计分卡；成长

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）02-0224-03

高校贫困生资助工作是民生工程，工作的绩效不仅关系到贫困生的成长与发展，也关系着资助工作的顺利开展，是政府、社会、高校、家庭等共同关注的问题.对贫困生资助工作进行合理的考核，是优化资助工作机制、创新资助工作载体，提高贫困生资助工作实效的有效途径.然而，由于绩效指标的多维度、多层次、多因素，如何客观、科学的评估高校贫困生资助工作绩效一直争议不断.传统的考核模式，“重经济资助、轻人文关怀、轻成长”，很容易滋生诸多弊端.本文在综合考虑重要因素的基础上，将平衡计分卡运用到资助工作绩效考核中，关注贫困生的成长成才，探讨构建出一种新型的资助绩效考核体系，为提高高校贫困生资助工作的科学性和长效性提供了现实依据.

1 当前高校贫困生资助工作绩效考核中存在的问题

审视目前高校贫困生资助工作绩效考核模式，存在的主要问题是功能错位，“成长”缺失，主要表现在：

第一，绩效考核目标不够科学，以经济资助代替人文关怀，轻成长.大部分高校的资助工作的重心是实现绝不让一个学生因贫困而辍学的目标，倾向于资助资金是否发放到位、资助评比过程是否公平、公正，虽然在当下很多高校已经将贫困生的感恩教育、就业帮扶、心理健康辅导等纳入到资助工作考核体系中，但在实际的考核过程中仍然将经济资助情况作为工作的重心，缺乏对贫困生人格、心理、能力等方面的关注，缺乏对贫困生进行自力更生，用自己的双手解决实际问题的引导和教育.

第二，绩效考核的理念认识不够，以目标管理取代过程管理.大部分高校在考察资助成效时一直把资助工作目标的完成作为主要依据，这种做法容易造成对“目标”的过度关注，而对资助过程动态管理的忽视，造成对困难学生在受资助后的学习、成长、发展情况后续动态跟踪管理与反馈不够，资助工作对受助学生自主发展帮扶不够，从而影响了资助工作的针对性和实效性.

第三，绩效考核方法不够客观，以简单的定性分析代替定量分析，或由定量代替定性分析.而评估体系的多维性，多因素性决定了考核方法的多样性，无论是定性代替定量分析，还是定量代替定向分析都容易造成评估结果的片面性.多数高校都是在单向度的使用定性指标或是定量指标，有的高校把分析资助工作程序是否符合规定，资助资金是否落实到位等作为重要评价内容，有的则把资助贫困生的比例，资助金额作为主要评估指标.这些做法都把资助工作的内涵简单的窄化了，导致资助工作与受助学生表现的紧密关联度得不到体现.所以，绩效考核评估时，要做到将定性指标和量化指标有机结合起来.

2 在高校贫困生资助工作绩效考核中运用平衡计分卡的现实意义

平衡计分卡理论（Balanced Score-Card）是美国管理学教授罗伯特·卡普兰（Robert·Kaplan）和波士顿公司总裁戴维·诺顿（David·Norton），两位管理学专家提出的一种系统性、多维度的绩效评价体系，它通过财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面四个维度相互作用的因果关系来进行绩效考核评估.它强调一种动态管理过程，克服了传统绩效考核中的主观性和片面性.在高校贫困生资助工作绩效考核中运用平衡计分卡绩效管理理念,值得探索，也具有现实意义.

2.1 平衡计分卡的人本价值可以激励资助工作人员不断学习、引领贫困生的成长与发展

“成长与发展”在平衡计分卡绩效评价系统中处于中心地位，其中的学习与成长层面的维度正是体现了这一中心思想，体现了为了实现战略目标，组织对个体成长与发展的关注,资助工作人员通过不断的学习、研修，提升自身综合素质和创新能力，从而提升服务质量，也就是说平衡记分卡密切了资助工作人员自我成长与资助工作的自我改进之间的关系；另外，平衡计分卡的人本价值的另一个表现是以学生为本，体现了资助工作的终极目标，实现贫困生的成长成才，强调了在资助成效上不仅要关注贫困生的物质需要，还要关注贫困生的精神需求，力求在资助价值导向上引领发展，在资助目标设立上关注发展，在资助实践活动中融入发展，对学生的成长成才过程进行动态的评估管理，从而实现学生长远发展与资助工作的紧密关联.

2.2 平衡计分卡的均衡性有助于客观地反映资助工作业绩

平衡计分卡通过上述四个维度来全面设计绩效考核指标体系,它全面覆盖了客户层面、财务层面、学习与成长层面、内部流程层面四个方面的情况,四个维度并不是独立存在的，而是有着因果关系.依据平衡计分卡的原理,如有任一维度出现不合格，那么，不管是学习与成长层面、客户层面，还是内部流程层面、财务层面、无论考核分值有多高,实际上都存在着很大的危机.因此,平衡计分卡可以统筹协调各维度之间的平衡,兼顾长期目标和短期目标等各种关系，克服了传统绩效考核体系的滞后性和片面性，能及时、客观地反映资助工作业绩.

2.3 平衡计分卡的组织协同性有利于彰显贫困生资助工作的战略导向性

平衡计分卡具有将组织目标协同到组织各个层面的功能.要激发组织系统的全面潜能，就要把团体、个人、组织、部门协同起来，在实现协同的过程中，评价目标和具体指标、组织目标都得到描述，得到强化后，各部门把组织目标细化为部门目标，团队和个人明晰自己的目标,知道怎样去实现自己的目标.所以,平衡计分卡的组织协同性有助于资助工作人员洞悉资助工作的总目标,明确自己的努力方向，增强资助工作的方向性.

3 以成长为导向的高校贫困生资助工作绩效考核体系构建

3.1 高校贫困生资助工作绩效考核体系设计思路

高校贫困生资助工作的终极目标在于助人、筑梦、铸人，即学生的成长、成才是资助工作的中心任务，资助工作并不能简单的等同于对贫困生的经济资助，而是一个帮助学生成长成才的过程，那么在资助工作中应注重保持一种动态的平衡.

基于此，高校贫困生资助工作绩效考核体系设计是在明确资助工作中心任务的前提下，借鉴平衡计分卡原理，把高校贫困生资助工作绩效考核体系分为四个层面：客户维度、内部流程管理过程维度、学习与成长维度、财务维度.但资助工作是面向贫困生提供成长、成才服务，平衡计分卡中客户层面的战略目标应该演化为学生层面，主要指贫困生；另外，资助工作应遵循教育内在规律、具有鲜明的教育特性，结合高等教育内在规律、贫困生自身的特质，平衡计分卡中财务层面的战略目标，不能不加演化的直接用在资助工作上.因此，依据资助工作的系统特性，将传统的平衡计分卡四个层面推演为学生、内部流程、学习成长、资源四个维度，确立各考核指标,建立以成长为导向的高校贫困生资助工作绩效的考核体系.如图表1.

3.2 高校贫困生资助工作绩效考核体系中四维度的内在关联性

在此考核体系中，资源层面，考核评估主旨是为了实现资助战略目标，应具备什么样的资源配置观念、如何优化资源配置模式、如何进行项目整合、资源后期的检查制度的制定，怎样奖惩等.这一层面最终指向投入成本与学生成长成才之间的密切关系.

学习成长层面，评价主旨是为了实现工作目标，资助工作人员应该怎样进修、学习、交流.这体现了学生工作队伍的建设成果，是否具备了为贫困生提供优良服务的要求的综合素质，是否具有学习创新能力，体现着资助工作与资助工作者自身的发展之间的密切关系.

内部流程层面，考察资助管理工作应在哪些工作环节上成绩卓著，才能实现系统目标.从这一层面审视资助工作的价值，体现的是资助工作平台、过程管理、服务水平等诸多因素的内在因果关联.为了完善内部管理流程，进一步促进资助工作的科学化，需要加强各环节的合作与沟通，搭建、创新资助工作载体，优化资助信息系统平台.

在学生层面，主要考量的是要为贫困生创造什么价值，才能实现资助工作终极目标.从学生本身的视角，特别是贫困生的角度审视资助工作的最大价值,即贫困生的成长成才，体现的是学生，特别是贫困生对资助工作的满意程度.在这一层面里应包含以下几个方面：通过经济的资助助其顺利成长、通过各种素质拓展锻炼专业技能、通过科学的教育管理引领健全人格，这几方面构成了贫困生成长成才的发展要素，这也是设计指标因素的重要依据，是学校资助工作价值最大化的重要考量.

3.3 高校贫困生资助工作绩效考核指标体系的构建

终上所述，资源、学生、内部流程、学习成长四个指标因果相连，相互协同，相互制衡，不可或缺.根据资助工作中心任务,在一级指标基础上可以再创设二级指标,创建基于平衡计分卡的绩效考核指标体系,具体如表2.

在使用此考核体系时应注意以下几点: 第一，由于资助工作的复杂性、系统性，可在二级指标基础上细化三级指标,以促进资助考核的精准化.第二，不同的考核对象在使用考核表时，考核指标、权重应做适当的调整、修正，内容应有所侧重.

总之,基于平衡记分卡的资助工作绩效考核指标体系，统筹四个不同维度，反映了资助工作所必须关注的方向，更重要的是将贫困学生的成长成才纳入到考核体系中，加大了关注学生发展的考核比重，延伸了助学内涵，为高校资助育人工作的长期性、长效性发展提供了现实依据.但是，将平衡记分卡运用于高校贫困生资助工作绩效考核的探索研究，其适应性、可行性和合理性还需不断发展、挖掘、完善，也需各方力量一起参与资助工作实践，以高校资助工作的可持续性发展为思想引领，推进资助绩效考核观念的转变，进而达成资助工作价值的最大化.

参考文献：

〔1〕刘敏.贫困生资助工作绩效评估指标体系构建研究[J].西南农业大学学报，2012（3）.

〔2〕赵建.高校贫困生资助工作评价模式的构建与技术完善[J].福建广播大学学报，2013（5）.

〔3〕钟一彪.高校贫困生资助绩效的分析框架与评估模式[J].教育政策研究，2010（10）.

〔4〕杨建锋，赵健.高校贫困学生资助工作评价维度及框架构建[J].湖北经济学院学报，2014（2）.

〔5〕段俊霞.基于平衡计分卡理论的义务教育学校教师绩效评价的实施[J].当代教育论坛，2012（3）.

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关键词：“三网合一” 青年学子 学生管理 应用思考

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）04（b）-0170-02

1 “三网合一”在高校中运用的概述

“三网合一”技术是目前运用在企业信息化建设、图书馆现代化服务、网路电视服务等方面的一种现代化技术，是将电信网络、广播电视网路和计算机网路相互融合成一个信息通信网络系统。如图1所示

当下科技与生活标准逐渐融合的典型表现形式就是三网融合，已经渗透在我们生活的方方面面，此技术的核心是网络，网络可以将用户的有线电视融入，意味着可以扩展出电话、接入互联网功能，意味着只需要引入三个网络中的一个，就能实现电视、互联网、电话的功能，网络资源将得到充分的利用。根据发展趋势，高校青年学子管理工作可以依托网络技术来展开，纵观全国高校，除清华大学、北京大学、复旦大学、中国矿业大学等国内几所顶尖大学部分实现三网合一功能之外，其他高校都基本上是三网分开独立建设使用，运用最多的是在高校图书管理信息服务系统，而研究将“三网合一”技术如何对接青年学子的管理工作，深入满足高校信息化发展需要，实现青年学子对信息多元化、多样化、个性化的需求，建设更丰富、更全面、快捷的学生管理工作平台，是高校应该思考的问题。

2 “三网合一”给高校青年学子管理工作带来的挑战和机遇

青年学子的管理工作在“三网合一”的浪潮中面临的既是挑战也是机遇。“三网合一”为青年学子管理工作开创了有利条件。首先，利用“三网合一”技术开发出学生管理信息服务平台，符合青年学子目前对网络的使用状态，以及自身的发展需要，青年学子善于运用网络，追求时效、渴望信息资源的公开与共享，“三网合一”为完善青年人的自我发展和满足他们的成长成才提供良好的平台。其次，“三网合一”加速了青年学子管理工作手段的快捷化。从传统电话或者会议等的上传下达的信息传达方式相比，现在直接由学生管理者在网络上信息，受众对象到网络中去获取信息，这一方式的改变大大加快了信息传递的速度和广度。反之，青年学子对管理工作的意见和建议也可以及时反馈，大大加强工作的时效性和便捷性。

“三网合一”的技术促进了新媒体、自媒体的迅猛发展，青年学子的广泛使用新媒体技术，又使得其成为一种新的生活方式和交流平台。这式青年学子管理工作者的新的课题。首先是如何吸引和凝聚好青年学子，让更多的青年学子愿意通过网络信息圈来关注他们自己的大学生活，实现用新技术对青年学子进行信息的覆盖与交流成为重大课题。其次，对青年学子管理工作的实效性产生了考验。以往信息的登记和获取都是通过纸质的材料录入，现在新技术的出现，如何设计出适合青年的各种信息平台，让那他们参与其中并习惯在信息平台上获取自己需要的信息，并进行各种交流，是一个大问题。青年学子喜欢用QQ、论坛、微信、短信、博客等方式来召集自己的信息交流群进行交流。因此，如何通过网络、电信、移动通信等主动有效地实现学生管理与思想交流活动的有序实施成为重要的内容。

3 “三网合一”技术运用在青年学子管理工作中的新思考

“三网合一”的发展符合现代科技发展的必然趋势，也符合现代人对于信息传播形式的新要求，更能实现青年人求知求新的愿望。笔者对徐州某应用型高校辅导员进行“三网合一”了解情况的问卷调查时，发放问卷50份，回50份，回收率100%，只有10%的辅导员听说过三网合一，有53.7%的辅导员愿意了解“三网合一”，在问及三网中的电信、网络、电话媒介你更愿意更多了解哪个，87.3%的辅导员愿意了解网络技术，在问及三网合一可能会带来的变化时，42.5%的辅导员认为是信息的传播更快捷，21.2%的辅导员认为是媒介容量变大，34.3%的辅导员认为信息容量变大；虽然辅导员了解不多，但是三网合一却是真实走入我们的生活，因此，青年学子管理工作应该主动认知“三网合一”的浪潮，并积极思考抢占工作制高点。“三网合一”实现了传统的线性单向思维模式向空间非线性立体化的思维方式的转化。作为青年学子管理工作者要努力做到以下的转变。

3.1 树立正确的新网络技术发展意识

现代技术发展将会呈现出全球信息一体化的状态，出现了更多的综合宽带多媒体通信网技术，这是将采用超大容量光导纤维构成地面的骨干网，而这一网络结构是一个统一完整的结合体系，为全球任一地点，采用任何终端的用户提供综合的语音、数字、图像等多种服务。高校学生管理工作者，要明确认识，转变思想，提前应对，开发多种学生管理服务信息平台软件，如：学生管理服务平台的建设、学生论坛平台建设等融合电视、电信、网络、手机等客户端的软件开发，要充分发挥“三网合一”时代网络带来的技术为教育服务，用科学的、先进的思想文化占领网络、手机等阵地，与青年学子进行信息交流与思想引导。

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【关键词】优质护理服务；绩效考核；护理质量

我院积极响应卫生部“优质护理服务示范工程活动”的号召，于2010年4月正式启动“优质护理服务示范工程”活动，我科作为医院的的重点部门于2012年2月正式启动“优质护理服务示范科室”活动，列入医院考核指标。我科因专科较强，而且服务对象包括患者和各手术科室的医生，优质护理服务的内涵与临床科室有不同之处[1]。为提供专业化强、质量优的护理服务，我科一方面不断探索科室护理模式，另一方面大胆探索优质护理护理服务模式下护理人员绩效考核方式，通过一年的实施，充分调动护理人员工作积极性，提高护理工作质量及病人、手术医生满意度，现报道如下：

1 一般资料

我院是一家三级医院，年手术量6000台，手术室启动手术房间10间，我科有29名护士（包括护士长1名，副护士长1名），男2名，女27名。年龄21～52岁，平均28.9岁。学历：本科6名，大专19名，中专4名。职称：副主任护师2名，主管护师4名；护师5名；护士18名。

2 绩效考核方法

2.1 建立优质服务模式考核评价标准

2.1.1 建立各层级护士的考核评价标准 护士层级包括N1级护士、N2a级护士、N2b护士、N3级护士、N4级护士4个档次5个等级。评价内容包括出勤率（15分）、夜班数（10分）、制度执行（5分）、护理管理（5分）、培训完成情况（25分）、专科能力（25分）、指导下级护士情况（15分）等7个方面共100分。

2.1.2 设计护士工作量计算方法 工作量按手术配合时间，手术配合难度，术中领血数量，接送病人例数，器械准备例数，清洗器械例数，访视病人例数，解决技术难度次数等8个护理项目设立相应的分值，作为量化指标计算个人工作量绩效分数。

2.1.3 设计加、减分项目考核 加分项目：（1）院级获奖一次加5分，（2）本月护理部手术室护理工作满意度调查手术患者、手术医生提名表扬1人次加1分，（3）省级刊物以上奖励100元/篇，投稿手术室全国年会或区年会并采用50元/篇，（4）参加上级（厅级及以上）检查考核成绩优秀者奖励100元/次，（5）急诊叫来顶替其他护士加班者奖励100/次（从被顶替者绩效奖金中扣除奖励给顶替者），扣分项目：（1）病人或医生投诉一次属实扣5分，（2）院级满意度调查中被提名为最不满意护士一次扣5分，（3）医疗护理纠纷相关责任人扣5-10分，（4）急诊叫来加班未按时到达一次扣100元，（4）院三级质控、大科二级质控、科室一级质控检查存在缺陷责任人一项分别扣除30元、20元、15元，（4）综合考评成绩为“欠缺”或“差”的护士，当月绩效奖金降低0.1、0.2个系数，（5）当月综合考评成绩80分以下，利用休息时间加班培训一天。

2.2 设定护士绩效考核系数 护士层级系数：N1级护士0.5，N2a级护士0.8-0.9，N2b护士1.0，N3级护士1.2，N4级护士1.3。按护士分层设定系数，由N1级护士至N4级护士共6级系数。

2.3 考核办法 护理人员绩效考核每月1次，科室成立绩效考评小组，严格对照考核内容进行考评及统计，将个人的分数测算成相应的绩效奖金分配系数。护士个人奖金系数=（个人层级综合考核成绩+工作量分数+技术难度分值）×0.01×层级系数。

2.4考核评价 年终依据绩效考核情况，评选出前三名科室予以公式表扬及一次性奖励，并结合手术患者及手术医生对手术室护理工作满意度，作为护士评先、评优及选送至上级医院进修的依据。

3 结果

通过实施护士绩效考核以来，我们通过护理工作量及质量及护理工作满意度等多方面对护士进行绩效评价，结果显示优质护理服务模式下的绩效考核取得了一定的成效，手术室护理工作质量由原来的92.3分提高到了97.8分，手术患者对手术室护理工作满意度由原来的94.3%提高到99.3%，手术医生对手术室护理工作满意度由原来的93.5%提高到98.6%，满意度调查中最满意护士提名率由原来的21.4提高到46.7%。促进了我科“优质护理服务”的顺利开展，提高了护士的综合素质和护理质量，保障了患者的护理安全。

4 讨论

4.1 实施优质护理服务绩效考核激发了护士的工作积极性 考核前， 业务不熟练的新护士工作量大， 业务熟练的护士存在消极思想， 通过公开量化考核充分调动了每位护理人员的积极性， 有了竞争意识和荣誉感， 有效地消除了安全隐患， 护士的质量意识和责任意识有了明显增强。 同时考核还能把个人能力的软指标转化为硬指标， 用数据说话， 促进了护士的自我完善，自我提高[2]。

4.2 实施优质护理服务绩效考核有利于护理质量的持续改进 科室将各项工作例如手术区域管理、手术仪器设备等管理责任到人，管理好坏与绩效挂钩，护士长与考核小组每天巡查，查出问题现场督导改正，上级检查及科室定期指控检查时与绩效挂钩，促进护士强化责任心，保质保量完成各项工作。科室对存在问题定期综合分析原因， 制定整改措施， 同时根据实际情况的变化不断改进绩效考核方法， 达到手术室护理质量持续改进的目的。

4.3 实施优质护理服务绩效考核有利于提高护理工作满意度 通过公开绩效考核，护士自觉对照考核标准，把工作站前移至患者及手术医生身边，积极开展患者访视，参与病例讨论，下科室征求手术医生建议及意见。建立手术医生习惯档案及建立个性化的手术配合常规等，营造和谐的护患、医患关系，患者及手术医生对手术室护理工作满意度明显提高，最满意护士提名率明显增加。

4.4 实施优质护理服务绩效考核有利于提高工作效率 实施绩效考核前，科室奖金核算仅按职称核算，忽略了工作量和工作质量、技术难度和患者满意度，导致了干多干少一个样，干好干坏一个样。实施绩效考核后，用数据说话，实现了按劳分配，多劳多得，优劳优得[3]。

4.5 实施优质护理服务绩效考核有利于人才梯队的培养 绩效考核能及时发现护理队伍中的优秀人才，更好发挥她们的作用，同时作为年终评优评先、晋升和外出进修学习的主要依据，使每位护士有了一种危机感，刻苦学习，力争上游，最大限度地促进护士整体素质的提高[4]，绩效考核激励机制调动了护士的工作积极性和创造性。

参考文献：

[1] 王丽君，朱永梅.手术室护士绩效考核在“优质服务示范工程”中的作用[J.]西南军医 ，2012，14（5）：766-767.

[2] 陈晓云.公开量化考核在手术室护理管理中的应用[J].现代医院管理，2011，6（3）：62-63.

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（郑州人民医院，河南郑州450000）

［摘要］随着我国对公立医院医疗体制改革战略的重视程度不断增加和改革力度不断深化，加强和完善医院内部的绩效考核机制，优化公立医院自身的管理体系，已经成为建设现代化、可持续发展的公立医院的重要目标。在分析我国公立医院绩效考核现状的基础上，指出加强和完善我国公立医院绩效考核机制的具体措施。

［

关键词 ］医疗改革；医院；绩效考核

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.022

所谓医院的绩效考核，其实就是指医院运用科学、合理的评价方法，对员工的工作进行相应的评价，同时，对医院这一时期内所产生的社会效益、工作效率、医疗质量和发展能力进行定量与定性的对比分析，然后做出客观、公正的评定。当前医改的最终目的应是人民群众得到优质高效的医疗卫生服务。通过构建科学完善的公立医院绩效考核体系，既是促进医院实现科学管理良性发展的基础，又是调动医护人员积极性为人民群众提供优质高效服务的重要前提。

1医院实行绩效考核的必要性

目前，有相当一部分医院还没有明确绩效考核的目的，致使绩效考核背离了原有的意义，走向了错误的边缘。有些医院以利益为核心，以此来进行员工的工资分配，按照“多劳多得”的政策，不少员工在此政策之下，安排病人过度检查，小病大治，徒增病人的开支。诸如此类的现象，在众多医院中屡见不鲜。这样的现状不容乐观，医院的存在是由于其具有很强的社会公益性，这也是医院与其他商业企业的最大区别，医院的作用是“悬壶济世、治病救人”，而这样过度检查，不仅仅是背离了医院存在的意义和初衷，更是违反了客观经济规律，抹杀了科室之间客观存在的经济规律。比如说，外科在治疗疾病的过程中，会使用到各种各样的医疗器械，利用这些设备和医疗手段来配合治疗，这就在无形之中加大了医疗费用，所以外科的医疗费用远比儿科、内科、妇科等科室多，外科所产生的经济效益也往往会高出很多，如果我们仅仅用利润来衡量一个科室或者一位医护人员的绩效，是不公平的，就如同外科和儿科妇科的比较，它们之间就不具备可比性，也许从利润上来说，外科占了极大的优势，但是从医护人员所付出的劳动来说，儿科医生可能并不比外科医生少，有时候，儿科医生甚至会更辛苦，因为儿童对医疗会有一种强大的抗拒力，医护人员要想取得儿童的配合和信任，还需付出更多的努力。因此，这种以利润为导向的分配是非常不可取的，不但起不到正确的引导作用，还容易滋生拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。制度本身将医生的行为逐步导向唯利是图的境界，而不关心病人的真正需要，更不用说医疗质量了。作为医院，我们必须要认识到其公益性，要始终保持医院公益性这一特点，要改变传统的那种将医护人员的收入与服务收费挂钩、分成的绩效考核方式，实现以工作量和工作质量为导向的分配方式，要让医护人员将所有精力投入到改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，在具体的绩效考核制度建设中，要充分考虑到工作量和工作质量的比重。

2我国公立医院绩效考核现状

2.1公立医院领导对绩效考核机制没有充分和正确的认识

就目前情况看来，我国公立医院的领导对绩效考核机制的认识普遍缺乏科学性。他们简单地把绩效考核机制看做是对医院员工工作效率和绩效的评估，而忽视了对科室绩效的考评和分析；更有部分领导认为绩效考核就是奖金分配方案。这样一来，医院根本不可能建立起统一的绩效考核制度，使绩效考核机制流于形式，而医院绩效考核也失去了它原本建立的目的，也无法达到激励医院员工工作积极性和主动性的目的，更不用谈实现公立医院可持续发展的战略目标。

2.2岗位职责缺乏精准分析

岗位职责的精准分析是绩效考核的关键前提。只有做好对岗位职责的精准分析，才有利于量化各个指标，以此制定针对性较强的考核标准，保证管理工作的客观性及科学性。大多数医院没有对岗位职责进行精准分析，导致考核标准不合理、缺乏客观性，或考核指标过细、过多，在一定程度上影响绩效考核的管理意义，降低各部门工作人员的参与性及工作积极性，不利于医院发展。部分医院虽然对岗位职责进行分析，逐渐意识到分析工作对绩效考核的重要性，但分析精准程度较低，方法较落后，无法保证管理工作的客观性与科学性。

2.3绩效考核缺乏具体科室特色

医院内部包括众多不同的科室部门，由于其科室之间服务的悬殊差异性导致其无论是工作强度还是收费均存在着不同的标准。然而现如今所推行的绩效考核体系采取了简单笼统的考核指标，这样一来便容易造成有些科室医护人员付出了辛劳的汗水却未能拿到较为满意的绩效考核成绩。举例来说，临床内科和外科之间，由于外科的手术项目在对患者进行疾病治疗过程中涉及一些高科技的医疗器械以及手术费用等，导致治疗费用相差悬殊，从而导致了绩效考核结果的悬殊。面对这样的绩效考核标准，有些科室凭借其治疗的优势拿到极高的绩效成绩，从而备受医院的重视，有些科室则成为了牺牲者，使得其医务人员工作的积极性大大降低。

2.4绩效考核缺乏整体管理

绩效管理应包括绩效改进及实施、绩效计划、绩效反馈及绩效考核四部分，四部分之间相互作用，相互影响，共同保证绩效考核工作的整体管理性。只有保证四部分的有效运行及实施，才能形成整体性、持续性的管理工作，才能促使绩效管理在增强工作人员积极性和实现发展战略目标等方面的积极意义。现阶段，很多医院仅建立了以科室人员考核和奖金分配为主的考核体系，而缺乏整体管理，忽视了其他环节在考核管理中起到的关键作用。

3加强和完善我国公立医院绩效考核机制的具体措施

3.1正确认识绩效管理，科学设置绩效考核指标

绩效管理不仅可以科学、公正地评价医院各部门的人员，有利于人力资源调遣和薪酬的分配；而且可以有效激励员工的热情和工作积极性，促进医院战略目标的实现。所以，公立医院绩效考核方案的制订要松弛得当，既兼顾医院员工的工作效率，又能充分发挥激励作用。具体的制定步骤如下，先要以各科室、各岗位的实际情况为基本出发点，坚持公正、客观和实事求是的基本原则，同时兼顾科学性和合理性，对各个绩效领域进行量化。其次，将医院各科室、各岗位的绩效工作进行层层分解和落实，真正做到相互监督和定期考核。然后，还应该将绩效管理体系与医院的绩效管理目标有机地结合起来，提升医务人员的服务意识，提高医疗技术的水平和患者就医的满意度。

3.2对岗位职责进行精准分析

医院领导必须提高对绩效考核的重视程度，明确绩效考核的正确意义，更新传统观念。向工作人员加强对绩效考核的相关宣传，促使每位工作人员都能意识到绩效考核的重要性及必要性，提高参与性。考核前，必须对医院内部岗位职责进行精准分析，为不同岗位职责的工作人员制定合适的考核模式，以此提高工作整体效率。对于基层岗位，宜采用关键业绩模式，操作简便、目标明确；对于中层管理岗位，宜采用平衡计分卡形式，综合性较强，具有多维度平衡特点。对岗位职责的精准分析，有利于适当运用不同考核模式，并充分发挥优势，对工作绩效进行客观反映，并对各项工作进行促进鼓励和重点引导。

3.3绩效分配兼顾公平的同时，又要对重点科室和岗位有侧重

医院不同科室和岗位的收入和成本之间存在很大的差别：有些科室或岗位的成本高但收入低，而有些科室或岗位的成本低但收入很高。但是，医院对每一个科室或岗位的设置都有它存在的必要性，我们不能仅仅因为收入和成本之间的较大差距，就取消任何一个科室或岗位。因此，在进行医院内部的绩效考核时，不仅要考虑到工作实际，还应该注重对医院整体情况的综合考虑，并广泛听取和采纳医务人员的意见，真正做到绩效分配时既对重点科室和岗位有侧重，又能兼顾公平的原则，制定合理、科学的岗位位置及工资标准。只有这样才能在充分调动医务人员工作积极性的同时，有效促进公立医院内部的稳定发展。

3.4制定相关政策

医院领导必须制定有关绩效考核的相关政策，由管理层与工作人员共同制定考核指标，保证考核指标的可执行性。避免制定者向自身专业或科室部门倾斜现象发生。绩效考核政策中应主张考核结果的及时应用和反馈，将考核结果运用到绩效改进、人力资源规划、人事调整等。通过考核结果对绩效计划进行改进，找出问题，商讨解决措施，以此提高绩效。通过考核结果进行人员培训、晋级、人员补充和晋薪等，促使人力资源实现最佳配置，保证人力资源的最大化利用及开发。将考核结果作为人事调整的重要依据，如降职、处分、升职、奖励及调换岗位等。利用考核结果规划科室、部门、科研项目等的投资工作。

参考文献：

［1］唐晓东.新医改下公立医院加强绩效管理的探讨［J］.中国医院管理，2010，30（1）.

［2］孙林，霍艳斌.我国医疗体制改革存在的问题及对策［J］.白城师范学院学报，2006，20（2）.

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今年两会的“政府工作报告”明确提出,本年落实基层医务人员绩效考核制。

实际上,2007年北京、上海等地的基层医疗机构就已开始试点绩效考核管理。经过4年实践,这些走在改革前列的医疗机构已成为了竞相效仿的标榜。北京市德胜社区卫生服务中心就是改革的先行者,该中心的绩效考核管理已被全国多数社区医疗机构采用。

背景

竞争是绩效考核的关键

据悉,2007年,北京地区就开始尝试收支两条线运行管理。在实行之前,社区医疗机构各科按科室所得收入提成分配,创收越多,挣得越多。收支两条线管理实行后,将医务人员收入与科室收入脱钩,机构收入全部上缴区财政,医务人员的工资也由财政拨款。在这种情况下,为了避免“懒人”出现,德胜社区卫生服务中心首先推出了“两级考核、两级分配”的绩效考核制度,明确了540项社区医疗服务的类别。

根据服务类别核定,德胜社区卫生服务中心医务人员按人头每年的补贴为48 600元,该如何分配这笔钱?韩告诉记者,这就需要绩效考核评定医务人员的服务价值。

“虽然收支两条线管理下的社区医疗机构工资是按照人头分配,但在这种工资构成管理下,根本不会出现“吃皇粮”的现象。韩指出,并不是所有人都和大锅饭时代一样直接拿走48 600元,德胜社区卫生服务中心的医务人员工资构成分为两个部分:38%为固定工资,62%为绩效工资。固定工资也有考核机制,只有在规定的岗位上履行岗位职责,完成工作量的30%,才能拿到固定工资。绩效工资则依据更缜密的考核标准进行考核。

韩指出,绩效考核作为市场经济体制的精髓,社区医疗机构的市场精髓也是竞争,我们要通过实行绩效来激发医生的工作热情,形成机构间、人员间的竞争机制,以提高社区医疗的服务质量。”

模式

目前,多数社区医疗机构实行的是“定性绩效考核”,并没有用数字量化每项工作,德胜社区卫生服务中心采取的是“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪(即‘四定’)”的科学绩效考核方法(见表),由工作数量、工作质量、服务满意度、资源利用率四个方面决定绩效工资的数额。

工作量系数决定考核指标

德胜社区卫生服务中心绩效考核机制的关键在于合理划分工作量,他们将所有工作分为540项。用不同的系数表示工作的难易程度。

韩举例说,院内会诊、建居民健康档案和打针为医务人员的日常工作项目,但由于三者的工作风险、工作强度不同,系数就不一样。因此,院内会诊、建居民健康档案和打针系数分别为5.5、1和0.3。

同时,该中心在定量时结合实际情况遵循了两个原则:一是工作重要性是确定系数的基本原则,相对重要的指标,其系数相对较高;二是评价者和组织者根据工作的重要性调整系数,当评价者觉得某项工作很重要,就赋予该工作较大的系数,激励他们多承担这部分工作。与此同时,组织者的引导意图还要与社区医疗机构现实情况相结合,即平衡经济效益和社会效益,以体现社区卫生服务的公益性。所以,通过系数的设定可以有效权衡社区医疗机构的基本医疗和公共卫生工作量。

“四点五档”给满意度打分

除工作数量外,工作质量、服务满意度、资源利用率也是考核的内容。其中,对以提供服务为主的窗口部门满意度考核历来是管理者较为棘手的问题,通常的调查问卷法浪费人力,而且不能做到公正和客观。因此,通过总结和摸索,中心实行了“四点五档”满意度考核办法,即采取调查问卷、满意度测评器、社会监督员测评和协作科室间测评“四点”综合满意度测评法,同时划分五个档次,即“很满意、比较满意、满意、不太满意、不满意”,依次设为5分、4分、3分、2分和1分。最后计算满意度综合得分,排序并折算成绩效工资系数,分别为1.2、1.1、1.0、0.9和0.8。“这样不仅达到了全方位、多角度、科学的考评,而且量化了考核指标,激励、约束和规范了窗口部门工作人员的行为,营造了良好的竞争环境。”韩指出。

物资利用率考核防止跑冒滴漏

以前,各科室的各项物资支出通过扣除科室收入来控制。如某科室领取1 000元的输液器,这部分开支将会从科室的收入中扣除,以避免浪费。在实行收支两条线之后,由于医务人员工资与科室收入、支出脱离了联系,为防止跑冒滴漏,中心对每个科室不同物品的开销设置了上限,若超过上限则按百分比扣除奖金。如今,物资利用率考核由各部门(科室)设立数据库,通过每月领取的物资金额与实际收入进行比较,如无浪费和超大支出,则认为物资利用率为100%。

信息化收集让考核有证可循

“制定出工作量系数,该如何收集数据呢?”韩表示,在电脑软件的帮助下,这成了再简单不过的事了。基本医疗考核指标的确定是以实际开展的收费项目为主,每项基本医疗的实施都需交费,只要交费,收费处就自动统计工作量;而公共卫生则根据建立的健康档案、工作日志和电话记录等有据可查的项目设立考核指标。

与以往相同的是,工作质量考核指标仍依据《北京市社区卫生服务中心(站)工作绩效考核指导标准》,确定考核内容。而对于短期难以见效的公共卫生,中心还根据实际情况,按季度或年度考核。

让韩倍感欣喜的是,绩效工资考核体系还能促进机构间竞争。如某站这个月3 000分,人均工资1 200元,下个月3 200分,人均工资却可能只有1 000元。这是因为其他站的进步速度更快,中心整体绩效在上升,单位所得金额/分下降,所以各医疗机构不能只看到自身的提高,而需要看到共同的进步。

手记

采访中多位专家告诉记者,目前,一些人对收支两条线情况下绩效考核的理解存在误区,认为国家给予的补贴是直接给个人。其实,绩效考核的意义在于根据社区医务人员实际工作情况发放工资,避免“养懒人”。

华中科技大学医药卫生管理学院教授姚岚指出,由于社区医疗工作项目繁多,绩效考核十分困难,德胜社区卫生服务中心的这一绩效考核对服务的数量、质量、满意度进行定量的考核,科学性强,非常适用于实行收支两条线的社区医疗机构。

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关键词：农村；医改；村卫生室；一体化管理

中图分类号：F320 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）27-0051-02

一、基本情况

兴化市地处江苏省中部，里下河腹地，总面积2 393.35平方千米，下辖34个乡镇、1个省级经济开发区，辖区内户籍人口157.79万人，其中农业人口 138.7万人。目前，全市规划设置516个村卫生室，服务功能覆盖614个行政村，现有乡村医生1 753人，其中具备中专以上学历 936人，取得乡镇执业助理医师资格 575人，国家执业（助理）医师资格 69人。近年来，兴化市研究出台政策，强化工作措施，乡村卫生机构一体化管理工作取得一定成效。

二、采取的措施和取得的成效

（一）明确功能定位，统一机构管理

编制《兴化市医疗卫生机构设置规划》，合理调整布局，实现了村级卫生机构资源合理配置和全覆盖。根据乡村医生的职责、服务能力及服务人数，明确应当由乡村医生提供基本公共服务的具体内容，将40%的基本公共卫生服务任务交由村卫生室承担；落实乡镇卫生院作为村卫生室建设和管理的主体责任，对村卫生室的服务质量和服务数量进行绩效考核，并根据考核结果及时拨付相应比例的基本公共卫生服务经费。市财政按每个村卫生室1万元建设补助标准，累计投入516万元；乡镇财政对每个新建、改建的村卫生室，分别给予1.5万元、0.75万元的以奖代补资金，累计投入239.45万元，全市共新建和改扩建516个村卫生室，395所村卫生室通过省卫生厅考核验收，获得省财政592.5万元设备购置补助资金，对未获得设备购置省补助资金的村卫生室，市财政按省补助标准给予补助。通过村卫生室标准化建设的实施，乡村医生以家代室、个体行医的现象彻底消除，村卫生室及乡村医生管理步入规范、健康、良性运行的轨道，农村三级卫生服务网底功能进一步加强。

（二）落实养老保障，统一人员管理

出台了《兴化市实施乡村医生养老保障实施意见》等文件，凡经注册取得省卫生厅乡村医生执业证书，纳入一体化管理的乡村医生，统一参加企业职工基本养老保险，其中8%由个人缴纳，12%由市财政补助。对男满60周岁、女满55周岁，在村卫生机构连续工作十五年以上的，给予定额补助，标准为当年农村最低生活保障标准+从事乡村医生工龄×补助系数。经审核公示等程序，全市有1 730名乡村医生参加企业职工基本养老保险，1 042人符合享受政府财政定额补助。同时，兴化市制定了《兴化市村卫生室人员准入管理办法》，对人员准入、业务管理和培训、绩效考核与补助、奖励与惩罚等方面进行了规定。通过落实乡村医生养老保障等措施，相当于将乡村医生纳入了准体制管理范围，充分调动了乡村医生从事农村卫生工作的积极性。

（三）建立分级诊疗，统一业务管理

明确乡村卫生机构的基本医疗服务功能，乡镇卫生院主要提供常见病、多发病的门诊和住院治疗以及急诊服务，村卫生室承担一般疾病的初级诊治。乡村卫生机构根据各自功能定位，提供适宜的基本医疗服务，构建分级诊疗、双向转诊机制。同时，加强对村卫生室处方管理、抗生素使用、消毒隔离、医疗废弃物处置等服务规范的监管。加强在岗乡村医生的培训，全市共有783名在岗乡村医生参加了中专学历补偿教育，99.5%学员取得《毕业证书》，其中776名学员报名参加国家乡镇级执业助理医师资格考试，575人取得了乡镇执业助理医师资格，1 518名乡村医生参加了全科医师转岗培训，有效提升了兴化市农村医疗卫生队伍整体水平。

（四）实施基药制度，统一药械管理

2013年7月，全市所有村卫生室全部实施基本药物制度，出台了《兴化市村卫生室实施国家基本药物制度工作方案》、《兴化市村卫生室实施基本药物制度管理办法》，对基本药物实施过程中的药品采购配送，建立基本医疗服务补偿机制，规范和完善乡村卫生机构一体化管理作出了明确规定。制度实施后，所有村卫生室的基本药物、医疗器械、卫生耗材均由乡镇卫生院通过主渠道统一采购，统一配送。村卫生室按规定配备使用基本药物，常用基本药物价格和收费标准公示上墙，并公布监督举报电话。

（五）完善财政补偿，统一财务管理

村卫生室实施基药制度后，市财政给予多渠道补偿，主要包括乡村医生人均1万元基药专项补助，乡村医生承担的基本公共卫生服务补助，新农合一般诊疗费补助，乡村医生养老保险补助，同时补助每个村卫生室每年5 000元公用经费，所有补助经费均纳入财政预算。为进一步加强对财政资金的管理，规范村卫生室收支行为，兴化市村卫生室实行“独立核算、以收定支、自负盈亏”的经济运行模式，由乡镇卫生院设置专门结算账户，对村卫生室的补助经费、业务收支、药品进销存、固定资产等进行统一核算，实行收支两条线管理。

（六）加强监督管理，统一绩效考核

各乡镇卫生院在市卫生局的统一组织下，围绕服务质量、服务数量、岗位责任和群众满意度等内容，依据《江苏省村卫生室绩效考核办法（试行）》，每季度对村卫生室至少开展一次绩效考核工作。结合每两年一次的乡村医生再注册工作，对乡村医生进行全面考核。村卫生室绩效考核结果与财政补助经费挂钩，乡村医生考核结果与是否聘用和收入待遇挂钩。

三、存在不足与思考

乡村卫生机构一体化管理工作作为一项系统工程，牵涉到部门、乡镇、卫生院及村等多个层面。由于兴化市乡村卫生机构一体化管理工作摊子大、难点多，还存在不少薄弱环节：一是工作发展不平衡。由于思想认识、经济条件等多方面因素的影响，全市乡村卫生机构一体化管理工作开展不平衡，仍有个别乡镇工作思路不清、措施不力，未将一体化管理的要求全部落实到位。二是硬件设施不完善。由于资金不足等因素制约，部分村卫生室达不到标准化、规范化的要求，内部布局不够合理。村卫生室债务严重，不少乡镇新建、改建村卫生室时采取了乡村医生先行垫资的办法，实施基本药物制度后，乡村医生的垫资没有着落，村卫生室自我消化债务无能为力。有些村卫生室为租赁房屋，产权归属不明晰。三是制度执行不严格。极个别村卫生室仍存在违规使用招标目录外药品，收费行为不规范。农村部分地区仍有一些非法个体诊所，还有少数已在村卫生室从业的村医受利益驱动，私下行医，这都对一体化管理构成了冲击，影响了工作正常推进。四是政策落实不彻底。村卫生室还未纳入新农合门诊结报范围，村卫生室专用电脑和票据打印机还没有配备，乡村医生医疗责任保险尚未全面落实。

四、今后工作打算

（一）完善配套政策，强化政策保障

1.落实基金支付政策。对乡村医生提供的基本医疗服务，主要由个人和新农合基金支付。在村卫室全面开展新农合门诊统筹，将符合条件的村卫生室纳入新农合定点医疗机构管理，把一般诊疗费和使用的基本药物纳入新农合支付范围，支付比例不低于在乡镇卫生院就医的支付比例。

2.完善绩效考核实施细则。进一步细化村卫生室绩效考核细则，健全管理制度，强化对村医执业行为监管，组织乡镇卫生院，围绕服务质量、服务数量、岗位责任和群众满意度等内容，定期对村卫生室统一开展绩效考核，运用经济杠杆将考核结果作为执业人员动态调整和收入分配的依据。

3.研究医疗责任保险政策。将村卫生室纳入卫生院的医疗责任风险管理中去，鼓励村卫生室参加医疗责任保险，减轻医疗风险赔偿压力。在未参加医疗责任保险前，为提高乡村医生的医疗风险防范意识，探索实施医疗质量风险保证金制度，用于医疗责任事故的处理。

（二）加强规范管理，提高工作实效

1.以“六统一”为核心，抓好内涵建设。围绕“统一机构管理、统一人员管理、统一业务管理、统一药械管理、统一财务管理、统一绩效管理”的要求，着力构建乡村卫生机构一体化管理的长效管理机制，进一步落实乡镇（中心）卫生院是村卫生室管理的主体责任，将乡村卫生机构一体化管理工作列为对乡镇（中心）卫生院年度考核的重要内容，并作为单位评优评先的一票否决条件，确保乡村卫生机构一体化管理逐渐步入良性、规范的运行轨道。

2.以“三制度”为抓手，抓好队伍建设。进一步完善乡村医生聘用、绩效考核、养老保险三项制度，通过公开竞聘等形式选拔具有一定管理水平和专业素质的人员担任村卫生室负责人，将符合退休条件的人员按照退休政策办理相关退休手续，畅通乡村医生退出渠道。合理规划我市乡村医生人才梯队，加强培训，提升乡村医生整体素质。

3.以信息化为依托，抓好硬件建设。按照江苏省卫生厅制定的村卫生室改扩建业务用房、配备基本设备，加强村卫生室信息化建设，配套完善专用电脑、打印机，实施市、乡、村卫生机构的信息共享。研究制定化解村卫生室债务方案，让村卫生室和乡村医生轻装上阵。

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摘 要：在医院的管理和运营中，绩效工资的管理是提升员工工作效率及医院运营状况的有效途径。合理、完善的绩效工资体系，能够有效地提升员工的工作积极性和主动性，员工的绩效工资管理也是医院管理的重要组成部分。本文首先分析了当前医院绩效工资管理的现状及存在的问题，进而提出医院绩效工资管理模式的完善措施。

关键词 ：医院 绩效工资 管理模式

1、医院绩效工资管理的现状及存在的问题

1.1 医院管理层对于绩效工资问题重视不够

由于我国大多数医院特别是公立医院中，医生的绩效指标设定并不明确，因此绩效考核没有起到实质性的作用，而与薪酬相挂钩的绩效工资也就流于形式。大多数医院中，人力资源部门并不像企业中在运营管理方面担任着重要的职能，而只是作为辅助部门进行基本的人事管理工作。再加上医生们的收入比较稳定，与个人业务水平的挂钩较少，这就造成了从领导层到员工自身，对于绩效工资都不太重视。这个问题也造成了部分业务水平不高的医生，在整体团队中滥竽充数，而那些业务能力高，但在工资中没有得到体现的医生，便会产生不满意感和不公平感，进而影响工作积极性的提高。

1.2 绩效考核和绩效工资制度不完善

绩效工资的实施是需要以系统、完善的制度作为保障的，而当前我国医院的绩效考核和绩效工资制度并不完善，缺乏科学性。从绩效评价的角度来说，当前医院的绩效评价并不十分客观，存在很大的主观因素影响。员工的绩效本身是客观存在的，但是这种客观的存在必须要经过外部力量的认定和评价才能够形成绩效信息，而在这个对客观绩效进行主观认定和评价的过程中，考评者的判断、考评者与被考评者间的亲疏关系、使用的考绩标准与方法等都会对考评的结果产生误区。从薪酬管理的角度来说，工资主要包括三个部分，即：基本工资、绩效工资和津贴。当前我国医院对于绩效工资与绩效考核的相关程度并不高，绩效工资无法体现出员工的真正绩效水平，这就造成了绩效工资制度无法发挥其应有的对于员工积极性的调动作用，也无法激励绩效不佳的员工为了得到更多的薪酬而改变现状。

1.3 绩效工资管理人员素质不高

除了对于绩效工资的重视程度不同，与企业相比，医院的绩效管理工作大多不是由专业的人力资源管理人员进行的。在当前医院人力资源部门的人员构成中，我们也发现，很大一部分都是通过关系进入到医院工作的合同工，而并非是参加统一考试选的人员。这种情况必然导致了医院人力资源管理工作和绩效工资管理工作的不专业性。在企业中，绩效考核和绩效管理工作是人力资源六大模块中最专业、最有难度的模块，不仅需要专业的管理学知识，还需要大量的人力资源管理实践经验。反观当前医院的人力资源部门员工，他们对具体的工作流程没有足够的了解，缺乏专业的知识和技能水平，不利于员工绩效工资管理水平的提高。

2、完善医院绩效工资管理模式的几点建议

2.1 加强管理层对绩效工资管理工作的重视

在当前医疗改革的大背景下，医院的运营管理离不开员工的高绩效水平，只有提升员工的个人工作效率和能力，才能够使得医院在保障民生方面发挥更大的作用。如同企业中人力资源的竞争一样，医院之间也存在着内部人力资源之间的竞争，而如何最大限度地发挥这些医学人才的作用成为了树立医院良好口碑、赢得行业竞争力的关键。因此，医院领导层必须要重视对于绩效工资管理工作的重视程度，从管理理念层面加强对于绩效管理工作重要性的认识。

2.2 以公平合理的绩效考核作为依据

绩效考核作为企业人力资源管理的重要环节，是对于员工完成岗位职责所需要具备的能力、为达成岗位目标所采取的行为以及最终取得的岗位成果进行的考核。医院的绩效考评也要做到有理有据、实事求是。在制定医院总体战略目标时，要将它层层分解到每个员工的头上，也就是说将医院总体的战略目标和规划，变为能够具体实现的详细个人绩效目标。在绩效评价的过程中，管理人员就可以对照个人的绩效目标，确定完成情况。以公平合理的绩效考核结果作为依据，绩效工资就可以准确地体现出员工的真实绩效水平，达到激励的作用。医院部门的相关工作人员在进行绩效评价工作时，有非常多的评价方式被提供采取，比如经营业绩评价法、平衡计分卡、绩效指标以及目标管理等等，这些评价手段对于相关工作人员的工作有很大的帮助，避免了很多的工作弯路，并且将绩效工作成绩提高了一个层次，效率也明显也缩短。

2.3 增强考评人员的专业水平和素养

领导部门在进行绩效工作评价之前，应该体现根据不同的部门制定相应的考核内容，基于具有针对性的考核目标能够直观准确地体现出医务工作者的工作效率。真正让劳收产生平衡，从工资的水平上能够完全体现出人力资源部门的工作成绩。对于人力资源的评价工作者要有严格的培训与考核来实现高素质的评价工作群体，保证绩效工资管理者有成绩的工作。一是提高绩效工资管理者的素质，必然时候可以聘请较高素质的人才，二是严格把握义务人员的考核制度，强化考核的制度和培养方案，实现医院的绩效评价工作更加的合理化。对于外聘的绩效工作管理者应该制定一个严格的招聘制度体系，对于工作要进行合理化评价，因为其对医院具有重要的意义。

3、结语

绩效工资管理制度将医院的管理工作进入了一个新的里程碑，它活跃了传统的医院管理工作，体现了其巨大的价值性，将新式活跃的管理模式取代了传统僵硬的管理体制。更加激励工作者对工作的热情，使医院的工作得到了巨大的改善。从而体现出，强化员工绩效考核可以使医院的管理体制更加的严密和富有规划性，保证医院工作稳定持久的有序工作。

参考文献：

[1]原晓珍.论公立医院绩效工资的核算与考核[J].现代经济信息.2011.05.

[2]柳耀东.对医院实行绩效工资的探讨[J].财经界(学术版).2011.03.

[3]韩大伟.绩效工资的意义与实施对策[J].经济师.2011.05.

作者简介:

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【关键词】医院；绩效考核；绩效管理

一、医院绩效考核的主要目的

医院绩效考核的主要目的是为了及时了解职工完成工作目标的情况（肯定成绩、查找差距、分析问题）；建立起医院考核者（领导）和被考核者（职工）之间平等的沟通交流渠道；表达医院对职工的工作要求和发展期望；获得职工对医院的发展和相关工作的要求及建议；明确医院的发展和工作目标。通过绩效考核，形成有效的人力资源管理，进而实现组织的发展目标。

二、医院绩效考核存在的不足

（一）缺乏精准的岗位职责分析。医院绩效考核的前提是精准科学的岗位职责分析。医院的职工在其岗位上该完成的工作职责需要通过对岗位进行科学的分析来进行量化管理。而大部分医院并未对每一个岗位进行精准的职责分析，还有一部分医院虽然意识到了岗位职责分析的重要性，但是分析的方法及精准程度不足，导致医院所构建的职工绩效考核指标不能客观反映职工工作实际，失去了绩效考核的客观性和科学性。

（二）缺乏合理的薪酬分配模式。医院作为一个带有公益性质的组织，要兼顾社会效益，遵循党和政府的有关政策，从事很多虽然不盈利，甚至带来亏损的业务，同时还有履行自身的职责。尽管国家和各级政府对医院投入的力度在不断加大，但为了缩小医院职工收入的差距、以及减小利润分配不均的问题，政府制定了一些绩效工资的奖金额度、奖金增长比例等指标，同时规定不准在绩效总额外自行发放其他津补贴、奖金、福利等，确保职工总体收入区别不能太大，收入能力展示出一种较为“和谐”的水平，因此，不管医院有没有收益，都在绩效总额里面进行绩效考核，缺乏合理的薪酬分配模式，极大地影响了职工的积极性。

（三）缺乏科学的绩效考核办法。目前医院绩效考核依然缺乏科学的绩效考核评估机制，绩效考核还只限于年度考核与平时考核相结合的形式，对绩效工资的核算依然是毛收入减去毛支出，再乘以系数。由于医院岗位多元化组成，各个科室职能和作用各不相同，具体工作也难以量化，比如说医生的技术含量、业务水平，各个医院都有不同的考核方法，但是否科学合理？在目前国家定价体系下谁也说不清楚。

二、推进医院绩效管理的措施

（一）明确考核目的，统一考核思想。医院绩效考核无疑会提高医院的工作效率和保持职工的竞争力，所以对于职工要向他们灌输绩效考核奖罚分明、公平公正的理念，让广大职工了解并自觉参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。让职工共同决策绩效指标的制订，将职工的目标与医院的目标统一起来，确保这些考核指标是可以达到的，同时领导要了解职工实现目标会遇到的困难和阻碍，并提供及时的帮助和指导，取消员工对绩效考核的抵御情绪。

（二）精准岗位职责，科学制定考核指标。无论是医院级指标还是部门级指标，都是由医院内部具体的岗位来承担。因此，具体岗位的职责、指标要素设计是构建绩效考核体系的重中之重，岗位指标的设计必须根据组织层级和职位序列，同时与医院战略、部门职责、岗位职责和业务流程充分相结合，保证考核指标是岗位主体通过努力可以达成和实现的，使考核指标符合实际、符合特色，充分调动职工的积极性、主动性和创造性。

（三）运用考核结果，健全激励约束机制。医院进行绩效考核的归宿点便是合理而充分地运用考核结果，为激励机制提供有效的佐证。科学的考核结果及激励机制同时用于职工的职称晋升、岗位聘用、评优评先等，能有效地打破奖金多寡与论资排辈的旧做法，充分体现员工的个人价值、岗位重要性和贡献，同时根据员工业绩、工作态度、医院经营状况的变化，适时调整奖励标准，使员工深刻地体会到奖励的收入高低与员工个人表现、医院经营状况息息相关，形成危机感，最终促进员工个人积极努力工作。

（四）积极沟通协调，争取政府经济政策支持。医院管理者应明确发展目标，分析医院发展的现实状况和所面临的困难，努力争取政府在经济和政策上的扶持，同时，要加强学习借鉴其他医院好的做法和有效的成果，促进绩效考核战略实施，最终实现医院的整体目标。

任何一个医院想要在市场竞争中站稳脚跟都必须要对自身的运行机制进行一定的改革。只有加强绩效考核管理，才能使医院得到长久的发展。

【参考文献】

[1]宴文春.医院绩效考核体系的现状分析与对策探讨.投资理财，2013，19（4）：80.

[2]李桦.公立医院绩效考核制度的步骤和重点.开发技术，2007，12（12）：74-76.

[3]朱勇.关于加强医院绩效考核管理的探讨.中国管理信息化，2011，14（18）：96-97.