员工考核的重要性范文
时间：2023-06-21 09:43:33
导语：如何才能写好一篇员工考核的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
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1.企业员工考核的重要性
企业通过有效的实施考核措施，可以充分了解到员工日常工作的各个细节问题，评估整个团队的工作绩效，有助于企业管理层对全体员工的整体把握和企业发展规划的制订，并对出现的问题及时进行解决和控制，不断加强企业管理水平和整体实力。而且，有效的员工考核更能够充分调动员工积极性，起到积极的激励作用，促进员工不断进步，提高工作效率，进而提高企业的整体经济效益。所以，员工考核对企业来说至关重要，企业应该清醒地认识到员工考核对提高企业的生产效率和竞争力的重要作用，努力加强了对员工的管理和相关考核。目前，我国许多企业已然认识到这个问题的重要性，加大了对员工各项考核的力度。但具体分析可知，企业员工考核工作中仍然存在有较多的不容忽视的问题，需要我们提高重视，努力采取可行措施解决。下文，我们将对目前企业员工考核工作中存在的问题进行分析并提出相关解决建议。
2.企业员工考核中存在的问题
2.1对企业考核认识上的错误
目前，普遍存在于各个企业的一个情况是，大多数人，甚至是企业的管理层，对企业员工考核具体含义及作用的认识不够清晰准确。很多人认为员工考核只是企业人力资源相关部门的事情，与其他部门没什么关系，于是就导致了企业各个部门内部对自身员工考核工作的疏忽。还有的看法认为员工考核就是简单的加工资或者扣工资，对整个考核工作没有一个科学全面的认识。更有甚者甚至认为员工考核根本没有实施的意义，走走形式就可以了。这些错误或者偏颇的观念显然都会影响到企业员工考核工作的顺利进行。
2.2考核具体标准和详细内容设置不合理
企业在对员工进行考核应该严格一定的考核标准，但目前的实际情况是，大部分考核没有具体详细的执行标准，大多是按照员工的职位职称等来设定，没有任何针对性或者统一标准。这样笼统的标准根本不能涵盖考核工作该有的方方面面，不能真实客观的评价员工的具体工作情况。于是，直接导致了整个考核结果的不准确性，企业根本不能通过考核来掌握员工的真实情况，甚至会引起员工的不满和非议。
2.3管理制度的不健全
目前，许多企业的员工考核是采取走过场的形式，真正的评估和打分等都是有企业相关人力部门一手包办，员工根本没有参与的机会，有失公平性。而且，对于最后评估考核的成绩，大部分企业也没有向广大员工公开过，于是很容易引起员工的不满和猜疑，打击了员工的工作积极性，考核工作也没有发挥应有的作用。
3.改善企业员工考核工作的相关对策
3.1从根本上转变大家对员工考核的认识
首先，企业的管理层要对员工考核的含义和意义有一个深刻的正确的认识，明白考核员工、发现问题、反馈总结、激励员工，进而提高企业效益是自身义不容辞的责任，一定要认真肩负起这份责任，做好对员工考核的管理工作。其次，要积极在广大员工中大力宣传考核的意义和重要性，鼓励大家积极配合。企业可以利用宣传栏、内部网络等宣传手段向大家尽可能多的传播员工考核的相关内容，还可以定期开展专题讲座，组织员工进行集中学习，深化对考核重要性的理解。只有从领导到员工都清醒的认识到员工考核的重要性并积极行动起来，才能真正的在企业中开展好员工考核工作。
3.2是建立考核工作的具体标准
企业要积极制定切实可行的先关规章制度来对员工考核工作进行指导。企业可以深入到员工工作的一线，了解具体情况，掌握第一手资料，然后，结合员工们的实际情况一级企业的实际情况制定考核标准细则。而且，考核标准的设置必须
要科学合理，并且涉及到员工工作相关的各个，尽可能多方面、多角度、多层次的对员工进行考核。只有制定了明确的标准，才能使具体的考核工作有章可循，最大程度减少人为因素和客观因素对考核结果的影响，使结果更真实可靠，也大大减少了员工的不满情绪。
3.3制定完善的考核计划
有了清晰的认识和明确的标准后，就该考虑如何实施考核工作。企业的各级管理层要认真在一起讨论员工考核实施的
体计划和相关步骤，理清条理，有计划有步骤的开展考核工作。对不同的管理层要认真进行不同的具体分工，责任落实到人，层层把关，保证考核工作按部就班的进行。
3.4充分利用考核所得结果
企业一定要对考核所得的结果及时进行认真的总结和梳理，并认真进行分析评估。对需要公布的考核结果要尽快在员工间通过各种渠道进行公布，方便大家尽快了解自身具体情况，并且对他人的情况也能够有一个大致的了解，方便员工发现自身的长处与不足，更好的在将来的工作中进行调整。对于出现较严重问题的员工，企业一定要组织专人进行沟通，推心置腹的与员工进行交流，尽可能全面的了解问题出现的具体原因，并帮助员工寻找解决问题的办法，
总之，企业员工考核工作对整个企业的长期稳定发展和进步有着至关重要的意义，企业只有深刻理解到员工考核的实质和作用，走出传统考核概念的误区，并采取有效措施解决考核工作中出现的各类问题，才能真正提高全体员工的整体素质和整个组织的绩效，从而为企业的发展获取更大的空间。
参考文献：
[1]马明玖，肖立文.企业员工绩效考核中存在的问题及对策 .[j].理论界，2010（06）：12-13
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【关键词】人力资源；绩效管理；重要性
近年来，随着全球经济的一体化，人才的竞争日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要。如何提高企业绩效、激励员工已成为当下企业管理者的头等大事。人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。绩效考核运用得当。员工的工作热情高，企业的凝聚力就强。那么企业的市场竞争力必然增强。如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。
一、绩效管理的基本原则
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用。人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。俗话说：毛驴拉磨，马套车。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，从而就用顺利的完成企业的既定目标。
二、绩效管理在人力资源中的作用
1、选拔人才的依据
绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
2、激励人才的有效手段
对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、调配人员的依据
绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
三、完善绩效考核的举措
1、提升绩效管理理念
目前，在国有企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念。
（1）高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。
（2）企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。
2、建立有效的绩效管理系统
企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。
（1）绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
（2）在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查，要使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。
（3）企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。
3、合理科学地运用绩效考核结果
绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。
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关键绩效指标（KPI：KeyPerformanceIndicator）是一种目标式量化管理指标，主要通过分析、设置、计算、取样组织内部流程的一系列关键参数来对流程绩效进行衡量。关键绩效指标能够将一个个可具体操作的工作目标工具来细细分解战略目标，并且能够对各个部门、各个岗位的业绩衡量指标予以明确，属于绩效计划的主要部分之一，也是企业人力资源管理的重要基础。关键绩效指标是企业人力资源绩效管理体系的主要组成部分，均为能够对企业全体干部职工的工作绩效表现进行量化的指标。第一，企业应该基于自身情况出发，召集企业管理层及各个基层单位的主要负责人参与到绩效人力资源管理体系工作中来，各抒己见，海纳百川，论证研究各个关键业绩指标。参会者还要基于KPI原则来列出KPI和绩效目标，并且认真讨论，得出最佳的绩效目标及KPI。
①财务状况方面。财务绩效是企业经营绩效的最终表现，企业所有的改善都应通向财务目标。企业不仅要重视营业收入的增长，同时也应该考虑盈利率与资本报酬水平，以求得收入与报酬率之间的平衡。因此除原有的收入、利润、费用控制、运营资金等财务指标外，还应增加EVA考核指标。②内部经营状况。内部经营状况是企业改善经营绩效的重点，企业内部经营状况包括建立ISO9000质量管理体系目标、人事考核制度及改进等内容。③培训学习及提升。培训学习及提升反映了企业获得持续发展能力的情况。企业的培训学习及提升可通过职工满意度、职工学习培训率、关键职工流失率、人员持证上岗率等指标来反映。④客户状况方面。顾客方面的评价体现了企业对外界变化的反映。企业应将顾客指标作为非财务指标中的重点。只有了解并不断满足顾客的需求，企业才能拥有提高财务绩效的源泉。企业在顾客方面主要包括“市场占有率”、“增加新客户，留守老客户”、“客户满意度提高率”等关键业绩指标。
第二，关键绩效指标权重的确定。首先，由绩效工作组对相关人员发放调查表进行调查，对其各个方面及各个指标的重要性进行两两比较，然后根据比较结果以九级分制对各个指标进行赋值，采用九级分制最为合适。接下来，将重要性的成对比较赋值结果用矩阵描述出来，并最终求出权重向量。例如，企业绩效工作组对各个成员进行调查，要求他们对财务、客户、内部经营程序、培训学习与提升四个方面的重要性进行两两比较。根据调查反馈，将每一位调查对象对财务（A1）、客户（A2）、内部经营（A3）、培训学习与提升（A4）四个方面的成对比较结果按九级分制进行赋值，各用一个矩阵描述出来，计算出所有矩阵各个对应元素的几何平均值，得到逆称矩阵。求出该矩阵的主特征值，即为权重向量。
二、企业人力资源管理中绩效考核改进措施
（一）转变观念，增强绩效意识
企业要实施有效的绩效管理，必须增强全员的绩效意识，尤其要使领导的观念有所改变。中高层管理者应该高度重视绩效管理，从战略高度来考虑如何依靠绩效管理来提升整个公司的业绩水平，从而实现公司的长远目标，通过落实好绩效的计划、监控、考核以及反馈，PDCA循环，可为企业人才培养与发展奠定坚实的基础。
（二）完善绩效考核体系
1.明确绩效考核内容。为了确保绩效考核体系的可操作性，应根据不同的岗位特点制定绩效考核内容。绩效考核内容主要可以分为以下三种：①重点工作，通常会列举三项工作为考核重点，权重达到50%；②日常工作，主要是根据岗位要求考核员工工作总体完成情况，权重在25%-35%；③工作态度，主要指标包括员工工作积极性、集体团结度等，权重在20%左右。一般情况下，已经发展相对完整的企业主要针对“重点工作”与“日常工作”展开考核，事务性岗位相对较为宽松，只考核日常工作，处于开创初期企业的绩效考核，可增加岗位临时性工作。
2.选择绩效考核类型。企业人力资源绩效考核体系的类型主要包括：①效果主导型考核体系，其特点是只注重关注最终结果，它考核的是员工工作完成情况，以目标管理为考核核心，该体系可操作性强，容易制定，但也具有表现性与短期性这些局限性；②品质主导型考核体系，其特点是注重员工在工作中呈现的品质，重视员工潜能的挖掘，但其考核结果难以测量，效率和操作性较差；③行为主导型考核体系，其特点是关注员工工作过程，可制定详细的考核标准，操作性强，但是对于工作的结果关注度相对较少。
3.选择绩效考核方法。企业应根据自身发展情况，选择合适的绩效同考核方法，下文主要列举了三种常见的考核方法：①特性法，该方法关注的是企业员工能给企业带来利益的才能特点，可以是沟通技巧，交际能力，按照这些特点对员工进行绩效评价；②行为锚定评价法，需要了解员工日常工作中的重要事件，按照行为锚定来确定员工的真实情况；③质量法，主要是采用的是制度导向型评价方法，具有两大特征：一是预防偏差与为顾客导向，其就是为了提高顾客的满意程度而存在的；二是KPI关键业绩指标，对员工岗位工作进行定量分析，能够用指标数据量化的可能量化。
4.完善绩效考核制度。现代的企业要建立完善的人力资源绩效考核制度：①确定绩效考核周期（周、月、年）；②确定绩效考核范围，是关注工作过程、工作结果还是个人行为；③明确绩效考核的内容，有清楚的评价标准与尺度；④是理清绩效考核的具体步骤程序，让相关工作人员按照具体流程去执行。
5.营造高绩效企业文化。企业文化以意识观念的形式，从最初的非理性角度来约束企业和员工的行为，让员工为实现企业共同目标自然而然地结成一个整体。企业文化与绩效管理之间是唇亡齿寒，相互依存的关系。要使绩效管理顺利展开，企业就必须营造以绩效为方向的企业文化，把岗位安排、薪酬高低、职位升降等都看成是企业的一个控制手段。优秀的企业文化能够激励员工与企业共同发展，在个人奋斗的过程中与企业步伐保持一致，能为员工营造出一种积极向上，拼搏努力的工作氛围。因此企业必须把建设与企业的绩效管理系统相融合的企业文化放在首位。企业高层要大胆放权，在企业内部实行全员绩效考核，一级对一级负责，逐级落实考核责任。
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1人力资源管理策略提升组织绩效的建议
1.1不断完善员工参与制度由于部分领导和管理层并没有认识到员工员工参与对于企业的积极影响和重要作用，将自己的和员工的关系仍旧定位在领导命令、员工被动地服从的传统关系，造成员工的工作积极性不高。而一部分员工由于文化知识有限、专业技能水平不高、沟通能力较差等自身问题，缺乏相应的参与意识，或不能有效地参与到企业管理当中，也会导致员工参与的积极性不高。众多的实践表明，员工只有真正意识到自己工作的重要性，体会到自己的重要价值，才会积极主动地参与到工作当中，这就需要不断完善员工参与制度。具体来说就是为员工提供充分的信息，让员工了解同行的发展状况、当前工作的重点和难点及发展战略，让员工明确自己工作的方向；给予员工一定的权利，让员工参与到诸如选择科学的工作方法、安排合理的生产进度、分配具体的工作任务、创新客户服务等工作中；鼓励员工加强自身学习，不断丰富自己的文化知识储备，提高专业技能；帮助员工制定职业发展计划，组织员工参加各种专业技能培训，提高员工的工作能力，激发员工的参与热情；给予员工合理的报酬，合理的报酬是提高员工工作积极性的主要激励手段，可以让员工觉得自己被重视和被尊重，体验到一种自我价值实现的愉悦感，提高工作的积极性。只有做到以上这些，才会使更多的员工参与进来，进而提升组织绩效。1.2不断完善绩效考核制度传统的绩效考核制度不够健全，考核标准不科学，对员工的考核个人情感因素较多，造成考核不公正、不客观、不全面，影响考核结果的准确性，进而影响对员工的薪酬调整、职务升降和奖金发放等一系列和员工利益比较密切的问题，而员工对绩效考核的了解不够准确和全面，容易产生抵触情绪，造成严重的心理负担，总担心自己在绩效考核中不合格，进而影响工作效率。因此，要不断完善绩效考核制度，进一步明确考核目标，让员工的个人行为始终与企业的战略目标保持一致，更好地为企业创造价值。这就要求相关领导和管理者积极做好基础工作和相关的保障工作：正确认识绩效考核制度，坚定不移地推行绩效考核制度，明确规定绩效考核的目的、宗旨、原则，以及考核的内容、考核的步骤、考核的方法、考核的周期等；充分发挥高层管理者在绩效考核中的积极作用，创设良好的绩效环境，进行有效的绩效管理，如在年初的时候和员工一起制定具体的绩效考核目标，年末进行公平、公正的绩效考核等，保证绩效行为的正确性；选择合理、科学的绩效考核方法，一般根据企业的规模、企业的发展阶段、企业的人员构成和企业的组织结构等多个方面进行综合考虑，保证绩效考核制度的可行性和有效性。1.3不断完善薪酬管理制度人力资源是现代企业的战略性资源，在企业的发展中具有不可替代的重要作用。而薪酬制度是人力资源管理的有效策略，是对员工的学识、努力、技能、绩效等的回报，主要包括基本工资、奖金等金钱报酬，以及带薪休假、各种福利、特权等非金钱报酬，通常来说，合理的薪酬有利于让员工感受到自己的价值，提高员工工作的积极性和主动性，为企业创造更多的经济效益，提高企业的整体市场竞争力，促进企业的更好发展。因此，企业要不断完善薪酬管理制度，根据岗位重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则三个主要原则，建立公平、公正、合理的薪酬管理体系。这样，在实际的工作当中，员工就会注意提高自己的工作绩效，以期不断提升自己的薪酬，而且还可以充分展现自己的工作能力、个人品行，体验被尊重和自我价值实现的愉悦，激发员工的无限潜能和创造性，产生强烈的工作欲望，更加全身心地投入到企业工作当中，进而提高工作效率，促进组织绩效的提升。
2结语
综上所述，随着人力资源管理在现代企业管理中的作用越来越重要，企业家和学者开始更多地关注人力资源管理策略与组织绩效关系，并积极探索采取哪些人力资源策略能够更好地增强企业的组织核心能力，提高组织绩效，增加企业经济效益，提高企业的整体竞争力，促进企业快速、健康、持续发展。
作者：葛桂荣 单位：满洲里市国土资源局
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论文关键词：钢铁企业，绩效考核，思考
一．加强钢铁企业绩效考核的重要性
当前我国钢铁企业已经进入了发展的关键时期，在面临着越来越激烈的国际国内市场竞争的同时，资源和环境对企业所造成的压力也越来越大，钢铁企业面临着转变发展模式、产业结构调整的战略期。其中钢铁企业作为我国钢铁市场的重要主体，只有以更加积极主动的态度和姿态去迎接和应对新形势下市场要求，才能在世界钢铁行业的新一轮竞争发展中占据更为有利和主动的位置。另一方面，从当前钢铁企业具体运作中不难看出，仍存在着许多制约企业进一步发展的因素和问题，影响着钢铁企业的经济效益和社会效益。究其原因，有多方面，但其中的关键都离不开企业人力资源这一核心资源。作为钢铁企业生存和发展的核心性关键资源，人力资源的重要性越来越受到关注，加强和完善人力资源管理的重要意义也日益凸显。如何管理企业的各类人才，最大限度地调动和发挥其主观能动性成为当前我国钢铁企业管理者必须面临的问题。绩效考核作为企业人力资源管理的有机组成部分，也是最为有效的一种企业管理手段，在评价激励员工、增强企业活力和市场竞争力，实现企业人力资源管理的现代化和高效化方面起着不可替代的积极作用，是人力资源管理的核心[1]。钢铁企业通过绩效考核环节工作的改善与提高，实现对员工绩效的客观公平公正的考查与评价，并将绩效考核的结果运用到企业人力资源管理的其他环节中，真正地推动员工为企业创造更大的价值和贡献，从而培育和强化企业的可持续发展能力，实现钢铁企业的健康发展。另一方面，绩效考核作为一个先进的管理系统，我国钢铁企业绩效考核工作在具体的开展和实践过程中仍存在着许多问题。因此，如何将当前世界管理领域先进的绩效管理经验进行引进、吸收、借鉴与创新，提高钢铁企业绩效考核的质量和水平人力资源管理论文，是一个具有现实意义和理论意义的重要课题，具有重要意义。
二．钢铁企业员工绩效考核现状及问题分析
随着钢铁行业的深入发展和我国市场经济发展的不断完善，我国钢铁企业为了更好地适应企业发展和市场发展，企业人力资源管理都不同程度地得到重视并进行改进与完善。但从整体上来看，我国钢铁企业人力资源管理仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的转型时期，现代人力资源管理部门的建设及人力资源管理职能的发挥仍受到一定的限制，在绩效考核环节表现得尤为明显。当前许多钢铁企业绩效考核在实行中存在着较多的问题也是一个不争的事实。
一是，由于人力资源管理部门的战略性地位尚未得到真正的明确，绩效考核工作落实便有了一定的难度，直接表现为员工与管理人员的低参与度，甚至也较多地存在着对于绩效考核工作不配合、影响绩效工作开展的例子，影响绩效考核的真实性与有效性。
二是，人力资源管理专业化水平的欠缺直接影响到了我国钢铁企业绩效考核工作的开展。绩效考核作为一个先进的管理系统，不论是考核指标的设计、考核方法的选择还是最后考核结果的分析运用，都对考核人员有着较高的专业化水平的要求。但另一方面我国钢铁企业人力资源管理人员中真正具备相应专业化知识和水平的人员并不多，从而导致钢铁企业绩效考核存在着的一系列问题。
三是，对于绩效考核在认识上存在着偏差和误区。从本质上来讲，绩效考核是企业人力资源管理的手段和重要环节之一，其进行考核的最终目标都在于通过绩效的改进与提高提升企业绩效，促进企业的进一步长远发展。而在具体实践不论是中高层管理人员还是基层员工，都对于绩效考核在理解上都不同程度地存在问题，如简单地将绩效考核等同于对个人绩效奖优罚劣的层面上，单纯地把“把薪酬与绩效结合”，加上绩效考核中又不同程度地存在着缺陷，尤其是考核过程缺乏透明性及公开性，使得被考核人员产生逆反心理和抵触情绪，对考核工作应付了事；也存在着部分员工认为企业绩效考核只是走走过场，无太大的实际作用，难以从思想上重视绩效考核，导致绩效考核流于形式[2]。
四是，绩效考核体系建设不完善，缺乏具体量化、操作性强的绩效评价指标，“德、能、勤、绩”四个指标仍是考核的关键，主观性强，易受个人主观因素影响，尤其是主管人员个人的好恶及领导风格，难以真实反映出员工的绩效水平；同时在绩效考核指标的设计也存在着不科学的问题，直接表现为考核指标内容不全面、考核标准不严谨、考核标准一致化、脱离岗位与工作任务的具体要求，不同岗位关键绩效指标不突出等；或者直接照抄照搬别人的绩效考核体系，难以形成较为全面、客观的评价结果，加上考核方式手段过于单一化甚至方式滞后，缺乏规范化、程序化的操作，考核方法没有统一的尺度，达不到考核的预期目的，影响考核激励作用的发挥。
五是，对于绩效考核缺乏明确定位，考核目标不明确，只是为了考核而考核，考核结束后将考核结果放置一边，未能真正地起到约束激励的作用，更谈不上对于员工工作中存在的问题给予指导与帮助并督促其进行改进，既造成了浪费大量的人力、物力、财力的同时，也导致钢铁企业绩效考核体系形同虚设，影响绩效考核真正作用的发挥，更使得对绩效管理形成认识上的误区[3]。另外人力资源管理论文，在绩效考核过程中，缺乏沟通、考核周期设置不合理等也是影响绩效考核结果的重要因素之一站。
三．建立健全绩效考核体系，完善激励机制
新形势下，钢铁企业间的竞争将更加的白热化，每个企业只有不断地强化自身的核心竞争力才能在市场竞争中占据有利地位。通过健全和完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力支持和智力保障是保障企业持续健康发展的基础和重要途径。
首先，要树立人才竞争意识，认识到人力资源是企业发展的第一资源，高度重视钢铁企业的人力资源管理工作，将企业人力资源管理工作的开展放到关系到企业长远发展的战略位置，真正地提升钢铁企业人力资源管理部门在钢铁企业组织架构中的地位，实现人力资源的战略化管理。只有从思想上重视人力资源管理工作，才能更好地发挥人力资源管理各个模块的作用，包括绩效管理。
二是，在做好人力资源管理各项基础性工作的前提下，着重把握人力资源管理过程中的绩效考核环节，提高绩效管理水平，通过对员工的正确客观评价实现有效的激励，提高员工绩效从而改善企业绩效。具体来讲，要做好以下几个方面的内容：
1．正确认识考核的作用和意义。要切实提高企业领导者和管理层对于绩效考核重要性的认识，更新观念，树立科学的绩效观，强化绩效意识和效益观念，重视考核工作在改进员工绩效、激励员工中的积极作用，摒弃走走过场的考核形式，积极推动企业绩效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精细管理的转变，提高绩效管理水平。企业领导与管理者在给予人力资源管理部门最大支持的前提下，要以更加积极的态度参与其中，为员工形成良好的示范效应，引导员工行为；要积极推动以绩效为导向的钢铁企业文化的建设，为绩效考核工作的顺利开展和有序进行营造良好的企业氛围和大力支持[4]。另外，绩效考核从本质上来讲不同于我国传统意义上的人事考核，要利用各种渠道和途径加大对于绩效考核制定的宣传力度，提高员工对于绩效考核的认同度和支持度，为绩效考核的开展奠定良好的人员支持。
2．明确企业绩效考核目的，杜绝“为了考核而考核”，把绩效考核与企业的长远发展实现有机联系和结合，实现绩效考核的战略导向，使其更好地服务于钢铁企业的战略发展要求，即“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”的紧密结合。具体来讲，绩效考核的目标在于使员工在做正确的事的基础上，能够不断改善，把正确的事做得更好，真正地提高工作质量，从而促进企业经营目标的实现，同时也能够为企业人力资源管理的其他工作，如员工培训、薪酬管理、职位调整等提供更为公正、透明、客观的依据。只有准确定位，正确认识绩效考核的目标所在，明白绩效考核所针对的内容和所要问题，才能保障钢铁企业绩效考核工作的有序开展。
3．合理设计考核指标体系。行之有效的考核指标体系是绩效考核成功与否的关键，以“岗位分析评价”为基础，根据专业化分工及岗位差别化的原则，全面综合地考虑各个岗位的工作摘要考核内容的指标体系，使绩效考核工作能真正地服务于企业的经营发展需求。同时人力资源管理论文，鼓励员工积极地参与绩效考核指标的设定，真正地体现出公平与公正的原则，也有利于从一定程度上提高了员工对于绩效考核的认同度，有利于绩效考核工作的推进。
4．提高绩效考核方法的科学性和有效性。在保障考核过程公开化及透明化的基础上，要进一步提高钢铁企业员工绩效考核方法的准确性及客观性，积极引进和借鉴国际先进钢铁企业的科学考核方法，如平衡计分卡BSC等，保障绩效考核结果。合理设置绩效考核周期，实现考核周期系统化，将平常考核、月度考核与年度总考评进行相结合，并进行综合分析以提高考核结果的真实性、准确性和科学性。重视民主测评在企业绩效考核中的重要性。
5．重视绩效沟通，改进过往绩效考核单方向运作的缺陷，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标[5]。同时对正确的行为要给予积极的肯定进行正强化，提高员工的满足感和自我成长的需要。另外，通过绩效沟通，使员工有机会能够进行自我表达，畅所欲言，有利于民主宽松的企业氛围的建设，最大限度地减少员工的消极抵触情绪，
6．提高绩效考核结果的运用深度和广度。为将绩效考核工作真正地落到实处，恰当地运用考核的结果是关键。要发挥绩效考核结果的多元化作用，不仅仅是员工薪酬福利水平制定与调整的依据，也是企业员工晋升、培训与开发的依据，将绩效考核结果真正地运用到人力资源管理的其他各个环节。
参考文献
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关键词：医院；绩效考核；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-00-01
企业员工工作的好坏与绩效的高低直接影响到企业的整体发展水平与经济的获益能力，对员工进行绩效考核即指对他们的工作行为、能力、质量、效率等方面进行评价，这属于人力资源管理的重要工作之一。尤其是医院作为一个特殊的服务型事业单位，人力资源的质量成为决定医院能否健康、稳定、可持续发展的首要条件，提高人才质量，加强对医院人才的培养与管理，直接会提升医院的工作质量，与此同时，也有助于医院保持良好的核心竞争能力。本文作者依据自己在医院经管科多年的工作经验，从分析目前医院人力资源管理现状出发，引出其在绩效考核方面存在的问题，进一步阐述医院在人力资源管理中绩效考核的重要性，以提高同行工作者对绩效考核的认识。
一、医院人力资源管理及发展现状
所谓人力资源管理，就是指通过人才招聘与甄选，培训与发展，绩效考评，对员工的激励政策以及福利薪酬的设计等环节，实现对人力资源的合理化开发、利用、优化配置及整体调控，以使得医院最大化的实现其执行职能。人力资源属于医院的战略性资源，是推动医院提升工作质量，保障战略规划实施的可行性资源，但由于人的主观能动性较强，流动性较强，所以不可避免的出现一定程度的人才流失，从而造成医院整体价值上的流失，因此如何最有效的吸引人才，调动员工积极性，挖掘员工潜能，成为目前医院人力资源管理工作的重心所在。受近年来国民经济迅速发展的影响，医院也在随之开展较为深入化的改革工作，从传统的人事部门比较单一的工作逐渐充实，努力提升其工作能力与效率，但仍存在一定的问题。
首先，医院的人力资源管理工作欠缺专业化。医院传统的人事部门工作方式存在的历史悠久，已经不适应于当前快速发展的社会，其工作职能较为单一，只局限于简单的档案处理、人事调动、工资调整等工作，相应的人力资源管理缺乏创新性和与时俱进性，在人力资源管理的专业知识方面和其他的企业仍有较大的差距，并且的管理经验上显露出明显的不足。其次，员工激励制度不合理化严重即绩效考核制度存在缺陷，这同样是本文将要研究的重点。绩效考核的制度的合理与否是能否调动员工积极性，挖掘潜能的重要因素，而大多数医院在此方面的工作表现，参差不齐，缺乏一个统一、归法的制度。再者就是医院相关的人力资源管理制度体系不够健全与完善，在此本文不做重述。
二、现行医院绩效考核主要问题分析
绩效考核作为人力资源管理工作的核心环节之一，对提升医院工作质量，加强医院职能执行力度起着重要的推动作用，但医院要实行一个完整有效的绩效考评制度就必须存在一定的前提条件。首先，医院的各个部门与各层管理者都有足够的重视与支持力，虽然从表面来绩效考核只是医院人力部门同事所要完成的工作，但它需要各个部门的配合，才能将设计好的绩效考核制度与方法发挥到最大，从而达到预期目标。其次，专门负责绩效考核的人员必须具有过硬的专业素质，能够准确设计考核指标，才有助于完成最终的绩效考核工作。
那么，现行医院在人力资源管理的发展过程中绩效考核部门工作在不断的进步，但仍存在一定的问题。诸如，绩效考核指标设计的不够完整，存在一定的片面性。所有的绩效考核评价指标，应该将定量指标与定性指标相结合，进一步将指标具体化、细致化，才能进行全面的评价，例如将医院的工作质量列为一级评价指标，那么顺应的应该将患者投诉率、治愈率、死亡率、住院人数、住院天数等尽可能全面化的指标设为二级指标，对员工进行绩效考评。其次，某些医院的绩效考核工作在内容上欠缺专业性。绩效考评的内容，体现出了医院对员工的基本要求，内容设置的科学与否，合理与否，最终会影响考评的结果。但由于绩效的多因性决定了绩效考核是一个复杂的过程，有些医院在设置绩效考评内容的时候将个人的生活习惯、癖好等琐事一并列入，严格意义上来说这是不规范的，欠缺专业性，还有的医院在设置评价指标的时候对于标准含糊不清，甚至偏于抽象化，让人难以理解，不够人性化。第三，由于对绩效考核重视程度的不高，导致绩效考评质量过低，其民主化与透明度也得到质疑。人力资源管理部门作为医院绩效考核的主导部门引领工作的开展，但由于医院工作的特殊性，大多数管理者将目光集中在利益、效益上，从而忽略了这部分工作，因此在绩效考核时，含糊过关，执行力度与监管力度不过，从而导致某些时候考绩的结果没有使得员工接受，而且其最终结果的的公布也缺乏一定的透明度。
三、绩效考核在人力资源管理中的重要性
1.有助于激发员工工作潜能，提升医院工作质量。 一个科学、合理、有效的绩效考评体系，能够有效的调动员工工作的积极性与热情，从而激发潜能，提升业务水平，发挥出更大的能力，贡献于医院的工作之中，从而从整体上提升医院的工作质量。人的潜能是隐形的，但同时也是巨大的，如何最大化的将其挖掘出来，并进行合理化的配置，对医院的各部门的工作来说，都是及其宝贵的财富。
2.有助于医院调整发展战略，实现战略目标。人力资源属于医院的战略性资源，而绩效考核作为人力资源管理中的核心环节，对人力资源管理工作起着支撑作用。通过绩效考核的测评结果，有助于医院各部门的管理者及时、全面的掌握医院发展动向，员工工作水平等，从而及时调整发展战略，改善原有管理工作中的不足之处，实现战略目标，使医院保持良好的核心竞争能力。
3.有助于增强医院发展动力，营造良好工作氛围。一个公平合理的绩效考核评价体系，是赢得绩效考核最终结果真实有效的基础。人的主观能动性较强，因此对医院的人力资源管理工作的合理与否，从心理上感知程度较深，因此，公平合理成为最主要的基础条件，被认同的绩效考核才是有效的，才有助于增强医院发展动力，营造良好工作氛围。
参考文献：
[1]杜书伟.公立医院绩效考核与管理问题探析[J].中国卫生经济，2010（03）.
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关键词：绩效 考核 管理
按照2004年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行规定》，事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。回顾我国事业单位人事制度改革历程，经历了从2000年中央下发《深化干部人事制度改革纲要》明确事业单位人事制度改革方向和总体要求为聘用制度和岗位管理到2010年全国事业单位基本建立聘用制度的10年历程；在收入分配制度方面，2009年9月国务院常务会议决定在公共卫生和基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并从2010年在全国事业单位全面实施绩效工资；社会保险制度方面，2009年1月事业单位养老保险制度改革方案下发，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市先期开展试点，事业单位人事制度改革至此进入攻坚阶段。
事业单位实施绩效工资，迈出了事业单位绩效管理改革的坚实一步。既然是实行绩效工资，那么必然要有与之相应的绩效考核系统。但是，人民网经过问卷调查显示，68%的受调查者表示事业单位“工资性质难以量化，难以考核，搞绩效也是假绩效、伪绩效”，72%的受调查者表示，事业单位“混”的现象“非常严重”或者“严重”，且在实际执行绩效的这4年来，绩效考核管理确实存在着不少值得注意的问题，它将影响到事业单位的持续健康发展，必须引起重视并加以改进。
一、当前事业单位绩效考核中欠缺的问题
1.管理意识与认识不到位
目前，在经济管理的众多体系中，人力资源管理体系管理制度的重要性已成为越来越多的单位共识，但部分事业单位的现行人事制度管理模式不仅没有随着社会的发展作一些相应的变化，甚至可以说是固守传统的人员管理模式。管理者对职工的绩效管理缺乏客观、全面、准确的认识，在一定的程度上对员工的工作重视程度不足，存在片面的理解。领导在具体的绩效考核中，考核指标体系没有严格的标准，年终考核程序也只是让大家写写年终总结之类的考核表，在提交年终考核表之后层级之间也没有进行沟通与反馈。这些都说明了管理者对此项工作没有引起足够的重视，草草了事的态度，最后导致违背了实行绩效改革的最初目的，还不同程度地加大了整个单位人事制度改革推行的难度工作。
2.年终考核方法无量化体系
事业单位的几个特性中最具有共性的是服务性与公益性，在考核量化工作时存在一定的难度，因此很多单位没有相应的配备相关人员对其制定一套适合自己单位的绩效考核量化体系。考核中，被考核者也自我评价定格中对优点往往夸大其词，不谈缺点。考核方式也采用比较简单的打分方式，考核组成员没有对被考核者进行一些必要的沟通了解，往往凭印象来打分或者投票。这样就难以达到绩效考核的目的，不能全面、客观、真实的反映职工的实际工作绩效。
3.考评激励效果不明显
绩效考核的最早初衷是为了鼓励大家的工作积极性，让个人价值得到最大的体现和肯定。但是很多单位存在上述的问题，很难将职工的积极性给调动起来，职工的工作能力也难以用数字的形势体现出来，而且考核结果的优良差还是遵循传统的方式，没有将绩效奖金相挂钩；也没有将职称或者职务的晋升相联系，当然这其中有些是人事制度改革权利未到位的原因。对于贡献较大、工作能力突出者而言，因其没有得到相应的奖励，最后将严重的挫伤他们的工作积极性。
4.考核总结反馈不重视
在绩效考核的工作结束之后，没有进行及时的总结，对考核结果或是采取秘而不宣的态度，或者是简单的考核结果贴于公告栏反馈给职工了事。不仅没有认真分析被考核者在工作中存在的问题，更没有与被考核者进行有效的沟通，给予有效的帮助和指导。
二、对策思考
1.提高对绩效考核重要性的认识
绩效奖金的发放需要依据绩效考核，这将直接影响了事业单位职工的积极性，因此绩效考核在人力资源管理中的重要性不言而喻。实行绩效的目的是激励先进，提高职工的工作效率，以区分对待干与不干最后都一样的负面效应。管理者应该起表率作用，通过加强学习认识绩效考核的重要性来改变原来旧的管理观念，同时把对职工的日常绩效考核放在首要位置来加强监督和检查。
2.建立一套完善的绩效考核指标体系
事业单位人事部门在制定相应的绩效考核评估指标时应该根据事业单位不同部门、不同类型和不同层次情况来进行制定，在实际制定制度的过程中，要根据实际情况进行统计，从而使得事业单位内部绩效考核制度能够真正发挥作用。对每项考核指标进行详细具体的说明，并适当增加相应评估维度，同时还可加入动态考核评估指标，以使评估体系能够真实评估事业单位的职工业绩和单位业绩。同时还可采取分类评估的方法对不同层级的职工进行绩效考核评估，这样才能促进事业单位绩效考核管理水平的提升。
3.建立完善的考核激励机制
激励机制可以调动员工的工作积极性，也可以让真正有才华的员工脱颖而出，更可以让工作不上进者无处藏身。作为单位的领导，应该认清单位内外部的形势，要了解建立行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。要在制定激励制度的同时，有针对性地制定相对应的激励制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能够发挥其真正的效果。将考核结果与绩效工资紧密挂钩，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，以此调动职工的积极性，提高工作效率。
4.加强交流与沟通，完善绩效考核的反馈机制
公平对待每一位员工，放下自身的架子主动和员工进行沟通和交流，在真正了解内部所存在的问题的基础上，在实施过程中，要主动获得员工的反馈，从而得到相关的建议，根据其建议的内容进行修改和更正。对于单位职工来说要积极配合领导的改革制度，要在了解激励制度的基础之上，及时向领导反馈自己的建议。
参考文献：
[1]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011
[2]唐方瑛.浅谈如何做好事业单位职工绩效考核工作[J].经营管理者，2012
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【关键词】企业；员工 ；绩效考核
一、绩效考核工作的重要性分析
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为，其重要性主要体现在以下几个方面：
（一）绩效考核有利于形成高效的工作氛围，促进员工职业发展
经常对员工的工作表现和业绩进行考核，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此，考核有助于企业成员之间信息的传递和感情的融合，同时有利于形成高效率的工作氛围。通过沟通，可以增进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同企业目标愿景达到一致，增强企业的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥，努力提高自己的期望值。所以，绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。
（二）绩效考核是加强企业管理的需要
这些年来，由于社会主义市场经济的更加完善给企业各方面的建设都提出了更高的要求和新的压力，这就要求对部门的管理都不该是粗放式，而是更加精确更加具体的目标式管理。从而能够避免企业管理者缺乏对部门工作全面、真实的信息，要求工作有计划、有落实，有任务、有责任，有执行、有反馈，形成闭环的管理链条。建立部门工作评价体系，使我们在直观感受部门工作业绩的同时，能有一个理性的衡量指标对部门工作进行评价，对部门工作的各个方面进行有效监控，从而使企业管理层能更充分地认识部门工作绩效，获取真实全面的信息和有益的经验，发现存在的不足，为全面评价部门工作提供客观依据。
（三）绩效考核是引导部门和员工确立工作重心的一个标杆
科学的绩效管理都是把“以人为本”的企业理念作为推行绩效考核的前提，结合企业目标愿景和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划；客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。绩效考核的前提就是工作目标的制定，而一个企业的绩效成果就是由每一个员工的绩效组成的，员工绩效的提高也就标志着企业整体绩效水平的提高。绩效考核为相关部门和员工确立阶段性的工作重心，起到积极的导向作用。
二、存在问题和不足
（一）绩效考核指标设计不当，容易产生误导性
从员工的绩效考核看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈，以致在员工的绩效考核指标中对员工基本素质的考核占了较大比重。
（二）绩效考核普遍存在主观性
在绩效考核过程中，主管因与员工接触少，容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务的情况，有时难免有情绪上的主观性，就员工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管，从而造成绩效考核的不全面性。
（三）员工对绩效考核缺乏统一性认识
通常被考核者是最易感到焦虑的群体，且普遍感觉到绩效考核是约束一般员工的，因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，在对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。
（四）绩效考评前忽略了工作分析
工作分析在人力资源管理中占有很重要的地位，他是力资源活动中的第一个环节。但在很多企业中却忽略了这一重要的工作。在没有明确的工作分析，岗位职责模糊的情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。另外，没有工作分析，也就没有工作规范书，对某一岗位上的员工的任职资格没有明确的规定，不仅影响到绩效考评，连招聘工作也无法准确的进行。
（五）缺乏完善的考评面谈反馈机制
绩效考评是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改进等等只有通过绩效考评反馈才能清楚，同时也只有通过绩效考评反馈，才能达到提高绩效的目的。由于没有意识到绩效考评反馈的重要性，大多数企业缺乏一套有效的面谈反馈机制，一般情况下，考评者没有进行过必要的面谈培训，不知道如何面谈，面谈时的技巧如何运用。只有单纯的把考评结果通报给被考评者，对绩效差的被考评者提出批评和指责，并没有用客观真实的量化指标来解释说明，只是用“以后多加注意”“要加强这方面的工作”等空洞的话来结束面谈。
三、企业绩效考核中问题的分析及对策
绩效考核作为企业加强管理和服务工作的重要抓手，应紧紧围绕“做好每个细节，创造企业精品”的工作宗旨和企业发展战略，以实现企业、部门和员工共赢为目标，帮助部门和员工正视成绩，改进不足，实现自我发展，达到经济和社会效益比翼齐飞。针对存在的问题
和不足，我们应从以下几方面着手，进一步加强和改进企业绩效考核工作。
（一）绩效考核工作应紧紧围绕工作重心
绩效考核不能摆架势，讲形式，而要真抓实干。真正的绩效考核是应该关注部门和员工当期的工作完成情况与期初制定的工作目标的契合度，也就是所谓的目标管理。在这样的绩效管理的思想指导下，绩效考核工作将其中心放在部门和员工所做的工作上，而不是形式主义，填一下绩效考核表这类东西，那么才能真正起到绩效考核的目的。不然，绩效考核就只能是走过场，给相关的工作人员增加工作内容而已。绩效考核工作应紧紧围绕企业服务和经济工作实际，从提升服务质量、提高经济效益出发制定相应考核内容。在设计绩效考核指标的时候应该要量化到每个部门，这样使部门在工作的时候更有方向，能够牢牢的抓住工作重心。
（二）根据部门和员工工作实际科学合理地设定考核指标和权重
企业根据其生产的需要设立有许多专业管理部门和车间，这些部门和车间的工作内容、职责要求等都是不同的，都有本部门、本车间的个性特点，因此，要求在设定考核指标时不能一概而论，在社会效益和经济效益两大指标基础上，可根据部门工作性质，根据经济效益、管理、服务的不同要求，抓住关键绩效指标，设定相应的权重和分值，以充分发挥绩效考核对部门工作的导向作用。对于员工个人的绩效考核，也同样应该设定相应的指标和权重对其进行绩效评分。
（三）提高绩效考核指标的可操作性，确保考核结果客观公正在保证考核指标科学、合理的基础上，提高考核指标的可操作性，尽量减少定性指标，避免考核过程渗入过多的个人主观因素，最终使考核用数据说话，用事实说话，提高考核工作的可信度，使考核结果更具说服力。绩效考核要体现客观公正性，而不是体现公平性，应该按照部门和员工的实际工作成绩来进行考核，也就是用事实说话。
（四）加强对绩效考核工作的过程管理，发挥指导、纠偏功能
在实施绩效考核工作的实践中，应该更多的注重绩效考核的过程，而不是结果，只重考核结果不重绩效达成的过程，这是绩效管理的大忌。绩效考核工作应该是一项比较细致的工作，从绩效目标的设定，到工作的开展，到绩效考核的实施，都应该有过程的控制。在加入了绩效考核的指导和纠错作用之后，能够及时的发现工作开展的方向是否偏离原先设定的目标，能够及时发挥纠错功能，从而避免工作中一些不必要的失误。要将绩效考核工作贯穿于日常管理和服务工作始终，这样不仅能够提高部门和员工的实际工作效率，也真正的让绩效考核发挥其应有的功能。
（五）提高绩效考核指标的可操作性，确保考核结果客观公正
在保证考核指标科学、合理的基础上，提高考核指标的可操作性，尽量减少定性指标，避免考核过程渗入过多的个人主观因素，最终使考核用数据说话，用事实说话。绩效考核要体现客观公正性，而不是体现公平性，应该按照部门和员工的实际工作成绩来进行考核，也就是用事实说话。
总之，企业的绩效考核是一个系统的，动态的管理过程。需要企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强上下级之间持续有效的沟通。只有这样，企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。
参考文献：
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（一）绩效考核是员工薪酬管理的重要依据
现今，大多数企业都是按照“按劳分配”的原则进行报酬支付。但是薪酬支付是否公平将会严重影响员工的工作积极性。当员工付出同样的价值却没有获得相同的报酬时，就会出现员工积极性下降的现象，严重影响企业的生产效率。因此只有制定科学合理的绩效考核评价体系，对员工的劳动时间及价值进行合理的评价，才能够为员工薪酬发放提供合理的借鉴，提高员工薪酬发放的公平性和合理性。
（二）绩效考核是企业人事管理的主要依据
企业在不同的发展阶段会根据自身的岗位需求对企业人事进行调整，以达到公司人员合理配置的目的。而如何评价员工是否具备该岗位所需要的相关素质，是否符合该岗位的相关工作要求等，需要根据员工的相关绩效考核依据来做出评价。通过绩效考核，企业能够很好的了解员工的工作态度、相关的工作能力等，从而为企业人事调整提供重要依据。
（三）绩效考核为员工培训工作提供依据
通过绩效考核可以很好的了解到员工是否能够胜任该工作岗位的要求，以及员工在工作过程中所欠缺的相关工作技巧等，从而使得企业能够很好的为员工制定出具有针对性的员工培训计划，提高员工的工作能力，进而促进企业的整体效益水平。
二、我国绩效考核评价体系存在的问题
（一）缺乏明确的评价目标
许多企业对于绩效考核缺乏明确的评价目标，只是简单的将绩效考核作为评价员工工资的依据，而没有将其应用到提高员工整体素质上。将绩效考核作为员工的工资依据，使得许多员工为了提高自己的绩效，而采取对考核人员进行贿赂等不合理的方法，影响了企业的人事管理。
（二）缺乏科学的评价指标
在对人力资源进行管理的时候，需要具有科学合理的评价指标，只有这样才能够保证绩效考核的公平合理，从而得到员工的认同。但是现有许多企业并没有制定出科学合理的评价指标，而是凭借经验和主观感受进行评价，严重的影响了绩效考核的公平性和客观性，使得绩效考核在员工中缺乏认同，不利于促进企业团结。
（三）没有及时的对评价
信息进行反馈通过绩效考核一方面是企业对员工进行详细的了解，另一方面员工也需要对自己有一个更为清晰的认识。但是许多企业在进行绩效考核后，仅把其作为对员工的一个参考，而没有和企业员工进行交谈、反馈，使员工了解自己的不足，并以此进行改进，从而达到提高整体工作效率的目的。绩效考核的未反馈，使得绩效考核评价结果没有得到很好的应用，不利于公司的发展。
（四）对绩效考核工作不够重视
一些企业对于绩效考核不够重视，对绩效考核的作用认识不够，不愿意花费较多成本在绩效考核工作上，使得绩效考核缺乏健全的制度保障，绩效考核人员自身素质较低，不能够很好的胜任绩效考核的工作。企业对公司绩效考核的不够重视严重的阻碍了公司绩效考核管理工作的执行。
三、绩效考核评价体系
在企业人事管理中的应用分析为了更好的促进绩效考核评价体系在企业人事管理中的应用，从而促进企业整体效益的提高，笔者认为主要有如下方法。
（一）建立完善的评价制
度企业需要建立完善的评价制度，保证绩效考核评价体系的客观公正和科学合理。首先评价制度不能仅仅根据员工的工作产出做出评价，同时还应该考虑到员工的工作时间，工作效率以及所花费的相应成本等。其次在建立评价制度时应该充分的结合企业自身的发展战略，注重绩效考核对于企业整体发展战略的促进作用，而不能只关注企业现阶段的状况。最后还需要结合员工的自身发展状况以及工作岗位内容，充分结合员工实际情况进行考核，避免将考核指标制定过高或过低，从而影响企业效率水平。
（二）提高企业对绩效考核的重视
企业需要加强对员工绩效考核的重视。首先企业人力资源部门可以提出相关方案和建议，提高企业高层对员工绩效考核的重视。其次人力资源部们还可以加大内部宣传力度，使之明白绩效考核工作对于员工自身发展以及自身利益的重要性，提高公司员工对绩效考核工作的重视。让绩效考核工作成为企业工作的常规内容。
（三）建立健全的沟通机制
在绩效考核的过程中会遇到许多障碍，同时绩效考核需要在一个特定的时间内完成，并且需要员工的参与配合。这就需要企业具有健全的沟通机制，在遇到障碍时及时的进行协商解决，同时和员工保持良好的沟通关系，了解员工的工作状况和工作需求，为绩效考核提供依据，并及时的对绩效考核评价信息进行反馈。同时良好的沟通机制还能够保持绩效考核过程的公开透明，提高员工对绩效考核结果的认同度。
（四）明确评价目标和科学的评价指标
企业对于绩效考核体系需要具有明确的评价目标和制定科学合理的评价指标，结合企业实际工作岗位以及工作人员，制定出科学的评价指标，保证评价结果的科学合理。
四、结语
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关键词：绩效考核 经济效益 措施 企业管理
前言
企业的本质在于盈利，因此，其经营的目的是实现企业经济效益最大化，经济效益是企业持续化发展的生命线。但是，随着市场化改革地不断深入，企业面临的市场化竞争日益激烈，为此，企业必须加强内部控制，实施有效地绩效管理，建立和完善约束与激励机制，充分调动企业员工的工作认清，以此提升企业的市场竞争力。完善的绩效考核机制已成为企业经济效益提升的另一增长点。
一、企业管理中运用绩效考核的重要性
在过去企业管理方式下，企业员工是企业的成本，并不被视为一种特殊的资源。因此，企业根本不存在通过合理配置人力资源实现企业经济效益实现最大化。从本质上讲，绩效考核过程体现的是企业生产和经营过程，其考核结果可直接与企业的实际经济效益挂钩。因此，如果企业运行过程中，注重绩效考核的运用，即在生产和经济过程中提升每个员工的绩效，此时，企业的整体绩效顺其自然地上去了。员工绩效管理既包括激励制度，还包括员工业务培训。业务培训的最终目的也是为了提升企业经济效益，实现经济效益最大化。
因此，绩效考核是企业员工自我价值得以实现的重要途径。员工可以通过完善的绩效考核充分认识自身的业务水平，从而在实际工作中更好发挥自身优势，弥补劣势，做到对自身的客观认识。绩效考核的如此功能，使员工素质得到提升，并相应地可谓企业创造更多的经济效益。当今社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心竞争力的重要体现，也是企业经济效益目标最终实现的关键因素。
通过绩效考核，企业能更加充分和全面地了解员工的素质和能力，从而深刻认识员工之间的差异性。根据员工的素质和能力，安排其在适当的岗位上，既能够满足其个人的实际需求，还能更大的发挥员工的主观能动性，提高员工的工作激情，真正做到人尽其才，人尽其用。
二、运用绩效考核提高企业经济效益的措施
（一）提高对绩效考核的认识
绩效考核是企业实现有效管理的重要环节，其贯穿现代企业管理的全过程。绩效考核体系建立需重要把握薪酬和绩效的结合。对薪酬设定时，可将薪酬划分为固定工资和绩效工资，以此加入绩效因素。同时建立员工绩效考核，将实际绩效考核结果与薪酬挂钩，发挥薪酬绩效的积极作用。但是，整个绩效考核工作进行时，应注重建立的适当的奖罚机制，不同激励形式形成适度的梯度。
（二）建立完善企业绩效考核机制
建立完善的企业绩效考核机制，其制度建设必须能够达到实际情况的需求，使其能够深入了解员工真实的生活、工作。因此，在对绩效考核制度进行完善的过程中，应对下面三个问题有足够的重视：第一，树立合理的目标。企业每次开展绩效考核活动时，都应制定一个相应的考核目标，要想满足这个目标的要求，必须对考核的对象、考核工具、考察项目等进行合理的选择；第二，考核人员的确定。通常在明确、熟悉了考核人员后，评价才能真正与工作实绩挂勾。另外，还应对员工的自我评价内容引起足够的重视。第三，确定考核具体项目。要因人而异，对待不同的员工要应用不同的考核办法。
（三）出台操作性强的绩效考核标准
绩效考核的实施标准是提升其成效的重点，所以，应仔细的给每项内容提出较具体的档次，每个档次需与一个分数对应，每个档次均应配上相应的文字描述，从而达到标准的统一。笔者认为最好能够做好两个相互结合：第一，工作业绩与道德相互结合。在以往的绩效考核中，通常把德单独列为一个项目，使其无法与被考核人员的具体工作联系起来。在对绩效考核进行具体实施的过程中，应将这种状况进行彻底的改变，选择例如团队协作能力、责任心、组织纪律等与被考核人员工作有关联的评价标准。第二，定量与定性相互结合。比如，在对员工的指导能力进行考核的过程中，应该仔细考察其是否在平常的工作中经常指导新进员工与青年员工，给其解决工作中的难题，让其可以在工作中不断进步；使本班组的整体技术能力有所提升；考察其是否经常在培养、发掘有技术潜力的接班人。
（四）强化绩效考核中信息收集与反馈工作
人力资源部门作为企业的绩效考核的主要负责部门，必须定时到基层作深入的沟通与指导，同时对目标考核对象回报以相关的信息，以便及时将在考核中所碰到的问题进行有效的解决处理，这通常体现在定期统计考核情况，对偏差因素进行分析，实时进行通报，并对考核内容作相应的解释及修正优化相应的内容。例如，某家企业按照前几个年度的业务收入指标进行绩效考核时，仅仅是简单的对企业的主营业务收入进行考核，所得到的结果是：虽然完成了收入指标，但收入净额却较低同，而且占比较高的项目主要是佣金与折扣等，最终产生了应收帐款结存偏高的状况。对于这种情况，在接下来的年度考核过程中，应对考核的指标进行有效的改善，不但要对收入的净额进行考核，还要及时考核现金的欠费、收入、佣金占收比等相应指标，这样才会使绩效考核的指标更加合理化。
（五）尝试应用绩效考核过程中的技巧
首先，创建企业内部申诉体制，使员工在遇到不公平、不公正待遇时可以通过正确的途径进行申诉、解决，防止出现因管理者的因素使员工的权益受到损害的情况。其次，企业内部要明确各个部门或者各个岗位需实行的义务与权利，另外，还要运用自上而下的岗位描述方式，对岗位职责与考核标准更加完善、细化，不能让考核制度成为一项粗放的“审判”能力。
三、结束语
建立科学合理的绩效考核体系能够将企业员工的利益与企业整体的利益紧密联系，以此提升员工积极性，从而增加企业的经济效益。因此，企业在实际管理中要提高对绩效考核重要的认识，建立和完善考核体系，使企业的人力资源能够最大程度的发挥作用，实现企业经济效益的最大化。
参考文献：
