人员考核制度范文

导语：如何才能写好一篇人员考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、考核对象

市农业局各处室、各事业单位全体工作人员。

二、考核内容及计分办法

工作人员存在以下现象之一的取消当月考核资格：

1、违反制度，造成不良影响，在局务会议或全局干部职工大会上受到局领导点名批评的；

2、未经请假2次不参加周一政治学习的；

3、工作严重失职，造成差错的；

4、月累计请假（不含年休假）10天（工作日）以上或旷工一天以上；

5、在廉政建设、行风建设、政务公开中违反法律、规章、纪律等受到群众投诉，经调查核实确有其事的。

（一）工作表现（50分）

1、认真履行职责，按时、按要求完成工作任务记30分。完不成任务视情扣分；

2、安心本职，服从领导工作安排记20分，反之视情扣分。

（二）规章制度（50分）

1、当月无请假记20分。请事假（包括学历教育请假授课）1天扣2分，请病假1天扣1分，婚假、产假、探亲假、丧假等2天扣1分，年休假视同出勤；

2、按时上下班和遵守各项规章制度记20分。上下班迟到或早退一次扣1分，月超过三次此项不得分，值班按时到位，脱岗一次扣5分；

3、参加集体学习，坚持周一晚上学习制度记10分，非因公原因而不参加学习的，请假一次扣2.5分；既不参加学习，又未请假的，此项不得分。

（三）精神文明建设（30分）

1、遵纪守法，遵守社会公德、职业道德、家庭美德记10分。发现赌博等违纪行为，此项不得分，情节严重的另行处理；

2、团结协作，文明礼貌，助人为乐记20分，出现吵架、斗殴等行为的此项不得分，情节严重的另行处理。

（四）安全创卫（20分）

1、遵守保密纪律，无失职、失密、失窃发生，确保国家财产安全记10分。反之，视情扣分；

2、积极参加创卫活动，重视环境和个人卫生，卫生达标记10分。卫生检查室内不合格，该室人员此项不得分。

（五）廉政建设（30分）

廉政自律记30分，违反廉政建设有关规定和利用公务吃、拿、卡、要谋取私利等行为的此项不得分，情节严重另行处理。

三、奖励分（20分）

为完成阶段性、突击性任务而加班加点，出色地完成领导布置的中心工作和承担参与急难、险、重任务的工作人员，由所在部门的主要负责人（或分管领导）视情给予加分。

四、责任分（50分）

较好地完成本部门岗位工作任务，经分管局长考核，给予各部门主要负责人加责任分。

五、考核方法和步骤

1、在局党委的统一领导下，坚持客观公正的原则，对工作人员按考核内容逐月进行考核。

2、以各处、室、各事业单位为考核单位，在简要汇报各自当月工作及自评的基础上，由各部门主要负责人对各项考核内容进行认真打分，确定本部门工作人员的考核得分，填写《工作人员月考核评分表》。报分管局长审核，同时确定各部门主要负责人考核得分，由局长签发后发放考核费。

3、在次月公示栏公布月度考核结果。

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业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念，因此我们把两个概念放到一起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今，企业对销售人员的业绩考核主要是对容易量化的定量指标进行考核，并以此为基础计算薪酬，而对定性指标的关注较少。 　 （一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额考核的基本做法是按销售人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额（或量）即定额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。 　 （二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计，业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。 三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议

经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论： 　 （一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。

可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。 　 （二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。 　 （三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入—某业务员推销费用－已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。

业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。 　 （四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。

分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。 分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的。

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关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核

一、人力资源管理与绩效考核的关系

人力资源管理，通常指对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬，通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核是一项十分复杂系统的工程，它牵涉单位的战略规划、经营目标、评价指标、内容、方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平和员工自身能力，充分发挥人才的作用。

在单位的组织管理架构中进行人力资源管理，就无法脱离绩效考核工作。如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性状态，人事管理无章可依，人才的好坏由管理者说了算，起不到对管理者的约束作用。这是很多事业单位目前在人事管理和绩效考核中存在的弊病。

二、事业单位绩效考核中存在的问题

1.人力资源管理观念落后。很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工招聘、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和职工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按国家政策要求进行规范。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的积极性不高，难以形成人员流动优化配置的合理机制。

2.缺乏有效的激励机制。事业单位的激励机制主要由考评、职务管理、员工奖惩、工资福利等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考评结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；其工作人员按照国家工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性；激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

3.绩效考核体系不健全。调查显示，约有50%的职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩”这些笼统的评语，没有一个可以明确量化的业绩指标评价，造成实际操作中的困难。其次是绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，没有统一的考核标准。第三是业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

三、事业单位绩效考核中存在的问题分析

1.转变人力资源管理理念。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。要根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造潜能。其次，要尊重职工的需要，提供良好的工作环境，为职工发挥才能创造条件。再次，积极授权。提高普通员工的认知、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.建立科学合理的绩效考核制度。通过实施定量评估正确评价职工工作业绩，提高考核的准确性和有效性。定量评估应做好以下几个方面：首先对每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等。其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩”进行量化考核。第三，将每一个方面进行详细分解，并制定相应的评价标准。第四，确定不同行政职务的分值标准，即将所有指标按照领导、中层、一般干部、普通职工设定标准分值，深化绩效管理与薪酬体系改革。

3.完善各种激励机制。一是改革薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，不断实行竞争淘汰机制。只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争、激励的目的。

在当今知识经济时代，事业单位必须转变观念顺应时展，大力加强包括绩效考核制度在内的各项人力资源管理工作，为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。

参考文献：

[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊，2004，7

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关键词：绩效考核事业单位应用研究

一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

(一)观念陈旧，认识不到位

目前，部分事业单位仍然停留在传统人事管理阶段，即使有了绩效考核，也缺乏足够的理解和认识。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩；而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核内容形式化，缺乏标准规范

考核内容缺乏具体的量化标准，或量化指标不细致不系统，缺乏科学性和可操作性。平时的考核没有资料积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

(三)指标设计流程过于简单、量化不足

绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标,指标设置的合理性没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订,致使某些指标失去了绩效考核的意义。

(四)缺乏对绩效考核必要的培训

在实际工作中,对职工特别是对具体参与绩效考核的管理人员缺乏必要的知识培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

(五)不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

二、事业单位绩效考核工作的创新途径

（一）重视和完善绩效考核工作

1.提高对绩效考核工作重要性的认识。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。

2.明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化出若干个指标，每个指标再分成若干个分值档次，按总分值再划分为优秀、合格、基本合格、不合格4个考核等次，根据得分情况确定奖励标准，这样使绩效考核更加直观、通俗、易于掌握。

3.坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。

4.重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。事业单位可采取以部室或科室为单位，每月进行一次考核，并将考核资料累积起来。全单位每季度考核一次，以拉开部室或科室之间的档次，年终再进行总考核，评出部室或科室以及职工年终考核档次。

5.充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期工作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。

6.考核工作要有专管部门及专人负责。不能把考核工作作为临时性的工作，要由单位人力资源管理部门承担起来，并作为日常工作去做，要有专人负责。各部门要建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作总结，加强绩效考核反馈环节。首先，考核工作结束后，应认真及时总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时，根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核反馈，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

（二）重视考核结果的应用

1.必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪、奖金的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。

2.必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。总之，职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职务都要求有特定的知识和技能，每一个职工都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

3.必须明确绩效考核与教育培训的关系。从主观上讲，事业单位教育培训责任机构非常希望提高培训教育的实效，然而，他们并不清楚单位中哪些部门、哪些岗位的哪些人是急需要接受培训的，而这些人因为缺乏何种技能、知识和经验，而不能充分发挥现有的能力，或不能胜任现在的工作，这些人又希望在哪些方面得到发展，在哪些方面得到教育帮助等等。教育培训责任机构所清楚的是上级有何种指示，上级是如何要求他们进行普及教育的，诸如继续教育合格率达到百分之多少、政治理论学习参加人数达到百分之多少，还有安全教育、普法教育等等。教育培训的责任者所关心的和所追求的是上级的意图是否得到贯彻，教育工作是否展开，花了多少教育经费等等，而不能真正解决教育培训所应解决的根本问题。

改变这一切的起点是把教育培训的责任转移到各部门领导身上，使现场监督和管理者成为教育培训的直接责任者和担当者，使得现场监督和管理者不仅负有完成工作的责任，负有使部下更好地工作的责任，同时也负有教育培训部下的责任。然而把教育培训与工作直接衔接的唯一中介就是“绩效考核”，即通过系统的考核，把教育培训与工作衔接起来。首先，把指导、教育、帮助和培训本部门人员作为部门管理者的责任，并列入日常考核内容，成为考核要素之一。其次，把对本部门人员的考核过程，直接作为教育、指导和培训职工的过程，即所谓“岗位培训和教育”。第三，把日常考核结果积累起来，作为单位人力资源开发的第一手材料交给培训部门(日常考核结果中包含有关个人工作成绩和工作能力方面的记录，以及领导指导、教育的情况，个人的努力结果和个人的希望等等)。另外，依据每个人的工作情况和岗位培训教育情况，单位的教育培训部门可以在情况汇总、分析的基础上，按单位整体要求，制定和实施培训、教育计划。第四，必须明确绩效考核的地位。对职工的工作或者对工作中的职工进行考核，并把考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动、教育培训工作，这是对“绩效考核的地位”最一般的描述。

三、结束语

随着事业改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作也将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人力资源管理部门来说，如何在稳定的基础上，科学有序地引入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位人力资源改革与管理工作中的热点话题。只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。

参考文献 ：

[1]吴国存，李新建主编.人力资源开发与管理概论[M].天津:南开大学出版社，2001．

[2]赵立波.事业单位改革：公共事业发展新机制探析[M].济南：山东人民出版社，2003．

[3]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京:清华大学出版社，2005．

[4]郭庆松主编.公共部门人力资源管理研究[M].上海:上海人民出版社，2007.

[5] 黄海霞.“培训：能否消除本领恐慌”[J].嘹望，2005（16）．

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关键词：新形势；内河船员；适任考试；评估制度

中图分类号：U692.2 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）03-0034-02

内河航运凭借其低价格、大运量等优势在货物运输市场中扮演者越加重要的角色。内河船舶船员，作为内河运输系统的三个重要因素之一，其良好的适任性直接影响着内河船舶的航行安全。据统计，在水上交通事故和船舶污染事故中由人为因素引起的约占事故总数的80%，而碰撞、搁浅、火灾和爆炸等事故中人为因素所占比例更高。如此高发的人为因素事故，使得航运企业、管理部门对内河船员的适任性保持高度的重视。为提高内河船员的适任性，促进内河船员的发展，2015年11月3日经第20次交通运输部部务会议通过了《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，以适应新形势下的发展需要。

1 群哟员适任考试和评估的现状

我国航运事业高度关注内河船员劳务市场，为能够及时了解船员发展现状，获取船员发展的权威信息。近年来，交通运输部海事局加大了船员信息化建设力度，建立了全国统一的船员数据库和船员管理系统，从宏观层面掌握了我国船员发展的基数数据。《2015中国船员发展报告》显示，2015年，我国完成内河船舶船员适任考试64 488人次，签发各类内河船舶船员适任证书42 764本。内河船员整体发展水平基本适应行业需求，但是相对于海洋运输，内河运输发展较为缓慢。

2 内河船员适任考试和评估所面临的问题

2.1 理论考试的局限性

内河船员适任性考试在船员的评估过程中发挥着重要的作用，是船员理论知识是否满足职业需要的直接体现。由于各地海事部门对评估考试的管理程度参差不齐，造成了船员评估考试往往无法直接全面的体现船员的适任性。理论考试大量的使用客观选择题，考试题库的长期存在，使得某些内河船员的理论学习仅仅围绕着题库，只注重考试的通过率，无法全面的学习行业要求的相关知识。此外，内河船员无纸化考试，对船员的综合素质提出了更高要求，对于部分没有掌握计算机应用的船员来说，理论考试比较困难。

2.2 实操考试的局限性

由于内河船舶船员适任证书有航线的限制，在实操考试中，受到航线条件和高额成本等因素的制约，特别是长江等内河水道，很难做到对全部的航线进行实操考核。而运用模拟器考试又存在着情景单一，考试内容片面的缺点，难以全面的、客观的体现内河船员的实际操作能力。此外，在内河船员的实操考试过程中，受人为因素影响的可能性较大，部分考官过于注重考试的通过率，造成实操考试流于形式，甚至是不公平的现象。造成部分持证船员在应急状态下无法按照规定要求进行相应的实际操作，给内河航运的安全航行带来隐患。

2.3 适任性评估的局限性

船员适任性评估作为重要的监督手段，其基础是依照各种规章制度。现阶段的适任性评估管理还处于静态模式。海事管理部门对内河船舶船员的适任性管理多为证件管理，当证件管理中发现缺陷或船舶发生责任事故时，管理部门会对其进行适任性评估。船员适任性评估管理的主要信息基础来源于船员服务记录簿，相对单一的信息来源也给适任性评估带来了不确定性。没有完善的适任性评估制度，造成船员评估单一，船员适任性评估体系中缺少船舶和船务公司方面对船员的考核评价，使得内河船舶船员的适任性无法得到客观的评估。此外，在船员资历审核过程中存在着把关不严格的现象，也加重了内河船员适任性评估的局限性。

3 关于内河适任考试和评估的建议

3.1 优化适任性考试的内容

优化内河船舶船员适任性考试的内容，根据船员适任标准体系修订船员考试大纲和题库，努力实现适任性考试内容的合理性和客观性，使考试结果能够更加客观的验证船员的培训效果，反映船员的适任能力。理论考试应该注重考核船员对专业知识的掌握程度，实操考试应该注重对船员实际操作能力的考核，加强内河船舶船员在日常操作、应急应变等方面的技能适任性。建立内河船舶船员考试命题和题库维护机制，逐步加大情景模拟试题的合理应用，制定完善的船员理论考试、模拟器考试和实操考试的规范标准。

3.2 加强适任性考试的管理

海事管理本门应该加大对船员适任性考试和评估的宏观管理制度，完善内河船舶船员适任标准体系，依据《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，制定船上适任性管理办法。按照船员不同职务资格的适任能力要求，结合各地实际，细化适任性考试内容、方式和评价要求，形成系统的船员适任性考试制度。制定内河船舶船员适任性考试大纲，修改完善内河客船、危险品船舶船员适任性大纲，提高客船、危险品船舶船员培训和适任考试标准。编制内河船舶船员模拟器考试的标准，明确可以使用模拟器替代实船操作的科目、内容和具体要求。建设适应内河船舶船员考试工作需要的船员实操考试基地，建立完善的考官、适任评估员、体系审核员管理机制，严格要求考试纪律，形成一支业务精湛、素质一流、作风过硬、清正廉洁的专业人才队伍。规范内河船舶船员考试的行为，调整完善船员考试的收费标准，加强考场监督，严厉打击违反考场纪律的行为，促进船员适任性考试和评估工作的公平、公正、公开。

3.3 完善适任性评估的制度

加快内河船舶船员适任性评估管理制度的建设，全面规范船员适任性评估管理工作。结合当下航运业的新形势，不断完善和提高内河船舶船员考试评估大纲的要求，提高对内河船员实操动手能力的管理要求，尽快完善船员考试和评估人员管理办法，规范评估员的管理要求。统一适任性评估实施细则，统一实施评估的具体要求，减少不同地区和单位对适任性评估实施的随意性。明确适任性评估标准，确保通过适任性评估的内河船员能够符合内河船舶运输操作管理需求，提高我国内河船员的整体适任水平。

3.4 创新适任性考试和评估的模式

目前的船舶模拟器技术已经较为成熟，可以结合我国内河船舶船员的发展现状，适当增加适任性考试中关于船舶模拟器的应用。船舶驾驶模拟器应用了现代电子计算机和仿真模拟技术，可以设置和模拟各种自然条件，包括航道条件、气象条件、航行追越条件和障碍物等。进行内河船员适任性考试和评估，能够较好的解决实操考试中的限制，有效提高内河船员的实践操作水平。采用模拟器进行适任性考试和评估，还可以减轻船员参加考试的经济成本，提高船员考试效率，同时可以减少考试中的人为影响，更有利于实现评估考试的客观性。

强化内河船员适任性跟踪管理，即加强海事管理部门在签发船员适任证书后，对持证船员在持证情况、技术状态、安全记录和违规行为等方面的管理。船员适任性跟踪管理制度应包括信息齐全、功能完善的船员信息管理系统，可操作性强的实操检查规范以及航运公司船员管理部门的作用。通过跟踪管理，有利于对船员做出全面的、客观的评估。

4 结束语

航运大国向航运强国的转变，迫切需要我国船员整体质量水平的提高。文章分析了内河船员适任性考试和评估的实际情况，并提出了科学、高效、操作性强的内河船员适任性考试和评估制度，为海事主管部门制定相关的适任性评估制度提供了参考建议。

参考文献：

[1] 何丽娟，浅谈内河船员培养与培训、考试、适任现状分析，黑龙江海事局，2011

[2] 严庆新，内河船员考试及评估系统的设计与构建，交通科技，2003

[3] 沈健，江苏内河船员适任性模糊综合评价及应用，大连海事大学，2012

[4] 杨靓，基于胜任力模型的内河船舶船员适任性评估，武汉理工大学硕士学位论文，2011

篇6

为了客观、公正地评价全体工作人员的德才表现和工作实绩，认真总结20__年工作，落实目标责任书完成情况，现将中心20__年度工作人员年终考核工作通知如下：一、考核的目的和原则

年度考核是加强单位建设的一项基础性工作，是人事管理的一项重要制度，对于健全激励约束机制，转变作风、提高效能，加强干部队伍建设具有重大作用。通过考核，全面考察了解干部职工的德才表现和工作实绩，激励其尽职尽责、爱岗敬业、积极工作，进一步提高工作效率，为实施奖惩、职务升降和聘任提供准确的依据。考核工作要坚持和体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则，使年度考核逐步走上规范化、程序化。

二、考核对象

全体工作人员

三、考核的内容

“德、能、勤、绩”四个方面，以工作实绩作为考核重点。考核时应根据工作人员岗位职责及年初制定的工作目标，并结合公司及各部门工作实际进行。

1、思想政治表现（德）。对管理人员主要考核其政治思想水平、理论素养、敬业爱岗的事业心和责任感，人品人格、廉洁自律，以及遵纪守法、大局意识等方面的表现；对工作人员主要考核政治思想觉悟、敬业爱岗、遵纪守法、团结协作等方面的表现。

2、工作能力（能）。对管理人员主要考核政策水平和管理水平，以及计划、组织、决策、协调等方面的能力，注意调动多方面的积极性，注意学习先进的管理经验和现代化的管理手段等情况；对工作人员主要岗位业务知识水平和技能、工作效率、学习和接收新知识等情况。

3、工作态度、勤奋敬业精神（勤）。对管理人员主要考核工作责任感、主动性、积极性、创造性、注意提高工作效率、劳动纪律等情况；对工作人员主要考核勤奋学习、勤于思考、忠于职守、遵守劳动纪律等情况。

4、工作实绩方面（绩）。对管理人员，主要考核岗位责任制的落实，领导本部门在完成工作目标任务和履行岗位职责中提出的工作思想、采取的措施、发挥的具体作用和取得的成效、突破性工作；对工作人员，重点考核履行岗位职责，完成任务目标中有关本部室、本人的工作任务情况；完成领导交办的任务情况；工作中改革创新情况和实际工作效果。

四、考核的各等次和标准

考核划分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次；部门优秀比例不超过20，部门人数少于5人以内推荐优秀人数1人。

1、政治表现。

优秀：积极主动参加各项政治学习和完成各项政治任务，模范遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则，为人正直，团结同志，尊敬领导，具有高尚的职业道德。

合格：能较好参加各项政治学习和完成各项政治任务，自觉遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则较好，为人正直，团结同志，尊敬领导，职业道德好。

基本合格：政治学习消极，纪律性、组织性较差，遵守公司规章制度，较能实事求是，职业道德较好。

不合格：是非观念淡薄，经常无故不参加政治学习，组织纪律性差，时有违反公司规章制度现象，时有因个人因素影响工作和团结，职业道德差。

2、工作能力。

优秀：具有与本职务、本岗位相关的较为广博的专业理论知识，勤奋好学，业务精通，工作计划性、周密性、科学决策能力强，能很好地组织协调各方面的关系，完成任务出色。

合格：具有本职务、本岗位的专业理论知识，熟悉业务，对完成的任务基本能合理筹划，能较好地组织协调各方面的关系，能够完成领导交办的任务。

基本合格：本职务、本岗位的专业理论知识欠缺、业务不熟，能协调各方面的关系，基本能完成工作任务。

不合格：缺乏该职位所必需的业务知识，工作无计划，筹划性、决策性差，必须在他人指导下从事辅工作，难以胜任工作。

3、工作态度、出勤情况。

优秀：爱岗敬业，工作积极主动，不计个人得失，服从领导安排，尽职尽责，钻研业务，勤奋向上，没有旷工现象，全年事假不超过3天，病假不超过5天。

合格：工作认真负责，尽职尽责，不拖拉推诿，注重学习专业知识，没有旷工现象，全年事假不超过15天，病假不超过30天。

基本合格：工作态度差，有拖拉推诿现象，工作频繁出现失误，基本能遵守劳动纪律，旷工在1天以内。

不合格：不安心工作，不思进取，敷衍塞责，得过且过，缺少责任心和事业心，不遵守劳动纪律，连续旷工3天以内。

4、工作业绩。

优秀：完成任务迅速、及时、准确，效率高、质量好，完成任务多，工作有突破性，成绩显著，受到领导肯定。

合格：能完成工作任务，效率较高，质量较好、完成任务较及时。

基本合格：基本能按时、按质、按量完成任务。

不合格：工作不负责任，办事拖拉，延误工作，不能按时、按质、按量完成任务，在工作中造成不良影响和后果。

五、考核的程序和时间

1、考核动员，20__年12月13日。

管理中心在中层干部例会上进行动员；各部室、公司、工会在13日召开例会，明确考核指导思想和实施考核的具体方法步骤，提出要求并公布考核程序、内容和标准。

2、撰写个人总结，20__年12月14日—18日。

被考核人书写年度述职 报告(工作小结)和填写《事业单位工作人员年度考核表》；

3、组织测评，20__年12月19日—22日。

①各部门负责人召开本部门工作例会，听取员工本年度德、能、绩、勤等方面的工作总结并进行测评，提出每位员工的考核等次初步意见。

②中层以上干部（总经理助理、工会主席、各部室经理经理、副经理、公司负责人及主管）在员工大会上进行述职，并进行民主测评。（中层干部根据自己的岗位在德、能、勤、绩等四个方面，对照目标责任书完成情况、取得的工作业绩、突破性工作，剖析问题和不足及20__年工作计划进行述职；报告统一以A4纸打印，于述职后上交一份到办公室）

③副总经理以上人员参加管局述职及考核。

4、确定考核结果，20__年12月23日—31日。

召开总经理办公会议，根据全体被考核人的个人总结、部门评鉴意见、中层干部的民主评议情况，进行综合考评，确定考核等次，考核结果上报管局。

5、公示。

考核等次确定后，将全体员工考核结果以书面形式进行公示。如被考核人对考核结果有异议，可在公示之日起2日内提出复核。

6、总结表彰。

20__年元月10日前，管理中心召开员工大会，总结20__年度工作，安排20__年度工作并表彰20__年度先进集体和个人。

六、特殊情况处理

1、有下列情况之一的，参加年度考核，不能确定为优秀等次。

（1）发生责任事故的；

（2）全年病假超过44日，事假超过22日的；

（3）第四季度月均考绩分数低于135分；

（4）本年度没有完成目标责任书指标任务的。

2、下列情况之一者，参加年度考核，只写评语及原因，不确定考核等次。

（1）来公司工作不满半年的，请事假、因病休息超过本年度半年以上的；

（2）对德、能、勤、绩较差，或因其它原因在年度考核中难以确定等次的人员，可予以告诫，期限为3至6个月。告诫期满由本人写出工作小结，再进行考核，有明显改进的可定为合格等次，无明显改正的可定为不合格或基本合格等次。

3、下列情况之一者，应确定为不合格等次。

（1）经常擅自脱离岗位不请假，影响公司或部门整体工作的；

（2）经常迟到、早退，屡教不改的，旷工3天以上或各类休假、出差无正当理由逾期不归连续10天者；

（3）受党内严重警告处分的，因与职务、岗位行为有关的错误而受公司严重警告处分的；

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【关键词】工程项目；考核制度；问题与对策

工程项目的顺利展开是使我国经济不断发展的有利推动因素之一，对加大产业结构的改善，加快城镇经济的提高有着很大的作用。为使建筑企业的优良发展，成立了现代工程项目考核制度，包括：集成和范围项目考核、进度与质量项目考核等项目能更加规范完成。随着全球化进程的不断加快，本领域的竞争性也不断的加大，目前我国的项目考核制度中还存在着许多问题，应使用相对应的解决方法进行不断的改进。

一、我国工程项目考核管理现状

中国的项目考核管理制度始于1982年，它加快了我国建筑企业的发现进程，对我国经济的提高也有着很大的帮助。我国对本领域的重视度也越来越大，颁布了《工程项目管理的指导意见》，其中提出设计、监理等公司与国外工程的合作，建设国际性的项目管理企业，促进我国项目考核制度管理的不断发展。目前我国现在项目管理中仍存在管理问题，所以各个环节的管理问题需进行符合科学化的管理制度，规范工程项目的考核制度，从而促使项目管理的规范化，提高我国工程项目的不断发展。

二、工程项目考核制度中存在的问题

1.工程项目考核制度缺少规范化

我国当前得工程项目考核制度缺少违法必究，执法必严的效率，部分施工方看中本领域的利益空间，盲目的进入到市场中来，缺少规范化的管理制度，对员工的考核并没有执行到位，致使规章制度只是文字内容，而不能真正的发挥其成效[1]。

2.工程项目考核中责任分工不明确，导致考核时过于形式化。

虽然在规定中有规定各司其职，部门负责完成各部门的考核内容，对作弊行为进行严厉打击，但是缺少具体的相关制度。部分人员并没有在其岗位上完成职能任务，却仍然可以通过考核，甚至能得到优秀称号。许多的施工企业在多年的考核中，很少有考核人员因考核的规范问题而受到惩罚。一些工程项目的负责人为了不得罪人，甚至用轮流获奖的方法，来决定每年评定的优秀职员。这样会失去原有的奖励机制，形成一股不良风气，容易消磨职员的积极性和发挥性，致使考核太过于形式。

3.缺少工程项目考核制度的实施理念

我国许多施工方对项目考核制度的实施并没有很大的重视，并没有认识到考核制度对工程项目的有利作用，许多的施工企业较为重视工程技术，而对工程项目的考核制度的忽视，缺少平时的考核，相关法定不够完善。缺少定期考核，个人应根据相关要求首先进行陈述，由领导询问基层工作人员的想法，总结考核的力度的意见，有相关负责人进行确认考核的等次[2]。

三、工程项目考核制度的有效对策

1.加强政府工程项目考核计划进度制度的管理

我国法律的完善可以保证考试系统的顺利进行，目前我国政府也制定了不少的相关规定，但是具体的内容还不能形成有效的管理机制。我国要加强对考核制度法完善工作，为提高健全的工程项目考核系统做进一步的努力。还要把考核的结果与职位调整、收入等相影响的相关条例做连接，加大对结果的利益性。加强对考核的负责人的约束性和培训力度，利用监督机构进行合理监督，保证被考核对象的知情性与参与性，加强我国工程项目考核机制的透明度。

2.加强质量控制的考核方法

我国的工程项目现行考核方法中，缺少具体的管理条例，一般是由领导的主观性评定，但是没有具体的评定标准，缺少客观评定性。我国应结合国际上的先进考核内容，融入到我国的工程项目考核中来，利用科学性的考核方法。

3.加大工程项目考核的分级等次，增加激励机制约束。

世界上通用的一种考核方式就是有不同的分级等次，欧美国家的等次一般都在5个以上，但是我国仅有四个分级等次：优秀、称职、基本称职、不称职，一般。增加激励机制的约束。现阶段，我国的工程项目考核的激励手段多是是精神方面的夸奖，致使许多工作人员重视程度不够。在科学性的考核后，将与职位调整、薪资等相挂钩，增加物质上的奖励，形成竞争机制，达到考核的目的性，发挥其效能。

四、结束语

工程项目考核制度的效率有关我国整体施工人员的综合素质、工作效率，其是否能顺利实施对我国的经济发展也有着影响。但是目前我国的工程项目考核制度太过于形式化，没有将它作为一种提高施工人员的效率、管理、提高形象的有效机制。最近几年，在管理人员的持续调整之下，总结工程项目考核制度存在的问题及对策，是非常重要的。找准我国的工程项目考核制度中所存在的问题，并不断地改进相关对策，从而达到一种最佳的考核目的，是我们所追求的目标。

参考文献：

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关键词：医疗卫生事业；绩效工资；考核制度；作用

中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01

为全面向前推进我国医疗卫生事业的更好的发展，为提高医院在医疗行业的竞争力，为调动医疗卫生工作者的工作热情，为更好地服务广大医疗患者，医院绩效工资考核制度的实行无疑是一个优良的举措。笔者现对其绩效工资考核制度的内涵、具体实施办法、作用、遵守原则等方面展开讨论，希望能使自己与广大医疗卫生工作者得到启发。

一、绩效工资的内涵及其构成

1.绩效工资的内涵

绩效工资主要集中表现为医疗工作者对其医院工作所作的贡献与取得的成绩进行考核，是一种动态的工资评价标准，也是同等级别医疗工作人员之间收入存在差距的主要原因所在。

医院实行绩效工资考核制度的真正内涵应该是通过此项考核制度的实施全面调动医疗工作者的工作热情，使其在自己的本职工作内发挥最大的潜力来实现自己能力的最大体现，更深层次的便是通过此制度的实行来全面改善整个医院的工作氛围，更好地为广大医疗患者提供较高质量的服务，保证医院所具有的以人为本，集中体现医院公益性的本质，打消医疗工作者在其本职工作中的消极性，使他们自发地把工作心态调整好，这样也就使得医疗患者在就医的时候得到最大的实惠。

2.绩效工资的构成

绩效工资主要由两部分组成：基本工资和奖励性津贴。其中，基本工资相对来讲比较固定，没什么大的波动，主要由职工所从事的具体职务、具体的工作岗位、目前对应的具体职称级别、工作年限所组成。基本工资实行每月在某一固定时间段按时发放，这也体现了医院在工作人员薪酬方面的相对公平性。

二、绩效工资的具体实施办法

由上述可知，绩效工资主要由基本工资和奖励性津贴两大部分组成。其中，基本工资则是由管理部门对其每月的具体出勤情况按月固定发放。

奖励性津贴则不同于基本工资的核算方法而是通过两级核算来完成的，这两级核算为：医院核算与工作人员所在科室的核算。奖励性津贴的具体实施过程为：医院核算部门首先通过对其各个科室的考核进行其核算确定各个科室具体应该发放的奖金的多少来发放给相对应的科室，这就是所谓的一级发放；二级发放则是各个科室根据自己科室内所有工作人员的绩效考核系数确定每人应该发放的具体数目对其一级发放的奖金进行二次发放。

三、绩效工资所起到的作用

绩效工资的实行是完全具有积极的推动作用的，其具体作用主要表现为：第一，绩效工资的实行对其医疗工作人员的工作热情具有极大的激励与推动作用，使其以往具有懒散工作心态的工作人员变得更加主动积极，工作热情高涨，使得个人对自己本职工作所作的贡献变得突出取得的成绩变得明显，这样既完成了自己本身价值的真正体现，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有稳步提升，共同实现了自身与科室的工作目标；第二，绩效工资在其工作人员工资的发放中很好地体现了公平公正的性质。简言之：多劳多得，少劳少得，不劳不得。绩效工资的公平公正性克服了以往工作人员之间因其感觉工资发放不公平的抱怨与斗争，这也使得工作人员对其工资发放多少的正确理解在这方面的态度有了一个正确积极的认识，使其每位工作人员、科室、整个医院的工作效率得到了很大的提升，这样直接得益的便是广大的医疗患者；第三，绩效工资的实施能非常有效的减少不必要的浪费与医院所投入的成本。这是一个很具有潜力的使其成本得到降低、浪费得到控制的方法；第四，绩效工资的实行能够很好地使科室工作人员之间很好地团结起来，使得工作人员的心理提升到了为整个科室着想的高度；第五，绩效工资的实施也是作用最重要的便是使得广大医疗患者得到了更高质量的服务与实惠，这使得医院在其救死扶伤以人为本公益性等方面得到了很大的体现。

四、绩效工资实施过程中应该遵循的基本原则

医院在其实行绩效工资考核制度的管理过程中，应当本着以下几个基本原则实施。

1.坚持患者至上的原则

在绩效工资的实行过程中要始终坚持广大患者至上的原则，要处处把广大患者摆在中心位置，这正符合了医院的本质要求。要把具体的绩效工资考核指标扩大为以服务质量及态度、医护工作人员的医德医风、医疗水平等作为绩效工资考核的重点，而不是仅仅以医院的效益为考核点。

2.坚持工作效率、工作业绩优先的原则

奖励性津贴是与医疗工作人员在其工作中的工作质量、工作效率、对其科室乃至医院所作的贡献的多少等方面紧密相连的，真正实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的策略，完全破除人们吃大锅饭的心态，使其公平公正。

3.坚持科学发展的原则

绩效工资在实行的过程中要坚持科学发展的原则，也就是要同时为医院，医疗工作人员、患者三方的利益所着想，而不是仅仅以一方的利益为出发点。这样才能使得绩效工资在实施过程中实现更好的可持续发展的前景。

五、绩效工资考核制度实行过程中应该注意的问题

1.绩效工资实行过程中要使得医院的全体员工对其有真正的认识与了解，使其真正认识到此项考核制度的实施对其自身与医院长久发展所起到的作用。

2.在其制度的实施过程中要不断对考核指标进行完善，通过不断听取医院、工作人员、患者的建议来认真思考，最大程度地使得考核制度与标准越来越完善。要建立整个医院的考核体系与各个科室的考核体系，做到粗细结合，使其变为一项真正为社会服务、为人民服务的措施。

六、结语

绩效工资考核制度的实行无疑是一项推动我国医疗卫生事业向更好更高的层次发展的优良措施。让我们广大医疗工作人员共同认真贯彻此项制度，不断进步，不断超越自己，真正为广大患者服务，为我国医疗卫生事业的发展而奋斗。

参考文献：

[1]李长春，邱仲泽.医院绩效工资考核分配的探讨[J].求医问药（学术版），2011（01）.

[2]王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题[J].徐州教育学院学报，2008（02）.

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关键词 公务员 考核制度 问题 对策

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

1我国公务员考核制度概述

公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核， 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩， 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据。

2我国公务员考核制度存在的问题

2.1考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观准确。

2.2考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥

新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有明显差别，大多数都集中在称职等次，使得考核激励功能弱化。

2.3优秀等次人员的比例确定不够合理

新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

3完善我国公务员考核制度的对策探讨

3.1科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。

3.2考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩。

3.3强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。

3.4实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。

参考文献

篇10

关键词：人力资源；机关事业单位管理；问题；对策

中图分类号：F243.3 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）05-0150-02

随着市场压力的多元化发展，机关事业单位仅仅从自身内部的管理上进行调整已经无法满足社会发展，要想获得更加优秀的社会管理水平，就必然要从人力资源管理上入手，机关事业单位管理水平的不断完善才能为社会长久、强大的市场竞争力提供稳定的支持。[1]人资管理中的各种问题不仅仅是机关事业单位工作人员管理上的问题，更是机关事业单位其它各项管理工作效果的决定性因素之一，因此，需要对其进行有效地改善，才能为机关事业单位长远地发展提供良好的内部环境。

一、机关事业单位加强人力资源管理的必要性

机关事业单位管理中各项事务的落实都要依赖于机关事业单位工作人员的支持，如果没有有效的机关事业单位管理制度，特别是人力资源管理制度，那么这些机关事业单位管理任务在落实过程中就必然会受到多方因素的制约，使得机关事业单位的基本管理职能无法有效实现。[2]因此，对于机关事业单位而言，人力资源管理一直就处于其中最为重要的部分之一，如果没有完善的人力资源管理体系，那么机关事业单位的各项管理事务乃至机关事业单位管理任务都无法有效地完成，所以机关事业单位的任何一个阶段、所有的管理任务都要以优秀的人力资源管理水平为前提，因此，机关事业单位只有对人力资源管理从各个方面进行有效地加强，才能获得更加优秀的发展状态，实现长久的经济利益与发展。

二、机关事业单位人力资源管理存在的主要问题

（一）薪酬管理制度不合理

薪酬管理制度直接关系着机关事业单位工作人员的工作状态与信心，如果工作人员一直通过自身的努力为机关事业单位做出突出的贡献，然而机关事业单位却由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人员的付出得不到相应的回报，机关事业单位工作人员即使努力了也无法获得相应的薪酬提升，这样必然会打击工作人员工作的积极性，因而使机关事业单位人力资源管理无法取得成效。[3]工作人员在工作中的状态直接关系着人力资源管理的综合水平，也是人力资源管理工作的重要任务，只有令工作人员时刻保持良好的精神状态才能使各项人力资源管理的目标得以实现。当前机关事业单位在薪酬管理制度上的不合理现象普遍存在，多数机关事业单位都存在薪酬管理目标不明确、相应制度体系不完善、薪酬安排合理性不足等问题，这些问题都造成了机关事业单位工作人员的工作付出与收入不成正比，在这种情况下人力资源管理的成效必然会受到严重的制约。

（二）工作人员晋升制度缺乏公平性

工作人员晋升制度与机关事业单位发展之间的关系更加密切，优秀的员工得到晋升，为机关事业单位发展提供强大的动力支持，使机关事业单位在各项事务上均获得较为顺利的发展状态，因此，在保证了机关事业单位工作人员良好的工作状态前提下，还应当对工作人员晋升制度予以强烈的关注。[4]机关事业单位工作人员晋升能够通过相应的标准与制度获得良好的成效，同样缺乏公平性的晋升制度也能够成为制约机关事业单位发展的重要途径。然而目前大部分机关事业单位在晋升制度上仍缺乏公平性，优秀工作人员的力量得不到有效启用，而长居高位的管理者又容易出现工作上的问题或者是本身就存在能力上的不足，这些问题的出现都源于公平性不足的晋升制度，也是当前机关事业单位人力资源管理中的重要问题。当前机关事业单位工作人员的晋升制度公平性的不足不仅体现在晋升标准与方法有失偏颇，同时还体现在制度的公开、透明性缺乏，这些原因都不是在短时期内形成和出现的，长期的晋升制度公平性不足问题不断积累，最终导致了人力资源管理中各种问题频发。

（三）工作人员考核制度不规范

科学的考核制度是使机关事业单位各项管理制度得以有效落实的基本标准，当所有的管理事务在落实中出现问题时，如果能以考核制度作为标准对工作人员的工作行为予以有效衡量，就能够使管理者对工作人员的表现和工作能力做出科学的评判，从而为机关事业单位战略管理提供准确的信息参考，为机关事业单位管理者决策提供必要支持。[5]然而目前机关事业单位人力资源管理中常常出现工作人员考核制度不尽规范的现象，不合理的考核制度在大部分机关事业单位人资管理中普遍存在，这直接影响着机关事业单位的人力资源管理效果，使机关事业单位的人资管理水平提升受到极大的制约。工作人员考核制度不规范的问题主要体现在三个方面：一是考核方法不合理，二是考核指标不科学，三是考核目标不明确。这三方面的问题在大部分机关事业单位的人力资源管理中都是普遍存在的，各种不规范的问题使得机关事业单位人力资源管理水平无法获得良好的发展与完善，也严重制约着机关事业单位的长远发展。

（四）忽视人才的培养

人才培养能够提高机关事业单位的工作人员综合素质与工作水平，促进机关事业单位的不断发展进步，在机关事业单位管理理念中，人才的合理与有效培养一直是机关事业单位的重点管理任务。[6]然而当前机关事业单位人力资源管理中人才培养的问题，主要表现为人才培养力度的不足与培养方法的科学性欠缺：首先，在人才培养力度上，长期对人才培养关注度的不足使得人才培养的力度一直无法支撑机关事业单位的发展需求，工作人员能力得不到提升，影响工作人员的工作效率、效果、能力，进而影响机关事业单位各项管理事务的有效落实。其次，在人才培养方法上欠缺科学性，当机关事业单位决定通过人才培养来提升人力资源水平时，需要科学的培养方法作为前提，然而大部分机关事业单位虽然在人才培养上做出了一定的努力，但培养方法始终与实际的工作需求存在偏差，使得人才培养的效果并不理想。

三、人力资源管理问题解决对策和建议

（一）健全和完善机关事业单位薪酬管理制度

针对当前机关事业单位人力资源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理体系，并且以健全的管理制度作为重要管理手段来落实，这样才能为机关事业单位人力资源管理的不断完善提供有效帮助。[7]机关事业单位发展战略的制度应当与薪酬制度进行同步规划，随着机关事业单位发展水平的提升，薪酬管理制度也需要进行相应的调整，这样既能使工作人员与机关事业单位共同进步，还能通过机关事业单位未来美好的发展方向来增加机关事业单位工作人员的忠诚度，为机关事业单位营造出稳定的工作环境，实现机关事业单位更加长远的发展。例如，薪酬管理制度应当首先进行完善和调整，先保证制度与当下机关事业单位发展同步，根据不同岗位的工作人员工作特性与能力，进行合理的岗位与薪酬安排，这样就可以使工作人员的个人能力和付出相对协调，进而促使工作人员保持良好的工作状态与工作效率。

（二）不断完善工作人员晋升制度

员工晋升直接关系着工作人员的个人发展，工作人员在机关事业单位工作中不仅要取得合理的收入和回报，同时还应当保证在机关事业单位中能够获得较好的个人发展，这样才能将机关事业单位工作人员的忠诚度保持在较高水平，为机关事业单位稳定发展提供必要前提。晋升制度中的最大问题就是不公平、不透明，机关事业单位要建立起公平、公正的工作人员晋升制度，就是要从这些最基本的问题上入手进行调整，使晋升制度对工作人员的发展起到有效的促进作用。[7]一方面，机关事业单位应当就自身的工作内容与内部管理流程进行相应的分析研究，设计出能够与机关事业单位内部运作同步的工作人员晋升规划，保证晋升标准的科学性和合理性，保证与机关事业单位的发展运营状况相符。另一方面，在工作人员晋升制度的实施流程、方法与步骤上，需要进行规范的设计，相关制度的执行也应当进行全面的监督，使晋升工作能够顺利实施，并且取得良好的成效。

（三）实行科学的绩效考核制度

绩效考核制度是人力资源管理中的关键环节之一，通过对绩效考核相关制度与指标的科学合理设计，能够使工作人员在制度的约束和刺激下将个人的能力得到最大化发挥，从而为机关事业单位创造出更加喜人的发展成果。[8]一般而言当机关事业单位在制定绩效考核制度的实施流程、步骤和标准时，就应当从机关事业单位自身的情况出发，根据科学的绩效考核方法设计原则与相关理论，建立起适合机关事业单位自身的绩效考核体系，并付诸实施。目前在国际范围来看，机关事业单位管理中应用的较为先进的绩效考核理论方法主要有三百六十度法、关键绩效法、关键事件法等，这些方法不仅应用了较为合理的考核指标及流程，同时对机关事业单位的适用性也较强，能够使机关事业单位绩效考核制度在较短时间内获得成效。在科学的绩效考核制度确定并实施的过程中，需要明确不同阶段的工作任务，一要确立绩效考核的基本指标，使考核指标与机关事业单位自身的发展情况，以及工作人员个人的工作能力、态度等基本情况相吻合。二要加大绩效考核工作的重视力度，保证每一项考核任务都得到有效地落实。三要运用机关事业单位绩效考核制度的约束、刺激作用对工作人员行为进行有效的监督，实现工作人员工作水平的不断提升。

（四）建立科学的人才开发体系

在我国市场经济水平不断深入发展的步伐中，我国机关事业单位所面临的竞争压力也更加多元化，要使得机关事业单位发展更加顺利，使机关事业单位能够保持良好的发展状态，同时在市场中的立足更加稳定和长远。[9]机关事业单位管理能力的提升，最好途径就是工作人员能力的培养，工作人员的能力得到提升才能为机关事业单位发展提供更加强有力的动力，推动机关事业单位不断发展前行。不仅要建立起科学的培训规划，更要保证不同类型的工作人员有相应的人才开发体系，进一步开发工作人员的能力，促进机关事业单位工作人员不断进步。

四、结语

作为机关事业单位管理理论体系中的重要组成部分，目前我国的机关事业单位人力资源管理问题仍然较为突出，如管理制度缺乏完善性、考核标准与方法公平性与有效性不足等，只有通过人力资源管理水平的不断提升和完善，才能为机关事业单位发展提供坚实的后盾。

参考文献：

[1] 李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[M].上海：华东政法大学，2012（4）.

[2] 张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（1）.

[3] 常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].农业科研经济管理，2012（9）.

[4] 曲艳丽.浅析事业单位人力资源管理[J].北方经贸，2011（7）.

[5] 宝力道.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报，2007（9）.

[6] 易 菊.我国事业单位人力资源管理现状研究[J].企业技术开发，2013（8）.

[7] 邢瑞芬.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].当代经济，2009（10）.