单位绩效考核方法范文

导语：如何才能写好一篇单位绩效考核方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：事业单位绩效考核弊端对策

在人力资源管理工作中，绩效考核所要追求的目标是合理的分配、有效的激励和科学的发展。考核是一个较为复杂的系统，而绩效评价则扮演着一个举足轻重的角色：方法使用得当可以有效地对单位运行状况进行及时的反馈，据此可以科学地制定今后的人事政策，增强活力，吸引人才，从而成为大幅度提高组织绩效的助推器。绩效衡量使用不当很可能产生打击组织士气、降低团队效率、妨碍质量改进等负面影响，成为组织变革和绩效提升的拦路虎。目前事业单位绩效考核中较为普遍存在的问题(兼论解决方法)有：

一、重结果轻过程

在出成果之前，人们无视正在付出的努力;即使看见了，也不敢贸然苟同其人果真能出成绩。结果是，越是干面上工作的，干事务性工作的，越是能立竿见影，认同度高。这容易造成短视现象。所谓“大器晚成”，即目标越是长远的，越不可能短期见效。而一些多年才能见效的工作，如周期较长的科研项目、基础研究、业余进修等，尽管从事者同时期投入的时间、精力、体力、脑力与同行相比，有过之而无不及，有时甚至贴上部分财力，面对奖励、晋升也只论文有靠边等的份。直到硕果结成，享受成功之时，鲜花和荣誉才接踵而来。这是一种情况。第二种情况是，因长期得不到单位的重视与支持，熬到成功之日，恐怕也到了离开该单位之时。第三种情况，就是奋斗多年，也没有达到预期的效果。以传统的管理方法，“狗熊”非他莫属。而现代的人力资源管理，却是鼓励有价值的失败。一些著名公司规定每个员工在几年内必须有一次合理的失败，象微软公司愿意录用有失败经历的人，以此鼓励创新。事业单位也到了该改变观念的时候了。

如何缩短投入、付出与得到相应评价的滞后时间，鉴定出人力资源的潜在价值，确是一个难题。这就要求人力资源部的同志独具慧眼，本身具备广博的知识并深入基层了解每位员工。特别要了解和研究处在以上三种情况下的同志。可以把他们的长远目标分解成几个阶段进行考察，并给与相应的支持，改善环境，创造有利条件，促使其早日成功。必要时给予技术上的指导，使其少走弯路。

二、重表面轻深层

在投票表决还是主要评价方式的现阶段，要改变“重表面、凭印象”评价人的情况难度就更大了。因为认识过程本身就由浅入深，浅层的东西看得见、摸得着，深层的内涵挖掘起来费神、费劲。评价一个人时会自觉不自觉地联想到他在单位呆的时间长不长，是否经常加班加点，找他办事的人多不多等等。

答案是肯定的话，只要没有大的失误，评价绝对差不了。当然，每个单位都不能缺少这样一部分员工，这是某些工作性质决定的。然而，其他一些成绩相当或略胜一筹的同志，恐怕就没有如此幸运了，虽然他们在家里加班加点、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家庭化转变的今天，家庭与工作的关系已密不可分，只是办公的地点不同而已。重“表面”的另一表现为，对专的工作认同度高，对复合型人才的重要性尚未充分认识到。有的人做单纯的一项工作，有的人同时兼几项跨度较大的工作。在总工作量差不多的情况下，所需的脑力则大相径庭。面对今天快速发展、竞争日趋激烈的社会环境，一人多岗能为单位节约成本、提高效益，但目前多数人只认“专”的好处，未识“博”的益处，不考虑掌握一项技能与同时掌握数项技能之间的关系，导致评价结果有失偏颇。

三、重老员工轻新员工

一个新员工，除了作为引进的人才外，即使他是单位里最努力、也最具能力的，一二年内很难得到大家的公认，获得应有的评价。因为结论的得出、信息的传播，都会受到时间、空间的限制。特别是多数投身事业的员工，往往缺少与人“沟通”的时间;对与自己无直接关系的信息也很少去主动获取。这就导致了“杨家有女初长成，养在深闺人未识”的尴尬境地。

如何为年轻人开辟绿色通道，加快成长的步伐，是人力资源工作者面对的课题。可采用的方法有：对三年内的新员工定量(票数)方面的考评结果进行加权，如第一年的加100%，第二年加70%，第三年加40%，具体可视各单位的情况而定;也可直接设“新员工奖”，近三年的至少每年有一个。随着社会发展的多样性，考核、激励也应多样化，对不同的群体制定不同的标准，并严格实施。不能用同一把尺子去衡量所有的人，否则会磨损特色，千人一面。

四、重个人轻团队

现在各单位、媒体比较侧重宣传个人，把奖金与个人的业绩挂钩。付出劳动得到相应的回报，本来无可厚非。但有些成员为了达到个人的目的，封锁重要信息，给同事设置某些障碍，部门领导没对本部门成员进行及时培训，如只需一年就可掌握的工作要领，三年、五年还未能进入状态，实行的是一种信息不对等的恶性竞争。久而久之，团队战斗力必然尽失，即便某个人本身较优秀，整个部门的工作也难以做好。

解决办法：

第一，任用魅力型领导。这些领导在判断力和能力上有绝对的优势，善于创建组织的未来远景，能清楚地向下属阐明目标与要求，鼓励下属为达到目标而努力;中层管理人员也由原来考评、监督者的角色转变为智能型教练，并能为所领导的部门顺利开展工作提供建议、协助、鼓舞和激励。

第二，强调团队内部协作。部门是一个以完成特定任务为目的的团队，合作是每个成员的共同义务，因而要形成目标一致的团队。通过职业道德教育、优化组合等手段，发挥每个人的特长，既分工又合作，并在实施中通过随时协调、沟通，以求达到局部目标与整体目标的一致。消除冲突，达到融合，是利益共生体迫切需要解决的问题。这就要求成员必须通过充分的沟通与尊重，消除习惯性的防卫，建立起信任关系，促进团队内部的协作。

第三，设奖时应重团体，轻个人。优秀团队是部门领导被评为优秀个人的条件之一，个人利益要通过集体利益得到体现。另外，在工作中确有突出成绩的，如在省级以上获奖的可评为优秀个人，其他的应从严掌握，宁缺毋滥。

五、重物质轻精神

我国这些年的企事业管理改革中，偏重于在分配上做文章，有的干脆把激励机制等同于分配机制。

这固然有其积极的意义，但是，过多的利用物质刺激至少会带来两方面的负效应：一是把人们的注意力集中在物质利益上，必然弱化精神追求;二是人们过分追逐物质利益会变得目光短浅，缺乏大局意识。在利己主义的环境下，分配很难“摆平”各方面的关系。

分配摆不平，物质的激励作用就会弱化或丧失，甚至有些人会相互攀比，产生不满情绪。

在一个对人才创造性、个人素质和工作积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有献身精神的人才已经成为企事业最好的竞争资源。我们不能认为在市场经济条件下只要提高薪金和物质待遇，一切问题都会迎刃而解。以这种观念来进行人才管理，仍然是把人才看作使用的工具，而不是有思想、有理想、有感情的人。只靠金钱来调动人才积极性的人事管理工作是极其有害的。

培养人才的献身精神是当前人力资源管理工作重要的课题。首先，要确立“人高于一切”的价值观，把员工看作最重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能够参与决策，能够挖掘自己最大的潜力。要满足员工的安全定制论文感、平等感、方向感、信任感，在此基础上要使员工有成就感、荣誉感，确保每一个人都能够得到自我实现的机会，成为他们所梦想成为的那种人。其次，要试行各种有效的用人制度、精神奖励制度等等，使员工在工作时不是因为不得不做才去做，而是愿意去做。

参考文献：

[1]崔会保，吴宗杰.中小企业人力资源管理探析[J].科学管理研究，2002，20(2).

篇2

关键词：加强；改进；事业单位绩效考核；管理工作；思路；对策

中图分类号：F272

文献标志码:A

文章编号：1673-291X（2012）20-0157-02

事业单位绩效考核就是指事业单位的考核者通过与事业单位的被考核者共同参与制定考核标准和内容，然后通过预先制定的考核方法和程序，有组织、有领导地对被考核者的素质和实绩进行的考查、衡量及评价，并以评价的结果作为其被考核者的晋职、晋级、奖惩、培训、辞退和工资调整的重要依据。可以说，事业单位的绩效考核对于事业单位的健康可持续发展有着决定性的作用，所以必须要高度重视。但是，目前的事业单位绩效考核管理中仍然是存在很多的突出问题，这些问题的存在已经影响到了事业单位的正常健康发展，所以非常有必要针对这些问题采取切实可行的解决对策。只有这样，才能有效促使事业单位的绩效考核工作得到持续健康的发展。

一、当前事业单位绩效考核管理工作中存在的一些突出问题

1.对于绩效考核的认识不足，重视程度不够，致使绩效考核工作流于形式。当前，很多事业单位不管是考核者还是被考核者都对绩效考核的重要性及作用认识不足，甚至还存在一些非常片面的理解。很多事业单位领导为了照顾到所谓的“单位和谐”，所以在具体的绩效考核实践中，考核者经常都是临时拼凑，考核指标体系也没有严格的标准，年终考核大部分人都是填填表格应付了事。这样的做法必然会导致绩效考核工作流于形式，不但根本无法发挥出绩效考核的实际作用，而且还会致使整个单位的工作效率低下、人浮于事。

2.绩效考核内容单一，评价指标体系和方法不科学，监督机制不健全。首先，当前的事业单位考核内容非常单一，比如有的事业单位进行的所谓绩效考核只是停留在让员工写写自己的年终总结这个层面，根本就没有能严格按照有关科学规定对员工进行全面的考核。这同绩效考核的目标是背离的，也是不利于员工工作效率的提高的。其次，绩效考核指标体系也不够科学合理，缺乏明确的绩效考核标准和量化的测评指标体系。这样的考核结果往往是不能同员工的实际工作匹配的，也很容易对员工的工作积极性和主动性带来负面影响。最后就是当前的事业单位的绩效考核的监督机制不够健全，这样很容易导致在实际的绩效考核实践中忽视群众的评议，会带有事业单位领导个人的主观色彩，必然会影响到绩效考核结果的公平和公正性。

3.当前，很多事业单位对绩效考核结果不够重视，也没有构建起科学系统的奖惩管理体系。事业单位绩效考核的目的是为了让职工都能发挥出自己的工作积极性，都能切实履行自己的工作职能，能将职工的工作能力用数据加以体现出来。这一切都是必须要依靠绩效考核的结果。但是很多事业单位对考核的结果是不重视的，也没有能发挥好绩效考核的反馈作用，更是没有构建起科学系统的奖惩管理体系来激发员工的工作积极性。主要表现就是考核结果没有能同员工的奖金、薪酬挂钩及职务的晋升挂钩。这种考核结果同自我利益关联性不强的绩效考核现状，对于激励员工的工作积极性起不到多大的作用，更不能激发员工的工作创造性。

二、加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策

1.提高对绩效考核管理工作的认识，增强绩效考核的可操作性。事业单位考核者要认识到绩效考核在人力资源管理体系中的重要作用和意义。为此要对事业单位的绩效考核工作加大宣传工作力度，从而积极转变事业单位全体工作人员对绩效考核工作的传统固有认识和存在的偏见，让全体事业单位员工都能对绩效考核工作的重要性及必要性有充分的认识。另外，事业单位的绩效考核要让全体职工清楚考核内容、标准及流程，这就需要提高事业单位绩效考核的可操作性。为了使得事业单位的绩效考核具有非常强的可操作性必须要做到定性与定量相结合，通过定性考核可以从整体上考核被考核者的职责履行情况及工作目标任务的完成情况，而通过定量考核可以对被考核者的工作任务的数量及失误率等进行数据分析，然后通过这些数据来反映被考核者的工作业绩情况。

篇3

关键词：事业单位 绩效考核制度 激励机制 意义

事业单位绩效考核制度主要是指通过特定的考核方法和评价标准，对单位员工进行综合评价（包括员工的思想品德和工作能力等），在事业单位中施行绩效考核制度是人力资源管理工作的重要内容之一[1]，因此，随着绩效考核制度在事业单位工作中的广泛应用和实践，笔者总结了绩效考核制度存在的几点问题，并提出了相应的解决建议，现将总结报道如下：

一、绩效考核制度在事业单位的实施过程中存在的问题分析

1、对考核制度缺乏认识

事业单位很多领导层人物平时工作都把主要精力和注意力放在工作业务方面，对绩效考核制度及其重要性缺乏足够的认识，需要进行考核时，只是“搞搞形式，走走过场”，员工认为绩效考核实际上就是“评优秀”，怀着“评优”的心态来应付考核，严重影响了绩效考核的质量[2]。

另外，目前很多事业单位工作人员将工作总结放在电脑里面，一到考核时，便搜索出来，改一下总结的时间来应付，这不但不能达到总结提高的目的，还会导致工作中出现的问题不能及时得到反映，影响工作质量。

2、绩效考核实施方法不科学

目前绩效考核制度的主体方法是强制分布法，该方法是对各个工作部门强制分配“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等级的名额，这种考核方法的缺点一是有一些工作优秀的人因为“名额已满”而没有被正确评估，也有一些工作一般的人员在业绩平庸的部门却被评为优秀。

3、考核过程中出现的工作问题得不到及时反馈

事业单位每次进行完考核工作后，考核中填写的各种表格写完后束之高阁，不再理睬，缺乏工作交流，而且使被考核员工在绩效完成过程中存在的问题被隐藏，得不到上级的指示和帮助。另外，对考核的公正性还缺乏专门的检验，这也导致了考核失去了其应有的意义[3]。

4、绩效考核结果没有与加薪和升职联系

在现代化的企业中，因为将员工的工作绩效考核结果与其薪资等级和职务相联系，这对员工是非常有动力和吸引力的，因此，所有员工都能积极工作，互相竞争，为企业带来优秀的业绩[4]，但是，在部分事业单位的考核中，并没有根据考核的结果而对员工的待遇等做出安排（唯一的奖励可能是对于工作连续优秀的员工可以提前晋升职务），考核体系的不完善，令很多员工对工作保持懈怠态度，严重影响了工作质量。

二、加强事业单位绩效考核工作的几条建议

1、提高认识

首先要充分认识到绩效考核的重要作用，在吸取以前考核工作中问题的基础上进行分析和总结，充分认识绩效考核对工作的激励和促进的作用，用马克思注意发展的观点和创新意识来对考核工作进行指导。

2、完善考核体系

针对以往考核体系不完善，不能充分的、公正的评价各个员工的工作表现的问题，要针对实际情况改善绩效考核方式方法，制定合理的考核标准。这主要包括以下几个方面：一是要丰富绩效考核的内容，考核内容应该充分反映出员工的思想品德，工作技能，工作业绩等综合信息，对员工工作业绩的考核方式施行量化的目标管理。二是要制定合理的考核标准，以客观事实情况为基础，对考核材料进行客观的评价，一切用“事实说话”，不能掺入个人感情因素[5]。

3、加强工作交流，确保考核有效性

在事业单位中施行绩效考核知道的目标就是自我鉴定，通俗的讲就是要让员工了解自己工作怎样，工作水平处于什么地位等，只有领导和员工之间有了有效的沟通，才能达到考核教育和提高工作水平的目的，这里的沟通可以采取以下两种方式进行：一是领导层人员可以专门找员工进行面谈，相互沟通，总结工作，分析不足，探讨解决问题的方法等。二是在日常生活中，例如在餐厅等非正式场合也可以进行交流，这都对于促进整个单位绩效的提高具有积极的意义。

4、将绩效考核结果与薪资和职务挂钩

完善的激励制度对于员工的工作状态具有巨大的促进作用，根据员工的绩效考核结果进行物质方面的奖励，让员工感觉自己付出的努力得到了应有的回报，从而能够更加努力的工作，带来更高水平的绩效，另外，这种激励制度的公平性特征也能同时消除单位内个别人员的抱怨心理，激励员工的工作状态保持高昂的状态。

三、总结

在事业单位中的人力资源部门以及开发部门的工作的最重要之处就是对人员施行绩效考核。一个单位的绩效考核的管理系统能够在科学化的同时还能够使所有员工的创造能力和积极性得到充分的调动，那么这个单位不但能够让员工的自身潜能（如聪明才智等）得到最大限度的发挥，还能够使得单位的各种工作得到高效的开展，并且能够是单位要达到的工作目标圆满的实现。

参考文献：

[1]丁长虹.浅议事业单位人力资源人事绩效考核改革措施[J].城市建设理论研究（电子版），2012；7

[2]逯泽春，常燕军.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].北方经济，2011；6

[3]王博.对我国事业单位绩效考评的探讨[J].河北企业，2011；9

篇4

【关键词】 事业单位 绩效考核 问题及对策

绩效考评体系是人力资源管理理论中的一个重要组成部分。通过建立科学的绩效标准，结合员工的实际情况，对绩效结果做出评价，并给予相应奖励和改进措施。人力资源管理的每个关键步骤，如确定员工薪酬，职位评价，岗位晋升，职位轮换，都以绩效考核的结果为依据。

一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

事业单位与企业不同，它的成立宗旨就是服务人民与社会。事业单位积极参与管理社会性事务，提供科技、教育、卫生等劳务服务。不以盈利为目的也是其最基本特征。为了提高其服务社会的效率与服务成果，必须立足科学管理角度，深刻剖析当前事业单位绩效考核体系存在的缺陷。

（一）对绩效考核缺乏认识和正确定位

当前，许多事业单位的管理部门只重视员工的业务业绩，而忽视了绩效考核对员工本身及工作的激励以及改进作用。领导层没有形成科学的管理理念，只是机械地进行员工年终考核，而没有将平时的关键事件和平时考核与年终考核有机的结合起来。导致事业单位内部的绩效考核体系形同虚设，严重影响了考核效果与质量。事业单位内部的员工也仅对与自己有关的考核稍加关心，虚报谎报工作业绩现象层出不穷，使得事业单位绩效考核缺失公平性、真实性和客观性。

（二）缺乏有效的绩效沟通

在绩效考核工作中，管理者最关注的环节就是绩效沟通。事业单位在绩效考核过程中常出现的问题之一就是缺乏绩效沟通，即没有考核计划制定前的相互沟通，没有考核后的绩效反馈，同时也没有与各部门的横向沟通、缺少员工之间的纵向沟通，整个考核过程局限于按任务办事，过程刻板僵化。绩效考核因目的单一而失去其考核作用。

（三）绩效考核周期设定不科学

年终考核是我国目前事业单位内部的采取的绩效考核方法。一年一度的年终绩效考核由员工自己书写一份年度总结报告，且由于考核周期过长，考核方式单一，导致内部员工对考核工作失去耐性和重视度，仅仅以做好本职工作要求自己。另一方面，许多事业单位仍在采用年终员工进行工作总结，民主投票式的传统考核方式，易导致考核失去客观真实性和准确性，考核结果无法充分利用。

（四）考核内容空泛，考核指标单一，系统性不强

在我国事业单位现有的绩效考核体系中，大部分的考核内容还是根据员工的“德，能，勤，绩”这几个传统的角度去定义员工的绩效成果，这难免存在着过于简单笼统，以及科学性不足的弊端。一些事业单位的考核指标表列举了过于繁琐的指标，囊括大大小小数十件的考核细则，导致员工无法从主观上判断主要考核标准。这会导致考核体系对各个部门以及员工的考核成果无法考察衡量。

二、对事业单位绩效考核工作的对策建议

针对上述提出的当前我国事业单位绩效考核工作所出现的一系列困境，笔者将基于原则、制度、方法等角度，剖析事业单位内部基本的考核问题，并提出一系列全新的考核工作建议。

（一）增强绩效考核观念，提高绩效认识

在事业单位内部大力宣传进行绩效考核的重要性，在全体员工内部增强绩效考核的观念和认识。同时，事业单位内部的领导层也应该转变自己的观念，给予充分空间让内部的绩效考核体系过程正常展开，并发挥其激励效用，利用绩效考核结果，分析员工的工作效率和工作优劣，并进行适当奖励与惩罚，以充分发挥员工的主观能动性。

（二）加强绩效沟通，保障信息有效反馈

绩效沟通是绩效考核体系过程中比较关键的一环。绩效沟通贯穿在整个绩效考核工作开展前、绩效考核进行，以及绩效考核结果出炉之后的过程中。每一环节的绩效沟通都对绩效信息、以及员工与上下级的即时沟通与反馈起着促进作用。事业单位内部的领导层更应着重加强整个绩效考核过程中的绩效沟通环节，及时了解下层员工的需求与期望，并在考核工作结束之后将绩效信息反馈给员工。让员工有足够平台向上级表达意愿及效用期望。

（三）合理筹划安排绩效周期，建立定期考核制度

事业单位内部的绩效考核不能仅仅以年度考核的结果为依据去评判员工的绩效优劣。应建立统一的定期绩效考核制度。定期考核制度是指将考核工作分化为具体的月度考核和季度考核，并制定常规化的考核制度，考核登记表、记事本等运用到平r的考核工作中，注重员工平时的工作记录与工作评价。通过定期的月度考核与季度考核，将各个考核结果累计分析，避免周期过长的年度考核带来的时间过于冗长的弊端，从而提高考核结果的可靠性与准确性。

（四）构建全面的绩效考核体系，确立科学的绩效考核指标

逐步建立现代科学化的绩效考核体系。考核内容尽可能全面的涵盖各个不同部门内部的工作人员。根据每个部门、不同职位层次的工作人员的工作特点，最大限度地将传统考核中的“德、能、勤、绩”

考核指标细化，制定出更加精确地、多角度、全方位的考核指标体系。将员工的定量考核和定性考核结合起来，考核指标也应根据部门员工情况分出更细致的考核等级，以便于区分绩效和工作优劣。

（四）注重运用绩效结果，奖优罚劣

事业单位在绩效考核工作结束后，及时将考核结果传达给各位员工，使员工能了解自己存在的问题与不足，并在之后的工作中进行改正。对绩效成果优秀的员工给予适当奖励，充分发挥绩效考核的杠杆调节作用，考核结果与职位晋升、薪资福利相挂钩，以调动员工的工作积极性。

【参考文献】

[1] 孙柏瑛，邓光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[2] 何玲玲 .完善机关事业单位绩效考核制度的思考[J].当代经理人，2006（15）.

篇5

关键词：事业单位；绩效考核；沟通和反馈；绩效管理

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20913）-0249-02

事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。近年来，随着事业单位改革的不断深入，事业单位面临机构撤并、经费压缩、业务竞争等种种挑战，明确发展定位，提高工作效率成为事业单位生存和发展的必然选择。事业单位改革的目的，就是要强化事业单位公益属性，进一步理顺体制、完善机制、健全制度，充分调动广大员工的工作积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为社会提供更加优质高效的公益服务。

随着事业单位改革的逐步推进和深化，绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要内容和环节，越来越被提上重要的议事日程，经过多年的实践和探索，事业单位绩效考核逐步科学化、规范化，在事业单位的管理和发展中发挥着重要的作用，特别是事业单位岗位绩效工资的逐步实施和制度化，使绩效考核与管理成为充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力的重要载体和手段，有力地促进了事业单位的改革和发展。

一、绩效考核及其目的意义

绩效考核，也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。

绩效考核是人力资源管理工作的重要内容和基础工作，有效的绩效考核可以调动员工的工作积极性和能动性，促进组织目标的顺利实现。具体说，绩效考核的目的主要有：提高员工工作积极性，挖掘员工的潜力，以实现组织目标；提高员工的满意度和归属感，公平合理地进行职位调整、薪酬调整和奖惩等；提升团队协作，增强上下级之间的相互沟通和了解；为领导和有关部门决策提供参考数据信息。

绩效考核的意义在于，绩效考核是人力资源管理的一种重要手段，与人力资源管理的各个环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。

二、绩效考核的过程及关键点

绩效考核是一项系统工程，其中包括多项工作，只有每一项工作都落实到位，考核工作才能有实效。具体而言，主要包含以下工作：考核对象的确定、考核内容的确定、考核主体的确定、考核方法的选择。

考核对象一般包括组织、部门和员工三个层面。针对不同的对象，考核内容有所不同。考核内容（对员工考核而言），主要是考核德能勤绩廉五个方面。即思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩、廉洁奉公。考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。在实施考核的过程中，应该从不同岗位、不同层次的人员中，抽出相关成员组成考核主体并参与到具体的考核中来。考核的方法有很多，主要的有比较法、量表法和描述法。比较法是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较得出考核结果；量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核；描述法是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键事件等，由此得到对员工的综合考核，通常这种方法是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。

三、目前事业单位绩效考核中存在的问题

近年来事业单位在绩效考核工作的实践中不断探索，建立了一整套考核制度，绩效考核逐步科学化、规范化，但仍存在一些不容忽视的问题，具体表现在：

1.对绩效考核认识不够。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时仓促组织考核。被考核者在述职时，罗列平时所做的具体工作，报喜不报忧，缺少对工作的思考归纳和反思。同时，员工对考核的重要性认识不够，在民主评议中按印象打分，敷衍了事，使得绩效考核走过场，流于形式。

2.操作不规范。绩效考核操作不系统不规范，缺少平时考核，或者平时考核流于形式，缺少台账资料或资料不全，使绩效考核与平时工作脱钩，无据可查。在确定考核等次时，“大锅饭”倾向严重，讲平均，搞平衡，不能有效地体现员工绩效的差别，没有起到奖勤罚懒的作用。

3.考核内容量化不够。考核标准、条件过于简单和笼统。指标体系的设置与员工岗位职责脱节。对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核标准，不能体现不同岗位之间的岗位职责及对任职者素质和能力的要求，降低了考核结果的信度和效度。

4.绩效考核的反馈渠道不畅通。疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们深切认识到工作绩效与个人和单位发展的密切联系，没有充分有效地利用和转化考核结果，提升和改进工作绩效。

5.绩效考核的激励效果不明显。绩效考核结果与员工的收入和奖惩脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效奖励；对于绩效差的人员也没有相应的绩效惩罚。

四、加强事业单位绩效考核的对策和改进措施

1.提高对绩效考核工作的认识。加强政策学习，加大培训与宣传工作，通过学习和宣传，使员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性。同时，使他们充分了解绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系，真正把绩效考核落到实处。

2.规范操作，注重平时考核与年度考核相结合。可采取月、季、半年考核与年终考核相结合的考核方法，坚持客观公正，民主公开、注重实际，全面考核，有效地体现员工绩效的差别。

3.细化、量化考核指标。根据不同部门的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标，克服指标过于简单和笼统的弊端。

4.做好沟通和反馈。绩效考核的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外，有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器。

5.充分发挥考核结果的作用。将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于绩效差的员工，可以采用调岗、降级甚至解聘的措施，使其在人员培训、职位变动等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励作用，最大限度地激发员工的工作积极性。

五、正确认识绩效考核与绩效管理

绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。

篇6

关键词：事业单位；绩效考核；问题；改进

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价员工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等，根据评估结果对员工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。

一、科学合理的绩效考核在事业单位运行中的重要性

（一）能够合理开发人才资源，真正做到知人善任

通过科学合理的绩效考核制度，能够合理开发人才资源，真正做到知人善任。事业单位的人才任用，必须对工作人员的专业知识、工作能力、职业道德等进行判断和分析，才能够决定是否任用该人员。而绩效考核正是对人员的专业知识、工作能力、职业道德等情况的综合评价，在此基础上对员工的能力和专长进行判断，以作为晋升、降职、调职和离职的参考标准。可见，绩效考核其实就是帮助事业单位对工作人员能否融入新的工作环境，能否胜任新的工作的判断和评价，对人员的充分了解，才能够决定是否任用所了解的人员。尤其对于一些科研单位，正确认识并使用人才对.系统严谨的绩效考核是单位及领导正确认识和使用人才的重要途径，于科研成果的创造及对社会提供的贡献具有推动作用。

（二）能够提高工作人员的素质

绩效考核不仅仅涉及到工作人员的业务能力，也是对工作人员的工作品质、工作潜能的一次综合检验。因此，每次绩效考核都是对事业单位工作人员的一次鞭策，能够使考核对象发现自已自己的优点，找到自已自己的缺点，从而提高事业单位工作人员的综合素质。

二、目前事业单位绩效考核存在的主要不足

（一）绩效考评无标准，形式化

考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统。缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，考核工作流于形式，重视程度不够，一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核只不过是临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆应付了事。另一方面表现为尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位的名称进行规范。

（二）缺乏动态的控制和有效的应用

绩效考核往往只是静态的、片面的，常常只在年终时组织一次粗放的考核，不能全面反映职工整个过程中的工作状态，有的单位存在以群众投票方式代替考核程序，或是为了回避矛盾，或是因为怕麻烦，以群众投票“一锤定音”、“以评带考”的方式，不能根据评议人员的不同评估权限达成有说服力的考核结果。致使年度考核的严肃性、准确性和实效性偏离，并带来一定的负效应，工作敢于负责的人因怕得罪人影响考评票，导致责任心淡化做“老好人”。考核中职工听到的往往是正面的评价，缺乏有针对性的指导和批评意见，无法调整用于工作实施。

三、改进事业单位绩效考核工作的建议

（一）科学设计绩效评估指标

首先在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关的评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。其次要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要根据组织目标与价值取向。二级指标的权重要以职位分析为依据。最后要针对其工作内容、工作重点、工作职责实行分类评估，不同类别、不同层级的人员应用不同的评估指标体系，要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主，群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体，这样既可以提高评估效率，又可以避免领导一人说了算或极端民主化的现象。

（二）改进考核方式

一是加大日常考核力度，将定期考核与日常考核相结合，通过日常考核为定期考核积累资料，提供情况，避免考核的片面性，力求结果的真实性和完整性，达到全面、历史、客观地评价干部。职工按照德、能、勤、绩、廉等内容如实填写个人周、月、季情况，每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。二是改进考核方法。采取多种方法的科学综合运用，如目标管理法，对每个被考核者制订详细的目标与任务，可以签订任务书和目标责任状，然后根据具体的内容逐一考核，这样方便每个被考核者都清楚自己的工作任务和工作目标，可以自行安排时间去组织工作，这种方法最大的优势就是相对来说比较公平，考核内容比较客观，评价结果容易让被考核者接受。其他方法还有比较考核法、关键事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特点，每个单位可以根据自身特点进行综合运用。

（三）强化考核结果的运用

把考核结果充分应用于人力资源开发与管理中，深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。事业单位绩效考核的目的是为了提升效能、奖勤罚懒、推进工作，说到底，就是要对单位履职的工作实绩和成效作出的结论，作为职能理顺和干部提拔任用重要依据。只有这样，绩效考核的积极导向作用才能显示出来。绩效考核能否取得实实在在的成效，成为促进工作的有效手段，一个关键因素就是考核结果运用是否得当。因而事业单位绩效考核应该与事业人员绩效工资改革与职工晋升相联系，引进竞争机制。考核结果作为人员晋升、奖惩的重要依据，与职称、职务、技术等级等联系起来，通过考核，给那些业绩优良的人浮动工资或给予奖金、福利待遇的增加，提供更好的培训机会，授予更多的工作权限、加大责任等等，员工付出的努力得到对应的工作绩效，工作绩效得到足够的补偿。充分满足工作人员的需求，让绩效优秀者政治上有盼头、工作上有劲头。

篇7

一、实行组织绩效考核的意义

大庆炼化公司机电仪厂在册员工1328人，设有3个职能科室和13个基层单位，承担着公司电力系统运行，电气、仪表、机械设备的维护，监测，检修，技改技措，大修以及部分基建施工等工作，是集机、电、仪一体化的综合保障型企业。几年来，通过不断的细化考核指标，健全指标体系，使年度重点工作都纳入到绩效考核体系中，解决了不同专业间量化打分等瓶颈，做到了科学、公平、公正。积极探索对组织绩效考核结果的应用，使其成为一个科学量化各项工作的有力依据，有效的在基层单位间引入竞争，使绩效考核与干部业绩、员工效益工资、单位年终评优挂钩，促进了各基层单位的管理提升。同时，各单位通过绩效考核，发现本单位存在的问题和不足，明确了提升方向，持续提高了组织效率。

二、组织绩效考核体系的构成

目前运行的绩效考核体系由关键绩效指标考核、专业管理考核、单项考核构成。在指标设置上紧密围绕生产经营中心工作，突出大庆炼化公司下达的工作目标，强调组织效率和日常管理结果，把经营、安全、生产、设备、员工素质提升、党群等全面工作都纳入绩效考核体系，科学合理的分配权重，全方位、多维度进行量化打分。

1.关键绩效指标考核

由效益类、客户类、营运类、管理提升类和员工素质类指标构成，每项指标所包含的子指标中，都设有相应权重和考核标准。效益类指标主要为利润指标。客户类指标主要为保运服务满意度，由客户回访评价、造成装置非计划停工、装置生产波动考核和机械设备返修率等指标构成。营运类指标为设备管理类指标和安全类指标。管理提升类指标为通用管理类和专业管理类指标。员工素质类指标主要为员工素质提升考核。

2.专业管理考核

是指纳入绩效考核系统的月度效益工资考核，依据考核细则，能够比较直观反应月度内日常管理情况，根据考核情况可以及时纠正和提高管理方法和工作标准。同时，在季末统计各单位奖罚总额，在规定考核金额范围外，给予一定加（减）分，纳入到季绩效考核总分中。

3.单项考核

主要是指年度内厂组织的生产、安全、技术、培训等各类竞赛及活动，以及在公司级以上的专业竞赛、技术大赛、安全比武、技术创新等评比中获得的荣誉，分别根据相应的标准，在组织绩效中进行加分。

三、组织绩效考核采取的方式方法

主要采取月度、季度和年度考核相结合的方式。月度考核为月度效益工资考核；季度考核指对各单位关键绩效指标考核、专业管理考核、单项考核进行评分并排出名次，根据得分作为各单位季度绩效奖金分配的依据；年度绩效是由季度得分加权平均分数。

四、组织绩效考核结果的应用

自进行组织绩效考核以来，考核内容不断拓宽，实现了对企业重点工作全覆盖；考核办法不断优化，实现了对各车间的客观评价，考核结果更加科学公正，应用范围愈加广泛深入。

1.在年末员工绩效奖金兑现上，考核结果与效益奖金直接挂钩

根据考核年度各单位季度累计绩效成绩形成年度考核成绩，将厂属单位分为三个档次，每个档次之间的兑现金额从高到低递减，员工的年末绩效奖金按照单位所在档次进行分配。各单位领导干部的年终分配，在单位绩效排名的基础上，按照个人年度考核的综合成绩进行排名，按比例分档次进行年终分配。单位绩效的好坏直接反映在员工既得的经济利益上，充分调动了全体员工的工作积极性，提升了管理标准和水平。

2.在单位与个人年终评先选优上，考核结果是最主要的决定因素

实行绩效考核后在“先、优、模”评选上，不是由均分指标、申报材料和主观印象决定，而是完全用绩效成绩量化评定。单位绩效成绩排名进入第一档次前列的单位，将根据公司“先、优、模”指数，被授予先进单位，所在单位的领导干部将根据单位绩效和个人绩效的综合成绩排名分获公司级或厂部级荣誉。由于评优完全依据各项工作的量化考核数据得来，结果真实、公正，充分反映了各单位的工作状况，得到了各单位和广大干部员工的广泛认同。

3.在干部选拔、任用上，考核结果提供了可靠依据

绩效考核成绩在综合排名的基础上，还进行单项排名，能够全面反映了一个基层班子的运营情况，也直接反映出每名领导干部的团队协作能力，分管工作的表现情况，执行力以及组织协调能力。几年来，通过组织绩效考核，单项工作以及综合排名在前列的干部得到了重用，绩效考核为厂任用选拔、任用干部提供了可靠依据。

4.在生产经营管理上，考核结果提供了指导佐证

由于绩效考核指标涵盖了各基层单位的全面工作，所以绩效成绩直观、全面地反应了各单位的生产经营效果。对于考核结果中得分较低的工作或影响排名的关键工作，都得到了各单位的高度重视。针对每季度的考核结果，厂领导都要认真研究分析，帮助基层单位找到管理上的薄弱环节，制定相应的措施，为提高基层单位的管理水平给予相应的指导。对于年度内管理上提高不大，经营效果不明显，连续两个季度排名第三档次的单位，对其领导班子进行诫勉谈话，督促在经营和管理工作上想办法、动脑筋，采取有效措施，提高管理水平。

5.在重点工作上上，考核结果推进了维护服务质量的提高

机电仪厂作为生产服务保障单位，服务质量在日常工作中占有重要地位，所以考核中设置的了保运服务满意度指标，权重占30%，从日常维护工作的及时到位、沟通协作、检修质量、制度落实、文明检修进行用户回访评分，对服务质量进行考核，并设置装置波动、停工考核和设备返修率等指标对工作质量进行考核，能够全面的衡量基层单位的维护水平和服务效果。每季度由公司和厂两级打分，根据各项工作的得分和排名情况，各单位找到日常维护工作中的短板，经过不断改进工作方法和服务态度，提高维护质量和技能水平，推进了对各维护装置的保运服务质量水平整体提升。

6.在对员工培养上，考核结果明确了培训方向

篇8

关键词：事业单位;绩效考核;问题;对策

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）31-0177-02

当前，中国的事业单位正在进行分类改革以及“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，而绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。新形势下，加强和创新事业单位绩效考核工作，对深化事业单位改革、促进事业单位科学发展，有着重要的战略意义。

一、事业单位绩效考核的内涵

事业单位绩效考核是指事业单位按照一定的工作绩效测量标准，对员工的综合表现、业务能力、工作成果等进行系统、全面的考察和评价，并作为晋级、增资、奖惩的客观依据，主要包括以下三个方面内容：

1.业绩考核

绩效考核的首要工作就是对单位员工的工作业绩进行评价，是对员工做出贡献的最直接评价，也是绩效考核工作中的关键部分，单位员工的工作业绩主要包括实际工作中的完成情况、完成质量以及工作效率等。

2.工作能力考核

工作能力考核就是对单位员工在实际工作中具体个人能力的展现，它与业务无关，完全属于个人具体能力，主要就是考虑单位员工的工作判断力、协调能力、工作技巧以及与他人交往沟通能力。

3.适用性考核

这种考核与上述两种不同，它是考核比较隐蔽的内容。在人力资源管理中，单位员工的工作业绩和业务能力固然重要，但我们还要考虑到员工是否与现有岗位和职业相适应，只有单位员工适应了现在的岗位，才能充分发挥出主观能动性，而我们要进行的考核，就是在保证每个员工都可以得到合适岗位的同时，对人力资源进行完善的配置，优化人力资源结构[1]。

二、事业单位绩效考核中存在的问题

近几年来，事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，逐步建立起一套绩效考核制度，在职工的奖惩、任用方面发挥了积极作用，但仍然存在着一些不容忽视的问题。

1.对绩效考核重要性认识不够

绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用，但实际上，有些单位对考核缺乏科学的认识，工作人员对绩效考核抱着无所谓的态度，即便是单位领导对绩效考核也缺乏足够的重视，把绩效考核当作事务性工作，没有发挥绩效考核应有的作用，不但影响了人力资源管理的成效，更是严重影响了单位战略目标的实现。

2.考核方法单一，缺乏科学性

目前事业单位绩效考核大多数都采用定性考核的方式，在年终的时候，以工作总结的方式，分别对员工在“德、能、勤、绩、廉”等方面的表现，给出“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次的考评结果，这种考核方式，没有结合员工的具体岗位和工作业绩情况，导致部门间和被考核者之间没有可比性，随意性较大，另外，定性考核的方式容易受到主管影响，造成考核结果偏离实际情况，不利于考核的公正、公平[2]。

3.考核指标设置不科学，缺乏操作性

考核指标是绩效考核的依据，往往是比较具体的，然而大部分事业单位绩效考核指标过于笼统，缺乏可操作性，大多数考核指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作弹性很大，等级区分也不明显。此外，许多事业单位对不同的岗位的员工采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。

4.考核结果的激励功能不明显

考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥，目前很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系，员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者作出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效激励。

5.考核反馈方式不当，缺乏恰当沟通

考核结束以后，考核结果往往被束之高阁，没有与考核对象进行有效的沟通，以至于考核对象无法意识到在工作完成过程中自己存在的问题，也很难得到上级领导和同事的指导和帮助，在考核工作中无法体现出绩效考核的目的和作用[3]。究其原因主要还是考核过程中沟通不畅，考核结果不能及时反馈到考核对象那里，另外，考核的公正性也需要进行检验，只有进行有效的沟通才会发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正，避免考核对象对考核结果的不良抵触。

三、完善事业单位绩效考核的对策与建议

1.重视绩效考核管理工作

绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，在单位中要通过宣传、鼓励、沟通使领导和广大员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，以实现组织目标为出发点，对考核对象在组织目标考核过程中的行为、态度和结果实行有效的控制和引导，以规范单位员工的行为达到理想的效果，慢慢地实现员工工作方式、方法的修正和改进，真正发挥好事业单位服务社会的职能[4]。

2.采取科学合理的考核方法

在进行实际考核时，应该采取多种考核方法相结合的方式，保证考核结果的科学性与合理性，要基于单位的性质与部门的具体职能，对于管理、专业技术、工勤等不同岗位，考核方法也应该有所区别，同时还应该就各项业务的具体流程，制定较详细的目标责任书，用分值区别性的赋予不同的项目目标，再按照考核对象的职务、责任和工作情况，结合个人述职、目标考核、民主测评、自我评价、他人评价等多种考核方式，对考核对象进行多方位的评价。

3.制定全面系统的考核指标。

事业单位应结合自身的实际情况，根据各岗位职责，分别制定出不同的考核指标。 在制定绩效考核指标体系时既要涉及员工思想、作风、工作能力等方面，又要根据不同类别、不同层次的员工提出不同的考核要求，既要顾全大局，突出重点，又要考虑到考核指标的代表性，同时，还要坚持定性与定量考核相结合的原则，发挥每一种考核模式的优点，让考核指标既具有横向的可比性，又具有很强的可操作性[5]。

4.强化考核结果与激励机制的联系

事业单位传统的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应单位发展的需要，因此，可以采取对每一位职工的劳动成果进行评定和计量的方式，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据，同时，还应将考核结果引入竞争机制，作为员工晋升、奖惩的重要依据和参考。

5.构建有效的绩效考核反馈机制

绩效考核的设立旨在通过一系列的奖惩对策，挖掘员工的潜在积极性，切实提高员工的整体素质和综合能力，要做到科学的绩效考核，必须做好相应的绩效反馈工作，让考核对象对自己工作中存在的问题和不足有更深刻的认识，进一步发挥自己潜能，使自己的业务能力和综合素质更上一层楼[6]。另外，绩效结果也需要采取一系列奖优罚劣和奖勤罚懒等措施，激发员工的工作热情和积极性，做好人力资源的科学配置。

四、结束语

总之，绩效考核是事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，对于提高事业单位工作效率和管理水平至关重要，目前事业单位绩效考核还处于摸索阶段，只有在实践中不断探索出适合事业单位的绩效考核办法，逐步完善绩效考核体系，增强激励机制，才能广泛调动事业单位员工的积极性和创造性，充分发挥绩效考核的作用，促进事业单位的全面发展。

参考文献：

[1] 周清芳.事业单位绩效考核工作面临的问题与对策[J].科技视界，2013，（19）：159-160.

[2] 赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013，（2）：247-248.

[3] 郎瑞婵.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].内蒙古水利，2012，（1）：168-169.

[4] 陈建国.事业单位人力资源绩效考核中的常见问题与建议[J].大科技，2012，（5）：10-11.

篇9

关键词：绩效考核制度 事业单位 人力资源管理

新时期，知识经济是时代的主题，人力资源已成为经济发展的第一资源。能否发挥人力资源的最大功效，决定了单位的发展前景。绩效考核的实质是对职工工作的一种管理方式，是衡量职工工作能效的最好途径，是单位对职工在一段时间内的工作情况进行科学的全面考察与评价的重要途径。只有充分发挥绩效考核的作用，变被动为主动管理，充分调动和发挥事业单位工作人员的积极性、创造性和能动性，才能最大化发挥其强大作用，更好地推进事业单位改革和发展，保证事业单位各项工作目标与任务的实现。如何探索和发挥新时期绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用及功效，成为当前事业单位人力资源管理的一项重要内容。

1.绩效考核概述

绩效考核是人力资源管理的核心内容，又是相对独立的一个体系，是衡量和发挥员工工作效能的重要标尺。绩效考核是决定职工酬劳的原因之一。在我国，单位职工薪酬的分配原则是按劳分配。正确的评定职工的工作情况是执行分配制度的基础。在现今的大部分事业单位单位中，实行的是浮动工资制。除了职工的日常工资之外，在年终绩效考核时，考核成绩的好坏将直接决定浮动工资的数量。所以如果没有绩效考核制度，酬劳的分配就失去了根据，不能真正实行按劳分配制度，也将直接抑制职工的工作积极性。绩效考核正是为任命人选的提供重要依据。根据才能方面，优缺点方面，及所擅长领域等方面的不同，再对职工的思想道德水平、工作态度等考核后，将职工安排在不同的职位上。但是职工能否胜任现有的工作职位，能否完成工作任务，还需要后续的绩效考核来评定。

另一方面，绩效考核为公平竞争提供了更广阔的平台，让职工之间能够公开公正的在平等的基础上争取更高的职位与待遇。这对职工有很大的激励作用，使职工最大限度的发挥自身的潜力，同时也提升了单位的核心竞争力。

2.新时期事业单位绩效考核存在的主要问题

2.1考核流于形式

当前许多传统老旧的绩效考核观念依旧禁锢着事业单位职工的思想。很多单位的领导和员工都没把绩效考核太当回事，一方面单位领导对绩效考核不重视，只看工作任务不看工作过程，只看工作结果不看工作效果，注意力都放在完成工作任务上，最后工作任务完成的好绩效考核结果就是好，谁跟领导关系处的好，绩效考核结果就是优秀。所谓的绩效考核仅仅是一个过场，成为了一种形式。很多事业单位了解考核的政策和重要性，执行绩效考核也是走过程，大家“轮流坐庄”，今年张三牵头明年李四制表，民主测评流于形式。这些都造成了职工工作积极性、创造性热情受到打压，绩效考核的真正作用没有得到发挥，甚至还起到了相反的作用。

2.2 考核指标太笼统

现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括，内容缺乏具体的量化标准，在实践中具体操作的弹性很大，指标不细致不系统，等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准，没有资料积累，账、卡不健全，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。平时的考核使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。还有许多单位考核分为优秀、称职、不称职，线划得过于宽泛，未能表现出职工之间的实际绩效差别，考核结果则沦落为没有不称职的，大家都是优秀与称职。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

2.3 考核方法趋单一

目前，许多事业单位是年初开会讨论今年的考核指标及计划，领导会上拍脑袋，会后执行者强力执行，缺乏详细的市场调查和验证。绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。考核在领导的一再监管下使用最后的考核分数进行简单的加减乘除，比如有些事业单位使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果。这种方法评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。如果事业单位的绩效评价主要采取“量表评分法”，只设计一个形式简单的评估流程，减少了考核的信用度和效率。此外，单位大都在年底突击进行绩效考核，依据的是年底的工作业绩，并没有将日常工作业绩纳入考核指标，使考核失去了重要的依据。

以上这些问题，第一，绩效考核工作流于形式，严重影响评估工作效果，让单位领导班子无法了解职工的实际情况，由此容易导致错误的决策。第二，考核指标“五大三粗”，真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易误导工作人员向错误的方向发展，不利于调动职工的工作积极性。第三、无法通过绩效考核真正体现按劳取酬、效率优先、兼顾公平的效果和目的。

3.新时期绩效考核制度在事业单位绩效考核中的创新应用途径

3.1联动考核与收入的关系

目前正在大力推行事业单位绩效工资改革。事业单位要顺应此次改革，合理确定单位的绩效工资体系和标准，制定一套科学合理、操作性强、行之有效的绩效工资考核办法，要将职工的个人收入与定期绩效考核的结果形成正相关的关系。即根据单位岗位目标任务的要求和考核情况，将考核量化打分结果与绩效工资挂钩，奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和工作业绩挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都能得到较好的体现。

1）必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。事业单位要通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

2）必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。

3.2细化、量化考核的指标

明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，完善科学的人力资源管理体制。在市场经济体制下，单位之间的竞争日渐转化成为人力资源的竞争。单位领导应该强化相关方面的学习，积累足够的专业知识，借鉴优秀单位的成功经验，研究出符合单位自身情况的人力资源管理模式。绩效考核指标应符合以下三项条件：第一，对不同层次或不同类型的测试对象，考核指标体系应该是不同的；第二，在不同层次或不同类型的测试对象的评价，评价指标应给予不同的权重；第三，定性分析与定量分析指标的可比性，以加强评价。在这个前提下，根据不同机构的特点和岗位职责，在“德，能，勤、绩、廉”的方面设置一些具体的详细的指标。每项指标的考核，应加以具体和详细的说明，以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。

3.3实行民主集中制的程序

充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。成立单位考核领导小组，由主要领导、分管领导和职工代表组成。先由职工自我评价打分，再由分管领导考核下属职工的工作业绩，最后交由考核小组集中评定。这样可避免按照个人的好恶以及与职工的私人关系评判产生的不公平和出现老好人的现象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，则可保证考核结果的公平公正。

参考文献：

[1] 刘文静、王维，人力资源管理中绩效考核存在的问题分析[J]，中国外资，2012（21）

[2] 朱芳，绩效考核在人力资源管理中的作用及其实施策略研究[J]，现代商业，2012（20）

[3] 许骁，浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J]，企业技术开发，2012（20）

篇10

关键词：事业单位；绩效考核；绩效评价

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

事业单位作为我国公共服务体系的一部分，在经济社会发展中起着重要的职能作用。目前我国绝大多数事业单位都已经建立了以聘用制为主的人事行政制度。作为这一制度的有效方式，绩效考核越来越发挥出其突出的作用，在对职工的工作行为和工作结果方面起到了综合衡量和考核的积极效果。但是，我们也必须看到，由于诸多因素的制约，绩效考核出现了一定的问题，仍然需要进一步改进和完善。笔者所在单位为凉山州的一个财政全额拨款事业单位，根据自身多年的实践工作经历，在本文中主要对当前事业单位员工绩效考核存在的问题以及完善对策提出一定的看法和建议，希望能对同行有所裨益。

一、事业单位绩效考核现状分析

长期以来，由于事业单位的特殊情况，对内部落实责任、实施绩效考核这一重要工作没有建立科学的评价方法，许多管理者对落实责任的方法分歧很大，致使年度指标无法真正落实到各部门和各岗位，单位落实责任和绩效考核的现状不容乐观，具体表现如下：

（一）绩效评价体系不够完善。事业单位由于公共服务的特殊性，其指标考核主要以定性为主，定量为辅，因此大部分单位尚未建立科学的指标考核体系。同时由于评价指标的失真、不准确导致对其整体工作的考核缺乏一定的科学性。事业单位考核指标的非科学性，导致了各单位对各岗位工作绩效的考核尚未建立规范体系，实际考核过程中主观成分较多。由于诸多重要工作没有落实到岗位和个人，造成利益分配基本上是大锅饭、平均主义，没有建立考核结果与收入挂钩的分配制度，缺乏规范的量化评估手段，执行程度较差，因而绩效考核结果难以完全兑现。

（二）工资挂钩比例偏低，员工绩效考核不到位。事业单位正式员工工资=岗位工资+薪级工资+国家规定的津贴（艰苦地区津贴、类区补贴、民族津贴、技术津贴等）+绩效工资+奖金分配。由于事业单位干部职工的管理观念相对比较落后，往往容易注重公平忽视效率。事业单位每位职工的绩效工资总额是根据自己的技术职称或行政级别按照人事部门规定执行的，多数单位执行的是70%随每月的工资发放，仅有30%放在年终进行考核发放。目前多数事业单位对员工的绩效考核几乎都流于形式，年终考核时如果本人没有重大违纪、违法问题，全年又出了满勤的，就会满额获得自己30%的绩效工资。岗位之间没有体现收入差距，收入差距只是体现在专业技术职称上。在有些技术含量不高或专业性不强的岗位，往往就形成了一些高职低用或低职高用的情况，也就造成了同岗不同酬的问题。另外，事业单位的奖金分配差距也不大，就笔者所在的单位而言，奖金基本平均发放。由于绩效工资特殊的分配方式和奖金的平均发放，吃“大锅饭”现象比较严重。这种“干多不多得、干少不少得”的分配机制，严重挫伤了职工特别是专业技术人员的工作积极性，导致职工产生混日子的思想，对事业单位的正常运转产生不利影响。

（三）竞争和激励机制不够健全。当前多数事业单位并没有针对核心技术人员建立以单项科技成果效益评价为依据的激励机制，对于技术员工也没有实行具体的指标挂钩的考核办法。一般事业单位仅简单规定了完成任务后的奖金系数，系数差距较小，且奖罚不对等。技术人员个人业绩的考核建档工作也存在漏洞，在技术队伍中尚未通过绩效考核形成优胜劣汰的竞争机制，使得骨干人员的积极性难以得到有效调动，从而难以充分发挥核心技术人才和优秀管理者的潜力，实现单位发展战略和个人发展的有机结合。

二、完善事业单位员工绩效考核的原则

（一）责任与能力相匹配的原则。当事业单位目标的控制措施涉及不同控制主体时，须明确目标、细化指标，设立分目标或单项目标，使有控制能力的单位承担相应的责任；当考核结果不能反映被考核对象的业绩水平与能力时，须将目标进一步细化，以更细的考核指标来评估被考核对象；当考核目标无法再细分、责任单位无法再控制时，要对原目标实行转化，设立与被考核对象的责任和能力相匹配的考核指标。

（二）共性与个性目标相结合、动态与静态目标相结合的原则。对不同的岗位制定不同的绩效考核办法，考核内容不仅包括与所在部门、岗位经营指标一致的共性目标，也有与本人密切相关的个性目标（如个人岗位责任点的检查结果、技能考试成绩、劳动纪律等）。评价内容既包括每月随着单位发展变化的动态性指标，也有如学历、职称等相对固定的个性指标。