中医院绩效考核范文

导语：如何才能写好一篇中医院绩效考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：医院；人力资源管理；绩效考核；运用

随着社会经济和科学技术的发展，医院的医疗水平得到了很大提升，因此对医生和护士提出了更高的要求，医护人员必须要具备良好的职业素质和较高的专业水平才能顺应医院发展。当前医院管理中不断加强了人力资源管理力度，从根本上提升了医院的管理水平，但是，随着社会的发展，当前医院的人力资源管理不能满足医院发展需求，因此，医院制定了绩效考核制度，通过绩效考核制度的应用，有效优化了医院的人力资源，提升医护人员的工作热情，有效提高了医院服务质量，促进医院健康发展。

一、医院人力资源管理中绩效考核的作用

绩效考核在医院人力资源管理中发挥着积极作用，首先，通过利用绩效考核制度，医院能够详细了解全体医护人员的技术水平，有助于医院挖掘人才。在人力资源管理过程中，会定期对全体医护人员进行绩效考核，通过考核结果医院便能了解每一位员工的服务理念、专业技术水平、实际工作能力以及工作绩效，通过这些数据可以准确的将工作能力强、有潜力的员工挖掘出来，并对其进行深入培养，有利于提升医院整体医疗水平[1]。其次，利用绩效考核制度能够让员工的薪资福利待遇更加公平。当前很多医护人员认为付出与回报不成正比，大大降低了医护人员的工作积极性，但是利用绩效考核制度就能有效解决这一问题，通过编制科学合理的绩效考核标准，建立有效的绩效考核制度，实现了按劳分配制度，使医院的薪资待遇更加公平化。再次，绩效考核制度能够提升医护人员的综合素质。通过绩效考核之后，人力资源管理部门会将考核结果公布出来，医院中的所有员工都能看到考核结果，员工会了解自身的欠缺之处，同时也看到其他员工的闪光点，会促使员工积极向其他员工学习，努力赶超他人，因此有效提高了工作效率，提升了员工的综合素质，有效强化了医院的实力，可见绩效考核在医院人力资源管理中有重要意义。

二、当前医院人力资源中绩效考核管理存在的问题

1.忽视绩效管理

医院应重视绩效管理，这样才能让绩效考核真正发挥出应有的价值，在绩效管理的过程中，为了有效达到管理目的，相关管理人员要认真分析绩效考核的结果，以便于采用合理的方案进行管理，从而优化全体医护人员的专业技术水平和职业素养等。但是，当前很多医院都忽视了绩效管理的重要性，在理解上都存在误区，进而在实行绩效考核制度时，并没有完全将绩效考核的作用发挥出来

2.医院过于重视经济发展

随着社会经济的不断增长，医疗体制改革的不断深入，促使医院在市场中的竞争压力增大，医院在发展的过程中更加看重经济利益，忽视了医院的公益性。在绩效考核的过程中，将指标设置为薪酬核算、医院经济效益方面，严重制约了医院公益性的发展，同时也使绩效考核制度存在一定的不科学性，引起了医院人员的不满[2]。

3.忽略与医护人员之间的沟通

当前医院人力资源管理部门在进行绩效考核的过程中，常常忽视与员工之间的沟通，过于看重考核结果，从而导致绩效考核的作用没有完全得到发挥，医院的整体医疗水平和服务质量无法得到提高[3]。为了真正发挥出绩效考核的作用，在考核结果公布之后，人力资源管理人员应该积极与员工进行沟通，鼓励员工之间互相学习，互相进步，同时还要在制定绩效考核制度的过程中，积极听取员工的意见和建议，科学合理的制定绩效考核制度，从而打消员工对绩效考核的抵触心理，促进绩效考核工作顺利开展。

4.没有完善的绩效评价体系

首先，医院人力资源管理中的绩效考核属于医院专有，国家和医疗卫生行业并没有出台统一的绩效评价规范，导致医院建立的绩效考核评价体系缺乏针对性和实用性。其次，在医院绩效考核评价体系的建设过程中，并没有将业绩评价指标体系纳入到绩效评价体系中，导致在实际的绩效考核过程中，考核的项目单一，无法有效利用绩效考核结果对员工进行准确的评价。

三、加强医院人力资源管理中绩效考核的应用对策

1.科学、合理的制定绩效考核目标

为了提高医院人力资源管理的水平，将绩效考核纳入到人力资源管理中有一定的必要性，在应用绩效考核的过程中，必须要重视绩效考核管理工作，科学、合理的制定绩效考核目标，这样才能切实提升医院人力资源管理的水平。在制定绩效考核的目标时，人力资源管理部门应该先对医护人员进行科学合理的绩效考核，人力资源管理部门通过考核结果能够明确当前医院所有员工的工作状态、专业技术水平等内容，从而优化绩效考核制度，制定合理的绩效考核目标[4]。医院的隐性资产中包括人力资源，医护人员专业技术水平高、服务意识强，才能提高医院整体的医疗水平，促进医院健康发展[5]。为此，医院领导应该支持人力资源管理中的绩效考核工作，在制定医院发展目标的同时，也为人力资源管理部门提供绩效考核的发展方向，使绩效考核的目标更加科学有效，能够顺应医院的发展需求。

2.绩效考核标准、内容细致化

为让绩效考核真正发挥出应有的作用，在制定绩效考核制度的同时，要重视分类细化绩效考核标准以及内容，从而保证绩效考核更加科学、有效。医院人力资源管理部门必须要明确人力管理目标和特点，充分将勤劳、能力、成绩、智力、品德等方面划分到绩效考核标准中，细化绩效考核标准，保证绩效考核标准的科学性和合理性。在制定绩效考核内容的过程中，要根据医院部门和科室的制定不同的考核内容，从而保证绩效考核的有效性，这样产生的考核结果就可以作为有效的数据依据，有利于医院人力资源管理部门掌握医护人员的服务理念、专业技术水平、实际工作能力以及工作绩效，能够有效挖掘出优秀人才，同时也能为医院领导在决策时提供有效依据，全面提升了医院人力资源管理的水平。例如，在对后勤、行政管理人员进行绩效考核时，要进行考勤、投诉数量、执行能力、管理能力等方面的考核；在对卫生部专业技术人员进行考核时，要进行患者满意度、管理住院病人的数量、药品使用合理情况、门诊量以及检查报告的准确率等方面进行考核[6]；在对急诊部医护人员进行及绩效考核的过程中，应该进行急救药品使用数量、急救仪器操作方法等内容进行考核。

3.绩效考核工作职责合理划分

为让绩效考核能够有效提高医院人力资源管理的水平，人力资源管理部门首先应该明确绩效考核的工作职责，有效进行岗位划分，这样便能各司其职，具备较强的工作责任心，保证医院的运营体系正常，提升医院的医疗水平和服务质量。通过明确工作职责和岗位划分，有助于提升人力资源管理水平，促进绩效考核更有效的将作用发挥出来。在绩效考核的分工中，主要分为人力资源部部门、质量控制部门和专业委员会。其中，其中人力资源部门负责开展绩效考核工作，制定各科室绩效考核的时间、内容等，同时负责考核结果。质量控制部门主要负责绩效考核评价，积极与员工沟通，促进员工之间互相学习、互相进步，提升员工的综合素质。专业委员会主要负责收集医院全体员工的意见和建议，从而使绩效考核制度更加完善，提高医院人力资源管理的水平。

四、结束语

绩效考核对医院人力资源管理水平有促进作用，在当前医院竞争压力极大的环境下，应该加强绩效考核管理力度，科学、合理的制定绩效考核标准和内容，完善绩效考核评价体系，促进医院人力资源管理水平不断提高，推动医院健康发展。

参考文献

[1]卢志华.医院绩效考核与人力资源管理的结合运用分析[J].黑龙江科学，2013，（10）：241，244.

[2]李秋霞.试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理，2014，（10）：58-59.

[3]康振.绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].中小企业管理与科技，2016，（20）：18，19.

[4]侯丽红.绩效考核在医院人力资源管理中的运用探讨[J].决策与信息（中旬刊），2016，（3）：176.

[5]龙婉如.绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].决策与信息（中旬刊），2016，（5）：125.

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关键词:全成本核算经济管理模式；医院；绩效考核；应用研究

随着我国医疗体制改革的推进，医院要在当前发展基础上取得更好的前景，必须对其经济管理加以强化，保证绩效考核制度的严格落实，并合理配置医疗资源。全成本核算经济模式在医院绩效考核中具有良好作用，能使其服务水平得到提升，并保证医院的有效工作率。

一、简析全成本核算经济管理模式

在我国医院内部运行中，全成本是其中较为常见，且十分重要的经济管理模式，相比较于医院科室自行展开的成本核算，两者具有很大差别。在医院成本方面，所包含的内容较多，其主要针对在医疗服务中因为患者所产生的物资消耗，以及劳动价值等。成本核算是对其通过相应的管理方法和手段，明确每个科室项目进行的成本，达到医院运营成本整体下降的目的。同时，全成本核算具有丰富的成本内涵，可以对当前成本状况准确做出判断，为制定医疗付费标准和相关决策方案等做出重要参考，并能达到政府部门的相关管理标准，指导医疗卫生事业的持续发展。

二、全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中的应用

(一)管理机制的定制

医院管理人员通过全成本核算的基本要求，结合医院实际情况制定一套健全的全成本核算经济管理体系。要信息化的实现成本核算管理流程，可以应用现代化网络技术和计算机技术等，其不仅能准确核算医院的成本效益，还能对医疗收入和各类报表等相关数据进行管理。这种管理系统能使损益表数据有效保证其全面性，并能为相关工作的制定作为参考指导，对不同科室的收支明细有全面了解，通过分析和整理相关数据可以有利于管理人员检查、管理，继而保证合理可行的经营决策。

(二)数据处理的不断强化

在核算医院全成本时，对于其采集数据和整理数据是必须重视的环节，其能有效提高核算质量。同时，根据不同类别成本的特异性，可以分别制定不同的数据信息，分摊核算不同科室的成本，并分析各个科室的诊次和科室医疗床日等，以将成本分析动态逐渐形成在医院内部。同时，报表的相关信息应当第一时间上报给管理部门，为管理部门作出相关决策提供有效参考，提高医院管理水平。

(三)数据网络传输的建立

要有效实现数据信息的共享，可以利用网络查询系统和网络数据传输来进行，科室人员要对该科室成本信息和医疗现状进行查询，只需通过医院的局域网，对共享平台进行信息访问即可进行查询，有利于各科室医疗工作效率。

(四)绩效考核指标的明确

定量考核的措施应根据医院实际情况进行定制，明确考核指标，其中包括个人效益、科室效益等。保证医院服务质量的提升和经营效益的发展是定量考核的目的，合理利用相关信息数据，为绩效考评提供准确的信息支持。每个科室可以将相关绩效考评指标引入年度综合评价中，保证更加合理、客观的评价体系，并有效督查工作人员在有效保证工作效率和服务质量的同时，重视该科室经济成本的实际情况，采取能动性的主观意识，对其制定科学有效的解决方案，加强患者满意度，提升服务质量，最终达到节能降耗的目的。医院管理人员必须对医院实际情况加以结合，确定合理、真实的绩效考核标准，并保证其有效的进行。

三、全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中的作用

全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中能发挥明显作用，其可以通过几个方面来具体体现。第一，全成本核算经济管理模式能有效提升医院的核心竞争力，将绩效考核引入医院成本核算中，通过其相关措施，可以使医院经营成本明显降低，在保证医院服务水平的同时，促进医院的进一步发展。第二，全成本核算经济管理模式有利于医院经济效益的提高，通过其核算管理模式，医院不同科室都能被医院管理方直接进行管理和协调，以使各科室都能发挥出最大潜力，保证工作人员的主观能动性充分发挥，使成本核算能够更加准确完整，达到经营管理成本在每个科室都起到降低效果。医院的发展需要各科室进行整体带动，以不断提高医院的经济效益。第三，全成本核算经济管理模式可以保证管理水平和效率都进一步提高。当前，成本核算在医院的应用需要涉及多方面内容，要对成本管理工作做到准确到位，态度的端正是第一点，其协调内容需要从整体角度进行考虑。将成本核算经济管理模式合理应用到医院绩效考核中，在提升绩效考核的同时，更能提高相关部门的工作效率。另外，通过对绩效考核的评估结果，能够利于医院内部的选拔工作，并能进一步完善医院的晋升制度和薪酬制度等，提高整体管理水平，保证医院的持续发展。

四、结束语

综上所述，医院在市场经济快速发展的大条件下面临巨大的竞争，要使其能不断壮大发展，必须对自身核心竞争力加以提升。全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中具有良好作用，其能保证医院的工作效率和管理质量，提升医院的市场竞争力，进一步推动医院的持续发展。同时，医院需要不断完善相应管理制度，确保全成本核算经济能发挥其最大应用空间。

作者:庄婧 单位:第四五六医院

参考文献：

[1]牛慧丽,马惠,郑淑华,刘璇,黄海燕,刘洁.卓越绩效管理模式在医院绩效考核中的应用[J].中国医院管理,2015,12:59-60

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［关键词］公立医院;内部管理;绩效考核

1公立医院内部管理绩效考核的主要内容

绩效考核主要是制定一定的战略目标，对于员工的工作能力、工作态度以及工作水平等进行全方面系统的评估，并利用对员工评估的结果采取相应的激励和引导措施。当前绩效考核已经成为公立医院内部管理的重要方式和手段，对于提高公立医院经营管理水平、调动员工工作积极性都具有重要的意义。从当前公立医院内部管理绩效考核的实施来看，具体涉及医疗服务人员的工作业绩考核、工作能力考核以及日常工作态度的考核。所谓工作业绩考核，主要侧重于任务业绩以及管理业绩等方面的考核:一方面对于医疗服务人员实际工作的完成情况进行有效的考核和评价;另一方面对于公立医院行政管理人员的管理能力进行了全面的考核。而工作能力的考核，则主要涵盖了医疗服务人员自身专业技术以及综合能力方面的考核。公立医院绩效考核总体上会从医疗服务人员的医疗技术、工作的纪律性、患者满意度以及团队的协作能力等方面进行具体的落实。

2目前公立医院内部管理绩效考核的重要性

2.1对新医改提供有效的支持

在当前医疗改革不断深入的背景下，很多政策以及机制的改革均对公立医院内部的管理产生影响。现阶段，我国公立医院在内部管理上还存在着一些漏洞，影响公立医院的内部管理，同时给新医改的落实带来一定的阻碍，通过在医院内部管理中运用科学的绩效考核方式，可以实现对医疗服务的改善，提高医疗服务的效能，这对于缓解医患关系、促进新医改的实施具有重要意义。

2.2提高公立医院的管理效率和水平

在传统的管理思想束缚下，公立医院的医疗团队和服务人员缺乏一定的工作积极性，自身的服务效能也相对较低，在当前医疗改革的过程中，随着患者健康意识的提升，医疗行业也要转变传统的管理思想和理念，积极利用现代化的绩效考核方式优化当前的医院管理，对当前医疗服务人员的服务态度、工作水平以及规章制度进行全方位考核和评价，从而发现公立医院内部管理的不足，为新医改的实施明确方向，绩效考核方式也能够在一定程度上激发医疗服务团队的积极性，有效提高医疗服务团队工作的执行能力，这对于提高公立医院的内部管理效率具有重要的影响。

3公立医院内部管理绩效考核的现状

3.1内部绩效管理和考核的意识不高

现如今在新医改的实施过程中，很多公立医院都将管理目标放在了改革工作的推进上，在一定程度上忽视了医院内部的有效管理，自身绩效管理的思想和意识不高。无论是公立医院的领导层还是基层的医疗服务人员，都缺乏对绩效考核科学的认知，对于绩效考核的思想还停留在员工个人薪资层面，在一定程度上忽视了对于各个科室以及部门的绩效管理。除此之外，公立医院的绩效考核大多都侧重于医疗服务人员的奖金分配，无法充分实现公立医院内部管理的绩效考核，无法在根本上激发基层医疗服务人员的工作积极性，同时不利于公立医院的内部管理优化。

3.2现有绩效考核模式的单一滞后

大多数公立医院的内部绩效管理考核都与奖金发放挂钩，容易将成本核算与奖金分配相等同，这种观念和意识是不对的，同时，也会影响公立医院成本核算工作的开展。除此之外，在公立医院内部绩效考核过程中，对于奖金的提取比例也存在着诸多的争议，每个科室的实际情况不同，治疗费用和用药也存在一定差异，提取奖金的比例很难确定，而如果运用统一的提取比例，对于收费偏低的科室有失公平，内部的绩效考核也失去了激励的意义。

3.3绩效考核侧重于经济效益

现如今，公立医院的内部管理重收入现象愈演愈烈。甚至很多医院都将营业收入作为考核的标准和依据，这种考核模式会极大地刺激医疗服务人员的功利意识，在对患者的治疗服务中没有立足于患者的角度，只是从追求经济效益的角度上开展治疗工作，造成当前医院开药贵、重复检查的诸多不良现象，违背了公立医院的服务效能和目标。

4公立医院内部管理绩效考核的对策分析

4.1有效树立绩效考核的思想，优化公立医院内部管理

当前医疗改革的实施，进一步优化了我国医疗服务行业的发展秩序，切实保障了患者的权益，也让我国的医疗服务体系更加健全。首先，要切实保证绩效考核的公开性和公平性，有效根据医疗服务人员的专业技能、工作绩效以及日常的工作态度，进行综合性的考核和评价，以此充分调动和激发医疗服务人员的工作积极性，转变传统的医疗服务思想。其次，要积极建立健全的绩效考核管理机制，针对工作业绩不高、服务态度差的医疗服务人员要实施有效的批评和惩戒。以此在根本上提高公立医院医疗服务人员的服务意识，以及服务积极性，让患者能够享受到最佳的治疗体验。

4.2制定多元化的绩效考核方式

在公立医院的内部管理中，运用全成本核算开展绩效考核工作，实现直接成本和间接成本的最小化，对于医院的内部管理和优化具有重要的意义。全成本核算首先客观把握成本核算与奖金分配的关系，将两者有效地区别开来，确保医院内部管理成本核算的科学性和准确性的同时，也要保证医院内部奖金分配的公平性，充分发挥绩效考核的激励作用。其次，针对各个部门以及科室的绩效考核与奖励，制定明确的奖金提取比例和科学的规划，例如可以充分根据公立医院内部各个科室的收入成本费用比、科室床位的使用率等进行综合性的分析确定分配比重，这不仅可以极大地体现绩效考核和管理的公平性，同时也能全面落实效益优先的分配原则，这无论是对于公立医院内部资源的有效利用，还是提高公立医院的医疗服务水平和效率都具有重要的指导作用。

4.3构建现代化管理平台

现如今，随着网络和信息技术的发展，极大地提高了公立医院的管理效率，促进医院的绩效考核过程中构建现代化的管理服务平台，充分实现医院诊疗平台信息、成本核算平台信息以及预算管理平台信息的统筹化管理，运用科学的方法从医疗质量、服务、效益以及人力资源管理等多方面考虑制定考核标准，不仅可以实时对医院的内部管理进行有效的管控，同时也为医院内部绩效考核工作的实施提供了便捷，让考核的数据和指标更加清晰、准确，极大地保证了绩效考核的公平性、公开性以及公正性。

5结语

综上所述，随着新医改的实施，我国医院内部绩效考核方式也需要进一步的落实和创新，积极优化医疗服务人员以及内部管理的绩效考核工作，切实提升公立医院的服务效率和质量，同时进一步激发医疗服务人员的工作积极性，实现医院的可持续发展。

参考文献:

［1］王浩.分析公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策［J］．财经界，2017(27):132－133.

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【关键词】 关键绩效指标法（kpi）； 绩效考核； 护理

近年来，随着护理事业的飞速发展，护理工作在整个医疗过程中发挥着越来越重要的作用，其服务质量不仅直接影响到医院的形象，而且会影响到诊疗过程是否能顺利进行，更直接关系到患者和家属对诊疗的的满意程度。而护理服务质量的提升和护理人员工作绩效的提高密切相关，因此如何搞好绩效考核对调动员工的积极性以及提高质量具有十分重要的作用。绩效考核已受到医院管理者的广泛关注[1-3]。本院作为口腔专科医院，尝试将常用于企业的关键业绩指标法（key performance indicator，kpi）引入口腔各个科室护理绩效评价中，针对口腔专科医院门诊的工作特点，对本院103名护理人员进行考核，通过一年的试运行，取得了一定的成果。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 对本院口腔各科室护士共103名进行绩效考核。均为女性，年龄最小18岁，最大56岁，平均（29.12±1.22）岁。其中，本科17名，大专48名，中专38名。

1.2 绩效考核方法 以新的绩效考核方法对本院口腔各科室护士进行绩效考核。然后根据绩效考核的综合评分计算护士绩效工资。对考核后三个月和一年时各项指标进行比较。

新绩效考核方法以工作量、工作质量、医生满意度、患者满意度4个指标作为关键指标，满分共100分。具体评分方法和标准：（1）工作量（30分）：由护士长、护理小组长、护理质控员组成绩效考核小组，根据护士与口腔医生配合对四手操作的诊疗数量、论文科研情况、参加医院各种业务竞赛活动情况以及是否兼任科室额外管理工作情况等进行评分。（2）工作质量（40分）：由绩效考核小组根据其常用口腔医用材料的调配、配合医生诊疗工作的熟练程度、常见口腔疾病诊疗配合过程中四手操作原则的执行情况以及护理投诉情况等方面进行评分。（3）医生满意度（15分）：由考核小组每月末向医生发放问卷调查表，由口腔医生对其椅位护士的工作情况进行评分，调查内容主要包括：接诊患者态度、与患者沟通解释情况、工作态度、工作熟练细致程度、调配医用材料符合程度等方面进行评分。（4）患者满意度（15分）：由科室分诊台护士对诊疗结束的患者发放满意度调查表，由患者对护士的服务态度、沟通解释工作是否满意和护理技能等方面进行评分。最后综合评分=工作量得分+工作质量得分+医生满意度得分+患者满意度得分。

1.3 统计学处理 采用spss 18.0软件进行统计学分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，p<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

对口腔医院护士实施kpi法绩效考核一年后，其工作量和工作质量的评分明显要高于刚实施三个月的平均分，并且口腔医生对护士的满意度以及患者对护士的满意度也得到相应的提高，经统计学分析，各项评分差异具有统计学意义（p<0.05）。见表1。

3 讨论

本院作为专业的口腔医院，具有大门诊小病房特点。其中87%的护士分布在各门诊，与医生配合，实施“一对一”的“四手操作”。其工作特点是琐碎，与医生协作性强，与患者沟通要求高。所以要求护士有较强的沟通协调能力和熟练的口腔专科护理配合技能。护士的工作质量不仅影响医生的工作质量和工作效率，也直接影响到患者的就诊心情和对诊疗过程的满意程度。在过去几年内本院一直沿用常规的综合医院广泛使用的传统的护理绩效考核办法，这种考核办法对护士的基本素质和服务态度、岗位职责、护理质量、业务学习参与情况、日常考核情况、以及论文科研情况等等方面，进行全面综合的考核。这样不仅繁琐而且没有针对性，基本上都是

走过场，实质上忽略了工作量、医生、患者对护理工作满意度等关键性因素的影响。该方法项目繁琐且落后，已远远不能满足作为专业口腔医院的需要。因此建立一种科学、合理的绩效考核制度势在必行。

所谓关键绩效指标法（kpi），就是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法 [4-5]。近年来，越来越多的医院系统开始把kpi运用到日常工作的的管理和考核中。董云红[6]通过对在骨科科室护理进行绩效考核中发现，关键指标护理绩效考核方案客观、公正，操作方便，有利于推动护理工作的良性发展。 王岳娜[7]、 常颖[8]、孙燕[9]在各自的研究和实践中都发现，只要依据医院各个部门各自的特点，建立合适关键绩效指标，都可以简单有效地对各个部门进行有效考核。

口腔专科医院门诊护理工作有其专业特点，不同于病房护理，其护理的质量主要体现在口腔诊疗用物准备的齐全情况、四手操作技术的灵活运用情况以及医用调配材料的合格率等方面。另外，护士是否高质量地配合治疗第一感受人正是口腔医生，同样，患者的直观感受也是对护理人员服务质量评分的最佳人选。因此，笔者应用kpi法，以简便、客观、易操作为原则，选择工作量、工作质量、医生满意度、患者满意度4个指标作为护理绩效考核关键指标对口腔护士进行绩效考核。所选的关键指标切合口腔护士工作特点，具有一定的科学性，而经过1年的实施结果也证实其效果突出，对进一步深化优质护理服务内涵、提高医院综合服务水平起到积极的推动作用，值得在口腔专业临床护理上推广使用。

综上所述，关键指标法的绩效考核形成了一种良好的激励机制和管理导向，考核方法简单且易操作，考核数据客观、透明、公正，充分调动了护士们的工作热情，充分赢得了患者的好评和管理者的赞许。

参考文献

[1]王莉，毛静馥，李美慧，等.哈尔滨市综合医院手术室护理人员绩效考评现状的研究[j].现代生物学进展，2010，23（10）：4571.

[2]黄正新.护士进修杂志[j].护士绩效考核标准的建立与实施，2011，26（1）：13.

[3]沈志峰，魏晋才.护理人员绩效考核的实践与思考[j].中国卫生质量管理，2007，14（5）： 33-35.

[4]何红燕，毛春，张继勤，等.运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系[j].中国卫生质量管理，2010，17（4）：72-74.

[5]何咏梅，付祥兰，黄芳.基于关键绩效指标的护理绩效管理[j].护理研究，2010，24（9c）：2513-2514.

[6]董云红，蔡霞，杨英.关键指标法在科室护理绩效考核中的应用[j].护理管理杂志，2012，12（3）：222-223.

[7]王岳娜，李娜，淡延红，等. 手术室护士的绩效考核及效果分析[j].中华护理杂志，2011，10（46）：978-980.

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【关键词】医院；绩效考核；联合确定基数法

我国新医改政策的普及，对医院的发展建设起到了很好的导向作用。绩效考核作为医院内部结构体系中的重要环节，是医院工作质量的保障措施，可以对各个部门的工作起到很好的鼓动作用，但是在现实实际中，医院的绩效考核工作还存在着很多的缺陷需要改善。由于医院和医务工作人员之间是属于一种委托的关系，两者在信息构成上存在着不对称的现象，这会影响到绩效考核的公平性，基于此，就需要采用联合确定基数法来进行解决。

一、联合确定基数法的综述

联合确定基数法在现代社会中有广发的普及应用，它的目标是尽可能的激励企业的管理者可以对企业的目标实现不断的建设完善自身实力，按照这样的形式来处理人与委托人之间的相关利润技术确定过程中的对策和博弈问题。在具体的应用过程中，需要首选的人确定出一个可以实现的最大工作量基数A，然后把委托人对人的要求的基数量为B，再把A、B两者之间进行加权平均的形式，在这种形式下，对于人的相关考核指标可以有准确的掌握。与此同时，要把人实际的可以在年终实现的工作量表示为C，一旦C的数值超过了相关考核的指标，就需要把超出的部分再返还给人，如果低于考核的指标就需要根据缺少的部分以一定的比例予以惩罚。

二、联合确定基数法在医院绩效考核中应用的意义

医院因为自身的服务特殊性，它的工作具有很强的稳定性，医务工作人员在日常的工作中会有一种不会失业的优越感，这就会造成很多的医务人员对于工作的态度有很大的随意性，会出现对病患者服务态度不好、工作不认真负责等问题，这是不利于医院工作质量的提高的，虽然很多的医院采取了绩效考核的管理办法，但是还是会不可避免的出现不良现象。例如，很多医疗技术高超的医生会因为自身技术的优势，在上报工作量的时候会刻意减少，这与其自身的薪资是很有影响的，会出现实际的薪酬发放与应有的工作投入不相符的状况，这是绩效考核管理中较为复杂的方面，刻意采取联合确定基数法来解决应对，在这一方法下，医院与医务人员之间的交流沟通逐渐增多，对于工作量的确定是联合确定的，这样就可以规避一些虚报任务量的现象发生，真正的发挥医务人员在工作中的实际水平，使薪资的发放和工作量趋于一致，进而也就确保了医院的工作质量。

三、联合确定基数法在医院绩效考核过程中的高效应用

绩效考核管理是医院的管理者与医务人员两者之间的管理沟通性活动，最终目的就是使员工的组织行为更加的合理，充分激发出其内在的潜力，为医院质量管理活动的进一步完善奠定基础，从而使医院的各项管理活动都可以实现经济效益的增加、成本的降低。它是采用较为系统的原理和方法来实现对医院职工的岗位工作行为和工作效果评估和测量的一种很有效的方法。

近年来，随着联合确定基数法的实施推广，医院在采用此种绩效考核的方法下，使医务人员可以对其工作量的相关绩效进行考核，全部工作人员的工作量都按照百分比的形式来进行折算，然后再进行绩效考核，这种方法在应用的过程中，需要医院首先把相关参数进行设定完成，医院与医务人员之间有相应的协商，把实际的参数进行准确确定，对所有的工作人员设置一个基本的工作量基数。这样，医务人员在进行自身绩效工作量的计算时可以按照这个基数以及要求的考核指标来进行。从它的实际应用效果来看，虽然很多的医务人员在绩效考核上得到了一定的超额奖励，但是也因为工作量的少报而受到了相应的惩罚措施，其他的医务人员的绩效工作量和所上报的工作量是一致的，但是其实际的工作量和上报的工作量却明显高于绩效考核的指标，可以获得应有的全部的绩效奖励。通过上述现象可以看出，联合确定基数法在其自身的运作原理下，可以把委托过程中出现的信息失衡现象予以正确的处理，对于一些谎报任务工作量的医务人员也有相应的惩罚，在绩效惩罚的作用下让医务人员的应有实力予以发挥，体现出最佳的绩效，从而提高了工作质量，也为医院的后期正常稳定发展打下了坚实的基础。

四、总结

人们在经济生活水平提升的前提下，对于医疗事业的服务改革有了更多的关注，客观上需要医院管理者不断的加强自身建设，提升整体形象。在医院内部管理活动中，绩效考核管理是对医务人员工作量的反应，在以往的绩效考核模式下，对于出现的很多问题缺陷并不能完美的解决，很多的医务人员在实际的工作量上报和实力水平的发挥上并不一致，导致医院总体工作质量的下降，联合确定基数法可以对绩效考核中出现的问题漏洞有很好的解决应对，可以最大限度的发挥医务人员的实际工作水平，进而使医院整体形象和工作质量得以确保。

参考文献：

[1]陈仁昌.医院绩效考核中联合确定基数法的应用效果分析[J].财经界（学术版），2014（24）：124.

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关键词 中医古籍 古籍保护 数字化建设 高校图书馆文献研究

我国古籍文献以纸质文献延续最久、流传最广、存数最多,但纸质文献易于老化，尤其是古籍文献，历时久远，不少已成为世间珍宝，一旦损坏，将造成不可估量的损失。

我国中医古籍品种多达13455种，约占国内全部现存古籍的十分之一，且不乏珍稀版本。我国政府对中医古籍保护和抢救发掘工作一向高度重视。2009年国务院《关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》，明确提出“开展中医药古籍普查登记，建立综合信息数据库和珍贵古籍名录，加强整理、出版、研究和利用”，强调了对中医药古籍的普查、抢救、整理、研究、出版和利用工作。目前，中医药古籍破损严重，43%～56%的中医药古籍有濒临绝迹的危险。因此，如何对现存的古籍进行综合保护，并在此基础上进行数字化开发与利用，是高等中医院校图书馆在今后一段时期的重中之重工作。

中医药古籍的收藏是全国中医院校图书馆的主要特色之一。以浙江中医药大学为例，馆藏特色表现在以下几个方面：一是馆藏丰富。目前收藏中医古籍1614种，约1万多册线装古籍，其中善本115种，孤本12种；二是特色鲜明。以中医中药为主，涵盖内经、伤寒、金匮、温病，兼有妇儿、骨伤，侧重收藏医家以江浙名家为主，浙江籍作者的古籍达311种，其中最早版本为明宣六年（1431）的《素问病机气宜保命集三卷》。

作为中医药古籍馆藏的主力军，高等中医药院校图书馆必须积极利用各种技术手段对中医药古籍加以整理及抢救性保护,使它能传承于后世,更好地为人类的健康服务。浙江中医药大学图书馆自上世纪90年代以来就系统开展了善本古籍保护工作，取得了较好的成效。

1 改善古籍藏书环境

浙江中医药大学图书馆专设古籍阅览室，制作了古籍函套及双面本书橱，使其存放条件大大改善。古籍书库内配备了中央空调，专用防紫外线窗帘，气体灭火系统，去湿机，恒温装置，

烟雾报警器，使古籍书库基本保持恒温，除湿、防尘、防火的要求。

2 开展古籍系统整理

浙江中医药大学图书馆积极参与中国中医科学院自主选题团队建设，一是通过中医病症古代文献整理研究，系统收集1949年以前中医文献中噎嗝反胃、黄疸、呕吐、痢疾、呃逆5种病症的相关内容，原则上从如下几个方面，按文献成书的时代先后排列进行分类整理：①释名；②病因病机；③症状；④诊法；⑤治则治法；⑥）方剂；⑦药物；⑧特殊疗法；⑨医案医话；⑩收录文献名录及版本。二是加强古籍目录加工，在原有古籍书目基础上，对馆内在藏的古籍目录进行系统加工处理，完善了古籍基本著录：书名、著者、版本、朝代、分类号等。

3 加强古籍专业人员培训

中医药图书馆古籍整理是一项学术性强、知识面广的专业工作。如在古籍图书的题签、牌记、藏书印等处，不时有一些古文字的出现。在古籍的各种刻本、抄校稿本上，经常会遇到隶书、草书等字体，各类汉字体式往往是鉴定版本的重要依据。还经常会遇到异体字、繁简字等，即便是不断建立的中医古籍书目数据库和古籍图像数据库中，也会遇到很多同样的问题，对于青年工作者，如果缺乏相关知识，将很难胜任古籍整理工作。因此，在目前专业古籍保护人才稀缺的情况下，加大对专职人员的培训就显得尤为重要。

在政府大力推进古籍保护工作的形势下，浙江中医药大学图书馆也多次派人员参加由国家古籍管理权威机构举办的“古籍保护与修复”等有关培训，如2008年10月参加了国家古籍保护中心与中国中医科学院中医药信息研究所在北京联合举办了“全国中医古籍保护工作”培训班；2009年3月参加了国家古籍保护中心和浙江省古籍保护中心（即浙江图书馆）在杭州联合举办的“全国古籍普查培训班”；2009年7月参加了国家古籍保护中心与中国中医科学院中医药信息研究所、贵阳中医学院、贵州省古籍保护中心在贵阳市联合举办的“全国中医古籍编目培训班”。通过系统培训，提高古籍整理人员的专业水平，使浙江中医药大学图书馆中医药古籍综合保护工作得到了进一步加强和提高。

4 中医古籍的数字化建设

古籍是文化遗产，保护的最终目的是为了充分挖掘其价值，并有效利用。因此，古籍保护宗旨应当是”重藏但不轻用”。而许多图书馆为了达到古籍保护的目的，严格限制古籍的使用，善本书库常年紧锁，佳刻罕传秘不示人，但这显然违背了这一宗旨，因此将古籍产品数字化，利用数字产品易于保存的特点，以达到永远保存古籍的目的是十分必要的。

古籍数字化可以有效地解决古籍保存与使用之间的矛盾，是对馆藏古籍开发利用的最佳途径，其可以降低纸质古籍的流通量，减少人为的使用性损伤机率，信息技术的迅速发展使我们依托网络解决古籍文献的继承和利用成为可能，通过缩微、影印、复制等手段，还可以相对真实、永久地保存古籍原貌。因此，加大古籍的数字化进程，是保障古籍利用与流传的一项有效措施。古籍数字化对古籍研究工作必将产生巨大的推动作用。通过古籍数字化建设，可以对古籍资料信息做到快速检索和处理利用，对系统开展中医理论文献研究工作非常重要。

浙江中医药大学图书馆为充分体现中医古籍藏书的特色优势及资源共享，承担了浙江省高校数字图书馆（ZADL）特色资源数据库项目研究，开展“浙江省中医古籍数据库”建设，主要对浙籍医家古籍目录、浙籍医家传记、馆藏古籍全文、医案、浙医流派、浙医古籍导读等数据进行加工整理，扫描录入全文75万页，约3万多条数据，初步形成了具有较强检索功能的动态的中医古籍数据库，实现了浙江中医药古籍文献资源的共享。

此外，浙江中医药大学图书馆还开展了善本古籍数字化

保护工作，已完成62种中医善本古籍扫描并制作出多媒体中医善本古籍电子版光盘，并积极参与《国家珍贵古籍名录》编制工作，完成浙江省中医药善本古籍多媒体数据库建设。

5 结语

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关键词：平衡计分法；医院；财务人员；构建；绩效考核；研究

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-02

一、前言

随着我国近几年来经济发展进程的不断推进，我国卫生体制也得到了深入的改革和完善，我国的医学模式也得到了较大的改变。知识经济和大数据时代的到来直接给各大医院带来了挑战，要求医院从各个不同的方面进行改革，从战略上的需要出发找到医院自己的医疗重点。医院在现在的社会和经济状况下要积极寻找适合医院自身实际情况的管理方法和改革方案，制定有效合理的绩效考核体系，公平透明的对财务人员的绩效进行严谨的考核，提高医院的工作效率和竞争力，以便实现医院自身的竞争优势并获得人民的认可和信任。平衡计分法就是医院在对财务人员进行绩效考核中常常使用的重要方法之一，它已经成为医院的战略性绩效管理工具，有利于医院制定良好的绩效考核管理方案，为医院实现现代化奠定基础，推动现代医院管理的发展进程。

平衡计分法具有独特的定义，它是一种组织战略管理和绩效管理的办法，具有科学性、可操作性和有效性，该方法由戴维・诺顿和哈佛商学院罗伯特・卡普兰两人于20世纪90年代共同提出。平衡计分法主要以信息作为基础，由财务指标、客户指标、内部运营情况和财务工作者的学习指标四个重要指标构成，对企业的绩效驱动因素进行较为系统和整体的分析，然后采用多维度方法对指标评价因素进行平衡。该方法打破了传统的财务衡量绩效方法，不再仅仅是采用单一的指标对绩效进行考核，而是在财务指标上加入了相应的客户因素、内部经营和员工学习成长等未来驱动因素，并对这四个主要因素之间的相互影响和作用进行分析。简而言之，平衡计分法就是制定各个财务工作岗位的职责和考核标准，然后对其实际工作进行打分，以便实现量化的标准。这将更加科学而且合乎实际的对绩效进行有效的评估，为医院提高绩效考核管理的水平和实现医院具体的战略目标提供了重要条件。

二、医院对财务工作者绩效考核的现状分析

医院财务工作者的工作内容一般不相同，而且各个财务部门之间的岗位职责也有较大的差异，因此不容易对医院财务工作的成果进行量化，这也就直接加大了对财务工作者的绩效考核工作的难度和复杂程度，因此在对医院财务人员进行绩效考核时或多或少的都存在着一些难以避免的问题和不足。

（一）绩效评价的整体性不强

通常情况下，绩效评价更多的只是反映了某个科室或者个人的目标取向，比如综合目标责任制和年终考核等，缺少能够全面反映医院组织目标的考核方法。而且较多的医院的控制手段就是调节科室的奖金和年终奖金额度，并没有对科室的整体运作做出应有的评价。有时候在考核过程中没有掌握绩效考核管理的核心，没有真正实现绩效管理的作用。

（二）绩效考核指标权重具有主观性

一些医院在绩效考核中的权重规定方面存在着较强的主观性，多采用主观赋权的办法，没有对客观因素进行充分的考虑和分析，忽视了客观赋权办法，不够重视因子评价法和相关系数法在绩效考核中的作用。医院在绩效考核工作中没有严谨的态度，对工作进行量化评价时只是当做填表游戏，机械的填入绩效评价分数，完全不能激发财务工作人员的积极性、

（三）对财务人员绩效考核趋于平均化和简单化

财务人员的工作成果通常不易被量化，而且财务人员工作的强度也无法按照明确的标准进行考证。财务工作不同与其他的工作，其对财务人员的压力较大，要求财务人员在工作中及其细心和有责任感，因此对医院内部的财务人员的绩效考核难度较大。这也就会导致在考核过程中考核人员为了避免困难和复杂，通常采取平均化和简单化处理，导致对财务人员的绩效考核管理工作的质量下降，效率不高，无法激发员工的积极性和创造性。

三、医院财务部门岗位设置以及绩效考核工作的量化标准的探讨

根据以上医院财务部门绩效考核中存在不具有量化标准的问题，以下将对财务各个部门设置的岗位应该承担的责任和建立量化标准进行分析和探讨：

（一）出纳岗位职责及其量化标准

出纳岗位通常设有现金出纳和银行出纳两个不同的岗位。现金出纳必须要严格实行医院规定好的现金管理制度，不能随意更改或者怠慢遵守，现金出纳需要核对各个科室上报的报销单据和费用与实际是否相符，保证单据费用与实际发生的具体情况相符。现金出纳要负责医院的门诊收取的费用和住院处发生的现金业务的处理工作，要严格的保证医院的现金业务，并按照医院或者银行的具体要求将医院的现金转入银行存储。现金出纳还要核对医院现有的备用金额，保证医院的现金流动性和安全性，并对医院的应收款项进行核对和管理，及时进行催收，保证医院有序的运转。同时出纳要做好日常的工作，做好相应的现金日记账。现金出纳的考核指标有现金安全性、现金管理制度的遵守情况、借款管理和服务质量及态度等，在对现金出纳进行绩效考核时可对以上的指标进行打分，然后将分数汇总，以便达到对现金出纳进行的量化标准考核。

银行出纳需要对银行的收支业务负责，每个月都要严格的编制相应的银行存款余额调节表，还要及时的对医院的未达账项进行核查并积极与银行进行核对，找到未达账项的原因。银行出纳还要编制资金日报表，并想银行报送资金日报表，及时查出与银行现金日报表差异之处并找出原因，以免给医院后期财务工作添加麻烦。银行出纳还要及时核对并管理借出和借入的支票，及时对预付款项进行结算，并要积极与医院各个部门和科室进行沟通。对银行出纳进行绩效考核需要的指标有支票管理是否得当、银行账务核对情况、日记账管理质量、服务态度和质量、银行出纳的出勤情况是否符合医院规定，在考核过程中可以对以上指标进行打分对其工作进行量化，以便进行科学严谨的考核。

（二）收入会计岗位的职责和量化标准

医院的收入会计需要对医院的收入十分熟悉，并能够熟练掌握医疗款项的结算流程，以便保证工作的高效率。收入会计工作者要对医院发生的各项收入进行及时的处理，要将该收入准确真实的反映在会计科目之中，要严格遵循会计准则，做到账实相符，账单相符。要严谨对待医院票据并及时进行审核，对医院的未结款项进行有效的处理并跟踪，做到账款两清。在绩效考核中可以观察账务处理质量、医疗款清算、收据管理质量、收入会计人员的出勤情况和其服务质量进行分析，根据具体情况给出不同的分数，达到量化的目的。

（三）支出会计的职责和量化标准

支出会计工作人员在日常工作中要严格遵守医院规定的报销手续和流程，对票据进行严格细心的审核，保证单据的金额和用途等实质性内容的一致性，并且支出会计人员要及时审查票据，并对票据进行管理和登记，要做到支出款项的明确性和用途的清晰性，要积极做好医院的成本核算和结算工作，保证工作的质量和效率。支出会计人员的工作绩效考核指标通常有现金支付和银行支付手续质量、账务处理的质量和效率、票据管理工作的质量、出勤情况和工作服务质量等，可以根据以上指标对支出会计人员的工作进行科学的量化，进行对其进行绩效考核。

（四）工资会计人员的职责和量化标准分析

工资会计人员需要严格保证全院职工的工资的定时发放，保证全院职工的工资金额和奖金金额要与现实应得金额相符，要做到准确和真实，避免出现误差而打击员工的积极性。同时，工资会计人员要对职工的疑问进行耐心的解答，并积极学习国家相应的政策，比如要全面了解国家个人所得税和住房公积金等，要对职工的个人所得税等进行及时的申报和缴纳，并及时做好相应的账务处理。工资会计岗位工作的绩效考核指标有工资奖金发放的质量、账务处理质量、工资奖金档案管理质量、服务质量和工资会计人员的出勤工作情况等，可以根据以上的职责对绩效考核标准进行构建，以便对其绩效进行量化分析。

（五）主管会计工作人员的职责和量化标准的分析

主管会计需要认真核对医院的库存物资，包括药品和设备等材料，要严格对其进行核查和管理，并做好相应的记录以便对账，做到账实相符。主管会计工作者还要根据会计信息准确的制定并提供各类会计报表，在会计期间内要对资产和负债进行详细的记录，要对债权债务进行准确的登记和及时的管理。主管会计工作人员要及时整理会计档案工作，定期对收费部门进行检查，并监督收费部门的工作，提高工作效率和质量。还要积极协助财务主管部门进行财务预算和结算等工作，做好财务控制管理。对主管会计工作人员进行绩效考核可以从以下指标入手：财务报告是否及时或者是否可靠、账务处理的质量和效率的高低、会计档案管理的清晰程度和质量、主管会计人员工作的态度和质量、主管会计人员的出勤情况是否符合医院的规定等。在绩效考核中，可以根据上述指标对主管会计人员实际工作质量进行衡量和量化，以便得出真实可靠的考核成绩。

（六）稽核会计工作人员的职责和量化标准的分析

稽核会计人员主要工作是要对医院内部的会计系统账务进行审核和核查，保证会计系统账务工作的质量和效率，保证医院的良好运行和发展。稽核会计人员要严格监督财务工作的工作质量和效率，要对内部会计最基础的工作负责和对其进行监督，并为会计岗位技术的培训工作的开展创造机会。稽核会计人员要明确清晰的制定稽核会计工作计划和方案，并对账务审核结果进行整理，并按时报告账务审核结果，还要及时对会计法规和政策的改变做出放映，要积极学习和研究新的会计法规和政策，并为医院的会计工作质量的改进和效率提高提出建议和意见。稽核会计岗位绩效考核的标准有账务审核的及时性、撰写审核报告的质量、稽核会计人员作出提议的质量、学习和指导情况、服务的态度和质量的高低、稽核会计人员的出勤情况，绩效考核可以从以上的指标进行具体的分析和量化，以便做好绩效考核的后续工作。

在对以上各个财务工作部门和岗位进行了绩效考核的量化工作之后，按照各个指标重要性的不同规定不同的分数，总分实行百分制。在得到各个财务工作岗位的分数之后要再加上医院按照一定的比例分配到该科室的绩效，求出总和，该绩效之和就是财务岗位工作的实际绩效成果。

四、平衡计分法在绩效考核中的作用

在医院的绩效考核中应用平衡计分法有利于体现“按劳分配”的原则，可以相对实现多劳多得，优劳多得的绩效考核原则，填补了原来的绩效考核相对平均和考核简单化的缺陷与不足，充分考虑了绩效考核中需要考虑的因素，健全了绩效考核体系，从而有效的达到了绩效考核促进财务工作人员积极性的目的。同时，平衡计分法的应用更是对医院目标管理的一种深化和发展，它将医院的前景与工作人员目标的制定进行了有机的结合，平衡计分法给予了每个财务工作者不同的工作目标，并给予了各个财务工作者清晰明确的考核标准，使得财务工作者能够了解工作的重点，有利于员工制定相应的工作目标并为实现该目标而积极工作。医院财务工作者的各个分目标的实现有利于医院总体目标的实现，因此，平衡计分法是医院目标管理的重要条件，为医院的良好发展和高校运作提供了重要作用。

五、结语

平衡计分法虽然是为公司而设计的，但是也同样适用于我国的医院的绩效考核体系之中，平衡计分法是一套科学全面的理论，具有很强的操作性。医院在实行平衡计分法时要根据医院自身的具体情况进行应用，要严谨的分析财务人员的工作性质并制定符合医院实际情况的考核标准和指标，不断的完善医院绩效考核体系，以便为医院的良好发展提供必要的制度基础和条件。

参考文献：

[1]国家财政部社会保障司、卫生部规划财务司编写组.医院财务制度讲解[M].北京：中国财政经济出版社，2011.

[2]于洪.哈佛财务管理制度全集[M].2卷.北京：中国物价出版社，2004：757-758.

[3]彭顺秀，郑洁，陈君华，等.“平衡记分卡”在手术室奖金分配管理中的应用[J].现代医院，2005，5（2）：70-71.

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[关键词] 护士长管理；护理；绩效考核

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2013）04（c）-0154-02

对于护理人员的绩效考核评价属于医院管理的重要工作，科学合理的绩效考核评价体系能够激励护理人员的工作积极性，并且有利于快速提高护理工作的综合效益[1]。所以，如何提高护士长的综合管理水平，从而有效调动所有护理人员工作的积极性， 充分地发掘护理人员的工作潜能，最终让护理工作可以有力与高效的运行，这是长期以来摆在护理工作管理者面前一个非常重要和严峻的问题考验[2]。该院自2010年1月―2011年12月间，实行对护理人员开展绩效考核评价工作，探讨和分析护理人员绩效考核评价在提高护士长的临床护理管理水平和有效开展护理质量控制工作中的效果，现报道如下。

1 护士绩效评价表的构成

1.1 参照标准

依据综合医院管理年评价标准和卫生关于医疗机构护理质量的有关管理规范，并结合我们医院的实际状况，通过护理部明确制订护理人员绩效考核评价量表，再由护士长负责落实和监督执行。

1.2 主要构成内容

该量表主要包含有4个大项，即护理人员思想素质、护理质量控制和护理安全评价以及在职教育情况等等，每一个大项又由很多要素来组成，并根据其重要性制定不同的分值标准。其中思想素质又包括医德医风和劳动纪律与仪容仪表。在职教育内容主要包括对于各级护士的成绩考核、是否参与学历教育及学分的完成情况等。护理安全评价包括患者的投诉和护理差错、或者护患纠纷等。附加分包括科研成果、全院提名表扬、加班抢救患者、省级以上和参加比赛为医院获得荣誉以及出院患者的电话回访率等。在具体的实施运行工作当中，护士长应当针对于临床护理工作的实际情况，来进行不断的修改、调整与完善，努力使护理人员绩效考核评价表更加科学化和规范化，从而使其发挥应有的价值。

2 具体评价方法

遵循实事求是的评价原则，由护士长担任考核评价小组的组长，由3～5人的主管护师或者护师共同来组成考核评价小组；护士长对于考评结果进行定期或者不定期的考核或者抽查，并将评价的结果记录在护士绩效评价表中然后直接反馈给个人，按照评分的标准来进行评分，每月月底，再针对患者开展满意度问卷调查，最后在1个周期末，再由护士长来填写护理人员绩效考核评价表，并在该表上详细标明扣分的原因并及时地上报。具体方法是用全年的总分数去除以参加评价的实际月数，扣除护理人员的孕产病假与工休假期，其最终获得的平均分就是每位护理人员最终的考核得分，并由护士长把分值记录到护理人员的技术档案。另外，由护士长要在每个月的月初在护理工作会议上把考核评价的结果进行通报与分析，不仅能够接受全科护理人员的全程监督，还可以真正体现出考评工作公平、公开和公正的结果与原则[3]。

3 参照评价标准

将每月护理人员绩效考核评价结果进行分数汇总，方法采用百分减分法，并确定：70分的为合格，得分>80分的为优秀，得分>80分的为优秀。对于考评结果，必须认真做到奖罚分明，并且要让结果和劳务费等职工实际利益实现挂钩，对于评分不合格的护理人员，不仅要给予其警告处理，还要努力帮助她们去分析产生问题的原因，帮助她们查找在护理工作当中所出现的最薄弱环节，从而得到尽快的整改。

4 结果

在护士长开展护理人员绩效考核评价工作以后，医院护理工作的质量和患者满意程度较以前有了明显的提高，使患者的满意程度从2010年的 94. 3% 迅速上升到了2011年的97. 6%。其中通过住院患者的满意程度调查，显示满意度上升幅度最为突出。各个项目的得分也呈现出逐渐上升的势头，这充分地说明：开展护理人员的绩效考核评价，属于提高护士长管理水平行之有效的方法，也能够为打造医院优质护理品牌的奠定坚实的基础。

5 讨论

5.1 护士责任心得到加强，患者的满意度大大提升

为了能够在护理人员绩效考核评价中得到好成绩，护理人员必须在工作中有较强的责任心，那么责任护士也就能够全身心地开展病房护理工作，以积极主动的态度去做好病人的护理，一方面积极为住院病人制订科学的健康教育方案，还会在全程护理中注重患者的心理护理。特别是对于已经出院的病人能够进行积极地电话回访，使得护理服务获得了有效延伸，不仅增进了护理人员和病人之间的心理交流，而且还能及时收到病人的反馈意见，以便于在工作中及时的进行改进，大大地提高患者的满意程度。

5.2 护理人员的质量管理意识明显增强

实施综合考核评价以后，护士长和考评小组一般会在每周开展不定期或者定期的抽查，再加上护士长每个月底的集中讲评，病房护理人员的护理理念很快有了较大转变，所有护理人员都能够充分地认识到，护理质量控制不仅仅是医院护理部和护士长等某个部门和某个领导的工作，还必须落实到每一位护理人员每时每刻的工作当中，必须加强护理质量的控制[4]。 每一位护理人员必须从自身工作做起，要把护理质量标准和自己的具体护理实践实际紧密结合，对于自身岗位认真负责，尽可能地避免护理工作中的失误，力争努力减少护理纠纷的发生，从而使护理的质量得到全面提高。

5.3 提高了护理人员的参与竞争意识，并有利于量化评估

护理人员绩效考核评价属于医院护理管理的重要工作，作为科学合理的绩效考核评价体系，对于激励员工工作热情和提高工作效率大有裨益。在开展了护理人员的绩效考核评价以后，每月的护理质量的综合考评结果都得到了公开，能够有效地激发了全体护理人员的积极性[5]。与此同时，通过积极开展护理人员的绩效考核评价，护理业务相关的上下级面对面交流机会明显增多，护理管理人员也可以了解到每一位护理人员的具体目标需求与工作的绩效。在每月与年底总结中的纵向和横向护理工作比较当中，也能够通过绩效考核评价表对于每一位护理人员的工作进行严谨正确和科学的综合评估，全面了解到护理工作当中所存在的具体差距，以便于其尽快地改进工作，这都将针对护理人员的综合业务素质提高发挥积极的指导作用。

5.4 提高了护士长的管理效能和临床护理管理的工作效率

把每年的护理人员绩效考核评价表的平均分做为护士长年末对于每一位护理人员进行综合考核评分，并且记录到护理工作人员的技术档案，这种长效的护理质量考核机制，能够有效地避免护士长对于护理人员以往的片面性和回顾性的年终考核的缺陷[6]。这也有助于全面解决护理质量问题和确定检点，从而保证了医院护理工作的良性运转。另一方面，作为护士长，不仅要在日常做好的护理质量监督工作， 还必须要记录的详细的管理资料。对于这类临床护理中存在的大量繁重的工作，在相对有限的时间范围内很难完成。这就使护理管理工作效率有了较大幅度的提高。

[参考文献]

[1] 盛洁华，叶志弘.护士绩效评价与管理在该院的实践[J].中华护理管理，2006，6（10）：11.

[2] 孙燕，张玲娟，曹洁，等.三级综合性医院护士绩效评价指标的定性研究[J]. 护理学杂志，2010（9）：64.

[3] 艾桂花.护士绩效考核与管理在我科的实践[J]. 中国医疗前沿，2008（2）：72.

[4] 郑艳，王艳，贾世英，等.量化管理在护士长工作质量控制中的作用[J]. 武警医学，2006（7）：45.

[5] 张桃兰.护士长在现代护理管理中如何提高自身管理水平[J]. 基层医学论坛，2010（33）：66.

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春节前，东北的杨先生因忍受不了胃疼的折磨，坐了一天一夜的火车，来找北京中医医院消化科主任张声生看病。因为看西医都要做胃镜，治疗后也不见好，所以他想用中医调理一下。

张声生询问病情很详细，包括发病过程、饮食起居，甚至连天气都问了。然后，给他开了几服汤药，还有20贴健脾温肾的穴位敷贴。杨先生总共花了300多元，比他来北京的路费都便宜。服药加敷贴才两天，杨先生的胃疼就大大缓解。

杨先生想不明白，为啥在北京能看上如此便宜的好中医?

“要想让中医院保持特色，离不开政府的扶持。在财政补偿不到位的情况下，与西医院相比，中医院更多的是生存问题。”北京市中医管理局局长赵静说。2007年前，北京市各级财政对公立中医医疗机构的人员工资拨款仅占医院人员工资支出的13.8%。在区县所属中医院中，有10家在职人员工资财政拨款为零。

北京中医医院党委书记陈誩算了一笔账：以针灸为例，每人次半小时费用4元，一张床位一个上午满负荷服务6—7名患者，收入不过30元，根本无法养活医生。为了增加医疗收入、解决生存问题，不少中医院转而引进“高、新、尖”的技术与设备，大量开展收费高、见效快的西医学检查、治疗和手术。

为了让中医院姓“中”，回归其廉价收费特色，2008年底，北京市政府出台《关于促进首都中医药事业发展的意见》，提出建立对政府举办的中医医疗机构实行中医特色服务年度绩效考核制度，并与财政补偿挂钩，考核合格的中医医疗机构人员基本工资、国家规定范围内津贴由财政全额拨付。这项改革措施解除了中医院生存压力，实际上是政府为群众“购买”廉价的中医服务，不仅中医院能够得到健康发展，群众也能得到实惠。

根据2009年度北京市属各级公立中医院的绩效考核，市属19家公立中医、中西医结合医院，共有在职在编职工6300多人，实行中医医疗机构人员基本工资、国家规定范围内津贴由政府全额拨付，全市一年财政新增支出2亿元。

赵静坦言，改革的目的不是为了“扶贫、扶弱”，而是要通过“扶优、补廉”，确保群众得到更好的中医药服务。“扶优”是扶持中医药的特色优势，“补廉”就是要补上中医药的廉差价，最终让中医院能够按照中医自身的规律发展，满足群众对“简、便、验、廉”中医药服务的需求。

中药处方比例增加

今年元旦，北京下大雪。51岁的赵女士在赶汽车时，不慎造成脚踝三处骨折。急救车把她送进一家西医院，需要3万元的手术费，但不能保证功能康复。

曾在北京丰盛中医骨伤专科医院住过院的赵女士，想起这家医院治疗骨折有绝活。第二天，她就转院到丰盛医院。在全麻的状态下，病房主任叶枫利用中医正骨手法进行复位。第四周，去除石膏。第五周，换上纸夹板进行固定。第六周功能基本恢复。整个过程无创无痛，不用开刀，手术费只有3000多元，赵女士连连称赞中医的神奇。

处于北京协和医院、北京大学人民医院等全国知名大医院的包围圈，丰盛医院是一家集体所有制医院，1999年财政拨付的经费也只有47万元。院长陈福林说，医院的发展坚持继承不泥古、发扬不离宗，保持了中医特色专科的优势。去年，经北京市中医绩效考核，得分在90分以上，领到190多万元的人头经费。陈福林认为，这笔钱解决后顾之忧，医院可以更好地坚持中医特色优势。

赵静介绍，按照考核办法，中医院今后能否获得人员工资全额财政拨款，需要进行全面考核，考核关键是中医药服务数量和质量，使其能促进中医院更好地开展特色服务，最终获得政府的财政补偿。

这项政策保证了中医药服务和质量，也降低了患者的看病费用。据测算，在全市公立中医院，中药饮片在全部处方中的比例提高一个百分点，一年全市可节省450万元药费。

中药代煎纳入医保

在北京中医医院中药代煎室，一位老大爷说：“一般人不太会煎药，煎出的药往往药效不理想，交给医院煎效果就不同了。现在医院的煎煮机都带有挤压功能，煎出的药汁比原先的中药更浓了。”

自去年4月1日中药代煎费纳入医保报销范围以来，该院的中药代煎量迅速增加，代煎室每天都在超负荷运行。为满足广大患者的需求，北京中医医院对中药代煎室进行改建。新代煎室面积增大了，是老代煎室的一倍多;煎药设备增多了，现有煎药锅74个，包装机20台，其中新增煎药锅50个，且都是十功能二煎煎药机，能够通过二次煎煮更好地煎出有效成分，提高药液质量。在代煎室的改扩建过程中，还特意设计了一个预备煎药室，一旦现有代煎室无法满足需求，预备代煎室就被启用。

中药汤药最能体现中医的经验和特色。北京市中医管理局办公室副主任陈勇认为，中药汤剂已列入医保报销目录，而中药饮片的煎煮属于中药汤剂的最后加工过程，因此煎煮过程也应纳入医保报销范围。医保政策对中医药的倾斜，可以有效引导患者更多地使用中医药，有利于中医药特色优势的发挥。

特色疗法体现价值

北京西城区的李先生患有溃疡性结肠炎已经20年了，从18岁第一次手术后，先后做了10多次手术，再做手术连下刀的地方都找不到了。在北京中医医院住院，医生采用的都是中医特色疗法，包括好多医院不开展的中药灌肠、中药泡洗等，免去了开刀之苦。

中医特色疗法得以开展，归功于北京市实行的绩效工资制度。陈誩说，医院吃上皇粮不等于端上铁饭碗。除了基本工资和津贴，绩效工资部分需要医院发展特色中医服务，如非药物中医技术、医院制剂、中药饮片等，通过增加中医药特色服务提高效益。

陈勇说：“全额拨款能保证吃饱，要想吃好还需增加中医药特色服务，此举能保证医院和医生保持扩大中医药特色服务的工作积极性。”

篇10

【关键词】绩效管理；中医特色；持续发展

【Abstract】Chinese own evaluation system can only Chinese law to formulate their own development, through the assessment of economic performance and service performance, service performance clearly only the first place, can we truly achieve economic performance, hospitals can take the road of long-term development; strengthening performance Management, while maintaining outstanding characteristic of TCM is a new way of modern Chinese medicine hospital.

随着改革的深化和市场经济体制的建立，各行各业都要围绕市场需求决定自己的发展方向，中医院也是如此。每个中医院院长首先想到的是要如何拓宽占领医疗市场，增加收入，求得生存，加快发展。使中医药屹立于世界医药之林，成为每个中医药人员的重任。西方国家较早开始了公共部门的绩效管理, 其绩效管理实践从20世纪70年代开始到90年代基本发展成熟【1】。Landrum 和Baker (2004)则在对美国公共卫生部门的绩效管理调查中提出了一个“四因素模型”，包含绩效标准、绩效测量、发展报告和质量改进【2】。绩效，performance，是“成绩”与“表现”的意思。也即所谓的“三E”(Economy、Efficiency和Efectiveness)。近年来，“绩效”的概念越来越强调公共服务的质量和顾客的满意度。在新的价值取向的引导下，地市级中医院深化绩效工资改革，有效发挥医院职能，最大限度的满足社会成员的医疗保健需要。

作为地市级中医院，加强绩效管理的同时坚持突出中医特色是现代中医院的新出路，其中主要是评价经济绩效与服务绩效。

服务绩效：主要指医院工效率、服务能力和服务水平，包括服务数量、服务质量等方面。患者是医疗服务的使用者，医疗服务的安全性和质量直接影响到患者的切身利益。同时患者是决定医院生存发展的最终力量，医院的发展最终要依赖患者的认同来实现。深厚的文化内涵，是中医院文化建设取之不尽、用之不竭的思想宝库。“以人为本”、“医乃仁术”、“大医精诚”至今仍是中医院的人文价值观念。如何让患者在获得健康的同时，获得新的人生意义；如何在提供医疗服务的同时，使服务对象的价值取向和人格尊严得到尊重。医疗服务质量是指医院治疗结果达到患者期望值的可能程度，和在当前的医疗知识的情况下，将有违人愿的负效应的风险最小化的可能程度。

经济绩效：主要包括医院经济效益和资金使用的合规性(资金使用过程中法律法规的执行情况、管理是否符合规定的程序)、经济性(是否符合预算)、效率性(使用是否合理)及效果性(目标的实现程度)等方面的内容。

遵循绩效管理原则，全面推行聘用制度，完善绩效考核，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众的满意度等挂钩，做到多劳多得，优绩优酬。提出实现目标与分配制度相关的要求和奖惩细则，充分相信和依靠广大中医工作者进行公立医院改革，充分维护和发挥广大中医工作者在中医院改革中的地位和作用，要让广大中医工作者在改革中受益；遵循中医药事业客观发展规律和本地区、本医院的社会经济历史现状和发展特性，建立中医药特色科室与普通科室既差别化考核管理又相辅相成的机制；在中药材管理上强调质优价廉、质量为主的原则；树立中医药传承与创新、充分利用现代科技文明成果，提高中医药服务质量理念；事实上，西方绩效管理理论不仅提供了“平衡计分卡”的绩效手段，还有“模糊评价法”等绩效评价方法供选择【3】。由于中医院的行业特点,中医院绩效评价具有很大的模糊性和非确定性,对中医院的绩效指标进行分层，通过利用模糊分析方法, 对各分层指标体系之间以及各分层内部指标的相互关系进行衡量，综合评价各科室绩效【4】。壮大中医药事业发展主力军，从服务的数量、质量、反应的时间和成本上设计绩效目标，但最终还要以病人对服务的满意度这个组织总目标来设计衡量绩效的指标落实到具体员工。

提起效益大多数人会想到经济效益，其实效益除了包括经济效益，还包括社会效益。经济效益是关系到医院生存问题的大事，没有经济效益医院就不能够生存，员工不能够满意，医院更不能够发展。但是只讲经济效益，甚至惟利是图的医院，其结果虽然能够生存下来，但是走得不快，做得不大，发展不远。医疗行业的分配制度已经到了必须改革的地步。而绩效改革、规范分配行为，是个长期、复杂、艰巨的系统工程，它不仅关系到医院职工的积极性、主动性、创造性，关系医院的盛衰荣辱和改革成败，关系到病人的根本利益，关系社会资源有效利用，为推动医院改革、建立和谐医院提供保证。

参考文献

［1］唐琦玉. 西方公共部门绩效管理探索及启示[J]. 湖南行政学院学报，2007，（1）：43.

［2］孙骏. 当代西方政府绩效与绩效管理理论研究综述[J].宁波党校学报，2005，（4）：16.

［3］武继兵. 模糊评价法在医院绩效管理中的应用[J].中国医院管理，2006，24（6）：37-38.