团队业绩考核方式范文

导语：如何才能写好一篇团队业绩考核方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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在“大众创业、万众创新”时代，提高大学生创新创业能力，加快培养高素质创新创业人才，使之更好地为社会进步和经济发展服务，已成为高校人才培养的重要目标之一[1]。高校“双创”教育的核心在于培养更多的创新者和创业者，本文以《跨专业综合仿真实验》课程为例，探讨高校创新创业教育实验教学在教学方法上的探索和经验。

1 《跨专业综合仿真实验》建设历程

《跨专业综合仿真实验》课程，诞生于创新创业教育改革的时代背景中，覆盖专业广泛，将人力资源、企业管理、财务管理、市场营销、仓储物流、资本运作等26个专业有效整合，形成网状仿真综合模拟实验。学生在仿真商业环境中，感性而相对自主地构建上、下游行业协同，促进供应链、生产链、流通链高度整合。通过体验式综合实验教学，强化了学生对产业环境、企业经营决策、企业管理、竞争对抗、业务训练等专业技能的认知，有效培养和提升了学生的职业素养和创新、创业能力，最终实现创新型、应用型高素质人才的培养目标[2]。

《跨专业综合仿真实验》依托三大平台建设，即“虚拟仿真商业社会环境”实验平台、仿真教学场所平台和自制实验教具平台。首先，“虚拟仿真商业社会环境”实验平台，该平台模拟真实的商业社会，将制造业与服务业、供应链、生产链、流通链、资本运作业务链相互协同，高度整合。在这个仿真社会中，学生将遵守政府与市场规则，履行标准工作流程，发挥专业技能与创新潜能，实现个人、组织、社会和谐发展，共同进步。其次，仿真教学场所平台，该平台是开展跨专业综合模拟仿真实验教学的实验室，这里与其说是教室，不如说是学生角色扮演的工作场所。学生可以在自己组织的办公区一起办公，也可以穿梭于不同组织之间，办理业务或开展商务合作，还可以根据业务发展需要，集中召开对内、对外会议。最后，自制实验教具平台，该平台是西南经济大学实验教学团队共同研制的各种系列教具，这些教具陪伴学生创新创业实验教学始终，这里不仅有标配办公用品，还有业务推进所需的各种文书、证明、单据、账薄，以及验钞机、练功钞、工作胸牌……学生在仿真模拟运营期间，也会自制更多个性化的实验教具，以提高工作效率，增强团队凝聚力。

《跨专业综合仿真实验》的课程建设，起步于2014年春季学期，教学团队由实验教师、行业专业人员、实验管理人员、实验技术人员、学生实验助理共同构成。课程建设初期，以选修课的形式推行与完善，期间经历了实验平台的多次优化与升级；教师团队的若干次选拔、培训与再提升；一批批学生建议的积累与践行；一场场行业交流会的研讨、探索与提高，最终于2016年秋季学期，《跨专业综合仿真实验》成为该校各专业创新创业必修课程，纳入学分管理。

2 创新的实验教学课程，需要创新的实验教学理念

《跨专业综合仿真实验》不再以传统的“验证性、设计性”实验为主，而是强调“任务驱动性、体验性”综合仿真模拟实验，经过长期教学实践，总结出了“以学生为中心、重体验过程、重反思总结”的全新实验教学理念。

2.1“以学生为中心”的创新实验教学理念，将全面颠覆教师和学生的课堂角色

首先，教师需要积极适应角色转变，在教学过程中，充分调动学生自主学习的能动性。教师需要努力扮演学习活动的组织者、情景的创造者、学习热情的激发者、学习活动的启发者、学习过程的帮扶者角色，为学生搭建能力提升的“脚手架”。通过引导学生自觉决策和创造性实验，激励和培养学生的创新实践能力和创业行为。再者，学生需要积极成为知识的建构者、自我控制的学习者。在跨专业综合实验课内模拟经营体验环节，每个学生扮演企业管理中的不同角色来完成实训任务，通过小组学习、小组讨论共同发现完成任务所需的专业知识，制定完成任务的策略和计划，确定小组成员的任务分工以及协作方式，从而达到知识学习、能力锻炼和素质提升的目标[3]。

2.2“重体验过程”的创新实验教学理念，将彻底革新学生学业考核模式

“重体验过程”的核心是改变以结果为导向的考核模式，重视学生参与模拟经营、管理的全过程，将知识性考核转变成态度、能力、业务知识应用等多维度考核。比如，在课程动员期，需要对学生进行分组管理，教师会通过人才招聘会的课程设计完成分组管理。首先，鼓励学生自荐成为政府机关、银行、会计师事务所、制造企业、贸易企业等行业的负责人，通过即兴限时制作招聘海报和求职简历，随堂开展人才招聘会。招聘会结束意味着分组任务完成。此教学组织过程，锻炼了学生的演讲能力、创作海报能力、撰写简历与面试技巧的能力，学生在招聘与求职的过程中，也体会到了人才市场供给与需求的不平衡现状。再如，在行课中，模拟经营是跨专业综合实验的核心环节，每位学生，在8-12个季度的生产经营管理活动中，都有特定的职业角色，承担相应的工作职责。教师将每个季度的成果给予及时、全面的评价和奖励，如季度利润奖、季度大富豪、季度生产大亨、季度销售大亨、季度纳税先锋、季度纳税大户、季度信用评优、季度福利最优组织等。最后，在课程总结期，教师会安排学生在小组内部匿名打分、开展感动人心小故事会分享等活动，进一步强化学生对学习过程的自控、反思与总结。“重体验过程”的实验教学理念，引导学生主动积极参与创新实验，参与创业活动，不屈不挠，坚持不懈，全面发展，在团队中荣辱与共。

2.3“重反思总结”的创新实验教学理念，将深入促进学生知识内化和综合能力提升

“重反思总结”的核心是每个关键实验环节都会要求学生书写活动体验和反思总结，通过反思感悟来促进学生知识内化和综合能力提升。比如教师要求学生养成撰写工作日志的习惯，学生通过反思自己在参与综合模拟实验过程中的经历的困难、总结的经验、取得的成就、收获的感情，强化学以致用，干中学、学中用的创新创业意识。教师也会组织优秀日志分享、“同行”业务交流会、明星“员工”经验分享会、期末“工作”总结展示等活动，将学生的反思总结多渠道、多形式地展示和分享出来。“重反思总结”的实验教学理念，不仅培养了学生良好的工作、学习习惯，更锻炼了学生语言组织、文字表达、逻辑思维、自主学习、创新创业等综合能力。

3 创新的实验教学课程，需要创新的实验教学方法

在“以学生为中心、重体验过程、重反思总结”教学理念的指导下，《跨专业综合仿真实验》课程，逐步探索出“丰富教学资源、畅通师生交流、全面考核评价”的全新实验教学方法。

3.1“丰富教学资源”，满足学生灵活、自主学习的需求

《跨专业综合仿真实验》课程的教学资源，现已覆盖了网上实验平台、教学场所、实物教具、课外微视频教程、网上开放教学、课外学习小组多种形式。丰富、灵活的实验教学资源，很好地打破了教学的时空限制，能够让学生在模拟场景与移动场景之间无缝切换，既能满足学生系统化的长时间学习需求，又能满足学生随时随地碎片化的学习需求。课堂内，学生通过网上实验平台、模拟仿真实验场所、实物教具，积极开展协同业务合作，以时间进度为单位，有利于增强学生对不同行业、不同岗位、不同职业技能的理解，拓宽学生学习、工作的专业视野；课堂外，学生会受教学过程中“任务驱动”的影响，利用微视频教程、网上开放教学、课外学习小组资源，自主安排学习时间和学习方向，为下一次课堂内的创新创业表现做出积极、充分准备。这种良性循环的教学过程，非常利于提升对学生创新、创业能力培养的高度和质量。

3.2“畅通师生交流”，强化学生互动、反馈学习

《跨专业综合仿真实验》课程，非常重视学生自我、学生之间、师生之间的互动与反馈，“畅通交流”成为必要的教学保障。为保障“畅通交流”，可以做出如下设计：首先，重构教室，让教室桌椅摆放形式更加人性化，学生重构后的教室里自然形成互动，使讲座报告、小组合作、混合学习，自由交流，灵活穿梭。再者，可以为每个班级建立一个QQ群，群主由助教担任，负责课堂外布置任务，解答疑惑，收集问题，及时向教师反馈、改进。学生可以在群中自主安排工作、协调任务、开展合作、反映问题、提出建议等。第三，对每阶段教学活动和作业，教师应给予及时、正式、公开点评，引导学生正确的努力方向，启发学生更多的创意来源。最后，教学设计可以增设组织文化建设活动。长期教学实践和课程调查显示，这些组织文化建设活动，不仅有利于增进学生之间、师生之间的情感交流，也有利于帮助树立学生正确的价值观，锻炼学生的综合素质与能力，全面提振学生学习、工作的动机和态度[4]。

3.3“全面考核评价”，引导学生重视细节、全面发展

《跨专业综合仿真实验》课程“全面评价”的考核方式是“五结合”：过程考核与结果考核相结合；教师考核与学生自我考核相结合；团队考核与个人考核相结合；个人表现考核与工作业绩考核相结合；履行岗位职责考核与特别贡献考核相结合。通过评价指标库建立评价方案，从团队精神、分工协作与沟通交流、经营决策、经营业绩、管理制度、业务完成情况、公司绩效、资料管理、部门或公司经营报告、实习报告、业务处理情况、出勤率、提交书面材料等多点、多方位进行评价。

参加跨专业实习课程的学生成绩由团队业绩考核评分和个人业绩考核评分两部分构成，其中团队业绩得分占40%，个人业务得分占60%。团队业绩满分100分，根据团队业绩考核指标各项得分计算加权平均数，每个团队的考核得分乘以40%为团队成员的团队业绩得分。团队业绩得分转化为团队中每个成员的成绩，应根据个人在团队中的综合表现、贡献大小等确定个人分配比例，据此计算团队业绩的个人得分。根据个人业绩考核指标各项得分计算加权平均数，即为个人业绩考核得分，满分为100分。个人业绩考核得分乘以60%即为个人业绩得分。最后计算每个实习学生的实习成绩，即个人实习成绩=团队业绩考核得分*40%*个人分配比例+个人业绩考核得分*60%。

针对学生参与仿真实验的机构不同，考核方法有差异，具体如下：仿真企业学生团队业绩评分=团队精神15%（学生团队评价与教师综合评价）+分工协作、沟通交流15%（学生团队评价与教师综合评价）+经营决策20%（学生个人与团队评分）+管理制度10%（学生团队评价与教师评价）+业务完成情况10%（学生团队与教师评价）+公司绩效考核20%（会计师事务所设计指标体系综合业绩评分，教师审核评分）+资料管理情况10%（学生团队评价与教师综合评价）。仿真企业学生个人业绩评分=实习日记10%（教师评价）+实习报告20%（教师评价）+提交书面材料15%（所在公司评价、教师评价）+业务处理情况25%（教师评价）+所在公司综合评价20%（所在公司评价）+出勤率10%（教师与根据考勤记录评价）。仿真服务机构学生团队业绩评分=分工协作、沟通交流15%（学生团队评价与教师综合评价）+综合决策能力20%（学生个人与团队评分）+管理制度与工作方法15%（学生团队评价与教师评价）+基本业务完成情况20%（学生团队与教师评价）+经济效益与社会责任20%（会计师事务所设计指标体系综合业绩评分，教师审核评分）+资料管理情况10%（学生团队评价、教师评价）。仿真服务机构学生个人业绩评分=实习日记10%（教师评价）+实习报告20%（教??评价）+实习项目完成及成果提交情况20%（所在公司评价、教师评价）+业务处理能力30%（教师评价）+服务单位满意度10%（所在公司评价）+出勤率10%（教师根据考勤记录评价）。

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摘 要 随着经济的发展和日益激烈的国际化竞争，提高企业效益，降低生产成本成为企业发展壮大，提高竞争力的关键。实现员工个人业绩和企业业整体效益相协调，是每一个企业所追求的管理目标，也是社会主义按劳分配制度在企业员工管理中的体现。因此，建立一个科学并行之有效业绩考核管理系统，即“绩效管理”，是一个企业走向成熟的标志，更是人力资源部门管理和激励员工的核心职能之一。本问阐述了绩效考核制度在企业中的作用，希望对企业的发展起到积极的影响。

关键词 绩效考核 企业员工 人力资源 科学体系

一、绩效考个的定义与目的

绩效考核也被称之为业绩成果测评，是通过科学的方法和企业单位特定的指标对企业员工的团队和个人，在一定的时间段为企业取得的业绩和完成的任务，所带来的的实绩做出价值判断和评估的整体过程，是促进员工学习进步、提高技能的一种激励手段。

绩效考核的目的是各个企事业单位通过绩效考，以更好的达成企业的目标，最终提高企业的经济效益，实现企业的良性发展。绩效考核直接可以影响到员工的薪资水平、职位晋升、奖金发放等与职工相关的切身利益，因此，业绩考核可以充分发挥员工的积极性，调动员工的潜能核，提高员工对工作的热情，端正员工的工作态度，最终实现企业和个人的双赢。

二、业绩考核在企业管理中的地位

首先，业绩考核管理制度是人力资源管理的核心。激励员工、知人善任，是实现一个企业成功管理的重要表现，也是企业管理的核心职能和目标。考核制度是人力资源管理制度的重中之重，只有加强人力资源部门对业绩考核制度的管理，通过科学公平的方法进行业绩考核，才能激发员工的工作热情，确保工作高效运行，最终促进企业和个人的良性发展。

其次，绩效考核是企业实现科学管理的基础。每一位员工做出的努力，都需要企业付出相应的回报，只有这样，才能调动员工的积极性，为企业带来更多的利润，同时，员工也才能获得企业更多地回报。因此，企业为回报员工为企业做出的贡献，需要建立一套科学的、行之有效的评估系统来测量员工的业绩，业绩考核制度随之产生。业绩考核系统是企业科学、人性化管理的基础，也是一个企业发展和走向成熟的标注。

第三，业绩考核是员工调整薪资，职位晋升等福利待遇的标准之一。现代企业管理员工，往往最看重的是员工为企业带来的利益和贡献。因此，企业为加强内部管理，充分调动和发挥员工的积极性和潜能，往往将员工个人或团队的业绩考核结果作为调整薪资和晋升职位的重要标准。通过将业绩考核结果和员工的切身利益直接挂钩，激发了员工的创造性和工作热忱，同时也实现了企业和个人发展的双赢。

第四，科学的考核制度是一个企业管理文化的体现。科学有效地对员工进行绩效考核，并及时向员工反馈和沟通，组织企业成员之间信息和情感的的传递，增加员工之间的了解和相互学习、协作，增强企业员工的凝聚力，有利于企业形成高效的工作氛围，保持员工积极向上的心态，促进企业和员工双向发展。

三、业绩考核在企业管理中的作用

首先，一个好的绩效考核制度可以帮助企业达成既定目标

科学管理并行之有效的绩效考核制度可以帮助企业达成既定的营销目标。企业将赢下目标分解到每个季度、每个月，甚至每天，绩效考核将企业目标所要完成的任务分到每一个员工的工作之中，并通过绩效考核加以监控和管理，不断督促员工完成。

第二，绩效管理制度有利于促进企业和员工的共同成长改善公司整体运营管理

绩效考核的目的不仅仅是单纯的职位调整和利益分配，更在于企业良性发展与员工的成长进步。科学考核，给予公平的报酬，同时也让员工发现问题，及时改进，对激励销售人员有着重要的影响。同时工工作的效率也会提高，也促进了企业的发展。在绩效管理过程中，对员工的管理也改线了公司整体运营和管理，通过发现问题，改善管理，过修正策略，从而保证公司发展的长远发展和组织管理战略目标的正确性。

第三，绩效管理能有效提高员工素质、工作能力及态度

对于公司的员工个人而言，升职和加薪才是员工最关注的。而在企业竞争中，加薪、选拔、竞争的重要标准和依据之一便是业绩考核。因此，绩效考核可以激励员工不断为公司创造价值，达成企业目标，促进公司发展，员工也才有机会实现升职和加薪的目的。

第四，绩效考核有助于企业制定下一期的战略目标

绩效管理体系的关键在于对企业发展目标的持续改进，绩效考核无论是对企业或是员工团队和个人，都可以对现实工作作出做出适时和全面的评价，绩效考核的过程和结果能够让企业了解自己的发展进程和现状，以及了解员工的工作能力，以便企业制定下一期的战略发展目标。通过对企业本身全面的了解，才能制定一个适合的，客观的、既不过高、又不过低的目标。

第五，绩效考核管理有助于企业和个人实现双赢

制定一套科学的的绩效考核制度直接影响着企业的管理发展，绩效考核能更好的管理公司，为企业的发展创造更多机遇；能更好的的稳定企业的优秀员工，并帮助员工成长；无论是企业和个人，通过绩效考核都能更好的在企业发展中寻找差距和不足，及时改进。

一套优秀的绩效体系，既对公司有帮助，也对员工个人成长有着意义作用。每位员工都希望自己在一个企业中有所发展，实现自己的抱负，并满足自己的生活需要。绩效考评就是一个导航器，为员工指明前进的航向，为员工大展宏图、实现自我价值铺平道路。同时，在绩效考核体制激发的作用下，企业也不断地收获员工创造的价值，与时俱进，保持企业的持续发展和个人能力的不断提升。

四、结语

实现企业和员工个人的供应是绩效考核建立的基础，是企业走向成熟的标注，是激发员工积极上升不断为企业创造价值的前提。事实证明，一套科学行之有效的考核体系可以使的企业的业绩增加一倍以上。总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。

参考文献：

[1]邵尚林.国有企业经营者激励机制存在问题分析.滁州职业技术学院学报.2005（1）：39-40.

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摘 要 随着市场经济的快速发展，市场竞争逐渐激烈、波动频繁，企业在以前责任会计的基础上发展出了当今责任会计。为此，本文作者主要就责任会计制度在电力施工企业中的应用进行分析。

关键词 责任会计 电力施工企业 财务管理

一、当今责任会计制度的产生

1.传统责任会计制度的特点。传统责任会计制度是相对稳定的经营环境下的产物。与现在的经营环境相比其计划经济位置突出，市场竞争不充分，产品市场稳定，且产品更新速度慢，不易被淘汰。这些因素都决定了传统责任会计制度的特征。在企业普遍追求规模效益的今天，同一产品在一定阶段大量生产，而其生产过程中，各个环节衔接疏散，因此对生产过程中的各方责任要求不严，只要产出的产品符合当前生产的需要即可。在电力施工企业中，在进行会计计算时，责任会计将责、权、利推到位负责人身上，而只关注责任成本的预算和分解。

2.当今责任会计制度产生的必然性。随着社会科技的发展和进步，经济环境也发生了重大的变化，市场竞争日益激烈，顾客需求千变万化，产品更新速度更是惊人。在这种形势下，大批量生产已很难满足顾客的需求，更不符合日益多样化的市场。能否抢占先机，提供高质量、个性化的产品成为影响企业长期稳定发展的关键因素。在市场的激烈竞争中，企业要获得立足之地就必须进行自我更新，如：改变组织结构、更新产品结构、引进先进管理经验和先进生产技术等。新的要求下，当今责任会计制度的产生是取代传统责任会计制度的必然。

二、当今责任会计在电力施工企业中的应用

1.科学划分责任单位改变以孤立的内部单位或个人为责任单位的旧模式。

（1）传统责任会计以个人为基础的划分依据在具体实施过程中，责任会计最主要的环节就是企业按照权责的大小划分责任单位。而传统的责任会计是规定单位责任人，即根据企业内部的人员管理情况，把企业内各个部门各个科室划分成相互独立的责任单位，同时规定相应的责任人在施工项目中，电力施工企业施工的基本组织结构为：公司、项目部、施工队、班组四级，一般都是进行垂直管理。项目部就是一级责任单位，对施工成本、利润、资金使用等核算负全部的责任，同时也包括汇总本级和下级责任中心的总数额；施工队属二级责任单位，同样设有四类责任中心，并对下级班组的数据汇总。

（2）当今责任会计的团体责任单位基础。在目前多变的经济环境下，当今责任会计制度，要完成一项工作不能单独的只满足个体，要和各责任单位之间相互协调。而现在的施工项目作业都超过了结构部门的功能范围，也就是说，现在的责任会计制度的目的是要把企业的整体价值显现出来。满叉作业的管理形式的实现。

同时，这对扭转在传统责任会计制度下，因受奖惩措施而为保护自身局部利益而损害整体利益的各责任单位起到关键作用。这是为追求自身利益而损害集体利益的最典型的行为。当然责任单位应以团体作为基础，在一个项目中最终的质量高低，是整体团体的绩效评价来决定的，各独立环节的目标要一致，这样就有利于高质量的完成。

2.建立标准的业绩考核制度，严格执行各责任单位实际考核情况。电力施工企业应充分调动各个责任单位的积极性和主动性，根据责任中心的各项指标，对工程项目进行考核、评价，工程结束后，企业对整个项目启动期间的资金使用情况进行核算，决算出成本，将各个单位的业绩量据此计算出来。

（1）传统责任会计制度是单一的财务考核指标体系。传统责任会计大多数以财务考核指标为主、成本控制为重点的业绩考核制度，如降低人工成本、减少材料费等，在成本控制上，企业通常采取编制预算、划分成本、标准预定的方法进行的，且预算好的标准成本一般是长期不变的，虽然成本得到了控制，却产生了很多其他问题。随着电力施工企业自动化水平越来越高，与人工效率相比，工程项目整体效率和先进设备的投入所产生的效率要高得多。因此在进行业绩考核时，更应将整体效率和非人工效率纳入到相应的考核指标中。

（2）当今责任会计是财务指标与运营指标相结合的指标体系。当今责任会计制度中，业绩考核指标首先应重视实际情况，即根据实际情况的变化来确定绩效考核的指标，假设预设目标被实现，且整体工程运行良好，没有什么事故发生，就可以适当提高标准，以达到整体作业管理水平获得更大的提高。其次，除控制成本和保证质量外，很多新的审核标准也应用到了当今责任会计制度中，例如工程安全的控制及考核。通过对上述指标的考核就可以在一定程度上纠正电力设施企业在具体成本核算中存在的问题。电力施工企业业绩考核除财务指标，如成本、费用、利润外，还有很多重要事项是不能用财务指标来反映的，如前文所说的工程安全水平，项目时间等，虽然这些因素都不在财务指标范围内，但对提高电力施工企业的市场竞争力影响重大。

各责任单位的绩效考核实施适当的奖惩激励机制，敢于进行创新，打破常规，积极利用各种激励因素增强企业竞争力，是企业获得长期发展的内在动力。为了保证各责任单位完成计划任务，采取适当的奖惩制度很有必要。采取适当的奖惩制度不管是传统责任会计制度，还是当今责任会计制度，都是奖励较好完成预算任务的责任单位，处罚完成任务不及时或在施工中安全事故频发的责任单位。

当今责任会计制度下，责任单位建立在团体基础上，在动态的环境下要想改善工程质量获得更好发展，更应该强调整个工程的效率和质量，发挥团队集体的力量。所以，在当今责任会计制度下团队奖励比个人奖励更加合适，当然有必要也需要个人奖励。只是在这种条件下，对个人奖励比传统责任会计制度下要负责。因为，个人奖励依据的不仅是个人的业绩考核，还考虑了整个团队的业绩考核。在奖励方式上也可以多样化，除采取物质奖励外，还可以给予适当的精神奖励，以更好地发挥奖励对员工的激励作用。

另外，在进行奖励的同时，应尽量避免某些责任单位为了追求物质奖励而对企业整体利益有所损害。

三、结语

电力施工企业应结合自身特点，充分利用当今责任会计制度，真正实现企业财务管理水平的提高，在确保安全质量的前提下降低成本、实现高效率、高效益，从而达到工程项目能够为企业创收增效的目的。

参考文献：

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【关键词】 电力 企业 人力 资源 绩效 考核

绩效评价是人力资源管理的重要方法，在具体实施中，企业人力资源管理部门按照企业对于不同职责岗位所制定的不同的既定工作标准的要求，通过比较工作绩效反映不同员工在工作中的能力、态度和成绩等各方面的差别。这也是企业进行定期考察和员工工作业绩评价的一种正式制度。

1.绩效管理在人力资源管理中发挥的作用

绩效管理是人力资源管理的关键环节，完善的绩效管理可以有利于提高企业的工作效率。绩效管理在电力企业人力资源管理中发挥的作用主要表现在以下三个方面：①绩效管理是提高员工的工作效率重要手段。②绩效管理可以为领导的在决策上提供有效的信息。③绩效管理有助于及时发现工作中存在的不足之处。

人力资源管理绩效评价是企业人力资源管理系统中最行之有效的管理手段之一，能够协助管理者进行客观的评价，对员工的招聘、任用、升职、奖惩和解聘作出正确的决策，并发挥其激励和导向作用，充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，从而促进企业生产效率和整体业绩水平的提高。绩效管理的实施有利于企业管理者进行有效的人力资源管理，确保员工保持较高的绩效水平。同时，有利于提高员工的满意度和忠诚度，对于企业长期发展有着重要的现实意义。企业人力资源管理的绩效评价是企业管理者与员工共同沟通、协作，实现企业经营战略目标的关键，已在我国大多数企业中得到贯彻和落实，并取得了良好效果。目前，我国人力资源管理的绩效评价方法不断改革，根据不同企业的特点涌现出了诸多新的思路和方法，给企业人力资源管理提供了新的内容和方向。在电力行业企业中，人力资源管理绩效评价也得到了充分推广，大大提高了企业的人才竞争力。

2.分析电力企业绩效管理存在的弊端

目前电力企业的人力资源管理中的绩效管理制度已经不适应电力企业的发展要求，其主要体现在管理者和员工之间存在沟通的障碍，缺乏奖惩机制来调动员工的主动性，绩效考核流于形式，发挥不了绩效管理对企业发展的促进作用。

2.1绩效管理体制僵硬死板

电力企业人力资源管理对绩效管理不够重视，一直沿用以前的管理经验，造成绩效管理跟不上电力企业发展的需要。有的电力企业单纯把绩效考核当作绩效管理的全部工作，缺少完整规范的绩效考核体制，对电力企业的工作进展把握不够准确。传统的绩效管理模式与电力企业的发展目标脱节，背离了绩效管理的目的。

2.2绩效考核的内容不够全面

电力企业要根据自己的发展目标来制定相应的绩效考核指标，绩效考核内容的制定要科学合理，这样才能发挥其作用。目前电力企业的绩效管理方式浮于表面，实际的操作中难以对一些绩效进行定量定性，无法根据员工的实际情况做出合理的评估。

2.3绩效管理体制不够完善

电力企业的绩效管理绩效管理体制结构松散，部分绩效考核指标难以量化，考核结果缺乏科学性和全面性。同时，不科学的绩效考核制度也容易让员工产生不满，难以调动员工的积极性，容易造成电力企业的人才的流失。

2.4员工和管理者存在沟通障碍

绩效管理简单地来说就是把员工的工作情况汇报到上级领导，领导在根据绩效考核的数据了解企业的工作进展，其目的是为了保证各项工作顺利进行。电力企业中员工与管理者之间双向的沟通存在一定的问题，从而不能将工作出现的问题及时得上报到管理层，耽误了解决问题的最佳时机，最终可能给企业造成巨大的损失。

3.电力企业绩效管理的解决方案

3.1绩效管理的四个重要原则

电力企业要做到平等客观地考核员工的工作绩效，发挥激励约束机制的作用，需要遵守以下四个重要的原则：（1）员工和部门绩效考核相结合原则。培养员工团队意识，部门的业绩和自己的业绩挂钩，员工要为部门的总体业绩着想。（2）责任分配原则。组织要根据整体目标来分配好每个员工的工作目标，将责任落实到每一个员工，分级管理员工，逐级考察每个员工业绩。（3）平等客观原则。在工作责任作为绩效考核的基础，主要考核员工在岗工作的情况，根据员工的业绩和工作能力，平等客观地考核员工的工作绩效。（4）业绩优先原则。绩效管理把业绩放在考核的第一位，关系到员工的薪资高低，有利于调动员工工作的积极性，进而提高员工的工作效率。

3.2制定全面的绩效考核内容

绩效考核要根据员工的工作职责，采取定性和定量的手段，对员工的工作能力和业绩进行客观地评价。绩效考核的内容主要从工作的完成的质量和工作的效率以及工作效果三个方面作为主要的考察内容。员工工作能力的要从沟通、团队合作及工作态度等综合能力来进行评价。员工业绩考核是根据员工的岗位职责，运用定量和定性的方法，对工作业绩和工作表现进行考核评价。工作业绩考核主要是对年度岗位责任书确定的目标任务，从工作效率、工作质量、工作成效等维度进行考核。工作表现考核是从工作态度、执行能力、团队协作能力、沟通能力等多个维度对员工在工作过程的综合表现进行考核。

3.3月度和年度考核的评分标准

绩效考核分别要从月度和年度的两个时间段进行考核。月度考核的内容有以下几个方面：企业领导的布置的工作任务；各部门本月工作完成的具体情况；各项会议的工作任务；各部门协助配合的工作。年度绩效考核主要由月度绩效考核、重点业绩指标考核、多维度考评以及加分项和扣分项组成。年度考、考核计算的具体方式：年度考核得分=月度考核平均分×40%+关键业绩指标得分折算+多维度考评得分×30%+加分项得分-扣分项得分。

4.实施绩效考核成果累积制度

（1）业绩考核分数累积是根据年度的业绩考核成果的基础上进行的，电力企业人力资源部建立一个员工业绩考核积分账户，人力资源部门要根据员工的年度工作考核成果给予员工一定的积分，计入到业绩考核积分账户。

（2）绩效考核积分制度有效调整员工的薪资和岗位。绩效考核积分制度可以根据员工的积分账户的总分，考核高分数员工的业绩成果和工作能力，对于表现突出的员工给予加薪晋升的机会。根据岗位晋升的规定，一般岗位晋升不超过3个等级，并且晋升的岗位不能高于部门最高管理者副职的岗级。新员工在试用期的绩效考核分数不算入薪资岗位晋升的标准中。绩效考核积分制度以分值的形式记录员工的工作业绩，同时积分与员工的薪资和岗级挂钩，充分发挥了绩效管理中的激励约束机制，调动了员工的工作积极性。绩效考核积分制度是一种弹性的人力资源管理模式，形成电力企业员工良性的竞争机制，让优秀的员工竞争上岗，获得自身职业的发展。

5.结束语

综上所述，电力企业通过建立一个客观公正的绩效管理体系，实施严格的奖罚机制，极大激发员工的积极性。电力企业运用现代管理经验，创造企业特色的人力资源管理方式，为人才提供一个发展的平台，努力发挥自身的智慧和才能，实现企业经济效益和社会效益的最大化。因此，企业只有把企业的自身发展和员工的发展结合起来，让员工与企业发展共进退，才能在激烈的竞争浪潮中立于不败之地。

参考文献

[1]邵子华.科学绩效管理在现代企业中的应用[J].就业与保障，2010：12～65.

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关键词:银行网点;绩效考核;管理理念;制度改革

1、目前我国经济大发展前提下银行网点绩效考核存在的一些问题

1．1传统的管理理念仍占居主导。传统的管理理念是计划经济的产物，员工主动性差、积极性不足，做事与否都能得到报酬。在这样的经济体制下，银行管理不依靠绩效制度来约束和激励，员工做事按部就班，银行办事效率低，无法满足现代化生产力发展的需要。进入到市场经济体制后，这种传统的管理理念仍然有一定的影响力，使得人们的思维定式难以打破。此时引入绩效考核机制，虽然在一定程度上提升了员工的主动性和积极性，但是其可持续性难以实现。主要是因为银行管理层看待银行发展问题受传统管理理念影响，目光不够长远，对员工的激励也不够重视。使得银行绩效管理多止步于阶段性的成果，无从实现银行战略发展的长远目标。

1．2绩效考核指标不科学，重心偏离战略发展目标。银行的战略发展目标是一个长期的可持续目标，它的核心为银行整体价值的提升，从而促进银行各员工个体和团队形成了不同的工作目标。但在实际运作时，绩效考核目的过重的依赖于财务性指标，如阶段性有哪些存贷变量，贷款回扰率及利润变化等。这些目标单以财务性指标为考核评定的依据，将团队及个人的努力置之不理，久而久之，就会产生内部矛盾，对银行整体发展而言是不利的。例如，指标定位银行客户经理将工作重心放在提高拓展银行客户市场上，当客户经理将个人理财业务、扩大客户量、提高存贷量等业务进行综合安排，业绩得到提升后，由于受到考核指标的限制，其它努力都被忽略。

1．3缺少有效的激励措施。银行对各网点进行绩效考核，目的就是将整个银行体系进行价值提升，从而为银行整体的可持续发展提供核心生命力。通过优秀员工的带动，将其它员工的工作积极性进行充分调动，从而形成一个优秀的作战团队。但是，目前银行绩效考核层层控制，直属性差，员工的激励过多的被一级又一级的考核指标所限制，使得员工的努力得不到应有的回报。

1．4团队建设与绩效考核制度的关联性不够。银行网点考核时，往往注重个人考核，依据量化指标进行定量考核，使得网点整体协作能力不足，业绩平平。虽然有个别员工的业绩突出，但难以拉高整个团队的业绩。因此，网点绩效考核成绩一般，没有创新性，业务质量和拓展都得不到提升。这种忽略团队协作能力而注重个人英雄式的考核机制是片面的，无法形成团队向心力。

2、提高银行管理水平、打造优秀的银行团队的几点策略

2．1创新管理理念与管理方式。提高绩效管理水平，首先需要从管理理念的提升上着手。绩效考核的最终目的无外乎银行网点乃至银行整体的管理水平和工作能力。因此，要转变思维，运用科学的管理理念十分重要。例如平衡计分卡管理体系的应用，这种管理系统在众多企业应用收到了很好的绩效管理效果。银行对各网点进行绩效管理时，完全可以进行这方面的管理技术的运用，将陈旧的思维定式破除，重视新技术、新方法和专业人才的培养。将员工个人业绩、网点整体业绩、银行战略目标进行有机的结合，从而充分利用绩效考核来提高银行网点及个人的实力，促进银行可持续发展目标的实现。

2．2规范绩效管理制度，加强绩效考评的有效性。绩效管理制度要有一个统一的考核标准，科学的考核内容，量化目标的设计，考核方法多样化等作为技术支撑，来指导银行各网点的绩效管理。因此，在考核标准上，要从财务指标、实际业绩、平常阶段性总结进行综合评定。考核内容引入创新性评定。考核方法上将业绩考核、员工评语。团队协作效果等进行分级评定，综合考虑。将绩效考核结果进行公示并引入人事管理制度中去，从而在人事晋升上、物资奖励上和精神层面鼓励上给团队或个人创造公平的竞争环境。

2．3注重薪酬的对外竞争性和对内公平性。有竞争才有创新，才有进步。竞争是银行战略发展必不可少的管理手段。竞争有内外之分，内部竞争主是指银行网点内个人之间的业绩竞争及网点之间的业绩竞争，此时设立科学的薪酬竞争机制，使得绩效与薪酬挂勾，对于调动工作积极性和主动性十分有利，因此，绩效考核机制中充分利用竞争是良策。外部竞争是指行业竞争，即各银行之间的竞争。

2．4团队建设与绩效管理紧密结合，实现两者的协调统一。要积极克服团队建设与绩效管理结合不够紧密的实际问题，通过分析绩效管理中暴露出来的问题，反馈到团队建设之中。在绩效管理中，上级银行及网点管理者必须在日常工作中全面贯彻绩效管理与团队建设的统一，找出团队建设中影响绩效实现的短板，分析每个员工个人存在的弱点或缺陷，有针对性地给予辅导，以形成合力。要促进网点员工的个人发展，通过绩效管理来提升员工竞争力，加强对员工的培养与管理，如此才能打造一个高素质的团队，为银行整体业绩实现长久的人才保障。综上所述，银行绩效考核管理是提升银行整体价值，促进可持续发展战略实现的有力工具。充分利用绩效考核，制定科学合理的绩效目标，转变观念，将中长期目标和员工、网点团队目标进行整合，才能保证银行不断创新，朝向战略目标方向良性发展。

作者:白诺 单位:建行北京市支行

参考文献:

［1］孙玲．银行网点团队建设与绩效管理［J］．金融经济，2013(08)

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关键词：人力资源；职员绩效考察；绩效管理

作者简介：许永辉（1974-），男，福建闽清人，福建省闽清县供电有限公司离退休党支部书记，人力资源部副主任，经济师。（福建 闽清 

350800）

中图分类号：F272  文献标识码：A  文章编号：1007-0079（2011）36-0029-02

一个企业必须有与当前市场经济发展相适应的管理制度，所以成立一套行之有效的绩效考察制度是非常有必要的。目前，在国家电网系统所属的部分网省公司正在推行组织绩效和员工绩效管理，这是供电企业绩效管理的一种创新，但从目前实施的情况来看，许多实质性的困局并没有得到完成突破，许多环节仍要继续创新与突破，笔者针对如何深化县级供电企业组织绩效和员工成绩效管理、突破绩效管理过程的困局，切实推进生产经营各项工作，浅谈几点意见，供参考。

一、绩效管理过程的困局

1.人力资源方面遇到的困局

在推行组织绩效和员工绩效的过程中，每月的绩效考核经常存在着一种“空转”和走过场现象，许多人在思想观念和具体行为上并没有转变到绩效管理轨道上来。对于管理层，整天忙于处理不完的事务，真正用在思考如何提高企业所属部门、班组和部署员工绩效水平的时间太少，主动性不够，不够务实，甚至存在怕得罪人，逃避绩效评价环节而草草应付和敷衍了事。对于员工，所负责的各项工作似乎被“推着走、赶着走”，不情愿，不自在，对企业开展的绩效管理工作有抵触。总之，大家在主动贯彻实施绩效管理方面仍存在动力不足，主动性不够。

2.绩效考核评价体系上的困局

在组织绩效和员工绩效管理中，年度考核成绩由月度考核+年度考核组成，员工月和年绩效薪金分配的权重值根据员工所在岗位和职级系数来确定，加上管理者在考核评价环节上存在着人为评价的差异，会出现绩效出现一定的偏差。

现在很多企业职员会觉得业绩考核是一个形式上的东西。只是一个流水过程而已，所以得不到足够的重视。而且人力考核部门也不是很重视考核的实际内容，考核成绩不具备一定的说服力。 在国内很多企业的绩效管理工作中，对于业绩考核的研究相对较少，特别是各种方式的实际应用中存在不同程度的问题，这是在今后必须重点解决的。综合分析，企业现行绩效管理中业绩考核的方式及存在的问题，主要表现在以下几个方面。

（1）考核手段和方式缺乏科学性。在变电部门绩效管理的业绩考核中，考核手段和方式是影响考核效果的关键因素，部门应根据自身实际情况，积极探索切实可行的考核手段和方法。目前国内企业部门传统的业绩考核，多采取日统计或月考核的考核方式，这必然会影响到业绩考核的时效性，难以对企业现有人员的业绩情况进行实时控制，对于提高员工的个人绩效也形成一定的阻碍。另外，部分员工为了应付业绩考核，而采取投机取巧的欺骗手段，在业绩考核前期突击进行各类操作，以在业绩考核中获取“较好”的成绩，这与业绩考核手段和方式缺乏科学性有着必要的联系。

（2）考核目标相对单一。在国内企业部门中，管理者对于业绩考核的认识程度不高，导致人力资源部门的工作受到重重阻碍，进而形成考核目标相对单一的现状。很多部门仅是将员工的业务表现能力作为考核目标，对于其他工作项目则未指定严明的考核目标，这必然会导致在人力资源管理中出现奖罚不明的问题。如果不能逐步丰富业绩考核的目标，只能在同一考核单元下进行二次或三次分配，不可避免的导致“吃大锅饭”的问题出现。

（3）考核指标和标准设置缺乏全面性。在电业绩考核中，由于考核指标和标准设置缺乏全面性，必然导致业绩考核指标体系的经济性、时效性受到影响，这是影响企业的整体绩效管理水平的关键因素。另外，由于业绩考核标准设置的不合理，多选取历史同期水平或标准数值，而缺乏与企业实际情况相结合，必然导致业绩考核的公正性和客观性受到不同程度的影响，进而降低员工参与生产的积极性。

二、有效的绩效管理的做法

1.行业存在的个体差异性

每个企业都有自身的特点和一定的行业性质。员工的岗位工作分工不同、特点差异很大。有的企业重视人文关怀，有的企业重视军事化管理。每个企业都有自己的行业绩效考察特点。

每个企业管理层的考核标准不同，绩效考核的依据和行业标准是不一样的。考核的最终目标是为了提高职工的业务技能。所采取的实际数据要做会议总结的参考数据。但是很多管理层不重视这个数据的参考意义。就连员工自己也不是很重视这个数据的参考意义。面对数据很木讷，而不从中找到自己的不足之处，从而总结出自己工作上的不足之处。

2.职员绩效管理的做法

制定技能管理计划：依据相关的法律法规以及企业的管理制度来制定符合当前企业实际的管理制度。责任到人、执行到人。不要让规章制度成为一纸空文，要将纸上的制度落实到实处。在制定计划的时候也注意上下级的沟通，真正好的决策是从群众中吸取而来的。所以出台的规划是要能够符合具体实际的。

执行部门要落实到位：一般效绩管理的主要执行部门是人力资源管理部门。执行部门要明确自己的权责，考核要站在公正的角度上来评定职员的业绩。一旦评价的天平倾斜了，后面所有的评估结构都没有了实际意义。企业的各个部门都要积极配合人力资源部门的管理。执行部门在评估后要及时的向上级和基层公布考核结果，并且及时听取群众意见，修改文案中的不足之处。

3.企业员工效绩管理的改进

绩效管理的评估方法：（1）绩效评价体系要具有层级性，所有的操作流程要有一定的标准化制度。根据相关的会议精神要落实管理制度。分层管理表现了管理制度的灵活性。用统一的一个标准来管理公司，这样是很机械化的。所以要积极的进行调整。（2）人力资源要不断创新完善自己的执行力。人力配置，效绩考察关系到一个企业的发展，是否能在同行业中保持自己的竞争优势。所以人力资源团队要创新要革新，要适应市场经济发展的需求。

三、供电企业营销过程需要改善的具体措施

1.管理方面的措施

第一，可通过管理的理论计算制定可行的效绩管理指标以及考核管理制度。为了能够保证指标制定的合理性，需对电网企业的理论进行准确的计算，尤其是专业业务指标的计算。结合实际情况制定出合理的可以执行的指标以及线损考核奖惩制度，从而使线损管理工作真正做到科学合理。

第二，应建立并健全组织和指标管理体系。供电所应成立节能降损专项小组，并设立专项负责人，同时还应建立并健全管理工作的目标管理制度，严格考核、奖惩兑现，以经济的手段来确保降损工作的落实。另外，供电企业还需建立分析例会制度，在会议上对影响业绩的主要因素进行具体分析，并采用相应的措施进行改进，以此来确保供电企业的经济效益。

第三，需对计量管理加以规范，确保电能计量装置的准确性。由于电能计量装置的准确与否，直接影响线损率的准确程度，因此，必须对计量管理工作加以规范，以此来确保计量装置的准确性。一方面应认真做各个环节的具体工作，做到正确合理的执行，并按相关过程进行定期的考核。

最后，随着计算机网络的不断普及，供电企业还应加大微机普查技术的开发和应用，通过对储存在计算机中的各种数据进行分析对比，找出效绩考核的原因，并采取相应的措施加以处理，降低主观因素。

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构建一个高效的团队，为实现企业追求的利润，是管理者特别是人力资源管理团队的目标。为此，企业应减少人力资源管理者日常繁杂琐碎的事务，从而为更重要的事情释放资源，同时也在决策者和普通员工之间建立一个沟通的桥梁。为实现这些目标，建设一套人力资源管理信息系统（eHR）是非常有必要的。然而，就目前集团人力资源管理信息化的现状来看，还存在很多误区或者说不足。

eHR的几个误区

1. 集约化管理和信息化的不对称

包括国家电网、神华集团等在内的很多大型集团企业都进行了总部人力资源信息化管理，实施了分公司和总公司之间数据的填报制度，但并没有实现人力资源的优化和配置（至少在集团内部）。集团总部想了解员工的信息也只能通过不同层次的人力资源管理部门才能了解到。

2. 总部和分部的不同管理模式要求灵活的管理平台

大的集团企业、不同的分公司之间的管理模式是不一样的，而现在的人力资源管理软件很难满足这样的要求。比如考核，有的是用平衡计分卡考核模式，有的是用KPI（关键性能指标）模式。就连简单的工资也会存在多种发放模式: 在生产型的工厂，工人的工资发放可以采用计时模式，也可以采用计件模式。东风汽车公司以前采用的一家软件公司提供的软件，要求所有的分公司都采用一种模式，导致软件根本没有办法在集团内部使用。

3. 软件提供商的综合素质有待提高

现在软件公司的销售人员大多很年轻，他们知道较多的是书本中的欧美理论和MBA案例，对企业的实际运营缺乏了解，更谈不上有多少中国企业的管理经验。再加上软件实施过程中又是找刚毕业的大学生来做项目实施。软件实施的效果不言而喻。因此，一些大型企业（包括国内一些大的网站）采用人力资源管理软件以后，由于软件提供商没有针对及时的专业服务，一年多都不能正常使用。

4. 用户缺乏基本的技能培训

软件实施成功需要双方的配合。如果用户没有一定的现代人力资源管理理念，有人甚至连基本的计算机操作都不会，人力资源管理项目实施起来比较困难。笔者知道一个项目，企业的决策者非常想引进先进的人力资源管理系统，软件提供方也做了大量工作，最后项目不了了之。遇到的最大困难在于作为人力资源系统的承载者（人力资源管理部门的人员）相关的知识比较匮乏。

eHR的实施步骤

针对上述问题，笔者认为集团企业人力资源管理的信息化应该采取如下步骤:

1.夯实内部管理是信息化的第一步

很多企业都希望通过上一套系统来改变管理现状，提高管理水平。事实上，管理是信息化的基础，任何信息化比较成功的企业都是先有自身合适的管理模式，而且这种管理模式来自自身，并不是咨询顾问公司所能解决的。这方面的案例很多，包括苏宁电器、承德露露等，都是在上了软件系统以后发现，不仅没有给企业带来效益，反而增加了一道不必要的操作程序。而哈尔滨啤酒集团在被AB公司收购之前，已经形成了一整套自身的管理模式，包括完整的职位体系、适合公司的评价体系以及针对不同岗位的薪酬体系。 最后哈尔滨啤酒集团很容易地就实现了人力资源管理信息化。

2. 仔细选择软件提供商

现在提供人力资源管理系统的软件提供商很多，良莠不齐。在选择此类软件时重要的是要注意以下几点:

第一，产品的架构是否满足公司的管理现状，很多的软件厂商软件产品在操作方便、稳定性等方面都很优秀，但是针对集团企业这种跨地域的管理模式却不能实现。

第二，软件产品的灵活性是否能满足不断变化的管理模式的需要。企业的生存环境是在不断发展变化的，软件产品的灵活定制是集团企业所必须考虑的。

第三，业务流程自定义是集团企业实现分级管理必要的功能。很多软件企业提供的产品可能适应集团总部，或者集团的某个企业，但是不能完整地实现集团的总体管理。

另外，还要留意是否有与本公司类似的成功案例、软件提供商是专注于人力资源管理信息化还是只把人力资源管理信息化作为一个辅业。还要注意的一个陷阱是有些软件厂商不断提供升级安装包，从而不断收取维护费用。

3. 有序的实施步骤是成功的关键

一旦项目确立，实施的双方必须有一个实施的远景以及分解的实施计划。针对每个比较重要的需要双方确认的地方设立里程碑。另外，软件实施的例行会议是必须的。每天应有工作总结以及第二天的工作计划。集团企业内部的企业类型很多，不同的企业类型都需要双方合作建立一个集团内部的案例，即针对不同的管理模式确定一个实施的模板，同时，每个实施的项目还应该建立起实施的档案。

4. 专业的售后是系统正常运行的保证

在系统验收交互使用以后，专业的维护是系统正常运行的关键。这就好比“扶上马，送一程”。系统在使用过程中存在这样那样的问题是必然的，此时关键应该是使用方能尽快独立解决出现的一些日常问题。

当然，软件厂商提供的支持也是必须的，特别是没有专业维护人员的企业。另一方面，客户的需求也许很多，或许系统本身就具备这个功能，在客户没有完全理解这些功能之前，软件厂商对客户需求的高度理解以及服务人员也是系统维护成功的关键。

案例分析:贵州省工商系统绩效考核案例

■ 魏向党 杜林林

贵州省工商行政管理局目前的绩效考核体系存在如下主要问题:

1. 绩效指标的确定缺乏科学性

贵州省工商行政管理局此前采用的绩效指标有两个，一个是经营指标的完成情况，另一个是工作态度、思想觉悟等。尽管看上去从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定目标与绩效管理的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性而言，还需要通过一套考核系统来灵活实现。

2. 考核周期的设置不尽合理

从考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是: 一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作有较清晰的记录和印象; 另一方面，对工作及时进行评价和反馈有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。不过，应在平时进行一些简单的行为记录，以作为考核时的依据，所以考核系统应提供科学合理的指标、周期设置方式。

3. 目标与绩效管理难以落到实处

贵州省工商行政管理局此前在进行目标与绩效管理时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。

以上这些问题反映出迫切需要通过引入绩效考核软件建立一套新的绩效管理体系。贵州省工商行政管理局在北京勤科科技有限公司的支持下，根据人力资源管理的现实需求，在人力资源管理信息系统基础上开发完成了目标与绩效管理系统，为贵州省工商行政管理局提供了一个比较完善的目标与绩效管理信息化解决方案，解决了上述这些问题。不仅如此，贵阳市工商局绩效考核系统由于拥有独到的专业化设计，给贵阳市工商局的人力资源管理工作带来很多方便。

业绩考核信息采集。考核数据来源有两个方面，一是业务系统数据库中已有的数据，采用直接调用或查询后录入的方法反映。二是业务系统没有的考核数据，设置专门的信息录入模块。考核数据的补充录入由被考核单位、工作人员自己负责录入。在一次考核活动开始后，部门领导可以复核工作人员录入的数据，市局各部门可以复核区县以及工商所对口部门补录的数据。

业绩考核查询。业绩考核查询提供对个人或部门的业绩查询功能，包括部门业绩查询、个人业绩查询和排名位次查询。可以查询个人或部门在某一时期内的业绩，也可以查询在一定范围内按不同考核指标进行的排位情况(只显示查询者本人或本单位的名次，不显示其他位次情况)。

用户权限管理。用户权限管理提供领导和上级部门查询工作人员和部门业绩权限的建立和修改功能，包括领导查询分管部门和工作人员的业绩，上级部门查询下级对口部门的业绩，部门领导查询本部门工作人员的业绩，绩效管理部门查询整体的绩效情况等。

考核指标管理。考核指标管理提供对工作人员或部门各项考核指标的查询、录入和修改功能。指标查询可以按部门、人员、指标类型、业务种类等条件查找工作人员考核指标，然后管理员可以根据考核体系对该项指标值录入或修改。

业绩考核报表。提供灵活的报表设置，可以输出多样的业绩报表，包括日报、月报、季报、半年报、年报等，可以自由设置某一段时间的考核数据报表输出，输出风格保持一致。

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关键词：经纪业务；证券公司；激励机制

证券经纪业务指证券公司通过其设立的营业场所和在证券交易所的席位，接受客户委托，按照客户的要求，客户买卖证券的业务。具有业务的中介性、业务对象的广泛多变、客户指令的权威性和客户资料的保密性等特点。

一、我国证券经纪制度发展概述

2002年前，多数证券公司并不主动开发客户，而是采取等客上门的方法开展业务，即所谓“坐商模式”。2002年5月，根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》，浮动佣金制开始执行，迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式，证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来，《证券经纪人管理暂行规定》的出台，标志着证券经纪人制度终于走向历史前台，我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。

二、证券经纪业务营销存在的问题

（一）同业竞争激烈，佣金比率持续下降

目前，证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现，经纪人之间竞争激烈。另一方面，经纪人佣金比率持续下降。2007年前，各券商对散户执行高水平佣金政策，仅对部分中大户实行固定佣金折扣，或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始，投资者成本意识加强，佣金政策开始大幅松动，各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果，动摇了券商的服务定价体系，对经纪业务依赖度较高的券商来说，对其收入和利润产生直接负面影响。

（二）经纪人激励约束管理制度存在弊端

我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”，存在短期激励大于长期激励；缺乏团队激励与个人激励的结合；缺乏证券经纪人职业管理者；结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性，不利于长期发展。

（三）经纪营销人员匮乏，培训工作有待提升

根据我国证监会规定，证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗，而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面，证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务，银行网点众多，证券公司经纪人储备严重不足。此外，多数证券公司入职培训时间短，入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训，无法满足广大客户的服务需求。

三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析

（一）创新经纪服务，提高市场占有率

创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时，提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习；与研究与咨询机构合作，为客户提供经纪咨询服务；通过广播，广告牌，短信，电子邮件等，为客户提供每日市场分析，分享技巧，基金的建议，优惠及其他相关信息；建立专业的客户服务中心，为客户提供远程咨询服务等。

（二）健全经纪人激励约束机制

经纪营销绩效考核应由个人激励向团队激励，短期激励向长期激励，业绩导向向业绩与管理结合导向转变。(1)证券经纪人考核。含客户满意度；销售净收入；佣金收入比例；团队合作业绩等。(2)团队业绩指标。依据营销战略与地区战略共同确定，可考查大客户维护、新客户开发、客户关系管理及团队建设等方面.(3)团队业绩与个人业绩结合。个人考核在重点衡量业绩的基础上，加强个人对团队的贡献考核，实现个人与团队的结合。例：最终个人业绩考核分＝个人业绩×80%+ 团队业绩×20％。每月提取证券经纪人个人激励提成20％作为团队整体激励基金，在团队内二次分配。每月按照一定比例提留团队激励，作为团队学习经费或活动经费。

（三）建立多元化经纪人培训体系

根据经纪人职业生涯的不同阶段，形成证券营销经纪人培训体系，具体包括：展业培训。业务流程，开户流程，行情软件应用，集合理财计划，大盘分析，营销技巧和营销话术培训，技术分析初级讲解等。(2)激励课程。聘请营销讲师，结合证券经纪业务工作，展开培训，激发经纪人工作热情。(3)座谈会形式会议。促进经纪人之间的沟通交流，提升经纪业务能力。

参考文献:

[1]张幼芳.证券经纪人关键业绩指标绩效考核制度初探.党政干部论坛,2009

,(6).

[2]徐永涛.中信证券与海通证券价值评估比较案例分析.华中科技大学,2008.

[3]陈德强.我国证券经纪人发展问题研究.厦门,2005.

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1.国外研究回顾与综述国外理论界对高管薪酬相关影响因素问题的研究起步较早，研究也比较全面。如Masson（1971）对39家公司的高管薪酬样本数据的实证研究表明，薪酬绩效和企业未来绩效正相关。Murphy（1985）对1964年至1981年73家大公司高管人员为样本，分析后发现管理者薪酬与公司营业收入正相关。Abowd（1990）对1981年至1986年600家企业的数据分析表明，基于股票价格的绩效奖励与公司市场价值存在显著关系。Kaplan（1994）研究发现企业高管薪酬与企业收入、股票回报率、销售绩效衡量指标相关。Hall和Liebman（1998）对美国上市公司的研究结果表明，高管所持股票和股票价值的变化导致高管人员的报酬与企业绩效强相关。Morris（2000）对42家企业数据研究发现公司业绩与CEO报酬两者之间不存在强相关关系。Clay（2000）和Feng等（2010）研究发现，机构投资者持股比例与高管薪酬水平存在正相关关系。Albuquerque（2011）首次发现高管相对业绩评价的使用程度与公司成长性显著负相关。Kevin（2011）通过对2006～2009年在纽交所上市的280家公司研究发现，高管薪酬与净资产收益率显著正相关，公司规模能够影响高管薪酬水平。

2.国内研究回顾与综述我国学术界关于高管薪酬相关影响因素的研究始于1998年，从企业规模、资本结构、公司业绩等方面进行了诸多的探索，得出的结论也不尽相同。如魏刚（2000）以1999年816家A股上市公司年报数据为样本，研究发现高管团队薪酬与企业规模存在显著的正相关关系，与上市公司的经营业绩关系不显著。许岚（2008）研究发现高管人员薪酬与当期会计收益业绩以及上一期的会计收益业绩显著正相关，而与市场业绩没有显著的相关性。方军雄（2009，2011）研究发现我国上市公司高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征。梁杰等（2010）以2009年我国978家A股上市公司为研究对象，得出高管薪酬与企业规模、所有制性质、企业绩效、上市年限正相关，与企业治理相关性不显著的结论。朱晓妹等（2011）以2008年中小板上市公司数据为样本，研究认为高管薪酬与企业业绩、规模、地区因素、高管年龄和学历等个人因素显著相关，与企业治理结构不显著。夏锋（2012）等人以2006年至2010年深市上市公司为研究对象，得出上市公司高级管理人员薪酬与公司经营绩效之间存在显著的倒U型体征，高层管理者的薪酬随公司经营绩效的增加而增加，但增加幅度呈现出下降的趋势。付子君（2012）等人研究发现，“限薪令”后，央企高管薪酬与企业业绩呈正相关，但是不同行业的高管薪酬与企业业绩的相关性不同。姚颐（2013）等人实证研究发现，最优契约适用于央企高管薪酬的制定，支持目前国资委对央企负责人的业绩考核。刘绍娓等（2013）通过对国有与非国有上市公司的实证比较发现，高管薪酬增加对公司绩效都有显著的激励作用。Li等（2013）研究发现，大部分国企以业绩作为薪酬衡量标准，但是业绩评价指标不唯一。宋少平等（2014）研究发现，我国农业上市公司高管薪酬与公司业绩显著正相关，正逐步建立起基于公司业绩的薪酬制度。

总之，从1998年我国上市公司开始披露高管持股及年薪起，其高管薪酬的研究就成为了学术界的热点，研究的理论视角和统计方法都不断深入。尤其是近年来随着上市公司治理结构的不断完善和薪酬方面监管制度的规范，为科学的判断高管薪酬影响因素提供了可靠数据。2013年，国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》文件中，明确提出加强国有企业高管薪酬管理，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。本文以此为契机，将研究对象锁定于央企上市公司，引入企业规模、公司经营业绩（包括净资产收益率、营业收入增长率、营业利润增长率）、财务风险、行业业绩水平等变量，使研究更具有针对性。

二、研究假设

委托理论是由Jensen和Meckling于1976年最早提出的，是研究高管薪酬的重要理论基础。它认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托关系。委托人往往按照绩效来决定报酬，选择对自己最有利的行为，最大程度的降低成本。央企上市公司所有者和经营管理者之间存在着明确的“委托”关系，由于信息不对称和个人利益诉求等原因，高管人员可能出现道德风险和逆向选择问题，使所有者付出较高的成本。因此，企业所有者必须通过最优契约来激励高管团队，降低成本。在此契约下，高管的薪酬既要与公司经营业绩相关，又要有一定的激励作用。国资委作为央企的实际控制人，通过一系列的考核办法明确了高管薪酬考核的范围和内容，经营业绩是其中重要的一项。本文采用考核体系中的3个指标，即效率导向指标营业收入增长率、质量导向指标营业利润增长率和福利导向指标净资产收益率作为衡量上市公司业绩的指标。由此，提出以下假设：H1：央企上市公司高管薪酬与公司经营业绩存在正相关关系同一行业的央企规模差异较大，国资委鼓励央企在竞争中做大做强，通常只会保留行业的前三名，一定程度上导致央企不断加大规模进行扩张。企业规模的扩大意味着高管团队可控制的资源增多，行业影响力增强，同样经营管理中涉及的问题也就越复杂，面临的风险也越大，对高管的履职能力将提出更高的要求，要求越高，胜任者越少，相应薪酬越高。规模效应理论认为生产规模越大的公司，生产效率越高，生产成本相对降低，产品的价格更合理，产品销售量就大，企业利润增加，员工待遇提高。相应，高管的薪酬会伴随着企业规模的扩大而增加。由此，提出以下假设：H2：央企上市公司高管薪酬与企业规模存在正相关关系高管团队在缺少股权激励、利润分享等长期激励措施的情况下，会尽可能的通过提高经营业绩来完成考核指标以获得尽可能多的薪酬，往往会忽视发展中的风险。由于决策失误、采用冒险的营运资金持有政策等原因使公司过度负债，引起公司支付能力脆弱、现金净流量不足，导致即期债务偿付受阻，必然出现财务危机。金融危机后，部分央企已经暴露出了严重的财务风险。同时，主管部门近年来不断加大经济增加值等经营质量指标的考核，对高管的经营行为选择也将会产生较大影响。为了达到考核指标完成工作任务，增加销售量，扩大市场占有率，采用赊销方式销售产品，屡见不鲜。这样的行为会导致公司一定时间内应收账款大量增加，再加上对应收账款管理不善，导致一部分长期无法收回，甚至坏账，导致公司短期偿债能力不足，引发财务危机。目前，我国股市各方面机制还不健全。当上市公司财务状况恶化时，其经营者会尽可能地采取多计受益或少计费用的会计处理来调节盈余，粉饰财务成果。因此，本文引用风险Z值作为反映公司财务风险的衡量值。进而也成为影响其经营战略和薪酬的重要因素。Z值风险预警模型是由美国学者EdwardAltman首先提出的，用于企业财务风险预警。一般而言，当Z<1.81时，表示财务状况堪忧，当2.675>Z>1.81时，表示财务状况不稳定，当Z>2.675时，表示财务状况良好。由此，提出以下假设：H3：央企上市公司高管薪酬与财务风险因素存在负相关关系相对业绩评价理论认为，公司的业绩除了和人的努力程度相关以外，还与其所处的外部经济环境密切相关。因而，央企上市公司的业绩除了全体员工的努力，也离不开大环境的影响，例如行业需求的变化、高科技的应用以及金融危机等。评价经营者努力程度时，要参照同行业其他经营者的业绩，这样才能够减少业绩报酬的风险，评价也相对会更客观。我国经济发展不平衡，主要表现为区域发展和行业发展不平衡，导致不同行业的央企高管薪酬差异明显。另外，由于我国社保、人员流动等条件还不完善，人力资本未能实现较为顺畅的流动，薪酬水平受到行业差异的制约较大，导致不同经营领域的央企上市公司高管团队薪酬存在差异。因而，制定高管薪酬契约时要考虑行业业绩水平。“限薪令”要求央企上市公司在设置薪酬指标时要考虑到行业因素。国资委管辖的央企存在行业差异，不同行业呈现出不同的业绩水平，这就要求各公司高管薪酬应与行业业绩水平相联系。由此，提出以下假设：H4：央企上市公司高管薪酬与行业业绩水平存在正相关关系

三、实证分析

1.样本数据的选择本文选取2013年在沪深上市的113家国资委控股的央企上市公司为研究样本，计算所需数据来自于CSMAR数据库、CCER数据库和2013年央企上市公司年报数据。剔除其中信息不完全的样本，薪酬为0的样本，ST、PT公司样本，金融行业样本。最终得到368个央企上市公司高管薪酬的有效样本。

2.变量指标选择和说明（1）被解释变量（lnPAY）。为了全面反映央企上市公司高管薪酬，本文依据2009年末国资委颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中，对于“央企负责人”范围的界定，包括董事长、总经理、副总及财务负责人，对上述人员的货币薪酬汇总后取其平均值，此方法相较以往单纯用前三名高管的货币薪酬均值更能体现薪酬水平[18]。用PAY表示，本模型中用其自然对数。（2）解释变量。公司经营业绩多指标的选择才能全面反映公司在一定时期内的业绩。本文选取了衡量上市公司盈利能力的核心指标———净资产收益率（ROE），评价企业发展能力的重要指标———营业收入增长率（YS），反映企业营业利润增减变化的指标———营业利润增长率（YL）等三个指标来表示公司的经营业绩。企业规模（lnSZ）选取企业总市值自然对数来表示；财务风险（Z）选取财务风险Z值来表示；行业业绩水平（HY），选择行业虚拟变量，按照上交所规则分类，共计19类。

3.模型的建立本文根据相关理论、央企上市公司的特点、上文的理论假设和定义的指标变量，构建了一个多元回归模型来分析央企上市公司高管薪酬的影响因素，以检验研究假设。

4.样本数据描述性统计结果从整体上对2013年样本数据进行描述性统计，统计指标主要包括样本最大值、最小值、均值、标准差，具体数值如表1。从标准差的数据看，央企上市公司的高管报酬个体之间差异悬殊，财务状况好坏差别大，行业之间也存在巨大差异。

5.样本数据相关性分析结果为考察各变量之间的相关性，对各变量进行相关性分析，建立了各变量间的相关系数矩阵见表2。影响因素间的相关性分析结果表明，各影响因素的判定系数均处于较低的水平，不存在明显的多重共线性，可以用多元回归分析。

6.模型多元回归分析利用SPSS16.0软件对2013年度368个央企上市公司高管薪酬的有效样本数据进行了回归分析，结果如表3所示。（1）回归结果。在回归模型中，R2=0.8781，调整后的R2=0.8229，方程拟合度较好。F=9.8168，P值为0.0001，因此方程的显著性检验通过，回归模型整体上通过了统计检验。（2）实证结果分析。考核高管业绩的一个重要指标———净资产收益率（ROE）的系数为1.3360，t=3.6522>1.96，且P=0.0007>0.05，所以拒绝系数为零的假设，故净资产收益率（ROE）对高管薪酬有显著的正影响，与H1一致。说明高管团队国有资产的经营权，承担着国有资产的保值增值责任，只有完成主管部门的收益考核指标才能获得较高的薪酬。营业收入增长率（YS）的系数为0.2531，t=0.0008<1.96，且P=0.9994>0.05，所以接受系数为零的假设，说明营业收入增长率（YS）与高管薪酬不存在明显的统计关系，与H1不符合。营业收入增长率未能通过t检验，说明单纯靠做大收入来谋求企业发展的方式已经不适合目前的监管要求，监管部门开始重视资产增长的质量，而不是过分看重营业收入的增长速度。营业利润增长率（YL）的系数为-0.7483，t=-2.5275<1.96，且P=0.0154<0.05，所以拒绝系数为零的假设。故营业利润增长率（YL）对高管薪酬有显著的负影响，与H1不符。这跟业绩与高管薪酬正相关的常理不符。通过数据的检查，发现2013年由于经济不景气，过半数央企上市公司营业利润增长率出现负增长，因此实证结果与实际一致，即营业利润率的下滑对高管薪酬产生了显著的负影响。企业规模（lnSZ）的系数为0.1171，t=0.1780<1.96，且P=0.8596<0.05，所以接受系数为零的假设，说明公司总市值自然对数与高管薪酬不存在明显的统计关系，与H2不符合。原因是由于央企共同由实际控制人———国资委进行监管，业绩的考核是按照相同的办法和指标进行评价，并且市值不是考核的指标构成因素，因此高管薪酬与公司的市值无关，即与公司规模无关。财务风险Z值（Z）的系数为-0.7269，t=-2.7565<-1.96，且P=0.0165<0.05，所以拒绝系数为零的假设。故财务风险Z值（Z）对高管薪酬有显著的负影响，与H3一致。在经济上升周期中，公司的业绩增长往往能够掩盖财务方面存在的问题，然而在公司业绩增速放缓甚至下滑的时期，财务风险将集中体现。财务风险Z值对高管团队薪酬的影响较大，这与当前部分央企财务风险巨大导致公司利润大幅下滑及高管团队降薪的实际相吻合。行业业绩水平（HY）的系数为0.8219，t=3.4374>1.96，且P=0.0014<0.05，所以拒绝了系数为零的假设，故行业业绩水平（HY）对高管薪酬有显著的正影响，即行业差异对其有显著的正影响，与H4一致。

四、小结

1．研究结论本文通过对央企上市公司高管薪酬影响因素实证研究发现：央企上市公司经营业绩指标中，净资产收益率对高管薪酬有显著的正影响，营业收入增长率对高管薪酬影响不显著，营业利润增长率对高管薪酬有显著的负影响，发现其负影响与2013年经济不景气有关。央企上市公司规模对高管薪酬影响不显著。财务风险Z值对高管薪酬有显著的负影响。行业差异对高管薪酬有显著的正影响。

2.研究建议2009年9月16日，国务院六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以及国资委颁布的2010年1月1日起施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已经将包括董事长、总经理、总会计师等在内的高管团队薪酬做了明确规定，也明确了央企负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励组成，其中，绩效薪金以基薪为基础，与经营业绩考核结果挂钩。但是，部分央企上市公司过高的高管薪酬仍受到公众的诟病，需要有关方面以适当的形式公开考核结果，消除公众对高管薪酬的质疑。高管薪酬普遍过高是不争的事实，需要采用长期的激励手段激励高管团队，薪酬的确定要更加侧重企业长期的发展战略，而不是仅仅依靠货币薪酬激励手段。考核指标需要更加注重利润和收益率的比重，引导央企从注重发展速度向发展质量上过渡，同时还要注意发展过程中所蕴含的财务风险。

篇10

（衢州职业技术学院 浙江 衢州 324000）

摘要：教师的职业品质是提升课堂教学质量的动力源泉，教师的专业素质是提升课堂教学质量的内涵根本，教师的教学能力是提升课堂教学质量的实施保障。从教师专业发展视角对影响高职课堂教学质量提升的问题加以分析，有助于完善教学激励机制、强化教学管理的服务意识与质量、促进教师职业品质养成，有助于强化课程型团队建设、丰富教师专业素质，有助于开展教育教学能力测评、提升教师教学能力，有助于促成高职课堂教学质量的稳步提高。

关键词 ：高职；教师专业发展；课程教学团队；教学激励机制

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）11-0073-04

作者简介：廖建平（1978—），男，浙江衢州人，衢州职业技术学院讲师，职业教育研究所副所长，研究方向为职业教育。

基金项目：2013年教育部人文社会科学研究规划基金项目“失序与重建：我国社会第二次转型中的职业教育秩序研究”（项目编号：13YJA880117）

课堂教学质量是决定人才培养质量的核心因素。高职教育进入内涵发展阶段后，提升课堂教学质量成为高职院校可持续发展的关键问题。课堂教学质量提升是一项复杂的系统工程，不仅需要教师个人教育理念的蜕变升华、专业素质的成长及教育教学能力的提升，还需要院系、学校甚至各级教育行政部门在资源分配、师资建设、教学管理、科学评价及激励机制等制度层面的顶层设计与科学导向，充分激发教师的教学热情，统筹教师专业发展，加强教学监督与管理，形成科学实效的教学评价，以促进课堂教学质量的稳步提高。

教师专业发展是提高课堂教学质量的基础

高校教师专业发展是指教师在整个专业生涯中，通过终身专业训练、不断学习，逐步完善教育专业知识技能，实现专业自主，提升专业道德，提高自身从教专业素质的动态成长过程。高职院校教师专业发展除强调教师的职业角色特征外，还必须体现高等教育与职业教育的特征。高职院校教师专业发展的内涵应该包括专业教师职业向度和教育职业向度两个方面的内容。作为教师职业向度的教师专业发展，必须具备优良的师风师德、与时俱进的现代教育理念、不断深化专业知识和实践创新，提升教育教学和科学研究水平，持续改善和提高教学质量；作为教育职业向度的教师专业发展，由于培养目标的职业性，高职院校教师自身必须熟悉培养目标面向岗位的企业文化与职业素质，及时掌握工作过程的动态更新，丰富生产实践经验，实时跟进技术前沿，推进技术应用创新。教师的职业品质、专业素质与教学能力是教师专业发展的主要内涵。

教师是课堂教学的设计者、组织者及执行者，教师的职业品质、专业素质与教学能力是课堂教学质量的决定性因素。高职院校教师职业品质是指高职院校教师对于所从事的高职教育教学工作的价值判断，具体包括爱岗敬业精神、科学严谨的教风，饱满的教学热情，勇于创新的精神等内容，教师职业品质是持续提高课堂教学质量的动力源泉。高职院校教师的专业素质是指与从事专业教学及专业培养目标相符的职业技术工作领域内专门化的知识、能力及素质，主要包括专业知识结构与专业实践能力及科研能力、专业培养岗位的职业素质、生产实践经验及行业企业技术前沿等内容，教师的专业素质是提升课堂教学质量的内涵根本。教学能力是指教师在教学设计、实施与评价等各教学环节的综合能力体现，主要包括教学内容的理解、转化和表达能力；教学方法手段和媒体的选择与应用能力；教学诸要素的整合、设计能力；教学组织、交往沟通能力；调动学生学习积极性的能力；教学评价与反思能力；教学研究能力和教学创新能力等等，教学能力是提升课堂教学质量的实施保障。人才培养是学校的根本任务，教师专业发展的根本意义在于提升教育教学质量，教师的专业发展是提高课堂教学质量的基础。

从教师专业发展视角分析

高职课堂教学质量的影响因素

笔者针对浙西地区10所高职院校的600位专任教师，就教师专业发展与课堂教学问题进行了问卷调查，旨在调研高职院校教师专业发展的现状，挖掘制约高职院校教师专业发展的因素，从教师专业发展视角分析影响高职课堂教学质量提升的问题。调查结果表明，高职院校教师普遍存在现代高职教育理念的创新应用能力不强、专业素质不高、职业品质在一定程度上缺失等问题。

教育理念与教学实际脱轨 坚持以学生为主体的课堂教学，需要教师精心设计基于工作过程的情境化教学项目，需要教师在有限的课堂时间内适时处理好不同学习个体发散性的思考、疑惑及感悟，积极发挥导向作用，使学生具备明确的学习动机、熟悉课程的内容架构、掌握科学的学习方法，实现高效的自主学习。有些教师由于对专业人才培养面向职业岗位能力分析不到位、没有典型岗位工作过程的实际经历，依然惯用学科知识的逻辑性组织教学内容，课程整体设计与工作过程脱节，教学单元设计缺乏情境性。不少教师由于缺乏对开放课堂教学的驾驭能力，以大量的机械化操作步骤充斥实验、实训指导，无视学生的主体性与独立性原则，忽视对发现问题、分析问题、解决问题的实际应用能力的培养，将传统“输灌式”、“填鸭式”教师讲解演示的课堂转变成学生按部就班的麻木机械操作性课堂，导致行动导向教学中导向性的缺失。

教师专业素质与生产实际脱轨 高职教育培养目标的职业性特点必然要求职业院校教师实时掌握生产设备、工艺流程、生产管理及行业发展的最新动态信息，迅速掌握行业前沿先进设备的操作技能，并能及时通过案例化或项目化将其引入教学中。多数高职院校对青年教师有企业实践的要求，青年教师多数都是从注重理论研究的本科院校应聘到强调技能型人才培养的高职院校的，实践能力相对薄弱，即使容易学会新技能，但教学经验尚浅，课程的开发与设计能力偏弱，对于提升课堂教学质量并没多大的直接效果。而教学经验丰富、具备高级职称的老教师，由于缺乏企业锻炼，对新技术、新技能的掌握不够理想，导致高职院校教师整体的专业素质落后于生产实际。

教学督导与科学评价脱轨 教学督导是当前课堂教学监控管理的主要形式，其工作职责的核心是以督促导，导教导学。通过监督检查，规范教师课堂教学常规，对课程的教学设计、教学实施及教学效果各方面形成科学评价，发现教学存在的不足，提出科学合理的整改意见，以促进教育教学质量进一步提高。重监管、轻评价，评价目的未彰显，是教学督导工作存在的主要问题。多数院校教学督导人员以校内教师为主，缺乏高水平、权威性的督导队伍，由于缺乏不同专业、不同类型课程量化细化的评价标准，加之碍于同事情分，致使教学督导工作普遍停留在教学常规层面的检查上，对教学设计、教学实施及教学效果缺乏权威性的科学评价，更没有合理的整改建议，致使教学管理部门的教学服务质量未能达到教师提高课堂教学质量的期望。

激励机制与工作实际脱轨 首先，在高职院校职务职称定岗定级的工资分配体系中，教师岗位的职称评定覆盖了教学业绩、学术论文、课题项目、获奖荣誉及社会服务等诸多领域。每年度教师工作业绩考核的硬性指标又重复包括情况、教科研项目、获奖成果数、科研经费等内容，教学业绩在职称评定中的比重偏低。由于国内多数高职院校教学、科研及社会服务三项工作的契合度不高，教学促进科研创新、科研成果转化为教学项目、服务于社会的良性机制尚未形成，教师在职称材料准备上疲于奔命，很难保证有时间与精力潜心教学。其次，现行的个体奖励模式也存在忽视团队业绩的负面影响，不仅教学团队的整体合力未彰显，还会破坏团队协作的积极性，造成教师之间的封闭与孤立。再次，课堂教学具有周期性与重复性，由于高职学生学习积极性不高、接受能力不强，面对职称晋升的压力，在各种自身利益的驱使下，高职教师容易在教学态度上产生“教学疲劳”，整天忙于“报课题、写论文、应付课堂”，最终导致教师职业品质的缺失。

基于教师发展视角的高职

课堂教学实效策略研究与实践

教师专业发展与课堂教学问题的问卷调查结果表明，各级教育行政部门的教学激励机制、教学管理部门的教学服务质量、教师专业发展的途径及学生学习态度与效果，是制约教师发展、影响高职课堂教学质量提高的主要因素。要切实有效地提高高职课堂教学质量，必须完善教学激励的保障制度、提高教学管理的服务质量、提升教师专业素质与教学能力。

完善教学激励保障制度，突出教育教学中心地位 教师的个人发展面对教学、科研及社会服务等多重压力，要在周期性重复岗位上持之以恒地创新课堂教学，需在加强教师职业道德教育的同时，进一步完善教学激励机制，让每位教师都意识到潜心教学是值得的，上好每一堂课是必须的，使教学工作成为教师个人发展的基石，才能最大限度发挥教师的主观能动性与创造性。以浙江省衢州职业技术学院为例，学院以深化浙江省高校教师专业技术职务评聘制度改革为契机，修订了教师教学工作业绩考核方法，引入教师教育教学能力测评工作，完善团队激励机制，进一步突出教师在教育教学工作的中心地位。教师教学工作业绩考核主要围绕教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行，重点突出对教师教学效果的评价。教师教学效果评价由学生评教、二级学院（部）评教、校级督导评教三部分按比例组成。教学研究与改革考核教学项目与教学成果，主要包括与教研改有关的项目、论文、成果及指导学生的业绩，为提升教育教学工作在职称评审中的比重，科研项目及成果不纳入教学工作业绩考核范围，教师获得的荣誉虽纳入考核但有最高分值限制。周期性开展教师教育教学能力测评工作，将教学能力测评结果作为教师教学工作业绩考核的重要指标，如果教学能力测评未达到优秀，则教学业绩考核不能评定为优秀。将教师教学工作业绩考核结果作为评优推先、推荐访问学者、项目申报及职称评聘、晋升等工作的重要参考依据，使教师教学工作业绩成为教师岗位所有工作的基石。

建设跨院校共享型教学督导队伍，提高教学服务质量 课堂教学质量提升是所有高职院校的共同愿景，每个院校都有自己的优势专业与精品课程，在教学成果与经验上都有深厚的积淀。院校之间要有比较、借鉴、吸收，才能实现更快、更好的内涵建设跨越式发展。应联合省内外兄弟院校，围绕专业设置与课程开设，各自选取教学专家或优秀教师，聘请企业专家，组建共享型专职督查队伍。要制定周期性互访制度，实现跨院校的互评互学第三方教学督查，按期开展评课教学例会，及时做好教学反馈。这样，既可以保证评价的科学性、公正性、权威性，又可以相互吸收优秀的教学经验，扬长避短，共同提高。从宏观上看，优秀的课堂教学具有教学目标的明确性、教学起点的适切性、教学重点的突出性、教学方法的灵活性、学生参与的积极性、师生沟通的流畅性。但不同年龄阶段、不同职称的授课教师，教学与实践经验不同，预期达到的教学效果也应有所不同。不同性质与类型的课程，课堂教学质量评价的着重点也应有所区别，应本着以评促优的激励原则，推行分类分层教学评价模式。要以优秀课堂教学宏观标准为参考依据，联合专业设置或课程群相近的兄弟院校，根据课程的性质与类型，共同拟定不同层次的通用性教师课堂教学质量评价标准。

建设专兼一体化课程教学团队，提升教师专业素质 课程教学团队是以课程为纽带，由执教相同课程或某个专业课程群的教师组成，主要开展课程开发、课程标准制定和课程教学等教育教学工作。应在专业课程教学团队基础上，聘请行业企业的专业人才或技术骨干，组建校企共赢的专兼一体化课程教学团队，依托高职院校创设的研究所、工作室、校企教研室等平台，实现教学、科研及社会服务工作的融合。一方面，专业理论深厚、教学能力强、有学术研究基础的职业院校教师与实践技能突出、创新应用能力强的行业企业专家相互协同工作，可以实现高职教育理念与技术前沿的完美融合、专业素质与教学能力的优势互补，突出高职教育的高等性与职业性，有效提高专兼职教师的课堂教学质量。另一方面，课程教学团队共同解决企业技术难题、合作研发科研项目，承接企业员工培训，在强化教师专业实践锻炼的同时，可以提高企业行业对高职院校的信任度，为深化校企合作、促进教师专业素质提升奠定良好的合作基础。到2013年底，衢州职业技术学院以区域经济社会发展需求为导向，结合学院办学实际，先后成立了工业自动化研究所、养生养老护理研究所、茶叶机械研究所等9个校级科研院所和1个校企共建助产专业教研室。以此为平台，吸收优秀专任教师、企业技术人才，组建了专兼一体化课程教学团队，围绕课程建设、项目研发及教育培训三大基本任务，将课程教学团队建设成结构优化、分工协作的教学共同体，在形成优势互补、合作发展、校企共赢态势的同时，切实有效地提升了教师专业素质，较好地实现了教师岗位工作的融合。

开展教师教育教学能力测评，提升教师教学能力 教育教学能力测评是指通过教学文件评定与现场测评相结合的方式，考核教师的课程开发、教学设计和教学实施等综合素质与能力。教学文件主要包括课程的整体设计、教学单元设计及教学资料准备，重点考核现代高职教育理念的运用、职业岗位能力分析、基于工作过程的项目开发、教学组织实施与评价设计等方面的内容。现场测评主要有说课和讲课两种形式，重点考核行动导向教学实施、教师课堂驾驭能力及学习效果反馈等情况。教学能力测评的目的不在于定级，而在于发现教师在专业素质及教学能力方面的不足，通过有针对性的实践锻炼或培训，进一步促进教师课堂教学质量的提高。

教育教学能力测评是一个理念不断深化、质量持续提升的动态过程。衢州职业技术学院早在2010年就制定了“三阶五步”教学能力测评计划。“三阶”指“观念转变、全员课改、质量提升”三个阶段，“五步”指“听、看、做、改、推”五个实施步骤。在观念转变阶段，通过听讲座、报告，接受、吸收先进高职教育理念；通过考察、观摩优秀课堂教学，感受课改成果体验。在全员课改阶段，全体教师至少选取一门任教课程，完成测评教学文件的设计及现场测评。在质量提升阶段，就测评成果进一步聘请国内外知名职教专家提出整改优化建议，以学年为单位，开展周期性测评工作；对于测评优秀的课堂教学成果，在全院范围内推广。通过4年来教育教学能力测评工作的开展，无论是从专家评价、教学督导反映还是从学生信息反馈看，课堂教学质量都得到了持续稳步提高。

参考文献：

[1]王锦.高校教师专业发展中的学习型组织建设与作用[J].黑龙江高教研究，2014（1）.

[2]李芹.高职院校教师专业能力标准研究[J].教育与职业，2013（33）.

[3]张忠华，李婷婷.论大学青年教师的教学能力结构与发展策略[J].中国高教研究，2013（4）.