事业单位员工考核范文

导语：如何才能写好一篇事业单位员工考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】事业单位；绩效考核；化考核体系

一、前言

随着市场经济的不断发展，为了使自身在日趋激烈的竞争中立于不败之地，各行业都在不断优化组织内部绩效考核体系，使个人与组织目标更趋一致，促进组织发展。而事业单位作为市场经济的重要组成部分，对民生事业有不可估量的重要作用，同样需要满足市场及民众需求，为确保公共服务能够更加优质，优化事业单位职工绩效考核保证职工工作目标与事业单位公益性质及职能更趋一致十分必要。

二、事业单位绩效考核体系的综述

事业单位是我国特有的一种满足社会公共服务需求，弥补政府和市场在提供公共产品与公共服务方面不足的特殊组织，正是由于事业单位在民生建设方面得天独厚的优势，使得事业单位在稳定社会和谐发展上有着不可估量的重要作用。事业单位具有经济型、公益型以及行政型，后者主要是由于事业单位是由国家机构进行管理的，为保证事业单位的政策指令能够快速的落实，对事业单位内的员工进行一定的绩效考核。所谓的绩效考核就是对员工的工作能力以及工作业绩进行综合的评定，并通过这种绩效考核体系激励员工的工作热情，为社会服务做出更多的贡献。但是由于事业单位员工绩效考核体系的现状十分不明朗，使得员工的工作懈怠，所以必须优化事业单位员工绩效考核体系。

三、事业单位绩效考核的现状

1.认知缺乏

由于事业单位是我国所特有的一种组织，为保证社会公共服务能够有效落实、更好的管理事业单位的所有在编人员，事业单位往往选择通过考核的方式，对职工进行奖惩。但是目前，大部分事业单位的员工绩效考核体系仍处于摸索阶段，这主要是由于事业单位工作人员对绩效考核认知的缺乏，主要体现在：首先，“大锅饭”平均主义思想的长期盛行，一方面考核者不愿意“得罪人”来拉开考核等次；另一方面被考核者不能接受“低人一等”的感受。其次，很多人认为绩效考核的目的就是为了扣个人工资，抵触心理严重。另外，很多人不能清楚的区分事业单位职工绩效考核与企业绩效考核之间的区别，进而造成了绩效考核推行的难度大，事业单位绩效考核步伐踌躇不前。

2.评价标准不一

由于当前事业单位员工绩效考核的推进情况不一致，大多数事业单位员工考核还停留在“德、能、勤、绩、廉” 的主观评价上，考核依据不明确，这就在一定程度上导致了考核评价标准不足以令员工信服，考核过程敷衍了事。很多事业单位仍然采用着传统的员工绩效考核指标，并没有对被考核对象的具体工作情况等方面进行更为细致的考核，从而导致事业单位内的员工工作时的动力不足，从而事业单位为国家公益事业做贡献的建立初衷与职工个人工作目标不尽相同。

3.其他问题

事业单位的特殊性使得事业单位数目众多，而为了保证公益事业的正常推进，事业单位内的员工数量很多，这也就导致在进行员工绩效考核时，可能存在不公平的情况，这不仅是由于各个事业单位之间的员工绩效考核体系详尽程度不同，也是由于事业单位员工绩效考核的考核不规范导致的。换句话说，之所以当前的事业单位的员工绩效考核体系不能最大程度的激发员工的工作热情，主要是由于考核体系设计不合理，考核度量不好掌握以及考核机制设置不灵活所导致的。

四、优化事业单位员工绩效考核体系

事业单位员工绩效考核体系所出现的问题给事业单位的发展带来了瓶颈，所以为了保证事业单位能更好的为社会公益性事业做出更多的贡献，必须结合绩效考核体系中不合理的地方，优化事业单位的员工绩效考核体系。

1.强化认知

为了确保事业单位的绩效考核体系能按照预期一样充分的调动员工工作的积极性以及对公益事业服务的责任心，就必须强化事业单位员工绩效考核体系的认知，一方面加强宣传工作，从而令事业单位的干职工能明确的了解员工绩效考核体系对于组织及职工本身发展的重要意义，从而调动各个部门之间的员工的工作积极性；从另一方面来说，强化对于事业单位员工绩效考核体系重要性的认知，就应该明确事业单位考核的独特性，使上下一致接受绩效考核的推行。

2.科学制定评价标准

明确了员工绩效考核体系对于事业单位发展的重要性，为了能更好的将激发员工工作的积极性，保证员工升职、加薪等一切关乎员工自身发展的措施能够公平的进行，就必须科学的制定员工绩效考核体系的评价标准，尽可能的细化分解组织目标，变主观评价为更多客观指标的添加。不同地区之间的事业单位的着重建设点不同，所以在设立评价标准时必须具体情况具体对待。除此之外，对于员工的考核原则不变，必须国家下发详细的考核评定等级，避免地区不同所造成的员工绩效考核体系的考核不合理的情况出现。

3.其他优化措施

为了确保绩效考核体系能够最大程度的发挥作用，就必须解决事业单位员工绩效考核中所出现的问题以及潜在隐患，因此除却加深社会对事业单位员工绩效考核体系重要性的认知，同样也要加强人员的素质培养工作，尤其是专业素质，因为事业单位员工绩效考核十分复杂，专业性较强，并且要合理的设置各个不同阶段的绩效考核比重，并借鉴其他地区的考核体系构成，保证考核体系的科学性以及公平性，从而使得事业单位的员工绩效考核能够挖掘出事业单位的市场潜力。

五、结语

事业单位是我国社会经济发展中不可缺少的重要组成部分，员工绩效考核对事业单位能够更好地发挥其公益性只能影响深远，优化事业单位员工绩效考核体系仍须在探索中不断完善。

参考文献：

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一、加强学习，注重政治素质和工作能力提高。

一年来，通过扎实的思想政治理论学习，为自己开展各项工作提供了强大的思想武器，在日常工作中注重学以致用，取得了明显效果。在加强理论学习的同时，注重更新知识结构，重点加强业务和政策法规知识的学习，努力做到在工作中学习，在学习中工作，精益求精，不断探索，使自己更加胜任本职工作。

二、工作方面。

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撰写人：___________

日

期：___________

2021年2月事业单位工作人员年度考核个人总结

本年度工作主要有以下二个方面

一、教学情况

今年高一的生物教学工作。能够严格按照新课程标准展开教学工作。认真完成学校的各项教学要求，教学成绩和学生满意率均收到应有的效果。在教学工作中，面向全体学生，能够利用身边的课程资源用教材教，使学生在学到知识的同时，具备应有的能力。

第一，通过开展生动有趣的教学活动，培养学生对生物学科的兴趣，指导正确消费，用所学知识观察周围事物，体验运用知识的乐趣。

第二，制作修改了每一课时的ppt，增大信息量，以便于学生把短期记忆转化为长期记忆。

第三，认真备课，钻研考纲，为减轻学生负担，做好个性化笔记，以备复习时使用。第四，坚持尊重和关心学生，用专业知识帮助他们解答课内外学习和生活疑惑。

二、科研情况

深入研究新课程理念，坚持用教材教，而不是教教材。这方面进展有四

第一，备课做到常教常新。无论教材的___和课件的制作都重新梳理，使之更适合这___届学生的实际情况。

第二，继续挖掘身边的课程资源。整个教学过程更加贴近学生的生活实际，使看似枯燥乏味的知识变得活灵活现，课堂气氛宽松活跃，学习积极性较高。

第三，面向全体学生。开学初绪论课便向学生做出保证：没有特殊情况，课堂上微笑到期末。实践证明，坚持这个得到学生热烈掌声的倡议，对提高学生的接受能力和教学成绩都很有帮助。

第四，撰写教学随笔、论文和教学反思等共___篇，如：《浅谈教师素质中的“四气”》、《开拓教学新思路追求“四主”创高效》、《挖掘潜力活化教材不断充实校本课程》、《观念决定行动——感悟中美“灰姑娘的故事”教学区别》、《诺贝尔医学奖简介》等，都真实反映了一年来的教学感悟和新思考，为今后的教学、科研奠定了比较坚实的基础。

总之，作为一名一线生物教师，能够立足于本职尽心尽力开展教学和科研工作，并不断总结经验教训提高理论水平，以便用理论指导实践。随时把教学科研成果发表资源共享。除人教网发表外，在个人网易博客和新浪博客发表。两个博客浏览量总计___万有余，在为生物教学的资源共享方面做出了应有的贡献。

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一、事业单位人力资源管理存在的主要问题

（一）绩效管理缺乏科学性

由于我国事业单位的快速发展，事业单位的人力资源管理体系没有得到完善，较小考核在人力资源管理中缺乏科学性，许多事业单位采取绩效考核之后并没有得到一个满意的结果。采取的绩效考核管理方案没有充分考虑员工的想法，使其在实施过程中遇到许多阻碍，而且设定的一些考核规定也不科学，没有考虑到工作人员的承受能力。由于绩效考核方案不完善，员工对此不满意，在工作时效率就会降低，影响事业单位的工作效率。

（二）绩效考核体系不够完善

绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用越来越重要，因此一个完整的绩效考核体系会直接影响着整个事业单位的发展，为了使事业单位能够得到长期发展就必须要建立一套完善的绩效考核体系。但是目前我国绩效考核体系中存在着许多缺陷，而且因为绩效考核采用的时间比较短，所以在实施过程中，工作人员的要求也不够严格，使许多地方存在问题。一些单位不重视绩效考核，使绩效考核处于起步阶段，这样就不能激发工作人员的工作热情，将严重影响事业单位的工作效率。

（三）绩效考核目标模糊

在事业单位人力资源管理中，大多数工作人员只知道绩效考核，但是对绩效考核的真正内容却不太了解。绩效考核是一个事业单位中选拔人才的一种手段，通过这种方法可以选择出一些比较优秀的员工，这样将会促进事业单位的快速发展。但是如果人力资源管理部门对绩效考核的目标不够明确，将会严重影响事业单位的人才选拔，使绩效考核没有发挥出应有的作用，不仅会阻碍人力资源管理的成效，甚至会阻碍一个事业单位的发展脚步。

（四）绩效管理的结果应用不当

大多数事业单位人力资源管理部门都只是将绩效考核的结果作为一种监督员工工作的手段，并没有认真研究分析绩效考核的结果。绩效考核的结果直接反应出员工工作过程中存在的优点与不足，但是由于事业单位的忽视，员工就不能够明确自己工作方面的不足，而且还会影响员工工作的积极性。另外，这种管理方式知识由领导来监督员工，这样极易引起员工的不满，会直接影响他们的工作效率，长此以往将不利于事业单位的发展。

二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用

（一）事业单位用人选择基础

在事业单位人力资源管理中，可以通过绩效考核来选择合适的员工，绩效考核可以考察每个员工在工作中的优缺点，因而可以根据他们的绩效考核成绩来任用他们，将他们分配到他们擅长的工作岗位。由于绩效考核比较全面，能够了解员工的工作能力和政治品德等方面，因此可以加大绩效考核力度。在任用过程中，可以提高对绩效考核结果的利用，使每个员工都能分配到合适的职位，使事业单位得到快速发展。

（二）可以为事业单位制定更好的工资标准

绩效考核是事业单位中制定员工工资分配的一种有效方法，众所周知，按劳分配是分配工资的一种公平公正的手段。这种方式可以提高工作人员的工作热情，他们会更加努力的工作，因为认真的工作可以使他们获得更多的收入。因而可以在事业单位的人力资源管理中实行按照绩效考核分配工资的方案，通过每个月的绩效考核结果等计算每个人应得的工资，这种方案已经成为我国事业单位人力资源管理中比较常用的一种方法。同时，由于这种方案的公平性，会加快事业单位的发展。

（三）绩效考核可以作为事业单位人员培训的标准

事业单位所需要的工作人员都需要具备相应的专业知识，而且一些员工在被任用时还要进行专业的培训。但是在培训时由于培训的范围比较广，会使员工培训的专业性不强，使他们在今后工作时专业性不够。绩效考核是全面的，能够准确的了解员工所擅长的专业，因而在培训时就可以按照他们自身的特长进行专门培训，这样将会使员工的专业技能得到大幅度提升，使他们可以更好的为事业单位服务。因而在培训时就可以结合绩效考核的结果，使员工能够得到更好的培训，为单位作出更大的贡献，为单位注入新鲜的血液，使单位能够维持长久发展。

（四）绩效考核可以作为员工激励的标准

因为绩效考核可以作为制定工资的标准，直接影响着员工的工资总数，因而会大大激发员工的工作热情，使他们更加认真的工作。只有认真工作，完成更多的任务，得到更好的绩效考核成绩才能获得更多的收入，因而绩效考核也是激励员工工作的标准。绩效考核的存在使员工的工作态度更加认真负责，也使他们的工作质量大大提高，这种考核的存在激励着他们去认真工作，这样将会使事业单位的工作效率得到提高，使他们对工作的质量要求更加严格，这样有助于事业单位的名声，使事业单位有更好的发展前景。

三、事业单位人力资源管理中的绩效考核对策

（一）完善事业单位人力资源绩效考核管理体系

目前，我国事业单位人力资源管理绩效考核中存在许多的缺点与不足，这些缺点的存在会导致绩效考核不能发挥其完整的作用，为了提高我国事业单位人力资源管理水平，就需要建立一套完善的事业单位人力资源绩效考核管理体系。建立一套完善的绩效考核体系，不仅需要事业单位人力资源管理部门能够严格执行绩效考核的要求，还要根据事业单位的实际情况调整绩效考核方案。在进行绩效考核时，要全面考核员工，他们的工作水平及他们自身的道德修养等都要考核在内，只有这样才能使结果比较真实可靠。而且在考核时也要有一个明确的时间段，在考核时间内进行考核。

（二）明确事业单位人力资源管理中绩效考核目标

为了使绩效考核能够发挥最大的作用，事业单位人力资源管理部门就必须知道绩效考核的目标。在开始绩效考核的时候就需要了解绩效考核的目标，这样才能明确绩效考核发展的方向，使绩效考核的更加全面、结果更加真实。在制定绩效考核目标时，可以广泛采取员工的意见，使员工能够更好的达到自己所制定的目标，同时人力资源管理部门还要确定一个单位绩效考核的一致性，使绩效考核能够真正做到公平公正。只有向这样明确了事业单位人力资源管理绩效考核的目标之后，才能全面的做好绩效考核中的目标、执行、评价和反馈等过程，使绩效考核发挥最大的作用。

（三）重视事业单位人力资源管理中绩效考核结果

绩效考核可以准确的反应出一个单位普通员工与各级领导部门中存在的各种优缺点，重视绩效考核的结果将可以了解事业单位中比较优秀的员工及各个工作中存在的问题，这将直接影响一个事业单位的发展。人力资源管理部门应该对绩效考核结果进行全面的分析，并根据相关数据做出适当的调整，找出事业单位中存在的问题，还可以按照绩效考核的结果分配员工，使员工都能分配到合适的工作岗位，而且将员工分配到合适的工作岗位将可以大大提高他们的工作效率。这种绩效考核管理体系的存在，不仅可以提高员工个人的工作效率，也会提高事业单位的工作效率，这将会是一种可以实现个人与事业单位双向发展的管理体系。

四、结语

总之，绩效考核已经成为事业单位人力资源管理中不可或缺的一个环节，为了提高我国事业单位人力资源管理水平就需要完善绩效考核管理体系。只有全面了解绩效考核的目标和方向，并重视事业单位人力资源管理绩效考核的结果，才能使绩效考核发挥出最大的作用。

【参考文献】

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一、事业单位人力资源激励机制存在的不足和挑战

（一）绩效考核与激励机制未形成叠加共振

事业单位的绩效考核是人力资源管理的重要内容和手段，两者相互影响、相互促进，但目前事业单位绩效考核与人力资源管理呈现单向平行，没有形成共振点，主要表现在：一方面绩效考核标准笼统模糊化，考核方式单一化，考核缺乏科学性和可操作性，考核结果运用流于形式化，从而导致绩效考核缺乏激励导向功能；另一方面人力资源激励机制也缺乏针对绩效考核的需求而进行科学的设计和调整，因此两者无法产生叠加共振作用，以激发事业单位人力资源效应的发挥。

（二）事业单位人力资源管理知识与技能不能适应人力资源激励的需求

当前，很多事业单位缺乏具有人力资源知识背景的专业人员，从事人力资源管理主要为非专业人员，甚至有些事业单位安排综合素质不高、年纪较大、创新意识和能力较弱的人员从事人力资源管理。由于接受能力弱、工作积极性和创造性不高等因素的影响，事业单位人力资源管理缺乏战略思维，手段单一，人力资源管理人员把主要精力和资源集中于琐碎事务、组织单位员工合理劳动，导致事业单位人力资源管理与开发效用不高，影响了事业单位的创新发展。

（三）事业单位收入分配制度有待完善

事业单位收入分配制度改革的目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入制度。虽然事业单位普遍实施绩效工资制度，但绩效工资没有体现多劳多得、生产要素参与分配等，更多是体现机会均等、平均发放、有食共享，因此挫伤了员工的工作积极性和创造性，降低了工作效率，导致人力资源效用无法实现，从而影响了事业单位的持续发展。

（四）新形势对事业单位人力资源激励机制提出新的要求

随着事业单位分类改革的推进，事业单位的功能会在承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务类别之间转换，其人力资源激励机制需要重新变革和优化。而随着事业单位养老保险制度启动和推进，事业单位人员缴纳部分基本养老保险费，在这种形势下，事业单位人力资源激励机制如何改革也需要再设计。

二、完善事业单位人力资源激励机制对策

（一）创新人力资源理念

事业单位把人力资源作为事业单位的战略性资源，着眼于人力资源整体开发、员工个体成长、事业单位的创新发展的需求，引入市场机制和竞争机制，强化激励的作用，制定长期的人力资源开发、管理、激励战略规划，并配置战略规划实施所需的人、财、物等资源，使战略规划可操作、能实施。

（二）完善事业单位绩效考核体系

针对事业单位绩效考核标准笼统、方法单一等问题，应根据事业单位自身的功能，岗位特点、岗位责任、技术复杂程度、工作数量、工作风险，不同的管理要素和技术要素，制定定量化、差异化的事业单位绩效考核内容和指标；应规范优化现有绩效考核流程和考核方法，使考核过程公开、公正，减少人为因素对绩效考核结果的影响；应利用事业单位内部OA系统、QQ群等多元化的方式，将考核结果向所有被考核者公开，接受不同利益相关者的监督；应将绩效考核结果作为事业单位员工职称晋升、岗位聘任、参与培训、收入分配、优秀评比等的重要依据，充分发挥绩效考核的激励导向功能，提高员工的工作积极性、主动性和创造性。

（三）改革完善事业单位收入分配模式

建立岗位绩效工资制度是事业单位员工收入分配制度改革的主要内容，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成[2]，但岗位工资、薪级工资、津贴补贴已有严格的要求，事业单位缺乏自主调整的权限和空间，绩效工资作为能反映员工知识基础、工作态度、工作能力和工作成效的指标，事业单位可以根据激励需要自主调整。因此，事业单位应在评估不同岗位价值的基础上，合理确定不同岗位的岗位系数，如以分值最低的岗位为基数，把基数确定为1，再根据其他岗位的重要性确定其岗位系数。这样一来，不同岗位的员工拿到的绩效工资就会不同，绩效工资才能真正体现不同岗位的价值和员工的价值，从而发挥出激励效用。

（四）正确处理正激励和负激励、激励机制和约束机制的关系

激励分为正激励和负激励，正激励是推动员工工作的重要动力，负激励可有效抑制员工不正确行为。单纯运用正激励容易让员工对自己行为可能造成的负面效果缺乏预见性，单纯运用负激励会使员工对自己、对单位都产生一种不信任感，严重挫伤员工的工作积极性和对单位的忠诚。因此，事业单位在激励员工时应把正激励与负激励有效结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅[3]，做到员工正确行为用正激励强化，错误行为用负激励抑制或避免。

事业单位激励机制的良性运行，离不开有效约束机制的保驾护航。因此，事业单位应制定完善的员工监督约束机制，使员工激励实施全过程实现公开化监督，从而实现激励机制和监督约束机制相互影响、相互促进。

（五）营造有利于激励机制发挥效用的事业单位组织文化

培育个性化、特色化的事业单位组织文化是发挥激励机制效用的重要保障。因此，事业单位应把组织文化建设置于更重要的地位，制定事业单位组织文化建设方案；应根据单位的特点和功能，提炼组织精神，把改革创新、团队和谐、追求进步、依法履职、鼓励创造等作为重要理念；应研究事业单位组织文化建设的核心内容、主要载体、建设路径和保障措施，建立符合事业单位自身特质、激励导向鲜明、弘扬时代精神的事业单位组织文化，以良好的组织文化保障事业单位激励机制的良好运行。

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关键词：事业单位 绩效工资 实施目的 现状 改进措施

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-220-02

一、事业单位绩效工资制度

1.绩效工资。所谓绩效工资指的是与员工的业绩水平挂钩的工资，通常也称为奖励工资，即随着员工的工作业绩的提高而相应获得增加的那部分工资。员工的工资通常由固定的基本工资和变动的绩效工资两部分组成。绩效工资通常以一套完整的绩效考核体系为实施依据，存在的最终目的是为了提高员工的积极性。但是在实践中，由于影响绩效的因素十分繁多与复杂，所以实施绩效工资会遇到很多困难，最普遍的是无法准确地考核员工的绩效成绩。只有使用得当的绩效工资激励制度才能够最大限度地激励员工更加积极、主动地去工作，以此来促进组织的发展进一步发展。

2.事业单位绩效工资制度。我们已经对绩效工资制度做了一个简单的介绍，而事业单位绩效工资制度则指的是以事业单位中具体的工作岗位为考核的基本单位，根据每个岗位的工作强度、工作环境、工作责任履行情况及工作技能水平来确定岗位的具体级别，并依据每个岗位人员的工作业绩、劳动成果来作为衡量标准，最终支付相应水平的工资。

事业单位的绩效工资制度主要包含以下几个方面：第一，事业单位内部工作人员的实际工作业绩及劳动贡献程度；第二，国家有关部门对事业单位分配绩效工资的工作进行一定的指导；第三，事业单位在实施绩效工资考核时，对于工作环境恶劣等其他具有特殊性的岗位人员要给予适当的工资补偿。根据国务院于2009年召开会议传达的精神指示，各事业单位在实施绩效工资制度过程中必须要遵守以下几个基本的原则：第一，在实施绩效工资考核时应该同时规范补贴津贴等的发放，要合理安排事业单位的收入分配秩序；第二，要以提高公共生活服务水平作为工作的最终导向；第三，要统筹管理事业单位中在岗工作人员与已离职工作人员两者之间的收入分配关系，制定更为完善的绩效工资政策。

二、事业单位实施绩效工资制度的目的

1.为了激发单位员工的工作积极性，提升工作效率。事业单位要提高自身的运营效率，必须要在日常的工作中简化工作流程，优化工作各步骤的衔接，还有极为重要的一点是激发员工工作的积极主动性，提高他们的生产工作效率。绩效工资将员工可以获得的报酬水平与其为单位提供的服务水平与服务质量紧密联系在一起，可以从内部能动性上促进员工的工作积极性，这样将大大有利于事业单位服务水平的提升。

2.为了推动事业单位实现全面发展。随着事业单位改革的不断深入，市场经济也开始逐渐被引入到了事业单位这类职能类的行政型单位中来，部门事业单位不得不在实现社会效益的同时，注重自身经济效益的实现，也就是从某种程度上来讲成为了需要一定盈利的单位。这意味着事业单位不能再“等、靠、要”，以得到国家财政拨款，而是需要提高自身的经营能力，来更多地创造收益，维持更好的经营。所以为了实现对事业单位盈利的激励，实施员工绩效工资制度是一个很好的激励工具，它能够将员工的个人利益与事业单位的整体收益结合在一起，增加员工的单位主人翁意识，有利于实现事业单位的全面发展。所以对于这些已经步入自负盈亏、自主经营阶段的事业单位来说，实施好绩效工资激励制度，对于事业单位能否在未来朝着更好的方向发展有着十分重大的意义。

3.为了促进社会公平的实现。随着社会经济发展水平越来越高，人民的生活质量逐渐好转，人们对于社会公平的追求变得十分的强烈，在事业单位中，就表现为员工对“多劳多得，少劳少得”的分配方式的心理倾向。按照事业单位原有的薪酬机制，大家都是一碗水端平，每个员工想的都是怎么少做事还拿一样的工资，这会极大地挫伤整个单位的工作氛围，这种不公平的薪酬制度会形成恶性循环，使得整个事业单位内部出现工作懈怠、效率低下的问题，造成国家行政职能不能够得到有效的实现。所以事业单位实施绩效工资激励制度，在某种程度上可以抑制这类情况的发生。

三、目前事业单位绩效工资实施过程中凸显的问题

1.激励的对象不够明确。事业单位绩效工资激励制度在实施过程中，往往没有明确指定具体的激励对象，激励制度实施时具有较大的随意性，常常发生激励对象错位的现象。比如有的时候应该对该岗位的工作人员进项激励，最后考核的却是另一个工作岗位的员工绩效；有时应该对某一群体的工作人员进行考核与激励，却无理由地缩小或扩大了激励范围。这样混乱的激励机制，在实施过程中不但不能够达到较好的激励效果，可能还会打击真正优秀员工的工作积极性，同时也可能助长单位员工之间“搭便车”的行为，损害整个事业单位工作效率的提高。

2.激励中对于员工业绩的考核指标不明晰。目前事业单位在制定绩效工资激励制度过程中，由于起步未久，所以考核指标不够明晰，且存在较多的漏洞。而且由于大部分事业单位不是以盈利为最终目标，因此员工的业绩并不能够量化成经营业绩这样明显的数量化财务指标来进行衡量，而是更多地取决于一些非量化的业绩指标，这就会导致考核结果带有更多的主观性。

3.激励方法缺乏灵活性。由于我国事业单位行政气息较浓，所以更多追求的是标准化或者整齐划一的评价标准，这就使得明明有着巨大区别的事业单位之间，往往共用的是相似的激励方法，所制定的员工业绩考核指标也趋于一致，显而易见，这会大大降低激励制度的针对性，使得绩效考核的结果不能够与各个事业单位的具体情况相吻合，员工的行为也可能受到错误的引导，最终导致事业单位的运营偏离应有的目标。

4.激励制度的实施缺乏时效性。我国事业单位在激励员工的过程中，往往不能够及时地对其业绩表现进项评价考核并给予奖励或惩罚。例如，部门事业单位在考核员工的工作绩效时，往往延后或者无理由地缩短、延长考核的期间，使得考核的范围不具有可比性，这会大大打击员工的工作积极性，降低激励制度的激励作用；也有部门事业单位在员工做出了贡献之后，疏于与奖励，时过境迁，奖励也许已经显得多余，这也会影响员工工作的热情；还有部分企业在员工表现欠佳时没有给予及时的惩罚，使得工作人员忽略自己犯的错误，也使得其他员工萌生消极怠工的工作情绪，不利于事业单位的有效运行。

四、针对上述问题提出相应的改进措施

1.建立完善的考核制度，明确激励对象。目前我国的事业单位员工绩效考核频繁存在着考核失误、考核失职等情况，以至于一些明显没有很好地履行工作职责的员工依然能够顺利通过考核，由此考核制度也就失去了它存在的意义。要明确事业单位绩效工资的激励对象，首先需要对职位进行有效的分类，即事业单位应当根据不同岗位的工作性质、员工需要具备的专业素质、员工需要负担的责任等，来将若干岗位进行适当的分类，以便人力资源管理有一个分类依据。之所以说职位分类是事业单位实施绩效工资激励制度的基础，是因为对不同的岗位进行适当的分类，有利于事业单位内部定编职员，并且能够贯彻更加专业化的考核原则，这都有助于考核的实际展开。

2.建立科学的工资分配体系，加强激励方法的灵活性。由于目前我国事业单位绩效工资实施过程中存在着激励指标不明确等情况，所以建立科学的工资分配体系非常迫切，科学的工资分配体系是我国实现事业单位绩效工资激励的重要前提条件。通常科学的工资分配体系主要囊括了以下几个方面的内容：（1）基本工资。这是组成事业单位员工工资的基础，一般是固定的，事业单位在制定基本工资时主要考虑的是具体岗位的劳动复杂程度、工作环境情况以及员工的学历与资历等等因素。（2）绩效工资。这是绩效工资激励制度中的核心部分，该部分工资金额与员工的工作结果、劳动的努力程度紧密挂钩，在这里制定符合单位实际的定量与定性的考核指标十分重要。例如，科研院对于内部技术人员的考核指标就应该主要是科研成果的数量及质量、取得的专利数量与质量以及社会贡献程度等。在构建绩效工资的时候，既可以将被考核员工的业绩与员工个人挂钩，也可以与团体的业绩挂钩。（3）成就工资。这是建立在基本工资的基础上的，往往是由于事业单位的员工为单位做出了较为卓越的贡献，由此获得了基本工资的增加。

3.制定合理的绩效工资考核周期。该措施主要针对的是解决考核缺乏时效性的问题，事业单位明确绩效工资激励制度的考核周期即明确多久时间对员工的业绩进行一次考核。考核周期的设定能够更加有利于事业单位对员工的业绩作出合理的考核，且员工与员工之间的考核结果也更具可比性。笔者认为，事业单位应当根据各自组织的实际情况来设置考核的周期，考核周期不应过短或过长。如果考核的周期过短，必然要增加考核的频率，使得考核的成本大大增加，并且容易是考核流于形式。如果考核的周期过长，又容易使得考核的结果不具有针对性与说服力，含有的“杂音”过大，影响考核的效用。在考核周期方面我们还建议将考核周期划分为定期考核与日常考核两种。定期考核是指事业单位根据内部的考核制度定期对员工进行全面综合的考核，综合评价其工作表现，一般一年一度，且考核的形式、标准与流程往往事先已经按制度的形式确定下来，可以直接进行参考。日常考核就是在平时就对职员的日常履行的工作义务进行记录与考察，考核的频率往往根据实际的需要，可以是一个月一次，也可以是一个季度一次，等等。

综上所述，笔者认为我国各事业单位在制定和实施绩效工资激励制度的过程中，应该注意到自身存在的不足之处，结合实践经验及时加以改进，才能够促使绩效工资制度激励作用得到最大化发挥。

参考文献：

[1] 胡轶婷.探究事业单位绩效工资实施的难点与建议.经营管理者，2015（9）

[2] 张楠.事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题探讨.知识经济，2015（6）

[3] 宁睿.事业单位绩效工资改革.中国管理信息化，2015（4）

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事业单位的薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容，本文介绍了薪酬管理的原则与含义，主要分析了我国人力资源的薪酬管理现存的问题，并提出了相应的改善措施。

关键词：

人力资源；薪酬管理；改善措施

一、人力资源薪酬管理原则与含义

1.薪酬管理的本质含义。在符合国家制定的宏观调控分配制度的范畴里，组织基于其内部管理的相关规章制度，借助建立的诸多激励方法以及一系列的分配标准，分配事业单位员工的过程即为薪酬管理。薪酬管理涵盖了很多具体内容，如薪酬制度的制定以及执行、人力成本的核算、控制薪酬总额、评估员工工作绩效、员工工作岗位政策的确立等等。

2.薪酬管理的基本原则。第一，激励性原则。为了表示对工作成绩突出的员工的认可和奖励，以促进其保持工作的积极性，为了使得工作成绩平平的员工能更加积极肯干，在事业单位里，应该根据工作绩效的不同按照坡度的标准制定不一样的职工工资。而且，事业单位应该合理分析现实情况，实施科学的提高奖金或者降低奖金等方法。第二，成本补偿性原则。简而言之，成本补偿性原则即为在工作时，员工消耗的劳动能够在员工获得的工资中得到补偿，同时为了保证员工能继续努力工作，将更多利润带给事业单位，事业单位为员工工作的进步给予一定的奖励。对于员工的劳动而言，具有较高的资本耗费以及较长的工作过程，因此只有当员工的劳动补偿得到满足，其才会继续努力工作，以促进事业单位的发展进步。第三，兼顾公平及效率优先原则。兼顾公平原则，即为使那些具有很低工作效率的员工增强其效率，事业单位应该保证全部事业单位员工提高工资具有平等的可能性，同时在付出相同劳动强度的基础上，应该保证员工具有相同的工资水平。效率优先原则，即为使事业单位员工工作更加积极，事业单位应该将比同水平更高的工资酬劳奖励给具有很高工作效率、为事业单位进步提供更多服务的员工。

二、人力资源薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些事业单位员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

2.没有建立有效的绩效考核体系。许多事业单位的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

三、人力资源薪酬管理改善对策

1.提高认识，树立全面的薪酬管理理念。为了更好地增强事业单位的向心力和凝聚力，在事业单位人力资源管理工作中，事业单位就必须重视薪酬管理工作，将薪酬管理工作纳入到日常工作中来。作为事业单位领导层，要提高对薪酬管理的重视，要重视员工的利益，树立全面的薪酬管理理念，不仅能要重视货币劳动报酬，同时也要重视物质报酬和精神报酬，进而更好地激发员工的工作积极性和主动性。

2.合理的进行工资调整。为了更好地激发员工的工作热情，为事业单位发展培养更多的人才。在事业单位人力资源薪酬管理中，事业单位要做好适当的工资调整。对资质老的员工，实行绩效薪酬管理，有效的进行适当的工资调整，将员工的工龄作为绩效中的一个评判标准，从而稳定那些老一辈的员工。对于新员工，事业单位可以从他们的工资中抽取一部分或者另投入一部分资金，作为绩效，通过绩效薪酬的方式发放。另外，在事业单位经济效益差的时候，适当的调整绩效薪酬，让员工与事业单位共进退，增强员工的集体荣誉感，只有进行相应的奖酬调整，才能始终保持绩效薪酬的激励作用处在稳定的状态。

3.制定合理的薪酬策略和原则。在事业单位的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义。组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。在那些处于迅速成长的事业单位中，经营战略是以投资促进事业单位的发展。为了与这个经营战略保持一致，报酬策略应该立足于刺激创业，以形成一个强有力的领导管理层。

4.完善薪酬分配。随着我国社会不断的进步，建立起公平、公正的原则是我国社会发展的动力所在。在事业单位人力资源薪酬管理中，为了更好的激励员工，就应当完善薪酬分配。薪酬分配一方面对其员工工作的肯定，另一方面是为了更好地激励员工，激发他们工作的热情，为事业单位的发展竭尽所能。为了确保薪酬分配的合理性，事业单位必须从员工的能力、岗位等多种因素出发，对员工的薪酬进行合理分配，避免分配不均的现象发生。

5.完善薪酬绩效评价指标。在人力资源薪酬绩效评价中，合理的评价指标有助于事业单位的健康发展。绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。为了更好地提高人力资源管理水平，在绩效考核中，事业单位就必须合理设置考核评价指标。首先，事业单位人力资源薪酬管理绩效考核中，考核评价指标必须在事业单位员工能力范围之内，同时还必须保证考核指标具有一定的挑战性，如果考核指标布局挑战性，没有一定过得难度，势必就不利于激发事业单位员工的奋斗向上的兴趣；其次考核评价指标必须以事业单位的发展为核心，也就是说事业单位人力资源管理的绩效考核必须具有一定的灵活性，有一定的可调控范围，可以根据事业单位的实际发展情况进行调整，进而更好地激发事业单位员工的工作积极性。

四、结语

对于事业单位人力资源管理工作而言，薪酬管理至关重要，科学的薪酬制度可以提高员工的工作热情，提高员工工作效率，帮助员工为事业单位发展提供更多服务。

参考文献：

[1]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者,2010(07).

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一、事业单位绩效考核与薪酬管理存在的问题

1.1.不重视绩效考核

员工的工作成果一般都是可以在绩效上体现出来的，因此对员工的绩效考核可以起到督促工作的作用，促使员工为获得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧与精力，除此之外，事业单位还可以根据绩效考核的成绩进行人力资源调动和管理工作，为其提供更加科学客观的数据支持。事业单位和企业的性质是很不一样的，很难进行量化考核，因此绩效考核标准有很大差异。事业单位由于没有固定的绩效考核标准，不能对每个员工的日常工作量进行精确的划分，也没有将绩效考核成绩作为薪资发放和岗位晋升的参考依据，这就让工作人员对绩效考核产生了懈怠。因此，绩效考核并没有发挥出实际的效用，绩效考核的结果无法客观反映员工的真实工作绩效，从而使得员工的工作积极性不是很高涨，工作态度不是很端正，只追求表面的考核过关，给事业单位带来一系列不良的影响。

1.2.单一的考核内容

现阶段，事业单位制定的绩效考核项目方式不是很科学，内容也趋向单一。有部分事业单位的年终绩效考核流于表面化的程序，仅仅要求员工上交一年的工作总结报告给领导阶层，这种考核方式并不能客观实际的对每一个员工的真实工作成绩做出合理评估和考核，反而会使得很多没有努力工作的员工浑水摸鱼，降低整个单位的工作效率和外界形象。进行绩效考核的目的就是了解每个员工的真实工作成绩，并帮助员工在下一个工作周期中获得更多的收获和成长，并以此为依据发放绩效奖金、进行岗位晋升和调动等诸多人事调动事宜，但是现在事业单位的绩效考核并不能很好的完成上述的目的，过于单一的考核内容和不科学的考核形式并不能帮助领导阶层明确员工真实的工作情况。这样的绩效考核难免会掺入很多感性因素比如评审人员的个人喜好等，这就增加了绩效考核的过于主观和不公平性，这会降低其他员工的工作效率和工作积极性，不利于整个事业单位的未来发展。

1.3.绩效考核没有实际效用

事业单位和一般的企业不同，并没有像企业一样将员工的日常工作成绩和年终奖金、职位晋升有效联系起来，这就在很大程度上降低了优秀员工持续认真工作的积极性，也令更多浑水摸鱼的员工持续保持偷懒的工作状态。事业单位现有的绩效考核结果在很大程度上都不是每一位员工真实的工作绩效，这一不科学的考核体系导致考核成绩获得优秀的员工也许并没有足够优秀的业绩和谦逊良好的品德。这就影响了其他广大员工的工作积极性，其他员工会抱怨考核制度的不公平不公正，从而对日常工作内容有所懈怠。这样的绩效考核并不能起到它原有的效用，和薪资发放、职位晋升的关系不是很密切也会降低对员工的激励作用。

二、完善事业单位绩效考核与薪酬管理对策

2.1.明确考核标准，修改考核内容

为了解决事业单位的绩效考核标准简略、单一和考核过程的不严密，首先要做的就是明确考核标准，修改考核内容。事业单位制定的绩效考核内容不应该仅仅局限在撰写年度工作总结报告，还应该包括很多其他的外在及内在因素，如员工的工作业绩、工作态度、遵章守纪、与同事的相处情况，甚至办公室内务状况等等，这些都可以成为绩效考核的内容，当然还需要针对不同的考核项目制定不同的考核办法，以达到全面、科学地进行审核测评工作；然后明确考核标准；再设置中高层、基层考核群体的评分权重。还需要注意的是在进行绩效考核的过程中管理人员要秉持着客观公正的态度，尽量避免因个人主观因素而做出不符合实际情况的判断，实事求是，用科学专业的眼光仔细比较各参评者的各项表现和测评标准之间的差距，而不是进行人与人之间的比较。

2.2.多和员工进行日常交流，保证考核的真实性

管理层要想对各个员工的日常工作情况有更真实的了解，就必须在平时多和员工进行沟通和了解，这样既能增加领导层的亲和力，又可以振奋员工的工作士气，增加工作效率。领导层与员工沟通，可以采用正式沟通和非正式沟通不同的形式。和员工进行沟通可以通过直接的沟通方式来实现管理阶层和每个员工的交流，了解员工的日常工作状况和工作上遇到的困难，通过这种方式可以建立起管理层和员工之间的良好沟通关系，也可以促进员工提高工作积极性；管理层在用非正式沟通的方式和员工进行沟通时可以提高管理阶层的亲和力，实现双方的平等沟通，改变员工拖拉的工作态度，促进员工各方面能力的综合提高。

2.3.促进绩效考核和薪酬制度紧密结合

事业单位可以试用阶梯式薪酬将绩效考核和薪酬制度结合起来，提高绩效考核的有效性。在旧有的薪酬管理制度中，员工只能获得固定薪酬，只能满足基本的生活需求，因此工作积极性不太高，但是阶梯渐进式的薪酬制度是具有可变性的，这也是调动员工工作积极性的重要因素。事业单位管理层可以设置一定比例的可变薪酬，为员工提供获得更多薪酬的机会，从而激发员工的进取心和上进心，帮助其在专业领域中获得更大的进步。事业单位还可以根据员工的自身特点不断改变可变薪酬在总工资中的比例，以推动事业单位的进一步发展。

三、结语

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关键词：新形势 事业单位 人力资源管理

从2014年7月1日之后，《事业单位人事管理条例》正式实施。《事业单位人事管理条例》中的核心内容，就是事业单位与职工的关系确定为“合同关系”，打破了终身制，实现事业单位职能的“能进能出”，并且事业单位以后将依法参加社会养老保险，实现养老保险“并轨”。在这一新形势下，以往“人一旦进入事业单位就如同进入保险箱，人员能进不能出”的问题得到了根本性的解决。

一、新形势下我国事业单位人力资源存在的显著问题

（一）事业单位人力资源管理观念落后

在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，我国事业单位原有的人力资源管理观念落后的问题越发明显。在新形势下，以往错误的思想可能会对事业单位的发展造成更大的影响。由此可以看出，很多事业单位对于人力资源管理的理解是不到位的，并没有将其与事业单位未来的发展结合起来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位受传统人力资源管理模式的影响，如何在新形势下实现人力资源的优化配置，充分调动员工的工作积极性将会成为当前事业单位人力资源管理实施中的热点问题。

（二）事业单位人力资源考核机制不完善

事业单位人力资源考核机制问题本来就是我国事业单位运行的传统问题，事业单位存在的各种问题归根结底都可以追溯到人力资源考核机制不完善方面来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位人力资源考核机制将成为《事业单位人事管理条例》实施的关键。如果事业单位人力资源考核机制存在的问题不能得到很好的解决，《事业单位人事管理条例》的实施效果将会大打折扣。新形势下事业单位人力资源考核的机制应该围绕《事业单位人事管理条例》进行完善，将引导员工认真完成相关任务，激励员工积极进取，从而促进事业单位的稳定持续发展作为实施人力资源考核的目标。本文认为人力资源考核的核心目的应该将激励员工充分发挥其主观能动性，使其积极主动地完成工作目标，从而帮助所在单位取得更大的效益。以往的很多事业单位人力资源考核的目标确立是在临近考核拼凑出一套考核班子，将人力资源考核作为政治任务而勉强敷衍完成。在这种情况下，失去了人力资源考核的作用。事业单位人力资源考核的配套机制不完善也影响考核机制作用的效果。很多事业单位在考核的执行力度上有所偏颇，导致事业单位员工工作效率低下，严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。

（三）事业单位人力资源激励机制不合理

事业单位人力资源激励机制是人力资源管理的核心组成成分。特别在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，人力资源激励机制对于员工工作积极性与主动性的调动具有关键性的影响。目前我国事业单位人力资源激励机制不合理主要体现在以下几个方面：

缺乏足够的事业单位激励办法。与民营企业相比，事业单位在股权激励与超额奖金方面受相关制度的约束，灵活度较低。而且事业单位在职务与级别方面也受各类条件限制。

事业单位人力资源激励机制设计的科学性问题。目前我国的部分事业单位中依然存在员工薪酬确定的级别不明显的问题。在这一问题的影响下，很难实施按劳分配的原则。并且使得事业单位目前的激励机制实施效果极为有限。这种同工不同酬的现象将会对于《事业单位人事管理条例》的实施造成负面影响。

二、新形势下我国事业单位人力资源管理问题的对策

（一）改进事业单位人力资源管理观念

在新形势下，事业单位的人力资源管理观念应该将认真落实科学发展观，加强“以人为本”的人力资源管理理念，将人力资源作为事业单位最重要的资源。

（二）加强事业单位人力资源管理的法制建设

在《事业单位人事管理条例》之后，事业单位人力资源管理的法制建设更加急迫。我国事业单位存在数量巨大，涉及人员众多，牵扯利益错综复杂，为了保证法制建设的顺利要制定详细细致的立法规划与工作计划。加强事业单位人力资源管理的行政法规、行业性法规以及地方性法规建设。只有建立起涵盖事业单位人力资源管理的各个方面的法制体系，才能保证人力资源管理的全部环节有法可依；在新形势下，需要加强市人力资源管理内部规章制度的建设。将提高人力资源管理的效率作为建设内部规章制度的核心。

（三）完善事业单位人力资源考核制度与激励制度

本文认为应该从以下几个方面进行：第一，将事业单位人力资源考核工作放在事业单位自身建设的议事日程中去建设；第二，根据事业单位自身情况，制定科学合理的人力资源考核的指标体系，从而能够对员工进行全面、综合的评价。第三，加强事业单位人力资源考核的执行与监督。

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摘 要：建立、健全事业单位员工激励机制，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。目前事业单位在员工激励机制上存在的弊端，如：工资分配制度不合理、缺乏系统的绩效考核、缺乏人性化管理。该文从建立科学的薪酬制度、建立行之有效的绩效考核体系、注重文化的激励作用等方面探讨将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制，希望该文的研究能够拓宽事业单位激励机制思路的构建。

关键词：事业单位员工 激励机制 思路

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）07（a）-0080-02

最近几年事业单位传统人力资源管理已经不适应社会经济发展的需要，尤其是人才激励制度，成为亟待改革的重点环节，因此需要事业单位领导及各个部门重视人力资源管理，设计出一套激发员工创造性的人事改革制度，是推荐事业单位自身健康发展的重要保障。

1 激励的内涵

激励是以激发人的行为为导向的管理活动，主要是起到激发、强化、推动人的作用。激励是在管理行为中以满足员工的需要为出发点，将员工的需要与组织的目标结合起来，最终调动员工积极性的行为活动。激励是一种管理活动，也是一种心理活动。激励的实质是在满足员工需要的同时，实现组织的目标，使员工产生内在的动机，努力工作，激发工作热情。

2 事业单位激励机制上存在的问题

2.1 工资分配制度不合理

（1）利益驱动较弱，目前事业单位的工资制度仍然是由政府财政人事部门审批实施的，根据国家当年的财政经济发展状况具体实施。高度统一的工资模式，不利于事业单位提高社会公共服务质量，个人发展与企业发展结合起来难度较大，缺乏个人贡献的激励机制，单位职工两方面的积极性没有得到有效的发挥。

（2）自利较小，如上文所说事业单位高度集中的工资分配制度，导致工资刚性，产生分配上吃“大锅饭”，事业单位作为独立法人机构，应该享有分配自利，但是由于体制和制度等原因，导致事业单位的自较小。

（3）人力资源调控能力差。管理经验告诉我们，高工资是留住员工的重要条件。工资体现了两个方面的价值：一方面劳动者通过诚实劳动、合法经营获得的劳动力价值，其次，报酬是劳动者价值的体现，事业单位要留住优秀员工，需要尊重劳动价值市场规律，工资的调整按照市场劳动力供给的需求安排，按照人才的级别、能力、业绩给予相应的薪酬。但是目前的事业单位薪酬机制，工资对劳动者调节作用较弱，在人才配置及人力资源有效性发挥方面存在一定的劣势，人才流失是必然存在的。

2.2 缺乏系统的绩效考核

（1）考核流于形式，由于事业单位的管理机构是国家行政机关，单位的财权由财政部门控制，导致工资的分配比较平均主义严重，行政作风严重，绩效考核流于形式，没有真正地发挥绩效考核对人才调控的作用，导致考核失去真实性。很多事业单位实施绩效考核的真正目的是应付上级部门的检查，对本单位没有实际的意义。

（2）考核指标单一，由于对绩效考核工作不重视，考核指标单一，定性考核较多，尤其是事业单位普遍采用的德、能、勤、绩标准，具体占多少分值，不够合理，可操作性较差。没有明确的考核指标，考核权重没有经过科学的计算，因此考核结果的意义并不大。

2.3 缺乏人性化管理

事业单位文化建设是事业单位管理的重要方面，但是大部分事业单位不重视文化建设。事业单位尤其是高校、科研院所是人才集中的单位，伴随着事业单位改革的推进，事业单位高、尖端人才的维护决定其发展的前途和命运。事业单位凝聚力建设有利于其对员工的精神激励。事业单位要体现人性化管理，体现以人为本的理念，尊重人、理解人。对高素质人才要重视物质激励和精神激励并重。由于事业单位长期忽视单位文化建设和员工精神层面需求，导致凝聚力较差，文化的激励作用得不到有效的发挥。

3 提升事业单位激励机制对策建议

3.1 建立科学的薪酬制度

事业单位薪酬制度建设极其复杂，具有系统性。薪酬制度设计具有严格的程序要求。笔者建议由几下4个方面进行薪酬设计。

首先，事业单位薪酬给付策略和原则。事业单位在薪酬设计之前，需要对员工的需求进行调查，各类员工岗位调查，职位分类制度要充分了解，确立按照贡献分配薪酬分配方针。其次，职务分析是确定员工薪酬的重要依据。职务分析的目的主要是理解职务的工作性质和工作内容以及该职务与组织的相关关系等，在此基础上确定该职务所必须具备的知识、技能等，职位分析使员工能够明确部门的任务和自身的职责，岗位和职责赋予员工一定的权限，为了保障考核的公平、公正性，需要按照事先确定的考核奖惩标准实施考核。再次，实施职务评估。职务评价是以工作岗位为对象，运用多种理论和方法，按照一定的标准，对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价的重要依据按照指标进行评价，按照评价岗位确定指标标准。最后，确定薪酬设计结构。薪酬结构是职位的相对价值与薪酬比例。该比例要保障薪酬的公平性，按照薪酬比例设定标准，按照职务将薪酬划分为若干等级，实施具体薪酬运作。薪酬结构确定不是一蹴而就，需要根据薪酬运作的实际影响因素不断地调整和完善。

3.2 建立行之有效的绩效考核体系

人力资源绩效考核是确定员工薪酬方案，以及员工晋升、培训、职业生涯发展的重要依据，也是调动员工积极性、主动性、创造性的主要依据。事业单位建立行之有效的绩效考核体系需要做好以下的工作：第一，明确考核宗旨。考核的目的是确定员工薪资的发放，改善员工工作行为，提供晋升机会，因此考核目的要明确，也是衡量事业单位绩效考核成功与否的重要依据。第二，设立科学的绩效考核指标。绩效考核指标确定最好量化指标，可以是数量指标，还可以是质量指标、时间指标、成本指标等，考核指标量化可以提高考核的准确性及考核的可操作性。第三，科学的确定考核权重。考核指标确定之后，绩效考核的权重成为绩效考核科学性的重要标志，权重确定的方法与比例成为考核科学的重要依据。第四，采取全方位的绩效考核。除了上级领导以外，事业单位绩效考核主体还应该包括：下级、同级不同部门领导、同事、员工本人、外部专家等。第五，考核的结果需要与薪酬、培训、职务升降联系起来。考核结果直接反应在薪酬、福利方面。事业单位要求打破单一的任命制，实施公平竞争机制，以及能者上、庸者下的竞争机制。

3.3 注重文化的激励作用

组织文化是在长期中培养的具有本单位核心价值观和精神对员工起导向作用的思想和行为。良好的文化氛围对激励员工具有重要的意义，能够使员工自觉、不自觉地按照单位成文、不成文的规定规范自己的行为，增强凝聚力和团队精神。文化建设对事业单位改革具有重要影响。优秀的企业文化建设对事业单位与员工相互理解、支持具有重要作用，事业单位文化建设亟待解决。

总体来讲，事业单位激励机制比较复杂，事业单位正在改制，观念的转变需要一个过程，激励的思想价值观树立要以市场为导向，在市场中求生存和发展。事业单位管理者要积极探索各种激励要素，综合运用各种激励方法，调动员工的积极性，才可能取得良好的激励效果。

参考文献

[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.