试用期考核办法范文

导语：如何才能写好一篇试用期考核办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、考核对象

承担中央预算内农村沼气项目建设任务的县(市、区)农村能源行政主管部门。

二、考核内容

主要对上一年度中央预算内农村沼气项目的完成情况、投资支出情况、运行使用情况进行全面考核和量化评分，确定评价等级。下半年下达投资计划的项目，原则上列入下一年度考核内容。考核评价要尽量与项目竣工验收统筹考虑和安排，避免重复工作。

三、考核指标

(一)户用沼气

1、沼气池完工率：用于考核户用沼气项目建池任务完成情况。沼气池完工率=(实际建成沼气池户数÷批复建池户数)×100％。

2、“三改”或“两改”配套率：用于考核户用沼气项目配套改厨、改厕、改圈的完成情况，庭院内不养殖或以秸秆为主要原料的户用沼气，只考核改厨、改厕的完成情况。“三改”或“两改”配套率=(被抽查建池户中“三改”或“两改”完成户数÷被抽查建池户数)×100％。

3、中央补助投资和地方配套投资支出率：用于考核户用沼气项目中央补助投资和地方配套投资支出情况。中央补助投资支出率=(实际支出中央补助投资总额÷批复中央补助投资总额)×100％；地方配套投资支出率=(实际支出地方配套投资总额÷批复地方配套投资总额)×100％。

4、沼气正常使用率：用于考核所建户用沼气池的使用情况。沼气池使用率=(被抽查建池户中正常使用沼气的户数÷被抽查建池户数)×100％。

本办法中的“正常使用”是指南方地区每年使用8个月或北方及高海拔地区每年使用6个月。

5、沼渣沼液综合利用率：用于考核所建户用沼气池的沼渣沼液综合利用情况。沼渣沼液综合利用率=(被抽查建池户中沼渣沼液综合利用的户数÷被抽查建池户数)×100％。

(二)养殖小区和联户沼气

1、项目完工率：用于考核养殖小区和联户沼气项目任务完成情况。工程完工率=(实际建成工程数÷批复工程数)×100％。

2、中央补助投资和地方配套投资支出率：用于考核养殖小区和联户沼气项目中央补助投资和地方配套投资支出情况。中央补助投资支出率=(实际支出中央补助投资总额÷批复中央补助投资总额)×100％；地方配套投资支出率=(实际支出地方配套投资总额÷批复地方配套投资总额)×100％。

3、项目供气率和供气月数：用于考核所建养殖小区和联户沼气项目的供气情况。项目供气率=(实际供气户数÷批复供气户数)×100％；供气月数指项目实际供气农户全年平均的供气月数。

4、沼渣沼液综合利用率：用于考核所建养殖小区和联户沼气项目的沼渣沼液综合利用情况。沼渣沼液综合利用率=(被抽查工程中沼渣沼液综合利用的工程数÷被抽查工程数)×100％。

(三)大中型沼气

1、工程完工率：用于考核所建大中型沼气工程任务完工情况。工程完工率=(工程验收合格数÷批复工程数)×100％。各省大中型沼气工程验收程序和办法，由各省根据本省实际和国家有关规定自行制定。

2、中央补助投资、地方配套投资和业主自筹资金支出率：用于考核所建大中型沼气工程中央补助投资、地方配套投资和业主自筹资金的支出情况。中央补助投资支出率=(实际支出中央补助投资总额÷批复中央补助投资总额)×100％；地方配套投资支出率=(实际支出地方配套投资总额÷批复地方配套投资总额)×100％；业主自筹资金支出率=(实际支出业主自筹资金总额÷批复业主自筹资金总额)×100％。

3、工程平均池容产气率：用于考核所建大中型沼气工程的产气效率。考核期内工程平均池容产气率=考核期间实际产气量÷(设计发酵装置容积×考核记录天数)。

“考核期间”统一确定为工程验收合格3个月后，连续记录30天；每个省大中型沼气工程考核时间由各省根据本省建设进度和气温情况自定。

4、工程集中供气率、沼气发电率、沼气自用率：用于考核所建大中型沼气工程生产沼气的集中供气、发电或自用情况等。集中供气率=(实际集中供气户数÷批复集中供气户数)×100％；沼气发电率=(用于发电的沼气量÷沼气生产总量)×100％；沼气自用率=(用于烧锅炉或炊事等的沼气量÷沼气生产总量)×100％。

5、沼渣沼液综合利用率：用于考核所建大中型沼气工程生产沼渣沼液的综合利用情况。沼渣沼液综合利用率=(所建工程沼渣沼液实际利用量÷沼渣沼液产生量)×100％。

(四)沼气服务网点

1、网点完工率：用于考核所建沼气服务网点项目任务完成情况。网点完工率=(实际建成服务网点数÷批复服务网点数)×100％。

2、中央补助投资和地方配套投资支出率：用于考核所建服务网点项目中央补助投资和地方配套投资支出情况。中央补助投资支出率=(实际支出中央补助投资总额÷批复中央补助投资总额)×100％；地方配套投资支出率=(实际支出地方配套投资总额÷批复地方配套投资总额)×100％。

3、网点服务面和服务区域内沼气正常使用率：用于考核所建服务网点的服务覆盖面和服务区域内沼气使用情况。网点服务面=(被抽查网点实际服务的户数÷被抽查网点服务区域内沼气用户数)×100％；沼气正常使用率=(被抽查网点服务区域内沼气正常使用户数÷被抽查网点服务区域内沼气用户数)×100％。

4、用户签约率和满意率：用于考核所建服务网点与所服务沼气用户的签约情况和签约用户的满意程度。沼气用户签约率=(被抽查网点服务区域内实际签约沼气用户数÷服务区域内沼气用户数)×100％；沼气用户满意率=(被抽查的沼气用户中满意的户数÷被抽查沼气用户总数)×100％。

四、考核评价

(一)量化评分。考核以县为单位进行，先分别对户用沼气、养殖小区和联户沼气、大中型沼气和沼气服务网点等四个项目进行单项考核，在单项考核的基础上再对所考核项目县进行总体评价，项目县最终得分=户用沼气得分×户用沼气中央投资／中央投资总额+养殖小区和联户沼气得分×养殖小区和联户沼气中央投资／中央投资总额+大中型沼气得分×大中型沼气中央投资／中央投资总额+沼气服务网点得分×沼气服务网点中央投资／中央投资总额，具体考核评价评分标准见附表1-4，考核评价汇总表见附表5-9。

户用沼气、养殖小区和联户沼气、大中型沼气、服务网点项目在考核年度内出现举报投诉的，经上级部门核查查实后，酌情扣减当年项目县总分，扣减分值不超过15分。

(二)等级评价。根据考核评分结果，按优秀(≥90分)、良好(80分≤X

五、考核方法

通过县级自查、省级抽查和国家核查三个步骤，对所考核项目县沼气建设和使用情况进行最终评价。

(一)县级自查。各项目县对上一年度中央预算内农村沼气项目建设和使用情况进行自查，并将自查报告和考核评价汇总表(见附表5-9)上报省农村能源行政主管部门，同时将该汇总表进行软件填报(具体填报方法另行规定)。县级自查时间由省农村能源行政主管部门统一安排，每年10月15日前完成自查工作，其中户用沼气、养殖小区和联户沼气、沼气服务网点项目自查数不低于中央实际安排项目数的40％，大中型沼气工程项目自查数为100％。县级农村能源行政主管部门会同相关部门汇总各项考核指标并经县(市、区)政府审核后上报。

(二)省级抽查。收到项目县自查报告后，省农村能源行政主管部门或委托项目县所在市(地、州)农村能源行政主管部门，通过随机抽查的方式对各项目县自查过的项目进行复查，抽查县数不低于辖区内项目总县数的30％。户用沼气以项目村为单位进行逐一入户复查，每县随机抽查3个项目村；养殖小区和联户沼气项目抽查数不低于全县该类项目总数的30％；大中型沼气工程全县抽查数100％；沼气服务网点项目全县抽查数不低于30％。每年11月底前，各省形成综合考核评价报告上报农业部，逾期不报的按考核不及格对待。

(三)国家核查。按照每省复核3－5个县、每县复核3－5个村的原则，农业部组织人员对各省调查过的项目进行随机抽样复核，形成全国农村沼气建设和使用年度评价报告，作为安排下一年度各省农村沼气项目的重要依据。

六、考核奖惩

(一)奖励

对考核等级优秀的项目县进行通报表扬，并在安排下一年度项目时给予一定规模的项目奖励，奖励规模原则上不超过该县考核年度农村沼气中央补助投资实际下达规模的10％。省级农村能源行政主管部门每年根据考核评价结果提出本省项目县奖励规模和类型结构意见，与省级发改部门协商后在申报农村沼气项目投资计划时，按照基本建设程序联合上报农业部和国家发展改革委。对考核优秀的省，农业部将在农村能源综合建设项目立项时给予倾斜。

对考核等级良好的项目县和省，优先安排农村沼气申报项目。

(二)惩罚

对考核等级不合格或在考核工作中弄虚作假的项目县给予通报批评，并视情况1－3年内不安排农村沼气项目。受到通报批评的项目县农村能源行政主管部门在一个月内，向省农村能源行政主管部门提交整改报告，限期完成整改。对在国家抽查中违规现象较多、存在问题严重，以及媒体曝光经核查基本属实的项目省，农业部与国家发改委协商后将酌情扣减下一年度农村沼气中央补助投资规模，扣减额度不低于本省当年中央补助投资实际下达规模的20％。

七、组织保障

(一)提高认识，加强领导

开展农村沼气建设和使用考核评价，是适应农村沼气发展进入新阶段需要，实现由以建为主向改善服务、提高使用率转变的重要措施，是优化项目布局、提高沼气项目投资效益的新探索。各级农村能源行政主管部门要高度重视，切实将考核评价工作摆上重要位置。农村沼气建设和使用考核评价工作由农业部统一组织实施，各省、市、县要成立由农村能源行政主管部门主要领导为组长，计划、财务、纪检监察、审计、农村能源管理部门等相关单位为成员的考核评价领导小组，统一领导，协同工作，明确分工，层层负责，确保考核评价各项任务落到实处。

(二)落实经费，务求实效

各级农村能源行政主管部门要积极争取当地财政部门支持，确保落实考核评价工作经费，保证工作圆满完成，经费落实情况也将作为对各省考核评价的参考因素之一。要正确把握考核内容、考核标准与考核方法，扎实推进考核工作，确保政策、组织、责任、人员和措施到位，务求取得实效。

(三)总结经验，加强宣传

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第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

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关键词：高校教师 胜任力 招聘 选拔

0 引言

近年来随着高等教育的不断扩张，与此同步的是高校教师数量的急剧增长，全国高校教职工数量从1999年的106万，其中专任教师42.6万，增长到2006年的187万，其中专任教师107.6万。七年期间专任教师增速152%，而这个庞大的群体的质量直接关系到我国高等教育的质量。

1 高校招聘体系存在的问题

我国高校对教师的招聘活动基本上沿袭着传统的程序和做法，传统的考核办法在很长一段时间内起着不可替代的作用，但是它存在着较大的局限性和缺陷。

1.1 人力资源招聘计划不够具体

我国高校教师聘用管理中，师资需求是由人事部门组织各学院通过报年度需求量，再汇总形成总的需求计划，经学校党委开会讨论通过实施，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括学校概况、需求专业及学历要求、优惠政策、应聘者应提供材料、联系办法等，而对于教师岗位的说明和特殊要求甚少提及。

1.2 对拟招聘岗位素质要求不够全面

目前我国大部分的高校教师招聘，过多看重文凭和专业而忽略其他，只要专业对口，学历越高，其他要求越松。对于博士学历的应聘者，通常对其科研成果、研究方向进行评估就作出了录用决策，缺乏考察其职业道德、思想价值观念、团队合作意识等。

1.3 甄选测试方式不够科学

国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后，组织一次面试，后选择某一课程试讲一次，就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。这种面试方法具有面试问题的不确定性、面试过程的发散性、评分标准的模糊性等特点，因此，对主考官要求很高，而我们很多高校很少对面试主考官进行必要培训与面试前必要的指导，因此，容易出现很多问题。

1.4 试用期引导与考核针对性不够强

试用期给新录用教师提供了了解与适应院校及系部、熟悉教学科研岗位的好机会，同时，也让高校有机会观察新教师的工作表现是否是否与岗位的要求一致。然而，大部分高校在新教师报到后，只是组织岗前培训让大家了解学校历史传统、学科专业发展状况及各项规章制度等，没有积极采取更加有针对性的措施引导帮助新教师。试用期间院（系）考核主观性强、针对性较差，试用期结束前，人事部门组织院（系）负责人沟通一次，就可以决定一名教师的转正与否了。

2 胜任力视角下高校教师招聘体系构建的意义

1973年，哈佛大学的戴维·麦克里兰德教授提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山模型式的胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为可以用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后被称作胜任能力，而胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。个体心理学指出，越是内在的、深层的素质，越不容易受外界的影响，而且对工作业绩的预测作用就越强，效果就越稳定。因此，新时期高校教师胜任力结构模型应由三部分构成：知识素质、能力素质、人格素质。

胜任力视角下的招聘体系能够克服拟招聘教师素质要求不全面不具体的缺点，能提高选拔测试的效度与信度，并能加强新教师试用期引导与考核的针对性，有利于增强高校新进人员的匹配性，有利于促进高校人事制度改革、实现教师“身份管理”向“岗位管理”的转变。

3 胜任力视角下的高校教师招聘体系探究

3.1 基于教师胜任力的招募

3.1.1 明确师资要求

国内高校对招聘权的划分有两种模式：一是分权式，由院系等具体用人部门提出人选，由学校决定是否聘用，具体用人部门的意见具有相当的影响力；另一种是集权式，具体用人部门的权利是虚的，实际的决定权在学校。两种模式各有弊端。而事实上，院系是具体的用人部门，他们最清楚需要具备什么知识，擅长哪一领域的师资力量，而人事部门更关注教师职业道德、且更清楚学校的发展目标、文化背景等，因此，实践中应该加强两部门的合作，发挥各自的特长，一方面积极配合建立本校的教师胜任力通用模型，另一方面在具体的招聘中明确更加具体的素质要求。

3.1.2 选择招募渠道

招募的渠道可以分为内部招募和外部招募两种，随着高校专业的调整以及各专业招生规模的增减，教师在高校内部也发生着流动，也即在高校内部存在着内部劳动力市场，这是高校宝贵的资源，当内部出现师资力量结构性不平衡时，应首先进行内部调整，可以采用推荐法或者职位公告法。当高校快速发展时，一味依赖内部劳动力市场会导致以次充好现象，因此，高校应根据明确的师资需求情况，采用校园宣讲会、专业性杂志及报纸、学校网站及时向外部相关劳动力市场招聘需求信息，并在的信息中依据岗位胜任力清晰表述拟招聘人员硬件或软件要求。

3.2 基于教师胜任力的选拔与录用

基于胜任力的选拔就是依据先前界定的人员甄选的客观标准和依据——胜任力，以笔试、心理测试、情景模拟测试、面试等方法测试甄选应聘者的过程。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。

3.2.1 申请表及简历的筛选

申请表是高校设计的标准化的初级筛选表，结构完整且直截了当，能节省筛选时间且能避免申请人遗漏信息。简历是应聘者自己携带的个人介绍材料，内容详细具体。对应聘者申请表及简历的初审可以迅速从应聘者中剔除明显不符合高校教师准入资格者，比如不符合学历学位要求、不符合专业要求、不符合教师学缘关系(毕业学校)要求等的申请人。

3.2.2 结构化面试

结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试可以成为目前高校录用面试的基本方法。基于胜任力的结构化面试更多的侧重于考察候选人与高校的文化匹配性，个性特质、自我概念和动机等与职位的匹配性等深层次的胜任力，如，真诚正直、尊重他人、友好合作等。为了增加面试的效度，尽量采用“STAR面试法”，也即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

3.2.3 笔试

笔试应分为两个部分，一部分考核知识素质、另一部分考核人格素质。因此，人事部门应组织院（系）命题，依此测试应聘者学科专业知识及教育理论等的掌握程度。另一方面，选择合适的心理测试量表，如霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF测验等，测试应聘者的职业兴趣与人格特征。

3.2.4 情景模拟测验

第一，采用角色扮演法，也即常见的试讲，目的是测试应试者的备课、板书设计、教学组织、教材处理、知识点的把握等能力。随着教学手段、教学技术的不断发展更新，试讲应要求应聘者运用幻灯片、计算机等多媒体技术，除此之外，还可以在应聘者试讲过程中，穿插“学生”提问或其他突发事件，这样的设计接近于实际情景，内容效度较高。应聘者试讲的过程中，考官依据胜任力要求考察观察应聘者的授课能力、操作现代科技教育手段等能力、应变能力及情绪控制等。

第二，采用无领导小组讨论法，也即选择某学科或专业领域的话题，组织候选人平等讨论，在讨论的过程中观察每位候选人的表现，或者院（系）具体用人部门组织几名教师与应聘者就某一学科或专业方面的问题进行座谈，进一步测学科发展前沿知识的掌握程度、教育及教育科研能力并可进一步观察应聘者是否具备人际交往能力、治学严谨、尊重他人、友好合作等人格素质。

3.2.5 背景调查

背景调查一方面是为了证实应聘者申请职位时提供的资料如文凭、在校期间作品、公开发表的科研成果、专家的推荐信等是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在有负面影响的行为。对于非应届毕业生，背景调查可以了解应聘者在前单位的任职情况、在职表现、离职原因等。总之，背景调查就是针对应聘者过去的情况，“鉴往知来”，判断应聘者的能力素质与人格素质。

3.2.6 录用决策

经过前期科学的甄选测试，综合应聘者的多种考评结果，采用跨栏模式，即每轮测试都有淘汰，应聘者只有通过考核，才能进入下一关，每轮测试都通过才算合格。对于所有最后的候选人，要综合所有测试结果，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论作出录用决策，并安置候选人到适合的岗位上，做到人岗匹配，实现人尽其才、才尽其用。

3.3 基于教师胜任力的试用期引导与考核

一名新教师从走上教学科研岗位到成为一名优秀的教师需要一个不断努力的过程，高校如果能够根据教师胜任力要求在试用期就告知新教师以后努力的方向，引导新教师制定合理的职业生涯发展规划，教师的成长道路就更加清晰明确，最终有利于教师与高校的共同发展。

试用期教师的考核，首先要明晰人事部门与院（系）的职责权限，人事部门需要建立健全学校指导与考核方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为院（系）用人部门提供支持；院（系）要明确试用期的考核标准（胜任力）、确认试用考核结果，负责新员工试用期的日常管理等。其次，明确试用期考核的责任人，一般来说，院（系）负责人是新教师试用考核直接责任人，而导师应是教研室主任或有较丰富的教学科研经验、品行兼优的骨干教师，负责新教师试用期内的工作指导以及业绩评价等工作。最后，在试用期结束前一周左右，要汇总完成基于胜任力的试用期员工考核表，并召开人事部门与院（系）用人部门的沟通联系会，确定试用期教师的去留。

参考文献

[1]陈慧青.世纪之交我国普通高校规模扩张研究[J].教育科学，2008，(4)：71.

[2]罗双平.从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务[M].北京：机械工业出版社，2006.2.

[3]胡晓军.高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[J].理工高教研究，2007（6）：62.

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【关键词】职业教育 双元制教育 行动导向法 项目教学法

一、德国双元制职业教育体制介绍

所谓“双元制”，指职业教育中受训者以学徒工身份在企业中接受实践技能培训，同时又以学生身份在职业学校接受与职业相关的专业理论和文化教育，即职业学校理论学习和企业中的实践相结合。企业的技能培训是“双元制”的主体，职业学校的教育是服务于企业培训的。

双元制职业教育的教学特征：以职业能力为培养目标，以职业分析为专业设置标准，以职业活动为课程开发的核心，以受训学员为核心的教学过程，以职业资格考试为标准。在培训时间分配上，企业每周3—4天，职业学校每周1—2天。企业与学校这一培训比例始终贯穿“双元制”职业培训过程。除了这一分散的培训模式外，还有一种“集中”培训形式，即可根据具体情况安排学生在某一段时间进行集中培训。德国职业教育遵循“宽进严出”原则，实行培训与考核相分离的办法，学校、企业负责培训，行业协会负责考试。接受职业教育的学生要获得国家统一颁发的资格证书并不容易，除口试、笔试外，还有更为重要的技能操作考核。

“双元制”职业教育模式的优点在于：一是理论与实践相结合，有利于职业培训质量的提高；二是充分调动了企业办学的积极性，使企业的各种资源得到充分利用，提高了职业培训效率。在德国的各类职业教育培训当中，“双元制”培训的比例要占到75%，进入职业学校也就意味着接受了“双元制”培训。“双元制”的作用是给学生以从事职业所需的知识和技能，是打基础性质的。将来他们无论从事哪一个层次的职业，都必须以经过“双元制”职业教育为必要条件。

二、双元制职业教育教学特点

行为导向教学法。“行为导向”教学的含义：职业学校的教学应与具体的职业行动紧密结合，与多样化的思维操作紧密结合，也包括对他人有效行动的模仿。职业学校教学的首要任务是使学生学会对所实施的行动进行反思，包括对行动计划、行动过程、行动结果的反思。行为导向教学法以培养全面的职业行为能力为目标，倡导各种教学策略和方法，使学生运用手、心、脑等的学习，在专业技能、事务能力和社会能力方面均衡发展，克服传统教学模式即教师传授知识，学生被动接受知识的弊端。行为导向教学策略主张师生的双向互动，整个教学过程需要师生积极的参与投入。

项目教学法。指师生以团队的形式共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。它把职业岗位所需的各种能力内化为若干项目，要求学生按一定的标准完成项目。项目是以工作任务的形式出现，通过工作任务的完成，能得到一个具体的、具有实际应用价值的产品。通常分5个教学阶段：确定项目任务；制订计划；实施计划；检查和评估；归纳或成果应用。具体实施过程是：教师下达某项目任务，小组集体制订完成该项目的计划并实施。在实施过程中遇到问题和困难时，由教师指点解决途径，但不包办代替解决。项目完成后，学生自己做出总结，教师对小组成绩予以评价。

以建筑专业的拆迁旧房为例，看一下项目教学法的主要步骤：第一步，制订旧房拆迁计划，设置完成该任务的总目标和分目标；第二步进行分组，每组都推选一个小组长，并明确每组的任务。如第一组的任务是调查.为什么要拆迁这旧房；第二组的任务是制订拆迁过程；第三组的任务是实地考察，涉及具体的建筑材料；第四组的任务是研究旧材料利用的可能性；第五组是研究对已经加工好的材料的再利用。第三步，开始详细的制订五个阶段的具体时间计划。第四步通过PPT展示各组模拟的成果；第五步是评价，先是小组互评，然后老师评价。

高度重视从事职业教育的师资队伍建设。德国建立了一套比较严格的制度来规范从事职业教育的教师的标准，比如对教师的学历和资历、专业与职位的结合、教师本身的培训与进修、品德和技能的示范作用、严格的考核制度等方面，都做了详细的规定。与此同时，也十分注意教师的物质生活待遇。进门难、要求严、待遇高是德国职业教育师资队伍建设的主要特点。通过激烈的竞争，德国的职业教育教师大都具有良好的品质、广博的知识、精湛的技能、快捷的效率。德国职业学校理论课教师最低学历为大学本科（有的学校教师中有博士学位的占50%），至少有两年从事本专业实际工作的经验，经过两次国家考试合格，到学校任教还需两年试用期，两年试用合格后，政府终身雇用，享受公务员待遇，免交社会保险，年收人为5～10万马克。

严格的考核制度是德国职业教育教学质量的有力保障。德国职业教育考试分为中间考试和结业考试两种，从考试内容上分为书面考试和实际操作技能考核两部分。中间考试也叫中期考试，在一年到一年半时进行，主要目的是通过考查学徒工的培训成绩来检查企业培训计划的落实程度。没有中期考试成绩者不得参加结业考试。中间考试和结业考试都是按全国统一要求在统一时间内进行。考试由经济界的自治机构（工商会、手工业会）以及类似的单位组成的考试委员会主持进行，委员会的成员包括企业雇主与雇员的代表及职业学校教师。经考试委员会审核同意后发给结业证书。考试一般安排4～6个小时。如考试通不过，学生就不能从事所学行业的工作，须来年再参加一次考试。这种教考分离的考核办法和严格统一的管理机制，使德国职业教育教学质量得到了保障。

三、德国职业教育对我国职业教育的启示

合理分流，因材施教，大力发展职业教育。在我国，由于长期受“重知识轻技术、重脑力轻体力”观念思想的影响，我们的社会、家长包括学生在内普遍还存在对职业技术教育认识上的偏见，觉得就读于职业技术教育学校、技术工种从业人员低人一等，是由于不能上普通大学而没办法的无奈选择，因此造成职业教育这类学校和专业招生较为困难，学生与家长求学的积极性不高，从而出现了一方面一般大学毕业生就业难，而社会奇缺的实用技术人才又出现很大缺口的现象，社会上人们普遍存在的观念和外部环境制约了职业教育的正常发展。因此，对学生生源进行合理分流，因材施教，大力发展职业教育，是改变目前人才培养模式单一化倾向严重的有效措施和方法。这需要整个社会观念的转变、教育结构的调整、人才培养观更新等全方位的共同努力。大力发展职业教育符合社会对人才的多层次、全方位需求的特点，能够更好地满足建设有中国特色社会主义事业对人才的需要。我们在职业教育中要明确办学的定位和人才培养的目标，在改变我们的办学理念、人才观和教育体制等方面多下工夫，采取有效的措施。

校企联合办学，加强理论与实践的结合，发挥企业的重要作用。加强校企联合是随着时展，实施职业教育的一种重要形式，它可以进一步密切职业教育与劳动力市场的关系。因此，要把学生培养成为实用型的人才，就必须实行校企联合办学，突出实践性教学环节，加强学生动手能力的训练和培养。校企双方应努力加强对话，学校应主动采取行动，积极满足产业界的需要。企业和学校应当完善与校企合作有关的各项制度，建立完备的交流基础。政府应出台相关的政策法规进行保障和监督。

加强职业教育师资队伍建设，使职业院校的教师向“双师型”迈进。德国的职业教师接受过上讲台前的专业培训，而且有一部分教师本身就是专业技术人员或者专家。因此，他们无论讲授理论还是指导实践，总能轻松自如，得心应手。大力培养和培训教师的实践能力和专业技能，是职业院校适应需要、满足要求的努力目标，职业教育院校的教师要自觉地向这个目标进取。我们应该努力做到：鼓励教师继续深造或者读第二学历；继续有计划按比例选派教师按专业对口到企业或学校进行实践能力提高和专业技能培养；在原来已建立联系的培训点的基础上，继续努力拓展和建立新的可供教师定期进行的培训点，从而逐步使专业教师既具有教学开发能力，又具有产业开发能力，使教师队伍向“双师型”目标迈进。

建立有效的考核与监督体系。由于我们职业教育大多还是由学校单方面独立负责和关门办学，因此考核的方式和方法往往是以学校的要求为标准，与行业和企业的要求，与职业用人单位的实际要求相去甚远。因此，应该学习德国的做法，建立教学培训与考核相分离的考核办法，建立有行业和企业代表参加的考试委员会，以行业、企业的标准和要求制定考核标准，只有教学培训与考核分离才能够客观地监督检查教学和培训的结果。

参考文献：

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一、高校附属医院流动编制的设计思路

所谓的高校附属医院流动编制，仍然指的是一种与固定编制相结合的灵活用人机制，在国家重点（医科）院校应届毕业生源中遴选优秀人才，通过一套严格的规范化培训及转正考核办法，流动期内个人人事关系、人事档案暂时不进入本单位，流动期届满时按照一定的比例吸收其中更优秀的人才转为本单位固定编制，而其他未能转为固定编制的流动编制则在流动期届满后进行合理的社会分流。根据不同学历层次设置不同流动期限，特别优秀的人才可以适当缩短流动期限，而对于需要进一步考核的人员其流动期限也可相应延长。

建立流动编制与固定编制相互结合、相互补充的人员编制形式，实践证明很好地缓解了大型医院卫生人才短缺不足的现象。通过引入差额转正的竞争机制，打破铁饭碗的传统观念，激励个人更好地完善自我参与优胜劣汰，给个人职业发展规划提供了更好的平台，为大型医院更好地留住优秀人才奠定了坚实的制度基础，同时也给基层医院输送了经过规范培训及考核的技术骨干。

二、高校附属医院流动编制与校本部流动编制的比较

1.附属医院流动编制和校本部流动编制的相同之处

不论是附属医院还是校本部，作为同一人事体制下的流动编制具有本质上的相同之处。

（1）用人机制灵活。不论是附属医院还是校本部，流动编制不受传统人事制度中的编制桎梏，其人事关系、人事档案不进入本单位，个人与单位签订聘用合同，通过契约形式进行用工管理。根据工作需要设岗，岗位设置、招聘条件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能够实现个性化设计。流动编制人员能进能出、能上能下，用人机制灵活，是固定编制的有益补充，能够缓解人才培养不足或过慢的现状。

（2）遴选程序规范。根据所制定的流动编制管理办法及遴选程序，所有岗位通过互联网形式面向社会公开招聘，从招聘信息、应聘材料受理、应聘资格审查、专家小组考核面试、行政主管部门报批、签订聘用合同、明确双方权利义务和所聘岗位的工作职责内容等规定环节都进行了详细规定，充分体现了公平、公开、公正的用人制度和竞争模式。

2.附属医院流动编制与校本部流动编制的不同之处

而附属医院流动编制由于贴近卫生人才培养的规律和特点呈现出与校本部流动编制的不同之处。

（1）岗位设置更贴实际。由于固定编制受到编制本身的限制，人员流动难度加大，附属医院往往通过接收流动编制后转正的方式来补充固定编制人员队伍，在某种程度上流动编制可视为固定编制的试用期编制或考察期编制，因此附属医院的流动编制岗位须结合单位所需岗位的重要程度和迫切程度来设置。附属医院流动编制岗位主要遍及所有科室的医教研岗位、学历层次要求较高的护技药岗位，同时也设置了部分管理岗位。而校本部流动编制是作为固定编制的一种补充，在编制有限的情况下设置一定流动编制岗位，解决单位人力紧张或不足的问题。同样根据岗位需要分为教员岗、科研岗、教辅岗和管理岗几大类，几乎所有的岗位都可以聘用流动编制人员。

（2）遴选条件更趋严格。应聘附属医院流动编制岗位者，要求有良好的学历背景，第一学历须为全日制本科学历，优先考虑第一学历和最高学历均为全国重点高校（如985、211高校等）学历的优秀应届毕业生（非暂缓就业生），须按期取得国家认可的学历学位证书，应聘临床医技岗位一般须有硕士及以上学历，还应接受过良好的专业训练，具备较好的临床技能和科研潜能。硕士研究生不超过28周岁，博士研究生不超过34周岁。而校本部流动编制一般要求具有所招聘岗位需要的本科或硕士及以上学历，同时再附加一些个性化的岗位应聘条件。

（3）考核指标更趋量化。附属医院流动编制基于转正机制的设计，根据卫生人才培养的特点，年度考核、科室及同行评议、住院医师规范化培训考核、临床技能操作考核、专业理论水平测试、科研基金文章成果情况、是否有违反医德医风等一票否决情况等多方面的细化条件组成了一套量化培训及考核指标体系，以进行流动期考核评估。必要时还进行述职答辩。校本部流动编制主要通过年度考核和聘期考核相结合的方式，对个人的工作态度、能力及业绩进行定性考核为主、定量考核为辅的综合评价。

（4）转正机制更趋常态化。在制度顶层设计上，附属医院流动编制明确规定了个人在流动期届满后经过一定考核程序可以按比例转为固定编制，个人在最初应聘岗位时就能够清楚了解这一点，并根据入职后所签订聘用合同中转正考核指标要求为之努力。附属医院流动编制更多的是作为个人进入本单位固定编制的“考察阶段”。同时在转正比例方面，基本上采取末位淘汰制度，大部分考核优秀或合格的附属医院流动编制人员都可以按时转为固定编制。校本部流动编制在制度设计层面相对独立平行于固定编制，大部分校本部流动编制在校工作期间不能通过转正考核机制转为固式编制，教员岗连续工作满六年、且有两个年度考核结果为优秀的也只能与单位签订无固定期聘用合同，个别岗位连续工作满六年、且有三个以上年度考核结果为优秀的才可申请转为固定编制，但实际转正成功的例子并不多见。

三、高校附属医院流动编制的存在问题及对策分析

1.存在问题

（1）淘汰机制问题。由于附属医院流动编制制度最初的设计思路就是让一部分流动编制人员通过考核转正机制的遴选进入固定编制队伍，而另一部分未通过考核转正的人员则进行社会分流，建立这种竞争激励机制促使人才进步和人员流动。但在之后的实践过程中，由于国家体制和社会公众对医疗市场的需求持续加大，各大医院试图通过扩大医院规模及增加床位数来不断提高自身对医疗市场的占有份额，与此同时对高素质卫生人才的需求也在成倍增长。高校附属医院的流动编制人员均具备良好的学历知识背景，且接受过正规严格的规范化培训，流动期满后因本单位的实际工作需求绝大部分被接受转为固定编制，于是社会分流的功能部分缺失。由于淘汰率过低的缘故，导致部分流动编制人员理所当然理解为只要被聘用为流动编制就当然可以转正，由此放松了流动期内对自身素质的提高要求。

（2）如何与社会接轨问题。由于高校附属医院与当地卫生系统的人事管理体制不同，相同或近似条件的人员进入上述两种不同的人事体制中，其职业发展轨迹发生不同。附属医院流动编制在参加当地卫生部门组织的专业技术资格考试并获取相应级别的专业技术资格证书后，由于人事关系、人事档案暂时不进入本单位，流动期内得不到本单位的技术职称聘任，如期转正的附属医院流动编制的任职条件经合并计算后得以聘任，但相比被直接接收为固定编制的其他系统人员所经过的培训和考核时间、晋级年限更长。而未能转正进入社会分流的那部分流动编制则会因为技术资格尚未得到聘任，在脱离高校及其附属医院人事体制后出现如何与当地卫生系统体制接轨的问题，而个人利益的直接影响将一定程度上阻碍了人才的合理流动，也降低了个人及社会对流动编制制度本身的接受和认同。

2.对策分析

（1）修订考核指标，完善淘汰机制。目前的附属医院流动编制量化考核指标体系，大体上规定的是转正考核的基准线，达到这一条基本线就有资格参与转正考核，但是如何在达到基准线的人员中遴选更优秀的人才转正方面，却缺乏可操作性的政策依据。可以在转正基本条件基础上设置部分优先转正条件（如获省部级基金、发表影响因子5.0以上的SCI文章等）。可以在签订聘用合同时，针对具体用人科室对流动编制的具体要求，设计符合科室及个人实际情况的量化指标，转正时就该量化指标进行个性化考核。对于护技药及管理岗位的流动编制，发表与之岗位职责和内容相关的专业技术或管理类文章也可作为转正考核的硬性指标之一。进一步发挥末位淘汰制度的作用，规定每年考核转正的末位淘汰率须达到一定比例（比如5%），使个人有紧迫感和危机感，促进人才培养的良性循环。

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“保障”一词的基本词意是保护、防卫和供给。就工商行政管理工作而言。所谓“大保障”体系，是指为实现维护市场秩序和服务经济发展的目标，将一系列具有保护、支撑、引领、供给等功能的管理单元或要素有机组合，所形成的能够确保工商行政管理职能充分、正确、高效发挥的功能性系统。主要包括体制机制建设、法制建设、干部队伍建设、思想政治建设、信息化建设等五个方面的内容。构建工商行政管理大保障体系对于实现高效能监管、达到高质量服务、建设高素质队伍具有重要的基础性和支撑性作用。“大保障”体系具有以下三个基本特点：

一是结构系统性。“大保障”体系包括制度保障、法律保障、组织保障、思想保障、技术保障、经费保障等多个子系统，各子系统之间，既相互独立、自成体系，又相互渗透、互为支撑。思想保障与组织保障互相渗透并统一于队伍建设，制度保障与法律保障互相渗透并统一于体制机制建设，技术保障与经费保障互相渗透并统一于基础建设。与此同时，各子系统又通过发挥功能，优势互补，共同作用，促进工商行政管理组织目标的实现，支撑执法与服务的全过程，增强各项监管活动的效果与效率。

二是全员参与性。工商行政管理部门的每一名工作人员，都应当积极参与到“大保障”体系的构建中来。一方面，大保障体系中组织、思想、经费等建设内容，直接与每名工作人员的素质、态度和福利待遇相联系，制度、法律、技术又对工商干部的行为方式产生影响。另一方面，每名工作人员都直接和间接地参与大保障体系的建设，如在工作过程中按照实际情况对程序、规范、制度提出意见与建议，参加培训、加强学习、提高素质，运用高科技手段提升工作效率，参与建设节约型机关等。

三是动态完善性。适应经济社会发展与市场主体及其行为多样化的发展态势，工商行政管理监管领域、监管方式、监管方法和监管手段也分别向高端化、精细化、日常化和现代化的方向发展。这就要求工商行政管理部门必须在机制建设、制度制定、组织构建、人员调配、资金使用等多方面不断进行调整。通过对工商行政管理监管服务进行全程性监控，及时适应形势变化与职能转变的要求。对“大保障”体系各个子系统不断予以完善，优化流程，提高效能，以动态的支撑系统为动态的职能系统服务。

二、构建“大保障”体系的基本思路和初步实践

近年来，天津市工商局正确判断和把握工商行政管理改革创新方向，在全面布局五大体系建设中，坚持科学设计、高位引领，统筹推进，注重效益，持续优化，在构建“大保障”体系方面取得了初步的积极的成果。

(一)以大部制、专业化为导向。建立配置科学、集约高效的监管体制机制

一是推行“一个窗口许可”。结合机构改革的实施，将各类市场主体登记注册、食品流通许可、广告审批、动产抵押登记等所有涉及工商行政许可的事项全部调整到一个机构，全面建立“一站式”集中审批体制和“一审一核”、“一人核准”制度，真正实现了简政放权、一个窗口对外，对内优化行政资源，降低管理成本；对外方便企业办事，提高审批效率。同时，积极推动相关前置许可部门清理审批事项，规范审批要件，使行政审批时限缩短到1至5个工作日。

二是推行“一个网格监管”。树立全市一盘棋的“大网格”理念和“全部工作下放到网格，全部任务落实在网格”的思想认识，把推进网络化建设作为实现监管方式由粗放型向精细化转变的重要载体和全面承载工商日常规范监管职能的根本性监管方法，本着“细分对象、细化责任、细致巡查、细节监管”的原则，由工商所起步，向分局科室延伸，与市局指挥系统对接，形成一张覆盖全市各个角落的监管网络，配套建立科学清晰的岗位职责管理体系和日常监管机制，实现对违法违章风险点差异化、全天候监控。截至目前，全市工商系统21个分局、154个工商所划分了1004个监管区，完成了“一年布局”、“两年建制”的目标任务。下一步，天津市工商局将按照“确保重点，全项覆盖，拓展领域，杜绝死角，完善信用，强化考核”的原则，在拓展网格化监管机制的深度和广度上继续探索，不断加以完善。

三是推行“一支队伍办案”。在充分调研和试点推行的基础上，制定《调整执法办案体制的实施意见》，建立行政处罚权相对集中的执法体制，将商标、广告等各专业部门的执法权集中到一个部门，组建经济检查执法局，各专业部门履行案件实体审查职能，法制部门履行案件程序审查职能，工商所负责查办简易案件，形成以专业化办案队伍为主体，市局、分局、工商所三级联动的执法办案机制，建立起点线面互联互通，权责利协调一致，人财物相对集中，查审处无缝对接，执法流程科学规范的办案架构。自2010年全市执法办案体制改革以来，案件查办数量和质量显著提升。1－5月执法办案系统办结案件数量是去年上半年的201.3％，罚没金额是去年上半年的239.9％，全系统立案数、结案数与罚没金额三项指标均呈逐月上升趋势。

四是推行“一个平台维权”。本着整合内部资源、用好外部资源、加强长效机制的思路，整合消费者权益保护、12315申诉举报中心和消费者协会职能，强化“12315督导、消保监管、消协调解、执法机构办案四位一体、各负其责”的维权机制，强化12315行政执法体系“四个平台”建设。形成科学有序的维权工作链和内外部机制双向促进的一体化消保维权格局。同时，加强消费维权外部协作，完善与卫生、食药、质监、环保、物价、城建等行政部门的联席会议制度，建立与行业组织的协作通报机制，形成综合维权合力。健全消费纠纷快速解决机制，逐步将各类行业协会纳入12315和消协直通互动范围。推动各有关行业协会建立行业标准，把维权触角向更深领域、更高层次延伸。

(二)以法治化、制度化为根本，构筑依法行政的生命线

一是坚持立改废并重，保障依法行政。相继制定了《关于起草地方工商行政管理法规、规章的暂行办法》、《关于法律规范草案征求意见工作的暂行办法》、《行政措施备案暂行规定》、《贯彻落实(天津市规范性文件备案办法)的意见》、《行政规范性文件制定和管理办法》，不断加大对抽象行政行为的监督力度，提高制度建设质量。截至目前，天津市工商局起草的11件地方性法规、12件政府规章草案分别获准通过并颁布实施。2009年初，为贯彻总局加强“四化建设”的要求，对恢复建局以来的530件规范性文件进行了全面清理认定，废止237件，并将清理结果汇编成《“四化建设”政策制度编录》，发至全系统所有执法人员。

二是健全执法监督网络，提升办案质量。先后制定《实施(工商行政管

理机关行政处罚程序规定)细则》、《自由裁量权行使规则》、《行政处罚案件核审规则》、《关于增强行政处罚决定书说理性工作的指导意见》等文件，对核审的程序、内容、方式、文书、期限等提出了具体要求。制定了《扣留、罚没物品保管和处理办法》，对行政执法过程中扣留、罚没物品及无人认领物品集中保管，统一处置：同时出台《法制员工作规定》，在工商所和各个办案部门设置法制员，并组织具有律师资格的专门人员为执法人员查办案件提供咨询服务，形成覆盖全系统的案件核审把关网络，有力地提升了执法水平。

三是加强执法检查，促进依法行政。近年来，天津市工商局坚持每年组织对行政处罚案卷和行政许可案卷进行评查，并通过建立健全评查人员培训制度、随机抽查制度、回避制度、分组互查制度、初评复评相结合制度、疑难案卷会商论证制度、通报反馈整改制度，保障评查有章可循。截至2009年底，组织全系统行政处罚案卷评查19次，组织全系统行政许可案卷评查6次。2009年，通过抽查纠正行政处罚案卷存在的问题17类270件次、行政许可案卷存在的问题11类190件次，分别在全系统予以通报。

四是落实执法责任制，严格责任追究。1995年，天津市工商局率先在全市政府机关推行行政执法责任制。后又先后修订和出台了《法制工作规则》、《行政执法证管理办法》、《关于全面加强依法行政、规范执法行为的意见》、《行政执法过错责任追究暂行办法》、《行政执法评议考核办法》、《行政执法人员问责实施办法》等文件，保障执法责任制的深入推行。同时，全面梳理执法依据，将各项执法职责分解到每个执法部门、执法岗位，编写《行政执法责任制执法人员手册》、《行政执法责任制法规汇编》、《行政执法职责分解及其责任手册》。近年来，天津市工商局对执法检查、复议诉讼、受理投诉举报中发现的执法违法情况，除及时予以纠正外，还严格追究了5名执法人员的责任。

(三)以激励干事、廉洁自律为原则，建设过硬的高素质干部队伍

一是努力提升领导班子建设水平。抓住当前领导班子建设的主要矛盾，着力增强各级领导班子实践科学发展的能力、先行先试的创新能力、把握全局的决策能力、科学民主的管理能力，正确处理促进发展与加强监管的关系、抓好业务与带好队伍的关系、先行先试与依法办事的关系、高效行政与防范风险的关系。完善民主决策机制，严格落实民主集中制的各项制度并加强监督检查，健全领导班子议事决策规则，细化讨论决定问题的程序和事项，在重大事项决策上实施票决制，并加强重大决策咨询工作。健全领导干部对分工负责的重大工作定期汇报、重要工作情况及时通报和个人重大事项及时报告制度。自2009年始，天津市工商局建立了务虚研究制度，每半年召开一次务虚会，分析研究宏观形势，对事关工商改革与发展的重大问题进行战略性、前瞻性研讨。同时，按照“市场主体注册量、社会服务面、市场秩序度”的指标体系，量化工作标准，加强对各级领导班子的考核，着力提高促进科学发展与社会和谐的能力。

二是深度推进干部人事制度改革。牢固确立“鼓励干事的，重用成事的。批评挑事的，处理闹事的，调整误事的，查处犯事的”的用人导向，引导和激励干事创业热情。严格执行《干部选拔任用工作条例》及相关政策，建立选拔干部初始提名制度、任期制、试用期制，完善干部轮岗交流、双向选择和AB岗制度，推行接近退休年龄处级领导干部退居二线政策。坚持“凡进必考，凡提必考、凡上必考”，加大竞争性选拔干部的力度，大规模、制度化地推进公开选拔、竞争上岗。保证选人用人质量。2008年以来，综合运用竞争上岗、民主推荐、对口测评、轮岗交流等方式，对全部18个分局领导班子进行了调整优化，提拔任用处级干部125名，交流任职104名，有效改善了分局领导班子和全系统处级干部队伍的年龄结构、知识结构，平均年龄下降了3.5岁，大学本科以上文化程度上升了12个百分点。完善选人用人监督机制，定期开展选人用人满意度调查，加强对新提任干部的跟踪考察和试用期考察。全面推行领导干部选拔任用工作纪实办法，如实记录任用干部的推荐提名、考察、酝酿、讨论决定等情况，为实施领导干部选拔任用工作责任追究提供依据，实现由实地监督为网络监督、集中检查为实时监控、事后查处为主动预防、上级监督为上下合力监督的“四个转变”。注重加强干部日常绩效考核，专题制发《加强公务员平时考核工作的意见》，建立开发了日常考核人事管理系统，建立了以“日考勤、周纪实、季考评”为主要内容，与年度考核相结合的综合考核评价体系。

三是大力实施红盾素质工程。坚持“以考促学、内外兼修”的基本思路。确立“三年考一次，一轮考三年”的全员培训制度，以《中国工商行政管理概论》为蓝本，大规模培训干部，大幅度提高素质。开办工商行政管理“大讲堂”。有计划地聘请高层学者、业内专家传授前沿知识，研讨热点问题。定期在全系统组织开展岗位素质大练兵大比武，竞争选拔涵盖工商行政管理15个科目的“业务状元”和“业务能手”，引导树立“靠素质立身，靠实绩进步”的良好氛围。引入现代化的培训理念，利用局域网搭建视频系统和远程教育相结合的培训平台，建立资源共享、方便快捷、时间自主、交互学习的教学模式，构建具有在线实时授课、在线对话交流、在线作业练习和在线考核等主要功能的网培系统。重视培训考核结果的使用，将培训情况、考核成绩与职务晋升、年度考评挂钩，增强干部提高自身素质的主动性和紧迫感。适时选送干部赴国外培训。借鉴先进国家和地区实施市场监管和行政执法的成熟经验。联合天津财经大学开办工商行政管理MPA硕士学位班，有计划、有重点地培养高层次后备型人才。

四是全面构建惩治和预防腐败体系。创新党性党风党纪教育方式，建立反腐倡廉“大宣教”格局，坚持领导干部讲党课制度，精选编印廉政文萃，开辟“一栏一屏”基层廉政文化阵地，开通“清风有约”廉政短信平台，组织推动以《廉政准则》为主要内容的文艺创作，宣传勤政廉政先进典型。筑牢廉洁自律思想防线。坚持不懈地推进制度创新，完善配套制度体系，将审计职能由财务处调整到监察室，建立了“一次审三年、三年审一次”的内部审计制度。建立了市局、分局事业单位财务结算中心，推行工商所报账制。制定《天津市工商系统工作人员问责实施办法》和《纪检监察干部问责办法》，形成行政问责、纪律问责(党纪、政纪)和法律问责的完整体系。建立了举报半年通报制度，完善网络举报和受理机制、举报分析排查和处置机制。自2008年始，全面推开市局、分局和工商所三级工商机关面向社会各界代表和监管服务对象公开述职述廉。制定《开展

廉政风险点防范管理工作实施意见》，以行政审批权等六种岗位和掌握行政审批权等六类人员为重点。绘制工作流程图，查找风险点，评估风险等级，提出防范、化解风险的对策和措施，形成了具有天津特色、比较完善的防范风险的制度体系。

(四)以充满活力、民主和谐为目标，卓有成效地加强思想政治工作

一是实现思想理论学习的科学化规范化。改革灌输式、填鸭式、呆板化的教育方式，坚持组织安排与个人自学相结合、专题辅导和党课教育相结合、学习书本知识与读无字书相结合、理论学习与调查研究相结合，充分发挥党组理论学习中心组的“龙头”作用，雷打不动地坚持处室政治理论学习制度和述学、评学和考核督查机制。通过专题讲座、观看优秀影片、推荐励志读物、开展拓展训练、举办成长成才对话会、组织参观学习、开辟网上论坛等多种形式，持之以恒、人心入脑地对全体干部进行党的科学理论、宗旨信念、形势政策教育，传承光荣革命传统，感受改革开放成果，激发奋发有为意识，有效增强了思想理论教育的针对性和时效性，实现了学习活动的规范化、制度化、科学化。

二是打造民主政治建设的试验田。实施机关民主化管理，深化政务、局务、党务“三个公开”，通过固定内容长期公开，常规工作定期公开，阶段性工作逐段公开，热点问题、重点事项及时公开，全面落实干部职工的知情权、监督权。定期组织召开系统民主管理现场会。搭建“民主管理委员会”、“干部职工对话会”、“局长意见箱和电子信箱”等六个民主平台。让干部群众及时反映个人意志和利益诉求，并有针对性地改进工作。重视发挥机关民主管理委员会自我管理、自我教育、自我服务的作用，将机关食堂、文体健身、医疗保健、购物消费、福利保障等各项涉及干部职工切身利益的行政事务全部纳入民主管理的轨道，有效地调动了广大干部职工参与局机关事务管理的热情。同时，认真落实党员选举基层组织负责人的民利，引导党员树立主体意识，提高党员的民主素质。

三是坚持不懈为干部职工办实事。天津市工商局高度关注干部职工切身利益，从解决群众最关心、最直接、最现实的利益人手，专题制发《关于为全系统干部职工和基层办实事的决定》，每年都根据干部职工诉求，通过征求意见和调研论证，为系统和市局机关各办“十件实事”，并按计划、有步骤、分阶段积极创造条件，逐一推动实施。天津市工商局干部职工消费合作社、医疗保健合作社、红盾救助合作基金会、机关健身康乐中心的相继成立和一件件实事的落实，兑现了党组对干部职工的人文关怀，极大增强了系统的凝聚力。

四是建设具有职业特色的工商文化。发挥文化建设的引领功能，注重在精神文化层面上调动干部积极性，把“忠诚党和国家、爱岗敬业、依法行政、追求公平与正义”作为干部的职业道德，把“四个只有”、“四个统一”、“四化建设”、“四高目标”、“四个转变”作为机关的价值取向、文化内涵，把“服务经济社会发展是第一要务，加强监管维权是第一责任”作为基本理念和行动指南。在全系统组织开展“红盾文化艺术节”、红盾体育运动会、“爱国情怀・红盾心声”歌咏会，服装风采展示会等富有特色的活动。先后组建了红盾艺术团、足协、羽协、泳协、影协、笔会等10个群众性文体社团，有效活跃了职工文化生活，满足了精神文化需求，增强了机关的凝聚力。

(五)以信息化、数字化为手段，努力构建现代化的工商行政管理

一是构建和完善综合业务平台。以市场主体准人为基础，以市场监管和执法为主线，逐步整合业务流程、关联业务数据、协同业务应用，建成具有许可、监管、执法、服务、决策等综合功能、一体化的业务工作处理平台，平台覆盖市场主体准人、市场监管、消费维权、执法办案、商标管理、广告监测和管理、规范直销、打击传销、12315申诉举报、流通领域食品安全和商品质量监管、网络经济监管以及属地监管、信用分类监管、网格化监管等全面工商业务。综合业务平台的建设。将彻底解决工商局内部业务之间、部门之间、地区之间的分割与局限，彻底消除“孤岛现象”，实现全网信息共享和工作协同。在此基础上，加强外部地区间和部门间的协调配合，推进与兄弟省(市、区)工商局之间、本市政府部门及有关单位之间的数据交换和信息共享。

二是构建和完善公共服务平台。加强门户网站建设，增强网站运行的规范性、有效性、实用性和安全性。丰富网站功能，扩大服务范围，提升办事能力，提高为社会公众服务的水平。2010年，全面完成行政许可、行政审批事项、申投诉举报等在线申请受理、状态查询和结果反馈：实现在线访谈、热点解答、网上咨询、网上调查和网上征集意见等与社会公众的交流互动功能。2012年利用电子认证技术实施市场主体网上亮照经营。利用站群技术，整合全市工商系统各个子网站，建成以天津市工商局政府门户网站为主站的站群管理系统，实现信息一次，各子站同步分发，降低网站运行安全风险和维护成本。同时，论证建设公众多媒体移动服务平台“工商通”，通过短信、彩信形式，为社会公众提供包括企业信息查询、名称、12315短信投诉举报渠道，开辟业务办理进度通知、年检提示等服务，行业动态简报等权威信息，加强工商业务部门与服务对象、监管对象之间的沟通与互动，提升公共服务水平。

三是构建和完善内部管理平台。全面提升以政务内网为核心的内部管理平台的水平，进一步完善日常办公、公文流转、人事考核、数字档案软件，使其功能更加完备，操作更人性化。建设电子监察评价系统，对工商业务工作的各节点、各流程进行全面监控，充分利用信息化手段使电子监察评价系统与工商综合业务联动，实现行风评议、绩效考核、效能监督的功能，为各级领导提供干部管理的科学评价依据。同时，在全部计算机终端上部署桌面管理系统，彻底屏蔽非办公的网络应用，强化网络应用管理。