行政部的考核范文
时间：2023-06-20 17:17:24
导语：如何才能写好一篇行政部的考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
高校行政管理干部主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的干部， 他们是学校工作的计划者、组织者和协调者，对于确保学校正常运转，促进大学发展具有重要作用。绩效考核作为干部评价和选拔工作的基础环节，一直是干部人事工作的重点和难点。长期以来， 高校行政管理干部(以下简称管理干部) 绩效考核基本上沿用政府部门行政干部考核的标准和体系，未能体现大学与一般公共行政部门的区别， 难以全面、公正、客观地评价管理干部的工作实绩，影响了干部积极性的发挥， 弱化了绩效考核的功能。
因此， 探讨高校行政管理干部考核中存在的问题对于推进高校人事制度改革， 提高高校管理水平，促进高校办学目标的实现具有重要意义。本研究选择A 大学作为案例。A 大学是国家985 工程重点发展的高校之一， 有着悠久的历史传统和鲜明的办学特色。通过对A 大学管理干部考核政策、考核过程的研究， 本文分析了当前A 大学管理干部考核中存在的一些主要问题， 并尝试建立一套新的干部绩效考核指标体系， 为高校干部管理提供服务。
二、研究方法
1. 文本分析法
通过整理A 大学管理干部考核的相关政策文本， 分析A 大学管理干部绩效考核的具体做法， 包括绩效考核的内容、过程、主体、指标，以及考核结果的使用等。
2. 访谈法
采用了集体访谈和单独访谈的方式， 对A大学管理干部进行访谈， 了解现职处级管理干部对当前学校干部绩效考核的认识、存在的问题，以及对新的绩效考核体系的期待。在访谈对象的选择上， 集体访谈采用随机取样的方式， 从现职学校行政管理部门的正职干部中抽取6～8 名干部进行访谈。单独访谈采取目的性抽样的方式。根据工作特点和职责权限将A 大学行政管理部门划分成资源配置部门(资产处、学科处等)、服务部门(社科处和学生处) 和介于两者之间的部门(如研究生院) 三大类， 分别从这三类部门中各选择2～3 名正职干部进行单独访谈。
三、A 大学行政管理干部绩效考核的基本做法
A 大学关于行政管理干部考核的政策文本主要有两份， 一是教育部《关于进一步做好直属高校领导班子和领导干部年度考核工作的通知》;二是A 大学下发的《关于干部考核工作的通知》(年度版)。与很多大学的做法相同， A 大学对行政管理干部和院系所干部实行统一考核， 提出干部考核的基本原则为全面、客观、公正， 注重实绩， 讲求实效。考核的主要内容为： 思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等， 重点考核工作实绩。即， 德、能、勤、绩、廉五个方面。在考核方式上， A 大学主要采取网上述职、公开考核、民主评议的方式进行， 评价主体主要包括主管领导、同级部门干部、部门内部群众和自评。
四、A 大学行政管理干部绩效考核中存在的主要问题
1. 考核缺乏明确的导向
A 大学管理干部的绩效考核没有与大学发展目标结合在一起。管理部门如何为A 大学发展服务、各部门的功能如何定位等问题在考核中比较模糊。
2. 考核指标过于笼统
从A 大学的考核实践来看， 德、能、勤、绩、廉五个维度指标非常宏观， 缺乏比较细的检测点， 评分时受主观因素影响很大， 分数难以反映一个干部的真实素质和工作能力; 所有部门都使用同样的指标体系， 且没有权重区分， 不能反映部门工作的差异。
3. 考核主体设定不科学
A 大学实行领导评价、同行评价和群众评议等多元主体的形式， 一定程度上反映了服务部门的特点。但是， 在同行评价过程中， 考核者与被考核者很少有业务联系， 打分时基本上凭印象或走过场; 原来还有现场述职， 现在改成网上看述职材料， 形式主义更浓。很少有人去看述职材料， 一来与自己关系不大， 二来材料上的数字无法知道其真伪。至于群众评价， 信息收集缺乏客观性， 具体指标不明确， 缺乏导向， 匿名性较差， 难以收集到群众的真实评价信息。
4. 评价方法运用不当
目前的评价要么定性， 要么定量， 或者是两者结合在一起， 但哪些方面适合定性的方法， 哪些方面适合量化评价， 目前还没有明确区分， 还没有找到一个既科学有效又容易操作的方法。
5. 考核结果未得到有效使用
虽然A 大学每年都进行年度考核， 但是考核结束后， 结果并没有及时公布出来， 有时甚至不公布; 同时， 由于考核主体、考核过程和考核方法上存在诸多问题， 考核结果的科学性经常受到质疑。
五、A 大学行政管理干部对绩效考核的期待
1. 在考核定位上有干部认为， 考核之前应明确考核的目的是什么， 应考虑如何通过考核使部门内部人员心情愉悦; 如何通过考核使人踏踏实实干事， 为本部门的发展着想， 而不是简单地定等级、排序或淘汰。有干部提出， A 大学未来的管理干部考核体系应该明确为谁服务， 为什么服务的问题， 否则考核可能达不到预期的目的; 在实现A 大学战略目标的基础上， 要建立新的考核体系和标准，要有大视野、大局意识， 通过科学考核， 引导和促进资源合理使用， 提高资源使用效率; 要通过考核真正建立能者上、庸者下 和人尽其才 的用人机制。
2. 关于考核指标问题评什么、如何评 一直是考核体系的核心内容。在评什么 的问题上， 也就是考核指标的选择上， 不少干部都提出了自己的看法， 认为目前的德、能、勤、绩、廉五个维度仍然是必要的， 关键是二级指标和三级指标的选择问题。有干部提出， 在制订考核指标时应考虑管理工作的延续性， 有时候短时期的成绩可能是以牺牲将来的发展为代价的， 应考虑部门的可持续发展、考核指标应更多地反映管理工作的特点。为了提高考核的针对性， 有干部建议考核一定要跟每一个处的年度计划挂钩， 经学校决定的计划、刚性的东西一定要有， 分管领导和常委会确定大计划， 年终考核完成情况、完成程度和未完成的原因。超出计划之外， 作为评价干部创新能力和管理效率的重要指标， 纳入考核体系中。
六、高校行政管理干部绩效考核应该关注的几个问题
1. 正确理解绩效 的内涵
绩效 在英文中的表达为performance，其内涵非常丰富， 不同学科、不同学者往往有不同的观点。目前代表性的观点主要有三种：
第一种观点认为绩效 就是工作的结果。从A 大学的政策文本和访谈中可以看出， 大多数管理干部持这种观点。
第二种观点认为绩效 主要是工作的行为。如坎贝尔等人认为绩效并不必然是活动的结果， 在大多数情况下， 绩效是活动本身， 是员工自己控制的、与组织目标相关的， 并且是可以观察到的行动或行为。
第三种观点持折衷的态度， 倾向于两者的结合， 即绩效不仅指员工工作的结果， 也包括影响员工工作结果的行为、表现及素质。 这种观点避免了考核过程中过分关注结果而忽视过程和人际等因素， 以及由于过于关注行为有可能导致组织低效这两种情况， 因而受到研究者和实践者的普遍关注。
实际上， 究竟是关注结果 还是关注行为 还受到组织性质和特点的影响。大学不同于企业， 很多工作难以从结果 来衡量其绩效。即便是在大学内部， 由于不同部门的工作性质和工作对象的差异， 在考核时是偏向结果 还是偏向行为 同样不可一概而论， 要根据部门工作差异准确地理解绩效 的涵义。
2. 绩效考核应体现发展性高校管理干部考核的目的
篇2
【关键词】内部控制规范；单位层面内部控制；业务层面内部控制
一、《行政事业单位内部控制规范（试行）》颁布的背景及必要性
2008年6月，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委等联合的《企业内部控制基本规范》和2010年4月印发的《企业内部控制应用指引第1号—组织架构》等18项应用指引、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》，一起构成了中国企业内部控制规范体系，这一体系的建立，加强和规范了企业内部控制，提高了企业经营管理水平和风险防范能力，能够促进企业可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益。
但该体系主要适用于企业，至2012年11月29日前，我国没有正式出台一套完善的科学的内部控制规范对行政事业单位的内控工作进行指导。我国行政事业单位有130多万家，数量众多，机构众多，这些单位管理的国有资产的规模巨大。政府绩效受到越来越多人的关注，《行政事业单位内部控规范（试行）》的出台对于加强行政事业单位资产管理、提高政府绩效而言意义重大。
近年来，随着收支两条线、国库集中支付制度、部门预算、政府采购等相关制度以及相关法律法规的颁布实行，行政事业单位财务管理水平和经济活动的合规合法性总体上得到不断提升。但是，有些单位仍存在管理制度设计不完善，实际执行不到位，监督走过场等问题，财务管理混乱，缺乏内部控制，造成资产损失浪费的现象还非常普遍。有些单位利用虚假发票或掩盖不合规支出，或套取资金，设立“小金库”；更有甚者采用“白条抵库”、虚构业务等方式贪污挪用财政资金；此外，出借银行账户、违规处置国有资产、未经批准擅自对外签订经济合同等现象也时有发生。在这种情况下，加强和完善行政事业单位内部控制建设，构建有中国特色的适合行政事业单位特点和管理模式的内部控制制度显得十分必要和迫切。
二、《行政事业单位内部控制规范（试行）》主要内容解读
为了进一步提高行政事业单位内部管理水平，规范内部控制，加强廉政风险防控机制建设，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国预算法》等法律法规和相关规定，财政部于2012年11月29日印发了《行政事业单位内部控制规范（试行）（以下简称《规范》）》。这个文件的出台，将弥补多年来行政事业单位内部控制规范的空缺，更有利于行政事业单位内部控制的建设，一改借鉴企业内部控制规范的尴尬。
该规范分为总则、风险评估和控制方法、单位层面内部控制、业务层面内部控制、评价与监督、附则6章65条。
（一）提出了行政事业单位进行内部控制的基本原则
1.全面性原则，要求单位的内部控制贯穿决策执行和监督的全过程，覆盖单位的各种经济业务和事项，实现全过程、全员性控制、不存在内部控制的空白点。
2.重要性原则，内部控制在兼顾全面控制的基础上，应该重点关注单位的重要经济业务事项及高风险领域，对这些重要事项要采取更为严格的控制措施，确保不存在重大缺陷。这需要单位从业务事项的性质和金额两个方面来考虑是否以及如何实行重点控制。
3.制衡性原则，内部控制应当在单位的内部部门管理、职责分工、业务流程等方面形成相互制约和相互监督。这一原则要求单位在完成某项工作时必须经过互不相隶属的两个或两个以上的岗位和环节，同时还要求内部控制的监督部门或人员必须具备良好的独立性。
4.适应性原则，单位的内部控制应当符合国家有关的规定和单位的实际情况，与所涉及的经济业务的范围和风险水平相适应。这一原则要求单位建立和实施内部控制应当具有前瞻性，适时地对内部控制系统进行评估，发现可能存在的问题，并及时采取措施予以补救。随着单位外部环境的变化、单位经济活动的调整和管理要求的提高，单位的内部控制应该不断修订和完善。
（二）提出了行政事业单位进行内部控制要达到的目标
《规范》（试行）中规定，单位内部控制的目标主要包括：合理保证经济活动合法合规、资产安全和使用有效、财务信息真实完整，有效防范舞弊和预防腐败，提高公共服务的效率和效果。
（1）合理保证经济活动合法合规、资产安全和使用有效、财务信息真实完整。国家法律法规是经济活动的依据，是社会良好经济次序的保障。各级党政机关和事业单位从事经济活动必须依照宪法和法律法规的有关规定规范本单位的经济行为，确保单位经济行为的合法合规。内部控制就是要规范单位的经济行为，行政事业单位作为国有资产的管理和使用者，内部控制规范要求单位要如实记录单位资产的使用状况，资产的购买、入库、使用、维护、报废都要有相应的记录，把责任分配到具体的部门及人员，同时财务人员对资产相关收支做相应的记录，规范的执行应该能够保证国有资产的安全，避免不必要的浪费和流失。企业会计原则的底线是净利润或每股收益，行政事业单位会计原则是建立一个受托责任报告模式，重点关注资产和支出。而保证财务报告及相关信息的真实完整则是对任一会计主体的共同要求。
（2）有效防范舞弊和预防腐败。舞弊和腐败的根源在于单位内部控制的不完善，单位的管理存在漏洞，给腐败留下了可趁之机。《规范》（试行）要求单位从单位层面、业务层面以及评价和监督等方面建立全面的内部控制体系，把单位的各项风险降到最低，铲除舞弊和腐败的根源。
（3）提高公共服务的效率和效果。行政事业单位不以盈利为宗旨，在倡导建设服务型政府的目标下，行政事业单位的经济行为不是以利润最大化为目标，而是以满足公共效益为目标。行政事业单位内部控制是行政事业单位为履行公共服务职能、实现总体目标而规避和应对风险的自我约束和规范的过程。
（三）新提法--单位层面内控
在《规范（试行）》中，把单位层面内部控制列为单独一章，与业务层面内部控制相对应。单位层面内控这是一个新的提法。行政事业单位内控规范要求，应当单独设置内部控制职能部门或者确定内部控制牵头部门，负责组织协调内部控制工作。这种新的要求对规范行政事业单位的管理，减少和杜绝舞弊，会起到好的效果。同时，财政部还强调，行政事业单位内部控制关键岗位工作人员应当具备与其工作岗位相适应的资格和能力。并且，单位应当充分运用现代科学技术手段加强内部控制。对信息系统建设实施归口管理，将经济活动及其内部控制流程嵌入单位信息系统中，减少或消除人为操纵因素，保护信息安全。
（四）业务层面内部控制重点关注的六项业务
《规范》中对单位经济活动的具体控制的要求，与企业内部控制关注组织架构、资金活动等18项业务相比，行政事业单位内控在业务层面关注的重点大大减少，仅为6项：预算业务控制、收支业务控制、政府采购业务控制资产控制、建设项目控制、合同控制六个，涵盖了行政事业单位最主要的经济活动。
（五）内外部相结合加强评价与监督
对于行政事业单位内控建设的评价和监督，财政部也进行了规范。要求内部监督应与内部控制的建立和实施应保持相对独立，内部审计部门或岗位应定期或不定期检查单位内部管理制度和机制的建立与执行情况，对单位的内部控制制度设计的效果及其实施的有效程度作出评价及时发现存在的问题并提出改进建议，努力做到制度健全、核算合规。此外单位还应接受国务院财政部门和审计部门及其派出机构和县级以上地方各级人民政府财政部门和审计部门的监督和检查。内部与外部监督和评价相结合，才能最终达到内部控制的目的，使制度真正落到实处。
三、贯彻《行政事业单位内部控制规范（试行）》的几点思考
本规范作为指导性的文件，对提高行政事业单位内部管理水平，规范行政事业单位内部控制，加强廉政风险防控机制建设具有积极作用，有利于行政事业单位建立健全内部控制制度，堵塞漏洞，消除隐患，防范行政事业单位的重大经济活动风险。《规范》（试行）在第六章附则中规定，本规范自2014年1月1日起施行。因此在2013年内，各级财政部门应该从以下几个方面来做好《规范》（试行）实施前的各项准备工作，为正式实施打好基础。
（1）增强单位管理人员的内控意识，将内部控责任落实到实处。各单位要积极行动起来，开展各种行之有效的宣传。单位领导在宣传中要其带头作用，营造一种注重风险防范、强化责任意识、崇尚诚实守信、积极履行社会责任的内控文化，为全面贯彻实施行《规范（试行）》奠定良好的环境基础。单位领导要明确其在内控体系之中的主导性地位，认识到其在单位日常工作和财务工作中责任人的地位，对单位财务报告的完整性、真实性和合理性负责。
（2）做好单位内部组织工作，各单位要注重强化单位负责人内部控制责任主体意识，牢牢把握内控规范实施的契机，筹划设置内部控制职能部门，按照规范的要求，健全风险评估机制，梳理风险管控流程，完善各项经营管理制度，优化内部信息系统，建立内控责任与单位人员绩效考评相挂钩的机制，为按时有效执行行政事业单位内部控制规范体系做好基础准备。设置合理的内部控制岗位，配备能够胜任工作需要的人员，使之能够适应合理有效的内部控制制度。由单位领导组织成立由专业人员组成的重大经济决策小组，对未来的重大经济决策进行讨论验证，降低单位面临的经济风险。
（3）做好对《规范》（试行）的培训工作。实施全方位的内控规范培训，强化培训是确保行政事业单位内部控制规范有效实施的关键环节。培训方案要尽可能具体细致，并依培训对象不同而有所调整。培训范围要力争做到“全覆盖”，既涉及单位领导又面向相关业务的操作人员。培训工作要常抓不懈，在总结经验基础上形成制度。各单位要充分利用2013年这一年的准备期，采取集中研修、内部研讨、专题讲座、业务竞赛、专家咨询等各种行之有效的形式，进一步抓好针对行政事业单位全体工作人员的内部控制宣传培训工作。让全单位工作人员熟悉内部控制制度，掌握和了解内部控制规范体系、业务流程、主要风险和管控措施等，让全体工作人员参与内部控制建设。
参考文献
[1]孙慧，朱晓芳.行政事业单位内部控制问题探究[J].财会通讯，2012（10）：110-111.
[2]财政部.行政事业单位内部控制规范（试行）[Z].财会[2012]21号.
[3]蔡志刚.行政事业单位内部控制规范浅析[J].山西财政税务专科学校学报，2012，8.
[4]石海平.行政事业单位内控：预算取代成本效益[N].中国会计报，2012-12-28：12.
篇3
一、总体要求
坚持“突出重点、量化考核、以点带面、逐步推开”的原则，通过落实各项制度要求、开展执法案卷评查，进一步规范行政执法行为、提高行政水平，从而推进依法行政。
二、范围及对象
县政府所属及省以下实行垂直管理或者双重管理的行政执法部门均列入本年度考核（具体名单附后)。
三、内容及标准
主要根据行政执法部门执法职能履行的实际情况，围绕制度履行、行政处罚、行政许可三项重点内容进行设置，具体分为两类：
（一）共性目标。
指行政执法部门为保障本单位依法行政而建立并实施的各项制度体系，包括依法行政实施方案、保障制度、决策制度、监督制度等内容（具体内容和评分标准见附表一）。
（二）个性目标。
指行政执法部门当年办理行政处罚和行政许可案件的质量。其中：
1、行政处罚案件。主要对行政执法部门办理行政处罚案件的主体、事实、证据、程序、定性、量罚、依据、文书规范等方面进行全面评查（具体内容和评分标准见附表二）。
2、行政许可案件。主要对行政执法部门办理行政许可案件的事项、主体、条件、程序、文书规范等方面进行全面评查（具体内容和评分标准见附表三）。
四、考核分值设置
考核分值采用百分制，按共性目标和个性目标进行按比例分类设置，主要分以下四类：
（一）当年已实施了行政处罚和行政许可的单位，共性目标得分占30%，行政处罚案件评查得分占40%，行政许可件评查得分占30%；
（二）当年实施了行政处罚，没有实施行政许可的单位，共性目标得分占40%，行政处罚案件评查得分占60%；
（三）当年实施了行政许可，没有实施行政处罚的单位，共性目标得分占50%，行政许可件评查得分占50%；
（四）当年没有实施行政处罚和行政许可的单位，共性目标得分占100%。
五、考核方法
（一）个性目标考核采取动态抽查与集中评查相结合的方式开展：
1、动态抽查。由县依法行政考核领导小组办公室（以下简称“县考核办”）组织力量不定期从各被考核单位随机抽调行政处罚、行政许可案件（具体数量抽调时确定），对照评分标准进行动态性评查。
2、统一评查。11月底前，县考核办牵头组织相关单位成立综合评查小组（具体成员名单于考核前确定）。在此基础上，县考核办从各被考核单位随机抽调行政处罚和行政许可卷宗各5件（不足5件的调取全部卷宗），由综合评查小组对照评分标准，集中对案件办理质量进行量化评分。
3、结果反馈。评查结果由县考核办及时向被考核单位进行反馈。被考核单位如对评查结果无异议的，由单位主要负责人签字、单位盖章确认。被考核单位如对评查结果有异议的，可在规定时间内向县考核办提出，由县考核办组织复核，对复核结果无异议的，由单位主要负责人签字、单位盖章确认。确认后的成绩作为个性目标考核的结果。
动态抽查与统一评查两项平均成绩作为个性目标考核的考核成绩。
4、优秀案卷评选。为不断提高行政执法水平和案件质量，县政府将结合案卷评查，组织开展行政处罚优秀案卷评选活动。即由各行政执法单位自行选送若干行政处罚案卷，县考核办对照有关标准和要求，对得分前5名的案卷，评为年度优秀案卷，并进行通报。被评选为优秀案卷，可以在个性目标（行政处罚）考核中加2分。
（二）共性目标考核采取平时积累与台帐检查相结合的方法开展：
1、自查自评。各行政执法部门对共性目标实施情况进行对照检查，按照共性目标考核计分标准进行自我评分，形成年度依法行政书面总结于12月上旬前报县考核办。
2、统一评查。12月底前，由县考核办牵头组织相关单位成立考核组（名单于考核前确定），并对照评分标准，结合被考核单位的自评情况，对相关台帐进行检查。
3、结果反馈。评查结果由县考核办及时向被考核单位进行反馈。被考核单位如对评查结果无异议的，由单位主要负责人签字、单位盖章确认。被考核单位如对评查结果有异议的，可在规定时间内向县考核办提出，由县考核办组织复核。确认后的成绩作为共性目标考核的结果。
（三）综合考评。县考核办根据共性与个性目标考核结果，确定年度考评综合得分，报请县依法行政考核领导小组审定，确定最终考核结果。
六、考评结果运用
考核结果纳入各行政执法部门年度工作业绩考核,占工作目标考核基本分2分。其中考核综合得分在94分（含94分）以上的，工作目标考核不扣分；得分在94分以下、85分（含85分）以上的，以94分为基准按比例折算目标分。
出现下列三类情况之一的，扣除全部目标考核分2分：
1、综合得分在85分以下的；
2、因故意行为造成行政执法过错，给行政管理相对人造成重大损害或造成重大社会影响的；
3、在考核中弄虚作假，欺瞒不报，造成考核结果显失公平、公正的。
在进行年度工作目标考核的基础上，县政府将评出年度依法行政考核先进单位和先进个人，并进行表彰奖励。考核先进单位分优秀、良好两个等次，其中综合成绩排名前3位的为优秀单位，同时授予年度依法行政示范单位，第4至8位的为良好单位。
考核先进单位同时必须符合以下两个条件：
1、考评综合得分必须在94分以上；
篇4
关键词：量化 行政管理 岗位 考核
考核，意味着阶段工作定论性的评价、绩效工资、奖金、晋级、发展前途等等，这一系列涉及到的东西是职工工作所求、生活之本，所以没有人不去关注考核，没有人不去在乎考核。但是，提及考核，大多数人表示出又爱又恨，爱之是因为考核的开始代表着绩效工资的兑现，奖金发放临近；恨之是认为考核工作与理想相差太远，令人失望。行政管理岗位考核，一直处在考核工作中受忽视的地位，一时处于公开的考核不考的尴尬境界。
一、企业行政管理工作考核现状
很多人眼中，行政管理岗位属于强势岗位、实权岗位，掌握着资源配置权力，很多场合代表企业领导处理工作。然而，在实际工作过程中，行政管理工作绝大多数是处理事务性工作，辅助企业领导完成工作，为其开展工作提供服务，并不是领导的代表。另外，涉及到企业资源使用或者分配，行政管理人员只是依据企业规章制度进行操作，并没有所谓的权力或者强势。日常工作过程中，行政人员工作繁杂，内容五花八门，加班已是工作常态，身影遍布企业各个角落，俨然是企业内管家。
然而，在进行考核工作时，多因为行政人员对企业贡献不明显，不如生产、销售等岗位对企业发展和盈利起着直接的影响，而被轰轰烈烈的一线岗位考核而掩盖。其次，行政人员考核手段缺乏，考核指标不明确，考核工作开展效果不明显。从被考核对象，行政人员的角度来看，考核结果不能如实反映实际工作状况，即使再努力工作也不会得到最高的考核成绩，工作只有苦劳而没有功劳，对考核工作没有信心，感到失望。改变行政管理工作考核方式，是打破行政管理岗位工作倦怠现状的有效方式，对行政管理工作可以起到更好的激励和督促作用。
二、建立行政管理人员量化考核体系
有工作，就要有考核。如何进行行政管理岗位考核呢？既不能影响一线岗位的中心地位，又要切实反映行政人员工作状态，起到奖勤罚懒的作用。这需要企业考核观点的改变和思路的改革，采取科学的考核方法，人力资源管理部门在深入行政管理岗位充分调查的基础上，量身定做考核方案，使考核方案更具针对性和实效性。
（一） 以关键指标权重表自控的自我考核
让被考核人员认识到考核的意义对于考核工作的推进是十分必要的。行政人员大多数性格外向，容易沟通，服从性较高，能较好地领会和贯彻领导布置的工作，有较高的牺牲和奉献精神，工作自觉性较强。在考核工作中，行政人员经常采取较为低调的做法，自我考核多为中等偏上的分数，使考核工作失去了对工作的自我评价，而扭曲为一种谦虚的姿态。改善这种现状，首先要使行政人员认识考核，认识工作，认识衡量工作得失的方法，做好自我考核工作。通过设定工作关键控制点，并对照自查，完成自我考核量化评分，对涉及到加分减分之处需要行政人员附上考核依据，以避免考核的随意性，使行政人员做出对自我较为客观、公正的评价。
（二） 以工作现实表现为参照的主管考核
一直以来，直属领导是职工考核工作的主要操作者，对职工工作成果评价最具影响力。诚然，职工工作业绩、工作表现、工作态度等各方面最为了解，最具话语权。但是作为行政工作人员的主管，一般在谈到下属工作的时候，则多遵循中庸之道，态度诚恳但言之不详，总体肯定但也存在尚需改进之处。除了传统的面子思想影响之外，很多行政人员主管确实也很难量化评价下属，因为公司所给出的评价指标多为虚词，程度不定，很难把握，评低了妄显自己苛刻，评高了也有骄纵之嫌。明确影响考评分数的事项，将考核工作贯穿到日常管理过程中，实时进行考核记录，阶段考核是日常表现的累积和综合。这种考核方法避免了平时不注意收集资料，临时凭主观印象随意考核的情况，并且通过过程监控和实时沟通在考核的同时加强了考核者和被考核者之间的沟通和互动。
（三） 基于沟通和支持的业务部门主管考核
行政人员多从事沟通服务性工作，各业务部门主管在与其打交道过程中会从不同的角度对其工作有较为客观的认识。设计适当的态度量表，将对其在各方面工作表现，分为从肯定到否定过程的五个级别，并以此从高到低赋予分数。采用匿名方式，由各业务部门主管使用态度量表，对行政人员进行考核，不仅可以增强对行政人员工作督促力度，而且可以得到对行政人员服务水平较为科学的评价数据。
（四） 以服务为基础的职工代表考核
行政工作是为整个企业服务的，而一线职工是服务最广泛的受众。很多企业存在基层职工善于服从的状态，一般情况下没有机会发表自己的意见和观点。在行政人员考核工作中，我们要努力打破这个现状。由职工代表对行政人员工作采取无记名投票考核，是考核民主化最直接的体现，可以增加考核工作的公、信、力。从行政人员角度看，职工手中有对自己工作评价的一票，也会促进其服务工作的更好开展。
综上所述，各个渠道对行政人员的考核都可以以分数表示出来，根据企业实际情况赋予适当的权重，就可以得到关于行政管理人员的量化考核结果。通过多角度综合得来的考核结果较为客观、公正能说明问题，可以如实反映行政管理人员工作状态，为考核访谈和工作改善打下基础。
三、行政管理人员量化管理需要注意的事项
当然，行政人员考核也不能一概而论，要进行具体问题具体分析。在进行行政人员考核工作量化的同时，要注意定性和定量的关系，需要时应在定量时作出必要的主观陈述补充，对工作现实状况进行适当把握，尤其要关注不可控因素对其工作的影响，努力做到“量化而不僵化”。
参考文献
[1]曹亮，张秀荣.我国企业行政人员绩效考核的困境及对策[J].求实2008，S2期.
篇5
一、考核范围
党委、政府职能部门、镇事业单位、镇属公司制单位
二、考核内容
考核内容分为四个方面：一是履行职责；二是工作服务态度及质量；三是制度建设；四是勤政廉政。以推进工作为考核检查的重点，重点检查工作计划的落实，推进工作的措施和结果。同时根据各单位所承担的职责任务，在履行职责及服务质量内检查各单位依法行政、政务公开、为民办事、廉洁勤政等方面的履行情况。
三、考核办法、时间和程序
㈠考核方法
检查考核共分四个环节进行：一是由镇主要领导和分管领导对分管单位部门就推进工作进行测评，测评内容分为难强度系数评定和完成情况评定；二是进行基层测评；三是效能办组成检查小组，根据34项考核内容进行对照检查；四是由镇纪委牵头，组织有关部门进行遵纪守法、廉洁自律专项检查。
㈡考核时间
考核实行季度制，一季度考核一次，一年共四次。每季度的第一个月安排考核前一个季度的工作。
㈢考核流程
1、考核单位上报季度主要工作计划情况表和其他工作计划情况表。各单位必须在本季度最后一个月的25日前上报下个季度的计划完成情况表；①由各单位按时间节点上报镇党政办；②由党政办汇总交分管领导审阅确定；③由党政办转送镇行政效能办（在实施本季度工作计划中，如遇上级部门布置新的重要工作，工作计划情况表可作相应调整）。
2、行政效能办通过多种形式，听取多方意见，了解情况。
3、由基层村、居委行政效能测评员进行公众满意度测评（由镇效能办组织）。
4、镇党政主要领导和分管领导对各单位工作作评价。
5、行政效能办组织考核小组到各单位检查考核。
6、汇总分值（领导测评、民主测评、行政效能办考核以及专项检查），得出综合分值。
7、综合考核汇总情况，呈送党委、政府议定。
8、通报考核情况，发放考核结果通知单。
四、考核内容调整的方面
考核内容和分值在2年度的基础上作了适当调整，主要是以下几个方面：
1、“公众满意度”改为由基层各村和居委的行政效能测评员测评，以工作完成、内部管理、服务态度、廉政建设四个方面为综合测评依据。分值调整为15分，从高到低划分为四个等级，依次扣0分、2分、4分和6分。
2、“分管领导综合评定”由分管领导对分管部门按比例评定“优”、“好”、“较好”“一般”，分值调整为10分，对应得分依次为10分、8分、6分、4分，评估方法和07年相同。
3、加大了对各项制度的执行和落实的检查，分值提高到2.5分。
4、“勤政廉政”项目中加入对落实党风廉政建设责任制和工程发包招投标执行情况的考核，分值提高到10分。第32条安全管理评估方法改为“听取安全办和群众的意见”。
其他考核内容和分值部分略有改动，具体内容和分值见附表。
五、行政效能考核结果的运用
由于工资结构调整等原因，取消每月行政效能考核奖，考核结果与年终奖挂钩。
六、工作要求
1、各单位要进一步提高思想认识，加强对行政效能检查考核工作的领导，并安排一名行政副职以上干部作联络人，使该项工作真正起到能促进依法行政，提高办事效率、完善内部管理，做到勤政为民的重要抓手。
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关键词：企业；行政管理；绩效管理分析
近些年来，随着我国经济的迅猛发展，我国企业的组织结构也随之发生了一定程度的变化，各种行政部门出现在大多数企业内部，因而产生了大量的行政人员比如说办公、总务、人资、宣传、财务等，这些行政人员平时是如何开展工作的呢？这些行政人员平时主要是围绕企业的总目标和企业的经济效益来开展具体的工作的。这些行政管理人员虽然并不从事企业内部的生产经营活动，但这些行管人员的工作内容富有多样性的特征，企业的发展与运行是离不开这些行政管理人员的。因此，对于企业行政人员能否把绩效管理工作做到位是很必要的。
一、绩效管理的概述
在绩效管理这种理念提出之前各行各业并没有对绩效管理进行过深入的探讨，在上世纪70年代绩效管理这种理念还并不成熟直到上世纪90年代，绩效管理的理论才逐渐趋于成熟化。从绩效管理的本质内容上来看，绩效管理代表的是一种观念同时也代表着一种思想，围绕着企业如何稳健发展和有效运作对企业绩效相关的一系列问题进行了全面的思考。绩效管理涉及到的方面比较广，具体包括计划、组织、战略、战略发展、激励、领导等，目的是使企业的管理活动得到相应的改善。也就是说，企业管理的整个过程中始终贯穿着企业绩效管理这一理念。当今社会中关于企业绩效管理的观点大致可以分为三种。第一种观点，在企业管理组织过程中绩效管理充当的是一种绩效体系。第二种观点，绩效管理是企业内部管理员工的一种绩效体系。第三种观点，认为绩效管理是衡量、识别和提高组织并积极调整的一个过程。
二、企业行政管理人员工作具有的特点
业务流程的开展是离不开企业行政人员的工作流程的，服务与支持是行政人员的工作的具体性质，行政人员对企业来说所起到的作用是不容忽视的。行政人员的工作的具体性质主要包括以下几个方面。
1.部门内部临时性的团队合作工作较多。最近几年来，部分企业为了使成本得到有力的控制，从而对工作人员进行有目的的裁减，在这种局势下，由于工作人员数量有限从而使行政管理人员的临时性工作不断增加，与平时工作的开展相比当工作出现繁忙时，企业内部的大部分人员往往会被调用到繁忙的工作中。
2.行政工作弹性大，成果不显化，量化较难。由于行政管理人员的平时的工作内容涉及的方面比较多比较全，比如对行政办公、总务、人力等这些管理性部门的事务是需要行政人员进行处理的，如果想使用定量的数据来对成效进行评价与判断是远远不够的。
3.突发性工作较多，计划性差。生产部门开展具体的工作是得需要按照企业的生产计划来的，但是行政部门的行政人员工作的开展是不用按照生产计划来的，在平时的工作开展过程中，与行政部门相关的临时性工作会比较多，并且大多数不具有计划性。工作具有动态性，对行政管理人员的考核产生的影响是很直接的。
三、企业行政管理人员绩效考核中的问题和难点
近些年来，行政人员绩效管理本身具有的重要性已经逐渐被大多数企业所接受，但是由于企业在考核制度方面还不够完善等多种因素的影响，问题与误区也就很自然的存在于企业行政管理人员的绩效考核中，具体表现在以下几个方面：1.对行政人员的工作分析不够明确。业绩考核需要从多方面来考虑各种可能出现的问题，但是业绩考核首先要考虑到的是人员的工作分析。人员的工作分析指的是为了明确员工的工作目的需要员工把自己的岗位职责给描述出来。然而，在大多数企业中，到目前为止仍然没有明确行政人员的工作分析。2.行政管理人员的绩效考核指标缺乏科学性。行政人员的平时的工作内容是多样性的比如说服务、监督和协调等这些职责，并且在考核中出现的定量化的指标并不多。另一方面，在对行政人员的考核过程中所具有的针对性不够强，在进行考核时只要是行政人员对其考核指标都是没多大区别的，对行政人员进行考核时考虑不到行政人员之间存有的不同之处，虽然企业内部的考核成本给节省了下来，但是在某种程度上也是对行政人员能积极开展工作的一种重创。3.缺乏健全的绩效考核主体。企业内部行政人员的绩效考核并没有与其他部门之间进行互评而是由行政部门内部人来执行的，尤其是生产部门与营销部门这两个部门，行政人员需要把生产部门与营销部门作为绩效考核的主体，这是由行政人员的工作的性质来决定的。
四、企业行政管理人员绩效考评管理对策
众所周知绩效考核既有利又有弊，如果绩效管理做的到位的话，那么企业会从整体上将会得到良好的发展，如果绩效管理做的不到位的话，那么绩效管理的弊端也会随之而来，也就会给各个方面带来不同程度的影响。
1.分析行政人员的工作，明确行政绩效目标。只有先对行政人员开展的工作做具体分析并明确行政人员的岗位责任才能对行政人员进行业绩考核，然后，再根据工作需要从而能制定出具体的绩效目标（定量目标与定性目标），绩效目标必须符合SMART原则，即具体（Specfic）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）、有时限（Time-bound）。
2.注重绩效分析和实效，选择合适的绩效考评方法。一般绩效分析运用吉尔伯特行为工程模型，从环境和个人因素方面统筹考虑。绩效考评一般采用自我评估法、横向考核法与上级评价法等这三种方法对行政部门的行政管理人员进行绩效考核。首先，自我评估法。通过自我述职报告与上级主管考核综合评判的方法来对行政部的行政人员进行绩效考核。促使行政部门员工对自己的工作能做一个全面且系统的总结并从工作中发现自身的不足之处，从而促使绩效能得到改善。其次，横向考核。利用平级部门的人员对行政部门的行政人员进行评价。由于他们相互接触的机会较多，对行政人员的各个方面了解也是比较深的。最后，上级评价法。即由领导直接对行政部的行政人员进行打分，这种绩效考核方法比较传统并且比较实用。这三种方法具体该如何操作，不同的企业应灵活的采用不同的方法。
3.选择适当的考核周期，便于操作实施。对行政人员的绩效考核时间不应该过长，如果过长的话，会给评价出来的结果带去影响的，同时也会降低员工关注绩效考核的热情。但是如果绩效考核时间太短的话，反而又会给其他各个部门带去不同程度的影响。
4.公布考评结果，体现考核透明度与公正性。行政管理人员大多数具备丰富的知识并且他们的自尊心也是比较强的，做过的事情很受到人们的称赞。因此，当对行政人员进行的绩效考核结束以后，公司领导要把绩效考核的结果对外公开出来。这样做的目的不仅能考验部门主管在绩效考评过程中的态度是否认真；还能使行政人员内心的对工作的责任感给激发出来。
5.将考评结果同个人薪酬、晋升、评先挂钩，突出考评工作的实效。因为企业行政管理人员的工作性质与其他部门相比是比较特殊的，从而使行政管理人员薪资的结构特点也与其他部门不同，一般情况下薪资总额的百分之三十左右才是行政人员的绩效工资。每月或每一季度绩效考评结果公布出来之后，公司会在每月或者每一季度的绩效考评结果公布出来以后才可以发绩效工资或者奖金，奖金是要与考评成绩挂钩的。
五、结语
总而言之，随着经济的迅猛发展，在企业内部行政部门的行政人员在企业中起到的作用是非常重要的。但是到目前为止绩效管理对企业来说在考核方面还是存在一定的难度的。不过，只要企业对行政部门行政人员在进行绩效管理时采取适当的方法，我相信在不久的将来，企业在整体管理与经济效益方面一定会走进一个新的阶段。
作者:程卫 单位:南开大学
参考文献：
[1]张倩.国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析[J].中国科技博览,2014(42):280-280.
[2]苑培培.国有企业行政管理人员绩效管理现状分析[J].管理观察,2014(22):116-117.
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为全面推进依法行政，充分发挥行政执法责任制在行政执法监督中的作用，根据《省行政执法责任制试行办法》（2001年省政府令第10号）的规定和省政府法制办的有关要求，依据《中小企业促进法》、《乡镇企业法》等法律法规的规定，制定本实施方案。本实施方案适用于各县区局中小企业、乡镇企业行政主管部门和地区中小企业局（乡镇企业局）具有执法职能的科室。
一、组织领导
地局成立中小企业、乡镇企业行政执法领导小组，负责全区中小企业、乡镇企业行政执法责任制的建立和组织实施工作。组长由xxx同志担任，副组长xxx，成员有xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。领导小组下设办公室，主任由xxx兼任，办公室设在地局科教法规科，具体负责行政执法责任制实施方案、专用考核目标的制定、修订和完善及专用考核目标分解、监督检查行政执法责任制执行情况等。各县区局也要按照《黑龙江行政执法责任制试行办法》的规定和要求，加强对实施行政执法责任制工作的领导，建立相应的组织领导机构和工作机构，明确分管领导和确定专人负责，确保行政执法责任制的深入实施。
二、考核目标
行政执法责任制考核总分为100分，其中通用考核目标和专用考核目标各50分。通用考核目标由各级人民政府确定。《地区中小企业、乡镇企业行政执法责任制专用考核目标》由地区中小企业（乡镇企业）局依据有关法律、法规制定，主要包括“资源、环保、劳动安全与职业卫生、产品质量管理、合法权益保护、信用体系建设、统计管理、基金管理及中小企业信用担保体系建设、教育培训及人才服务体系建设、执法监督等”八项考核项目。
三、检查内容和方式
1、检查内容：包括通用考核目标和专用目标两项。通用考核目标检查内容主要包括建立健全并认真落实行政执法责任制和其他内部层级监督制度、依法及时纠正违法行政问题、法制队伍建设及社会评价等内容；专用考核目标按照本方案二、考核目标中规定的内容进行检查考核。
2、检查方式：地局定期检查和监督全区中小企业、乡镇企业行政执法责任制考核执行情况，每年至少抽查一至两次。各县区局也要定期对下级行政执法责任制实施情况进行检查。各县区局中小企业行政管理部门、乡镇企业局和地局具有行政执法职能的科室，要从每年的第四季度开展行政执法责任制实施情况的自查自评工作，并将执法责任制工作总结和自查自评结果于11月底之前报送地局科教法规科。检查方式和重点：
(1)、审阅或听取行政执法责任制落实情况的汇报；
(2)、本部门收到下级单位执法责任制实施方案情况（数量、质量）；
(3)、具体行政行为（包括重大行政处罚案件）合法性、适当性；
(4)、对有关负责人员和行政执法人员进行法律素质测试；
(5)、检查机关确定的其它方式。
四、奖惩
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一、界定推行行政执法责任制的范围和内容
各级政府所属的工作部门和法律、法规授权的组织，凡依法行使行政许可、行政监督、行政处罚、行政强制、行政确认（登记）、行政征收、行政给付、行政裁决及其他具体行政执法职能的，都应当按照《若干意见》的规定建立和完善行政执法责任制。
依据法律、法规、规章规定受委托行使行政执法权的其他行政机关或组织的行政执法责任制，由委托机关统一建立。
国务院实行垂直管理和中央与地方双重管理的部门的行政执法责任制，依照《若干意见》的要求实施；实行省以下垂直管理的行政执法部门的行政执法责任制，依照本实施意见的要求实施。
推行行政执法责任制的内容，主要包括梳理行政执法依据、明确行政执法主体、明晰行政执法职能和权限、规范行政执法程序、强化行政执法责任、完善各项制度、健全评议考核机制和落实行政执法责任追究制度等。各级政府及其行政执法部门要有计划、分步骤做好各项工作，结合实际，制定切实可行的行政执法责任制实施方案。
二、明确推行行政执法责任制的工作安排和要求
(一)梳理行政执法依据。
1梳理行政执法依据的工作由各级政府和省级主管部门组织，各级行政执法部门具体负责，自上而下进行。上下对口的行政执法部门，省级主管部门要在系统内集中梳理；上下不对口或不完全对口的，以省级部门为主梳理，并协调和指导市、县（市、区）对应的行政执法部门结合本部门的“三定”方案规定，做好上下衔接。下级行政执法部门在梳理执法依据时发现上级行政执法部门梳理的执法依据有遗漏的，应当及时报告，省级主管部门应及时补正。
2梳理执法依据的范围主要为现行的法律、行政法规、国务院决定（涉及行政许可内容的）、国务院部委规章、地方性法规和地方政府规章。根据梳理出来的法律、法规、规章，区别执法职责和权限，按照执法主体或受委托执法组织、具体执法职能、执法标准和执法责任，分类梳理行政执法依据。国家和省政府对有关执法部门职能作调整的，有关部门应一并列入。
梳理执法依据，要按照规范政府共同行政行为的法律、法规、规章，本部门为主负责实施的法律、法规、规章和配合有关行政执法部门实施的法律、法规、规章，分类排序，列明目录，并按效力层次从高到低排列，做到分类清晰，编排科学，注意衔接，避免遗漏。
3法律、法规、规章规定由政府行使行政执法职权的，由具体审核把关的行政执法部门按有关法律规范作为本部门的执法依据进行梳理，并在备注中予以说明。
（二）明确执法主体、职责、权限和责任。
各级行政执法部门根据梳理出来的法律、法规和规章，整理并明确界定行政执法主体和行政执法部门职责、权限、责任。各项执法职责和责任要分解落实到具体履行法定职能的内设执法机构和岗位。
行政执法部门要按照主体资格的取得方式、具体行使的执法职能、权限和责任，分别将法律、法规、规章规定的法律规范逐一列出；依法受委托行使行政执法权的其他行政机关或组织，要将法律、法规、规章规定委托执法的法律规范逐一列出，作为界定法定行政主体、法律法规授权执法主体和依法受委托执法组织具体行使行政执法权、承担相应法律责任的依据。
行政执法主体资格确认，因部门职能交叉、职责不清而无法确认的，由县级以上政府法制工作机构商机构编制部门审核确认，报本级政府同意后向社会公布。
具体执法职能分别按行政许可、行政监督、行政处罚、行政强制、行政确认（登记）、行政征收、行政给付、行政裁决和其他行政行为进行划分。列举以外的具体执法职能统一纳入其他行政行为类。对每一种具体行政执法职能，应区别情形归纳出具体执法事项。
（三）分解执法职权，确定执法责任。
各级行政执法部门应根据本单位执法机构和执法岗位的设置情况，将其法定职权分解到具体执法机构和执法岗位，并按权责统一要求，明确相应的执法责任。
分解行政执法部门内部的执法职权，既要避免平行机构和岗位的职权交叉、重复，又要有利于相互之间的协调配合。不同层级的执法职权要相互衔接，做到执法流程清楚、要求具体、期限明确。
确定执法责任，要根据行政执法部门和行政执法人员违反法定义务的不同情形，依据《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国公务员法》等有关法律、法规、规章和《若干意见》等规定，确定其应当承担责任的种类和内容。
（四）制定实施方案和工作要求。
各级行政执法部门要根据梳理的执法依据、职能和职权分解情况，以及执法责任、评议考核、责任追究等内容，制定切实可行的行政执法责任制实施方案并认真组织实施。实施方案应包括下列内容：
1建立行政执法责任制的指导思想和基本目标；
2本部门实施执法责任制的范围和要求；
3本部门依法行使的法定职能；
4履行执法职能的基本要求和标准；
5内设执法机构及执法岗位的执法职权分解、工作流程和执法责任；
6内部评议考核的要求、程序和考核结果的应用；
7内部责任追究的内容、方式和程序。
行政执法部门制定实施方案，要注意与上级部门衔接。组织实施过程中，要根据执法依据变化、机构变更、职能调整等情况，适时调整实施方案。
（五）时间要求和审查程序。
行政执法依据的梳理和行政执法主体、职责、权限和责任的界定工作必须在20*年2月底前完成，由政府法制机构审核后确定，其中省级行政执法部门的依据梳理和职责界定工作应当在20*年2月上旬完成。
行政执法部门内部执法机构和执法岗位的职权分解、责任确定工作必须在20*年3月底前完成，其中省级行政执法部门内部的职权分解、责任确定工作必须在20*年2月底前完成，经本部门法制、人事机构审定后报同级政府法制和人事部门备案。
各级行政执法部门梳理的行政执法依据、职责、权限和责任，以及本部门的行政执法责任制实施方案，经审核确认后要以适当形式向社会公布，并报同级政府法制机构备案。
三、建立健全行政执法评议考核机制和责任追究制度
（一）建立健全行政执法评议考核机制。
行政执法评议考核是评价行政执法工作情况、检验行政执法部门和人员是否正确行使行政执法职权和履行法定义务的重要机制，也是推行行政执法责任制的重要环节。各地、各部门要根据本地、本部门实际，建立切实可行的行政执法评议考核机制，制订相应的考核办法。要处理好行政执法评议考核和依法行政考核的关系，把行政执法责任制评议考核工作与依法行政工作考核结合起来，在依法行政考核中占相当比重，不搞重复考核。
要按照《若干意见》的要求，明确行政执法责任制的考核主体。省、市、县（市、区）政府分别负责对所属行政执法部门的行政执法工作进行评议考核；省以下实行垂直管理或者实行双重管理的行政执法部门，由上级主管部门考核为主，同时应接受所在地政府的评议考核。具体评议考核工作由各级政府的法制工作机构会同监察、人事、机构编制等部门和实行垂直管理的省级主管部门分别负责实施。行政执法部门要做好对内部行政执法机构、执法岗位和执法人员的评议考核工作。各级政府应当根据职责和《若干意见》的要求，积极配合做好国务院实行垂直管理和实行双重管理的行政执法部门的行政执法评议考核工作。
执法评议考核必须遵循公平、公正、公开原则，坚持群众路线，增强行政层级监督实效。评议考核的内容主要是：行政执法的主体资格是否符合法律规定，行政执法人员是否持有合法有效的执法证件；行政执法部门和行政执法人员是否依法行使执法职权和履行法定义务；行政执法行为是否符合执法权限；适用法律依据是否正确、规范；行政执法程序是否合法；行政执法决定的内容是否合法、适当；行政执法机关的监督管理措施是否落实；重大具体行政行为是否报送备案；对行政执法监督检查中发现的问题是否及时整改；行政执法决定的行政复议和行政诉讼结果及其履行情况；行政执法责任追究是否落实；行政执法案卷是否完整、规范，等等。根据不同部门、不同岗位的具体情况和特点，评议考核的内容可以有所侧重。具体评议考核办法由各级政府和省级有关部门制定。
各级政府对所属部门行政执法工作情况的评议考核办法，由各级政府法制部门会同人事、监察等部门负责制定。这项工作应在20*年3月底前完成，并报上一级政府备案。
（二）建立和落实行政执法责任追究制度。
推行行政执法责任制的关键是要落实行政执法责任。要建立和落实行政执法责任追究制度，对有违法或者不当行政执法行为的行政执法部门、单位负责人和直接责任人，应依法追究行政责任和法律责任。省政府将制定统一的行政执法责任追究办法，各地、各部门可根据本地、本部门的实际情况制定具体的实施细则。这项工作由省法制办会同省监察厅、人事厅负责，在20*年4月底前完成。
四、加强组织领导，确保推行行政执法责任制工作取得实效
（一）加强组织领导，提供必要保障。
推行和完善行政执法责任制，是保障行政执法机关行政行为合法、高效的长效机制。各级政府及其行政执法部门都应高度重视，主要领导要亲自抓，分管领导具体抓。要充分发挥各级政府法制机构的作用，加强力量。各级政府和省级主管部门依法行政领导小组及其办公室，要同时承担本地区、本系统推行行政执法责任制工作的责任，切实加强对推行行政执法责任制工作的组织领导和协调，组织有关部门骨干力量集中办公，并在人力、物力和工作经费方面给予必要的保障，确保推行行政执法责任制的各项工作按期完成。
（二）加强工作配合，发挥各部门作用。
省法制办要切实履行职责，加强综合协调和监督指导，认真做好各项工作；省编办、监察厅和人事厅要按照《纲要》和《若干意见》的有关要求以及职责分工，在切实履行各自职责的同时，积极配合省法制办做好有关工作。市、县（市、区）政府法制、编制、监察和人事部门，也要加强配合，根据分工履行职责，按本实施意见的要求落实好各项工作。各级行政执法部门要按照《若干意见》和本实施意见的要求和工作安排，做好推行行政执法责任制的各项工作。
（三）加强监督指导，落实工作责任。
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一、提高认识，加强领导，确保全镇行政执法责任制的正常进行
一是进一步深入宣传实行行政执法责任制的目的、意义、内容和要求，切实提高全体行政干部，特别是领导干部对落实行政执法责任制的认识，进一步增强依法行政的自觉性、并认真落实学习制度，有计划、分阶段地组织执法干部认真学习《行政处罚法》、《行政复议法》、《宁夏回族自治区行政执法证件管理办法》、《县行政执法过错责任追究追偿办法》及《县行政执法评议考核办法》等行政执法方面的法律法规和政策规定，使全体执法干部在具体操作中能够熟练运用有关法律、法规和政策，解决问题，切实增强依法行政的能力。同时，配合县法制局搞好行政执法干部岗前培训和验证法律知识考试，努力提高全体行政执法干部的整体素质。二是调整行政执法责任制领导小组，成立内部监督考核组织、执法过错责任追究组织，逐级落实行政执法领导责任制，为有效落实行政执法责任制提供可靠的组织保证、三是结合工作实际，强化政府责任，进一步健全完善全镇行政执法责任制实施方案，梳理行政法规、分解执法任务、明确执法主体、落实执法责任、确定考核目标。坚持做到执法责任、监督机制和评议考核“三到位”，努力创建主体明确、权责统一、运转协调、廉洁高效的行政执法新机制。
二、严格执法程序公开执法内容，提高执法质量
一是坚持实行“办、审、定”三分离制度，按照“谁办理谁负责、谁审核谁负责、谁审批准负责”的原则，进一步明确责权，落实责任。二是根据《行政处罚法》的有关规定，要求各执法业务站所严格依照执法程序办事。在执法时必须有两名以上执法干部共同执法，要事先向当事人出示执法证件、表明身份并按规定向当事人事先告知其享有的权利;在办理登记、许可审核、审批等环节上要认真审查，严格把关;在办理行政案件时，要认真调查取证，仔细制作并正确使用法律文书，规范文书管理制度，真正做到一案一卷，集中保管、专人负责。三是进一步加强行政执法公开工作。采取口头答复或书面公开等有效形式，认真落实“六公开”制度，即：公开法律依据，让广大人民群众清楚行政机关的行为是否符合法律规定;公开办事程序，方便群众办事，把办事条件、标准、要求和办事时限—一公开使前来办事的人明白各项要求，一次性把事情办好;公开收费和罚没标准，便于服务对象和社会监督;公开案件办理结果，避免办人情案或循私枉法;公开文书档案资料，允许相关人员的查证质询，接受社会各界监督;公开执法过错责任追究办法，包括群众投诉办法及对不践诺、假公开、敷衍了事不认真履行职责等行为的追究措施，向社会公布监督电话，畅通社会监督渠道，自觉接受群众监确保执法工作的公开、公正。
篇10
关键词：绩效考核；行政管理人才；工作才能
一、中职院校行政管理人员的绩效考核现状分析
目前中职院校中行政管理人员的考核方式，有时不尽如人意，管理原理中的PACA循环根本没有得到很好地贯彻。在一些学校里，行政管理人员的客观考核有时几乎等于零，在执行绩效考核时，有时因为种种原因，不是考虑一切从实际出发，从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手。这样无形当中降低了考核的标准和效果，造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。绩效考核，要做到：工作态度好的人得到晋升，业务能力强的人得到提拔，让所有人的积极性得到保护，从而促进教育教学的良性发展。
造成这些问题的原因，也有很多。第一个原因，管理者对一般管理人员缺乏了解，掌握一般管理人员情况的人可能就只是本部门的中层管理人员。第二个原因，由于种种因素，可能真正务实工作的人有时会被认为是不懂交际，不懂沟通。第三个原因，行政工作本身的特征也使考核变得不是那么容易。究其根本，行政工作具有以下特征。
（1）工作内容难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。而且，在行政人员的工作中，有些人的工作比较单一但复杂，但有些人的工作则比较繁杂但简单，所需要的能力也不一样。有些岗位对专业能力要求较强，而有些岗位则对专业能力要求较低。有些岗位甚至于很难通过工作内容去区分专业技术能力的高低。因此，大部分岗位中，专业技术能力的高低并没有纳入考核的范畴。
（2）工作内容常常是事情的经过，是过程管理，结果可能要在一定时间后才能显现。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。往往需要进行任务绩效，将具体职务的工作内容或任务分解后进行考核，对员工本职工作的具体完成情况进行质量、效果分析，目标就是主要考核其任务绩效指标的完成情况。但有些任务，并不是单一独立的情况，部门之间协作的内容比较多，工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响多个考核者，甚至于影响到相关部门的业绩。一个环节紧扣一个环节，上一个环节没有完成或者完成的质量不尽如人意，直接影响到下一下环节的质量。这样就会造成推诿的现象，难以考核。
（3）临时性工作任务多，工作内容计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些时候行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40% 以上。比如，学校的升级评估和ISO质量认证工作需要某些行政岗位人员花大量的时间去完成资料准备，但是这些工作和努力却不被放入考核的范畴。这将直接影响行政人员对工作重心和侧重点的关注。
（4）行政部门内部存在着大量的团队合作式工作。很多工作并不是一个人可以完成的，通常都会有统筹管理者，其他人员配合完成。这种部门内部团队合作完成的工作，如何进行考核呢？另外，当工作繁忙或临时追加工作时，也往往都会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这些都将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。这个时候的考核内容比较难设定，需要一定的调整。可能更多地需要考核员工的工作态度。工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
二、中职院校行政管理人员的考核方法
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。主要方法如下：
（1）明晰岗位职责和任务分解。为了保证绩效考核在中职院校行政管理人员顺利进行，首先必须对岗位职责和工作任务进行分解。让广大行政人员清楚自己的职责所在，具体负责的工作范围，对他们的工作予以界定和说明，使广大行政人员做到心中有数，有的放矢，使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性，也使绩效考核落到实处，发挥其应有的作用。
职责和工作任务的分解要有一定的原则，层级的不同决定了工作任务的简单与复杂。比如教务处教务员的岗位。岗位有主办科员、九级科员与十级科员三个层级。他们之间的岗位内容如果区分？这就要求科学地设置岗位内容，比如，同是一个岗位名称，但不同的层级，需要以岗位的技术难度和岗位的素质要求为基础，仅仅只是因为某些特殊原因而设岗位，最终的结果可能会打击一部分人的积极性。比如，一个编制全校80个班级教学计划的员工与一个编制20个班级教学计划的员工的岗位层级，应该区别对待。另外，还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明，如有更正要及时通知，使它真正成为绩效考核的依据。
（2）制定考核目标。考核目标应该包括一般性的考核目标和具体绩效目标。固然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核是不合理的，但对于行政管理人员岗位完全摈弃德、能、勤的考核，也不一定科学。必须有一般性的考核目标和专业性的绩效考核目标两个维度，一般性的考核目标包括德、智、能等考核目标，专业性的绩效考核目标则应该具体岗位具体分析。
德的考核指标包括：员工的思想素质、品德素质、责任性、劳动态度；智的考核指标包括：员工的管理知识、专业业务知识、自学能力、工作经验、学历、职称、工作年限、身体健康状况、对环境的适应能力、对重压的承受能力、精神健康状况、意志力、坚韧性；能的考核指标包括：员工的观察想象力、判断分析能力、处事能力、组织协调能力、文字表达能力、口头表达能力、决策能力等。一般性的考核目标的重要意义在于考核员工对本职工作的热爱程度和素质要求，考核员工在思想动机上是否存在着不良思绪，考核员工对本职工作的忠诚度。
专业性的绩效考核的考核指标包括：按照岗位内容来设定工作数量、培养下属（特指一定层级的岗位：指导下属、下属满意度）、工作质量、工作效率（按时完成任务、效率）及工作成果。专业性的绩效考核的重要意义在于岗位本身所具有的难度以及员工对工作的熟悉程度，考核员工对本职工作的胜任度。通过二维考核，可以改变学校用人制度上的最大盲点，即对员工的选拔上的主观性。
三、绩效考核方法在中职院校行政管理应用中的积极意义
（1）绩效考核有利于提高行政人员工作积极性。绩效考核的方法与过程往往是中职院校行政管理关注的核心问题。绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。人有一定的劣根性，但绩效考核赋予了每个行政管理人员为提高整体行政管理质量而被考核的权利，促使每个行政管理人员重视自己的工作表现和发展目标，激发了行政人员的上进心，一定程度上提高了行政管理人员的工作积极性。
（2）绩效考核促进了中职院校行政管理员工个体发展。绩效考核不仅是评定行政管理人员工作表现和成绩的有效工具，还是促进行政管理人员个体发展的有力手段。因为它从多角度诊断行政管理人员的表现和能力。如果能够建立一定的培训体系，把员工的缺点和弱点纠正，把员工所具备的优点和闪光点扩大，那样，人的素质和能力将得到进一步完善，工作才能得到提高。尽管绩效管理工作对行政管理人员个人素质和能力的提高大有裨益，但是也有人担心对自己不利的考核结果会影响自己的形象和工作前程。因此，岗位职责和工作任务分解显得更为关键。
总之，中职院校行政管理人员的工作才能，在一定程度上决定了学校的竞争力。因此，探讨科学有效的绩效考核的方法和内容，可以更好地服务于教育教学，促进师生成长。
参考文献：
