绩效考核准则范文
时间：2023-06-18 10:54:10
导语：如何才能写好一篇绩效考核准则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：桩；可靠度；失效准则；沉降控制条件；偏差系数；模型因子
中图分类号：TU 473 文献标识码：A
目前，桩基性能的优劣基本都是通过基桩承载力来评价的.由于土体变异性、地质勘察、现场试验、实验室测试、时间效应及荷载效应等不确定性因素的存在，基桩承载力具有很大的随机性.因为这些不确定性因素的存在具有客观性，影响着基桩的承载性能，所以产生了诸多确定基桩极限承载力的失效准则[1].
Zhang等利用失效准则偏差系数，研究了失效准则在灌注桩承载力可靠度分析中的重要性.徐志军等利用群桩效应系数和失效准则偏差系数，给出了不同失效准则下群桩可靠度分析方法.郑俊杰等在基桩承载力目标可靠度的研究中指出，可靠度设计应首先确定采用的失效准则.
基桩可靠度分析，既要考虑承载力，又要关注位移，工程上要确保基桩承载力足够高、位移尽量小.这两个条件涉及到极限状态设计中的承载能力极限状态和正常使用极限状态问题.
针对基桩竖向位移即沉降问题，Wang等推导出正常使用极限状态和承载能力极限状态下可靠度指标间的函数关系式，并研究了正常使用极限状态下建筑基础和打入桩的可靠性.Phoon等采用两参数拟合曲线描述荷载沉降关系，并用拟合参数来研究模型不确定性，为采用概率方法研究基桩正常使用极限状态下的可靠性提供了新的思路.
本文研究失效准则和沉降控制条件对基桩可靠度分析结果的影响，为此：通过定义承载能力极限状态和正常使用极限状态模型因子来衡量模型的不确定性；以slgt失效准则为基准，给出7种失效准则的偏差系数，以便提出考虑失效准则、模型不确定性和沉降控制条件等因素的基桩可靠度综合分析方法；分析容许沉降对可靠度分析结果的影响.
4 结论
1）失效准则对基桩可靠度评价结果的显著影响，是失效准则偏差系数均值和变异系数共同作用的结果.
2）沉降控制条件对相应失效准则求得的可靠度指标值影响较大，但不改变由各失效准则求得的可靠度指标曲线排列顺序.
3）可靠度指标随slt的增大而增大，但增长的幅度逐渐降低，二者提高幅度的不一致同步性不受失效准则的影响.
4）承载能力极限状态与正常使用极限状态的基桩可靠度评价机理之间存在关联性.依所引用资料，7种失效准则对基桩可靠度综合评价结果，相当于slt为20 mm左右时的可靠度水平.
参考文献
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篇2
[关键词]针对性 明确目标 提高能力 客观公正
当前疾控机构的绩效管理日趋雏形,管理方法和运行模式在不断改进,在促进疾控机构的工作效率在某种程度上起了一定的作用。随着绩效考核的不断发展,各机构都建立起了自己一套绩效考核体系。绩效考核的实行,有利于激发职工的工作积极性、主动性和创造性,有利于改变专业人员对管理工作的疏忽,有利于提高工作人员的能力和潜能,有利于增强整体的凝聚力。然而,随着绩效管理工作的逐渐深入,很多的不足之处与问题也渐渐暴露出来了。比如,考核过程中,对考核目标不明确,考核者的技术不到位,人际关系牵涉于绩效考核中,拉不开面子,具体岗位的考核没有针对性和可操作性,考核指标不细,等等。从某种程度上影响了绩效考核工作的进程。如何使绩效管理最大成绩化,调动疾控机构所有工作人员的积极性,是我们需要解决的问题。
一、当前绩效管理中存在的不足之处
1、考核标准不够明确,缺乏针对性
全面细致的考核标准是绩效考核实施的前提条件。当前的很多考核标准,都是由上层管理人员直接制定的,缺乏针对性。在一定程度上,职工的能力与考核准则会有不相符合的现象出现。不同科室、职位应该要有不同的标准,而不能以偏概全。设定标准时,考核者要积极深入基层,与责任人共同商量如何设计合理的考核标准。考核标准设定后,要组织相关责任人进行研讨和分析,直到考核者和责任人达成共识,减少执行阻力。
2、考核者的考核意识和考核技能不到位
考核者一般是疾控机构的部分管理人员,因他们很少接触具体的工作业务,对业务不大精通。所以在考核中考核力度不够,无法区别细节,则往往采取照搬硬套的方法,无法提出合理的改正意见,有失公允。从而使得被考核者对考核准则的制定产生了怀疑,考核者的威信也受到了影响,绩效管理的目的也被模糊。
3、考核工作中沟通性不够
绩效考核中沟通非常重要。在具体的考核过程中,最终会有等级的差别。管理人员如何与员工进行沟通,既不挫伤他们的自尊,又能引导他们的积极性,就显得很必要。每个人都有受关注和被认可的需要,这种需要得不到满足就会严重挫伤员工的积极性。在考核中,每个员工都希望自己的奋斗能得到认可,从而改进自己的绩效和提高自己的能力。每个员工可以及时了解自己哪一方面干得比较好,哪些方面没有达到上级的期望和要求。通过有效的沟通,从而会最大化提高绩效工资管理的效率。
4、反馈效率不强
考核的目的是要使工作人员能了解自己工作中的长处和不足之处,从而对以后的工作有个具体的努力目标和方向。所以,考核工作结束后,人事管理部门应及时认真地总结绩效考核工作,分析绩效差距并确定改进措施。如果拖延时间,反馈力度不够的话,就不能使工作人员清楚地认识工作中的差距。
二、绩效管理中的具体对策
1、制定详细的考核标准
(1)考核内容
职工绩效考核的内容,体现了组织对职工的基本要求。考核内容是否科学、合理,直接关联到职工绩效考核的质量是否过关。疾控中心是一个特殊的机构,它的考核与其它机构有相同之处,但是也有它自身的特别之处。制定考核标准就必须要依据机构的特点和具体工作岗位。因此,必须制定符合疾控单位实际情况、能全面而准确地评价职工的考核内容。一般而言,完整的绩效考核内容包括成绩考核、能力考核、态度考核、潜力测评和适应性考核等五项内容。疾控机构的工作职员一般由管理人员、工作人员和后勤人员组成。对工种不同的人员,应该以其具体的工作目标和工作内容来制定相关的考核内容。不能一概偏全,以统一的量化指标来评价所有不同工作人员的效率。以管理人员为例,对中层干部可侧重“成绩考核”与“能力考核”;对科级干部侧重“成绩考核、“能力考核”与“态度考核”;而对普通管理人员则注重“成绩考核”、“能力考核”、“团队协作精神”等。总之,要力戒一把尺子量人的粗放式考核。
(2)考核指标
考核内容是直接反映疾控中心职工在工作中需要努力的具体方向和目标。但是如何去进一步更详细地评测工作人员的工作效率呢,这就关联到考核指标。大致来说,疾控中心的考核指标应该主要包括以下几个方面:工作责任心、工作态度、团队合作精神、组织纪律性、创新精神。
2、对考核者的选择
(1)提高考核者的考核意识
考核者作为绩效管理的直接管理人,对绩效考核成效的好坏起直接关联作用。考核者首先要对考核的目标明确,在具体的考核过程中不能受个人主观因素和人际关系的影响。如果考核者受个人主观因素影响、人际关系的牵绊而不能客观公平地来评价绩效工作的话,那么绩效评测就不是工作效率的客观反映,而是人际关系的反映了。这样就歪曲了绩效工作的目标,也压抑了工作热情和工作态度,影响了考核结果的公正性,影响了绩效考核工作的开展。
(2)强化考核者的考核能力
一个合格的考核者,必须要熟悉疾控中心过程基本的管理经验,对管理人员负有高度的责任心,对管理岗位具有高度的认真性。考核者要为被考核人员提供一个公平合理的绩效考核平台,为他们营造一个鼓舞激励的外部环境。
3、考核过程中要加强与工作人员的沟通
(1)沟通的及时性
绩效管理的过程就是领导和职工不断沟通的过程。这需要领导和职工双方之间共同合作,双向沟通。在疾控中心的绩效管理中,如果考核结果对部分被考核人员起到负面影响而管理人员不能及时发现并沟通的话,就会阻碍工作人员的工作积极性,影响工作的顺利发展。管理人员要使不良作用刚萌芽时就能及时发现并阻止。
(2)沟通的连续性
疾控中心的考核是连续的过程,有半年考核,也有年考核。这就需要在考核的整个过程中保持沟通的持续性。整个绩效管理的核心就是沟通。离开了沟通,领导任何单方面的决定都将影响职工工作的热情,影响绩效管理的进程。所以,在整个考核过程中,持续不断、及时的沟通都显得非常重要,在整个考核过程中,要注意保持绩效考核工作的连续性,持续不断地根据绩效考核中存在的问题改进考核工作。这样考核工作就会受到广大职工干部的高度重视,有效地激励广大职工干部自觉完成既定目标,自觉按照标杆来塑造自己,自觉发挥积极性、主动性和创造力,不断提高疾控中心的整体绩效,全面推进绩效考核工作。
(3)沟通中的基本原则
一般而言,沟通过程中,疾控中心的管理人员和职工应该具有以下几种原则:诚恳的态度、有针对性地建议、客观公正地评价。
4、及时地反馈
考核后,如何合理地转化和利用考核结果,是发挥绩效考核作用,提高机构整体绩效水平的关键。及时地反馈考核的促进作用和效率就显得相当必要。一方面,疾控中心管理机构应该把考核结果与职务升降、职位变动、薪资调整、奖金分配等结合起来,来促进工作人员的工作热情,增强他们的危机感。另一方面,也有利于工作人员从考核结果中反馈出工作中的优劣所在,从而立足岗位,改进工作,提高业绩。通过反馈,及时核对考核评估结果是否正确,纠正考核差错,避免因表面现象造成的误解;同时在反馈过程中要把重点放在解决问题上,帮助其认识自身能力的不足,指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向,并征求其看法、建议和要求。建立自律机制,加强责任人的自我管理,使其在工作中自觉对照有关规定、规范、岗位职责,找差距、自我调整、自我约束、自我完善,主动放弃或改善无益的工作方式,自觉发挥积极性、主动性和创造性。
参考文献:
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业版社,2002; 328-329
[2]刘蕊.如何进行绩效管理.北京:北京大学出版社,2004;93-115
篇3
在社会主义和市场经济快速繁荣和发展的历史大背景下，企业在进行技术改革和经济社会化发展的同时也极大地推动了我国特色社会经济的快速繁荣和发展，技术的创新、就业困境的缓解，但是，随着国内的市场竞争日渐激烈，企业若想真正地实现其经济的可持续发展，首先必须做到的就是充分认识和考虑培养人才对于促进企业的生存和经济社会发展第一手人才资源的主导作用和其重要性，开发和合理地利用自己的人力资源管理企业，这是一个企业能够充分利用自身人才优势的一个基本前提，建立科学的人才招聘制度就是留住优秀人才，发展优秀人才的根本。绩效管理被认为是人力资源管理系统中非常重要的一个组成部分和基础性研究问题，同时它们也是改善人力资源管理水平和效率最高的核心内容。
1绩效管理的相关概念
1．1绩效管理的意义
绩效管理指依照既定的方法，经过科学的手段掌握清楚每个员工的工作和其能力的情况还有员工的素质等，同时对其成果的完成进行合理的评价。绩效管理是一项双向的管理活动，企业对员工的工作情况评价的同时，员工也能够在工作中取得信息反馈，及时改善工作中产生的问题，了解本人的长处和短处。绩效管理具备一定的周期性和系统性，企业应该经常性地进行企业绩效管理工作，把各阶段的审查内容和成果通过科学合理的整理和组合，使数据具有全面性和准确性。一般情形下，企业会建立薪酬体系，把员工的薪酬与绩效考核的成果关联，提升员工的积极性，加强企业的凝聚力，以至于达到企业的发展目标。
1．2绩效管理的方法
1．2．1目标绩效管理法
目标管理是目标绩效管理工作开展的必要前提。德鲁克（现代管理学之父）点明，使企业职责转变成为工作目标是目标绩效管理的中心思想，根据工作目标创建工作方案，同时拟定相关的绩效考核体系，使得绩效考核的结果更加具有科学性。
1．2．2平衡计分卡法
平衡计分卡可以使企业全局的战略目标转变为可考核的详细方针，作为一项新式的绩效管理体系。平衡计分卡分为客户、内部运营、财务、学习和成长四个维度，这些步骤互相关联、互相约束、互相成就，可以使企业各个部门之间的交流更加及时和完全，从而对绩效管理起到推动的作用。
1．2．3关键业绩指标绩效管理法
关键业绩指标绩效管理法是指对企业战略目标实行分化，全盘归纳问题并辨别影响有关目标达成的不同因素，依照影响因素的关键程度确定关键目标权重，以便作为绩效考核准则。
2企业绩效考核量化体系存在的问题
2．1企业绩效管理体系偏离企业发展目标
企业在设计绩效目标时，偏离了企业的长远战略目标，战略目标不能够逐层分解，会导致目标定位模糊，并大大降低与企业长期战略目标的相关性。现阶段，企业的战略目标不能在绩效管理中充分体现，不仅如此，企业可能还没有细化战略目标的过程。很多部门经理和员工对绩效考核缺乏认识。他们不知道企业的战略目标与绩效考核密切相关。企业的领导比较清楚关于企业绩效管理的内容，可是企业所属的员工不清楚的比较多。企业的绩效管理体系并没有从员工的实际管理、实际利益和长期职业发展出发。绩效管理在实施中并没有根据企业的实际情况进行调整，这样一来绩效管理就脱离了对员工的实际工作，只是走个过场，员工业绩的好坏仅仅是由企业的管理者而决定。以目前的情形来看，大部分企业的绩效管理体系还不够健全。
2．2绩效考核系统不完善
目前，大部分企业的考核采用的仍然是自上而下的考核形式，企业的绩效考核也就是对企业各部门全体员工的绩效考核，绩效考核主体和模式将会同时产生“近因效应”和“晕轮效应”等现象。在考核过程中，不可避免的是，评审人不能根据自己的喜好或个人利益对被评审人作出精准和客观的评价。企业的考核主体主要是公司的人力资源管理部门负责，考核者也没有与员工以面对面沟通关于绩效工作中的不易之处，同时并未要求员工汇报工作计划和进度。整个绩效管理流程趋于形式化，过程不规范、不严谨。
2．3激励形式单一
对于国内企业的发展来看，企业给员工提供激励的办法是至关重要，但是大多数企业忽略了这一点，通常的奖励只和薪酬相关。可这只是员工的工作而获得的报酬，激励效果并不理想。此外，业绩评估标准并不科学合理，会打消员工的积极性，无法调动员工对工作的热情。目前，大部分企业没有精神奖励，不能有效改善员工对企业的归属感，也不能提高员工的工作效率，而且对企业经营发展产生负面影响。
3绩效管理优化的实施
3．1明确企业绩效考核目标
合理地制定公司的考核目标，是实现公司可持续发展的重要基础。战略目标和绩效管理的关系是相辅相成的，绩效管理不仅是企业战略目标服务的基本依据，也是现代化企业中常见的一种管理手段。所谓的绩效管理是把公司的战略目标层层细化，并将其落实到企业员工的绩效管理工作中再与其他公司员工的全部绩效结合在一起来达成公司的整体绩效，将公司的战略目标与自己个人的目标保持一致。因此，企业的发展战略目标想要得到实现，首先必须需要有完善的绩效管理制度作为支撑；其次明确企业的绩效考核目标；最后保证绩效管理工作能够落到实处，否则这些都只会是纸上谈兵。
3．2基于平衡计分卡对绩效进行分解
所以企业在制定战略时，最为关键的一步便是对战略目标的分解，也是其绩效管理结构里的必然组成部分。公司的战略目标确立后，将被分配到各个部门，各个职能部门再被分配到员工和每一位个人。通过一步步地进行了分解，企业正常运行的每一个环节就已经能够将自己的战略意识和责任根植于其中，同时巩固了员工的意识，成功地把计划和目标都落实到了实际工作中来，这样我们才会创建更切合实际的指标和责任，加强对战略指标的制定和工作参与性及完成程度，可以给我们的企业发展和战略目标完成贡献出一份力。
每个部门的任务是为企业战略总目标的基础上开始细分，紧接着一点一点继续细化，同时作为企业总体战略目标的保障。所以，部门与企业的战略目标应该是相辅相成的，并且两方也是各有各的优点。每个部门的绩效指标，不仅包含部门和业务的分工，还有部门之间的绩效目标。根据企业战略目标引入平衡计分法用来完善部门的指标体系，从而使绩效管理更具有科学性与合理性。每个员工和各个部门之间的平衡记分卡的设计方法基本一致，但是个人平衡记分卡的指标是由部门间接分解得来的。
3．3企业员工参与绩效管理工作
绩效管理的对象是员工，因此企业员工必须充分参与，了解的同时，熟悉绩效管理改进后的绩效体系。还需认同企业的绩效体系，这样能够对绩效体系的建立与执行提供保障。企业管理者与员工一起参与讨论现存的不足和问题，研究解决问题的办法，创建员工的工作目标等。组织绩效辅导，除了可以尽早发现工作中的不足、防止问题的出现、加强员工与管理者的沟通、协作。改善企业的组织构成，订立科学、合规的工作制度，同时贯彻实施，注重人员交流，及时根据实际情况对目标和制度进行修改完善。还需要将绩效管理体系与企业文化相结合，使员工更加自觉、自主，让员工可以参与其中，对于企业的绩效管理工作更加重视。
3．4优化岗位绩效指标
对于企业自身的可持续发展来看，岗位绩效指标的优化便是重中之重。除了修整各部门的岗位职责之外，还需要在各个岗位订立合理、细化的考核指标。在完善的工作过程中，首先需要斟酌每个岗位的主要职责和员工的工作能力，将个人与企业的发展融合，促使岗位绩效指标更具有效性和可行性。其次对岗位进行针对性的指标和工作分析。职责分析通常指的是科学、合理的工作剖析可对岗位职责理解的更加清楚明了。因为，企业需依据员工的个人能力和水平以及领导能力等实际情况，以企业的长期战略目标为基础，并结合员工的自我发展，优化岗位绩效指标。最后量化相关的绩效指标。
4制定完善的绩效管理保障措施
4．1建立信息管理系统
当前，信息技术发展迅速。绩效管理作为现代企业管理手段，应更加对于全面的统计和有效的标准化数据分析的重视。所以，企业必须建立合理的信息管理系统，除了针对企业内部结构的优化进行铺垫，同时对绩效管理工作提供精准的数据剖析。为保障企业日常的绩效管理工作合理的进行，离不开科学的企业信息管理系统。在信息化技术飞快发展的当下，熟练运用信息管理系统才能使企业的绩效管理工作更上一层楼。
4．2制定合理的绩效管理激励制度
为了更好地激发员工的工作积极性，企业应该进一步完善绩效管理激励制度。在完善绩效管理激励制度的过程中，可以将员工的切身利益紧密联系在一起。目标是让企业员工能够更加努力的进行工作，保持高效率的完成企业所设定的任务和目标。员工的个人利益可根据工作的绩效考核标准来判断，也可根据任务目标的完成程度和质量以及贡献率作为绩效考核标准。员工可以根据企业设定的任务和目标的结果来优化绩效管理的设计。年度绩效考核的结果也可以作为员工晋升和评价的标准条件。此外，企业在设计和完善绩效管理激励制度的同时，还应考虑员工的胜任情况。不断优化企业的绩效管理激励制度，员工方能意识到绩效管理与自身利益是密不可分的，同时员工薪酬的差异化可体现员工的自身价值。
篇4
1.规章制度：
2.员工手册：
3.工时：
4.加班：
5.休息休假
6.工资
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工伤：
11.女职工三期：
12.培训：
13.劳务派遣：
14.服务期：
15.试用期：
16.绩效考核：
17.商业秘密：
18.竞业禁止：
19.保密协议：
20.辞退裁员：
21.劳动仲裁：
22.劳动争议诉讼：
23.经济补偿金：
24.违约金：
二、专家答疑
1.职工工资总额包括哪几个部分？
2.职工工资总额不包括哪几个部分？
3.最低工资不包括哪几部分？
4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？
5.职工加班加点工资以什么为计算基数？
6.职工加班加点工资如何支付？
7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？
8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？
9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？
10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？
11.如何支付职工的病假工资？
12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？
13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？
14.企业停工停产时怎样支付工资？
15.特殊人员的工资应当如何支付？
16.什么是保障职工工资支付知情权？
17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？
18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？
19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好职务分析？
22.如何确定绩效考核指标？
23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?
24.企业劳动争议的防范与化解？
第一部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
第二部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
人事管理制度样例（一）
人事管理制度样例（二）
二、单项规章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）录用制度
人员招聘录用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
员工招聘与录用办法
员工聘用规定
专业技术人员职位任用办法
聘约人员管理办法
新进人员任用办法
新进人员任用细则
员工聘用制度
员工招募、调配
员工岗位聘用办法
XX实业有限公司招聘录用有关规定
XX有限公司招聘员工的有关规定
招聘申请单
应聘人员登记表
录用通知书
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理规定
考勤制度
员工考勤工作注意事项
员工考勤的规定
员工出勤管理办法
出勤及奖惩薪办法
缺勤处理方法（一）
缺勤处理方法（二）
月度考勤统计表
XXX科技有限公司出勤管理办法
（3）工时制度
值勤细则
值日值夜及餐费给付办法
加班管理规则
XXX科技有限公司加班管理办法
加班管理制度
员工加班规定
员工加班细则
商业企业加班管理办法
XXX科技有限公司出差管理办法
出差申请单
（4）假期制度
员工休假规定
休假程序
员工给假实施细则
员工给假细则
请假休假管理规定
员工轮休办法
春节放假细则
员工请假办法
XXX科技有限公司请假管理办法
（5）薪酬制度
公司工资制度方案
报酬待遇管理规定
薪资与福利管理
_____公司中高层管理人员薪酬管理制度
新员工工资核准表
变更工资申请表
奖金管理制度
餐饮业奖金制度
（6）福利制度
员工保险办法
医疗管理办法
员工医疗补贴规定
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
特约医院医疗贷款办法
门诊医药费补助办法
旅行意外保险
伤病、重大灾害及丧葬补助办法
员工健康检查办法
XX科技有限公司医疗费报销管理办法
员工优利储蓄办法
员工优利储蓄存款作业准则
职工退休福利基金办法
员工福利委员会服兵役补助办法
员工抚恤办法
员工婚丧喜庆应酬办法
婚丧喜庆暨福利补助给付规定
女员工嫁妆资助办法
XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法
从业人员退职酬劳金运用及支配办法
福利委员会奖学金办法
福利委员会子教育奖助办法
从业人员抚恤办法
房屋津贴给付办法
员工购置住宅奖助办法
XX公司关于各种津贴的规定
（7）考核制度
绩效考评制度
员工绩效考核
公司员工考核表
考核制度
自评表
面谈构成表
XX公司目标管理实施办法
XX公司人事考核规程
XX公司人事考核规定
XX公司人事考核章程
员工考核管理办法
XX公司员工考核规程
成绩与效率评估表格
软件工程师考评表
绩效考核面谈表
（8）培训制度
员工培训与教育管理办法
公司员工培训实施方法
培训管理制度
新进人员教育训练实施纲要
新员工培训成绩评核表
公司员工教育实施办法
训练中心管理办法
公司员工培训实施制度
员工培训与教育管理办法
员工职前培训办法
员工在职训练制度
XX有限公司在职人员培训方法
XX大饭店人员培训办法
篇5
关键词：人力资源薪酬激励策略优化方式
人力资源管理主要指的是员工招聘、培训和薪酬管理，还要对企业员工的业绩进行考核和评定。而薪酬管理工作在企业人力资源管理工作中有着重要地位，薪酬管理重难点是通过科学有效的薪酬激励制度来进一步降低企业投资成本，提升企业人员的工作积极性，还有助于企业经济效益的提升。一般来说，薪酬管理制度主要是针对企业员工设定的，这是企业对员工的一种管理模式。企业在发展和建设的过程中需要不断地变革和发展薪酬管理制度，根据企业经营状况来设定相应的薪酬预算制度和管理模式，所以薪酬管理人员还要具备较强的业务能力以及人力资源管理能力，这样能够更好地完善和发展企业薪酬管理制度。企业还要建立科学合理的薪酬激励策略，更好地帮助企业留下一大批优秀人才资源，这样可以更好地为企业的发展保驾护航。
1人力资源薪酬激励策略的积极作用
1.1有利于激励人才和挖掘人才内在潜力
人力资源薪酬激励策略对于人才的激励以及人才内在潜力的挖掘有着重要作用，首先，人力资源管理部门可以制定好相关的薪酬激励策略，促进企业员工更加认同企业公司，这样一来便可以培养出更多优质员工和忠诚人员，也有助于企业经济效益的提升。与此同时，企业需要给予一些优秀员工相应的奖励，这样可以激发员工的工作热情，也能够给企业带来更大的经济效益。其次，企业要设定科学合理的薪酬激励制度，有助于挖掘员工的内在潜能，员工将会更加努力地服务公司企业，也可以为企业创造出更大的经济价值。最后，人力资源激励策略合理的薪酬激励策略可以促进员工工作积极性的提升，也能够更好地彰显员工的价值和意义，有助于建立更加和谐友善的劳资关系，从而推动企业更加长远有效的发展。
1.2薪酬激励策略的理论条件
企业要在激烈的市场竞争中获得主动权，并且获得更加长远有效的发展，就要立足于企业员工，因为企业员工是企业的生命线，企业的发展得益于员工的发展，所以企业必须重视员工的个人价值。所以企业要做好人力资源薪酬激励工作，首先要建立好人力资源薪酬激励机制，不断地提升员工参与企业工作的积极性，其次要让员工意识到自己是企业的重要组成部分，这样员工才会更加卖力地为企业服务，为企业的发展尽心尽力，企业想要在市场站稳脚跟，获得长远的生存与发展，就需要提高员工的工作激情，并且创造出巨大的经济财富。最后，企业人力资源薪酬激励制度还包括内外两方面，内外双方携手共进，这样才能够更好地增强企业的内在核心力量，推动企业更加长远有效的发展。
2人力资源薪酬激励策略的具体内涵
人力资源管理制度主要表现为人才激励和人才引进的研究，由于我国在过去计划经济时代下缺少专门从事人力资源管理的人才，所以我国的人力资源管理工作有所欠缺，主要体现在各企事业单位的人力资源管理工作进展不太乐观。所以现在越来越多学者和专家引用西方企业管理制度和体系，并且在人力资源薪酬管理方面有了进一步的研究和思考，并且围绕绩效工资的计算方式展开思考和研究，从而进一步提升企业员工的工作积极性和主动性，这种薪酬管理方式具有较强的适用性。但是，社会环境有所变化，尤其是人才管理架构方式有了很大改变，所以薪酬管理模式也要有所改变，从事人力资源管理研究的工作人员只是开展一些理论研究，并没有深入企业内部进行观察和思考，所以他们所取得的研究成果与实际有所区别。对于企业来说，尤其是那种转型期间的企业需要不断地变革人力资源薪酬激励机制，这样才能够更好地促进企业的发展和各方面的完善。薪酬激励策略主要考虑两方面的内容，首先作为薪酬，薪酬是员工通过一定劳动得到的经济回报，尽管这种薪酬变现方式是货币形式，但是有些企业会比较看重文化会使用较多的非货币薪酬方式；另一种则是激励策略，这需要企业的管理人员充分了解和解读好人力资源绩效薪酬制度内容，并且有效地贯彻好绩效薪酬制度，充分体现出多劳多得的原则，这对于企业的发展无疑具有重要作用。所以不管是站在哪个角度来看，我们可以发现薪酬激励制度也就是企业股东与职工间的利益博弈，员工通过对企业发展做出相应的贡献，然后获得相应的薪酬，这样可以更好地提升企业内部的公平性。
3人力资源薪酬管理和实施策略中出现的问题
3.1薪酬激励考核准则不合理
企业管理人员不仅要颁布相应的命令，还应该让更多员工遵守命令和要求，并且体现原则公允性的特点，这样有助于员工更加肯定和遵循企业管理制度，也就能够更好地发挥企业员工的内在活力和执行力，推动企业更加全面有效的发展。然而，非公有制企业中还是存在一些家族式管理模式，这种管理制度存在较大的弊端，其中较为合理的薪酬激励策略也逐渐演变成企业人员获取利益的方式，这样对于公司企业的经营与管理有着不利影响，这也不利于企业员工自身利益的实现，也就会对整个企业的发展产生不利影响。
3.2薪酬激励制度缺乏科学性
有些国有企业在完成转型阶段工作的时候容易出现一些问题，比方说企业的薪酬激励制度缺乏科学性和有效性，尽管这些企业对外宣称早已调整好了工作岗位，但是没能及时有效地界定好企业的有关职位，也就出现职衔与薪酬等同的现象。有些企业过于强调绩效工资模式，这种方法很难有效地提高员工的工作热情，时间久了会让企业员工产生不良情绪，从而严重影响公司企业未来的可持续发展。
3.3薪酬激励机制未能有效地契合企业发展
当下，我们国家大力推行“一带一路”化建设，很多企业在发展和建设的时候有了更大的空间，所以有些地方性企业也在激烈的市场竞争中进行战略性投资扩张和转型工作。站在企业发展的角度来看，这有助于企业的发展，但是急切地扩展与薪酬激励机制之间会产生较大的矛盾，从而严重影响企业股份制度改革和上市，对于企业集团化经营或上市后基础人力资源架构有着不利影响，同时与企业发展初衷相违背。
4人力资源薪酬激励策略优化和完善的方式与对策
4.1不断地完善人力资源薪酬绩效考核体制
要使人力资源薪酬绩效考核体制更加公平与公正，企业要做好相关工作。第一，企业要了解内部员工之间的不同特点，并且结合企业员工的工作能力和水平来确定好绩效考核标准，这样有助于设置更多更有效的标准；第二，还要具体说明人力资源管理与员工绩效之间的联系，也就是进一步确保员工薪酬待遇与绩效考核相结合，这样可以更好地保障员工薪酬待遇与法律要求相协调；第三，如果企业员工在绩效考核的过程中出现徇私舞弊的现象，企业管理人员要严格惩治员工，还应该有效地落实好按劳分配工作。
4.2推动人力资源薪酬的动态管理
人力资源薪酬管理工作有助于企业管理员工，并且还能够更好地增强企业的综合实力，从而不断地焕发出企业的生机和活力；企业员工要以饱满的热情参与到工作中来，也就是说人力资源薪酬的动态管理能够更好地推动企业的发展。另外，企业还要不断地健全和完善企业工作人员的薪酬福利，根据企业的经济效益与企业员工的办事能力来划定员工福利，这样能够更好地促进员工与企业间关系更加密切。
4.3设置有关人力资源薪酬管理制度与原则
要使人才资源薪酬管理体制更加科学有效，企业单位就应该不断地健全和完善人力资源薪酬激励机制和管理制度。首先，公司企业在建立管理体系的时候要全方面地分析好人力资源薪酬分配体制，然后根据企业的具体情况，这样有助于企业管理制度的科学和有效性；其次，企业要让全体员工以饱满的热情参与到企业工作中，并且充分考虑员工的实际情况和企业的发展情况，打造出更加积极向上的工作氛围；再次，市场经济呈现出不定向性与复杂性特点，企业在建立管理制度和分配原则的时候需要准确分析好市场情况，然后根据企业员工的工作能力与职位需求来预估企业员工所带来的经济效益，这样可以更好地提升员工薪酬分配制度的合理性；最后，企业还应该聘用更多的人力资源薪酬管理人才来指导内部员工开展工作，这样有助于企业更好地建立薪酬激励管理体制，从而更好地提升薪酬管理工作的质量和效率。
4.4人力资源薪酬管理坚持以人为本的原则
企业要更加长远有效的发展与企业员工的辛勤努力有着密切关联，所以人力资源薪酬管理工作必须坚持以人为本的原则，也就是尊重企业员工的实际需求和想法。首先，企业要重视考量员工的工作能力，之后要将员工划分到不同的工作岗位上，这样能够更好地让员工在相应的工作岗位上发挥作用，还要适当地根据岗位级别来划分薪酬，确保薪酬更加合理公平；另外，企业还应该同时顾及公平与效率，并且从企业的实际情况出发，探索出职位的发展变化规律，然后有效地制定好相应的人力资源薪酬激励机制，实现企业员工的切身利益。
5结语
现代企业管理工作中运用人力资源薪酬激励机制能够有效地优化企业管理工作，企业人力资源管理人员应该重视企业人力资源薪酬激励机制的设置，企业员工还应该认同和遵守相关的薪酬激励制度，实现人力资源薪酬管理制度的有效落实，所以企业应该紧跟时展的步伐，通过对人力资源薪酬激励机制加以优化和完善，从而推动企业管理工作的有效开展。
参考文献
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【关键词】 科研项目； 经费管理； 支出界线
中图分类号：G472.5文献标识码：A文章编号：1004-5937（2014）19-0111-03
日前，科技部下发了《关于请协助开展2013年科研经费巡视检查工作的函》（国科办函财〔2013〕252号），在2013年7月至9月间派出巡视组对各省、自治区、直辖市有关国家科技计划和专项课题承担单位的科研经费管理和使用情况开展巡视检查，随着国家科技投入总量的不断增加，如何规范科技经费管理、提高经费使用效益，越来越受到社会各界的关注。
作为中国再生资源产业技术创新战略联盟专家委员会财务专家，笔者参加了部分“十一五”国家科技支撑计划的项目验收，在验收过程中，发现不少课题负责人及承担单位由于未能全面、准确掌握经费管理的相关政策，出现了因课题财务验收不通过而影响课题技术、学术验收的情况。出现上述问题的一个重要原因是对相关概念理解不到位，具体表现在概念关系混淆、内涵界线不清、经费交叉使用、标准列支模糊，最终导致预算执行偏差，会计信息不能准确、全面、真实地反映科研活动。为此，本文围绕财务验收过程中财务审计与财务验收、开支范围与执行标准、会议费与差旅费、劳务费与绩效支出、结余资金与应付未付款这五组易混淆概念，结合国家专项资金管理办法的规定，对其进行辨析。
一、财务审计与财务验收
国家科技支撑计划项目经费管理的流程大致为预算编制、预算核批、预算执行、财务验收。在实际操作过程中，一些项目负责人常常将财务验收和财务审计混为一谈，错误地认为接受会计师事务所财务审计、形成审计报告就已经是完成了项目的财务验收，从而疏忽申请财务验收的工作准备，影响项目的如期结题。下面分四个方面介绍两者之间的差异。
（一）概念不同
经费财务审计是由科技部、财政部指定的“十二五”期间有资质的会计师事务所根据国家相关的财经制度、规定、办法，对项目预算执行的合理性、合法性进行审查并作出判断，最终提出审计意见，形成审计报告的行为。财务验收是以批复的项目预算文件和项目合同书中确定的经费预算为依据，结合审计报告，对预算执行情况、经费使用情况进行综合考核和总体评价的行为。
（二）组织机构不同
财务审计的组织机构为科技部、财政部指定的“十二五”期间有科技经费审计资格的208家会计师事务所，财务验收的实施单位为科技部条财司，或者支撑计划项目组织单位组织的财务验收专家组，也可以委托中介机构。
（三）提交资料不同
财务审计和财务验收是两个不同阶段的会计事项，根据其工作性质的特点，需要准备的资料也不同。财务审计要求提供的资料主要包括：开户许可证、开户银行年末余额对账单、会计凭证、科目余额表、会计账簿、资产负债表、利润表、批复的项目预算书等。财务验收要求提交资料主要包括：财务验收申请报告、财务审计报告、预算调整批复文件、财务会计资料、年度财务决算报告、单位制定的相关规章制度等。
（四）实施步骤不同
科技支撑计划项目财务验收有严格的组织实施程序。课题承担单位在清理账目、编制经费决算报表的基础上，先由会计师事务所对专项经费使用情况进行结题财务审计，在审计基础上，向科技部提出财务验收申请，由科技部组织财务验收专家组或委托中介机构，依据审计报告，对项目预算的执行情况及经费使用情况，提出财务验收意见，反馈课题承担单位。因此，财务审计工作在前，财务验收工作续后，财务审计是财务验收的重要依据。
财务审计和财务验收虽然是两个不同的概念，但两者之间又相互依存，财务审计通不过或审计报告存在问题，直接影响课题的财务验收，所以财务审计是财务验收的必要前提，财务验收是财务审计的进一步考核评价。
二、开支范围与执行标准
扩大课题开支范围、提高课题开支标准是课题经费使用过程中不符合专项经费管理办法的最主要体现形式。主要原因就是分不清开支范围和执行标准的界线，将二者混为一谈，错误地认为依据批复核准的单项定额，就可以作为办理支出的依据，从而出现超范围、超标准现象。如“专家咨询费”核定的金额是这个支出项目可以发放的总量，但每位专家的发放标准，国家是有相应文件规定的，不能因为这个科目有余额，就随意提高专家发放的标准。开支范围和执行标准是专项经费管理的核心内容。开支范围是科技部、财政部规定的经费用途和每项用途的使用限额，而执行标准则是国家对部分开支作出的统一规定。它们之间的区别可以从以下三方面体现：
（一）涵义不同
课题开支范围，是国家依据科研活动过程中发生费用的不同性质，对科研项目组织实施过程中与研究活动相关的各项支出内容所作的统一规定。根据《财政部科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财政〔2011〕434号）的规定，课题经费的开支范围分为直接费用和间接费用。执行标准是办理支出额度的依据，一般由国家财政部门统一制定，在经费开支范围中，涉及执行标准的支出有差旅费、会议费、国际合作与交流费、专家咨询费。
（二）内容不同
对于开支范围与开支标准的内容，国家都有相关文件加以规定，为表述明确，笔者以框图和表格的形式进行展示，如图1、表1所示。
（三）作用不同
开支范围是项目预算编制和预算执行的依据，是由财政部和科技部核准的。执行标准一般由财政部统一制定，是项目单位经费开支的准绳。开支范围的批复数，如课题研究的材料费、燃料动力费、测试化验加工费等是允许在合理的范围内按照国家规定程序进行调整使用的，但执行标准是一个绝对数，具有指令性质，是不能随意增减的。开支范围是一种区间，各类事项开支总额必须居于一定区间之内，即要在开支范围内；执行标准则是一种尺度，各类事项的开支金额不得主观臆造，要有一定的依据，即执行标准。
三、会议费与差旅费
在课题结题过程中，有一些项目承担单位在填报“会议费”、“差旅费”支出科目时，常常张冠李戴，界定不清科目的核算口径，在差旅费、会议费开支上，存在概念模糊、范围不一等问题，主要表现形式有两个方面：一是将项目研发过程中课题组成员参加会议发生的交通费、住宿费等费用统计在会议费科目中，从而导致会议费支出严重虚增；二是将主办或承办会议期间发生的住宿费、交通费列入差旅费科目中，导致差旅费支出不实的现象。鉴于以上情况，为合理区分经费开支范围，从三方面分析会议费和差旅费的核算口径。
（一）核算内容不同
差旅费是指课题研发过程中开展科学考察、业务调研、学术交流等所发生的外埠差旅费和市内交通费等，开支标准应当按国家规定执行。会议费是指在课题研发过程中为组织开展学术研讨、咨询以及协调项目或课题等活动而发生的会议费用。
（二）组织单位不同
课题组成员参加国内学术会议发生的住宿费、交通费、伙食补贴、公杂费等，应列作差旅费支出，而会议费是指课题组承办、组织的学术会或者咨询会而发生的会议租场费、资料印刷费、交通费、住宿费、伙食补贴等费用。主体不同，核算性质也不相同。会议费开支强调的是主办、承办会议，差旅费开支则强调的是参加会议。
（三）注意事项不同
差旅费核算注意事项主要包括执行国家制定的相关出差标准，出差事由和内部审批手续，出差人员、事由与课题的相关性。会议费核算的注意事项主要包括执行国家制定的相关会议费标准，提供会议通知、日程安排，与会人员签到表等信息资料，不得在会议费中开支专家咨询费、礼品费、执行费和旅游费等。
四、劳务费与绩效支出
劳务费支出是最容易发生问题的地方，所以历来都是财务审计和财务验收检查的重点。绩效支出是《财政部科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财政〔2011〕434号文件）新增开支内容，是为加大对科研人员的智力投入和科研绩效的激励而设立。一些课题承担单位对这两方面的经费开支存在疑惑，分不清劳务费与绩效支出的区别，导致支出模糊，名不副实。具体体现形式有两种：一是列支课题组成员的劳务费，二是列支未考核的绩效支出，这些费用在审计或验收时都将不予确认。
（一）含义不同
劳务费是指在课题研究开发过程中支付给课题组成员中没有工资性收入的相关人员（如在校研究生）和课题组临时聘用人员的劳务性费用。绩效支出是指承担课题任务的单位为提高科研工作绩效安排的相关支出。
（二）支付对象不同
劳务费的对象是课题组成员中没有工资性收入的相关人员（如在校研究生）和课题组临时聘用人员，有收入的课题组成员，包括课题负责人是不能发放劳务费用的。绩效支出的对象必须为预算书所列明的科研人员。这两科目核算的最大区分点就是课题组成员有无工资性收入，有工资性收入的课题组成员是不能列支劳务费，但可以通过科研考核发放绩效支出。
（三）操作流程不同
劳务费的检点是发放形式和发放手续。劳务费发放形式有两种，现金发放和通过银行打入个人账户。以现金发放的劳务费，必须是领款人本人签字，任何理由的代签行为都是不符合专项经费管理规定的。劳务费发放签收单上必须体现发放事由、姓名、身份证号、金额、本人签字等事项，并依法缴纳个人所得税。绩效支出注意事项主要包括：（1）绩效支出总额不得超过直接费用扣除设备购置费后余额的5%；（2）项目负责人根据绩效考核情况确定发放方案并提出发放申请，绩效支出发放申请表上必须体现发放类型（年度、中期、验收）、考核方式、考核结果等事项。
五、结余资金与应付未付款
一些课题单位甚至承担财务审计工作的会计师事务所，常常混淆结余资金和应付未付款，将课题结存的应付未付款当作专项经费的结余资金。根据《财政部科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》财政〔2011〕434号文件规定，课题结余经费须按原渠道上缴科技部，而应付未付款在注明具体用途和方向后，是可以留在单位继续使用的。所以混淆结余资金和应付未付款，带来的严重后果是本应留在课题继续按计划使用的费用，却要按规定原渠道上缴科技部。
（一）内涵不同
结余经费是课题结题后，批复的项目预算数减去实际支出后的余额，是在财务审计的基础上，经项目财务验收认定并报科技部确认的净结余资金。应付未付款是项目的预计后续支出，是财务验收审计基准日后，继续可以留在单位按计划使用的款项。
（二）业务处理不同
结余经费在项目验收工作结束后，按原渠道上缴科技部，而财务验收认定的应付未付资金，不属于净结余经费，可以留在研究单位继续使用。常见属于应付未付内容包括：购买设备或材料但尚未支付的货款或质保金，测试化验加工结果已被采用但尚未支付的费用，项目验收的相关支出，已签订出版合同的专著、文章的出版费等。
【参考文献】
［1］ 财政部，科技部.国家科技支撑计划专项经费管理办法［S］.2006.
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为贯彻省政府《关于发展城市社区卫生服务的实施意见》（粤府〔*〕23号）精神，推进我市社区卫生服务工作，现结合我市实际，提出如下实施意见。
一、发展社区卫生服务的指导思想、基本原则和工作目标
（一）指导思想：以*、“*”重要思想和党的*大会议精神为指导，全面落实科学发展观，坚持为人民健康服务，结合深化城市医疗卫生体制改革，着力推进城市社区卫生服务体制、机制创新，不断完善城市社区卫生服务体系，努力为社区居民提供安全、有效、便捷、经济的公共卫生服务和基本医疗服务，切实解决居民看病难、看病贵问题。
（二）基本原则：坚持公益性质，注重服务公平、效率和可及性；坚持政府主导，鼓励社会参与，多渠道发展；坚持区域规划，全市统一布局，立足现有卫生资源，辅以其他卫生资源转型和新建，健全以社区卫生服务中心、站为主体，以诊所、医务所（室）、护理院等其他基层医疗机构为补充的服务网络；坚持公共卫生和基本医疗并重，中西医并重，防治结合；坚持因地制宜，探索创新，积极推进，逐步规范；坚持与社区建设、与城镇化进程同步。
（三）工作目标：到2010年，全市街道基本建成机构设置合理，服务功能健全，人员素质较高，运行机制科学，监督管理规范，适应社会需要的社区卫生服务网络，居民可就近便捷享受费用比较低廉、质量比较优良的公共卫生服务和基本医疗服务，实现“小病在社区、防病在社区、健康在社区”的目标。
二、大力推进社区卫生服务体系建设
（四）坚持政府主导，鼓励社会参与，健全社区卫生服务中心、站。社区卫生服务中心是城市卫生服务网公益性基层卫生组织，实行区（市）管理，开展医疗、预防、保健、健康教育、康复、计划生育等综合服务，是独立事业法人单位。必须坚持政府主导，鼓励社会参与，健全社区卫生服务中心、站。每街道设1间社区卫生服务中心，对社区卫生服务中心难以覆盖的辖区社区居委和辖区内人口密度较大的新建小区，根据需要设若干社区卫生服务站。
街道范围内已有区级综合医院及大型综合门诊、镇转街道前的乡镇卫生院，由区（市）卫生行政部门按市社区卫生服务机构设置规划和标准认定一个机构，进行转型、改造，建成社区卫生服务中心；社区卫生服务中心难以覆盖的辖区社区居委和辖区内人口密度较大的新建小区，已有区综合医院或镇转街道前的乡镇卫生院门诊和历史形成的城中村卫生站，进行转型、改造，建成社区卫生服务站。
街道范围无区级综合医院及大型综合门诊、镇转街道前的乡镇卫生院，无区级综合医院或镇卫生院门诊的，由区（市）按市社区卫生服务机构设置规划和标准，从辖区内已有其他卫生资源中，在同等条件下首选公立卫生机构进行转型、改造或新建，建立社区卫生服务中心和社区卫生服务站。
街道范围设立社区卫生服务机构后，不再新设与社区卫生服务机构功能、层次相同的综合性医院、综合性医疗门诊（诊所）和服务中心。*区、*区政府不再办区级医院。
（五）坚持公益性质，完善社区卫生服务功能。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，以主动服务、上门服务为主要工作方式，提供公共卫生服务、基本医疗服务和与公共卫生、基本医疗服务内容相关的中医药服务，不以营利为目的。
（六）按法规和标准，规范社区卫生机构建设。社区卫生服务机构建设应符合城市经济社会发展和城市规划要求。社区卫生服务中心建筑面积原则上不少于1500平方米，社区卫生服务站建筑面积原则上不少于200平方米。社区卫生服务机构内部布局合理，充分体现保护患者隐私、无障碍设计要求，并符合国家卫生学标准，科室、床位设置和设施配置符合国家社区卫生服务机构规定要求。社区诊所、医务所（室）、护理院等其它基层医疗机构工作用房面积、设备、布局应达到提供专项服务规定要求。
政府举办的社区卫生服务中心人员编制原则上按照低于3万人口的街道（含3万），按每万居民3名全科医师、1名公共卫生医师配备；大于3万人口的街道，按每万居民2名全科医师、1名公共卫生医师配备。每个社区卫生服务中心在医师总编制内至少配备1名中医类执业医师。全科医师与护士按1:1比例配备，其他人员不超过社区卫生服务中心编制总数5%。设病床的社区卫生服务中心，每5张病床增配1名执业医师和1名注册护士。设药房的应配备药剂士以上的相应人员。社区卫生服务中心举办的社区卫生服务站不再核定人员编制。
社区卫生服务机构、人员、技术等要素按设置条件和标准依法实行准入制度。
（七）建立医疗预防保健机构与社区卫生服务中心分工协作关系。调整市级预防保健机构职能，逐步将适于社区开展的公共卫生服务交由*区、*区辖区社区卫生服务中心承担。*区、*区范围内社区卫生服务中心接受市级预防保健机构业务指导与评价，其他区（市）的社区卫生服务中心接受所在区（市）级预防保健机构业务指导与评价。
*区、*区范围内社区卫生服务中心与市区三级综合医院、专科医院，其他区（市）的社区卫生服务中心与所在区（市）级综合医院、专科医院实行分级医疗和双向转诊制度，探索部分疾病社区首诊制。社区卫生服务机构承担医院一般门诊、康复和护理等服务，对限于设备或技术条件难以安全、有效诊治的患者应及时转诊到相应医院诊治。社区卫生服务机构对医院转诊病人，应按医院建议和病人要求，提供必要的随访、病例管理、康复等服务。公立医院要为社区卫生服务机构转诊病人提供便利，要承担社区卫生服务机构的临床业务指导、技术支持和人才培训。
社区卫生服务机构命名和标志应符合规范要求，未经卫生行政部门批准，任何机构不得以社区卫生服务中心、社区卫生服务站命名，不得使用社区卫生服务机构标志。社区卫生服务机构原则上不得使用两个及以上名称。
（八）加强社区卫生服务机构制度建设。社区卫生服务机构须严格遵守国家有关法律、法规、规章和技术规范，加强医务人员医德医风教育和业务培训，实施全面质量管理，预防服务差错和事故，确保服务安全。
社区卫生服务机构须建立健全以下规章制度：人员职业道德规范与行为准则，人员岗位责任制度，人员聘用、培训、管理、考核与奖惩制度，中、西医技术服务规范与工作制度，服务差错及事故防范制度，服务质量管理制度，财务、药品、医疗器械、固定资产、档案、信息管理制度，医疗废物管理制度，社区协作与民主监督制度，其他有关制度。
社区卫生服务机构应积极探索建立与家庭或个人“契约式”服务制度。
（九）深化改革，增强社区卫生服务机构活力。政府举办的社区卫生服务机构按服务需要和精干、效能要求，实行定编定岗、绩效考核，新进人员实行公开招聘。对社区卫生服务机构卫生管理人员、专业技术人员、工勤人员分别实行聘任制、合同制；制定和完善社区卫生服务绩效考评体系，切实开展社区卫生服务机构人员服务绩效考核，对年度工作绩效考核优异的人员予以奖励，对考核不合格人员，进行离岗培训，对培训后仍达不到要求人员按有关规定解除聘用关系。
改革社区卫生服务机构收入分配管理制度，实行岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，加强和改善工资总额管理。社区卫生服务机构从业人员的收入不得与服务直接挂钩。
社区卫生服务中心实行独立核算，与其下伸社区卫生服务站实行一体化管理。没有隶属关系的社区卫生服务站接受辖区社区卫生服务中心业务指导。
三、发展社区卫生服务的政策措施
（十）制订社区卫生服务发展规划。市卫生行政、发展和改革部门负责制定全市社区卫生服务发展规划。有关区（市）人民政府制定本地社区卫生服务年度发展计划，将发展社区卫生服务纳入当地国民经济和社会发展规划、城乡规划及区域卫生规划，落实政策措施。
（十一）加强准入管理，完善工作制度。社区卫生服务机构准入由区（市）卫生行部门按市发展规划，征询街道办事处及社区居民委员会意见后，对符合要求的，依法以社区卫生服务中心、站作为机构唯一名称进行医疗机构执业登记；社区卫生服务机构新开项目由社区卫生服务中心在论证基础上，由区（市）卫生行政部门提出意见，报市卫生局审核，对符合规定的，依法定权限和程序办理项目行政许可。
区（市）卫生行政部门要建立医疗机构信息平台，组织制定各项规章制度，开展社区卫生工作人员医德医风建设，加强机构服务质量管理；要会同同级财政部门建立社区卫生服务绩效考核、评价体系，将接受服务的居民满意度作为考核的重要标准，进行年度考核；要协同有关卫生监督所加强机构日常监管，规范医疗行为；要将社区卫生服务机构纳入农村合作医疗定点单位。
（十二）加强编制管理，确保新进人员素质。区（市）编制部门要会同同级卫生、财政部门按社区卫生服务机构布局、卫生资源和卫生机构职能调整情况，以精干、高效为原则，落实人员编制，加强编制使用管理；要按社区卫生服务机构职能和工作需要明确岗位名称、工作任务、工作标准、职责范围和任职条件，做好定编定岗工作；新进社区卫生服务机构人员应在机构编制人数控制范围内，符合岗位要求，医生类应具备国民教育本科以上学历，医技类应具备国民教育大专以上学历，护理类应具备国民教育中专以上学历。要完善各类人员管理、奖惩和分配措施，吸引优秀卫生技术人员进社区卫生服务机构工作。
（十三）加强基础设施建设项目管理。区（市）发展和改革部门要根据市社区卫生服务机构设置规划，做好项目审批核准和备案工作，指导项目建设单位按要求报批项目建设书、可行性研究报告和项目申请报告。
社区卫生服务机构基本建设实施项目法人责任制。建设项目设计、施工、监理、采购招标、投标工作实行公开。建设项目严格按批准规模、标准和内容建设。有关部门要按规定加强稽查、审计、竣工验收，确保工程质量。
（十四）落实财政投入经费，加强经费监管。区（市）财政部门要落实社区卫生服务机构公共卫生服务补助和公立社区卫生服务机构基本建设、房屋修缮、业务培训、事业单位养老保险制度建立以前按国家规定离退休人员费用政策。社区卫生服务机构基本医疗服务费用原则上通过医疗保险、医疗救助及个人付费等方式补偿。
要积极开展药品零差价销售工作，逐步降低社区卫生服务机构销售药品加价率，弱化药品收益对社区卫生服务机构的补偿作用。社区卫生服务机构因政策原因造成基本医疗服务亏损，由同级财政根据基本医疗服务成本与收费标准之间差额，统筹考虑整体收支情况给予适当补助。
社区卫生服务机构公共卫生服务、基础设施建设、基本设备配置、人员培训经费由区（市）、市按省有关规定共同承担。
区（市）财政部门要会同同级卫生、发展和改革部门依法对政府补助资金的分配、核拨、使用实施全过程监督管理，加强追踪。社区公共卫生服务经费补助要在财政部门严格监督下，按卫生行政部门绩效考核情况予以核拨，对服务绩效好的给予适当奖励，对服务绩效差的相应扣减补助。
区（市）财政和卫生部门要制定社区卫生服务机构财务管理办法，明确收入和支出范围、项目和标准，积极探索收支两条线管理；要加强社区卫生服务机构财务管理，严格会计核算，提高财务收支透明度，规范收支行为。
（十五）规范社区卫生服务机构价格。区（市）物价部门要落实社区卫生服务实行政府指导价和收付费措施，加强社区卫生服务机构医疗服务价格管理，严格控制政府定价药品实际零售价格，强化社区卫生服务价格监督检查，对违反规定的要进行严肃查处。
（十六）落实社区卫生服务机构医疗保障措施。区（市）社会保障部门要根据社区卫生服务机构设置，按定点资格条件及规定程序确定社区卫生服务机构为医保定点机构，并及时向社会进行公布。要明确纳入医疗保险基金支付范围的社区医疗服务项目，适当拉开医疗保险基金对社区卫生服务机构和医院的支付比例档次。要不断完善社区卫生服务机构医疗保险费用结算管理办法，提高工作效率，优化对定点社区卫生服务机构和参保人员的服务。
（*）完善发展社区卫生服务其他机制。区（市）民政部门要将社区卫生服务纳入社区建设规划，建立社区卫生服务民主监督制度，加强监督；要探索建立以公立社区卫生服务机构为基础的医疗救助体系。
区（市）城市建设规划部门要按社区卫生服务机构布局规划，将社区卫生服务机构工作用房纳入城市新建小区或旧城区改造总体规划，在新建或改扩建居民小区时，按要求在公共服务设施中预留社区卫生服务用房，与市政公用设施同步建设。
区（市）人口计生部门要落实社区计划生育指导工作。
区（市）食品药品监督管理部门要加强社区卫生服务机构药品质量、医疗器械质量监督管理。
四、加强社区卫生服务工作领导
（十八）做好宣传，加强领导。发展社区卫生服务是政府履行社会管理和公共职能的一项重要内容。市、区（市）政府要将发展社区卫生服务列入政府工作目标，统筹安排，加强领导。要把组织实施社区卫生服务工作，落实社区卫生服务发展措施，解决广大居民看病难、看病贵问题作为政府和有关部门主要领导政绩考核的重要内容进行考核。要广泛开展社区卫生服务宣传工作，提高广大群众的认识，争取社会各方和广大群众支持。
为加强我市社区卫生服务工作领导，市成立由分管副市长为组长，市发展和改革、卫生、城乡规划、物价、劳动社保、人事、民政、人口计生、教育等部门和*区、*区、曲江区分管领导为成员的*市社区卫生服务工作领导小组，协调有关部门研究落实社区卫生服务配套政策，实施社区卫生服务规划，定期或不定期组织有关专家对社区卫生工作进行综合评估，解决实施社区卫生工作中遇到的问题，推动社区卫生服务持续发展。领导小组下设办公室，根据上级要求，提出社区卫生服务发展策略、年度工作计划，评价指标体系，对社区卫生工作实施情况进行监督检查。有关区（市）也要成立相应机构，在市领导下，统一步调，加强辖区社区卫生服务机构管理，积极开展创建社区卫生服务示范区活动，确保社区卫生服务工作落实。
（十九）社区卫生工作实施步骤。社区卫生服务工作分三步实施：
1、准备阶段。*年上半年，成立社区卫生工作领导小组，学习城市社区卫生服务有关文件，组织开展卫生机构现状调查，制定市实施意见和发展规划，落实社区卫生服务机构设置、财政补助、人员编制、功能定位、医疗保障等措施。
篇8
为了总结经验，弥补不足，现对我们一年来的工作进行简单回顾：
一、安全方面：
二、生产方面：
面对提产任务，我车间员工充分发扬不怕苦、不怕累的精神，安全、高标准的完成了提产前的各项工作，使生产没有因我车间而耽误。我们还完成了各组管道化的20次酸洗检修工作。使公司的提产计划没有在我车间受阻。在技术方面改进工艺流程。提出了多项技改方案。通过认真研究分析，提出了用新蒸汽冷凝水加热管道化第五层的技改方案，以充分利用新蒸汽冷凝水的余热。每组每小时可节省2-10吨的新蒸汽。因充分利用消耗了新蒸汽冷凝水的余热，新蒸汽冷凝水的温度大幅下降，使送往蒸发的冷凝水管道不再因震动而泄露，同时减少了蒸发热水槽的排气量。为生产的安全稳定运行和完成节能降耗任务创造了条件。车间广大员工充分发挥主人翁意识，对设备的缺陷和不足积极的提出自己的意见和建议。使设备的操作更方便、使用的操作人员更少，为公司节省了大量资金。
三、工艺方面：
在工艺指标上，我们在严格执行工艺条件的基础上，严格落实检查出口温度、满罐率、酸洗等的准确情况，取得了很好的效果。我们严格执行溶出工艺条件，使工艺指标进一步稳定。车间指标分析措施的落实，也使工艺指标管理更加严格规范。在指标控制上，车间对四个班组进行评比，并给予一定的奖励，通过评比促进指标控制，要求每个人都能够熟练掌握生产流程知识，精心操作每一道阀门，严格执行厂部下达的指标考核准则。在生产工作中，充分的调动了生产技术骨干及员工积极性，把各个指标层层落实到每个班组，每个岗位，每个员工。考核与班组奖金、岗位奖金、员工奖金挂钩，有效地降低了生产成本。
四、职工培训方面：
组织职工加强学习，提高业务素质。使人人都有经验，特别是年轻工人，要加大对他们的培训次数和培训力度。通过提高业务操作技术，促进规范操作技能。我车间开展多样化进行班组培训，月初班长制定班组培训计划，月末车间通过培训计划组织全车间员工进行业务考试，对考试不及格予以考核，对班组前三名给予奖励，极大调动了职工学习业务的积极性。事故预案的演练，规定每月每班不低于1次模拟演练，以便在遇到事故时能够快速处理事故。此外，车间也积极鼓励职工开展“合理化建议”、“技术创新”等多种形式的活动，以此来调动职工钻研业务的积极性。技术培训要抓牢，职工思想道德教育更是不能少。我车间始终与公司保持高度一致。在注重职工学技术、学业务外，更注重职工的思想、政治教育。为了让职工进一步了解并适应公司各项制度，车间组织人员每月学习一次公司下发的有关文件，要求学员谈出心得体会，以此充分调动广大员工的工作积极性、主动性，提高他们的思想素质和整体水平。让职工充分的理解严格执行公司制度的必要性和重要性，充分认识到自己的责任感，让职工们都能以积极的心态投入到工作中去。
四、人员管理方面：
我们严格要求自己，以严格精细化管理为基础，规范各种管理行为，狠抓人员管理，杜绝散乱现象。严明劳动纪律，教育职工转变散漫思想。用制度说话办事，避免工作中出现麻痹大意现象，仔细做好细节问题，杜绝了严重违纪。我们认为发生违纪的主要原因是平时对各项通报以及《员工手册》学习不够，思想上没有牢固树立时刻遵章守纪的意识，思想麻痹，最终导致违纪现象的发生。我们车间现在每个月都要组织全车间员工认真学习一次以前的各项通知、通报，并组织职工共同学习《员工手册》，以求有则改之，无则加勉，并时刻牢记在心。9月份我们通过详细全面的研究讨论并报厂部同意实行了针对车间每一位职工的绩效考核，制定了详细的考核细则。与个人的奖金直接挂钩，使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得，改变了以往岗位相同，不管干与不干奖金就相同的大锅饭制度，充分调动了每一个班组和个人的积极性。在今后的工作中，我们更要在思想上严格要求自己，约束自己，坚决杜绝违章违纪现象的发生。
以下内容与本文相关，可查阅参考：绿化工作总结及工作计划 | 新华书店年度工作总结及工作计划 | 采油大队生产工作总结 | 2012年度社区居委会工作总结 | 红十字会志愿者工作站工作总结 | 2012年社区工作总结及工作思路 | 人大常委会代表工作总结及工作思路 | 景区管理中心工作总结及工作思路 |
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六、节能降耗：
另外，还严格控制领料制度，实行以旧换新，自觉从我做起。“节约一点一滴”这一思想已牢牢烙在我车间员工心中。
七、工作中的不足：
八、2012年工作计划：
金融危机还未过去，面对节能降耗、提产增效的形势和困难，我们更要加倍努力，明确目标，扎实苦干。2012年的工作要着重抓好的以下几方面：
1、认真落实公司、厂部精神，同公司精神保持高度一致。围绕公司的中心工作，落实生产目标，制定有力措施，带领车间职工全面完成规定的各项工作任务，确保各项奋斗目标的完成。
2、学习扎实苦干，舍小家顾大家，集团利益高于一切的精神，培养职工的感恩心态，要让每一个职工都充分认识到是集团成就了每一个人。
3、开动脑筋，有创造性朝气蓬勃地开展工作，正确面对车间目前人才紧缺的局面，最大限度地发挥员工的主人翁精神和工作热情。要以公司的生产大局为重，加强与每位职工的沟通，合理调配人员，绝对不能让生产在我车间受到制约。搞好生产协调，完善车间内部管理，加强激励机制，灵活机动，计划控制，并且加强员工的岗位责任心和劳动纪律，把生产提高到安全文明合理有序的良好局面。
4、坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，深入细致地检查分析车间的事故隐患并逐一消除，防止新安全隐患的出现，杜绝侥幸心理和麻痹思想。坚决贯彻安全生产，确保轻伤以上事故为零。从以往事故的经验和教训里寻找启示和控制办法，使人人都能看到危险。知道安全事故是什么，怎么把不利因素转化为可控因素。特别是对新换岗位的人员更应加强安全教育。利用班前会，班后会，周一安全会讲安全，提高员工的安全意识。
5、组织职工加强学习，提高业务素质。使人人都有经验，特别是青年工人，要加大对他们的培训次数和培训力度。为广西信发的人员需求做好准备，通过提高业务操作技术，促进规范操作技能，确保2012年生产工作的顺利进行。
6、节能降耗，针对当前市场形势和广西信发、新疆信发建设的需要，深入开展“节能降耗、提产增效”活动，努力为我厂的降低成本提高效益目标作贡献，各班组要围绕成本目标开展工作，进一步细划分解，大力提倡勤俭节约，坚决反对“家大业大，浪费点没啥”的不良现象。加大技改力度，进一步降低产品成本。
7、以严格精细化管理为基础，规范各种管理行为，落实执行好绩效考核制度，狠抓人员管理，杜绝散乱现象。严明劳动纪律，教育职工转变散漫思想。用制度说话办事，创建一个公平和谐的生产工作氛围。
篇9
关键词：供应链；供应链管理；效率；策略
一.供应链与供应链管理的涵义
20世纪80年代，随着物流一体化由企业内部的物流活动的整合转向跨越企业边界的不同企业间的协作，供应链与供应链管理应运而生。
(一)供应链
供应链，译自英文“Supply Chain”(SC)，其概念在上世纪80年代末提出，由波特的价值链理论发展而来。供应链一般是指由客户(或消费者)的需求开始，经过产品设计、原材料供应、生产、批发、零售等环节，到最后把产品送到最终用户的各项制造和商业活动，当中包含了所有零部件供货商、生产商、贸易商、分销商和零售商的分工与协作。供应链一般包括物资流通、商业流通、信息流通、资金流通四个流程。也就是说，供应链是围绕核心企业，通过对信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中，并将供应商、制造商、分销商、零售商，直到最终用户连成一个整体的功能网络结构模式。
由此看来，供应链不仅是一条连接供应商到用户的物流链、信息链、资金链，而且是一条增值链，物料在供应链上因加工、包装、运输等过程而增加其价值，给相关企业带来收益。
(二)供应链管理
供应链管理，就是把供应链最优化，以最少的成本，令供应链从采购开始，到满足最终顾客的所有流程，均有效率地操作。相对于纯粹通过扩大生产规模来增加效益的做法，供应链管理提出了企业如何通过改善其经营理念、业务流程、与上游供货商和下游客户之间的关系等来提升效益、增强企业的竞争力。高水平的供应链管理将产生高效益。
从整体上看，我国许多企业对供应链管理还不太完善，供应链管理的效率和质量与国内外优秀企业相比，还有一定的差距，这对我国企业的快速发展和国际竞争力的增强显然是不利的。
近年来，世界经济出现了新的趋势：经济全球化与区域经济一体化进入以双边／多边自由贸易为主的新阶段；世界经济发展的不平衡日趋加强；金融自由化与国际货币体系不稳定因素增多。而对于全球贸易来说，其环境也出现了新的趋势：反补贴成主流，技术壁垒在增强，知识产权保护抬头。世界经济的不稳定、不景气，也影响了中国经济的运行。所以，我国企业该如何寻求提升供应链管理效率的实施策略，就成为十分迫切而又重要的问题。
二、影响供应链管理效率的因素分析
影响企业供应链管理效率的因素有很多，这些因素的存在不利于企业生产经营管理成本的节约和经济效益的提高。具体说来，主要体现在以下几个方面。
(一)供应链管理的动态性
众所周知，市场需求是不断变化的，供应商的能力、各成员之间的关系也很难保持稳定，这就使得供应链管理随着时间的变化表现出一定的动态性。如果企业没有根据消费者需求的变化或者成员之间利益关系的变化，对原有的市场策略和供应链管理措施进行及时的调整，必然会影响到供应链管理中个别成员的利益。严重的情况下，整个供应链将面临着中断、甚至完全破裂的局面，这就容易增加实施有效供应链管理的难度，不利于提高供应链管理的效率。
传统的供需关系中，企业与供应商之间是单纯的购销关系，为了追求本企业的利润最大化，双方往往互相转嫁成本，这种单纯的利益博弈往往导致大量的效率损失和成本提高。互联网时代要求企业建立新型的供应链关系。由于每个企业都不可能单兵作战，与供应商之间的协作就变得极为重要，需要协同发展。同时，在互联网上，由于销售数据是适时变化的，既要保障用户的所见即所得，还不能备货过多占用库存空间，这就需要对信息化水平千差万别的供应商队伍进行动态管理。此举将极大程度提升供应链效率，从而拓展更广阔的利润空间。
(二)供应链管理中成员的复杂性和协同性
在供应链管理过程中，成员来自于不同的企业，其实力也不一样，有着各自不同的利益目标，有时难免出现彼此之间的步调和利益的冲突，如果处理不当，显然会影响到供应链管理的运转和效率。例如，企业希望密切关注市场和消费者需求的变化，对生产经营活动进行及时的调整，而这与供应商的利益显然是矛盾的，因为供应商往往都希望同企业建立稳定的供求关系，希望企业进行大批量、稳定的采购活动。如果进行相应的调整，将以牺牲利润为代价。如果二者之间的矛盾不进行灵活的解决，也将影响到供应链上其他企业成员的利益，使企业供应链管理的效率和质量大打折扣。
(三)供应链管理中的结构交叉性
供应链是一个网链结构，由围绕核心企业的供应商、供应商的供应商和用户、用户的用户组成，而节点企业可以是这个供应链的成员，同时又是另一个供应链的成员，众多的供应链形成了交叉结构。这种交叉性的结构势必增加企业协调管理的难度。因为某个成员一旦发生问题，除影响其所在的一个供应链的效率外，对另外与之相交的供应链也将不可避免地产生影响。这就要求大家重视各成员存在的合理性和重要性。
(四)企业管理因素
在影响供应链管理效率的因素中，企业管理因素是比较明显的，也是企业应当重点关注和重点突破的环节，因为很多因素，企业通过有效的管理措施和途径是可以进行规避和消除的。具体说来，主要体现在以下几方面：①管理者基础差，企业内部集成化管理还未实现。目前，优秀的供应链管理是指对供应链各个环节上的企业进行集成管理，这是一种战略联盟式的管理。而许多企业，内部各部门之间各自为政，本位主义的现象还很严重。企业内部落后的集成化管理水平阻碍了企业之间的集成。②对供应商的关系不够重视。我们知道，供应商管理中各个成员都是平等的，并都发挥着不可替代的作用，但是我国许多企业过多的将精力放在了客户关系的维护上，对与供应商的关系不够重视，这不利于供应链管理质量的提高。③缺乏公平合理的绩效评价系统和利益分配机制，不利于供应链成员之间利益的分配和各种矛盾的解决。④企业对供应链的认识不足。这点在很多中小企业表现的比较明显，有的企业把供应链管理简单的理解成为供应管理、物流管理或者电子商务管理。同时，有的企业对供应链管理不够重视，也就很难实现高质量的供应链管理。
(一)以消费者和市场为中心，建立供
应链快速反应系统
众所周知，消费者的需求越来越倾向于个性化，对服务的速度和质量方面的要求也是在不断提高，加上国际竞争加剧等方面的压力，企业必须对供应链管理更加重视。在社会分工日益细化的大背景下，企业只有将产品顺利推向市场，才能保证企业供应链管理上的每个成员都受益，否则所有成员都将遭受一定的经济损失，甚至逐渐被市场所淘汰。所以说，只有保证企业供应链管理的效率和有效性，才能确保企业的国内及国际市场上的竞争力。在面对消费者日益个性化的需求时，企业必须真正做到以消费者和市场为中心，进而实现与市场的良性互动，避免销售不对路或产品积压等问题，这对提高企业的经济效益是至关重要的。进一步讲，就是要先确定需求，然后按需生产，减少产品过剩和缺货的风险。如图一所示：
(二)立足企业实际，建立适合企业发展的供应链管理业务流程
对于业务流程立足于专业化版块分工的企业，企业管理会涉及到众多人员和多个部门，问题的解决或目标的实现需要多个部门或人员之间的充分协调与配合，这种协调与配合的好坏直接影响着企业的效率和效益的高低。在市场竞争环境不断变化的情况下，企业需要结合顾客的需求和企业的实际，对原有的业务管理流程进行改革和创新，不要拘泥于一种固定的甚至僵化的管理模式，需逐步建立适合企业发展的供应链管理业务流程。具体说来，就是要对企业落后的管理观念、业务流程、企业制度、组织结构、生产技术等进行更新或重建，要有创新精神。创新既有制度的创新，也有工作方式、工作方法的创新。我们应敢于不断创新，敢于突破旧的思想、观念的束缚，强化科学发展观，不断地理顺管理界面和管理流程，为全新的供应链管理业务流程的建立奠定良好的基础，进而更好地提高企业供应链管理的效率和质量，使企业立于不败之地、持续健康地向前发展。
(三)加强宣传教育和技能培训，加强企业上下对供应链管理的认识
企业的供应链管理是一个系统的、复杂的工程，其中会涉及到很多的环节和内容，而有些企业员工的整体素质不高，在一定程度上限制了企业上下对供应链及供应链管理的深入认识和理解，不利于供应链管理各项措施的贯彻、落实与效率的提高。因此，企业首先要做的是必须加强宣传教育工作，逐步转变员工对供应链管理的传统认识，加深对供应链管理的理解。同时，在宣传教育之需求际，还应加大培训力度，特别是技能的培训，包括技术技能、人际技能和概念技能的培训，以提高整体管理水平，逐步树立全新的工作观念和工作方法，实现企业供应链管理的全员参与，进而充分发挥企业员工工作的积极性和创造性。
(四)加强供应链中各关键点的管理和控制
供应链是一个网状的链式结构，管理起来非常复杂。但我们还应看到供应链管理中的各关键点，抓住了主要矛盾，就可将问题简单化，只有这样，企业的管理才有针对性，才有高效率。
比如，在供应商管理方面，要抓住以下几点：①充分了解市场，做好市场调查，进行资格预审，建立供应商库，以保障良好的供应竞争性。②做好供应商的后评价工作，实施考核，剔除不合格的供应商，对供应商管理实施动态管理，以保障物资／服务的高质量。③以战略的眼光，与关键的、重要的供应商建立战略联盟的伙伴关系，实行灵活多样的供应模式，实行长期稳定的共赢，保障供应链的良性运转。在采购管理方面，则要抓住以下几点：①建立一支专业的采购队伍，加大集中采购力度，保障采购活动的公开、公平、公正。②正确选择采购方式，以降低采购成本，规避采购风险。③科学地选择评价方法，达到选对供应商，保障合同的顺利履行。在物流配送管理方面，要抓住以下几点：①熟悉各种运输渠道的现状和发展，以保障快捷、安全的物流配送。②合理规划物流布局，充分利用第三方物流资源和能力，以降低物流成本。③科学、合理地规划、安排库存，加大与供应商的战略联盟，实行“零库存”。
(五)构建完善的绩效考核评价体系
高质量和高效率的供应链管理，需要有一个健全完善的绩效考核评价体系做保障。对现代企业来讲，需要结合企业的市场情况和经营管理的实际，打破区域管理的限制，着眼于企业整个供应链的范围，建立科学合理的绩效考核准则和标准，是各成员的利益分配公平合理。唯有如此，企业才能充分保证供应链管理的运行效果和质量，对供应链中各成员进行有效的激励，增强企业的凝聚力和管理效率，最终提供高质量的服务，增强市场竞争力。
(六)加强现代信息技术的应用
随着计算机的大量普及和互联网等的应用，各种现代信息技术的快速发展，为现代企业提升供应链管理的效率提供了重要的支持和帮助。借助现代信息技术，信息可以实现在供应链各成员之间的快速流动和自由共享，这对供应链管理效率的提高显然是非常有利的。例如，我国企业库存量较大的问题，这与供应链中信息的不畅通有很大的关系，但如果供应链成员能够借助信息技术，对最终用户的信息实现共享，则将会大大提高供应链管理的针对性、效率以及服务质量，进而增强企业的市场竞争力。所以，企业在利用信息技术加强供应链管理时，一定要考虑到成员之间信息系统的接口、兼容性等问题，以更好的促进成员之间的交流与合作，提高供应链管理的效率。
篇10
下面，我对2013年的财务收支工作进行回顾分析，并对10年的主要财务工作思路作一介绍，供大家讨论。
一、2013年总体收支概况
(一)行政管理经费收支合理
截至月底，公路局行政管理经费累计征收元，其中。，公路局行政管理经费盈亏严格控制在预算范围内。
(二)退休人员经费及时发放
截至月底，公路局累计为全局名退休人员发放元资金。
(三)公路小修保养费用到位
(四)公路养护工程落实具体
(五)路政及治超经费收支平衡
二、2013年财务工作回顾
(一)采取积极的财务政策，努力推进公路局经营目标的实现
一是实行了积极的费用政策。我局按高于行业平均水平的原则设置各种费用率，合理制定费用政策，并对公路养护工程、路政及治超经费等实行了费用倾斜，通过较高的费用率引导险种结构的优化。
二是实行了积极的薪酬政策。我局实行负责人绩效奖励与分级分类考核结果相挂钩的政策，通过规定工资总额在可用费用中的占比以保证职工薪酬的稳定性。
三是实行了积极的配置政策，充分满足我局各业务发展对资金的需求。
四是实行了费用奖励的政策。对年度经营绩效考核为A类的单位(科室)，对于获评优秀的团队、展业成绩突出人员、互动业务成绩突出的团队和个人，均在财务上给予一定的奖励。
(二)推进局级财务集中管理，保证集中核算工作到位
一是按照管理集中化和机构扁平化的设计思路，构建了合理的财务管理模式，将会计核算、资产管理、费用管理、税务管理、统计信息管理、会计档案管理等职能全部集中在局财务室。
二是制定了财务中心建设方案，对我局财务室架构、人员配置、职责、财务集中管理的内容等进行了规范。
三是实行了财务负责人委派制管理，强化的管控力度。
四是通过大集中的财务系统建设，为财务集中核算、集中管理提供了技术保障。
(三)强调财务预算管理，确保财务资源合理配置
一是在确立我局年度财务目标的基础上，编制了2013年的财务预算，为我局2013年的经营计划做好铺垫；在年中根据公路局实际经营状况对预算进行了调整，并获得上级部门的批准。
二是将通过的财务预算进行分解，按照各科室的业务指标，及时安排分公路局财务预算，明确了年度经营目标，确保局年度财务成果可控。
三是初步开展了预算进度的过程管控，每季度编写我局预算执行情况报告，对各项预算进度进行揭示，有利于局领导及时决策。
四是实施全面的预算编制工作，及时安排局各部门和各科室2014年预算编制工作，为明年的财务预算编制做好前期准备。
五是在充分考虑公路局业务特点和费用类型的基础上，参与公路局系统共用预算管理系统地初步开发工作。
六是编制完成了局盈亏平衡预测模型及十年期财务规划，为公路局的长期发展提供了决策支持。
(四)实行资金集中管理，提高资金使用效率
一是加强资金申请管理，严格了审核流程，详细规范了公路局申请资金及报送资金报表的具体工作要求。
二是加强总分资金管理，对资金管理进行日常考核，通过考核实现对公路局账户及资金日常工作管理。
三是提高资金划转工作效率，根据公路局需求做好资金流量规划和安排，在严格审核的同时及时将核准金额划转到各科室，确保各部门业务支出和日常费用支出。
(五)加强系统和制度建设，满足会计核算和财务管理需要
一是制定并下发了项财务制度，其中包括会计核算制度项、财务管理制度项，为公路局会计核算、财务管理工作的顺利开展奠定了基础。
二是完成了新会计准则的实施工作。在印发前根据新会计准则对草拟的财务制度、会计制度等进行了修订；并完成了财务系统中会计科目、核算方法的切换和变更。
三是完成了财务系统的开发上线使用及二期开发与测试工作，实现了公路局财务数据的大集中和会计核算、资产管理等基本功能。
四是积极向各部门(科室)征求对财务系统的意见和建议，并及时将有价值的意见反馈给系统开发商进行系统的修复和完善。
(七)理顺公路局财务关系，拓展财务会计职能
一是继续维护良好的政府各部门关系，申请了一次性财政补贴等相关产业优惠政策。
二是认真履行公路局统计信息报送、偿付能力报告编报工作；及时进行纳税申报，满足税务监管要求。
三是完成了公路局内部增资实施方案，保障了公路局的业务发展和偿付能力充足性。
四是完成了公路局财务组织架构设计及岗位职责说明书的编写，为明确岗位职责、更好的开展工作提供了保障。
2013年虽然取得了一定成绩，但仍存在一些不足，主要表现在：
一是财务监督工作尚未实施到位。由于公路局财务人员较为紧张，相关财务检查标准很难清晰明确，故我局09年财务工作更侧重于财务工作建设而非工作检查，在今后相关监督检查措施将陆续制定并落实到位。
二是预算执行力明显薄弱。局财务室对预算管理的理解水平和重视程度尚有待进一步提高，预算管理工具尚待建立。预算考核力度有待加强。
三是财务系统尚不完善。目前的财务系统只能满足会计核算的基本要求，且运行的稳定性有待提高。诸如资金资产管理、财务分析等管理功能尚无法实现，无法完全满足公路局经营管理决策的要求。
四是公路局财务管理水平尚不平衡，随着我局及以下机构数量的日渐增多，各部门科室财务管理职能已不仅仅局限于本级机构，除了完成本级财务工作外，财务管理职能还须向下延伸，这样在人员配备、制度规范等多方面还存在一定滞后。
五是应收费用管控能力不强。在业务快速增长的同时，应收费率也居高不下。即使控制力度最大，控制效果最好的部门科室，应收费率也超过公路局控制目标的一倍以上。上述问题我们应予以高度重视，并在今后的工作中不断加以改善和提高。
三、10年财务工作思路
面对县大城市化进程的实施，我局业务市场的快速发展和局战略目标的逐步推进，2014年，我局财会工作必须围绕“业务发展和能力提升”来开展。我们应始终坚持以市场为导向，不断提高会计核算、财务管理水平，凭借各级机构领导的支持和全体财务人员的努力，不断完善和提高财务会计服务和管理水平。
(一)加强财务基础工作建设，提高财务系统运行效率
一是加强财务制度建设，进一步建立健全公路局内部财务管理制度。要在现有制度体系基础上，针对公路局财务管控重点和新的会计核算要求，及时制定配套的管理制度，同时加强各项财务制度执行情况的监控和检查工作。
二是加强系统资金管理，提高资金使用效率。要加强公路小修保养，养护工程，路政及治超经费费用管理，对项目资金从严审批；要加强财务室IT设备、办公设备等固定资产管理，减少配置的盲目性。
三是提高现有财务系统的稳定性、效率性，推进新系统建设工作。要进一步完善收付费系统，确保系统运行顺畅，有效控制业务资金收付风险；要抓好现有财务系统的三期开发工作，全面提升财务系统运行的稳定性、效率性；要积极参与新一代财务系统和预算系统建设工作，争取尽快完成新系统的开发和测试工作，早日上线使用，提高财务管理的效率和精度。
四是加强对规章制度的宣导培训，促进各项财务管理制度的落实，提升系统化、科学化、规范化的管理水平，保障公路局依法合规经营。
五是做好财务日常工作。要做好行政管理经费及退休人员经费资金管理；做好固定资产管理和集中采购工作；做好局各科室部门财务工作指导、检查及财务负责人的年度考核、评价工作等财务日常工作。
(二)深化公路局资金管理，提高资金管理效率
一是加强公路局各科室部门账户的开立和变更管理，严格资金账户性质管理，加强各部门科室资金余额和资金使用情况管控，确保资金的安全性。
二是加强资金控制体系建设，增强资金使用的计划性。要对各部门资金收付额度和经费收入、赔款支出等的关系进行分析，差额较大的部门科室须重点检查，以加强对资金的控制力度。
三是提高资金管理现代化水平。要通过网上银行、银企互联等先进的资金管理手段，提高资金效率，保证资金实时到账，加快资金周转，提高资金利用率，降低资金成本，完善资金管理功能。
(三)注重盈亏平衡管理、强化财务预算控制
一是加强盈亏平衡期财务管理，做好财务规划。要在全系统逐步实行以盈亏平衡期目标为导向的财务管理机制，切实把量入为出、奖勤罚懒的创业理念传递到各个层面；要指导各部门进行盈亏平衡测算，增强“自我算账、自我平衡、自我发展”能力。
二是加强预算管理。要提高对预算管理工作的认识，做好公路局2014年度预算的编报工作，保证各项预算目标的合理性及可达成性；要做好预算目标的分解工作，将预算分解落实到各责任部门，通过与预算挂钩的奖惩制度有效激励业务发展。
三是加强预算执行控制。要突出经费收入的指令性要求；严格经营管理费用与经费收入挂钩机制，并结合资金管理予以控制；要强调资本支出的计划性，所有超预算的购置项目均需报财务室审批。
(四)完善公路局经营分析体系，发挥经营决策支持作用
一是完善统计分析体系，充分发挥财务室统计分析职能。要完善统计分析制度，定期对经费发放进度、业务结构、费用支出等进行分析；要加强统计分析系统建设，满足公路局管理需要的统计查询及分析系统，便于公路局对关键指标进行量化动态管理。
二是做好经营滚动预测、损益预测及投入产出匹配分析，并以此为基础实施全面预算管理及项目价值管理，为公路局管理层提供中长期决策支持。
三是提高业务计划预测能力，做好业务进度实时监控。要加强对市场的整体研究，把握行业的业务发展规律，对未来的业务计划和资源配置进行合理的预测；要加强对计划实现程度的日常监控，适时调整财务规划。
四是优化财务管理流程。要提高各类财务会计、财务管理、统计分析报告质量，做好关键业绩指标的跟踪、评价与分析，为公路局发展提供增值服务。
(五)着力财务人员职业培养，打造先进财务团队
一是牢固树立现代创新型的理财观。贯彻有利于促进公路局业务发展，树立进取性、前瞻性、科学性的财务管理理念；实现开源节流相结合，以开源为主，逐步由节源向开源转变，适应公路局业务发展的要求。
二是增强服务意识和管理意识。要增强主动服务意识，倡导“管理即是服务”的观念，把管理寓于服务之中，把监督寓于服务之中，加强总分之间、部门之间的沟通、协调和联络。为公路局发展出点子，想办法，提措施，满腔热情、诚心诚意地主动为公路局中心工作服务，为领导决策服务，为部门服务，为基层机构服务。
三是要严肃财经纪律。各级机构和财务人员要严格按照财经法规和公路局各项规章制度办事，确保会计信息和会计数字的真实性，严禁弄虚作假、人为调整账务，认真核实资产、负债，真实反映公路局的财务状况和经营成果。
四是要加强财务人员职业道德和业务培训，着力提高财会队伍的专业技能和综合素质。会计职业道德教育的核心是“不做假账”，各级部门科室会计人员应担负起《会计法》赋予的权利，依法大胆地履行会计工作的职责。要多为大家提供内外学习、培训的机会，努力建立一支懂专业、擅管理、讲诚信、重操守，政策性强、团队意识好的高素质财会队伍。
