社长履职报告范文

导语：如何才能写好一篇社长履职报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、农民工社会保障法律制度存在的缺失及原因

从当前农民工社会保障的现状来看，主要存在以下法律制度的缺失，甚至是空白：

（一）农民工不享有失业保险。城镇居民在失业期间，基本都享有失业保险，但农民工由于不是城镇职工，没有被纳入失业保险制度的范围，不享有失业补助。在失业期间，他们多数是靠自己过去的积蓄生活，或者向亲友、老乡借钱生活，直到找到新的工作。因为找不到工作，也有一部分农民工不得不离开城市回家去，很少能够依法得到劳动单位或地方组织的帮助。

（二）农民工没有医疗保险。农民工尽管是以青壮年为主的群体，但生病也是在所难免的。尤其是他们大多数从事的是重体力、超强度、多危害的工种，很容易引发疾病。据调查显示，有36.4%的农民工生过病，甚至多次生病。他们生病以后有许多人因经济问题不是选择去医治，而是凭着年纪轻、体质好硬挺过来。即使有的农民工花钱看病，支出绝大部分是自费，用人单位往往为他们支付很少的医疗费甚至根本不支付，农民工看病难、看不起病的问题十分严重。

（三）农民工不享有工伤保险。绝大多数农民工从事的是危险性高的工作，经常会发生意外事故造成伤害。但很少有用工单位愿意为农民工办理伤亡保险，甚至连保障人生命健康的工伤保险也不办理。一旦出现工伤事故，很难得到必要的经济补偿，受到伤害最严重的是农民工，轻者终身残疾，生活无保障，重者家破人亡，妻离子散。

（四）农民工及子女不能享受到平等的培训教育。不少农民工是举家进城打工的，都希望自己的子女能受到良好的教育。但是城市现有的公共教育资源不能接纳和满足越来越多农民工子女求学的愿望，导致农民工子女上学成了一大社会难题。无论进入私立学校或公办学校，都要支付高额的教育费用，城市居民都感到吃力的教育费用，农民工更是很难承受得起。在农民工就业培训方面，也存在不平等问题。城市职工一般都能享受到培训、提高的机会，即使是下岗职工，政府也会采取再就业培训措施，增强劳动者的职业技能。但农民工与此无缘，他们本来文化素质偏低，缺少一技之长，很少有用人单位或政府机构愿意为农民工提供培训机会，即使有少数的机构组织农民工进行培训，往往也是留于形式，走走过场，针对性不强，效果不好。

（五）农民工合法权益得不到应有的保障。主要表现在：1、拖欠、克扣农民工工资的问题十分普遍而且严重。据统计，我市农民工拖欠的工资占应发工资的13%。据省妇联对进城务工妇女的调查，有34%被调查者不能足额按月领取工资，餐饮服务业拖欠率占43.9%，而且老板以各种理由扣发工资的现象也最为常见。因拖欠工资导致讨要工资的各种恶性纠纷和问题屡见报端。20__年5月31日，30多名外地民工为讨要拖欠工资，被殴打致伤，引起社会各界强烈关注。2、农民工劳动保护措施不力，生产、生活条件差。许多用工单位为农民工提供的住宿条件很差，拥挤、脏乱、不通风，不仅危害农民工的身体健康，而且极易引起一些流行病的滋生和传播。3、超时工作或加班成为“家常便饭”。很多企业为了赶工，要求工人超时工作或长时间加班，有的甚至无偿占有农民工的休息时间非常普遍。据有关资料统计，我市10%的农民工没有休息日，13.3%的农民工没有固定休息日，60%的农民工日工作8～10小时，10%的农民工日工作超过12小时。建筑业力工平均日工作12小时，建筑工地工程紧张时，最多一天要干14～15个小时，目前还没有相关法律法规给予明确的规范，农民工的休息权很难得到保障。

分析出现上述问题的原因很多，也很复杂，但根本原因主要体现在以下几个方面：

一是体制上的弊端 。我国计划经济时代形成的城乡二元社会结构是农民工社会保障法律制度缺失的根本原因。中国特有的以户籍制为基础的城乡相互隔离的社会结构，即城乡二元结构是计划经济模式向社会领域渗透的结果。由户籍制派生出来的一系列社会功能，即户口与入学、公费医疗、低价住房、各种补贴、退休养老等权益紧紧联系在一起，造成了城乡严重不平等。同时，社会保险关系接续难，目前我国的养老、医疗等主要社会保险被分割在多个统筹单位内运行，各统筹单位之间政策不尽统一，难以互联互通，保险关系转移难以落实，农民工流动性大，担心只参保、难受益，保险关系难以接续。只有真正解决了社会结构、社会体制问题，才能从根本上解决农民工问题。

二是立法上的缺失。由于当前我国关于农民工权益保障所立的法位阶较低，效力等级不够高，没有很好的发挥应有的法律效力，到市一级这方面的专项立法就更少了。如改革开放以来，国家及有关部门先后出台了一些有关法规，如《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》、《关于非全日制用工若干问题的意见》、《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》等，但这些主要是行政法规和部门规章，有的是通知，有的是决定，而且使用的大都是口号性或号召性的语言或参照或比较原则的规定，操作性不强，不仅法律效力等级低，而且其权威性不够，在实践中很难执行。

三是思想观念上的不认

同。第一种观点认为：政府承担城镇居民特别是下岗职工社会保障的负担已经是异常沉重了，因而对农民工的社会保障已无力承担。这种单纯从经济视角来看待农民工社会保障问题的观点显然是不合适宜的。城镇社会保障负担沉重并不构成不建立农民工社会保障制度的正当理由。同时，对农民工的社会保障代价估计过高也是一个误区。第二种观点认为：农民工虽然从事工人职业，但他们仍是农民，并且有土地，如果他们在城市里无法生活，还可以回农村去。因此，完全不必将他们纳入城镇社会保障体系。其实，“农民”并不是一种固定不变的身份标记，而只是一种职业。农民工已逐渐从这种职业中分化出来，成为非农职业的劳动者。另外，农村土地的生活保障功能也在随着农村人口的增多、种地成本的不断上升、农产品的价格逐渐下降而逐渐消弱。因此，该观点既不符合绝大多数农民工的意愿及现实选择，也不符合农村的实际情况。第三种观点认为：政府以往并未承诺过解决农民的社会保障问题，农民工仍然是农民身份，因而同样可以不考虑。然而，现代社会保障是建立在社会发展进步和社会公平的基础之上，是基于人们对平等、幸福、和谐生活的追求和保障全体国民共享经济社会发展成果的正义举措。因此，社会保障制度的确立是在社会经济发展进程中确保每一个国民均能够免除生存危机的必要举措，政府有义务根据国家财力和社会发展水平来推进社会保障制度建设，而不能将社会保障视为“包袱”，因为保障民生是政府的当然责任，也是政府赖以存在的基础。

四是行政监管上的不到位。农民工权益得不到很好保护的原因，还反映在执法能力不足，监管不到位。农民工日趋增多，社会问题也越来越多，拖欠农民工工资问题就是一个长期的社会热门话题。一方面是农民工维权的问题越来越多，另一方面劳动监察部门执法能力远远不能适应社会需求。在劳动监察部门中，人员不足、经费不够、手段落后、人员素质不高等问题显得十分突出。加之劳动社会保障部门本身所涉及方面很多，对农民工问题执法常常显得力不从心。

二、建立和完善农民工社会保障法律制度的必要性

伴随着改革开放和社会主义市场经济的进一步深入，农民工会越来越成为推动城市建设和经济发展不可缺少的重要力量，逐渐被城市接纳。而且农民工队伍会越来越庞大，涉及的社会问题会越来越复杂。因此，建立和完善农民工社会保障法律制度显得非常重要，具有极其重大的意义。

（一）建立和完善农民工社会保障法律制度是市场经济深入发展的必然要求。可以说，农民工是我国社会体制下产生的独特现象，是随着社会主义市场经济体制逐步建立完善而出现的。农民工在促进经济发展和城市建设中发挥重要作用的同时，也引发了诸多社会问题，尤其是在社会保障法律制度方面显得尤为突出。因此，构建农民工社会保障法律制度是培育完备的市场体系的必要条件。劳动力市场的培育对于完备市场体系起着关键作用，目前农民工已经成为劳动力市场的重要组成部分。建立和完善了农民工社会保障法律制度，农民工才能在不同的地区、行业、部门，不同的所有制企业之间合理流动，达到劳动资源的有效配置。可见，建立和完善农民工社会保障法律制度是构建市场经济不可或缺的基础性条件。

（二）建立和完善农民工社会保障法律制度是确保社会和谐稳定的现实需要。据前述调查，农民工是一个主要有年轻人组成的群体，其中30岁以下的人占64％；31岁以上的人仅占36％。这样一个高活力群体如果失去经济生活来源，又不被城市社会保障体系所接纳，他们对社会稳定的威胁是可想而知的。一旦他们的中部分人员“失业”，没有了经济来源而陷于困境，或因遇到不公平待遇而又得不到法律保障，就极有可能激化矛盾，出现过激行为，甚至是报复社会，严重影响社会稳定。因此，建立和完善农民工社会保障法律制度，可以使农民工享受到最基本的社会保障，促进社会的和谐稳定。

（三）建立和完善农民工社会保障法律制度是维护农民工合法权益的重要手段。从目前农民工所处的工作现状看，农民工在生产、生活中许多合法权益得不到有效保障，甚至是得到严重侵害。建立和完善农民工社会保障法律制度，就是要从法规制度层面保障农民工的合法权益，纳入法律规范范畴，真正保护他们的合法权益。也只有建立和完善农民工社会保障的法律制度，才能真正从根本上解决这一社会问题，是维护农民工合法权益的重要手段。

（四）建立和完善农民工社会保障法律制度是是健全我国社会主义法制的客观要求。任何一项法律制度的健全都是伴随着社会发展的进步与需要而予以立法完善的。一项好的社会保障措施在实践中取得了良好效果，说明它反映了经济与社会的客观要求，因而依法赋予一定的法律形式确立起来是十分必要的。反之，其立法内容尚欠单薄与不完整时，可以通过法律的修改与完善，使之趋于完整、成熟。因此可以说，农民工社会保障法律制度的建立和完善过程实质上就是推进社会民主与法制建设不断健全与完善的过程，具有十分重大的意义。

三、建立和完善农民工社会保障法律制度的对策和建议

农民工社会保障体系是一个系统工程，需要逐步建立和完善。在解决农民工问题上，国家已经提出了很多重大举措，特别是颁发了《国务院关于解决农民工问题的若干意见》，最近又通过了《劳动合同法》（20__年1月1日施行），为解决农民工问题做了制度性安排，提供了建立和完善农民工社会保障法律制度的基本政策依据。目前，从我市的实际情况来看，重点应从以下几个方面入手，尽快建立和完善农民工社会保障体系。

（一）加快推进农民工社会保障的立法进程。加强农民工社会保障立法工作力度，解决好目前有关农民工社会保障立法层次低、立法空白等问题，是从根本上解决农民工社会保障问题的最直接、最有效的途径。依据国家就农民工问题出台的相关政策，加快推进《__市进城务工农民权益保障办法》的立法工作进度，为农民工在劳动就业、获取报酬、社会保障、居住条件、子女教育、劳动技能培训等方面提供法律保障。同时，根据新通过的《劳动合同法》，有必要对我市相关法规进行修改和完善，重点是就有关农民工的医疗保险、养老保险、工伤保险、社会救济等法律保障制度及其原则作出明确规定。

（二）完善农民工社会保障配套制度建设。1、逐步建立与农民工社会保障制度相适应的一体化管理和网络化服务制度。建立市一级社会保险关系信息库，逐步实现农民工社会保险关系信息库在地市间、省市间的联网与信息共享，最终实现全国社会保险关系信息互联互换。2、制定统一的农民工保险基金地市间、省市间转移管理办法，保证农民工的社会保障能够随之进行转移和对接。3、建立农民工社会保障分类管理信用制度，分类对农民工进行管理，对符合一定条件的农民工应纳入所在务工城镇的社会保障体系，实行与城市职工相同的即社会统筹与个人账户相结合的制度，并应确保其个人帐户能在地市间、省市间等较大范围内转移；对于短期务工及没有固定和稳定工作单位暂时不符合一定条件的农民工，应逐步建立与其身份证相一致的社会保障个人账户，保证其个人账户能在全国范围内转移或与农村社会保险制度接续。4、深化户籍管理制度改革，逐步放开农民工进城落户限制，尽快解决身份转化问题。可在原来落户政策基础上，参照河北、福建等地做法，对于在哈有稳定工作、有固定收入的农民工，解决在哈就业和居住的农民工户籍问题，让他们及子女享有市民待遇，身份平等。5、深化就业制度改革，建立城乡一体的劳动力市场，按照即将施行的《劳动 合同法》的相关规定，完善相关的制度规定，切实保障农民工的合法权利，实行同工同酬。6、深化教育制度改革，实行农民工子女教育“国民待遇”。按照《职业教育法》的相关规定，充分发挥我市各级职业培训机构的功能，推行农民工就业培训政策，为提高农民工职业技能提供良好服务。

（三）完善保护农民工权益的法律援助体系。目前，农民工还属于社会的弱势群体，当受到不法侵害时，大多请不起律师，也不知道如何用法律手段保护自己的权益。20__年国家正式出台的《法律援助条例》，为农民工合法权益受到侵害时，国家应给予法律援助提供了保障。近年了，我市在法律援助方面也做了一些有益的尝试，也取得了很好的效果。进一步建立和完善保护农民工权益的法律援助专门机构非常必要，用法律援助方式维护农民工权益，帮助农民工在处理法律纠纷，有利于社会的稳定和谐与法制建设。同时，要充分发挥社区的社会保障功能和工会的维权主渠道作用。传统的社会保障模式已经无法满足我市农民工社会保障的要求，必须改革原有的社会保障制度，注入新的机制与活力。社区社会保障体系的建立对解决农民工的社会保障问题将发挥重要作用。当前，在城市社区，基本的社会保障功能日趋完善，如社会互助、医疗保健、治安联防、社区福利与救济、再就业安置等，这都为解决居住在社区的农民工的社会保障问题提供了途径和可能。工会的基本属性，决定了工会在维护农民工合法权益上具有义不容辞的责任，通过把农民工纳入工会，积极发挥各级工会的点多、面广、贴近基层、亲和力强等优势，能够尽快了解并帮助解决好农民工遇到的就业歧视、工资拖欠、社会保障等突出问题，维护其劳动权益和经济权益，从创造和谐、稳定大局出发，开展创造性工作，切实做好依法维护农民工合法权益的工作。这是工会在新时期工作领域新拓展，也是工会工作面临着新的课题。因此，完善和发挥城市社区的社会保障功能和工会的维权主渠道作用，将对建立健全我市农民工社会保障发挥积极作用。

篇2

关键词：中小型高校出版社；公司治理；问题.建议

公司治理，也称公司治理结构或法人治理结构，是指公司的股东、董事会、监事会、经理层及其他利益相关者（如员工等）在组织管理架构上的利益和职权关系的制度安排。公司治理是现代企业制度的核心，是企业发展的核心竞争力之一。对于已完成转企改制任务、正在建立现代出版企业制度的高校出版社来讲，分析公司治理的现状和问题，探讨完善公司治理十分必要。

一、中小型高校出版社公司治理现状

高校出版社整体上看规模不大，发展不平衡，虽有一些大社、强社，但80%以上的高校出版社年销售收入不超过2亿元，属于中小型规模出版社。因此，笔者选取了10家中小型高校出版社作为分析样本。10家出版社按类别划分，专业出版社2家，师范类出版社2家，综合性出版社6家；按隶属关系划分，5家属于教育部直属高校出版社，5家属于地方高校出版社；从地域上看，北京2家，西部2家，中南部5家，东部1家，具有一定的代表性。从董事会、监事会、经营班子等方面，可看出抽样的10家出版社的公司治理情况。

1.董事会

董事会由学校（股东）组建任命，一般由5至7人组成，一般由学校有关职能部门（如资产经营公司、教务处、科研处、财务处、宣传部等）领导和出版社领导出任董事。有2所学校的校领导担任董事长，2所学校的资产经营公司领导担任董事长，6家出版社的社长担任董事长。

2.监事会

监事会由学校（股东）组建任命，一般由3至5人组成，一般由学校有关职能部门（如资产经营公司、财务处、审计处等）领导、出版社领导和出版社职工出任监事，监事会主席一般由学校有关职能部门领导或出版社领导担任。

3.出版社经营班子

出版社经营班子（含助理和财务总监）由5人左右组成，最多的有9人，最少的有3人。出版社经营班子成员（不含助理和财务总监）全部由学校任命的有7家；出版社经营班子成员中正职由学校任命，副职由社长提名、董事会聘任的有2家；出版社经营班子成员由学校提名、董事会聘任的有1家。出版社经营班子一般随学校中层领导换届而换届，任期一般为4年。

4.出版社与学校的管理关系

在行政管理上，9家出版社有主管校领导，1家没有主管校领导（学校通过资产经营公司管理），主管出版社的校领导在学校多分管资产或科研工作；7家出版社与学校资产经营公司是并行关系（同属学校处级单位），2家出版社隶属学校资产经营公司（1家仍是处级单位，1家已明确没有行政级别），1家出版社所在大学没有成立资产经营公司（见表1）。

在资产和财务管理上，学校是出版社的唯一股东，多数学校向出版社委派财务管理人员，9家出版社向学校上缴利润，比例多在20%～40%（有1家上缴比例超过50%），5家出版社上缴国有资本收益（见表2）。

二、中小型高校出版社公司治理问题分析

通过对10家中小型高校出版社公司治理的有关数据进行搜集和深度访谈，当前中小型高校出版社公司治理主要存在以下几个问题。

1.校社关系复杂，多头管理现象严重

转企改制后的高校出版社要同时承担为学校教学科研服务功能和国有资产保值增值功能，导致多数学校对出版社定位模糊，校社关系复杂，出版社面临多头管理：

一是在人事管理上，出版社经营班子多数仍采用与学校职能部门、院系相同的人事任免办法，由学校组织人事部门任免，保留行政级别，有任期限制，在同一岗位不超过2个任期，任期届满到校内其他岗位任职。多数出版社社长没有组阁权，仅有2家出版社，学校只任命社长（总编辑），副职由社长提名、董事会聘任。

二是在资产管理上，根据《教育部办公厅关于高校出版社转制工作有关规程的通知》（教社科厅函[2009]3号）的规定，“出版社的资产按照经营性资产管理办法进行管理与监督。学校资产经营公司是出版社的出资人；明确不成立资产经营公司并在教育部备案的学校，学校是出资人。”所以在10家出版社董事会中，6家有资产经营公司的代表，2所学校的资产经营公司领导还担任董事长，资产经营公司通过董事会参与出版社的管理。

三是在行政管理上，9家出版社有主管校领导，其中有5家出版社的主管校领导不分管资产管理工作，这5家出版社就要同时接受2名校领导的领导。

出版社在改制后本应提高管理效率，实际情况却是管人、管事、管资产不相统一，管理主体增加，管理链条加长，行政事业化管理色彩加重，导致管理效率低下，使出版社无所适从。

2.法人治理结构权责不明确，治理结构形同虚设

《公司法》明确规定了我国现代公司治理的“三权分立制衡”结构模式，即董事会、监事会和经营班子分别行使决策权、监督权和执行权。改制后的高校出版社虽然都成立了董事会、监事会和经营班子，但学校管理现代企业经验欠缺，对现代企业制度和法人治理结构认识不够，对董事会、监事会和经营班子的权责认识不足，从出版社的董事会、监事会的人员组成上，就能清晰地看出来。如有1家出版社董事会由6位董事组成，其中出版社占有4席，只要出版社经营班子的意见统一，就谈不上董事会有决策权；有1家出版社董事会的董事甚至全部是出版社经营班子成员，这种情况下决策权和执行权谈何分离？《公司法》明确规定公司“高级管理人员不得兼任监事”，但10家出版社中有5家出版社领导出任监事会监事，甚至担任监事会主席，何谈监事会的监督制衡之权？

出版社董事会、监事会成员多由学校有关职能部门代表、资产经营公司代表和出版社代表组成，但学校有关职能部门代表、资产经营公司代表的业绩考核、工资待遇与出版社基本没有关联，加之对出版业务不熟悉，往往导致这些董事、监事既无履行职责的积极性，又无履行职责的能力，致使董事会、监事会的决策和监督能力低下’董事会、监事会形同虚设。

3.学校对出版社的绩效评估办法不完善，对经营班子激励监督制约机制不健全

据对10家出版社的调研，多数学校的出版社董事会对改制后的高校出版社没有完善的绩效考核评估办法和完整的绩效考核评估指标体系，只是在年初确定出版社当年上缴学校利润数额或制定销售收入等经济指标的增长比例，只要在年末完成上缴利润的任务即可。仅有3家效益较好、规模较大的出版社，学校或资产经营公司以董事会名义对其经营进行了多指标考核，但仍以经济指标为主，社会效益指标在考核指标体系中权重极小。

多数学校对出版社经营班子没有完善的激励办法，出版社经营班子成员的薪酬往往由经营班子提出方案，董事会通过后执行。由于出版社身处大学的大环境中，加之事业身份，薪酬方案与社会出版社相比，明显激励不足，出版社效益好坏对其影响不大。多数出版社监事会对出版社经营没有建立可行有效的监督机制，多停留在听年终（中）工作报告和看年终（中）财务报表层面上，谈不上监督制约。在调研的过程中，恰有1家因存在严重的内部人控制问题，学校已将半数的经营班子成员调离出版社。

三、完善中小型高校出版社公司治理的建议

1.明确发展定位，理顺大学对出版社的管理体制机制

大学对高校出版社明确的发展定位、清晰的校社关系，在一定程度上决定了出版社的改革发展。实际上，《高等学校出版体制改革工作实施方案》（教社科[2007]5号）、《教育部、新闻出版总署关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》（教社科[2008]6号）和《教育部、国家新闻出版广电总局关于进一步加强和改进高校出版工作的意见》（教社科[2015]1号）已对高校出版社给出了明确的定位，一是功能定位，为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新服务；二是体制定位，转制为现代企业；三是管理定位，学校资产经营公司是出版社的出资人（不成立资产经营公司并在教育部备案的学校，学校是出资人），资产经营公司代表学校按照经营性资产管理办法进行管理与监督；四是目标定位，中小型高校出版社成为“专、精、特、新”出版社。

在明确出版社定位的基础上，理顺管理体制机制核心是落实上述文件提出的“管人、管事、管资产、管导向相统一”的要求，把出版社重大事项的决策权、资产配置的控制权、出版方向的把关权、主要领导干部的任免权彻底交给出版社董事会，避免现在管人的（学校组织人事部门）不管事，管事管资产的（董事会）管不住人，管导向的（学校宣传、教学、科研等部门）没有进入董事会，把关权落实不到位的情况。

2.细化和落实法人治理结构权责，构建科学合理的决策、执行和监督体系

出版社在改制时，多数情况下是为了工商注册，制定了公司章程，在公司章程中对法人治理结构的权责只作出了原则规定，当前，应对董事会、监事会、经营班子的权责进一步细化和落实。

细化和落实董事会的决策权主要应包括，一是合理组成董事会，一般应有资产管理、宣传、教学、科研等部门及出版社代表，董事长应由资产管理代表担任，不应由出版社社长出任；二是董事会负责对出版社进行绩效考核评价，提出出版社社长人选，报经学校组织人事部门同意后，由董事会聘任，明确出版社和出版社经营班子成员没有行政级别（已有的给予保留）；三是明确须由董事会决策的重大事项（如重大项目投资、基本机构设置、绩效考核分配方案等），明确董事会决策的程序（如董事会的议事规则）等。细化和落实监事会的监督权主要应包括，一是组建有履职能力的监事会，一般应有学校资产管理、审计等部门代表及出版社职工代表，代表中应有具有专业财务能力的人员，出版社职工监事须由出版社全体职工选举产生；二是建立监事制度，如监事列席董事会制度、监事会议制度、监事报告制度等。细化和落实经营班子执行权主要应包括，一是赋予社长充分的用人权，经营班子其他成员由其提名，董事会考察后聘任（解聘），出版社一般人员由社长聘任；二是赋予经营班子在遵纪守法前提下的充分的资产经营权，学校和董事会不干涉出版社日常经营活动；三是赋予经营班子绩效考核分配方案的充分执行权等。

3.完善绩效评估体系，建立相关各方的激励和约束机制

出版社绩效评估包括出版社整体绩效评估和出版社内部部门及个人的绩效评估。由于出版社实行了较长时间的企业化管理，出版社内部部门及个人的绩效评估相对比较成熟，当前重点需要建立和完善的是学校对出版社的绩效评估体系。建立绩效评估体系，一要遵循社会效益和经济效益并重的原则，避免简单地以经济指标和上缴利润来评价出版社整体绩效；二要科学合理地分别设置可量化的社会效益和经济效益关键指标，规定各项指标的权重，能够形成量化的考核结果。

激励和约束机制应涵盖出版社相关各方，应包括出版社的经营班子、员工以及董事会、监事会的兼职人员，以调动相关各方的履职积极性，约束其不当行为。对经营班子建立与出版社经营风险共担、收益共享的激励约束机制，可尝试实行年薪制，年薪由基本年薪和效益年薪组成，根据出版社的规模、经营状况、行业平均水平和学校实际确定基本年薪，根据出版社经营绩效评估结果确定效益年薪。对出版社员工按照效益优先、兼顾公平的原则，制定不同岗位的绩效评价考核办法，建立合理的分配机制和有效的激励机制。对在董事会、监事会兼职工作的成员，可报经学校同意，由资产经营公司根据考核结果发放兼职工作津贴。

4.逐步推进产权多元化和股份制改造，真正实现出版社的有效公司治理

出版社转企改制的目的是建立现代企业制度，建立现代企业制度的核心是建立规范有效的法人治理结构，建立规范有效的法人治理结构的有效途径是推进出版社产权多元化和股份制改造。由于受到政策、制度和环境方面的制约，通过改制上市、出售转让、股权置换、管理层收购、员工持股等方式实现中小型高校出版社产权多元化的可行性较差，引进战略投资者是中小型高校出版社实现产权多元化和股份制改造的有效可行途径。

篇3

一、农村信用社操作风险的表现

由于内外部经营环境以及一些历史渊源，农村信用社在日常业务经营的各个环节或多或少存在这样或那样的操作风险，但最为普遍、影响较大的还是会计和贷款操作风险。

1、会计操作风险

由于农村信用社点多面广,机构分散，办理的业务额小、量大，且工作人员偏紧，一些地方还存在一人多岗等现象，因而在日常业务操作过程中，内部规章制度不能得到有效贯彻落实，内部制衡监督体系不健全、内控制度的功能和作用发挥不充分、人为简化业务操作流程，有意无意地弱化和降低了内控机制的效能和作用，因而容易诱发各类风险。

现象一:信用社人员编制不足,人力资源配置不合理，对一些岗位缺乏应有的监督制约,有些内部短期交接不规范,从登记的书面交接记录看，交接内容笼统简单不具体，缺少监交人,交接责任不清；一些信用社、分社内勤人员执行会计制度不到位，对业务凭证、账表不换人复核，重要空白凭证购入、出库、使用、销号一人经手，在目前农村信用社内部人员配备不尽合理，业务交接频繁的状态下，缺乏有效监督和制约,潜在一定的风险。

现象二:现场稽核检查发现,部分临柜人员对操作系统知识了解甚少，只能应付一般性操作，对于主动预防高科技犯罪未能从思想上引起高度重视。一些临柜操作人员制度观念和自我保护意识淡薄，不能做到人走机退，人离章收，计算机操作密码不能定期更换，个别员工使用简单密码甚至直接将密码交付他人使用，将个人感情和对同志的信任无限扩张，凌驾于制度之上。由此可能引发经济案件。

现象三:综合网络上线后对存款实名制提出了更高的要求，但个别员工不能严格按制度流程操作，违规为没有带身份证的储户编造证件号码、办理定期储蓄存款提前支取业务时不按规定核对有效身份证件、在证件不齐全的情况下办理挂失手续。某信用社在办理储户张某储蓄存款业务时,随意为其编写身份证件号码，导致真实的身份证持有者马某不能在辖内信用社办理储蓄业务，引发纠纷。

现象四:一些信用社的储蓄临柜人员，不按规定流程操作，不重视凭证审核，经办的储蓄存、取款凭证要素不齐，有些没有储户签名确认，有些签名与储户姓名不符，又无有效身份证件号码；有些信用分社、储蓄所在主社调取现金时出具的凭证既无预留印鉴又无经手人签字，使会计凭证失去了其应有的证明作用和法律效力。

现象五:随着柜员制运行模式在农村信用社逐步推行，原有的“双人临柜,换人复核”核算方法已不适应业务发展需要，单人单机单岗是柜员制的特点，在目前信用社监督机制滞后，事后监督岗位缺失的情况下,有的信用社要求会计经理兼职对柜员办理业务进行复核,由于其自身工作繁忙,复核工作力不从心，只能简单的汇总装订。因而,柜员制尚缺乏真正有效的监督，靠的只是员工的自觉和自律能力，如若再不加强对柜员库存现金、重要空白凭证管理等，单人操作形成的风险就会聚集和凸显。

2、贷款操作风险

农村信用社贷款操作风险是农村信用社体制变迁中长期累积的结果，既有历史遗留的，也有信用社缺乏稳定的内外经营环境造成的，既有贷款操作不当引起的，也有主观因素造成的，但总的来看，不遵守规章制度，不严格按业务流程操作形成风险的居多。

现象一：在信贷检查时发现，部分信贷人员岗位职责履行不到位，贷前调查不深入细致，仅听借款人的自我介绍,对借款人提供的相关资料和资信状况、担保人的担保能力等情况缺乏深入实际的调查评估，贷前调查报告内容简单，不能全面如实反映借款人的基本情况和信用程度，没有真正发挥贷前调查的作用；贷时审查不严格，重形式轻内容，信贷员、农贷会计相互依赖,责任不清,柜台监督简单化，使一些违规违纪贷款在个别社屡禁不止。某信用社信贷人员对熟人郭某冒用李某的贷款证、身份证等手续办理贷款3万元，不坚持贷时审查制度，会计人员发放时也没有认真核对借款人的身份证件，贷款发放后信贷人员没有跟踪检查贷款使用情况，季度清收利息找到李某时，被告知其相关证件早已丢失，贷款一事本人根本不知情，信贷员再去找郭某时，该郭以做生意为名长期外出不归,导致此笔贷款形成风险。

现象二：个别信贷员对到逾期贷款催收力度不够，电话催收多，上门催收次数少，有些催收通知书没有借款人签名，有些没有书面催收通知书，使贷款法律时效丧失；有些贷款随着时间的流逝，由于信贷人员催收不及时，使一些思想不健康的借款人信用观念发生质变，进而出现逃废信用社债务的现象。*年某信用社给个体户朱某发放周转性贷款30万元，贷款初期该贷户清息及时，信用观念良好，随后几年历任信贷员放松了检查和催收,其按季度清息也变成按年清息,后来逐渐发展到既不还本又不付息,无奈之下信用社诉至法院，由于信贷人员催收时没有下发书面催收通知书,法院审理时，朱某辩称最后一次清息行为不是自己所为,是信用社为延续法律时效垫付的利息,该贷款诉讼时效已过,法院要求双方再出示新的证据以做出判定。

现象三：信用社办理的个别抵押贷款不合规。*年某信用社给私营企业主庞某办理房产抵押贷款40万元，其房产登记抵押及财产共有人承诺均由该庞提供，信贷人员未认真核实相关资料，未要求财产双方当面书写抵押承诺书并亲笔署名，后因其经营亏损无法还贷，经多次催收无果，信用社依法，法院审理后认定，贷款事实清楚，借款主合同合法有效,庞某应归还借款，但抵押合同不合法，信用社无权对抵押房产进行处分，理由是贷款之前该庞夫妻已协议离婚，抵押房产划归其妻所有，该庞的抵押行为属于侵权,导致信贷资金沉淀。

现象四：综合业务网络上线后，全面加强了对贷款的授信授权控制约束，超权、跨区、垒大户等违规贷款现象得到有效遏制，但个别信用社工作人员为发放人情跨区贷款，放弃制度原则，对涂改的借款人身份证复印件、地址不加核实就办理贷款，后任信贷员催收贷款时才发现借款人不是辖内居民，仅从信贷资料看手续齐全无任何瑕疵，如果不采取上门核对的办法难以发现此类跨区贷款。

由此可见，会计、信贷工作中的种种违规操作引发的风险不容轻视。

二、操作风险成因简析

事实证明，操作风险已成为制约和影响农村信用社合规经营、稳健发展的重要因素，分析成因，寻找积极有效措施进行防范已刻不容缓。从客观实际看，信用社的服务对象主要是“三农”，具有面广，居住分散，存贷款业务金额小，笔数多等特点，加之在一些信用社由于受人员配备限制，兼职兼岗现象短期内难以避免。但从主观上看，操作风险形成原因主要有以下几个方面：

1、对风险认识不足，防范意识不强。近年来，尽管加大了员工对规章制度和业务操作流程的学习培训力度，但由于部分员工进社后培训时间短，对业务操作流程一知半解，只能是干中学，学中干，没有真正弄清一些规章制度和操作流程的内涵，使不规范的操作和错误观念在“传、帮、带”的过程中得以延续。同时，重经营、轻管理的思维模式忽视了对全员的风险意识教育，放松了法规制度的学习，造成员工对操作风险认识不全面，合规经营意识和自我保护意识淡漠，隐含着一定的道德风险和操作风险。

2、内控机制有效性不足，内部管理不规范。个别信用社主任不重视自身政治业务学习，政策制度观念不强，履行岗位职责不到位，自身带头违规违纪，没有起到模范带头作用，对员工的违规操作行为不能进行及时纠正。目前，对柜面业务操作的现场监督主要依赖于信用社主任及会计经理，会计财务部门进行的业务检查和稽核部门的稽核活动存在着明显的滞后性，进行深入细致全面的检查频率有限，对风险评估和预防难以做到防患于未然。同时由于内部控制机制缺乏激励性，不能有效调动员工做好操作风险防范工作的积极性和主动性,在某种程度上放纵了不遵守规章制度的行为,使业务操作风险无法得到有效的防范与控制,使纠改难现象在个别社长期存在，最终形成风险和隐患。

3、业务主管部门检查监督职能弱化，稽核部门势单力薄

目前情况下，联社业务部门把主要精力放在抓业务经营上，对自身负有的检查监督职能作用发挥不够充分，对全辖业务的规范化操作定期开展有效的现场检查频次不足，而稽核部门由于人员配备有限，兼职过多等原因，不能保证稽核工作的有效时间，对信用社进行稽核检查的深度和广度还不够，这种状况难以适应信用社业务发展的需要，不能有效地抑制和防范操作风险的发生。

三、防范操作风险的对策

从目前农村信用社的风险和成因看，防范农村信用社操作风险的关键是落实责任和强化内控制度执行力，从培育合规意识入手，通过加强操作风险教育、完善内控制度、强化制度执行力，实施严格的奖惩机制等举措，实现有效防范操作风险的目标。

1、以人为本，建立合规文化，增强从业人员的责任意识。各种操作风险是与人的意识和行为分不开的，因此，一要积极开展政治思想教育、职业道德和荣辱观等教育，使全员树立正确的世界观、人生观、价值观和高尚的职业操守，构筑严谨的道德防线；二要积极开展法制教育和风险预防教育，不断提高法律政策水平，增强风险防范意识和能力，使全员真正树立依法合规经营理念，加强对员工的规章制度、操作技能等方面的教育培训，提高员工综合素质，构筑严肃的法制防线；三要实行严格的岗前培训和末尾淘汰制度，提高员工对内部控制的认识和自我约束、相互监督的能力，构筑严密的内控防线，确保各项规章制度的贯彻落实。