创新文化的重要性范文

导语：如何才能写好一篇创新文化的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、企业文化和企业管理的基本概念

企业的文化是企业在长期的经营和生产过程中逐渐自觉形成的，同时也是企业员工所需要遵守的宗旨、观念以及道德准则。企业的文化能够在企业的发展过程中推进企业进步和发展，先进企业的企业文化现如今已成为企业生产和经营过程中重要的源泉，并能够在企业强大战斗力的形成过程中起到关键作用，因此企业文化可以说是企业所拥有的非常宝贵的财富之一。另外，在企业的运营过程中，先进企业文化能够在员工和企业、社会和企业之间起到较好的协调作用，促进员工思想的统一、企业凝聚力的增强以及企业的发展。纵观国内相对较为成功的大规模企业，都有其独特的企业文化创新。如海尔集团，其内部的员工与员工之间的交流、员工与领导层之间的交流都是相当顺畅且友好的，这样也能使员工都将企业的发展方向作为自身的工作目标，进而为企业发展贡献自己所能提供的最大帮助，这样无疑能够极大提升企业的向心力和凝聚力。正是因为这一点，尽管海尔集团曾欠债过百万，但其成功渡过了难关，并逐渐发展成为如今这样一个年销售额数百亿的大型集团。在这个过程中，具有特色的企业文化作用极其巨大。由此我们可以看出，企业的文化对于企业的生存和发展关系非常密切。

企业管理就是指企业对企业内部很多生产要素和经营活动进行整合，从而实现生产要素的高效率，为企业生产更多的经济效益。企业管理需要用科学理论为指导，结合企业的实际情况，对企业的生产要素进行优化组合，提高企业的竞争力和整体能力，从而取得长远的发展。企业管理在每一个企业的经营过程中都是必不可少的。

二、企业文化创新对企业管理的重要意义

（一）企业文化创新能够促进企业管理的创新

在现代企业管理中，企业文化也是重要的内容之一，企业文化作为企业员工共同的信仰，对企业凝聚力和向心力的培养有着不可估量的作用，所以企业管理过程中，文化的创新能够充分地把企业员工的热情和工作积极性调动起来，为企业的发展进步做出自己的贡献。企业文化创新能够促进企业管理的创新。首先企业文化中包含着对员工道德的指引，企业文化以一种人性化、柔性的方法来引导和制约员工的行为，进而促进企业风气的形成。传统的企业管理是用硬性的指标和制度规定来规范员工的行为，而企业文化的创新用柔性的引导和规范来配合企业的管理，并且能够达到较好的效果；其次，企业文化的创新，最终是企业内部发展的需求，是在消费者和市场要求不断提高的情况下所要求的。所以，企业文化的创新对一个企业的内部管理模式创新，有着重要的推动性力量。

（二）企业文化创新能够促进企业之间更多的合作产生

现代社会，我国很多企业的经营范围和经营规模都在迅速扩大，企业与企业的合作已经成为企业管理重要的一个部分，企业的合作模式也随着企业的需要，企业的发展进程以及时代特点不断变化着，所以企业文化创新能够促进企业合作新局面的产生。首先，企业文化的创新能够让企业管理者清楚合作共赢的重要性，在今天信息化时代，企业要想独立发展，不依靠任何别的力量，已经成为十分困难，甚至是不可能的事情。合作共赢成为人与人、员工与员工、团队与团队、企业与企业甚至是国与国之间获得发展的必然选择。在企业与其他企业的合作以及合作模式的创新，企业文化的创新有着重要的推动作用；其次，企业文化的创新还能够拉近企业的距离，减少企业之间沟通和合作的障碍，进而成为巩固企业与企业之间合作的重要纽带，这对于开创企业与企业之间的合作局面，有着十分重要的作用。

（三）企业文化的创新能够促进企业管理竞争力的提升

在经济一体化的时代，一个企业是否具有竞争力，是一个企业管理者最为关心的问题。所以，如何提升企业的竞争力，是众多企业管理的核心目标之一。而提高企业文化的创新力，就有助于企业管理竞争力的提升。首先，以人为本的理念是企业文化创新中必须坚持的重要原则，而“以人为本”的原则对于企业管理理念有着重要的启示。重视以人为本，在企业管理中实际的运用，能够提高企业员工的归属感于忠诚度，最终形成强大的核心凝聚力，从而提高企业的管理竞争力；其次，企业管理中重要的内容之一就是企业文化，所以企业文化的创新在一定意义上就是企业管理的创新。企业文化创新力的提高一定程度上就是企业管理创新能力的提高。

三、企业文化创新的措施分析

从上文的分析可知，企业文化在企业管理中有着十分重要的作用和意义。企业文化创新能够提升企业管理的能力，能够促进企业与企业之间的合作，还能够提升企业管理的竞争力。那么，如何实现企业文化的创新，下面笔者从三个方面加以分析：

（一）充分重视企业文化创新

企业文化创新要想在企业管理中发挥应有的作用，需要企业管理者真正重视企业文化的创新。企业管理的领导者必须从自身做起，转变传统的保守观念，不断提高自己的综合文化素养。对企业文化的重要性给予充分的重视。具体来讲，可以从以下两个方面着手：首先，在企业激励的方式上，把物质激励和精神激励结合起来。在企业管理中，不仅要重视对员工物质的激励，同时也重视对员工精神激励的重要性，而精神激励就必须进行企业文化的创新；其次，要想实现企业文化的创新，企业管理领导者必须正确理解企业文化的科学内涵，在借鉴国内外先进企业的企业文化过程中，充分结合自己企业的特点，实行文化创新，进而打造属于自己的文化，使企业文化创新在企业管理中起到作用。

（二）结合企业实际实施企业文化创新

实行企业文化创新最根本的目的就是提高企业的竞争力，促进企业更长久地发展。企业文化创新的实现必须重视企业文化的先进性，并确保文化的适应性。吧企业文化创新真正运用到企业管理过程中。确保企业文化对企业发展的适应性，如果企业文化不适应企业的管理，将会对企业产生消极的阻碍作用。所以企业文化一旦表现出不符合企业管理的实际，就应该积极加以修正，使企业文化适应企业的发展。为了使企业文化创新符合企业发展，需要企业管理者建立高效的内部管理体系，建立企业文化的内部沟通平台，让员工积极提出对企业发展的建议，如定期召开员工大会、为员工提供意见反馈渠道等等。

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近日，由北美文心社、中国文联出版社和上海师范大学中文系联合举办的“北美中国大陆新移民作家小说研讨会”在上海师范大学举行。会议由上海师范大学都市文化研究中心主任杨剑龙教授主持，50多位来自世界各地的新移民作家、国内评论家以及出版界人士出席研讨会。与会代表主要以北美中国大陆新移民作家第一部小说集《一代飞鸿》为基础，围绕新移民作家的文化身份、人性书写以及新移民文学的成就和前景等相关问题展开热烈深入的讨论。

“文化身份”也可译为“文化认同”，它包括自我认同、集体认同和社会认同。新移民作家大多在母国接受早期教育，东方传统文化观念形成了其文化身份的稳定性内核，移居海外之后，又不得不屈从于西方现代价值体系的“嬉戏”。因而，新移民作家在其创作中必然不同程度地体现出两种文化身份。大多数学者认为，新移民作家文化身份的转变必然带来文学书写方式的变化。陈瑞琳表示，从早期移民文学到新移民文学的最重要变化是移民文化身份的转化，新移民作家也会运用新的视角叙述新的经验。陈公仲认为新移民作家具有东西两种文化身份，在创作过程中形成了全球意识、批判意识、忧患意识和忏悔意识。杨文虎分析指出，以前留学生文学较多关注怎样融入西方社会，而新移民文学力求以平等而非仰视的姿态尽可能去了解对方，在创作中表现出摆脱他者的心态，在精神上有了自觉，这是叙事视角发生变化的一个重要原因。当然，文化身份不是文学创作惟一的决定性因素。朱小如认为，谈论新移民文学不能仅仅停留在身份问题上，重要的是作家是否提供了独特的个人经验。李洪华举例说明，从思维方式、表达方式、话语方式来看，新移民作家都无法完全摆脱传统文化的影响，他们无法彻底改变自己的文化身份和书写方式。

新移民文学的人性内涵及其表现方式成为这次研讨会的热点话题。与会学者主要有三种不同的观点。一种观点认为，东西文化差异的一个重要内容即表现为不同的人性内涵和对人性的不同理解。新移民文学处在东西文化的交叉地带，表现了比国内文学更异样、更复杂、更深刻的人性内涵。但也有学者强调，尽管新移民作家在空间上发生了位移，但在心理上，母国文化仍然是其精神皈依的家园，因而在人性的表现上，与国内文学没有本质上的区别。而第三种观点则认为，人性具有超越性，不应该从东西文化的差异来看待新移民文学所表现的人性问题。

作为中国当代文学的补充和延伸，新移民文学是世界华文文学最具活力的重要一脉，无论是在题材范围的拓展、主题深度的挖掘，还是在艺术手法的创新等诸多方面都作出了不容忽视的努力和突破，取得了有目共睹的成就。然而，一方面，由于从事华文创作的大多是第一代移民，缺乏充足的后继力量；另一方面，虽然新移民在政治、经济、文化等各领域逐渐融入居住地，但华文文学仍然只能得到少数华人群体的认可。因而，新移民文学的成就和前景也成为此次研讨会关注的重要问题。杨扬看到新移民作家创作的极大包容性，及其展示出的不一样的生活世界和生存经验，认为这对于大陆文学是很好的参照。喻大翔指出北美新移民作家应该进入我们的研究领域。他们回到大陆，请大陆学者审视他们的创作，这是一种认同的要求。也有的学者对新移民文学的成就和前景持一定的保留态度。李平认为，移民文学题材的尺度不能始终只停留在中西文化的冲突上，而应该有更多的拓展。

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[关键词]创新文化、现状、作用机制

1 引言

北京是我国的首都，2004年北京城市发展规划中将北京定位成“国家首都、世界城市、文化名城和宜居城市，到2020年全面实现现代化”。北京市共有市属科研院所109家，涉及物理、医学、能源、电子、环境、教育、管理等35个学科，分布于制造业、建筑业、社会服务业、科学研究和综合技术服务等9个行业。近年来，市属科研院所在科技体制改革方面取得了重要的进展，特别是在科研单位走向市场化方面，对于现行的管理体制进行了卓有成效的探索。但是，在科技组织的创新文化建设方面，还属于起步和探索阶段。如何最大限度地开发科技人员的创新潜能，在科技竞争中取得优势，创造一种有利科学创新的组织氛围，是建设创新型城市急待解决的重要问题之一。

大部分个体层面上的组织文化研究者认为：组织价值观是组织文化的核心，而且能通过理论和方法两个方面来进行重复鉴定，也能进行可操作的定义和测量。美国加州大学的Chatman认为，组织文化就是组织成员共享的价值观体系。他为了从契合度(fit)的视角研究成员-组织契合和个体结果变量（如组织承诺、离职等）之间的关系，构建了组织价值观的OCP量表。OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量项目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的顺序分成9类，每类所包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式分类方法。

本次研究即是再次对台湾学者应用的OCP调查问卷进行修订，利用其对北京市的30家科技组织进行了调查，对北京地区科技组织创新文化现状进行了总结，同时也对创新文化的作用机制进行探索。

2 方法和程序

2.1 研究对象

本研究共选取北京地区30家科技组织，行业遍布电子、软件、高科技、农业、制造业、工业、环保、管理咨询等领域；公司规模从几十人的小企业至千余人的大企业。产值也从几十万至数千万，从性质来看，即有公司，也有研究机构。每家单位，要求至少一位高层完成高层问卷，十五位员工完成员工问卷，共发送问卷40份高层，员工问卷455份。回收高层问卷35份；员工问卷378份。回收率分别为87.5%和83.3%。

2.2 研究工具

Chatman和O’Reill发展出来的用于测查组织价值观的量表，是组织文化研究领域中应用最为广泛的一个量表。经台湾学者修订后，此次，我们再对其经过修订。最终为描述单位的文化与价值观的40个。这40个题目可分为创新、稳定、以人为本、结果导向、注重细节、进取和团队导向七个维度。要求被调查者按照最重要－最不重要分为九等，并且遵守2-4-4-6-8-6-4-4-2的原则。并按照实际感受到的、理想中的两种方式进行两次分类。

组织承诺问卷采用的是Mowday， Steers， and Porter’s (1979)编制的组织承诺问卷，有9个条目，α系数为 .87。组织绩效问卷采用的是Tsui(1992)编制的组织绩效问卷，有4个条目，α系数为 .92。离职意向问卷采用的是Walsh， Ashford， and Hill (1985)编制的离职意向问卷，有5个条目，α系数为 .84。工作满意度问卷采用的是Cammann， Fichmann， Jenkins等编制的工作满意度问卷，有3个条目，α系数为 .95。对上司的信任问卷采用的Folger和 Konovsky（1989）编制的对上司的信任问卷，有5个条目，α系数为 .85。不过我们在使用前做了修订，在最后的问卷中，组织承诺问卷保留了8个条目，离职意向保留了3个条目，对上司的信任保留了4个条目。参考已有的问卷，我们自编了工作满意度、组织忠诚、离职意向、工作绩效、对上司的信任、组织创新问卷。这些问卷都是以Likert等级评定的方式呈现，如“总的来说，我对我的工作很满意”。被试从“1＝非常不同意，2＝不同意，3＝不好确定，4＝同意，5＝非常同意”中选择出最符合自己情况的答案。

2.3 数据处理

所有数据都统一输入SPSS11.0。编号为四位编码，前两位单位编号，分别是01-30。每个单位的第一份或前几份为单位高层数据，如0501即为该单位高层。所有数据管理与分析均由SPSS11.0操作完成。

3.结果与讨论

3.1 高层管理者和员工对创新文化现状的认识

根据创新文化问卷调查所获得的数据，对北京地区科技组织创新文化现状进行了分析和总结。现状分析包括了企业高层对创新文化现状的认识和理解，企业高层对理想的创新文化的期望，企业员工对创新文化现状的认识和理解，企业员工对理想中的创新文化的期望等四个部分，分别以下面两个图呈现出来。

从图1来看，通过对各科技组织共35个高层管理者的问卷数据进行分析发现，北京地区高层管理者对现实状况的察觉得分最高的是稳定性，得分最低的是进取心。居于得分前三位的分别是稳定性、关注细节和结果导向。得分居于最低的三位分别为创新、团队取向和进取心。从这一数据，可以看出北京地区组织的高层领导觉察到组织的现实情况是：组织更注重其稳定发展，在价值观方面更强调关注细节，文化的结果导向倾向较重。此外，分析北京地区科级组织高层管理者对理想的创新文化的预期情况，发现得分最高的是：稳定性，得分最低的是进取心。居于得分前三位的分别是稳定性、创新和关注细节。得分居于最低的三位分别为以人为本、结果取向和进取心。从这一数据，可以看出北京地区组织的高层领导期望组织能够稳定发展，并且能够具有良好的创新能力。仔细比较理想与现实的差距，我们发现，对高层领导者来说，分数差距比较大的分别为稳定性、结果取向、创新和团队取向。前两者均为现实得分高于理想得分，而后两者均为理想得分高于现实得分。这表明，在高层心目中，他们已经意识到创新和团队合作对于组织发展的重要性，他们期望自己的组织在以后能够更加注重自主创新和团队合作。

从图2来看，对各科技组织共378个普通员工的数据进行分析发现，北京地区科技组织的普通员工对现实状况的察觉中得分最高的是稳定性，得分最低的是进取心。居于得分前三位的分别是稳定性、以人为本和团队取向。得分居于最低三位的分别为创新、关注细节和进取心。从这一数据可以看出，北京地区科技组织的普通员工觉察到组织的现实情况是：组织更注重其稳定发展，能够尊重他们、关心他们，在工作中强调团队合作。此外，分析北京地区普通员工理想的创新文化发现，得分最高的是以人为本，得分最低的是进取心。居于得分前三位的分别是以人为本、稳定和团队取向。得分居于最低三位的分别为关注细节、结果取向和进取心。可以看出，北京地区组织的普通员工最期望自身在单位中受到关注和尊重，组织能够稳定发展。分析员工对理想和现实文化的认识的差异，我们不难发现，差距最大的三个依次是以人为本、结果取向和创新。除了结果取向外，在以人为本和创新两个方面，员工们都普遍认为在理想的文化中应该得到进一步的加强。

3.2 创新文化在个体水平上的作用机制

在个体水平上，我们考察了员工感觉到的创新文化对工作绩效、工作满意度、组织忠诚和离职意向等结果变量的作用机制。

从上表我们可以发现，员工实际感觉到的创新文化会影响到员工的工作绩效，员工对企业的忠诚度和工作满意度，还有员工对上司的信任以及离职意向，但是它们的相关系数都小于.30，说明创新文化对它们有影响作用，但是影响作用偏小。其中对工作绩效、组织忠诚、对上司的信任、工作满意度为正向作用，表示创新文化能够在一定程度上提高员工的工作绩效、对组织的认同，对上司的信任，对工作的满意度；而对离职意向为负性作用，表示创新文化能够在一定程度上降低员工的离职意向，同时降低员工的离职行为。

实际与理想创新文化的差距表示现有的文化与理想状态的文化的距离。差距越大，表示目前实际的创新文化与员工的要求就越远。从上表可以发现，实际与理想创新文化的差距对工作绩效等结果变量相关，但是相关系数小于.30，说明实际与理想创新文化的差距对工作绩效等结果变量有影响，但是影响作用比较弱。其中实际与理想创新文化的差距与工作满意度、组织忠诚、工作绩效、对上司的信任呈负性相关，表明实际与理想创新文化的差距越大，员工对目前创新文化越不满意，工作越不满意，对组织越不忠诚，工作绩效越差，对上司的信任越低；而实际与理想创新文化的差距与离职意向呈正相关，说明表明实际与理想创新文化的差距越大，员工对目前创新文化越不满意，离职意向越大，越有可能离开组织。

高层与员工知觉到的创新文化的差距表示员工对高层倡导的创新文化的理解与高层的期望之间的差别。研究表明，高层与员工知觉到的创新文化差别越小，文化对员工的影响作用就越大。从上表可以发现，高层与员工的创新文化的差距与工作绩效等结果变量之间相关，但是相关系数在.30以下，表明高层与员工的创新文化的差距能够对工作绩效等结果变量产生影响，但是影响作用偏弱。其中对上司的信任呈负相关，说明高层与员工的创新文化的差距越大，员工对上司的信任就越弱。高层与员工的创新文化的差距与离职意向呈正相关，说明高层与员工的创新文化的差距越大，员工的离职意向就越大。而与工作满意度、工作绩效、组织忠诚的关系比较复杂，有正相关，也有负相关，但是以负相关为主，说明高层与员工的创新文化的差距越大，员工的工作满意度、组织忠诚度和工作绩效就越低。

3.3 创新文化在组织水平上的作用机制

在组织水平上，我们考察了创新文化对创新绩效的作用。

在组织水平上，我们考虑了组织绩效与创新文化的关系。在这里我们用创新绩效来代表组织绩效。从上表我们可以发现，在组织水平上，创新文化能够影响到创新绩效。具体地说，创新、稳定性、以人为本和进取心与创新绩效的相关系数在.47 - .66之间。说明大部分创新文化能够影响创新绩效。为了更好地说明它们之间的关系，我们以创新绩效为因变量，以创新、稳定性、以人为本、团队取向和进取心为自变量进行回归分析，结果如下图所示：

从图7可以发现，创新文化可以解释创新绩效的变化和变异，也就是说，不同组织之间创新绩效的差异的部分原因是创新文化的差异造成的。

4.结论与启示

通过对北京地区30家科技组织的问卷调查，考察了单位领导与员工在理想与现实的价值观方面的差异。我们发现，科技单位的员工和领导更加倡导合作团队和创新方面文化的加强，双方的差异在于，领导更看重稳定性的提高，员工则更加注重以人为本、团队合作；此外，研究发现，组织的创新文化与组织创新绩效、员工对组织的忠诚、员工对上司的信任都存在着密切的正向关系，且与员工的离职意向存在负向关系。这这些实证研究结果进一步证明，创新文化建设的关键是提升领导者的核心理念、倡导以人为本与团队合作等方面来开展。

通过实证调查，我们发现创新文化不仅在个体水平，而且在组织水平上都产生积极影响，这说明创新文化建设的意义和必要性。从调查结果中可以发现，无论是高层管理者还是员工，最重要的价值观都是倡导稳定性，但结果也发现，员工最期望自身在单位中受到关注和尊重，希望加强团队合作，弱化结果取向，说明创新文化建设的重点应该放在加强团队合作和创造宽松的科研氛围上。赵弘等人把中关村创新文化归纳为“创业、人本、创新、竞争、开放、学习、诚信、鼓励冒险，容忍失败”，这和我们提到的宽容，创新，鼓励冒险等比较一致。

参考文献

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创新文化建设思路

创新文化建设应该遵循以下思路：以落实科学发展观和构建社会主义和谐社会思想为指导；以先进文化为导向；以凝练、倡导价值观念为核心；以制度安排为保障；以组织文化建设为突破；以营造有利于科技创新的社会文化氛围为支撑。

创新文化建设措施

凝炼、倡导和构建具有区域文化个性的价值体系

有利于科技创新的普遍意义上的价值取向是由科技创新的本质所规定的。科技创新是科学过程、技术过程和经济过程的有机融合。求真、理性批判精神、以人为本、竞争、诚信、法治、协作、开放、契约意识都是科技创新的内在要求。

此外，还要致力于有利于科技创新的普遍意义的价值取向与区域本土文化积极因素的有机融合。没有区域个性的创新文化是不可能真正有强大的生命力和竞争力的。

培育不断提升区域科技创新能力的制度文化

使有利于科技创新的价值观成为制度设计的理性依据和价值依据，要建立有利于科技创新制度的好制度。这也是区域科技创新制度系统的总体设计所应遵循的基本原则。制度设计合理，运行低成本、高效率，自身能够不断调整创新，这样的制度系统才能够对科技创新发挥出巨大的推进作用。

建设五种机制

民主、公正的决策机制。公正问题的本质是权利的分配中的平等。应使创新系统所有成员的利益选择和科学追求能够得到充分的表达。使创新决策能够充分建立在其成员潜质、创造性得以充分挖掘和施展的坚实基础上。

多元的、针对不同角色成员的绩效评价体系和管理机制。创新系统所有成员只有分工的不同，没有重要性的差异，要强化成员的角色定位，建立多元的、针对不同角色成员的绩效评价体系和管理机制。

应对和驾驭科技创新风险的管理机制。建立完善能够应对和驾驭科技创新风险的管理机制，不断提高社会对创新风险的承受能力。应对和驾驭科技创新风险能力和机制的关键问题是能够使遭受到挫折的各种资源能够迅速进入新的价值使用和增殖过程。

制度运行的监督反馈机制。完善制度运行的监督反馈机制，使不足和偏差能够得到及时修正。推进制度创新。

创新系统中各创新组织的互动协调机制。不断加强创新系统中各创新组织的互动协调机制，使创新系统真正能够发挥出系统合力。

把握两个系统化原则：

注重制度安排的系统化。只有目标一致、相互支持、相互依赖，并且其实施有充分的社会基础的制度设置才是有生命力和能够可持续发展的，有关制度安排应组成一个有机系统，并与社会发展相协调。

创新系统的开放性，促进创新资源的流动。

加强两项基础性建设

大力加强组织文化建设。创新系统由各种组织组成，如企业、大学、政府管理机构、社会中介组织等。各种组织在创新系统中的定位不同、角色不同、功能不同，因而组织文化也应各具特点。

在创新系统组织结构方面，逐步与国际接轨，并体现区域特色，大力加强科技创新系统中行业协会、技术协会等非政府组织的建设。

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关键词：建筑企业；技术创新；核心竞争力；协同创新

中图分类号：TU712

文献标识码：B

文章编号：1008-0422（2013）06-0109-02

1 引言

“十五”和“十一五”期间，中国建筑业一直保持着22.6%的年平均增长率，2010年建筑业总产值为9.52亿元，实现增加值2.64万亿元，占GDP的6.78%；2011年，首次突破10万亿元，实现总产值11.8万亿元；2012年建筑业总产值更是高达13.53亿元，建筑业作为我国国民经济支柱产业的作用持续加强。“十一五”期间建筑业技术进步成效明显，在部分工程领域的建造能力达到国际领先水平，完成了一系列全球瞩目的重大工程。但我国建筑业的发展很大程度上依赖于我国持续多年的积极财政政策和高速增长的固定资产投资规模，建筑企业普遍处于承接任务逐年大比例增长、营业收入不断创出新高、但利润增长少及来自施工的利润比例不断降低的状态，建筑企业产值利润率长期处于较低水平，“十一五”期间徘徊在2.6%-3.6%，几乎不到工业企业的50%。建筑业虽不是高新技术产业，但却是高新技术转化为现实生产力的重要场所。由于诸多原因，我国建筑企业科技含量和水平的提高一直比较缓慢，劳动生产率低，科技贡献率只有20%-30%，与发达国家的70%-80%相距甚远，劳动生产率只有欧、美、日、等发达国家的30%-40%。当前，由于欧债危机和我国宏观政策调控的影响，建筑业发展增速减缓，国际、国内重要资源价格普遍抬升，国内物价上升势头持续推高建筑人工、材料、设备价格，建造成本难以控制，给建筑企业的经营带来了一定的困难。建筑企业要逐步改变单纯依靠规模扩张的发展模式，提高劳动生产率，增强企业盈利能力，技术创新是必由之路。

2 建筑企业技术创新存在问题分析

技术创新包括与新技术、新材料、新工艺的研究开发、生产及其它有关的技术经济活动。改革开放以来，我国建筑企业尤其是大型骨干企业，在消化吸收引进技术和自主创新方面做了大量的工作，取得了显著的成效，但不可否认的是，其中也存在一些突出的问题，直接影响到建筑企业的可持续发展。

2.1 技术创新文化缺乏

大部分建筑企业都已经意识到技术创新的重要性，但在企业内部并不注重员工创新价值理念的培育，没有形成企业的创新文化。实际工作中偏重以降低材料和劳动力成本来取得效益，对技术创新在企业长远发展中的重要性还没形成共识。

2.2 技术创新投入不足

我国建筑企业年度科技投入约占年度营业收入的0.3%，而发达国家建筑企业科技投入达到年度营业收入3%-5%。据统计，日本建筑企业每年要将相当于公司利润的30%或年收入的1%投资于技术创新。我国建筑企业技术创新投入不足最主要的原因是企业利润水平过低，一是由于建筑市场是买方市场，业主在交易中处于绝对主导地位，投标价格几乎成为中标的唯一因素，而企业的技术创新成本必须包含在投标报价中，这种竞争模式致使企业难以及时收回技术创新成本，获取利润；二是目前我国建筑业处于过度竞争阶段，这种市场结构导致建筑企业陷入利润低下和无序竞争状态，企业的主要精力都集中于如何压低竞标价格以获取合同。

2.3 技术创新动力不足

业主对技术创新认同不够，设计单位使用新产品和新技术的积极性不高。业主关心的是在投资控制范围内按时、按质完成工程建设任务，缺乏对技术创新的需求和重视。同时，由于建筑产品的单件性，企业之前的技术创新难以完全复制到以后的工程项目中，不利于企业的长期创新和企业创新能力的积累。这些因素导致建筑企业采用新工艺和心技术的积极性降低，技术创新动力不足。

2.4 企业自主创新能力较弱

同国外先进企业相比，我国建筑企业自主创新能力还较弱，主要体现在高素质的技术研发人才较缺乏、专利和专有技术拥有数量少、转化效率低、一线从业人员技术水平不高、企业技术中心的研发能力较弱等，我国建筑企业还未建立较完善的适应建筑活动特点的技术创新体系。

2.5 政府重视程度较低

目前政府科技创新重点关注节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等战略性新兴产业，对建筑业这种传统产业技术创新的关注度和支持力度不够，目前虽然也出台了一些促进建筑业技术创新的政策和指导意见，但是缺乏对建筑企业技术创新的科技扶持政策和措施，在科技立项方面支持也不够，另外政府主导的建筑新标准和规范的制定工作也是滞后的。

2.6 知识产权保护问题突出

一方面由于知识产权对创新保护不完全的溢出效应，许多建筑企业缺乏自己特有的技术创新理念，更愿意等他人创新之后再跟进，这种采用模仿战略的建筑企业在现实中占了极大的比重；另一方面，由于建筑质量关乎人民的生命财产安全，其技术受到政府各级主管部门的严格控制和把关，一项新的技术要通过严格的审批才可以应用，而一旦该技术被批准，则可能很快成为行业标准，竞争对手完全不需要任何额外的付出就可以采用这项技术，这也大大挫伤了建筑企业技术创新的积极性。

3 提升建筑企业技术创新能力的途径

技术创新是一种经济活动，是一个科技、经济一体化过程。它开始于技术，最终体现于市场。技术创新能力是企业核心竞争力的关键要素和重要来源，是企业可持续发展得重要保障。如何提升建筑企业技术创新能力，本文认为可通过如下途径：

3.1 大力培育企业创新文化

建筑企业技术创新是在建筑企业特定的创新文化背景下进行的，创新文化是一个有利于创新活动的价值观念、行为准则和社会环境的综合体。创新文化哺育和决定了创新理念、创新导向和创新能力。建筑企业创新文化建设应重视科技人才创新精神，支持教育和培训，应建立和完善以知识共享、能力和效益为导向的激励机制，倡导具有不同知识结构成员之间进行多层次和多角度的共享和交流，鼓励以提高企业技术能力和效益的技术创新，建设一种鼓励创新、容忍失败的宽松的创新环境。

3.2 切实制定企业技术创新战略

建筑企业要及时了解和把握国内外施工技术发展动态，把技术创新作为企业发展的战略重点。在确定技术创新目标时一是选择企业的优势领域和特色技术作为企业技术创新的重点，注重专有技术和专利技术的获取；二是选择最能提高企业能力和市场竞争力的技术，重点实施技术创新。实施知识产权战略，提升知识产权创造、运用、管理和保护能力。对技术创新过程中产生的阶段性成果，及时以专利和技术保密的方式予以保护，同时将研究成果提炼为工法、标准等固化技术。制定技术创新战略时应高度重视提高企业的自主创新能力来实现差异化，确立产业领域内相对于竞争对手的竞争优势。

3.3 建立和完善企业技术创新体系

党的“十”提出我国实施创新驱动发展战略，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。建筑企业建立和完善技术创新体系，一是需要企业加大技术创新投入，整合人力资源，组建企业技术中心，使企业技术创新工作得到组织和人员保障，以其为核心统筹企业技术创新工作，同时加强产学研合作；二是建立企业技术创新管理机制，制定技术创新有关管理制度、建立行之有效创新人才管理及激励机制、探索技术创新人才的培养机制；三是建立企业技术创新成果应用与转化机制。

3.4 构建新兴的技术创新投入机制

技术创新是企业获得并保持竞争优势、扩大市场份额的一种长期的战略活动，企业对技术创新项目的评估不能以技术创新项目的投资回收期为评价标准。建筑企业应加大科技创新投入，确保长效投入，建立“多元化、全方位”的技术创新投入机制。一是加强企业的自有投入，提高企业科技投入指标，形成以企业科技发展基金、企业专项科技经费为主要内容的科技投入体系。《建筑业“十二五”发展规划》规定，至“十二五”期末，施工总承包特级企业年度科技经费支出占企业年度营业收入的比例不低于0.5%；二是积极争取政府的资金支持，企业应组织力量积极申报国家和地方政府的各种技术创新科研基金，展开应用或基础研究；三是拓宽投融资渠道，吸引社会资金参与企业技术创新，促进企业技术创新成果转化，提高技术创新绩效。

3.5 加强协同创新

协同创新是科技创新的有效组织模式，是指通过突破创新主体间的壁垒，充分释放彼此间人才、资本、信息、技术等创新要素活力而实现深度合作。党的十报告强调更加注重协同创新，就是要通过推动创新主体间的深度合作，有效集成创新资源和创新要素，显著提升创新驱动能力和效率，破解现存的科技资源共享难和科研成果转化难问题。建筑企业技术人员对建筑业最熟悉，对施工工艺最了解，提出的科研课题比较符合实际，更有针对性，研究成果更具有推广价值，但往往缺乏实验手段和理论支持，而高校和科研院所正好具备这方面的优势。建筑企业通过加强与高等院校、科研院所的协同创新，可以共享科技资源，提高创新效率，提升自身的技术创新能力。

3.6 建立完善的技术创新信息保障体系

信息化是企业技术创新的重要保障，通过企业信息化建设，一是建立企业技术创新的技术信息平台，为技术创新提供信息交流和信息服务功能；二是建立项目信息管理系统，适应施工项目管理对信息量的需求，实现信息的有效整合和利用。通过信息系统建立全面预算机制，缩短预算周期，同时通过严格的项目成本管理，做到质量有依据、消耗有定额、管理有规范。将企业施工生产各环节用计算机进行及时信息处理，并在企业内部形成网络，做到企业人员流、资金流、物资流和信息流的集成科学管理，使企业组织整体高效运行。

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关键词：退休工人；文化养老；矿区和谐

高水平的矿区文化是维护矿区和谐稳定的重要保证，它不仅可以激励在职员工努力工作，也可以丰富离退休员工的生活。对于退休后的广大离退休员工来说，文化生活对于他们仍旧很重要，通过开展丰富多彩的文化活动，不仅可以使离退退休员工的晚年生活更加充实，同时还可以丰富整个矿区的文化生活。这些离退退休职工为我国的石油事业贡献出了他们的青春，现在我们应该为他们提供一种丰富多彩的文化生活，以提升他们幸福感，同时也将对构建和谐的油田生产起到一定的积极作用。

一、创新先进的文化养老理念

在矿区离退休职工的生活上，要坚持推行“文化矿区，和谐矿区”的文化养老理念。如何改变现有的矿区离退休员工匮乏的业余文化生活，首先就应该从改变矿区文化理念入手，使先进的文化养老理念深入人心，这样才能更好地落实执行。而文化养老理念能否先进关键在于如何创新，革除旧有的既定看法和思维模式，以更为独特的视角、更为新颖的方法和思维模式，形成新的思想观念。具体的情况就是不局限于仅有的养老模式，与时俱进，坚持有效的推进矿区离退休职工养老的文化建设与和谐建设[1]。

二、多样文化养老对矿区和谐发展的重要作用

建立文化矿区、和谐矿区也是当今矿区建设过程中的必由之路。退休职工的文化养老建设也是整个矿区文化建设、和谐建设的重要组成部分。它不仅能在一定程度上体现矿区的建设发展水平，也能展现退休职工养老过程中良好的精神面貌。促进多样化的文化养老活动可以丰富离退休职工的生活，提高离退休后的生活品味，通过某些活动的的组织参与可以加强老员工之间、新旧员工之间的交流沟通，这样可以在一定程度上缓解退休职工在晚年生活上的孤寂，也能为年轻员工传授一些经验以及正能量，培养他们的主人翁意识，对于矿区的安全建设及和谐发展具有重要的意义。

三、创新文化养老的具体措施

1、发挥余热、通过开展活动推广安全生产知识

矿区的安全生产对于矿区的建设发展具有决定性作用，而在现实生产中都会面临诸多的风险。而离退休职工在矿区生产以及安全建设方面有诸多的经验可以传授。矿区相关部门可以组织矿区内部的安全生产宣传活动，请一些从事安全生产的老职工作汇报讲授。或者组织展览活动，通过一些退休职工生产过程中的图片、访谈视频以及他们写的文章等来宣传矿区安全生产的重要性。这些活动的有效组织不仅可以丰富离退休职工的养老生活，让他们宝贵的工作经验得到更好的传承，这种“余热效应”在一定程度上提高了矿区安全生产的能力，对于“安全矿区”的建设起到了一定的辅助作用，这也能实现老职工终身为矿区发展贡献终身的夙愿[2]。

2、创建丰富多彩的矿区文化

矿区离退休员工的文化生活，精神面貌的建设情况在很大程度上体现在矿区文化生活上，因此矿区需要积极创新，建设丰富多彩的矿区文化生活。首先注重矿区文化活动形式的多样式，举办各种各样的关于矿区发展的活动，也可以是退休职工普遍喜闻乐见的文化活动，例如进行象棋比赛等棋类项目，也可以是各种传统器乐的活动，通过调动才能激发离退休职工的兴趣，进而积极参与到活动中来。其次就是内容上的多样式，在器乐类活动中，我们可以进行多种乐器的表演，不仅仅局限在传统的乐器上，也可以进行西洋乐器的演奏，希望在活动的内容上也做到丰富多彩，满足不同的兴趣爱好者，最终能够吸引更多的退休职工参与到活动中来。这样可以在最大程度上丰富他们的养老生活，也为矿区的和谐发展提供了重要的保证。

3、组织安排多样的文化体育活动

当今离退休职工的养老生活中的乏味单调不仅仅体现在矿区文化上，更体现在业余的文化体育活动中。一些老职工年轻时在油田从事比较繁重的体力劳动，退休后期望生活的安逸闲适，从而忽略了在退休生活中参与文化体育活动。矿区的相关部门可以组织多种形式的文化体育活动，例如在退休员工团体中建立各种文化体育协会，如组织太极拳爱好者，传授太极拳的练习方法以及太极拳文化。此类活动男女皆宜，并且具有良好的健身作用，可以在很大范围内推广实践。还可以组织矿区秧歌队，把离退休员工的积极性调动起来，积极参与到文化体育活动中来。这些活动的组织参与不仅有利于提高矿区离退休员工的健康水平，还很好的丰富了他们的养老生活，对于促进矿区的和谐建设起到了一定的作用[3]。

结束语：

矿区离退休职工的文化养老要以组织活动的形式实现，活动是手段，能够丰富离退休职工的文化生活，进而构建和谐的矿区才是目的。要想创新文化养老，首先要做到的就是理念创新，只有符合时代要求、满足广大离退职工愿望的理念才会深入人心，才能真正的让离退休职工的养老生活得到质的提高。同时还需要有关部门组织丰富多彩的社区活动，安排多样的文化体育活动，从活动中领会矿区文化，深刻体会石油工人的幸福感。发挥石油单位退休人员的余热，传授他们积累的宝贵工作经验，提升员工的工作能力的同时也丰富了离退休职工的文化生活。

参考文献：

[1] 马玉梅.离退休职工温暖的家──记中国电子科技集团公司二十所离退休服务中心[J]. 金秋. 2011,11(12):26-27

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企业管理创新是企业基于社会经济发展与条件，对已有管理工作进行改革、重组，以实现最佳状态下的企业管理形态。在市场经济条件下，企业管理创新仍存在诸多问题，强调管理创新推进的过程中，优化思想管理、建立长效机制、培育企业创新文化的必要性，以实现企业管理创新。本文立足于企业管理创新的必要性与存在的问题，就如何在市场经济条件下促进管理创新，提出了若干建议。

1 市场经济条件下企业管理创新的必要性

1.1 企业管理创新是核心竞争力凝聚的重要因素

在市场经济条件下，激烈的市场竞争，强调企业凝聚核心竞争力的必要性。现代企业依托管理创新，凝绝核心竞争力，让自己处于竞争的主动地位，更有助于企业的可持续发展。首先，企业要大胆创新，及时调整发展战略，以更加完备的企业发展形态，迎接市场的激烈竞争。其次，管理创新是市场发展的需求，更是企业核心竞争力的集中体现，企业为社会提供科技含量高的的新产品，不仅可以提高市场占有量，而且便于企业开拓新的市场。

1.2 企业管理创新是可持续发展的重要基础

现代企业在可持续发展战略的构建中，管理创新是其中的灵魂。企业发展的源泉不是基于短期利益下的快速发展，而更多地强调基于管理创新，为企业夯实可持续发展的基础。一方面，企业通过管理创新，不断为发展注入活力，体现出企业与时俱进的发展形态；另一方面，基于市场经济条件，不断地调整战略目标，重视管理创新所带来的发展动力，实现企业又好又快发展。

1.3 企业管理创新是提高经济效益的重要手段

企业具有趋利的天性，如何在市场经济条件下实现经济效益的最大化，是企业谋发展的出发点与落脚点之一。管理创新是一个过程，既强调企业在管理创新中，不断地追求经济效益，也让企业在利益与战略的平衡中，实现利益与战略发展的平衡，更实现企业经济效益的最大化。所以，市场经济条件下企业管理创新是企业追求经济效益的重要抓手，也是不断调整发展战略的“试金石”。

2 市场经济条件下企业管理创新中存在的问题

市场经济条件下企业管理创新具有显著的现实必要性，但企业在管理创新的推进过程中，仍存在诸多的问题，尤其是企业缺乏自主创新能力、管理体制落后、产权制度不规范等问题，弱化了管理创新在企业发展中的重要性。

2.1 企业缺乏自主创新能力，管理创新难以支撑企业发展的需求

企业管理创新是一个过程，无论是管理制度的优化，还是管理模式的调整，都强调管理创新中自主创新能力的集中体现。首先，对于大部分中小企业而言，由于自身因素的影响，如资金匮乏、管理制度不完善等问题，导致无暇顾及管理创新的推进，而更多地着眼于短期经济效益的追求；其次，管理创新的支撑面过窄，管理创新无法充分发挥应有的作用；再次，企业管理创新力不足，导致管理创新流于形式，所形成竞争力缺乏市场竞争的主动性。

2.2 企业管理体制落后，制约企业管理创新

对于大多数现代企业而言，处于市场经济条件下的企业发展，正逐步趋于成熟。但企业管理体制的滞后性仍比较突出。一方面，企业管理体制无法做到与时俱进，基于创业初期状态下的管理创新形态，势必无法满足企业的发展需求；另一方面，企业管理体制的落后，让企业在发展的过程，面临诸多的风险。于是，企业的运营效率降低，逐步走入发展的死胡同。所以，基于落后管理体制的企业发展，更加表现出发展的不稳定性，风险因素的增加，不利于企业可持续发展。

2.3 企业管理创新“不作为”，表现出较强的“惰性”

企业管理创新是企业发展的重要基础，但管理创新的不作为，也让其逐渐步入死胡同。首先，管理者的创新风险与创新受益不成正比，创新中的风险远大于利益。这就在很大程度上削弱了企业管理者的创新动力，“不作为”也许多以中小企业而言，可以获取更多的经济效益；其次，管理创新的“惰性”，更多的体现在企业“重技术、轻管理”的思想观念，缺乏良好的思想引导，让管理创新在企业发展中处于从重的地位，创新的“惰性”更多地是创新意识的缺乏。

3 市场经济条件下促进企业管理创新的战略措施

企业管理创新是一个过程，不仅需要良好思想管理的正确引导，也需要相应措施的积极开展。在笔者看来，市场经济条件下企业管理创新的推进，关键在于转变思想观念，逐步建立长效机制，并构建企业创新文化。只有这样，市场经济条件下企业管理创新才能“落地生根”，推动企业健康发展。

3.1 转变传统思想观念，以管理创新作为企业经营的战略思想

市场经济条件下的管理创新，更加强调企业转变传统思想观念的必要性。陈旧的思想观念，在一定程度上阻碍了管理创新的推进。而思想观念的转变，一是需要企业管理层，充分认识到管理创新的重要性，以管理创新为发展抓手，形成良好的企业环境。二是认识管理创新与企业经济效益之间的关系。据有关调查来看，有72%的企业认为“创新”是企业发展中主体，但只有不到40%的人，认为管理创新是企业经济效益的重要推手。所以，当前的诸多企业缺乏管理创新与经济效益关系的正确认识，导致管理创新难以推进。三是更新经营理念，逐步强化管理创新的力度，让管理创新与企业发展同步。

3.2 培育企业创新文化，夯实企业管理创新的环境

企业管理创新的实现，需要基于良好的企业环境，而企业创新文化的培育，无疑是企业管理创新的重要基础。首先，积极营造企业创新文化，让企业文化中积极向上、团结奋进、创新进取的精神，推动企业管理创新的实现。其次，培育企业持久的创新价值观，积极引导企业职工的思想行为。此外，要逐渐拓展创新在企业发展中的影响力，让职工对管理创新形成强烈的认同感。再次，管理创新不能一蹴而就，而是需要企业与职工的积极参与，仅仅依托企业自身，而忽视了职工作为创新主体的地位，反而不利于企业管理创新的实现。

3.3 建立长效机制，培育企业管理创新的动力

市场经济条件下企业管理创新的效率不高，缺乏长效机制促进下的有效性。一方面，企业管理创新缺乏长效性，与企业战略发展无法有效对接；另一方面，企业管理创新的效率不高，创新的出发点与落脚点更多的强调短期经济效益的实现。对此，建立长效机制，培育企业管理创新动力十分必要。首先，完善激励语速机制，明确管理创新中的责权利。虽然，管理创新存在风险，但风险的有效规避，在于如何让创新更加植根于企业发展所需，如何更好地契合市场经济条件。其次，在人力资源管理上，要实现资源配置的最优化。尤其是在干部人事任用制度上，要引进竞争机制，为管理创新积蓄动力。

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关键词：高技术产业集群 知识网络 创新能力

一、高技术产业集群知识网络

近年来，高新技术产业集群的发展在世界蓬勃兴起，越来越多的学者尝试将知识网络与高新技术产业集群联系起来，认为产业集群企业与其相关企业在长期的频繁交互过程中，形成一个正式和非正式的关系网络，高技术集群企业可以在这个关系网络中获取丰富的知识和资源，有助于企业实现知识能力的快速积累，增强自主创新能力和核心竞争力，学者们把该关系网络称之为高新技术产业集群知识网络。

本文认为，以专业化高度分工的二十一世纪，创新过程是高度复杂和充满不确定性的，创新过程中需投入大量的资源，这些资源资难以被单个企业完全控制，单体企业由于其资源和能力的有限性决定了他们无力实现全流程的创新，而只能专注于价值链上的一个环节或者一个模块创新。因此，高技术集群企业为了更好应当挑战，完成高度复杂和不确定性风险的创新活动，就必须融入到一个更大的网络组织中，而基于地理位置接近和相互信任的高技术集群企业长期交互、优势互补和资源共享克服了单个企业能力有限和资源有限的劣势。因此，高技术集群知识网络是高技术集群企业创新的动力来源之一，从知识网络视角对我国高技术产业集群进行系统的研究具有重要的理论意义和实践价值。

二、我国高技术集群知识网络的现状与主要问题

1、产业集群中介服务机构发展滞后

产业集群中介机构在促进集群企业创新过程中发挥着重要的纽带和桥梁作用，配套齐全和功能完善的集群中介服务体系是产业集群获取持续竞争优势的关键之一。

然而现阶段，我国高技术产业园区中介服务体系发展严重滞后，科技中介服务机构在加快知识流动、整合技术资源，促进新产品、新技术、关键技术和共性技术的推广中未能发挥应有的中介作用，金融中介机构、技术咨询公司、会计事务所、律师事务所、知识产权事务中心、科技成果交易中心等咨询服务机构数量少、质量偏低，整体社会服务体系不健全。同时，我国科技园区的风险投资服务机构体系的支撑作用远未发挥出来，对于高技术企业来说，发达的风险投资是推动新技术成果尽快商业化取得高资本收益及高技术企业迅速成长的巨大引擎。硅谷的许多世界著名企业：苹果公司、雅虎公司、英特尔公司、太阳公司、网景公司等都是由风险资本推动而获得快速发展帮的，发达的风险投资体系不仅能、为创业型公司带去投资资金，还能带去行业接触的网络和丰富的经营管理理念。

2、高技术集群企业间的专业分工协作程度低

笔者通过对高新技术产业园区的调研发现，现阶段我国高技术产业集群大都处于产业集群发展的初级阶段，产业集群内缺乏完整的价值链分工体系，集群企业间相互配合、相互依存的专业化分工体系尚未成型，集群内缺乏具有产业主导作用的龙头企业，大量的核心部件和重要芯片依赖进口，处于全球价值网络的低端环节。企业与科研机构之间没有建立起紧密、稳定的合作关系，科研成果产业化程度低，创新资源大量被浪费。企业之间的协作开发研究机制、产品供求协调机制缺乏，集而不群的现象明显，园区企业未能形成一个整体，1+1﹥2的网络整体效应未能发挥出来。大部分集群企业处于生存期，集群知识网络的知识扩散效应不明显，集群知识网络处于初级阶段。

3、科技园区人才支撑体系不健全

高技术集群知识网络的核心资源为知识，然而知识依附于人才存在，有效的人才流动和人才支撑体系是高技术集群网络知识溢出与知识创新的源泉。笔者通过对我国科技园区的调研，我国大部分科技园区周边科研机构、大学众多，但仍存在缺陷：一是存在结构性短缺，特别是创业投资家、创业企业家、高级研发和管理人才等人才严重缺乏。二是科技园区人才的流动体系不健全。知识网络理论认为，人才流动是知识扩散和知识流动重要途径。三是薪酬激励体系方面存在问题，科技园区绝大多数企业没有系统的薪酬制度和人力资源规划，有效的股权激励、期权激励制度较少采纳，员工对企业没有归属感。

4、创新文化和创业氛围普遍缺乏

世界著名高新技术产业集群硅谷之所以能保持持续竞争优势的一个重要因素就是独特的硅谷文化。笔者认为，创新型和学习型集群文化对于集群知识网络主体的知识创造与知识创新过程具有重要的促进作用。我国各级政府觉察到了文化的重要性并着力打造集群文化，如中关村提出“科技创造财富”的中关村文化和“自主创新，产业报国”的中关村精神。但总体说我国产业园区的创新型、学习型创新文化尚未成型，缺乏标新立异的创新文化和缺乏争创一缺乏勇于创新的集群氛围。

三、我国高技术产业集群知识网络发展对策

1、完善高技术集群网络基础设施平台

基础设施的经济外部性和公用性决定了政府对基础设施的投资承担主要责任。因此，主管园区的各级政府部门应加强投入，为产业集群的发展创造良好的外部环境，如加强对园区的通信、网络、水电、交通路网的改善。同时政府应当引导、规划产业集群的发展，通过培育龙头企业带动整个产业的成长，出面建立高技术产业集群公共信息平台，加强重大技术供需信息库以及科技信息网络等基础设施建设。特别要建设针对高技术中小企业的技术平台，使中小型高技术集群企业进行有效的R&D合作，带来双方的优势互补，开发共性技术，提高R&D效率、降低R&D风险。同时，为中小企业技术创新提供必要的硬件支持（如中试设备、检测仪器等），以技术辐射的形式使这些中小企业提高技术创新能力，使高技术集群知识网络的作用得到充分发挥，使我国高技术企业得以快速、高效持续、健康的成长发展。

2、进一步健全人才支撑体系

高技术集群知识网络的核心资源是知识，知识依附于高技术企业员工而存在。因此，建立健全高新技术产业集群的人才支撑体系是促进高技术产业集群知识网络发展的关键要素之一。我国高科技产业园区要立足本国、面向世界来建立完善优秀人才的全方位服务平台，要不断创新人才激励方式、改革传统人才激励措施，做到企业员工的创新人才激励措施，将员工和企业的风险和利益联系起来；高科技园区要进一步健全人才流动机制，大力增加人才中介结构的数量，发挥人才中介的作用，规范人才中介机构规范经营，使我国高新技术产业集群内形成人才流动的“自由文化”；我国科技园区企业要在加强对创新型高端人才的引进和培养的基础上，完善职业匹配系统，人才评价系统、为高科技人才供职业生涯规划和创业指导，吸引更多优秀的海内外人才来园区就业、创业。

3、营造独特的集群创新文化和创业氛围

集群文化是一种无形的力量，我国高技术产业集群只有不断加强观念创新，有效构建创新型、创业型和学习型集群文化，才能实现我国高技术集群跨越式、超常规的大发展。要建设“崇尚竞争，重视学习”、“支持冒险、鼓励冒尖”、“崇尚创新、宽容失败”、“平等开放，诚信合作”的集群文化，增强科技型人才的向心力、凝聚力、与归属感，不断激发高科技人才的创业意识与竞争意识，形成浓厚的创业氛围，大力打造有血性、有胆识、有个人魅力的创业“领军人”。

4、构建利益与风险共担的产学研合作创新机制

不断创新产学研合作机制是发达国家高技术产业集群的一条重要经验。因此，我国高科技产业园区要逐步形成以企业为主体，市场需求为导向，大学科研机构和政府为纽带的产学研合作创新机制。逐步建立完善合作创新的技术供给与需求和风险共担与利益共享机制，实行分阶段、分层次分解风险责任，谁投资多谁收益大，谁决策谁负责，谁掌握项目进展的主动权谁负责，谁承担风险大谁收益多，企业、高校和科研机构在产学研合作创新中不仅要有获取利益的意识，同时也要有风险责任分担的意识。

5、大力促进集群中介服务体系发展与完善

中介服务机构是高技术集群知识网络的组成部分和重要节点，是企业技术创新的纽带和桥梁，发达的中介服务体系能有效促进科技成果向市场转化，促进产业集群快速发展。目前，我国大部分科技园区都有创业中心等中介机构，但总体数量偏少，质量偏低，不能满足我国科技园区高技术产业集群快速发展的需要。因此，必须花大力气加快中介服务体系的发展，如，大力扶持投融资咨询、市场调查公司、会计事务所、知识产权中心、科技成果交易中心、律师事务所技术咨询、管理咨询、风险投资服务机构的发展；建立中介服务体系的资质准入制度和服务标准，规范中介主体的市场行为。

参考文献：

[1]林莉，周鹏飞.基于知识联盟的高技术企业成长机制与策略[J].科技管理研究，2007，（12）

[2]吴晓波，刘雪锋， 胡松翠.全球制造网络中本地企业知识获取实证研究[J].科学学研究，2007（3）

[3]阳志梅.基于知识网络与企业知识能力的高技术集群企业成长研究[D].长沙：中南大学，2009

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【关键词】地质矿产勘查；创新；找矿模式；

一、地质找矿现状

我国面临的矿产资源短缺，形势十分严峻。通过对我国主要矿产品种的分析表明，到2020年，国内供应能力可满足国内消费需求的矿产有天然气、铅、钨、锡、钼、锑、稀土、磷、钠盐、芒硝等矿种；不能满足的有煤、石油、铁、锰、铬、铜、铝土矿、锌、镍、金、萤石、硫、钾盐等矿种。其中满足程度极低的矿产是钾盐、铬，满足程度低而又关系到国家经济和军事战略安全的大宗矿产有石油、铁、锰、铝土矿、铜和钾盐。这种矿产资源状况对社会经济的可持续发展将产生严重制约，迫切需要地质工作者在地质找矿过程中探索如何提高地质找矿效果、实现找矿突破这一难题。新华社在2006年播报的中提到，现在我国急缺重要的矿产资源，要大力实施资源保障工程。

随着我国现代化经济建设的快速发展，矿产资源需求量也越来越大，但是当前地质矿产勘查工作还存在不少问题和困难，使我国一直持续存在矿产资源得不到有力的保证局面，这直接导致了矿产资源不能得到有效的开发利用。随着经济全球化的发展，使我国地质找矿工作也面临着新的挑战和压力，因此，作为地质工作者要敢于面对挑战，抓住机遇。据资料统计，我国目前矿产资源比较稀缺，这将会影响到我国经济的发展。目前，我国的矿产资源勘测在1/3，这给我国地质找矿营造了广阔的前景。外国地质勘查工作的平均深度为800m，我国的勘查工作平均深度还不到500m，这说明我国深部勘查找矿工作还处于刚刚起步阶段。为此，加强深部勘查找矿是我国在今后地质找矿工作中的一个新的发展方向。目前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，地质工作在经济中占有重要地位，地质工作者肩负着更大的使命和责任。因此，要把握住时展形势，抓紧机遇，结合现状，解决社会经济建设需求量大的关键矿产或支柱性矿产的找矿突破问题，为解决我国的矿产资源危机做出贡献。

二、地质找矿工作中存在的主要问题

随着我国现代化经济建设事业的持续推进，对矿产资源的需求不断扩大，地质找矿工作的重要性越发突出，各项工作开始以社会主义经济体制下的新环境为前提来设计，其存在的问题也渐渐显露出来，其中有技术问题、项目问题等，更为重要的是行业诚信问题。随着改革开放不断的深入，社会环境、经济环境以及国际环境都有所转变，地质找矿、已有观念与新环境下的新地求相冲突，直接制约着地质工作的改革，使地质找矿工作和改革变得繁重而艰苦。

三、完善创新找矿工作模式、实现找矿工作新突破

要实现找矿突破，必须在工作中强调务实和创新，完善地质找矿工作模式。地质找矿工作创新，主要体现在系统思维、工作思路、工作方法、勘查模型等方面，由此形成的创新工作模式对实现找矿突破具有十分重要的作用。

1、工作方法创新

工作方法创新是提取成矿、找矿信息、成矿研究、找矿评价、工作成果总结和报告编写等工作的需要。工作方法创新要关注以下几点：

1）地质找矿工作要实现“六化”，即明细化、综合化、系统化、四维化、规范化、目标化。在地质找矿工作“六化”过程中寻求找矿新突破。

2）充分发挥“双向工作能力”的创新作用，在地质找矿过程中，按照设计和规范要求把工作明细化和综合化，这是工作创新的基础。在选区一立项一设计过程中，首先是把所收集到的地质、物化探、遥感地质、矿产资料明细化，从中提取成矿、找矿信息。然后把成矿、找矿信息综合化，进行成矿研究和找矿评价，建立成矿单元模型和综合找矿模型，评价选区成矿单元的成矿―找矿潜力，确定所选区域的进一步找矿意义，开展立项和设计工作。

3）野外工作和报告编写工作“一体化”，这两项工作相辅相成、互为促进和完善。野外工作以明细化的报告编写提纲为指导，通过野外详细观测，采集报告编写所需的各种成矿、找矿信息；报告编写以野外采集的全部成矿―找矿信息为依据，完成好工作成果总结，使报告内容翔实、完整。

4）大思维和细行为相结合，是寻求找矿突破的重要途径，这样才能在大思维的掌控下做好各项具体工作，从小发现中获得大突破。

5）地质找矿工作需要实践、学习、研究“一体化”。实践需要学习和研究工作的指导，学习需要实践和研究的促进，研究提升学习效果和帮助解决实际问题；所以，在地质找矿的生产实践中绝不能将三者相分离，否则将会对找矿突破产生负面影响。

2、勘查模式创新

对某一级别的成矿单元（矿田、矿床）按照整装勘查新模式部署地质找矿工作，从整体上进行多方法、多矿种的综合找矿。这其中包括以下几个方面：一是根据现有的全部地质、物化探、遥感地质、矿产资料建立成矿单元的概念模型；二是依据成矿单元概念模型，选择多种有效找矿方法，进行合理配置，从目标成矿单元中提取出更多的成矿找矿信息，为获得突破性找矿成果奠定基础；三是在新的成矿理论指导下，立足于成矿地质背景分析，在综合研究成果资料的基础上，总结成矿规律，优选找矿靶区，并从三维的角度探索深部第二找矿空间，要进行经济有效的多目标综合找矿，通过进一步找矿评价，实现找矿新突破。

3、加强创新文化建设，培植创业精神

创新文化是一种新的文化体系，具有“改革、创新、发展、服务”一体化的核心文化理念。它是更加外向型而非封闭型的文化；更加灵活、适应变化的文化而非一味求稳的文化；扁平化而非等级化管理的文化。创新文化强调持续学习和不断进步，要在地质找矿中起到关键作用，就必须着力将创新文化的作用和影响渗透到找矿突破战略的各个层面，如员工、政策、语言、行为、激励机制和系统架构等。以此为指导，在创新文化建设中把尊重人、激励人、培养人作为其核心 出发点，为个体创造具有和谐的人际关系、充分发挥各自能力的空间、实现自我价值的机会、丰富多彩的生活和宽松的工作环境，在此基础上通过建立共同的价值观念和奋斗目标，使个体具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到提高地质找矿效果、实现找矿突破的整体发展目标上，把个人的行为统一于发展的共同方向上，从而凝结成推动地质找矿的创业精神，使创新体系具有丰厚的基础和不竭的活力源泉，进而保障找矿突破的实现。

结束语

综上所述；作为地质工作人员要了解我国矿业的现状以及找矿工作的实际情况，解决我国矿业发展中的不足问题，找出相应的对策，这样才能进一步开发我国的矿产资源。才能更多地发现国家建设需要的各类矿产，为社会经济的可持续发展提供矿产资源保障。

参考文献：

[1]滕吉文.强化开展地壳内部第二深度空间金属矿产资源地球物理找矿、勘探和开发[J].地质通报.2006，25，（7）：767―777.

篇10

一、加强电力企业职工文化建设的意义

随着我国经济的不断发展，经济体制的深入改革，我国很多企业的职工文化建设有了更进一步的发展。传统的企业，尤其是电力企业在职工文化教育、建设方面并没有足够重视，其文化建设基础相对薄弱，由于没有较好的文化建设支撑，而将直接影响到企业的生产效率、文化建设、未来发展等，也会间接影响到企业内部管理混乱的问题。相关实践证明，企业的职工文化建设是企业建设的重要内容，不仅包括企业的精神、制度、道德、素质的建设，还是企业未来建设与发展的重要组成部分，在一定程度上关系到企业的根基与发展，因此，加强电力企业职工文化建设具有非常重要的现实意义。

二、电力企业职工文化建设现状与存在的问题

（一）电力企业职工文化建设缺乏认知

现实生活中，很多企业的领导和管理者在企业职工文化的态度上并不是非常在意，没有深刻的了解到其存在的现实意义和积极影响，由于他们对企业职工文化建设的不重视，这会在一定程度上造成相应的负面影响，尤其是在经济、文化迅速发展的今天，企业管理者没有将企业的职工文化放在非常重要的位置，或因各种阻力而难以执行时，这将影响到整个企业的文化氛围的建设。

（二）电力企业制度不完善、文化建设流于形式

造成企业制度不完善、文化建设流于形式的原因有很多，比如企业缺乏有效的制度、文化建设长期缺乏动力、文化建设流于形式等，这些因素将直接影响到企业文化体制机制的建设。很多电力企业只是做个宣传栏或者口号进行宣传，这种执行力一点不够的行为或者方法将直接影响到企业文化的建设，最终的结果就是由于缺乏条件，企业的文化建设只是停留于建设初期。当下，我国电力企业的职工文化建设还缺乏一定的宣传、实际性操作，只是停留在企业文化发展的初级阶段，为了未来长期的发展，还需进一步加强企业文化制度的建设。

（三）电力企业文化建设与市场经济严重脱轨

在我国，不少电力企业是国有企业，也有部分其前身是国有企业，由于受到传统思维方式的影响，很多传统的电力企业的管理思想比较保守、呆板，与当下多元、多样性的思想严重不一致，不管是管理人员，还是基层工作人员，在对于市场竞争、技术效率、文化制度创新等方面都缺乏重视，这样也不利于电力企业未来长期的发展。

（四）冗员沉重、工作积极性不高

电力企业既需要大量一线普通员工，也需要很多具有高科学文化素质、深谙高新技术的人才以及相应眼光长远、善于谋划的管理人才。但目前电力企业虽然员工众多，但冗员沉重，严重缺乏高端人才，现有员工也是素质不一、良莠不齐。在此基础上，又缺乏有效的激励机制，长此以往，员工的工作积极性难以提高，对于电力企业的发展产生了巨大阻力。

三、加强电力企业职工文化建设的建议

（一）重视电力企业职工文化、制度建设

为了适应当下电力企业经济、思想、文化的建设需要，还需重视对电力企业职工的文化和制度的建设，不仅要从思想认识层面正视企业职工文化的重要性，还需全面加强文化建设，将构建相应的科学合理的体制机制作为重点内容。重视电力企业职工文化、制度建设，就是培养领导、员工的文化意识建设，对于企业文化可由单一的管理文化到实用的企业文化，不管是企业领导，还是企业个人都应该积极维护整个企业的核心利益，提升对工作的积极性与热心，严格规范好自身的工作行为和思想。此外，电力企业的管理者也要加强自身科学文化、思想品德方面的教育，要做到与员工良好沟通，提升员工思想、个人素质、健康的心态等。只有电力企业对员工的文化、制度建设有了足够的重视时，才能保障公司日常事务的高效完成。

（二）加强企业文化建设，落实现代企业文化

企业的职工文化建设不是一蹴而就，为了能真正落实电力企业文化建设，不仅要加强对人力、物力、财力的投入，还需培养现代企业管理方式的效率与理念，传统的管理方式和管理思想早已不能满足当下电力企业的发展和需求。为了能更好的适应现代电力企业的文化和管理，员工自身也要不断努力提升自己，在思想、文化上都要真正的去投入与学习，采用与现代电力企业搭配的管理方法和思想方法，这样才能有效改善电力企业的职工文化建设，才能进一步落实现代企业文化建设的目标。

（三）重视人才培养，完善绩效考核机制

加强电力企业职工文化建设还需重视人才培养，完善绩效考核机制。重视人才的培养主要是任人唯贤，人尽其才，要从各个部门抓好人才建设，可以实行规范化的动态管理，适当剔除冗员，合理控制职工人数总规模。与此同时，还需不断的引进技术人才，不断的加强人才的队伍建设。

此外，还需完善绩效考核机制。通过采取一些合理的方法和途径对薪酬和人事制度进行改革。在确保所有员工公正、公平的基础上进行运转，采用科学、规范的薪酬制度提升员工的工作积极性，从而提升员工的办事效率，这样才能进一步加强电力企业职工文化的建设。

（四）加强创新文化建设手段，培育企业精神

加强创新文化建设手段，培育企业精神是企业职工文化建设必不可少的重要内容，通过加强文化制度的建设来提升全员的文化素质，在整个企业内部营造出积极向上、健康的学习氛围，可以根据电力企业发展的实际情况开展想要的活动和讲座，也可以开展文体活动、素质拓展活动等，鼓励员工活到老学到老，这些途径都能帮助员工开拓眼界，丰富业务生活，养成积极向上、主动乐观的健康心态，不仅会推动企业内部健康氛围的建设，还会加强上下级之间的沟通，促进整个企业的和谐、持续发展。

四、结束语