医院职业培训范文

导语：如何才能写好一篇医院职业培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：制造业；继续教育；培训

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）13-0039-03

制造业是国民经济的支柱产业，是我国经济快速发展的重要引擎。改革开放以来，我国的制造业总量、增加值、国际市场占有率等方面都有明显的提升。但是，我国制造业的劳动生产率远远低于美国、日本、德国等发达国家，国际竞争力仍较低。有研究表明，教育水平每提高一年，劳动生产率就会上升17%。从教育的阶段性效果看，如果企业职工由全部初中以下学历构成改善为全部是高中学历构成，则劳动生产率将提高24%；职工学历从高中改善为大专，劳动生产率可以提高66%；从大专改善为本科可以再提高66%[1]。可见，教育在拉动劳动生产率中的潜力很大。

一、我国制造业人才继续教育与培训潜在需求巨大

我国制造业从业人员数量庞大但生产效率较低。根据2013年的统计数据，我国制造业就业人员为10 036.8万人，总量居世界前列，但人均创造增加值与瑞典、美国、德国等国家相比差距悬殊（见表1）。从绝对数量来看，目前我国制造业劳动生产率不足美国的10%，在高端制造领域，美国劳动生产率是我国的20倍以上。

根据波士顿咨询集团（BCG）2014年公布的研究报告，全球制造业成本竞争力指数以美国为基准（100分），中国制造业对美国的成本优势已经由2004年的14%下降到2014年的4%，这就表示目前在美国生产只比在中国生产贵4%[2]。按照目前的发展趋势，中国对美国的制造业成本差距在2020年左右将不复存在。虽然，制造业成本与资源、能源价格直接相关，但是劳动生产率低下，也大大削弱了我国制造业的成本优势。过去10年中，我国劳动生产率增速落后于劳动力成本增速，有待于通过人力资本水平提升来缓解这一矛盾。

制造业从业人员受教育水平偏低。根据2005-2012年《中国劳动统计年鉴》数据，我国制造业从业者受教育程度为初中和高中的比例基本保持在75%～80%之间，小学学历的从业者比例从2004年的14.3%下降到2011年的10.6%；大学专科和大学本科学历的从业者所占比例从2004年的6.8%上升到2011年的11.3%[3]。2013年，我国制造业从业人员平均受教育年限为10.27年，具有大学文化程度的从业人员占比为13%[4]，均明显低于美国2006年的13.2年和占比32%[5]。高中以下学历的职工构成了我国制造业从业人员队伍的主体，严重制约了我国制造业转型升级。

总体上看，我国制造业从业人员体量庞大，总体受教育水平偏低，在推进制造业转型升级过程中，在岗人员的学历继续教育与非学历教育培训的潜在需求都十分巨大。

二、现有继续教育和培训体系对制造业转型升级人才支撑不足

（一）继续教育和培训针对性不强

制造业经营管理人才针对性培训匮乏。我国很多中小企业主从发展家庭式小作坊开始，由于缺乏市场经济、现代企业管理、法律法规等专业知识，缺乏企业发展的战略思维和创新意识，难以适应现代企业发展的要求。当前的MBA、EMBA等教育培训对这些小微企业主而言缺乏针对性。

技术技能人才培训重技能轻职业精神。当前的学校职业教育和社会培训，多把知识技能作为培训的重点，对职业精神、质量意识、责任意识、安全意识等职业道德、职业精神的培育重视不足。有用人单位反映，一些员工缺乏安全意识，不遵守规章制度，对企业忠诚度不高，业务熟练后就离职的情况多有发生。这也导致企业对支持员工外出学习培训的积极性不高。

学历继续教育内容脱离企业需求。制造业企业职工学历教育需求巨大，但院校提供的教育内容与实际工作需要不衔接。职工参与学历教育的动力在于获取文凭，学校安排的课程内容比较偏重学术，跟实际需求相差较远，职工缺乏学习的积极性，学习困难也比较大。

（二）继续教育和培训系统性不强

职工培训缺乏统筹规划和监控。由于职工培训机会在各大产业、各个行业、企业内部不同岗位之间的覆盖面缺乏数据统计，难以准确判断职工培训工作现状，难以全面预测职工培训需求，因而也难以对职工培训工作做出科学规划和有效监管。

培训资源利用缺乏有效整合。根据教育统计数据，一方面，目前中职学校和高校（含高职）承担的培训份额较低，合计不足20%，另一方面，很多职业院校的设备设施并没有得到充分和有效的利用。有调查表明，中等职业学校实习、实训设备得到充分使用的仅占39.1%，有些中等职业学校的数控机床常年不开机[6]。而据行业部门反映，很多中小企业的设备设施落后于职业院校的配备，他们非常希望能够与院校共享资源。

职工教育经费缺乏统筹和监管。目前，用于培训的财政经费由人社部、农业部、工信部、全国总工会等多渠道下拨，缺乏统筹，容易造成重复培训，使用效率不高。而企业职工培训经费的筹措与使用方面，有些企业没有按国家规定的按照职工工资总额的1.5-2.5%的比例提取，同时培训经费的使用也没有按照国家规定把60%以上的经费用于一线员工。而美国企业用于培训的费用占职工工资总额的比例稳定在2%以上，2011年该比例甚至达到了3.23%。

篇2

关键词：县级医院；中层管理者；管理培训；培训需求

县级医院作为我国基层三级医疗辐射网络的龙头，既承担大量的各种病人的救治，还将承担对乡村卫生机构的业务技术指导和培训，其管理工作的重要性不言而喻。培训作为开发人力资源的基本手段，已成为现代医院管理的重要方式和手段，而中层领导的培训更是提高医院管理水平的重要途径［1］。

1对象与方法

1．1研究对象

2014年11月—2015年2月，我校信息与管理学院医院管理教研室相关人员整群选取广西南宁市3家县级医院(包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院)为调查单位，以科主任、护士长、书记和院长等医院管理者为调查对象。本次调查共发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷103份，有效回收率85．83%。

1．2调查方法和内容

采用匿名自填问卷、当场收回的方式。调查的主要内容有调查对象基本情况、调查对象医院管理工作情况、对医院管理的认知、管理培训现状及需求等。

1．3统计学方法

采用SPSS17．0统计学软件，对数据进行统计分析，主要采用描述性统计、χ2检验等，P＜0．05为差异有显著性。

2结果

2．1调查对象的基本情况

103名调查对象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年龄27～54岁，平均年龄41岁;高级职称(副高)21人(20．4%)，中级职称48人(46．6%)，初级职称29人(28．2%)，无职称和其他5人(4．9%);大专以下学历6人(5．8%)，大专学历58人(56．3%)，本科学历37人(35．9%)，研究生学历(硕士)2人(1．9%);工作年限5～40年，从事管理工作年限1～20年。

2．2南宁县级医院管理培训现状

南宁县级医院管理者的管理培训现状调查结果表明，近3年里有50人未参加过医院管理培训，占48．5%;对累计培训天数的调查结果显示，32人(31．1%)累计培训天数为0～7天，57人(6．8%)累计培训天数为7～15天，10人(9．7%)累计培训天数为15～30天，4人(3．9%)累计培训天数为30天及以上;累计培训次数现状为:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);对已有的医院管理培训效果的评价表明，有20人(19．4%)认为很有效，30人(29．1%)认为效果一般，3人(2．9%)人认为培训不太有效。

2．3调查对象对医院管理的认知

主要包括医院管理的能力、医院管理人员专业背景、医院管理人员的来源3个内容。医院管理者关于医院管理需要的能力排名前3位依次为:沟通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、协调能力97．09%(100/103);“医院管理人员是否需要管理学背景”一题的回答，81人(78．6%)认为“必须”，22人(21．4%)认为“可不具备”;对医院管理人员的主要来源认知情况如下:20人(19．4%)认为主要来自医学专业人员，11人(10．7%)认为主要来自管理专业人员，72人(69．9%)认为主要来源于经管理培训的医学专业人员。

3讨论

3．1加强医院管理培训

完善县级医院管理队伍结构当前县级医院管理队伍的现状与职业化要求相差甚远。有学者考察我国医院管理人才的职业经历，发现多数是:医学专业毕业—医生—科主任—副院长—院长;或是:医生、护士—医务科、护理部干事—医务科长、护理部主任。本调查结果表明，县级医院管理者年龄结构偏向成熟，他们或许在医疗专业领域表现出色，或有着丰富的临床经验，但这种凭经验的管理与现代医院的发展要求是不相适宜的。他们中绝大多数在中级和初级职称，但也几乎都是医疗卫生技术类的职称，管理专业职称几乎没有。这与姜敏敏［2］等人的研究结果一致。另外，他们多为本科以下学历，理论的不足一定程度上限制了他们的工作，也难以将自身的管理经验供更多人参考借鉴。中层管理培训通过医院管理学、卫生经济学、市场营销、人际沟通、团队建设等课程，既能增加管理者的管理知识，提高中层管理者管理技巧，也能构建管理团队，合理化县级医院管理队伍结构，从而实现县级医院的快速发展。

3．2明晰医院管理职业化内涵

通过培训提高现代医院管理效能现代医院要求管理职业化。首先表现为医院管理者角色的职业化。如，中层管理者，是集联系人、传播者、育人者和经理人等角色于一身的职业化医院管理者;但总体说来，他们应更侧重管理者而非领导者。然而，目前很多医院管理者在管理工作中出现角色失调现象，包括角色不清、角色冲突或角色中断等情况。现代医院管理，是新型的医院管理模式，即更重视对人的管理，强调“以人为本”，应该明确不同层级医院管理的职业化要求与职责，发挥医院管理的实效性。

3．3认清需求合理有效地开展医院管理培训

3．3．1认清管理培训需求。医学是不断发展的，医生走上岗位后的专业继续教育、进修、培训并不少见，2015年全面启动的住院医师规范化培训更是将医生继续教育推向新。但是医院管理培训相对较少，而且培训缺乏系统性。相关部门没有规范化的培训制度，培训前没有明确培训的目标，没有进行培训前的需求调查，很多医院只是按照企业培训的模式，请一个企业培训师或者相关人员进行一场讲座，医院管理者只是被动的接受，缺乏针对性。同时，没有对中层管理者作出明确的管理培训要求，经常是不同管理层一起培训。本研究显示，沟通技巧是管理者最希望培训的内容。人际沟通能力是现代社会非常重要的一项能力，更是医院中层管理者在医院管理活动中必不可少的一项基本技能。裴丽昆［3］的研究结果显示，27%的问卷应答者和25%的访谈对象描述了管理者在复杂人际关系环境中工作的困难性，这种困难性正促使培训者参加培训。

3．3．2合理制定培训计划。培训计划的制定不能与医院现阶段的工作开展相背离，也不能脱离医院现有的实际情况。比如，医院目前主要是医德医风与医院文化建设，管理培训可以重点放在如何提高中层领导科室文化建设，打造有特色的科室文化上。培训前要做好培训计划，清楚培训对象特点与定位，合理安排培训内容、时间和地点，采取适当方式有针对性有实效地开展培训。另外，选择合适的培训专家、教师也非常重要，最好是选择有实际经验又从事管理研究的师资。

3．3．3培训的考核与评估。培训需要制定相应的考核与评估制度。考勤制度和学分制度是两个重要保障。目前，很多县级医院培训都实行考勤制度，但实施起来也存在困难。另外，很多医院的培训都成为获取继续教育学分的一部分，学分制的实施要警惕“学不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培训课堂之外，多角度和多阶段考核。SubhaRamani归纳了12条提高医学教学质量最佳途径，其中第一条说:教育应“以结果为导向”来进行［4］。评估常常成为了解教育“结果”的方式。同样，评估也是了解管理培训“结果”的有效手段。随着管理培训的规范，评估方法也不局限为一种。目前，国内外多使用四层次评估模型进行培训效果的评估。该模型由唐柯克帕特里克提出，包括反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。姜振家等［5］表示，该评估模型可对医院管理人员培训效果进行较全面、真实的评估，有利于医院管理培训的完善。

4结语

重视医院管理人才的培训，是实现中国医院管理职业化的有效路径。在管理培训中不但要重视管理者的管理能力提升，也要重视综合素质的提高。归根到底，县级医院管理培训是一个系统、持续的项目，要树立终身学习、与时俱进的学习态度;同时，培训不可孤立进行，需要将整个医院管理层的培训与发展以及医院全局发展综合考虑。

参考文献:

1祝利民．中医医院中层干部管理培训模式的思考［J］．中医药管理杂志，2010，18(3):242－243．

2姜敏敏，顾竹影，李鲁，等．县级医院管理干部职业化现状与培训研究［J］．中国卫生事业管理，2007，(3):160－167．

3裴丽昆，DavidLegge，PaulingStanton．医院中层干部管理培训需求与建议［J］．中华医院管理杂志，2001，17(3):165－169．

4杨伟国，陈玮，费健，等．住院医师人文医学执业技能核心课程培训需求分析［J］．解放军医院管理杂志，2011，18(6):585－587．

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摘要：职业教育是就业教育。中职教育除了需要符合教育规律外，还需要符合市场经济的规律，融入市场经济中谋求发展，并结合在校职高生的实际状况来培养他们。开展一定课时的创业教育，能够促使他们顺利就业，适应社会，将来在社会上有所发展。SYB创业培训的目的就是帮助有创业愿望的中职院校毕业生树立创业意识，学习创业技巧。

关键词 ：SYB 创业培训 一体化课程

SYB为“创办你的企业”英文简称，是联合国国际劳工组织为有愿望成功创业的人士专门开发的培训项目。在国际劳工组织亚太地区就业促进项目（ILO）与中国人力资源和社会保障部合作下，我国于2003年引进了该项目，在吉林、内蒙古、河北、河南等省市试运行，取得了很好的效果，一些有志创业者通过培训实现了成功创业的梦想。笔者从事多年的创业培训工作，对中职院校开展创业教育进行了探索，积累了一定的经验，本文就如何在中职院校开展SYB创业培训一体化课程设计进行阐述。SYB创业培训一体化课程设计主要包括以下几个方面内容。

一、培训目的

第一，帮助学生转变就业观念，拓宽就业渠道，丰富学生就业的选择途径。

第二，让学生系统学习创业知识，掌握创业技能，提高他们的创业成功率。

具体的目的是：让有创业意愿的人自己来演练实施开办企业的各个步骤，完成创业计划书，并为其提供后续支持服务，帮助他们创建自己的企业和实现有效经营。

二、学员的筛选

首先进行创业教育，培养学生的创业观，让学生自愿选择创业培训。通过问卷调查，了解学生的个人特质、家庭情况、社会关系和创业能力，使培训更有针对性，对学生创业中面临的问题进行具体化、细分化。

三、培训的目标设计

第一，教授学生创业知识和技能，提高他们的综合素质，减少开办企业的盲目性，从而降低企业经营中遇到的风险。

第二，帮助学生制订出周密的创业计划，判断所选的企业能否盈利，增强他们的融资能力。

第三，增加了企业的信用度，进而降低了企业贷款的担保风险。通过预测企业的启动资金，并且制订利润计划和现金流量计划，帮助他们理性使用资金。另外在创业培训别开设了诚信教育一课，可以进一步增加企业的社会信誉度。

四、教学方式

采用小班培训，每班人数控制在30人左右。以项目为单位，理论和项目相结合，便于推进每位学生的创业进步，也有利于教学管理，提高教学效率。

教学中实现了高度的参与性，利用教师讲课法、案例法、分组讨论法、头脑风暴法、练习法、角色扮演法、游戏法等七种互动式教学方法，活跃了课堂的气氛，使整个教学过程在生动、活泼、趣味当中完成，从而达到良好的教学效果。

五、项目培训内容

SYB培训教材分上下两部，一共10步。这10步循序渐进，环环相扣，步步深入。上部是创业意识培训，让学生知道自己是否适合创办企业以及选择办什么样的企业。下部创业计划培训，根据他们的企业构思分8步学习，完成他们的创业计划，并制订出创业行动计划。

第一步：将学生作为创业者评价。包括：了解什么是企业，了解企业创办者的特征，对企业创办者的素质进行评估，估算创办企业所需的资金。

第二步：为自己建立一个好的企业构思。包括：了解产生企业构思的重要性，寻找企业机会，检验企业构思，判断自己是否准备好继续做下去。

第三步：评估你的市场。包括：了解你的顾客，了解你的竞争对手，制订你的市场营销计划，估计你的销售。

第四步：企业的人员组成。

第五步：如何选择适合企业的法律形态。

第六步：企业所处的法律环境及应承担的法律责任。

第七步：估算创办企业所需的启动资金。

第八步：企业的成本核算。包括：确定产品价格，预测销售收入，制订销售收入计划，制订现金流量计划，资金来源与怎样申请贷款。

第九步：判断你的企业能否生存。包括：制订创业计划，创业决定，创办企业行动计划制订。

第十步：开办企业、了解企业的日常活动。

六、考核评价

学生结合自身实际情况选出适合自己的项目，制订出可行的创业计划。通过学生自评、学生互评、教师评价考核学生的学习能力、语言表达能力、团队合作能力，考核学生计划书的可行性。

七、项目评估

在每日课程结束时，要求学生进行自我评价。培训项目结束时，学员可填写《SYB培训班评估表》，分析评估表，改进教学方法，提高教学水平，增强学生的创业信心。

八、教学体会

SYB创业培训使学生了解了创办企业的步骤，学会了正确评估自己的创业条件，让学生能真正学到创办企业的知识，在短时间内就可以掌握整个创业过程，达到了“以培训促创业，以创业带动就业”的目的。

参考文献：

[1]陈宇.走向世界技能强国[M].北京：海洋出版社，2006.

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关键词：企业；员工；培训

中图分类号：C975 文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）32-0002-03

现阶段我国的经济快速发展，企业也处于快速的增长阶段，企业的规模尤其是人力资源规模也在快速的扩大，但是增长的过程中却存在着企业员工的素质不能满足企业的需求，尤其是知识性员工，这主要是培训的问题，表现在三个方面：一是培训的内容不符合员工与企业的需求；二是培训的对象过分狭窄，仅仅是能够直接给企业带来收益的员工，知识性员工一般得不到培训的机会；三是培训的方式与时间不合理等各种问题。在员工的培训过程中所存在的问题主要原因在于两个方面：一方面是企业的管理者对于培训的认识不足，对于培训的规划与安排不合理；另一方面是员工缺乏对于培训的合理认识。因此，建立适当的培训成本的承担机制可以一定程度上解决培训的这些负面效应，发挥培训的效果。

一、问题提出

培训作为企业人力资源开发的关键内容之一，已被视为“向管理要效益的”的一项基础性工作，成为提升员工技术素质及对企业文化认可度、增强企业凝聚力的一种直接有效的方式，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。根据IALS（International Adult Literacy Survey）对OECD国家一年内的培训活动的调查，德国的培训参与率为20.10%，荷兰为34.18%，瑞典为55.15%，英国为58.10%，加拿大为37.17%，美国和澳大利亚分别为48.18%和44.16%。目前我国许多企业开始关注对内部的人才资源进行培训。调查显示，我国企业员工参与企业提供的教育和培训的参与率为44.17%，平均培训时间为61.98天，培训投资的平均值为630元。这些描述性统计数据显示，我国企业比较注重员工的企业内部培训和职业培训，培训支出也有逐年增长的趋势。员工培训既有利于企业，也有利于员工个人。但由于企业承担了员工培训的成本，企业理所当然要考虑回报，这种回报主要依赖被培训者为企业的再服务。而员工接受培训，特别是接受高层次的培训后，业务素质获得了提高，身价也随之水涨船高，自然就会产生“另攀高枝”的念头。

于是，企业和员工个人的利益有了冲突，培训成本、赔偿问题在人才流动纠纷中凸现出来，为避免这些纠纷，在培训成本的承担机制中应该根据培训的内容不同，给企业和员工带来的效益不同，制定不同的培训方案与培训成本承担机制。

二、国内外研究现状

国内外已有很多学者对培训成本的承担机制进行了研究，确定了一定的成果。在一些重要的概念上取得了共识。笔者认为，以下是代表国内外学者的主流观点。

培训可以说是人力资本的投资，而人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的货币与物质收入的各种活动。人力资本的投资有五种形式：健康保健、由厂商进行的员工培训、正规教育、成人教育以及适应就业形势变化引起的移民。现阶段我国的各种类型的企业都存在缺乏培训以及培训效果不理想的问题，因此需要一个合理的培训制度。人力资本在投资之前必须探讨人力资本理论中的基本概念，一是未来收入和支出的价值和现值，二是投资的报酬率。现值是指未来收入和支出的现在价值。一般人在进行投资时都会选择能够带来最大现值的决策。报酬率是指一般投资报酬的现值与投资成本恰好相当时的利息率。现值越大，人们趋于选择投资，而投资报酬率如果超过利息率，则选择投资。可见，人力资本的投资往往是理性的，用投资报酬率与现值的大小来决定。企业对员工的培训往往是由于员工的现有能力构成不满足胜任力。胜任力是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。通过培训使员工具备完成工作所需要的能力，即胜任力，而胜任力的提出使企业更加注重与自身的长远发展相结合，更加关注员工的职业生涯的概念，职业生涯的目标是获得心理上的成功而不是外在的成功符号、员工要不断的更新知识库而不是依赖一成不变的技能，职业是无边界的。每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量，为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员，人职匹配是可能的，个人特性与工作要求之间配合的越紧密，职业成功的可能性越大。培训与职业生涯对于员工的行为都有影响，但是影响程度不相同，职业发展对知识型员工的激励作用更加明显，因此知识型的员工在制定培训计划的时候一定要兼顾员工的职业生涯发展。

根据工作岗位培养有相应的素质特征的人是中国企业的培训标准，而胜任职位需要三个方面的技能，分别是：普通技能、自我管理技能、专业技能。而企业能够提供的培训主要是专业技能，而普通技能是过去的生活所积累的，自我管理技能则需要员工自行探索。

三、研究目的及意义

市场经济的发展以及人力资源市场的不断完善，我国企业传统的人力资源管理模式逐渐被打破，取而代之的是低职业安全和高流动性。这就导致中国的大中小企业面对知识性员工存在两个大问题：一方面，如果不对员工进行培训就很难满足其内在需求，从而不能有效激励知识性员工；另一方面，对员工的发展投入增强了投入，导致员工离职的可能性增大。因此，现阶段则需要寻求一种能够留住员工并且能够提高员工积极性的培训方式。员工的工作绩效直接影响企业的效益，而员工的绩效并不是完全不能改变的，通过适当的培训提升员工的绩效是完全可以做到的。但在员工培训费用处理的政策规定尚未完善的今天，培训费赔偿的纠纷实难避免。怎样尽可能避免纠纷，因而确定不同的企业员工培训承担机制至关重要。

由于此前还没有学者对员工培训成本分摊该命题进行系统的研究，也没有对员工培训成本分摊进行过明确的定义，所以本文在这里尝试着对该命题的含义、原则、主体及分摊方式等基本要素进行浅析。

四、员工培训成本分摊的含义

员工培训成本分摊是指员工培训的成本在投资主体之间的分摊。狭义的员工培训成本分摊是指从会计角度对培训的成本进行摊销。而广义的员工培训成本分摊是指培训成本在培训投资主体之间的分配，各自应承担的比例，是从培训投入决策的角度进行研究的，并不是对具体数字的摊销。本文所思考的是广义的员工培训成本分摊。因为员工培训成本分摊的结果往往会影响到投资各方的投资效率和投资积极性，影响到员工培训作用的发挥。

员工培训成本分摊的目的是为了防范员工培训的诸多风险，尽可能使培训成本能够在投资主体间得到合理的分摊，更好地发挥资金的使用效率，提高各方培训积极性，提高绩效，进而促进员工培训对经济发展的作用。员工培训成本分摊并非绝对苛刻地进行具体数字的分摊。如果那样，一来没有现实性和可操作性，二来成本会很高，没有实际意义。

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摘要：高职教师培训是师资队伍建设的重要内容。高职教育的发展需要一支优质的师资队伍作保障，其素质直接关系到高等职业教育的人才培养质量。从高职教师培训现状分析入手，借鉴了国外职业教育的经验，结合苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会合作开展的教师培训，有效地提高教师培训工作的实效性。

关键词 ：高职院校；师资队伍；教师培训；实效性

基金项目：江苏省教育科学“十二五”规划课题“现代职业教育体系下师资队伍职业化建设的研究与实践”（项目编号：D/2013/03/144）；江苏省现代教育技术研究课题“基于网络平台的虚拟实验教学研究和应用”（项目编号：2014-R-30254）

作者简介：卜树坡，男，苏州工业职业技术学院教授，主要研究方向为高等职业教育、电子信息工程技术。

中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）05-0052-03

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出，“专科高等职业院校要密切产学研合作，培养服务区域发展的技术技能人才”，同时，强调“完善教师资格标准，实施教师专业标准，实行五年一周期的教师全员培训制度”。目前，国家日益重视职业教育，社会逐步接纳职业教育，人们越来越关注职业教育。高职院校将人才培养目标定位在企业岗位一线技术技能型人才上，要求学生接受高等学历教育和职业技能资格教育。这就意味着高职教师不仅要有专深的专业理论基础，而且必须具备相应的实际操作技能。然而，目前的高职教师培训，国家、地方和学校都采取了大量行动，但效果并不理想。［1］苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会合作，开展为期两周的教师岗位技能培训，取得了良好的实效性。

一、高职教师培训的现实状况

高职教师培训得到了教育主管部门和大多数高职院校的高度重视，制定了一些教师培训与能力提升政策。在高职院校人才培养工作评估和教育教学水平考察活动中，也将教师培训视为重要的考核内容和指标。［2］但是，总体来讲，培训效果不明显的问题比较突出。目前，教师培训主要归纳为国培、省培和学校培训等形式。面临的主要问题是：（1）培训方案缺乏系统性。大多数培训方案的设计都是指向高职教师群体的，但培训方案设计都比较笼统、空泛，缺少针对性。还有国家与地方层面教师培训存在定位冲突，学校培训、地方培训、国家培训三个层面分工不明确、定位不清晰，缺少沟通，各自为战；（2）培训内容缺乏专业性。从教师培训开展的情况来看，培训内容简单、随意、零散和重复，不能反映教师的实质需求，大多包括高职教育理论、教育教学能力、专业建设、现代教育信息技术等方面。这些培训还远不及高职学生的培训，缺少订单式培训，更少有为专业教师量身定制的个性化培训；（3）培训对象缺乏针对性。不论是国培还是地方培训都是立足于专业带头人和骨干教师的提高，忽视绝大多数专业教师的培训；培训内容不深入、不具体，许多培训目标定位在了解、理解层面；培训对象被动培训占多数，主动学习、实践操作占少数；（4）培训考核缺乏公正性。高职教师培训结果的评价、考核缺少统一和规范的机制，有的培训缺少实质性的考核，甚至交了培训费都能通过；不少培训老师自行制定培训方案、讲授培训课程、拟定考试试题、批阅试卷等状况，根本做不到教考分离、公平公正。

二、借鉴国外教师培训的成功经验

随着我国高职教育的快速发展，对高职教师提出了更高要求，师资队伍培训工作十分重要。职业教育发达国家都特别重视教师培训，如美国、德国、加拿大等国家十分鼓励职业院校教师的专业发展和在职培训。在美国，对高职教师的要求标准很高，不仅要有相当的学历，还要有教育教学和实践操作的能力。美国社区学院的专业教师要有硕士以上学位，要学习教育学、心理学和教育法等学科，专业教师必须具有3年以上的实践工作经验；［3］在澳大利亚，职业教育从联邦政府到职业学院都有一套完善的师资培养计划、管理制度和激励机制，鼓励教师紧跟行业企业技术发展的步伐，熟悉专业现状和未来发展趋势，成为终身学习者和实践者；在德国，对职业教育教师要求十分严格。大学毕业生不能直接任教，必须参加国家组织的职业教师资格考试，合格者获得实习教师资格，再进入实习学院进行两年的实习，再考试合格者才能获得岗位资格证书；在加拿大，针对教师的培训有省级教育培训和学院教师培训，有严格的制度规范，尤其重视教师的实际操作能力和示范性能力。［4，5］我国的教师培训没有那么系统和规范，可以借鉴发达国家的具体做法，使教师培训达到预期目标，提升教师的教学能力、科研能力和实践能力，培养出更多产业发展需要的技术技能型人才。

三、高职教师培训的案例分析

笔者以苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会合作开展教师培训为案例进行剖析。

（一）学院办学理念

苏州工业职业技术学院坚持人才培养“地方性”、“应用性”和“职业性”的办学理念。学院以地方产业发展需求和高等职业院校的使命定位办学方向，坚持以人才培养为根本。（1）“地方性”是把人才培养工作的服务区域定位于地方，即以“立足苏州，服务江苏，辐射长三角”为落脚点，专业设置与产业需求紧密对接，服务苏州产业转型升级需求；（2）“应用性”是把人才培养的类型定位为应用型，即培养面向生产、技术、服务和管理一线的技术技能人才。课程内容与职业标准对接，按照工作过程设计课程体系，基于工作任务开发课程内容；（3）“职业性”是强调人才培养的可持续发展定位，即培养“职业人”，以培养学生的“职业人生观”和“职业价值观”为核心，在职业素养、职业品质、职业操守、职业文化和职业可持续发展等方面接受教育，力争使其成为德才兼备的高素质技术技能人才。教师作为人才培养的引路人和指导者，就要不断地提高自己的实践能力，积极参加岗位技能培训。

（二）培训总体目标

学院的人才培养目标是为社会培养实用型技术技能人才，建立一支教学能力、科研能力、实践能力强的教师队伍是实现这一目标的关键。学院要求教师既要有扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又要有较强的专业实践技能与丰富的实践经验。通过有针对性的培训，提升教师的实践能力，以及后续培养学生、培训企业员工的能力。

（三）培训方案

学院电子与通信工程系与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会共同制定培训方案，使得培训方案目标定位准确并切实可行。（1）培训项目。项目1：电子元件拆与焊实用级/专业级能力认证培训，项目2：单晶片实用级能力认证培训，项目3：数字逻辑设计实用级/专业级能力认证培训；（2）培训对象。项目1针对应用电子技术专业教师，项目2针对电子信息技术专业教师，项目3针对通信工程技术专业教师。下面以项目1为具体案例。

1.培训地点。苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会联合建设的能力认证中心。

2.培训时间。实用级/专业级各1周，每周三下午学科考试，每周五下午术科考试。

3.培训目标。培训教师的实践能力，主要培训零件拆焊、测试、维修及设计、制作等能力。

4.培训重点。认证说明，实务课程，症状排除；具体内容包括学科理论讲解和理论测试，实用级术科应试说明、拆焊成品板（SCBL）练习、测试与模拟考试，专业级增加周边圆孔板（SCBH）讲解、SCBL拆焊和SCBH布线练习、测试与模拟考试。

5.培训考核。学科理论测试认证从500题中随机产生50题，闭卷测试；实用级术科实操测试认证包括装配、焊接、调试SCBL板并正确显示，然后再拆卸板上所有器件；专业级术科实操测试认证又增加了周边圆孔板电路布线设计与制作，最后SCBL+SCBH板联调，显示正确并发出美妙动听的音乐。

6.培训证书。学科测试60分以上为及格，术科测试2小时30分钟以内完成为及格，颁发台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会实用级证书；学科测试80分以上为及格，术科测试2小时30分钟以内完成为及格，颁发台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会专业级证书。

（四）培训效果

学院电子与通信工程系各专业培训效果统计：应用电子技术专业获得实用级证书94.7%、专业级证书88.9%，电子信息技术专业获得实用级证书94.7%，通信工程技术专业获得实用级证书93.8%、专业级证书93.3%。

据了解，台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会签发的能力认证证书获得了台湾电脑工会所属四千多家电子信息企业的认可。

四、高职教师培训与区域经济发展相适应

高职院校教师培训具有极其重要的意义：（1）是教师能力持续发展的需要；（2）是培养技术技能型人才的需要；（3）是区域经济发展的需要。

2013年，苏州工业职业技术学院与台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会联合建设的能力认证中心正式挂牌成立。该中心是台湾嵌入式暨单晶片系统发展协会与江苏省高校创建的首家联合认证中心，是一个集教学科研、专业培训和考试认证等功能为一体的综合性平台。中心由电子元件拆焊能力认证中心、单晶片能力认证中心和数位逻辑设计能力认证中心组成，该能力认证得到业界的广泛认可。

据统计，目前在苏州市注册的台资企业1万余家，总投资额超过1000亿美元，苏州已发展成为台商在大陆投资最密集的地区。台资企业主要从事电子信息、精密机械、化工、医药及生物技术、新能源、新材料、电子商务等产业，其中电子信息产业无论投资规模还是用工人数均位居第一。笔者对12家台资电子信息类企业进行了调研，企业对毕业生要求排在前两位的是品德修养和实操能力。教师获得该协会颁发的能力认证证书后，一方面，为了更好地指导学生、培养学生。学生实训后通过认证考试，获取认证证书，毕业时可直接进入相关企业就业，从而实现学校培养到企业需求的无缝对接。目前，已得到华硕、宏基、高创和冠捷等50多家台资知名企业的广泛认同，有效地促进了学生就业；另一方面，为了培训台资企业员工。在苏州从事电子信息行业的台资三千余家，企业新员工培训和老员工提高是个很棘手的问题。学院自能力认证中心正式挂牌以来，广泛地与台资企业联系，利用学院建设的能力认证中心实训设备和具有能力认证监评资格的教师开展对外服务，已为华硕和高创两家公司培训员工总计93人，正在与苏州明基、力晶和友达等公司商谈具体培训计划和培训方案。

通过这次培训，带来了诸多启示。培训内容进行了系统化设计，具有极强的针对性和实效性，注重动手操作，理论讲解占20%，实际操作占80%；培训过程严格要求，从讲解、练习、测试、模拟考试到正式认证考试，每个步骤、环节都体现出很高的职业性；培训考核严谨务实，无论是学科考试，还是术科考试，严肃考场纪律，要求每人在规定时间内独立完成，考试未通过者，下次再参加培训和考试。这为高职院校教师后续学生培养、企业员工培训提供了很好的借鉴模式。

参考文献：

［1］郭雪利.职业教育教师培训系统化设计研究［J］.职教论坛，2013（13）：49-54.

［2］余婉娜.基于教师专业发展的职教师资培训基地建设［J］.中国农业教育，2012（1）：40-42.

［3］王勇强.高职教师培训实效性研究［J］.职业教育研究，2012（5）：77-79.

［4］王华.论高职教师培训主体缺位与多主体参与［J］.继续教育研究，2011（2）：32-34.

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一、农业主导产业发展现状

滁州市是农业大市，是首批全国商品粮基地，农业产值以种植业为主导，其次为畜牧业、渔业。其中种植业总产值占农业总产值47.5%，种植业增加值占农业增加值47.7%，林业和农业服务业产值占比明显小。

二、研究对象和数据来源

（一）研究对象。职业农民分布在农业的产前、产中、产后的生产、经营、服务的各个方面。在适应市场能力方面，经营>服务>生产，企业>合作社>家庭农场>大户，加工业>养殖业>种植业，经济作物生产>粮食作物生产。从地位来看，粮食作物生产保障的是“米袋子”，养殖业、经济作物生产保障的是“菜篮子”。可见从事粮食生产的职业农民适应市场能力最弱，但地位最重要。另外从教育培养和政策扶持承载能力等方面考虑，滁州市应将从事粮食生产的大户、家庭农场主作为新型职业农民培育优先选择对象。基于此，本研究以滁州市区域内的种粮大户为研究对象，以期发现影响其参与职业农民培训的主客观因素及培训存在的供给和机制等制约因素。

（二）数据来源。基于研究对象，本次采取培训现场发放问卷和入户调查形式；问卷采用自填式，现场发放即时回收。本次调研，问卷前后发放共260份，除去数据失真的问卷，有效份数为238份，有效率为91.5%，达到本研究的要求。

三、基于logistic模型的新型职业农民培训意愿影响因素分析

（一）变量的选取

基于实际调研情况，本研究拟选取的变量：性别（X1）、年龄（X2）、受教育程度（X3）、对新型职业农民培训政策是否了解（X4）、对科学技术在农业生产中的作用的看法（X5）、农业现代化技术掌握情况（X6）、对粮食市场行情了解情况（X7）、平时学习习惯（X8）、自身文化素质修养（X9）、培训经历（X10）和培训内容能否达到需求（X11）共11个变量。

（二）研究假设

根据种粮大户参加职业农民培训的调研情况，本研究认为种粮大户样本参加职业农民培训的意愿受到自身个体情况、涉及农业生产环节情况、对粮食市场行情了解情况和自身文化修为情况多个因素的影响，故此作出如下研究设想：

1. 种粮大户的个体情况对参加培训有影响

（1）年龄。年龄越小的种粮大户对于新知识的接受能力越强，而年龄偏大的相对较弱，并对自身参加职业农民培训周期长产生忧虑，侧重于当前的农业职业化现状从而偏向于参与培训。所以，本研究认为年龄与参加职业农民培训的意愿成正相关。

（2）性别。在调研的过程中，发现种粮大户以男性居多，部分女性种粮大户，除了从事农业的生产、管理和销售外，还承担家庭的照看责任，出来培训的时机有限，愿意参加职业农民培训的以男性居多。基于此，本研究预期男性参加培训的意愿高于女性。

（3）受教育程度。教育程度关系到人们对新事物的认知、接受意愿以及接受程度，本研究预期种粮大户的受教育年数与参加培训的意愿成正相关。受教育年数的统计方法定为：文盲或半文盲为0，小学为6年、初中为9年、高中按12年，大专为15年，大学为16年。

（4）对新型农民相关培训政策是否了解。在大力发展农民职业教育培训的背景下，种粮大户对相关职业农民培训政策越了解，则越能体会到其中的利好，就越倾向于参加培训。因此，本研究预期种粮大户对职业农民培训政策了解的程度与其参加培训的意愿成正相关。

2. 涉及农业生产环节情况对参加培训有影响

（1）对科学技术在农业生产中的作用的看法。种粮大户对科技在农业生产中所起的作用认同度越大，则越希望参加培训。因此，本研究设想种粮大户关于此项的认同度与其参加职业农民培训的意愿成正相关。

（2）农业现代化技术掌握情况。农业发展与农业现代化技术的广泛应用密不可分。种粮大户对自身农业现代化技术掌握的满意度，直接关系到他们参加培训意愿的强弱。若种粮大户对当前掌握的农业现代化技术满意度越低，则越希望参加培训以提升自身此项的不足。所以，本研究预期种粮大户对掌握的农业现代化技术不满度与其参加培训的意愿成负相关。

（3）对粮食市场行情了解情况。与粮食市场相关的行业众多，种粮大户及时了解粮食市场行情关系到自身的收益。如果越缺乏这方面的了解渠道，或越缺少与相关粮食加工企业的对接，则种粮大户越急切参加培训急于了解相关信息。故此，本研究预期种粮大户对粮食市场行情了解的缺乏情况与其参加职业农民培训的意愿成负相关。

3. 自身文化修为和培训经历对参加培训有影响

（1）平时学习习惯。人们日常行为常受到心理习惯的影响。平时喜欢关注农业信息的种粮大户，思维较活跃，较其他农民更善于分析和处理问题。因此，具有学习习惯的种粮大户更倾向于参与培训来学习。

（2）自身文化素质修养。人们的文化素质修养决定个人的处事风格与日常意识。若种粮大户对自身文化素质修养感觉越不足，越愿意参加职业农民培训来提升自己的整体素质。因此，本研究预期种粮大户对自身文化素质修养感觉的不满意度与其参加培训的意愿成负相关。

（3）培训经历。培训经历对种粮大户可能产生两种影响：一方面，对其产生积极影响，就是种粮大户在参加培训后深感自己的不足而越愿意参加培训；另一方面，种粮大户参加培训后，感觉没什么收获甚至感觉增加了机会成本，而产生消极或不愿意再参加培训的意愿。本研究在调研中发现，有过培训经历的种粮大户有占93%的比例愿意再参加职业农民培训。因此，本研究预期种粮大户参加培训的意愿与其培训经历成正相关。

（4）培训内容能否达到需求。经调研发现，种粮大户最看重的是培训内容，如果培训内容越贴近他们的需求，越能激发他们参加培训，否则效果相反。所以，本研究预期种粮大户参加培训的预期与其对培训内容的需求满意度成正相关。

（三）模型的选择

种粮大户参加职业农民培训的意愿，可分为愿意和不愿意参加两种情况。此类属于二元选择性问题，在进行量化处理时，通常将问题相应转化成数值“0”和“1”来表示。设定1表示愿意，0为不愿意。在统计方法的选取上，依据因变量和自变量的关系及研究目的，采用多元Binary Logistic回归模型。由于性别（X1）、年龄（X2）、受教育程度（X3）、对新型职业农民培训政策是否了解（X4）、对科学技术在农业生产中的作用的看法（X5）、农业现代化技术掌握情况（X6）、对粮食市场行情了解情况（X7）、平时学习习惯（X8）、自身文化素质修养（X9）、培训经历（X10）和培训内容能否达到需求（X11）这11个自变量之间是相互独立的，所以满足多元Logistic回归模型对自变量间不能存在因果关系和多重共线性条件的要求。

计量模型变量、变量的赋值、描述性统计及变量作用预期方向见表1。从该表可以看出，种粮大户有意愿参加新型职业农民培训的占到样本含量的75%，达到178人。从各变量的均值来看，种粮大户愿意参加培训的以男性居多；年龄以中年为主；受教育程度基本在初中以上而略低于高中，文化程度普遍较低；对职业农民培训政策的了解上，大都了解很少；对科学技术在农业生产中的作用大都给予高度的重视；对农业现代化技术的掌握多数感觉较为缺乏；对粮食市场行情的了解及时性上较差；在农业信息的学习上大多数种粮大户基本能做到经常浏览相关信息；对自身文化素质修为上普遍感觉很弱，仍需提升；在调研的样本中87.39%的种粮大户有过培训经历；有85.29%的种粮大户表示培训贴近自身的需求。

（四）结果与分析

将变量纳入模型按照强行进入法，使用Wald卡方统计量，对所选的11个解释变量进行显著性检验，经SPSS20.0版软件分析结果见表2。模型的-2倍的似然比（-2 Log likelihood）的对数值为76.031a，决定系数Cox & Snell R Square和Nagelkerke R Square分别是0.526和0.752，表明模型拟合度很好。考察各变量的显著性，可得出性别、年龄、受教育程度和培训经历没有通过显著性检验；另外7个变量，对科学技术在农业生产中作用的看法（X5）和自身文化素质修养（X9）两个变量对种粮大户参加新型职业农民培训的意愿产生非常显著的影响。

依据上表，对Logistic模型回归结果作以下分析：

（1）对培训意愿不具有显著性影响的变量分析。种粮大户个体情况变量和培训经历变量没能通过显著性检验。本研究结合滁州地区实际情况分析：①性别和年龄变量。随着农业机械化水平越来越高，中老年种粮大户无论性别，在规模生产经营时均不费时费力；另外，种粮大户在农作物播种、插秧和收获阶段往往雇佣人员协助劳作，而自身大部分时间起到管理的作用。因此，这两个变量，对其参加培训与否起不到关键的影响作用。②受教育程度变量。当今社会，道路交通、网络及新闻媒体发达，对于种粮大户了解农业信息及其他种粮大户的信息起到非常重要的作用，获取相关信息也较为便捷；在此，种粮大户受教育程度的高低对其参加培训与否起不到多大的作用；种粮大户往往能根据自身农业事业的发展需求做出选择。③培训经历变量。种粮大户的培训经历对其参加培训可能产生有利或不利的影响，在参加培训前他们面临同行的带动、培训机构的宣传引导以及自身机会成本的考量等多重因素的扰动，从而使得培训经历这个变量对其参加培训的意愿影响甚微。

（2）对培训意愿具有显著性影响的变量分析。①新型职业农民培训政策了解情况变量对其参加培训的意愿产生显著性的影响，且影响方向为正。这表明，在政府主导的新型职业农民培训下，种粮大户越是了解相关培训政策越能明白其中利好，从而能激发他们参加培训的意愿，与本研究预期一致。②对科学技术在农业生产中作用的看法对其参加培训的意愿产生非常显著性的影响，符号为正。科学技术是第一生产力，种粮大户能明白其中的道理，对于其参加培训获取相关管理、生产、储存、加工、销售等科学知识至关重要。因此，他们越是重视科学技术在农业生产中的作用，越会积极参加培训弥补不足、提升驾驭农业生产的本领，从而更愿意参加培训，与本研究预期一致。③农业现代化技术掌握情况对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为负。种粮大户在多年的农业生产经营中肯定会衡量自身对农业现代化技术掌握的情况，他们越是感觉到自身的不足，越会参加培训提升自己，因此参加培训的愿望越强烈。④对粮食市场行情了解情况对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为负。粮食市场不仅仅是粮食市场价格的问题，事关粮食的种植面积、种植种类、粮食的储存、销售和加工等问题，这事关种粮大户的切身利益，足以引起他们的高度重视。因此，种粮大户对这方面了解的越少越会急切的想通过政府机构来获取相关信息，从而更愿意参加培训，以便调整、加强在粮食市场流通环节的工作，与本研究预期一致。⑤平时学习习惯对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为正。人们的行为习惯一般来源于内心的潜意识，如果种粮大户经常关注农业信息，势必会引导他们积极参加政府主导的新型职业农民培训以获得贴切的自己关心的农业信息。因此，他们越是重视农业信息，有经常学习的习惯，越有利于参加培训的行为产生。⑥自身文化素质修养对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为负。较好的文化素质修养是长年学习和人文积淀养成的。种粮大户在获得丰厚的经济收入的同时，大都有着向往精神层面享受的需求；新型职业农民培训均是由高级农技师、高校专家学者、企业家等具有高学历、高水平的专家来授课指导。接受高级别专家、教授的培训，对于种粮大户文化涵养本身就是高层次的带动和洗礼。意识到自身文化素质修养的不足，而产生在培训中提升自我，这种想法越强烈越能促使他们参加培训，与本研究的预期相一致。⑦培训内容能否贴近需求对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为正。在此项调研中有85.29%的种粮大户表示参加过的培训内容能贴近自身发展的需求。因此，培训内容越是能贴近他们的需求愿望，越能促进他们参加培训。

四、结论与建议

（一）结论

1. 滁州市耕地面积大，农业从业人力资源储量大且从事农业人员比例高；农林牧渔业产值构成主要以种植业为主，占到近一半的比例，其次为牧业和渔业比重稍大，其中牧业高于全省平均水平，林业处于刚刚起步阶段，发展水平较低，农林牧渔服务业所占比例最低也远低于全省平均值，发展较为滞后。

2. 滁州市种粮大户愿意参加培训的以男性居多，年龄以中年为主，受教育程度基本在初中以上而略低于高中，对职业农民培训政策的了解很少，对科技在农业生产中的作用大都给予高度的重视，对农业现代化技术的掌握多数感觉较为缺乏，对粮食市场行情的了解及时性上较差，在农业信息的学习上大多数种粮大户基本能做到经常浏览相关信息；对自身文化素质修为上普遍感觉很弱。在调研的样本中有占87.39%的有过培训经历；有85.29%的种粮大户表示培训贴近自身的需求。

3. 对培训意愿不具有显著性影响的变量有性别、年龄、受教育程度和培训经历；对培训意愿具有显著性影响的变量有对新型职业农民培训政策是否了解、对科学技术在农业生产中作用的看法、农业现代化技术掌握情况、对粮食市场行情了解情况、平时学习习惯、自身文化素质修养及培训内容能否贴近需求。

（二）建议

1. 加大新型职业农民培训政策宣传力度。种粮大户对新型职业农民培训政策的了解程度关系到他们是否会参加培训，因此政府各级相关主导部门就新型职业农民培训的政策一定要加大宣传力度，让种粮大户们由“知道的很少”提升到“知道一些”变化一个层级，将使得他们参加培训的几率提升1.117。

2. 调整培训内容，注重区域规模性农业科技植入。研究表明种粮大户非常注重科学技术在农业生产中的应用，对自身农业现代化技术的掌握基本都是深感严重缺乏。对于新型职业农民培训，他们十分看重培训的内容能否贴近自身的农业事业的发展需要。例如培训内容由“不能贴近需求”到“能贴近需求”一个层级的转变，可使得种粮大户参加新型职业农民培训的几率提升1.330。因此，在培训前，培训机构应深入种粮大户家中，详尽了解种植、经营及管理等实际情况，并结合迫切需求内容，及时调整培训内容，分步骤按照重轻急缓的原则安排农业科技培训内容，并使相应的农业科技形成集中式突破和规模性普及的效应。

3. 建立有效信息通道，保障粮食市场信息畅通。种粮大户对于粮食市场信息的变动及走向往往把握不准或不及时，就需要政府主管部门成立专门的粮食市场信息调研部门，建立与粮食市场相关企业的商务信息联系机制；同时建立与种粮大户信息畅通的信息通道，确保粮食市场信息能及时有效传达到种粮大户。

4. 注重社会职责感和人文文化培训，提升精神境界。新型职业农民除了要懂技术、有文化、会经营，还必须要有社会责任感。经调研，滁州市种粮大户大都有平时通过各种途径关注农业信息的习惯，并深感自身文化素养的缺乏，有着强烈的人文精神提升的意愿。为适应本区域种粮大户的这种需求和社会对新型职业农民新的要求，在开展职业农民培训中，应因势利导加入社会责任人文精神类教育，有助于他们文化素养的提升和社会责任感的形成与强化。

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关键词：职业暴露；防护体系

职业暴露一般是指医务人员以及有关工作人员在从事临床医疗及相关工作的过程中意外被艾滋病、乙型肝炎、丙型肝炎和梅毒等血源性传染病感染或者病人的血液、体液污染了皮肤或者黏膜，或者被含有病原体的血液、体液污染了的针头及其他锐器刺破皮肤，有可能被感染的情况，以及吸入具有感染性的气溶胶或者直接接触了传染性物质而暴露于某种传染源的情况。

以人为本是现代企业管理理念，也是现代医院可持续发展的本质。在医院，医务人员所处的工作环境与社会上其他单位所处的工作环境有所不同，医务人员遭受职业暴露的几率很高，感染疾病和疾患危险的频率很高。为促进医务人员职业防护，有效预防和减少职业暴露的发生，本着以人为本可持续发展的管理理念，根据院内感染质控中心要求，医疗机构应完善以下各项工作。

1．完善各项制度制作相关预防感染标准操作规程。包括医院职工职业安全、医务人员艾滋病病毒职业暴露防护、医务人员防护用品使用、微生物实验室安全管理制度、医务人员的锐器损伤处置规范、手卫生实施、医疗废物处置流程、隔离技术的实施等。上述各项内容，医院管理层面均以书面形式下发至各临床科室，同时在医院内网上公布，方便医务人员学习。

2.职业培训是预防职业感染的基础工作。每年举行全院职工的培训，培训对象包括医生、护士、工勤人员、新职工，培训的重点内容是：相关法律法规、标准预防措施、正确的消毒隔离方法、利器损伤的处置流程及报告流程、医疗废物分类、包装、运送等，其重要意义在于提高防护意识和防护水平，增强执行规章制度的自觉性，消除不安全医疗行为。

3.医院不断更新调整提供安全的医疗护理器械。目前以采用真空采血设施取代传统的注射器采血标本，静脉留置针取代钢针头皮针输液，静脉配置中心取代各病区护士分散配制输液等。

4.规范职业防护报告制度。医务人员一旦发生职业暴露，须立即进行现场紧接处理，包括伤口、皮肤、呼吸道等的治疗。当事人报告科主任(护士长)和医院感染管理科，填写专用报告单，报告内容为职业暴露时间、当事人及暴露源信息、暴露方式、采取的紧急处理措施等。管理者应及时作出初步评估，以降低当事人被感染的风险。医院感染管理科专职人员接到报告后应及时作出评估，针对性地进行干预和血清学追踪随访等，并通过网络系统登记备案。定期随访每一位发生职业暴露的人员，给予适当的心理疏导和技术指导，纠正不良工作习惯。

5.建立职工保健制度是预防职业感染的核心。主动免疫是预防职业暴露最经济、最有效的措施[2]。为有效预防职业感染，医院应为乙肝表面抗原阴性的所有职工提供乙肝疫苗全程接种，并为已遭受职业暴露的职工提供免费检查和治疗，全部资料保存以备追踪。普通职工每二年进行1次健康体检，特殊岗位职工每年进行1次健康体检(包括血透室、检验科、营养室、药剂科、放射科等)。新职工上岗前进行体检，以上体检内容包括经血液传播疾病的检查。

6.坚持标准预防是预防职业感染的基础。医护人员须认定所有病人的血液、体液、分泌物、排泄物均具有传染性，无论何时接触都必须采取相应的隔离、防护措施。一是使用各种防护用品(手套、眼罩、口罩、工作服等);二是洗手和快速手消毒剂;三是防止利器损伤。医护人员标准预防强调双向防护，其目的是既要防止疾病从病人传播给医务人员，也防止疾病从医护人员传播给病人。医院须规范医务人员操作行为：禁止随意丢弃使用后或已开封的针头，禁止回套已使用后的针帽，如确需回套应单手操作，禁止徒手传递手术刀，手术刀应置入弯盘中传递[3]。

7.良好的基础设施是预防职业感染的保障

7.1洗手设施洗手是预防医院感染最重要、最简便有效的方法，目前医院已全部采取非接触式流动水洗手，配备擦手纸和洗手液，病区走廊和治疗车上配备快速手消毒剂，以提高医务人员和病人家属的手卫生依从性。

7.2改造重点科室布局和流程根据卫生学要求调整新生儿室、口腔科、胃镜室、手术室、妇产科门诊、产房等的布局，改变人流、物流交叉现象，避免医疗废物的收集转运流程给医务人员留下安全隐患。

8.防护用品列入质控考核重点科室的防护物资均须有一定的储备。如发热呼吸道门诊、急诊抢救室、胃镜、供应室、口腔科、ICU、手术室等个人防护用品的储备均列入每月的自查项目，以确保应急状态的使用。相关的消耗性成本不应列入科室经济考核内容，如洗手液、防护设施等，以保障医务人员的利益。

职业暴露防护体系是医院管理工作的一项系统工程，需要运用科学发展观来不断地完善和维护，医院要重视管理思路的更新，做到统筹兼顾，医务人员有必要了解职业暴露的相关问题及职业防护知识，作为管理部门更有责任指导、督促医务人员加强职业防护措施，最大限度地保护医务人员和病人的安全，这是一项涉及民生的工作，可进一步促进医院可持续发展。

参考文献：

[1]刘文涛.医务人员医院感染预防与控制[M].北京：中国中医药出版社,2006：218221.

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一、学校合作协议合同范本甲方：

乙方：

甲乙双方本着“各展所长精诚合作坦诚以待互利共赢”的原则就青少年华杯赛项目相关事宜达成协议签署本合作协议书。

一、合作项目

青少年华杯赛培训项目

二、合作期限

自20xx年10月15日起至20______年____月____日止为期______。如双方认可合作可以续签协议。

三、合作方式

华杯赛项目品牌由思雅教育咨询有限公司所有华杯赛项目由双方负责组织招生、甲方负责具体的常规管理工作负责智力检测服务及学习管理教师和心理咨询教师由乙方负责华杯赛训练课程授课。

四、利益分配

以单个学生学费为标准甲方收取每生600基础费用后再进行招生受益分成所剩学费甲乙双方按照55的比例分配收益。甲方在协议期内不再提高600元基础费用华杯赛参赛费用、交通费用、前期招生运营费用由甲方负责。

五、双方职责

（一）甲方职责。

1.负责提供办学所需的基本条件包括社会力量办学许可证、公章等提供需要数量的办公室和教室

2、负责草拟全部宣传推广招生广告的策划、设计、文字和内容

3、负责学生教学班级日常教学管理具体工作宣传推广、招生广告、招生咨询、招生报名、除华杯赛教学内容以外教学组织、教学安排、学生管理、学员答疑等

4.协助乙方加强安全管理保证合作项目的正常运营与乙方就招生、课程安排、教学教务管理等友好协商以项目正常运转为要务。

5、负责开具学员学费的正式收据并收取相关课程费用。

（二）乙方职责。

1、乙方为华杯赛项目组成员以华杯赛项目组的名义对外招生负责甲方在招生期内的推广课公开课参与、执行甲方组织的有关华杯赛项目组的招生活动或见面会

2、负责华杯赛课程授课

3、负责监管收取学员的学费保留收据一联。待一期课程结束结清分成后将收据归还甲方

4、协助甲方团队加强安全管理保证合作项目的正常运营。

5、与甲方项目负责人就招生、课程安排、教学教务管理等友好协商以项目正常运转为要务。

六、担责

在协议期内及协议结束后6个月为期为保证华杯赛项目组的合法权益华杯赛项目组成员不得以个人的名义组织招生不得在外使用华杯赛项目组资源进行开班授课华杯赛项目组相关资源为甲方所有为充分保证华杯赛项目组成员的利益如需增设华杯赛教练人员需经华杯赛项目组成员多数人表决同意增设华杯赛教练员。

七、协议的变更本协议未尽事宜或条款有变更需经甲、乙双方共同协商做出书面补充协议补充协议与本协议具有同等法律效力

八、协议的中止

1、本协议执行期间任何一方如有不规范操作违背协议约定在对方提出三次整改要求后仍未改正的情况下对方有权提出中止本协议。

2、任何一方提出中止本协议需提前一个月以书面形式通知对方并经甲、乙双方书面同意后中止本协议。但甲、乙双方应继续履行各自职责完成未完成3的培训。

3、如果本协议中止甲、乙双方应积极配合妥善处理并完成与培训相关的一切善后事宜不得侵犯已入学学员的合法权益。

九、协议生效甲乙双方签字起生效。

本协议一式二份甲乙双方各执一份具同等法律效力。

甲方：

乙方：

代表签字/盖章

代表签字/盖章

年 月 日

年 月 日

二、学校合作协议合同范本甲 方：

地 址：

联系方式：

乙 方：

法人代表：

地 址：

联系方式：

为充分发挥院校双方的优势，发挥职业技术教育社会服务功能，为医院培养更多高素质、高技能的应用型人才，同时也为学生实习、实训、就业提供更大空间。在平等自愿、充分酝酿的基础上，经双方友好协商，现就双方合作事项达成如下协议：

一、合作原则：

本着“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展”的原则，院校双方建立长期、紧密的合作关系。

二、合作方式及内容：

经双方友好协商，合作方式及内容参照以下条款执行。未尽之处可做其他补充。

（一）互认挂牌、就业推荐、员工培训合作：

1．甲方在乙方挂牌设立“博州医疗卫生教学部教师医院工作站”，乙方在甲方挂牌设立“护士学校工作站”。双方均同意在对外信息中使用共建基地的名称，并开展管理、实习、培训、科研合作。

2．作为甲方的校外实训、就业基地，乙方在同等条件下应优先录用甲方毕业生；甲方每年邀请乙方用人单位参加甲方组织的校内毕业生供需洽谈会，优先为乙方输送德、智、体全面发展的优秀学生。

3．作为乙方的人力资源培养基地，甲方应利用学院的软、硬件教学资源，根据乙方要求，为乙方提供包括各类员工职业培训、技能考证等在内的人才培训服务。

4．乙方向甲方提供本医院职业岗位特征描述，各职业岗位要求的知识水平和技能等级，为甲方相应制订各专业培养目标，审订合作各专业培训计划、员工培养计划提供依据。

5．双方将定期（每季度一次）通过走访或座谈形式就双方合作开展情况、协议执行情况进行阶段性总结。如遇突况，双方将及时联系并加以解决。

（二）订单培养、合作办学：

1．双方共同合作，根据乙方需要，本着学生自愿的原则组织一定数量的学生为乙方定向培养、输送人才，并根据乙方医院发展状况，根据生产经营规模或投资领域的变化等情况，适时共同商讨调整定向培养专业、规模和合作方式。

2．为保证合作培养的人才质量，乙方应投入一定的办学资源。推荐医院的技术骨干承担合作班级的部分教学任务；积极为合作班级的学生下医院实践创造条件，以使合作培养的学生快速适应医院的需求；与甲方共同开发相关课程等。

3．应乙方需要，甲方报经上级主管部门审批，在乙方挂牌设立“教师医院工作站”，采取培训模式组织实施教学工作，为乙方相关医务人员的培训创造条件，并按照招生的实际情况确定医务人员的培养专业和培养方案。

4．乙方有对甲方的人才培养方案提出改进意见的权利。甲方以产学合作、工学交替、顶岗实习的现代人才培养模式，按照医院人才规格要求设置课程、组织教学，保证乙方人才培养质量。

5．甲方选派优秀教师和业务骨干参与乙方科研项目开发、技术援助和学术研讨，科研产权归双方共同所有，并对双方成果进行推广。

6．乙方选派中高层领导、技术人员、中高级技师担任甲方专业带头人或兼职教师，参与甲方人才培养过程；参与甲方科技开发、教学改革、教材编写等工作。成果产权归双方共同所有。

（三）顶岗实习、实训基地建设合作：

1．甲方从合同签订之日起，根据高等职业教育教学计划和培养方案，每年选派一定数量、指定年级、专业的学生到乙方进行顶岗实习，具体人数根据乙方岗位需求、甲方学生情况等因素，由甲乙双方协商决定。

2．乙方作为甲方学生的顶岗实习单位，同时也是甲方的校外实训基地，应优先满足甲方学生在专业实习、毕业实习等方面的需求。双方在协商一致的基础上，本着共同发展的原则，建立紧密、长效的合作机制。

3．甲、乙双方应从符合教学规律、切合医院实际、适应医院生产周期的角度，制订学生顶岗实习期间的切实可行的教学计划，以保证顶岗实习期间工、学任务的顺利完成。同时，甲方应加强对学生的岗前思想教育，指导教师、班主任老师必须定期下医院协助乙方做好顶岗实习学生的各项工作。

4．乙方为甲方学生顶岗实习提供相应的实习工作（顶岗实习期限一般为8个月）。实习期间医院与实习学生不具有劳动合同关系，实习单位对实习学生应切实维护学生权益。

5．顶岗实习学生在实习期间，根据实习协议的要求应服从乙方管理人员的管理，遵守乙方规章制度（含考勤管理和技术管理），同时不得违反甲方的有关管理规定。乙方应指派专门技术人员担任实习指导教师，同时乙方应负责实习学生在乙方单位实习期间的人身、财产安全。

6．因实习学生或甲方原因提前终止实习，甲方应提前一周告知乙方。反之亦然。实习结束，乙方应向甲方提交学生实习的证明和评价。

7．甲方成立实习指导小组对学生实习情况进行指导、监督，并加强对学生思想

教育和职业道德教育，发现问题及时提出解决办法，协调乙方和实习生之间的关系。

（四）教学、科研及产学合作

1．甲方聘请乙方相关专业的中高层领导为医疗卫生教学部兼职教师，进行医院文化与管理实务的系列讲座，并参与甲方的教育教学工作。

2．乙方聘请甲方高层（院领导）担任乙方医院发展顾问，并定期进行系列讲座。

3．甲乙双方合作进行各种类型、各个层次的科技项目研究开发，可以通过博州

中等职业技术学校网站刊登相应的科研成果。【学校合作协议合同范本】

三、需另行明确的双方权利和义务

（一）甲方

1．确定实习基地的名称和牌匾的制作，并负责在媒体上进行宣传报道，扩大乙方的社会知名度。

2．根据专业人才培养方案和课程教学大纲的要求，拟定每次实习的详细方案，并提前一个月与乙方协商，共同制定具体的实施计划。

3，实习学生的相关费用有双方协商决定。

4.实习学生如因故意违章办事造成的事故和经济损失有当事人承担赔偿责任。

5.优先安排乙方职工的业务进修，外语培训和职业培训。

6.按照乙方提出的订单式培养方案，积极推荐并培养一方所需要的高素质技能型人才。

7.为从乙方聘请的兼职教师提供必要的教学和生活条件。

8．根据乙方的用人需求，优先并择优推荐毕业生。【学校合作协议合同范本】

（二）乙方

1．充分利用医院的行业优势和影响，根据自身需求为甲方提供实习

2．根据情况酌情为实习生提供生活和劳动补贴。

3.在学生实习期间，要加强学生的管理和安全教育，发现异常问题应及时通报甲方。实习期满后，根据学生实习期间的表现，做出面鉴定对实习生的实习成绩进行全面的评价和考核，并提供给甲方。

4.学生在实习期过程中因乙方过失造成的人身伤害，乙方应承担赔偿责任。

5.按照甲方的培养方案和课程教学大纲的要求，结合自身实际情况，安排学生实习内容，并指派专业技术人员作为实习生的指导老师，培养学生的实际操作能力和职业素质。

6根据学生的综合表现和素质，可优先选择毕业生到本单位就业。

以上协议如遇客观情况发生重大变化或其他未尽事宜时，双方另行协商解决并签订补充协议（或备忘录），补充协议与本协议具有同等效力。本协议一式四份，各双方各持二份。

甲 方： 乙 方：

代表（或授权）人：

代表（或授权）人：

年 月 日

年 月 日

三、学校合作协议合同范本甲方：

乙方：

为了充分发挥高校人才培养、科学研究和服务社会的功能，加强高校教学、科研及人才培养工作与地方经济社会发展的紧密联系，更好地为地方经济建设和社会发展服务，同时借助于地方和企业的优势，为校企合作提供更大空间，以实现人才培养目标，提高人才培养质量，江门职业技术学院（以下简称甲方）与（以下简称乙方）在平等自愿、友好协商的基础上，同意建立合作关系，并达成如下协议：

一、合作原则

本着"优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展"的原则，甲乙双方建立长期、紧密的合作关系。

二、甲方的责任与义务

1．根据乙方对人力资源的需求，甲方应为乙方优先推荐相关专业的优秀毕业生；在不影响学校正常教学科研的前提下，应乙方要求，为企业生产经营活动提供人力资源方面的支持。

2．应乙方要求，甲方选派优秀教师和业务骨干承担或参与乙方科研项目开发、技术改造、技术援助和学术研讨，科研产权归双方共同所有，双方可另签具体的合作协议。甲方的科学技术研究成果，在同等条件下优先向乙方转让。

3．应乙方要求，可在甲方挂牌设立"人力资源培训基地"、"校企合作实验室"、"校企合作生产性实训车间"和"产品研发中心"，为乙方提供技术讲座、员工职业技能培训、考证、资料翻译、产品研发及生产等方面的服务，双方可另签具体的合作协议。

4．乙方有对甲方的"订单式人才培养"或"企业员工培训"等培养方案提出改进意见的权利。甲方以产学结合、工学交替、顶岗实习等现代人才培养模式，按照企业人才规格要求设置、开发课程、组织教学，保证乙方人才培养质量。

5．根据乙方生产经营的需求，为乙方提供企业规划、发展、管理、经营和科技信息等方面的咨询和服务。

6．甲方在组织教师和学生参与科研合作、专业实习、人员培训等活动的过程中，严格遵守乙方的相关规章制度及其他合理要求，严守企业的商业秘密。

三、乙方的责任与义务

1．根据甲方的教学需要，可在乙方挂牌设立"江门职业技术学院校外实训基地、就业基地或产学研合作基地"，为甲方相关专业学生的见习、专业实习、毕业实习、毕业设计及社会实践等活动提供必要的协助。

2．乙方应优先满足甲方学生在专业实习、毕业实习、就业等方面的需求。及时向甲方提供人力资源需求方面的信息，在条件相同的情况下，优先录用甲方的毕业生。

3．应甲方教学改革需要，乙方在条件许可的前提下，选派管理人员、工程技术人员担任专业带头人或兼职教师，参与甲方人才培养过程；参与甲方人才培养方案的制定、教学改革、教材编写等工作，成果归双方共同所有。

4．应甲方科学研究需要，乙方选派工程技术人员和业务骨干参与甲方科研项目开发、技术援助和学术研讨，科研成果产权归双方共同所有，双方可另签具体的合作协议。

5．乙方应根据行业和企业的发展，对甲方的专业设置、课程设置、人才培养等方面的工作提供建议和咨询。

6．甲方定期派遣一定数量的专业骨干教师到乙方及其下属相关企业挂职锻炼，培养"双师"队伍。挂职期间乙方提供相关食宿条件和工作岗位，保证挂职效果。

四、附则

1．为加强沟通和联系，甲、乙双方应明确联系人和联系方式，并通过不定期的会面研究解决合作过程中的问题。

2．双方的具体合作项目可在本协议的基础上另签协议；双方合作过程中因实习、培训、技术开发和咨询、生活安排、劳务等发生的费用，由双方本着"平等协商，互惠互利"的原则加以解决。

3．本协议有效期年，协议期满可根据双方需要确定是否续签。

4．本协议履行中出现纠纷，双方应尽力协商解决。协商不成，提交江门仲栽委员会仲栽。

5．本协议一式三份，甲方二份，乙方一份，自双方签字、盖章之日生效。

甲方：

乙方：

签字代表：

签字代表：

篇9

Study on the construction of vocational nursing training base of resource sharing model

DONG Xiaohong JIA Peihua PENG Yubo

Department of Nursing， Jiamusi College， Heilongjiang University of Chinese Medicine， Heilongjiang Province， Jiamusi 154007， China

[Abstract] The essence of Chinese nursing education is a kind of professional education， so the cultivating base is an important place where cultivates high quality technical talents， which makes constructing professional nursing training base become more and more important. The construction of training base of resource sharing model can remedy teaching resource lacking， ensure the smooth development of practice teaching in medical college， promote the cooperation between hospitals and enterprises， which can help students adjust to practical working environments， fulfill various nursing training and assessments， strengthen social service. This paper summarizes current resource sharing model training construction state and achieved results， which lays the foundation for the proposal of the mutual-benefit mechanism in the process of construction； the implement of enterprise-style management； the build of informational platform； and the strengthening of enterprise culture construction and other reasonable suggestions. The aim is to promote the complementary of each other advantages， to provide supplement and reference for the construction and development of training base. [Key words] Vocational education； Nursing training； Resource sharing； Base construction

?S着现代医学模式和社会经济、科学技术的不断进步，人们对医疗服务质量的要求也在不断提高，对护理人员的整体素质也提出了更高的要求。因此，在加强对护理学生教育的同时，还要对临床已参加工作的护士甚至是从事护理教育的专业教师进行技术及理论的培训。实训基地资源共享是指医疗机构、学校共享现有资源，实现教学资源的最佳配置，使培训基地不仅为学校护理学生提供护理技能培训场所，而且还全面照顾社会各层次技术培训的任务，以基地为中心辐射周边，从而全面提升护理服务质量。

1 建设高职护理共享型实训基地的必要性

1.1 建设“共享型”护理实训基地，弥补校内教学资源不足

护士在促进和保障人们健康方面起着非常重要的作用，是医疗救护团队的重要组成部分。护理工作的内容也已经从单一的打针、喂药等简单工作拓展到减轻病痛、心理疏导、保护生命安全、预防和促进健康等多方面。这些任务内容的变化要求护理服务质量继续改进。但是现阶段我国仍处于社会主义发展的初级阶段，对于医学教育的投入不足导致医学职业院校在教学设备及教学设施等诸多方面都有所不足，不能满足培养高素质技能型护理人员的需要[1]。因此，引入资源共享的基地建设思路有利于借助其他兄弟院校及周边教学医院现有的软硬件条件，开展全面、系统的护理技能操作训练，从而提高职业院校的教学水平[2]。建设共享型护理实训基地可以弥补实训教学资源的不足，实现资源共享，可以保证医学高职院校实训课程的开出率和满意率。

1.2 促进“工学结合、医校合作”，提高护生就业竞争力

护理学是一门动手实践能力要求较强的学科，而共享实训基地能够充分体现“校企合作、工学结合”的办学特点，护生在实训基地得到的是一种在真实工作环境的职业训练，这种训练对于护生熟练掌握行业先进的操作技术和设备、掌握岗位职责和提高动手实践能力都是十分有益的[3]。通过资源共享促进医院、学校间的合作，使护生能够较早地与社会工作环境相衔接，能够提高护生对职业的认知能力，明确自己的职业定位及方向，及时调节角色转换的心理状态，能够更快融入到实际工作中去。因此，建设资源共享型的实训基地，可以提高护理学生的职业素养和技能，增强学生的就业竞争力[4]。

1.3 建设区域性护理实训中心，为“民生工程”提供技术支持

资源共享护理培训基地建设不仅为学校护理学生提供技能培训场所，还能完成各类护理技能的培训和考核工作。对于那些在初级卫生保健机构工作并且缺乏先进医疗设备的人员，护理培训基地在不影响学校培训的前提下，可以将一些较先进的医疗设备与他们分享，最大化发挥护理实训基地的社会效应，为提高我国基层社区医院、养老服务机构的医疗水平做出贡献[5]。还有一些护理职业院校和护理本科院校，因为招生较少，资金不足，在建设规模更大、实训设备更完整的培训基地过程中遇到较大的困难，实训基地可以为他们开放，创新管理和运行机制，变消费为经营的培训基地，既能避免浪费，增加收益，又能帮助兄弟院校携手共同发展[6]。

2 共享型护理实训基地建设的初步成效

2.1 遵循多方合作基本原则，科学规划资源共享基地建设方案

护理技能培训、相关职业资格鉴定及社会医疗服务是共享型实训基地的主要功能。培训功能不仅体现在对高职护生的职业技能的培训上，还包括更广泛的领域，如护士岗前培训、师资培训、养老护理员培训及母婴护理师培训等。职业资格鉴定是指配合各级卫生管理部门组织开展相关专业的资格认证考试，构建公开、严格统一的考核平台，为医疗职业资格鉴定标准化做出贡献。基地建设过程中大力倡导“校企共建，资源共享”的理念，保证以岗位能力为主线的“一体化教学体系”顺利开展，保障“紧贴产业发展需求，校企深度融合”“教、学、做同步”高技能人才培养模式的实现[7]。基地的建设采取政府、企业、?W院三方共建，行业学会及协会参与，双方共用，校企共管，使基地高效运转并资源共享。将基地建设成学生技能培训和对外技术服务紧密结合的开放型、多功能的教育培训中心。建设项目实行项目法人责任制，成立建设领导小组，负责项目建设的领导、规划、协调和管理，从宏观上保证基地建设全面、有序、协调进行。成立培训基地建设办公室，负责制订基地建设的有关规章制度，及时总结、交流、推广建设中的先进经验，统筹、协调建设中出现的问题。充分发挥护理行业工作人员和医疗机构资源优势，整体规划，科学布局，由建设指导委员会在对政策法规的全面分析基础上最终形成资源共享型基地建设的总体方案[8]。

2.2 共享优质医疗资源，创建仿真性护理实训基地

仿真训练是一种高度模拟真实情况的训练，学生通过反复训练来形成满足患者需要的护理行为的活动，即在个人综合应用能力和专业技能方面得到全面发展。共享培训基地打造真正的医疗护理环境，使护生在真正的工作环境中获得全面的素质培养和能力培养，形成满足实际工作需要的专业技术及技能，培养护生的职业核心应用能力[9]。构建优质资源共享型仿真性护理实训基地主要有以下三个步骤：首先，利用现有资源在已有基础上，优化设计，扩大规模，购置一些科技含量高、质量好的实验设备，提高基地的实用性，为护生参加技能训练奠定良好的基础。其次，依托医院，联合建设校外实训基地，通过在真实环境中的实践锻炼，为学生走向护理工业岗位做好充足的准备。再次，仿真的工作环境不仅指真实场所的模拟，还包括电脑模拟环境。购置高科技医疗教学模型，利用计算机软件系统设置各种症状及体征，如心率增快、血压上升、心律失常等，引导学生在仿真的场情中针对患者的临床表现提出相应的护理问题，并采取相应的护理措施，并在结束演练后给予评分与点评。

2.3 在资源共享基础上，促进“双师型”师资队伍建设

教育的实施需要由教师来完成，所以，培养一支政治思想过硬、具有良好的职业道德、同时掌握高等职业教育规律，既能传授基础理论知识，又能培养学生实践能力、创新能力和创业能力，能够始终紧跟新知识、新技术发展的步伐，引导学生知识、能力、素质全面发展的教师队伍，是学校进步、发展最根本的保证。一方面，学校从医院招聘兼职教师完成一部分的授课任务，还邀请临床上具有丰富护理经验的高资历的护师担任客座教授开展学术讲座[10]。另一方面，定期选派一些优秀教师到医院学习、培训和进修。努力培养具备双师素质的专职教师，进而形成以专职教师为主兼职教师为辅的专兼结合的双师型师资队伍。这样既能使实践教学与理论教学有机统一，又能使教、科、研等多方面、立体化地发展[11]。在资源共享、医校合作基础上，结合临床实际工作需要，鼓励学生和教师组建科研团队，参与到临床科学研究中去，提高他们的科研水平。以资源共享为基础，实施医校合作教学模式，能够促进双师型师资队伍的建设，有利于提高师生的科学研究水平和综合素质。

2.4 资源共享的“工学结合”教学模式，加快了教学改革步伐

医疗机构与职业院校资源共享，共同建设护理实训基地，共同培养能够适应现代医疗机构所需要的应用型技术人才，使高职护理的教学内容与方法更加丰富，从而推动护理专业建设和课程改革。在“医校合作”教学模式中，使学校与医院的联系更加紧密，共同探索高职人才培养方案、教学内容、课程结构、教学方法等一系列教学改革问题，对提高教师的临床护理能力、科学研究能力及教育教学水平都将起到积极的推动作用[12]。资源共享推进了医教结合，打造了各成员单位之间战略联盟、合作伙伴关系，将理论、实验教学、临床实习这三个环节有机结合起来，使学生的护理技能与理论知识共同提高。在“工学结合”教学模式中加重了专业实践课程在总学时中所占的比例，用“工学结合”多样化的教学形式替代原来的两段式教学，换言之，就是在理论学习的过程中增加临床见习、实习等教学环节，真正实现“理论-实践-再理论-再实践”的技能培养方案[13]。资源共享加快了教学改革的步伐，使护理教学水平得到了进一步的提升。

3 高职护理共享型实训基地建设的不足及?l展策略

3.1 内部实施企业化管理，提高实训基地的管理质量和水平

目前，高职实训基地的人员素质和管理水平比较低下，管理思路及理念与国外发达国家相比相距甚远，没有采用内部企业化管理的手段，严重制约实训基地向更高水平发展。从实训基地的长远发展来看，引入市场竞争手段是实训基地向更高水平发展的必然要求，引入企业化管理，运用市场竞争机制，不断提高基地的管理水平和教学质量，才能培养出高素质人才。具体方法包括：鼓励和引导企业、院校、社会培训机构以土地、设备、技术、人才、资金等多种形式参与建设[14]。开展岗位目标管理，实行绩效考核，打破一岗定终身的教师管理体制，采取聘任制等多种方法激发教师的工作热情。同时，整章建制完善各种规章管理制度及质量监督管理体系，确保实训基地平稳、有效运行，保证教学秩序的正常运行，实现医院与学校对实训基地“共建、共享、共管”的理想状态[15]，提高基地管理质量和水平。

3.2 遵循互赢互利运行机制，加大实训基地的开放共享力度

现阶段多数实训基地建设都处于固步自封的状态，甚至有些院校还存在独享、独赢的狭隘思想，各自为政，互相攀比，不是从实际出发，而是根据领导的好恶、政绩的大小来建设实训基地。在同一区域内学校重复投资，先进设备利用率较低，实训设备的兼容性较差，导致资金浪费与重复建设[16]。虽然目前各高校都非常重视临床护理的技能学习，也都建立了一定规模的护理实训基地，但是真正开放实训基地的力度还远远不够。实训基地建设总体规划应与医疗机构、学校的要求规划相统一，找准双方利益的最佳结合点，达到互利互赢的目的。高职院校可以为医院进行订单式培养，为医院解决医疗技术问题提供技术服务，为医院职业培训提供校内实训场地及资源。医院可以为高职院校提供现代化的医疗设备及技术、真实的医疗工作环境，提供医学护理兼职教师，从实习护生中择优录入，为高职教育的专业课程建设提供有益指导[17]。高职教育只有通过与医院的双向合作交流，加大开放共享力度，共谋发展，才能加快资源共享型实训基地的建设步伐。

3.3 发挥现代计算机技术优势，构建实训基地数字化共享平台

护理实训基地共享模式存在的问题是多方面的，但主要问题是成员内部较为复杂，各单位行政隶属关系各不相同，这就妨碍了护理实训基地的协调发展，相互沟通合作较为困难，使基地建设的相关信息不能共同分享，加之成员之间信息化建设实力也不统一，参差不齐，也造成基地资源与运行状况等信息不能及时共享。通过互联网+可以有效解决这一问题，利用互联网+技术，充分调动各方力量，由政府提供资金保障，优势院校带头引领，相关单位积极参与，构建基地建设新体系，实现医教研协调发展，为培养技能紧缺型人才提供服务。近年来，计算机领域的新手段、新技术促进了各行业数字资源共享的新发展。伴随着网络融合的大力推进，云计算已经成为数字信息化建设发展的新趋势，基于数字资源共享的云服务平台，也将为护理实训基地的数字资源管理和共享提供有力的保障[18]。

3.4 创新培训方式与方法，完善培训考核机制

共享型实训基地为社会各级各类技能培训提供场地及技术服务是其重要功能之一，目前这一类培训目标大都明确但培训内容、方法与培训形式则较为单一，所以创新培训方式方法、完善培训管理与约束机制十分必要。在培训形式上可以探索在不同的地区、企业、院校、基地之间协调合作的训练方式。在培训模式上可以根据培训对象的能力、素质、层次的不同设置相应的培养方案，在理论与实践教学的基础上增设实战演练、菜单式选学等特色教学模块和教学内容。丰富培训的教学方法，大力提倡体验、情景模拟、研究讨论、互动教学，充分发挥网络学习平台功能[19]。强化实训考核的约束机制，按照实训计划对培训人员进行全程管理，建立培训档案全面记录训练过程与考核结果，制订培训前测试、教考分离、不合格者复考等考核制度，并及时向有关部门和单位反馈考试结果。创新培训方式方法，突出多方互助与合作，保障共享资源与共同发展。

3.5 以实践为导向，加强实训课程内容与特色教材的开发

理论与实践脱节是现今护理学科发展亟需解决的问题。现有的课程内容与教材能够满足学生理论学习的需要，但不能提供相关工作过程的知识和经验，培养出来的护理人才很难满足市场的要求。因此，设计符合实际工作需要的实训课程及教材是职业实训基地建设的关键之处。要调整好课程内容中理论与实践的比重，建立有利于培养学生实践与工作能力的教学课程模块，而且要想培养出高素质综合应用型的护理人才，不仅课程内容要不断改进，作为其载体的教材也要不断地更新，要在现有教材的基础上，结合职业教学的要求，结合最新的教学研究成果选择教材或翻译、编写教材，还可以建设数字化教材供学生查阅与使用[20]。教材要具有鲜明的职业特色，丰富护理实践与实验教学的相关内容，把“教、学、做”有机结合起来，把知识学习与工作能力的培养统一起来，帮助学生构建完善的知识体系，从而全面提升职业教育的质量。

3.6 营造浓厚的企业文化氛围，加强共享基地人文环境建设