财务绩效概念范文
时间：2023-06-14 17:36:02
导语：如何才能写好一篇财务绩效概念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
[关键词]财务理论逻辑起点财务本金财务目标
理论是系统化的理性认识，是对研究的客观对象的本质及其与周围环境的相互联系、相互作用中表现出的规律性进行理性思维和高度抽象的结果。财务理论结构是人们基于对财务实践活动的认识，通过思维活动对财务理论系统的构成要素及其排列和组合方式所作的界定，其功能在于界定财务理论体系的覆盖内容与容量，揭示其内部各要素之间的内在逻辑结构与层次关系，梳理财务理论研究的基本脉络，指导和推动财务实践的发展。
构建财务理论结构首先要解决如何确定逻辑起点问题。逻辑起点是构建一门学科理论体系和理论结构的出发点，即该学科理论体系中最基本、最抽象、最简单的一个理论范畴，它不仅是理论体系的一个组成部分，而且对该学科其他理论要素的建立和发展以及整个理论体系的构建起着决定性作用。逻辑起点对理论结构有着直接的影响，不同的逻辑起点会形成不同的理论结构，构建财务理论结构首先必须正确选择逻辑起点。
一、构成财务理论逻辑起点的基本标准
1．逻辑起点必须具有内生性。首先它作为一个独立的财务范畴必须是理论体系的基本组成要素，不能置身于理论体系之外，其次它是财务理论最基本的出发点，是财务理论体系中其他理论建立的基础，所以它应当具备高度的内在逻辑性。只有这样，它才可能成为整个财务理论研究的主线，从而使整个理论体系具有高度的逻辑性和一定的拓展性和推演性。
2．逻辑起点必须具有可知性。作为理论研究的起点，需要其本身的可知性，如果研究起点本身就模糊，推理出的其他范畴就必然模糊，构建起来的理论体系也必然经不起实践的检验。
3．逻辑起点必须能够联系财务系统和财务环境。财务系统是一个由多要素有机构成的开放的信息系统，与财务环境之间存在着信息与能量的交换。但财务系统与财务环境之间进行信息与能量的交换必须要有一个中介，只有通过财务理论的逻辑起点的连接，才能从复杂的会计环境抽象出某些内容供财务系统处理；也只有通过这个桥梁建立起来的财务系统才是严密而有用的财务系统，由此构建起来的财务理论体系才是严密而科学的理论体系。
4．逻辑起点必须能够联系财务理论与财务实践。现代财务理论研究不仅注重规范性研究，更注重实证性研究，从而使现代财务理论更具实践性和可操作性。又因为财务理论是从财务实践中来，又反过来指导财务实践，并在财务实践中得到检验，从而不断完善和发展，这决定了财务理论的逻辑起点不仅要在财务领域起到出发点和统驭的作用，还必须将财务理论和财务实践密切联系起来。
二、当前学术界对财务理论逻辑起点观点的评述
1．本质起点论。“这种观点形成于20世纪80年代我国财务理论初建时期。当时对财务的存废问题存在很大的争议，财务理论工作者在形成财务独立论的过程中，从财务的本质研究出发，奠定了财务理论的基石（郭复初，1997）。”持这种观点的学者认为，“财务本质是财务理论要素中最一般、最抽象、最简单的一个。”、“本质是事务的内在联系，财务本质是财务活动区别于其他活动、财务管理学，区别于其他学科的根本标志（张兆国、宋丽梦、吴卫星，1999）。”、“以财务本质作为研究财务理论的逻辑起点，正是理论结合实际，理性认识源于感性认识的体现（杨淑娥、王爱芳，2000）。”虽然财务本质体现了财务的内在规律性，是推理论证其他范畴的基础之一。但由于财务本质是一个纯粹的理论范畴，它不能联系财务系统与财务环境、财务理论与财务实践，并且它如同真理一样，无法让人们完全懂得，只能无限地接近，即不具可知性。因此不应将其作为逻辑起点。
2．环境起点论。“环境决定一切，存在决定一切。财务目标都是在一定的社会经济环境下人们对财务现象的一种认识，有什么样的财务环境，就必然有什么样的财务理论（陈兴述，2000）。”、“财务管理环境是对财务管理有影响的一切因素的总和。”、“有什么样的理财环境，就会产生相应的理财模式，也就会产生相应的财务理论体系（王化成，2000）。”但笔者认为将其作为逻辑起点是不合适的，因为财务环境只是研究财务理论的背景，是财务理论形成和发展的外部条件，而不是财务理论本身的基本内容和基本要素。而且，财务环境虽具有可知性，但它不能将其自身与财务系统联系起来，更不能联系财务理论与财务实践，也不能推导出其他财务范畴。
3．假设起点论。“任何一门独立学科的形成和发展，都是以假设为逻辑起点的，然而在财务学中却忽略了这一点”、“假设对任何学科都是非常重要的，因为它为本学科的理论和实务提供了出发点和奠定了基础（陆建桥，1995）。”由于财务假设是人们根据客观环境作出的主观设定，故财务假设具有联系财务理论和财务实践、联系财务系统和财务环境的功能，并且具有可知性。但它并不能推导出其它财务范畴，即不是财务理论的基础要素。因此将其作为逻辑假设也是不合理的。
4．产权起点论。“产权作为一切经济制度的基石，对企业的经济行为起约束作用，财务管理作为意向经济管理活动，必然收到产权结构的制约，不同的产权结构形成不同的财务管理模式，可以说，产权结构决定了企业的财务管理，因此，研究财务管理应从产权结构着手（王仲兵，1994）。”但产权结构本身并不是一个财务范畴，无法从中推出其他财务范畴，更不用说对其他标准的满足了。
5．目标起点论。“任何管理都是有目的的行为，财务管理也不例外，只有确定合理的目标，才能实现高效的管理，我认为，适应市场经济发展要求的财务理论结构应是以财务管理的目标为出发点（王化成，1994）。”、“财务目标具有内生性，不是财务系统之外的范畴，而是财务理论中最简单，最基本的范畴。”、“理财目标能够很好地联系财务系统和理财环境”、“理财目标能够将财务理论和财务实践较好地结合（李胜楠，2002）。”
6．本金起点论。“所谓本金，是指为进行商品生产与流通活动而垫支的货币性资金，具有流动性与增值性等特点（郭复初，1993）。”、“本金是财务理论的基本细胞”、“本金起点论符合逻辑起点的基本标准，弥补了前述不同起点理论的种种不足（郭复初，1997）。”
三、构建新的逻辑起点——本金与目标双起点论
通过对以上各种不同起点理论的分析，笔者认为，应以财务本金为财务基础理论的逻辑起点，以财务目标为财务应用理论的逻辑起点，并将其联系统一在同一财务环境下来构建新的财务理论的逻辑起点。
1．财务本金是财务基础理论的逻辑起点。本金是为进行商品生产与流通活动而垫支的货币性资金，具有流动性与增值性等特点。本金的投入、产出与增值的过程是不断追求经济效率的过程，是本金的运动轨迹，也是财务资金区别于其他社会资金的规律性区别，由本金的概念可引出财务本质是本金的投入收益理论，从而贯穿与连接财务的内容、规律、职能、地位与作用等一系列概念与理论，即本金具有内生性，是推理论证其他财务基础理论范畴的基础。因此，将本金作为财务基础理论的逻辑起点是恰当的。
2．财务目标是财务应用理论的逻辑起点。首先，财务目标符合构成财务理论逻辑起点的四个基本标准，即：①财务目标是财务环境对财务系统的要求的反映，也是财务系统满足财务环境的要求的标准，因此财务目标能够联系财务系统和财务环境。②财务目标在理论上部分的决定了财务系统实现财务目标所需的保证系统，包括财务假设、财务原则和财务方法，在实务上引导着财务系统的运行，因此财务目标是联系财务理论与财务实践的纽带。③不同的客观环境决定了不同的财务目标，但这种目标是客观需要在人的主观上的反应，它能为人们所知，因此财务目标具有可知性。④财务目标也是推理论证其他财务范畴的基础之一。其次，财务目标理论是通过理论与实践、系统与环境的结合而形成的，它最能反映财务应用理论的行为目的。第三，财务应用理论包括行为理论和规范理论，而财务目标是行为理论的活动起点和终点；而规范理论的作用是约束和激励财务行为，使其达到行为目标；以目标理论为起点能使行为理论和规范理论之间构成相互联系、逻辑严密的财务应用理论结构。由此可以看出财务目标作为整个财务系统运行的导向，能够成为财务运用理论的最高层次和逻辑起点。
3．财务本金和财务目标最终都统一在人类社会生产实践活动中，统一在特定时空条件下的财务环境中。财务环境是研究财务理论的背景，是财务理论形成和发展的外部条件，并且和财务目标共同决定财务对象。因此，将财务本金和财务目标统一在同一财务环境下来构建新的财务理论的逻辑起点才能构建起系统完整的财务理论。
4．财务理论结构的构建
双逻辑起点论不仅可以弥补其他起点理论的不足，而且可以扬长避短，充分发挥本金起点论和目标起点论的优势，使得以此构建的财务理论体系更加完整，内涵和层次更加清晰。现初步提出我国财务理论结构的框架构建：
参考文献：
1、程德兴、王振玉.试论财务管理理论研究的逻辑起点.经济转论，2001：3：11～13
2、陈兴述.论财务管理理论结构的逻辑起点与基本框架.理论探索，2000：7：8～10
3、郭复初等.财务通论.第1版.上海：立信会计出版社，1997：212
4、李胜楠.试论现代财务理论研究的逻辑起点.财会月刊，2002：1
5、陆建桥.试论财务假设.四川会计，1995：2
6、宋慧莉.财务理论逻辑起点及理论体系初探.财会研究，2003：2：32～34
7、王仲兵.诌议证券市场财务公开制度.黑龙江财专学报，1994：4
8、王化成.论财务管理的理论结构.财会月刊，2000：4
篇2
一、引言
在我国，政府审计研究存在两种概念：绩效审计与效益审计。绩效审计多用于理论研究界，研究力量多为高等院校、研究机构的学者、教授，而效益审计多用于审计实务界，研究群体多为审计实务人员和审计机构人员。国内政府绩效审计研究可分为几个部分：绩效审计理论基础研究，对中美之间、西方国家之间的绩效审计比较研究，评价标准体系研究，绩效审计的问题与困境研究，另外一部分是针对具体审计对象和案例的审计实务研究，主要集中于社保资金、公共工程投资、农业、资源与环境等领域。[1]
本文尝试从两方面研究绩效审计方法：一方面研究美国政府绩效审计方法变迁的动力和轨迹；另一方面，试探性从美国联邦政府有关数据来实证分析各种因素对绩效审计方法实施效果的影响，并提出相关启示。
二、美国政府绩效审计方法的变迁轨迹
（一）美国政府绩效审计相关概念
美国会计协会和美国政府问责办公室两大机构对美国政府绩效审计概念进行了阐述。美国会计协会1993年给绩效审计的定义为：“由独立审计人员所开展的对一个机构、项目、职能或一项活动的系统且客观的评价，审计发现、结论和建议报送给负责监督或负责提出改进措施的党派或组织。”[2]这一概念可以认为是绩效审计从广义上的一种阐述，但如何评价、评价项目的哪些内容以及相关的纠正和预防措施等都没有很好说明。而政府问责办公室，即原来的美国审计总署（简称都是GAO），从狭义上很好地阐述了绩效审计的概念，也是本文所选择的定义。
2003年，美国《政府审计准则》第四次修订版中将绩效审计定义为：“绩效审?是指对照客观标准，客观、系统地收集和评价证据，对项目的绩效和管理进行独立的评价，对前瞻性的问题进行评估或对有关最佳实务的综合信息或某一深层次问题进行的评估。绩效审计还要为负责监督和采取纠正措施的有关各方在改进项目经营和决策以及加强公共责任方面提供信息。”[3]可见，美国绩效审计充分反映了被审计事项的经济性、效率性和效果性。
（二）美国政府绩效审计方法的变迁轨迹
绩效审计方法是执行审计职能、完成审计任务、达到审计目标所采取的方式、手段和技术的总称。绩效审计方法的变迁与绩效审计变迁两者相互联系，相辅相成。绩效审计方法一般会伴随着绩效审计的变化而变化，但绩效审计的变化不一定会引起绩效审计方法的变化。但大多数情况下，两者的变化过程是一致的，即绩效审计的变化会引起绩效审计方法的变化。
李璐将美国政府绩效审计分为发票检查方法、综合审计方法和项目评估方法三个阶段。[4]在第三个阶段，李璐认为20世纪80年代开始的新公共管理运动的核心理念主要包括三个方面：对绩效观念的强调，对量化评估方法的重视，对公共受托责任的关注。[5]
在对美国政府问责办公室网站上所公开的数据进行分类整理后，本研究提出美国政府绩效审计方法变迁四阶段的变化（见表1）。
三、美国政府绩效审计方法变迁动力的实证分析
为了研究美国政府绩效审计方法实施的效果受到哪些因素的影响，可从影响绩效审计方法变迁的动力因素来分析。在美国政府绩效审计方法变迁的轨迹中，本研究得出如下四个假设：
（一）美国政府绩效审计方法变迁动力的分析及假设
动力一：由于纳税人负担增加等因素导致美国联邦政府财务状况的变化，引起社会公关注政府对公共资源的利用是否合理，进而要求政府绩效审计。税收收入和非税收入等引起政府财政收入的增加因素，对美国联邦政府的财务状况带来正面的影响，而美国联邦政府财务状况对保证绩效审计的实施存在一定影响。由此，可得出假设一。
假设一：美国联邦政府的财务状况对政府绩效审计方法实施效果产生正面影响。
动力二：美国联邦政府绩效预算管理结果，也会影响政府绩效审计方法的实施效果。在绩效预算管理中预算准备、预算批准、预算执行的结果相对决算来说效果越好，则在一定程度上说明了绩效审计方法的实施效果也比较好。由此，可以推测得出假设二。
假设二：美国联邦政府绩效预算管理对政府绩效审计方法实施的效果产生正面影响。
动力三：美国联邦政府财务报告的会计基础对绩效审计方法的影响。采用权责发生制为基础计量会计要素越多，或者对负债要素采用权责发生制为基础计量程度越高，联邦政府绩效审计方法实施的效果越好。由此，可以推测得出假设三。
假设三：美国联邦政府财务报告中会计基础采用权责发生制的程度对实施绩效审计方法的效果产生正面影响。
动力四：与政府会计活动相关的法案、法规和相应准则的颁布对绩效审计方法的变迁也存在积极的影响。1981年、1988年和1994年、2003年、2007年和2011年六次对政府审计准则的修改。每一次政府会计审计准则的变化都会直接影响到财务和绩效审计方法的具体操作，具体操作细节上的变化又会对绩效审计方法实施的效果产生影响。由此，可以推测得出假设四。
假设四：美国政府审计准则的变化给以后若干年美国政府绩效审计方法实施的效果会产生一定的正面影响。
（二）数据、变量和模型
1数据
样本选取2002―2012年美国联邦政府财务报告中财务报表数据，其来源于美国政府问责办公室的官方网站。美国联邦政府合并财务报表包括六张报表：净成本表、运营与净资产变动表、净营运成本与统一预算赤字调节表、统一预算和其他活动现金余额变动表、资产负债表、社会保险表。每年10月1日始至次年9月30日止，为美国联邦政府的一个财政年度，也是合并报表的报告年度。
2变量
（1）因变量（Y）。由于美国联邦政府的净成本是一段时间运营后的结果，而净资产是某个时点的美国联邦政府财务状况，故需要估计出某一年的净资产的简便方法是取年初和年末净资产的平均数。政府绩效审计方法实施效果（Y）=政府运营净成本/（期初的净资产+期末的净资产）。
（2）自变量（X1）。美国联邦政府总资产减去总负债后得到净资产，衡量了美国联邦政府运营一年后政府的财务状况。当联邦政府中负债比例增加，对联邦政府的财务状况产生负面影响，进而也会影响绩效审计方法实施的效果。美国联邦政府的产权比例（X1）=联邦政府的总负债/联邦政府的净资产。
（3）自变量（X2）。对于美国联邦政府绩效预算管理的衡量，可以通过美国联邦政府财务报告中联邦预算与联邦政府的净成本的差异率来衡量。由于净成本在净成本表中以负数来反应，为后期的回归分析，取其绝对值，美国联邦政府预算管理的绩效（X2）=联邦预算/│净成本│。
（4）自变量（X3）。通过联邦预算总额与净资产的比例来衡量某一年度，此数值越大，说明权责发生制为基础的计量程度越小，对政府绩效审计方法实施的效果影响越小，即X3与Y是负相关。联邦预算与联邦政府净资产的比例（X3）=联邦预算/净资产。
（5）自变量（X4）。美国政府审计准则在近十年内发生两次较大的修改，分别在2003年和2007年，故在2004年和2008年的观察变量X4的取值为1，其他观察变量取0。当某一年美国政府审计准则变化，则次年X4=1；否则X4=0；
3模型
令绩效审计模型的输出为因变量Y，绩效审计模型可以认为是因变量Y与自变量X1、X2、X3、X4的多元线性回归模型为：Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+μ0。其中，β0称为回归常数，β1-4称为回归系数。μ是随机误差。
（三）模型结果分析
1模型参数检验和拟合效果
由表1得出：相关系数为0988，说明自变量与因变量之间的相关性很强。相关系数平方数值为0959，说明自变量X可以解释因变量Y的975%的差异性。显著性水平为0000，说明了因变量与自变量的线性关系是非常显著的，可以建立线性模型。
2模型的回归结果
从表2中得出：常数项数值为0209，其显著性概率为0374，大于005，说明常数项不能有效解释因变量，即美国联邦政府绩效审计方法效果受到外界因素的影响。美国联邦政府财务状况对绩效审计方法实施效果影响的显著性概率为0621，大于005。说明变量X1，即联邦政府的产权比例对绩效审计方法实施效果影响为负相关，相关系数为-0097，但联邦政府的产权比例不能有效解释其对绩效审计方法实施效果影响。假设一未能被有效验证，只能在一定程度上说明美国联邦政府的负债适当减少，导致美国联邦政府财务状况变好，进而可促进绩效审计实施的效果，但解释的效果并不显著。
美国联邦政府绩效预算管理对政府绩效审计方法实施效果影响的显著性概率为0，小于005，两者存在相关关系，相关系数为017。假设二被验证，即联邦政府的绩效管理中预算准备、预算批准、预算执行的结果都会对政府绩效审计方法实施的效果产生正面影响。
美国联邦政府财务报告中会计基础采用权责发生制的程度对实施绩效审计方法的效果影响显著性概率为0，小于005，说明两者存在相关关系，相关系数为1852。假设三被有效验证，即美国联邦政府财务报告中会计基础采用权责发生制的程度对绩效审计方法实施的效果存在着比较大的正面影响，也充分说明政府财务报表中以权责发生制为基础记录的负债，尤其是隐性债务，对其最终的绩效审计来说比较重要。
美国政府审计准则的变化对美国政府绩效审计方法实施的影响显著性概率为0436，大于005，说明虚拟变量X4，也对绩效审计方法实施效果影响为正相关，由于其相关系数为0005，说明每一次政府审计准则的变化对以后绩效审计方法实施的效果产生很小的正面影响，而审计准则的变化未能有效影响绩效审计方法实施效果，只可解释其中的564%影响因素。假设四未能被有效验证，说明每一次政府审计准则的变化，未能从根本上改变被审计项目的??计结果。
（四）结论
从美国政府绩效审计方法变迁过程中分析得出其四个动力因素，并构建这四个因素对政府绩效审计方法实施效果影响模型，研究结论如下：
美国联邦政府财务状况对绩效审计方法实施效果产生正面影响的结论，虽然未能被有效验证，但也一定程度上说明政府的财务状况直接或间接影响着其后进行的绩效审计。其原因在于，美国政府的财务状况影响着美国政府问责办公室进行绩效审计的经费来源。美国政府问责办公室直接向美国国家预算机关申请所需要的款项，由国会预算委员会直接拨付，而美国政府问责办公室在其职责范围内使用预算拨款而不受政府控制和行政当局的干预。
美国联邦政府绩效预算管理对政府绩效审计方法实施效果产生正面影响。绩效预算是政府绩效管理的组成部分，特点为：一是追求效率的理念。二是先进的信息技术作为管理的技术支撑。三是通过公共选择机制来增强责任，提高支出效果。这些为其后的政府绩效审计提供了有力的帮助。故而对政府绩效审计方法实施效果产生正面影响。
美国联邦政府财务报告中会计基础采用权责发生制的程度对实施绩效审计方法的效果产生正面影响。收付实现制下的政府财务报告不能全面反映政府资金运动，会计报告信息不够完整，而权责发生制可以提供收入支出方面更全面、准确的信息，能够对政府的资产、负债进行全面的反映，进而对后期的绩效审计提供强有力的审计证据，给绩效审计方法的实施带来更好的效果。
美国政府审计准则的变化对美国政府绩效审计方法实施产生正面影响。2007年版的《美国政府审计准则》的编写体例采用的是“块块式”模式，即按照审计工作总的要求、审计的主要类型和职责编写。因此，准则的变化对强化绩效审计、优化绩效审计方法起到促进作用，进而美国政府审计准则的变化对美国政府绩效审计方法实施效果产生直接影响。
四、对我国的启示
美国政府绩效审计方法变迁动力的实证分析的结论，从政府的财务状况、绩效预算管理、财务报告的基础和政府审计准则对我国的政府绩效审计具有一定的建议性指导作用。
篇3
关键词：绩效审计；医院；平衡计分卡一、医院绩效审计的概念及基本涵义
1.绩效审计的概念
绩效审计是指，审计根据相关法律法规，运用审计程序和方法，对被审计单位的工作职责和工作效果进行审查与评价，主要包括三方面的内容，即经济性、效率性和效果性，又称为“3E”审计。其中经济性是指以相对较低的费用取得有一定质量保证的资源；效率性是指以一定的投入取得最大的产出；效果性是指在多大程度上达到政策目标经营目标和其他预期结果。
2.医院绩效审计的概念及基本涵义
医院绩效审计是指通过对医院一段时间内使用的人、财、物等资源的使用情况以及对提供医疗服务的数量、质量和效果的分析，通过现有情况，挖掘潜在实力，以提升医院效益，更好地为患者提供服务，为医院创造效益。（刘和涛 2011年）绩效审计不同于财务审计，第一，审计范围较大，审计周期较长。相对于财务审计，绩效审计目标层次提高，审计内容增多，除了运用财务审计的方法外，还利用经济数学方法和现代管理方法。第二，价值目标多样，评价标准难以统一。医院作为典型的非营利性组织，在日常管理业务活动中，不仅仅考虑到经济效益，更多的是社会效益，要求在突出社会效益导向的同时兼顾经济效益。因此，不能以简单地经济盈亏来评价医院的效益。第三，起步较晚，认识模糊。绩效审计的起步要远远晚于财务审计，相关的法规条例、标准都尚处于缺失状态。加之有相当一部分审计人员对于绩效审计的认识还不是很全面，大多数审计人员对绩效审计的认识还停留在国外有关资料的介绍层面。这就导致了医院绩效审计止步不前。
二、医院绩效审计的现状
1.注重财务指标，忽视非财务指标
受到财务收支审计模式的影响，现有的医院绩效审计评价模式依然将审计的重点放在体现经济效益的财务绩效指标上，轻视了评价社会效益的非财务绩效指标。对于作为非营利组织的医院，这样的指标偏重是十分危险的，它将会影响医院的战略发展的目标设定，将走了以盈利为目的误区。
2.偏重内部评价，忽视外部环境的分析
绩效审计评价体系是个相对稳定的体系，同时它更应该是一个具有“自净”能力的体系。在这个信息大爆炸的时代，医院的战略发展也是不断变革发展的，作为医院管理中重要部分——绩效审计也应该随着环境要求的变化而相应变化。使用与医院战略目标、外部环境要求不符的、脱节的绩效审计指标不仅不能真实地评价医院的绩效，甚至会阻碍医院的发展。
3.侧重短期目标，偏离长期战略目标
绩效审计评价的指标应该与医院的长期战略目标相统一的，但同样受传统财务审计模式的影响，让医院的绩效审计指标侧重于当年的短期目标，往往忽视了医院的整体战略目标，使得每一年的绩效审计侧重不同，连续性较差，达不到持续建议改进这样的审计效果。医院绩效审计的目标应与医院的长期战略目标高度统一。根据医院战略目标实施的不同阶段，设定相应的绩效审计评价指标，从而使得绩效审计的结果能够更好地服务于医院发展，与医院战略目标相切合，便于战略目标不断调整。
三、医院绩效审计评价的思考
医院绩效审计的核心问题就是绩效审计评价指标的设定。笔者大胆引进绩效评价工具——平衡计分卡，试图建立医院绩效审计评价指标体系。正如，平衡计分卡的创始人卡普兰教授说的：“衡量政府机构和非营利组织的经营是否成功，应该视其能否有效地满足纳税人和利益相关者的要求，他们必须为客户或利益相关者定义一个具体的目标。财务因素可以发挥促进或约束的作用，但是很少成为主要的目标。”，而平衡计分卡是从组织的战略目标出发，围绕着财务、客户、内部流程、学习与成长这四个维度展开评价。平衡计分卡保留了传统的财务指标，也兼顾了财务目标的业绩驱动因素，在追求财务结果的同时，监控组织为了未来的成长而培养的能力和获得的无形资产的过程。特别是医院这样一个知识型员工高度集中的组织，其核心竞争力就是培养智能资产和无形资产。这些资产包括：优秀的医疗资源、人才T队的培养、完善合理的内部流程、先进的服务理念、员工的积极性和灵活性、满意而忠诚的客户群等等，而这些资产却难以在医院的资产负债表上得到体现。同时，这些资产的评价是传统财务审计无法给予的，只有通过以平衡计分卡为理论依据的绩效审计才能准确地传达这些信息。
医院的绩效审计评价指标应根据部门不同职能属性从财务、客户、内部流程、学习与成长这四个维度来确定。医院部门按照职能属性大致可以分为：临床科室、后勤科室、行政科室。这三类部门从自身职能出发，服务于医院战略目标的侧重点是不同，那么他们的绩效审计评价指标也应该是不同。以临床科室为例，临床科室的目标就是提供更好的医疗服务，他的客户群是患者，相关指标大致为住院患者满意度、门急诊患者的满意度、有效投诉等指标；内部流程则是诊疗流程、病历书写流程等与医疗相关的流程指标；学习与成长部分则集中在科研与教育上，一般是论文数量与质量、课题数量与质量、带教的通过率等指标；财务部分主要围绕着药占比、科室医疗收入与成本而衍生出的指标。后勤部门则与临床科室有所不同后勤部门的目标就是配合临床科室医疗工作的顺利开展，提供及时、优质的后勤保障；后勤部门的客户群是医院的全部的临床科室；内部流程则关注在有形资产的采购、维护等流程上，对于资产利用效益、效果进行评价；财务则集中在预算执行情况上；学习与成长部分则加强相关的培训力度，特别是高值大型设备的日常维护保养领域的专业培训，并且与激励政策挂钩，提高工作的积极性和主动性。行政部门也是同样的，重点在内部流程的优化，以及提高工作的积极性，更好地服务于临床科室。
四、结论
医院绩效审计是内部审计发展的一大趋势，同时也是解决医院效率低下、医患矛盾突出的有效方法之一。引进平衡计分卡这一领先的管理工具到医院绩效审计或许是打破目前绩效审计僵局的一种方法。（作者单位：上海交通大学医学院附属上海儿童医学中心）
参考文献：
[1]罗伯特.卡普兰等.平衡计分卡——化战略为行为[J].广东经济出版社. 2004（6）
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20世纪60年代，人力资本进入人们视野开始，便有许多学者从理论上对人力资本的重要性产生了广泛讨论。90年代，人力资本的话题曾在我国掀起一场学术界的大讨论。周其仁（1996）、方竹兰（1997）、陆维杰（1998）等人从微观角度讨论了企业人力资本相较非人力资本的重要性，对人力资本所有者在企业中的角色定位等问题进行了分析。刘迎秋（1997）、胡永远（2003）等人从宏观角度分析了人力资本对经济增长的贡献。然而这些研究多半止于重要性的规范讨论和分析，没有进一步用数据的方式对其重要程度进行论证和分析。自21世纪初，关于人力资本与企业绩效的相关实证研究开始如雨后春笋般出现。起初的实证研究以档案研究的方式为主。如方润生等人（2002）通过档案研究的方式分析了国有企业管理层人动与企业绩效之间的关系。冯丽霞、张琪（2007）选取反映人力资本和企业绩效的财务指标，对人力资本与企业绩效之间的关系进行研究。自2008年起，问卷调查的研究方式开始在本研究领域中使用，如程蕾、刘仲文、艾新宇（2008）对人力资源价值影响因素进行了实证分析，总结出影响人力资源价值的六大因子主要是劳动者基本素质、组织管理能力、适应环境、工作态度、生理及工资收入。随后此研究方式广泛地出现在人力资本与企业价值的相关研究中。高素英、赵曙明（2011）对中国大陆企业人力资源部经理及管理人员进行调查，分析人力资本、人力资源管理与企业绩效之间的关系。刘苹（2012）通过问卷调查探索了前导性战略导向与人力资本投资、人力资本三者之间的关系。王晓文（2012）通过问卷调查提示了创业者人力资本与新创企业绩效间的关系及作用机制。问卷调查研究方法的运用弥补了人力资本相关公开数据难以搜集的缺陷，更好地优化了研究方式，为人力资本与企业绩效的相关研究注入了新的血液。（如图1）
二、人力资本与企业绩效概念不断丰富
其一，人力资本概念的不断丰富。从概念上看，人力资本的概念在不断的更新与深化。20世纪60年代，舒尔茨将人力资本的理论纳入经济分析的框架之中，依据传统经济理论的资本同质性假设提出的人力资本概念，对人力资本概念的定义较为模糊和宽泛。据舒尔茨的分析，人力资本是人的知识、技能和身体素质的总称。我国经济学家周其仁、方竹兰等人延伸了此概念，认为企业是人力资本与非人力资本的特别合约，因此企业中的所有劳动者都是人力资本的所有者。付一辉（2007）提出价值观人力资本，认为人力资本是财务领域的核心概念。随后，Polanyi M（1958）、Nonaka，Ikujiro（1995）、Fitz-enz，J（2000）、Scoones，D等人拓宽了企业人力资本的研究视角，将隐性人力资本注入人力资本的理论体系。国内学者隋广军等人将人的品格、工作热情、事业心、忠诚度、社会地位等因素看做人力资本的重要内容。人力资本的衡量维度上看，早期的研究中重点考虑了高层管理人员的人力资本，而忽略了中、基层员工的人力资本问题。近些年来，人力资本的衡量维度由单一考虑高管人力资本因素到分层级讨论，即将人力资本分为效率型人力资本、动力型人力资本和交易型人力资本。由于员工人力资本存在计量上的难度，早期的人力资本讨论的主要是高层管理人员的人力资本，许多研究都止于高管人力资本特征、高管人口统计特征对企业绩效的影响。（如孙海法（2006）、付维宁（2003）等）近些年，研究员工人力资本投资与收益的文献不断增多，员工作为推动企业运作和发展的主体，其人力资本的投资与配置也不容忽视。如姚先国、翁杰（2005）研究了企业培训与员工个人特征、企业特征和员工企业匹配特征之间的关系，以考虑企业对员工的人力资本投资是否有效得当。刘文、王杰（2011）通过对我国民营制造企业的调查讨论了员工隐性人力资本的形成过程以及对工作绩效的影响。随着衡量维度的增加，衡量变量也不断丰富。衡量人力资本的方法更新了以前通常使用的教育年限法，例如高管人力资本的衡量变量由单一高管人员的学历水平扩充到考虑高管职业复杂度、高管团队平均任期等因素。人力资本概念的深化是具有重大意义的。传统财务理论中以人力资本的开发、配置等管理只看到了教育和培训的因素，然而人力资本不仅应当包括人的教育水平、技能水平，还应当考虑到其它将对企业产生重大影响并与人不可分离的资本。如高层管理人员的关系资本、努力程度和工作热情以及员工的归属感、忠诚度等。这些因素做为人力资本的一部分，其价值增值功能不可忽视。
其二，企业绩效衡量方式的不断优化。魏立群，王智慧（2002）以及汪金龙，李创霏（2007）等用ROE（权益报酬率）、ROA（资产报酬率）来做为企业绩效的衡量变量；孙海法（2006）用Tobin Q值来综合考量企业的财务绩效。传统的财务绩效固然重要，但不能代表整个企业的价值创造能力和水平，后来的研究者对企业绩效衡量方式的革新使得企业绩效的衡量角度更加多元化，对企业绩效状况的判断也更为接近真实。如方润生，李垣，冯进路（2002）将非财务因素纳入绩效考察的范围，规避了财务信息失真可能带来的影响，也衡量了企业的产出效率；韩翼，廖建桥，龙立荣（2005）提出工作绩效维度应当更加全面，即包括了任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效。由此可见，企业绩效的衡量方式跳出了传统财务指标的束缚，对非财务因素纳入其中，尤其是与人力资本紧密相关的创新绩效的加入，使得整个分析更为全面和可靠。
三、人力资本与企业绩效研究思路更新
人力资本与企业绩效的研究思路在不断地深化与拓展，笔者对近些年来已有的研究思路进行了大致的梳理，以便于后来的研究者进一步在此基础上进行拓展和深化。（如图2）
从规范分析来看，以前的规范研究大多重点论述了人力资本在企业发展中的重要性问题。从经济学角度来看，舒尔茨从宏观经济的方面提出了人力资本对经济增长的作用，在《人力资本投资》的报告中提出人力资本将成为经济学中的核心问题，增加人力资源投资比增加物质资源投资更为重要。微观方面，贝克、罗默和卢卡斯等人提出了人力资本投资的收入效应，将人力资本因素加入新古典生产函数，形成新经济增长理论。周其仁（1996）、方竹兰（1997）等人从产权角度讨论了人力资本的产权划分应当更加明确以及人力资本所有者在企业中应当起主导作用的问题。袁庆明（2005）提出人力资本的使用价值和稀缺性决定了人力资本产权地位。人力资本所有者做为企业风险的主要承担者和价值的主要创造者，在企业发展中的作用不可替代。从财务学角度来看，卡普兰建立的平衡计分卡便是将人力资本因素完全地纳入到财务评价的范畴，认为人力资本是企业价值的重要驱动因素。向显湖（2006）也讨论了构建人力资本财务理论框架和方法体系的重要理论意义和实践价值，认为人力资本财务理论的构建是提高企业资本效率的客观要求，也是经济社会可持续发展的需要。从管理学角度来看，彼得·圣吉（1990）分析了建立学习型组织在企业发展中的重要性，迈克尔·哈默、詹姆斯·钱皮等管理学家也将高素质的人才做为企业再造过程中不可或缺的因素。人力资源管理理论也不断丰富和发展，从概念和技术上对人力资源的具体管理进行了细致地理论分析，从组织设计到工作分析，从人力资源规划到员工的选拔、培训，从绩效管理到劳动关系管理，人力资源管理理论贯穿人力资源输入到输出企业的整个过程。
许多文献也采用规范方法对人力资本创造企业绩效的机理进行了分析。在创造机理的分析中，学者们通常将人力资本分为两大类别分别进行讨论，即企业家人力资本和员工人力资本。Youndt、Snell指出人力资本不同维度在人力资源管理影响绩效过程中有着不同的作用。Lepak、Snell从员工人力资本价值大小和人力资本独特性程度两个方面说明，即使在同一企业内部也需对不同员工采取不同的人力资源管理策略。因此将人力资本价值创造过程分为两个部分讨论是必要的。从企业家人力资本与绩效的关系上来看，传统观点普遍认为企业家努力水平以及企业家能力是影响企业绩效的主要因素。黄群慧（2000）对企业家人力资本与企业绩效的分析认为，企业内部治理机制与外部市场机制影响着企业家的能力水平与企业家的努力程度，从而进一步决定了企业家的管理行为，而企业家的管理行为决定了绩效规模。简单地说，该模型的逻辑是制度决定行为，行为影响绩效。程承坪（2002）则认为企业家的效率性和交易性人力资本决定了企业家的能力，而动力性人力资本决定了努力水平。付维宁（2003）对理论分析模型进行了改进，将企业环境和资源禀赋引入到企业家行为对企业绩效的影响过程之中。从员工人力资本与企业绩效的关系上来看，张一弛、张正堂（2004）认为企业对专用人力资本的投资意愿越高，员工越有可能掌握更多的专用技能，因此越可能产生好的工作绩效。刘文、王杰（2011）通过因子分析方法将人力资本状况的几个因素与工作绩效进行回归，发现员工个人特性中的教育程度、人力资源沟通机制、企业文化中的团队认同和职业道德对工作绩效的影响较大。管理理论中人力资源管理理论中对员工管理进行了大量的研究，即员工的受教育程度、沟通机制、组织结构以及企业文化都将影响到员工人力资本的形成以及企业的绩效，相关绩效管理体系设计方法主要有关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法和SQP过程法等。
从实证模型上来看，早期的人力资本与企业绩效的相关实证研究都是考量人力资本与绩效二者的单一相关关系，许多高管人力资本特征与企业绩效的实证研究或员工隐性人力资本对工作绩效的影响一类的文章都对人力资本与企业绩效的相关性进行了分析，如李春涛、孔笑微（2005）对经理层的整体教育水平与经营绩效做回归发现二者呈正相关关系；吴斌、黄明峰（2011）得出高层管理团队成员受教育水平和政治背景与风险投资企业的企业绩效之间呈显著正相关关系。随着分析模型的不断发展，有许多学者开始从研究思路上进行创新，即引入了人力资本对企业绩效的影响过程。如高素英，赵曙明，田立法（2011）就将创新战略做为人力资本影响企业绩效的中介变量。认为创新战略与高管人力资本对企业绩效的影响会受到二者相互关系的影响，而员工人力资本对绩效的影响更为直接和明显； 王晓文、张玉利、杨俊（2012）提示了人力资本与新创企业绩效的作用机制，认为在创业能力的中介作用下人力资本对企业绩效有着正相关关系。由此可见，实证研究的思路越来越宽泛，考虑的相关影响过程越来越全面，采用的分析模型也更加贴近企业真实情况。
四、人力资本与企业绩效研究框架改进思考
结合以往规范和实证研究的分析思路，对现有的实证分析模型进行了进一步的改进，以为将来的研究者提供更多的思路。从整个人力资本在财务管理中的作用来看，对该问题的探讨应当根据从一个系统的分析框架中寻找思路。图3中，以企业投入人力资本的规模和结构的影响因素为起点，企业微观因素和行业及宏观经济因素出发讨论企业人力资本投资。即首先从人力资本投资的源头上讨论是哪些因素影响了人力资本投资，这些因素与人力资本投资量以及人力资本投资结构的相互关系如何。以往的相关研究中大多从规范的角度分析了可能影响人力资本的因素，这一研究论题可以通过实证研究的方式进一步予以探讨，如通过问卷调查的方式筛选出影响人力资本投资的关键性因素，使得人力资本形成的脉络更加清晰，以便更好地改进人力资本的形成环境。在人力资本对企业绩效的影响过程中，分为内部的直接作用和外部的间接作用。企业内部作用渠道划分是以战略管理理论的两大流派为依据的。首先，战略管理理论中的资源学派认为企业战略管理的主要内容就是如何最大限度地培养和发展企业独特的战略资源以及优化配置这些战略资源。即企业竞争优势主要来源于战略资源的积累和配置。因此，人力资本做为重要的战略资源之一，与其它资源如知识资本、关系资本、制度资本与文化资本等的整合是影响企业绩效的重要途径和中介。因此人力资本与企业其它资源的相互配合是人力资本价值创造机制的重要方面。具体而言，这一机制的分析可以采用价值链分析方法对企业内外部不同类型资源的整合过程予以阐述。另一方面，战略管理理论中的能力学派认为企业是一个能力的集合体，现代市场竞争是能力的竞争，决定了企业战略的选择，进而最终决定了企业的竞争优势和经营业绩。因此，人力资本应当结合企业能力进行匹配，如企业的生产能力直接决定了企业需要投入多少人力资本与之相匹配。当人力资本投入量超出了企业实际生产能力，则会导致企业的低效率和人力资源浪费；而当人力资本投入量不能满足企业生产能力，则会导致管理不善和物质资源的浪费。再如企业的持续创新能力做为企业取得竞争优势的源泉，从整体方向上而言，企业的战略选择决定了人力资本的定位：如采用成本创新的企业与采用产品创新的企业在人力资本的投入时会有差异。从具体环节上而言，企业在采购、生产、销售和售后的哪个环节进行重点创新，则对该环节人力资本的投资规模、结构以及变动的重视程度会进一步加强。如像华为一类的IT产业，其研发环节是决定该企业能否立足于行业的关键，故而研发部门的人力资本管理就将是企业管理的咽喉。
企业外部作用渠道分析的主要理论依据是信号传递理论。信号传递理论认为企业利益相关者可以通过可观察到的企业行为获取有价值的信息，而企业也可以通过信息披露的方式传递出更多企业经营相关的信息以减轻信息的不对称。因此，通过对企业人力资本状况的有效披露，使得企业的利益相关者（如供应商、投资者等）对企业的未来成长能力有了更进一步的判断，自然也会间接地影响到企业的绩效。然而，企业传统的信息输出方式大多是以财务报告的形式，而财务报告中对于企业人力资本状况相关信息的披露相当有限。许多以往的研究大多以财务报表中研发费用一项作为企业人力资本投入情况的替代变量，然而这种替代方式存在着很大的缺陷：企业的人力资本投入不仅仅是体现在研发上，且人力资本投资方向也因行业和企业的不同而有所差异。同时，对人力资本的相关研究大多以问卷调查的方式进行，主要是由于公开性的人力资本信息难以获取，不便于进行大样本的档案式研究。由此可见外界对于企业人力资本的投资状况获取渠道相当缺乏。人力资本状况作为影响企业生存和发展的关键性驱动因素，必然是企业各方利益相关者所关切的。因此对人力资本状况披露的必要性、披露的内容及形式是值得人们进行研究和探讨的问题。
最后，对企业绩效的考虑应当从财务和非财务的双重角度来进行分析，人力资本深刻地影响着企业的运营和管理整个过程，因此，单一的财务绩效不能够真实、全面地反映人力资本的影响作用效果，应当将财务绩效与许多非财务绩效，如创新绩效、关系绩效、声誉绩效等联系起来综合考虑人力资本对其的贡献，从而将人力资本对企业绩效的影响作用做出全面的评估。
参考文献：
[1]刘仲文：《人力资源价值会计模式探讨》，《会计研究》1997年第6期。
[2]付维宁：《企业家人力资本与企业绩效——一个理论分析模型》，《财经科学》2003年第6期。
[3]高素英、赵曙明、田立法：《人力资本、创新战略与企业绩效关系研究》，《山西财经大学学报》2011年第8期。
[4]刘文、王杰：《员工隐性人力资本的形成及对工作绩效的影响——基于我国民营投敌企业的调查》，《山西财经大学学报》2011年第10期。
[5]向显湖：《人力资本财务论》，中国经济出版社2006年版。
[6]Schultz，T.Investment in human capital[J].American Economic Review.1961
篇5
【关键词】 国家审计； 审计准则； 比较研究
2007年美国审计署颁布了新版《美国政府审计准则》，对2003年版的政府审计准则进行了修改和完善。2010年中国审计署公布了新版《中华人民共和国国家审计准则》，对2000年以后制定的《中华人民共和国国家审计基本准则》和若干通用审计准则、专业审计准则进行了全面修订。中美两国最高审计机关在相隔不到五年的时间，先后各自修订了审计准则，不仅会给本国审计工作带来很大的变化，也将会给世界各国审计工作带来深刻影响。审计准则是审计人员的行为规范，既是指导审计作业的“路线图”，也是防范审计风险的“防护衣”。中美审计准则比较研究是国际比较审计研究的内容之一。对中美两国审计准则进行比较研究，“扬长补短”，将会进一步促进我国审计事业的可持续发展。
一、中美两国审计准则主要差异
（一）准则“冠名”不同
有意思的是，为美国立法机关服务的美国审计机关，其制定的审计准则“冠名”为“政府审计准则”，而为各级政府所隶属的中国审计机关，其制定的审计准则却“冠名”为“国家审计准则”。笔者认为，出现这种情况原因在于对国家和政府含义的不同理解。理论上讲，国家与政府是两个不同的概念，现实中又密不可分。
认为，国家是阶级统治的工具；现代政府理论认为，国家是特定社会中享有的政治组织，政府是行使国家的机关。在我国，“国家实行审计监督制度”（审计法规定），因此，审计监督体现的是国家意志，是国家制度建设的“顶级设计”。虽然审计机关隶属本级政府，但政府是“人民政府”，对政府负责从根本上讲是要对人民负责，对国家负责。这样看，我国审计机关名为“政府审计”，实为“国家审计”。中版准则“冠名”为“国家审计准则”也就顺理成章。
政府一词有“广义”和“狭义”之分。广义的政府，是指“国家机构的总体”，包括立法机关、行政机关、司法机关等。狭义的政府就是指行政机关。美国审计机关是为立法机关服务的机构，由于立法机关也是“大”政府的组成部分，美国审计机关也可以称为政府审计，因此，美版准则从广义角度“冠名”为政府审计准则，也就不足为奇了。
（二）编写体例不同
2007年版的《美国政府审计准则》（以下简称美版准则）的编写体例采用的是“块块式”模式，即按照审计工作总的要求、审计的主要类型和职责编写。如，在审计工作总的要求方面，明确了审计准则的适用范围、道德准则规定、一般准则规定；在审计类型方面，明确了财务审计和绩效审计的现场工作准则和报告准则规定；在审计职责方面，突出了财务审计和绩效审计报告准则规定。由于鉴证业务也是美国审计机关的一项工作，因此，美版准则对鉴证业务活动专门制定了相应的准则。此外，为了不增加各章的篇幅而又必须对审计准则的内容做进一步的说明补充，美版准则制定了“附录：补充指南”。
2010年版的中国《国家审计准则》（以下简称中版准则）改变了前两版“基本准则＋通用准则+专用准则”的编写体例，采取了总括性的“条条式”模式编写，即将基本准则和通用准则“合二为一”，这样，修订后的中版准则总体上是按照审计作业流程的顺序编写。除第一章、第二章外，从第三章开始到第五章，“不分审计类型”，分别对审计计划（包括年度审计项目计划编制、审计工作方案编制）、审计实施（包括审计实施方案编制、审计证据获取、审计纪录编写等）、审计报告（包括形式、内容、编审、审理、送达）等主要工作程序和相关概念一并作了具体规定。
（三）涵盖范围不同
审计准则既是审计人员行为的依据，也是审计工作开展情况的“写照”。根据本国审计工作的实际，美版准则“适用于审计师和审计组织对政府机构、获得政府资助的单位的审计和鉴证业务”（第一章），从美版准则涉及的内容来看，财务审计（虽然较少占用工作量）、绩效审计是美国审计机关的基本工作任务，因此这些审计活动都被美版准则所覆盖。需要特别指出的是，鉴证业务是美国审计机关的一项特殊职能，因此，在美版准则中专门制定了鉴证业务一般准则、现场工作准则及报告准则。另外，美国审计机关在不损害审计独立性的情况下还可以执行非审计业务，为此，美版准则的一般准则和“附录：补充指南——第三章的附属信息”，对开展非审计业务制定了专门规定。
中版准则的适用范围没有作特别说明，但考虑到我国审计机关1983年恢复建立后，财政财务收支审计是各级审计机关开展的主要审计类型，虽然一部分审计机关率先开展了绩效审计，但大多基层审计机关绩效审计的开展还处于起步阶段，因此，中版准则所覆盖的主要是财政财务收支审计和审计调查，以及基于财政财务收支审计的领导干部经济责任履行情况审计。
（四）内容繁简不同
美版准则突出了对审计职业道德和独立性的要求。美版准则第三章用整章篇幅对审计职业道德进行了详细规定。美国审计机关要求审计师必须遵守“公众利益至上、诚实正直、客观公正、正当使用政府信息、资源和权力、勤勉尽责”的职业道德原则，并对每一个道德原则都作了详尽解释和说明。在第四章一般准则里，着重就审计组织和审计师的“独立性”问题、损害“独立性”的情形（个人损害、外部损害和组织的损害）以及如何保障“独立性”进行了细致规定和描述。另外，美版准则将绩效审计纳入其中，从绩效审计现场工作和报告两个方面作了具体详细的规定。
比较而言，中版准则虽然在第二章也对遵守审计职业道德和保持独立性作出了基本规定，并且规定审计人员执行审计业务时要“严格执行审计纪律”，但“笔墨”更多地放到了对审计程序和审计质量控制的规定和要求。中版准则一共200条，其中有关审计程序内容的占146条，有关审计质量控制内容的占25条。另外，从我国国情出发，由于在一些领域和一些单位重大违法违规行为时有发现，因此，中版准则对专案审计（即重大违法行为检查）也作了专门的具体规定。
（五）概念处理方式不同
美版准则对一些执行审计业务中涉及的重要概念给出了定义或解释性说明，为审计人员理解、把握和执行审计准则提供了依据。如在一般准则中对“专业判断”和“胜任能力”给出了概念解释。在财务审计现场工作准则里，对“滥用行为”给出了解释性说明。在财务审计报告准则中，对“重大缺陷、实质缺陷”的概念作出了解释。在绩效审计现场工作准则中，对“重要性、审计风险、审计目标、内部控制、欺诈”等概念下了定义。
相对而言，中版准则虽然也在使用以上概念，但没有对以上概念作出具体解释，只是对“真实性、合法性、效益性”概念，“审计证据、重大违法行为”等基本概念作了必要的解释性说明。对于如何把握“重要性”等概念，中版准则明确“审计人员可以参照中国注册会计师执业准则的有关规定确定和运用重要性（概念）”。
（六）质量控制路径选择不同
美版准则对质量控制的路径选择的是内外结合方式。即内部质量控制和外部同业复核。美版准则的一般准则规定，“审计组织应该至少每三年接受一次独立于被检查组织的检查者对其审计和鉴证业务进行的外部同业复核”。中版准则对质量控制路径选择的是主要依靠内部监督机制。一是业务部门的复核机制；二是审计机关内设法规审理机构的审理机制；三是上级审计机关对下级审计机关开展审计业务质量检查。
美版准则虽然强调对审计组织质量控制，但没有对审计组织中的成员应当承担的审计责任作出明确规定。中版准则在这方面的规定比较突出。中版准则第174条规定：“审计机关实行审计组成员、审计组主审、审计组组长、审计机关业务部门、审理机构、总审计师和审计机关负责人对审计业务的分级质量控制”，并在其后规定了各个层级的工作职责和应当承担的责任。
二、中美两国审计准则相同之处
（一）审计理念基本相同
美版准则的前言说，公共资源使用中的透明原则和责任原则是国家治理的关键，政府官员及联邦资金的接受者有责任确保公共服务的效率性、经济性、效果性、道德性、公正性，并实现预期项目目标。高质量的审计是政府对公众负责的关键，也是保证相关项目中资源使用透明的关键。政府项目审计对政府决策和项目的责任、绩效及运行成本提供独立、客观、无偏见的评估。政府审计同样对股东及社会公众负责，其提供关键信息、帮助改善项目运行与绩效、降低成本、促进决策、完善激励、识别问题的关键与发展趋势。
中版准则的总则说，审计机关的主要工作目标是通过监督被审计单位财政收支、财务收支以及有关经济活动的真实性、合法性、效益性，维护国家经济安全，推动民主法治，促进廉政建设，保障国家经济和社会健康发展。审计机关在确定审计项目时应当调查了解国家和地区财政收支、财务收支以及经济活动情况、政府工作中心、公众关注的事项等审计需求，评估初选审计项目在国家经济和社会发展中的重要性、政府行政首长和相关领导机关及公众关注程度、资金和资产规模等。
中美两国审计机关以上表述尽管“语境”不同，但审计理念是相通的，即审计机关是国家治理的重要工具，是促进经济社会健康运行的“免疫系统”，审计监督要为国家治理服务，要为社会公众服务。高质量的审计工作有助于实现和保证审计职能和作用的有效发挥。
（二）执业要求基本相同
无论是美版准则还是中版准则，作为规范审计人员行为的“准绳”，都对审计机关和审计人员执业中涉及到的职业道德、独立性保持、胜任能力要求、现场工作流程、审计报告编写和分发等提出了比较一致的要求。如在明确胜任能力方面，美版准则的一般准则规定：从事审计和鉴证业务的人员应该从整体上具备完成任务所需要的足够的执业胜任能力。中版准则第二章规定：审计机关和审计人员执行审计业务，应当具备本准则规定的资格条件（第十三条）和职业要求（第十四条）。在强调审计纪录方面，美版准则的财务审计现场工作准则规定：审计师必须就每一次审计准备审计纪录文件，以便详细、清楚地了解审计工作的执行情况（包括性质、时间选择、范围以及审计程序执行的结果）、审计证据的获取及来源和得出的结论。审计师的审计记录必须让一个有经验但又没有接触过该审计业务的审计师能够看懂下列内容……中版准则也规定：审计人员应当真实、完整地记录实施审计的过程、得出的结论和与审计项目有关的重要管理事项，审计人员的记录应当使未参与该项业务的有经验的其他审计人员能够理解其执行的审计措施、获取的审计证据、作出的职业判断和得出的审计结论。
（三）重视审计发现问题的整改和建议的落实
审计监督并不是“一查了之”。中美两国审计机关都比较重视审计发现问题的整改和建议的落实，并在审计准则中都作了明确规定。美版准则的财务审计和绩效审计现场工作准则规定：在计划审计时，审计师应要求被审计单位的管理层确认以往财务审计绩效审计……是否落实了相关建议。中版准则也规定：审计人员在编制审计实施方案时，可以调查了解被审计单位以往接受审计和监管及其整改情况。中版准则还对审计整改检查工作作了专门规定。
（四）共同强调审计质量控制
美版准则和中版准则都强调了对审计项目质量控制的重要性。美版准则中的一般准则规定，“审计组织应该：建立质量控制系统，向审计组织提供合理保证，保证审计组织及其员工遵循职业准则及可适用的法律、法规”。审计组织的质量控制系统包括审计组织的领导层。此外，美版准则还规定了审计组织内部的质量领导责任，每年至少分析并总结监督程序的结果，以发现需要改进的任何系统问题，并提交补救措施。
中版准则第一章和第六章（审计质量控制和责任）都规定“审计机关应当建立审计质量控制制度”。审计质量控制制度的涉及范围包括：审计质量责任、审计职业道德、审计人力资源、审计业务执行、审计质量监控等。还规定：审计机关应当对其业务部门、派出机构实行审计业务年度考核制度，考核审计质量控制目标的实现情况，及时发现审计质量控制制度及其执行中存在的问题，并采取措施加以纠正或者改进。
三、几点建议
中美之间国情不同、政情不同，审计机关的领导体制也各不相同，分别为立法机关（国会）和行政机关（政府）服务，因此，制定审计准则的大背景不同也就在所难免。但是，毕竟中美审计机关都姓“审”，审计准则之间的差异反而会成为相互学习借鉴的重要途径。学习借鉴是双向的。在这里，笔者结合我国国情仅就如何学习借鉴美版准则规定的一些做法提出几点建议，以进一步完善我国国家审计准则体系。
（一）积极着手制定绩效审计准则（指南）
审计署《“十二五”审计工作发展规划》指出：进一步完善中国特色审计法律规范体系，规范审计行为，推进依法审计。2010年中国审计署公布了新版《中华人民共和国国家审计准则》，就是落实这一规划的具体体现。问题是，这一规划还提出了“全面推进绩效审计”，坚持财政财务收支真实、合法审计与绩效审计相结合的要求。为适应“全面推进绩效审计”的需要，规范各级审计机关绩效审计的行为，有必要在总结我国开展绩效审计经验的基础上，借鉴国外绩效审计的做法，着手研究制定绩效审计规范。鉴于审计署于2010年刚刚公布了新版《中华人民共和国国家审计准则》，短期内不会再做修订的实际，建议审计署考虑从审计指南层次制定我国国家审计绩效审计指南。地方审计机关也可以结合自身的特点，研究制定绩效审计规范性文件，用于指导规范本地区绩效审计活动。
（二）重视重要审计概念的定义和解释说明
如果说审计准则是审计人员的行为准绳，那么，概念体系则是审计准则的支撑。审计准则是由一系列专门的概念体系组成的规范性文件。对重要审计概念下定义或作解释性说明，是正确理解、把握和执行审计准则具体条款的前提和保障。如果欠缺这些重要概念，就为理解上产生歧义和执行中出现偏差埋下了伏笔。其实，2000年制定的《中华人民共和国国家审计基本准则》和若干通用审计准则、专业审计准则对“重要性、审计风险、内部控制”等重要审计概念都有明确定义和解释性说明（是否科学另当别论），因此，建议以后修订审计准则或制定有关审计指南体系时，应该把确定重要审计概念的定义和解释性说明作为一项重要任务，并参照美版准则和其他国家审计准则的规定，形成符合我国国情的审计概念体系，以完善我国国家审计准则的相应概念定义和解释性说明，为审计人员执行审计准则、审计指南提供便利条件。
（三）进一步规范非审计业务
从美版准则中可以看到，美国审计机关除承担审计业务外，还执行一些非审计业务，如“为政府用途或某些特定情形制定准则、方法、审计指南”、“为立法机关或独立外部组织提供援助和专业技能”、“提供培训、演讲和技能展示”等。对开展这些非审计业务，美版准则通过其“附录：补充指南”加以规范，以避免影响审计的独立性。我国审计机关也有“非审计业务”存在，包括参加有关部门组织的各个专项治理活动，配合有关部门查处重大案件，参与有关部门立法立规征求意见活动，为被审计单位提供法律法规培训等。从目前看，这些非审计业务活动尚没有纳入到我国审计准则调整范围内。建议审计署借鉴美国审计机关的做法，对我国审计机关开展的非审计业务通过制定审计指南层次的规范性文件加以指导和规范。
（四）探索建立“外部同业复核”制度
美国审计机关的外部同业复核制度是加强审计质量控制的重要方式。美版准则的一般准则规定：外部同业复核的职责是确定被检查的审计组织的内部质量控制系统是否充分，是否遵循质量控制政策和程序，是否为遵循适用的专业准则提供合理保证。外部同业复核组织必须是独立于被检查的审计组织之外的机构。据美国审计署《质量控制手册》介绍，加拿大审计署曾经作为外部同业复核机构对美国审计署开展过外部同业复核。当然，这与两国国家相邻、价值观相近、语言文化相通等因素有很大关系。由于种种原因目前我国还不太可能邀请国外审计机关来我国开展外部同业复核。我们需要借鉴的是利用审计机关的外部组织机构检查审计质量所起到的独特作用，以作为审计机关内部审计质量控制的重要补充。目前审计机关的审计质量检查主要是在审计机关上下级之间进行的。建议采取由上级审计机关统一组织不同地区同级审计机关的方式（如某省下属两市的审计机关），开展审计质量“互查”活动，通过互查和互比互学，找到影响审计质量的薄弱环节，完善相关制度措施，达到进一步提高审计质量的目的，形成具有中国特色的外部同业复核制度。
【参考文献】
［1］ 国家审计准则宣传提纲［N］.中国审计报，2010-09-10.
［2］ 美国政府审计准则（2007年修订版）［S］.中国法制出版社，2012.
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关键词：联合攻关团队；员工；绩效管理
一、概念
（一）IPT团队的概念
IPT（Integrated Product Team），称为联合攻关团队，是一个由少量能力互补的人员组成的小组，所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法，并相互负责。IPT具有四个基本属性：（1）承担有限的任务；（2）由具有多种交叉能力的成员组成，其中包括参与产品开发各阶段的核心成员组；（3）具有可定义和可度量的输出；（4）有唯一的团队领导。
对于产品开发团队， 其成员数目应限制在一定范围内， 太大的团队不利于成员之间的交流。因此一个团队在确定任务时， 一定要遵循有限任务的原则。典型的IPT 团队在制造阶段的成员包括技术类（ 设计、制造） 和非技术类（ 财务、市场、销售） 人员， 团队领导往往来自设计开发专业和管理人员。在所有IPT 成员中， 其核心成员是由设计、管理和制造专业人员组成， 他们在产品开发的整个生命周期中都担负主要工作。非核心成员即辅助成员， 在产品开发的某一阶段发挥作用， 可以来自硬件和软件设计专业、工艺设计和工业工程专业、材料、质量保证、市场、会计/财务、采购/材料、公关、维护和备件供应、安全和环境、用户培训等， 还包括供应厂商和用户的代表。
（二） 员工绩效管理的概念
绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。绩效管理首先是管理，涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。
员工绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
员工绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。员工绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
通过持续的员工绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。
通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。
（三）IPT团队员工绩效管理的概念
IPT团队员工绩效管理属于员工绩效管理的范畴之内，同时又有IPT团队的特殊之处。IPT团队员工主要是能力强的成熟人才，因此IPT团队员工绩效管理强调员工的任务绩效，需要完成各项研制任务，侧重对绩效结果的考核。IPT团队员工绩效管理强调时效性，要在规定的时间内完成任务。因此，IPT团队员工绩效管理比普通员工的绩效管理要求更高。
二、成熟IPT团队员工绩效管理的经验借鉴
成熟IPT团队员工绩效管理有以下几点值得借鉴：
（一）以产品任务为导向组建团队
根据产品划分IPT团队，以满足多产品任务需求，明确团队内部职责分工，整合技术、采购、财务、安全质量、人力等资源，实现产品任务协同管理。
（二）建立独立财务账号
在成本上独立核算，强化IPT团队负责人的责任，对团队任务完成情况、经营业绩、人才队伍管理负直接责任。在人力资源管理上，人力资源部是直接管理人，IPT团队负责人是直接负责人。在IPT员工绩效管理上，IPT团队负责人具有较大的话语权，完全自主管理，主动执行。人力资源部在管理中起到监督和组织的作用。
（三）考核分配以市场为导向
根据团队收益情况，将公司利益和员工利益关联，兑现绩效工资、奖励和股权分红。绩效工资和奖励总额按照收益核定，与岗位级别无关，打破级别壁垒，在平等的条件下，以多劳多得为导向，激励员工完成任务，各项工作保质保量保节点。
三、IPT团队人员绩效管理影响因素
（一）IPT组织成熟度
IPT组织成熟度主要指IPT组织的管理基础和管理水平。IPT项目组织建立和人员到位后，IPT项目管理没有能够通畅地运行起来，来保障资源的高效配置。提高IPT组织成熟度，要优化IPT项目团队管理要素和技术要素配置，完善项目经理人和技术岗位设置、人员选用、工作机制、绩效考核、资质培训等方面制度，提高项目团队综合能力和管理水平。首先，需要进一步完善IPT组织机构设置，理顺其团队分工，严格管控团队人员配置，实现职责的科学化、规范化、流程化。其次，IPT团队应积极创新管理方式，整合团队资源，降低了项目成本，提高工作效率。 再者，IPT团队应该逐步适应于为多产品任务服务，并能够承接外包任务，使IPT团队绩效管理模式能够实现以效益为导向。
（二）IPT项目团队成员的意识
IPT团队成员来自各职能和业务部门，不同部门的成员之间沟通相对较少，导致技术、财务、采购、安全质量以及人力资源等方面人员处于相对独立的工作状态，难以建立良好的项目团队意识，难以提高项目团队工作效益。因此，IPT团队负责人要优化团队人力资源配置，明确团队成员分工，定期召开项目工作协调会，逐步提高团队成员的意思，使整个团队高效的运作起来，实现工作效益最大化。
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目前，全球制造业正处于一个重要的产业转折点上，来自成本、盈利和环保要求等压力，以及3D打印、大数据、物联网、移动通信、云计算等技术变革的力量，都迫使企业必须思考转型。中国制造业也面临转型压力，比较优势正在从政策优惠和资源廉价为主向产业链条完备和市场制度完善为主转变。中国制造业要走出粗放式、高能耗的生产模式，实现绿色的可持续发展，就必须走精益之路。
精益流程框架
精益概念基于三个简单且具有革命性的概念，即：消除浪费、持续改进和以人为本。组织要向精益转型，则需要一套全新的应用工具和框架：
1 原则1：价值
精益从定义价值开始，即从客户的角度看，就公司产品、服务及其他属性的性能和特点而言确定如何构成价值。以客户为中心和领导力价值原则为两大关键因素。
2 原则2：价值流
价值流由创造所提供的产品系列或服务的客户价值所要求的所有作业组成。在制造业中，价值流包括从销售产品和接收客户订单到生产和配送产品，再到收款所需要的所有流程。还有通过设计新产品创造客户价值的价值流，即从创意到概念，再到完成设计准备生产。价值流也可以尽可能地延伸，以涵盖所有支持流程。
3 原则3：流动与拉动
生产流程的设计旨在通过客户需求的拉动实现产品在价值流中的流动的最优化。要实现顺畅的流动，就必须与客户和供应商建立合作伙伴关系、采用流水线式生产、缩短生产准备时间、建立拉动式生产系统，并且确立完美目标。
4 原则4：授权
授权涉及考核与控制系统，为每个员工提供了在需要时采取必要行动的信息和权力，从而增加客户价值，消除流程中的浪费。
5 原则5：完美
追求完美是精益思想的基础。目的不是突击性的改进以在市场中胜过竞争者，而是让组织的每个人都聚焦于日常对本流程进行点点滴滴的改进。虽然这些改进中的任何一项都不会显著的改变流程，但是这些改变综合起来所产生的影响就是质量、成本、服务、流动和客户价值的革命性改进。目标就是完美，每个人都知道完美不可能实现，但这就是目标。精益流程的目标就是零浪费、零信息丢失和零缺陷。
通过考察全球精益生产转型的成功经验，已经确定了实现最佳效果的实施步骤和措施，包括四个阶段：概念设计、建立引导价值流的组织结构、建立鼓励精益思想的经营系统、最终实现转型。在实施的前6个月，精益生产的一般目标就是确保建立合理的设计并确定工作重心，确认项目目标和范围、建立重要平台、组建并教育价值流团队。完成概念设计后，注意力就应该转向建立一个新的组织结构，以保障精益设计目标的实现。这个阶段从第6个月开始直到项目的第二年，其目标是按产品线和价值流重组、设计冗余人员政策、制定发展战略、灌输“完美”思想。在项目的第三年和第四年注意力应该转向建立经营系统，满足建立稳定的、重复式的精益生产流程的需要，主要目标是引进精益管理会计、实施透明管理、配置规模适当的机器。上述三个阶段完成了之后，就需要主要关注流程的维持，到项目的第五年末，应该说服供应商和客户实施精益生产方法，将组织内自上而下的领导转变为自下而上的行动。
管理会计在精益企业中的作用
财务人员所拥有的绩效考核专业知识和经验使其成为精益举措的中心。在组织转型为精益企业的过程中，需要进行许多设计和实施方案选择。如果没有相关的经济和绩效指标，这些决策就会沦为个人判断和直觉猜测。此外，如果不能改变绩效指标，以反映精益生产的目标和假设，实际上会破坏精益企业的转型。在企业改革组织结构时，指导决策和考核绩效所使用的信息也需要变革。管理会计信息的内容、形式和报告频率都需要变革，以支持以客户为中心的系统。
传统的生产绩效考核不仅无所裨益，甚至对公司的精益转型有害。因此，必须用积极倡导精益思想并激励精益行为的绩效考核系统予以代替。
信息内容从主要以财务为中心转变为涵盖支持日常决策的非财务数据。以客户为中心的指标每天由价值流和经营单元团队监控，如入库至出库时间和适时制配送。由于存货降低至很低的水平，标准成本核算制度及相关报告(例如生产差异和详细人工报告)就不再能提供有用的信息。此外，由于资源投入了特定的经营单元或价值流，所以更多的成本就能够直接分配给这些成本对象，没有必要再在价值流之间分配。实际上，人们会一致争取尽可能不共享资源。
由于决策是由团队而不是经理或主管制定的，所以信息形式必须易于被所有使用者理解。数据的分配与汇总，“数量差异”、“生产成本”和“管理费用分配不足”等传统标签让使用者很难理解这些数字背后的动因，因此，信息对决策的支持作用甚微。精益管理会计系统则把财务信息翻译成通俗易懂的语言，方便每个人理解和使用。
鉴于月度结账周期，传统管理会计信息每月提供一次，在精益系统中，信息则每周要向价值流提供一次，包括价值流损益表之类的报告。报告频率的提高不仅促进了更及时的变革和决策，而且改善了对价值流成本的控制。
在精益生产中，财务人员的作用远不止于建立、维护和报告新的成本与绩效指标。作为实施团队的一部分，财务人员帮助量化替代方法和解决方案的成本效益。一旦选择了精益生产设计，注意力就应该转向确保计划在时间和成本预算的约束下有效执行。财务人员还能提供追踪实施情况、确保它实现既定目标所需要的知识和经验。
财务人员参与精益生产举措的整个生命周期，从最初设计到生产车间的持续应用。财务在下列每项工作中都发挥着重要作用：
价值流管理要求对组织的材料流、信息流和成本流持有一种更相关的全局观。传统部门管理阻碍了发展，因为它聚焦于经营单元绩效的最优化，而不是整体最优化。
绩效考核变革不仅要与公司目标保持战略一致性，而且要在突出各个层级的主要目的和成功动因的工作单元、价值流和工厂之间建立具体联系。
涉及特殊订单、外包和内包的决策将有效产出和生产能力作为实现资源利用最优化的主要考虑因素，而不是基于传统的标准成本。
需要瓶颈流程花费不同数量的流程时间的性能和特征是计算不同产品成本的基础。
目标成本管理驱动客户价值创造，它不仅确定价值流所允许的最大成本，然后制定行动计划，增加客户价值，而且实现价值流盈利能力。
预算与规划从复杂的、神秘的年度预算编制过程变为涵盖公司销售、经营与财务规划(SOFP)的月度滚动预算。
通过降低存货、改善客户服务、缩短生产周期以及实施视觉管理和最新考核指标，经营表现出更好的流程控制，此时就有可能削减交易。一般受影响的领域包括存货追踪、采购与入库、人工追踪和标准成本维护。
销售部门根据他们为客户创造的价值为产品定价，并力求通过消除因大批量订购和月末驱动型销售压力而导致的需求扭曲来维持客户订单的稳定。销售奖金与佣金(如果采用)的设计旨在激励精益流动，增加客户价值。
篇8
关键词：绩效审计；学校；绩效管理；运用
自上个世纪90年代以来，绩效审计成为绩效管理中非常重要的一项工作，本文拟从绩效审计的概念和特征出发，对绩效审计的相关概念研究的基础上，对绩效审计在学校工作中的运用加以研究，并提出学校绩效审计的相关问题。
一、绩效审计的概念和特征
绩效审计是指具有独立性的审计机关及其人员利用专门的审计方法、依据一定的审计标准和程序，对被审计部门工作活动的经济性、效率性和效果性进行的审查。绩效审计最重要的目的在于通过对被审计部门的有效审计，促进被审计部门活动的透明性，提高工作服务质量，从而为实施监督和纠正措施提供相关的信息支持。绩效审计具有以下三个方面的特征：绩效审计采用的方法具有独特性。与我们常用的财务审计不同，财务审计目的是为了差错防弊，保证财务收支的真实合法等，所以经常采用核对法、盘点法等。而绩效审计目的是为了促进被审计部门的透明性，提高其工作质量，所以经常采用质量控制法、调查法、统计分析法等。绩效审计的主要内容在经济性、效率性和效果性，即所谓的3E审计。绩效审计的目的在于提高被审计单位的工作绩效，所以审计的内容主要集中在经济性、效果性、和效率性。这里所谓经济性是指在工作管理中是否将资源的消耗降到了最低水平，效果性是指一项工作的实际效果与预想的效果之间的差距，效率性指的是工作中的投入产出比率。绩效审计的目的在于促进被审计部门工作的透明性，为实施监督和纠正错误提供信息支持。在财务审计中，审计的目的主要在于防止出现差错，防止违反财务纪律，保证财务工作的真实合法性，而绩效审计最重要的目的在于为了更好的提高组织绩效，实施管理监督。
二、绩效审计的基本原则
与绩效管理中的其他行为一样，绩效审计也应当坚持相应的原则，这些原则是由绩效管理的基本特点决定的，具体来说包括以下几个方面，第一公正性原则，第二客观性和独立性原则，第三增值性原则，第四是沟通协调原则。公正性原则。所谓公正性原则，要求绩效审计人员在审计的过程中，首先应当做到诚实、公正、实事求是；同时在收集绩效信息的过程中，要做到清楚准确，能准确的反应审计对象一段时间内真实的绩效情况；最后还要在绩效审计的时候，做到全面系统。客观性和独立性原则。所谓客观性，是指绩效审计时候不应当存在任何主观方面的偏见，要完全根据绩效审计对象的情况，准确客观的加以反应。而独立性是指在绩效审计的过程中，我们获得的绩效信息不能互相重复，每一个审计指标都应当有自己所反映的特定内容。增值性原则。所谓增值性原则主要是针对绩效审计的作用而言的，因为绩效审计的精髓就在于审计人员要审计出被审计部门在活动、项目方面的增值性结果，并把它作为被审计部门下一年绩效预算投入的增长点，而绩效审计当中确立的经济性、效果性、效率性三个目标也都是冲着绩效增值而去的。沟通协调原则。我们反复强调，绩效审计的最终目的在于通过审计，提高被审计部门的服务质量和服务水平，这种提高主要通过绩效审计之后的反馈和监督来实现的，在绩效反馈的过程中，沟通和协调就具有十分重要的作用。另外在绩效审计的过程中，为了获得更加准确的信息，审计人员和被审计对象之间的沟通也十分重要。
三、绩效审计在学校绩效管理中的运用
篇9
关键词：绩效评价指标；公司战略；战略绩效评价体系
一、引言
二十世纪九十年代以来信息技术快速发展，企业的经营效率得到改善，竞争能力也有了很大的提高。信息技术将全球经济连接成为一体，经济全球一体化的发展使得各国的经济成为全球经济的一部分，企业的经营环境随着发生了很大的变化，不仅需要面对来自国内的行业竞争，还要面对来自国际的竞争。为了能够应对激烈的竞争和复杂多变的外部环境，企业改变了传统的管理方式转向了战略管理。绩效评价是帮助管理层控制组织成果的一种方法，能使管理层在企业发展中作为领导者和推动者而不是消极的应对者。
二、绩效评价基本理论
（一）绩效评价相关概念
绩效评价是组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。单个的指标评价单个行为的有效性和效率，一组指标结合起来评价组织作为整体的绩效。Baldrige标准提出了四种类型的指标：关注顾客；关于产品和服务；财务和市场；运营。“关注顾客”指标指和顾客的看法，反应，行为有关的指标。“财务和市场”指与成本，收入，市场地位包括资产利用，资产增长和市场份额。这些指标一般有投资回报率，单位雇员的价值增加，权益负债率，营业利润，生产周期，其他的利润和流动性指标，市场收益等。运营绩效指的是人力资源，组织，道德。关于绩效评价框架，研究者一致认为组织绩效应该从多个角度评价。
（二）绩效评价的经济学理论基础
委托理论是在企业的所有权和经营权分离的背景下产生的。由于人的专业职能，委托人将自己的财产的决策权委托给人但保留对财产的所有权，双方建立契约关系，人完成委托人的委托目标，并接受报酬，契约中规定了双方的权利和责任。但由于人拥有比委托人更多的信息，人有可能偏离委托人的目标要求，实现自己的利益最大化而损害委托人的利益。因此委托人必须建立一套制度来规范和约束人行为，使得双方目标一致，减少风险。因此绩效评价就成为监督人行为的一种途径。绩效评价一方面通过设定委托人的目标，将人的利益和委托人的目标联系起来，使得双方的目标一致，减少信息不对称的影响。另一方面绩效评价也通过设定目标，为人提供一种激励。这种激励促使人朝着目标方向努力，通过实现委托人的目标而最大化自己的利益，这样也减少了人使用不对称信息的意愿。
绩效评价结果影响人的需求的满足和满足的过程这两个方面。合适的绩效指标和奖励，能反映了一个人的工作努力程度，不但能满足他的需求还会增加他对报酬的公平感和满足感，促进了激励作用。
（三）绩效评价方法
1.平衡记分卡法。平衡记分卡法是由罗伯特·卡普兰教授和戴维·诺顿在1992年提出的用于企业经营业绩衡量的指标体系。平衡记分卡是以公司战略为核心，通过财务、顾客和市场、企业内部流程、学习和成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系分析评价企业业绩。平衡记分卡作为战略导向的价值在于它的平衡理念。平衡概念的第一个应用在于设定企业的战略目标时包括短期目标和长期目标。平衡概念的第二个应用是在定义公司目标时从财务和非财务两个方面评价企业业绩。非财务角度包括三个方面：顾客和市场、内部业务流程、学习和成长。在考虑组织绩效时必须考虑滞后指标和领先指标。平衡记分卡的核心思想是通过四个相互联系的角度，分解企业战略目标，建立相应的战略图。
2.关键绩效指标法。关键绩效指标是目标管理法与帕累托定律（80/20定律）的有机结合，它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素（CSF—CriticalSuccessFactors）继而从中确定企业部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是企业80%的绩效可以通过20%的关键指标来把握，企业应着重评价与战略目标实现关系密切的20%的关键绩效指标。
3.层次分析法。层次分析法是美国匹兹堡大学塞替教授提出来的分析方法。通过确定岗位的绩效评价指标，明确绩效评估体系之间的相互依存关系建立一个由目标层，准则层（绩效评估一级指标）指标层（绩效评估二级指标）组成的层次递阶模型。通过比较下层元素对上层元素的相对重要性建立判断矩阵。计算各判断矩阵的特征值及所对应的特征向量得出同一层次中各指标排序。
三、我国的《企业效绩评价操作细则》
财政部颁布的企业效绩评价指标体系由8项基本指标，总28项指标构成。指标分三个层次：基本指标、修正指标、评议指标。基本指标从财务效益、资产运营状况、偿债能力、和发展能力状况四个方面评价企业业绩，包括的指标有：净资产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、已获利息倍数、销售增长率和资本积累率。修正指标是对基本指标形成的评价结果进行修正，具体由12项指标组成：资本保值增值率、主营业务利润率、盈余现金保障倍数、成本费用率、存货周转率、应收账款周转率，不良资产比率、现金流动负债比率、速动比率、三年资本平均增长率、三年销售平均增长率、技术投入比率。评议指标包括经营者基本素质、产品市场占有能力，基础管理水平，发展创新能力、经营发展战略、在岗员工素质、技术装备更新水平、综合社会贡献。基本指标、评议指标在总评分中占的比重分别为80%和20%。
四、海尔集团公司战略绩效评价分析
（一）海尔战略绩效评价指标体系的构建
海尔目前的战略是全球化战略，目标是提高产品的竞争能力、企业的运营能力、与供方客户用户都实现双赢、从单一文化转向多元文化。因此可从产品竞争能力、运营竞争能力、客户供方关系、文化四个角度分析海尔集团公司的战略，即绩效评价体系从产品竞争能力、企业运营能力、与供方客户的关系、文化四个维度评价海尔的业绩。
ⅰ.产品竞争能力包括产品的质量，创新，售后服务等非财务指标。
ⅱ.运营竞争能力包括权益报酬率，成本费用率，资产周转率，已获利息倍数等财务指标。
ⅲ.与客户供方的关系包括：客户满意度，供货方合作意愿，市场份额等非财务指标。
ⅳ.文化维度将评价员工的满意度，员工的文化的认同度。
将以上的财务和非财务指标归类为财务指标、运营指标、顾客指标、文化指标。其中，财务指标包括权益报酬率、销售利润率、成本费用率、资产周转率、已获利息倍数等指标。顾客指标包括客户满意度、市场份额。运营指标包括产品的质量、创新、售后服务、供货方合作意愿等指标。文化指标包括员工满意度和文化认同度。
（二）海尔公司绩效评价结果
根据海尔企业2008年业绩，依据设计的绩效指标评价体系对海尔的业绩进行评价（见表1）。从产品竞争力，运营竞争力，与客户，供方的关系，单一文化向多元文化转变等角度评价，相关的指标分类为财务指标，顾客指标，运营指标和文化指标。
（三）运用《企业效绩评价操作细则》分析评价海尔集团公司（见表2、表3、表4）
五、结束语
从上述构建的基于战略的绩效评价指标体系和现有的企业效绩评价体系分析评价结果中可得出，基于战略的绩效评价体系对企业的评价更高。在海尔集团公司的效绩评价中，可以看出现有的财政部制定的效绩评价体系更注重财务指标，虽然有财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个基本指标，但从指标中可以看出，这些基本指标也都基于财务分析。对于海尔公司，财务报表结果在行业中并不占优势，而产品质量，创新，售后服务等非财务指标是海尔公司的优势。这些非财务指标是海尔实现战略目标的关键，也可以能使海尔在激烈的竞争中仍保持较好的业绩。现有的企业效绩评价体系给这些非财务指标赋予的权重并不高。在以上的企业绩效分析评价过程中发现，财务结果较好的企业的财务报表人为的痕迹较严重，这些盈余管理方法使得管理层关注短期的财务目标而不是长期的战略目标，不利于企业的价值最大化和长期发展。因此构建基于战略的绩效评价体系可以帮助企业关注长期发展目标，关注实现战略目标的关键成功因素，使得企业在现在全球一体化、激烈的竞争环境下持续保持较好的业绩。
参考文献：
1.叶苗苗.中外企业业绩评价体系演进比较与启示[J].商业时代，2008（2）.
2.杨国莉.我国上市公司绩效评价体系研究[J].集团经济研究，2007（225）.
3.王吉发，陈小兵.平衡记分卡对国有资本金效绩评价的启示[J].财会月刊，2005（2）.
4.陈琳，王心平.传统绩效评价体系与EVA的整合研究[J].科技进步与对策，2005（6）.
篇10
【关键词】创业；政策；创业者
一、创业绩效及其维度
创业绩效是检验创业者创业活动成功与否以及创业理论的有效性的唯一标准，本文将创业绩效定义为创业企业目标的达成度。目前的创业研究中，很多研究使用财务指标，但实践证明仅仅依靠财务指标很难全面衡量企业的总体绩效水平。因此，很多研究采用了从财务指标和非财务指标两方面来测量企业的绩效的综合评价法。创业绩效的一个重要衡量指标是创新程度和创新效果。
本文将创业绩效分为生存绩效、成长绩效和创新绩效三个维度。用企业的生存年限来衡量其生存绩效。成长绩效包括财务指标的增长和潜在获利能力的增长两个方面，财务指标的增长用销售收入增长率和净利润增长率来测量；潜在获利能力的增长用市场份额的增长、员工人数的增长及整体竞争力的增长来测量。创新绩效的测量通过新业务开发数量、新业务数量占总业务数量的比重以及新业务销售收入占总销售收入的比重这三方面来测量。
二、创业政策与创业绩效
创业意愿、创业机会和创业技能是实现和完成创业活动的必备三要素，政府从满足创业活动所需的“创业意愿”、“创业机会”和“创业技术”的角度出发制定创业政策，为创业活动的完成提供制度、文化方面的支持。激发人们创业意愿的政策包括创业促进政策、创业教育政策和减少进入退出障碍政策等。增加创业机会的政策包括融资政策、目标群体政策等。提高创业技能的政策包括创业教育、对初创企业的商业支持和目标群体政策等。
（一）创业政策与创业绩效关系假设
假设H1a：创业机会政策对生存绩效有显著的正向影响；
假设H1b：创业机会政策对成长绩效有显著的正向影响；
假设H1c：创业机会政策对创新绩效有显著的正向影响；
假设H2a：创业意愿政策对生存绩效有显著的正向影响；
假设H2b：创业意愿政策对成长绩效有显著的正向影响；
假设H2c：创业意愿政策对创新绩效有显著的正向影响；
假设H3a：创业技能政策对生存绩效有显著的正向影响；
假设H3b：创业技能政策对成长绩效有显著的正向影响；
假设H3c：创业技能政策对创新绩效有显著的正向影响。
（二）样本选取
本研究选取重庆市的中小创业企业进行问卷调查。共发放问卷500份，实际回收415份，实际回收率为83%，剔除填答不完整的问卷，有效问卷379份，有效回收率为75.8%。中小企业的划分标准采用原国家经贸委2003年3月的规定，考虑到很多创业政策都是针对初创企业制定的，所以创业超过3.5年的问卷都视为不合格问卷被剔除，10.2%的被调查企业成立不到1年，23.4%在1-2年之间，24.8%在2-3年之间，41.6%在3-3.5年。
（三）问卷结果
根据379份样本数据，分别对创业政策部分和创业绩效部分先进行探索性因子分析，后进行验证性分析，均达到了所推荐的标准，问卷结构效度得到验证；经对问卷信度分析和主要变量的相关性分析表明，创业政策和创业绩效各维度均存在显著正相关关系，可以继续进行下一步的分析；为进一步探讨创业政策各维度对绩效各维度的影响，我们以创业政策的三个维度作为自变量，以创业绩效的三个维度作为因变量，使用结构方程模型的方法来考察创业政策各维度对创业绩效各维度的影响。
创业政策与创业绩效关系分析
生存绩效 创业机会政策 H1a成立
成长绩效 创业机会政策 H1b成立
创新绩效 创业机会政策 H1c成立
生存绩效 创业意愿政策 H2a不成立
成长绩效 创业意愿政策 H2b不成立
创新绩效 创业意愿政策 H2c不成立
生存绩效 创业技能政策 H3a成立
成长绩效 创业技能政策 H3b成立
创新绩效 创业技能政策 H3c成立
（四）分析与讨论
本研究揭示了创业政策各维度与创业绩效各维度的关系，实证分析结果表明：
第一，创业机会政策对创业绩效有显著的积极影响。创业机会政策与创业绩效三因子生存绩效、成长绩效、创新绩效显著正相关。创业机会政策为初创企业提供了更多机会，使创业企业渡过初创期的几率更大。由此可见，重庆市各级人民政府可以制定或完善一些降低行业的准入条件，在市场监管政策方面予以放松，政府制定的创业机会政策应该在提供创业者信息方面给予大力支持。
第二，创业意愿政策与创业绩效不显著正相关。创业动机政策对创业绩效没有直接的影响。创业意愿政策的重点是让全社会对创业高度认同，塑造崇尚创业的文化氛围。重庆市各级政府应注重制定和完善系统的创业教育政策；将现有政策中不利于创业发展的规定尽快清理掉，消除对小微企业的政策歧视；降低创业准入条件，进一步简化创办小微企业的手续。
第三，创业技术政策对创业绩效有显著的积极影响。创业技术政策与创业绩效三因子生存绩效、成长绩效、创新绩效显著正相关。创业机会只是影响创业活动的外因，创业活动水平的提高，最终还是创业者的能力起决定性因素。我市应有计划地在各教育阶段将创业教育逐渐普及。其外，还应该加大对初创企业的扶持力度：如成立专门的新创企业服务中心，对新创业者提供一站式服务，并进行相关的指导和培训。
三、创业者能力与创业绩效关系的实证研究
随着外部环境的不确定性加剧和产品的同质化程度提高，大量中小企业依靠创业或内创业的战略来提升自身的核心竞争力。苗青（2003）提出了一个六维结构的企业家胜任能力模型，认为企业家胜任能力由机遇能力、关系能力、概念能力、组织能力、战略能力和承诺能力构成。机遇能力是指通过各种手段捕捉和孕育市场机会的能力；关系能力是指人与人或人与组织之间互动的能力，即通过契约或社会关系，沟通人际技巧形成合作和信任网络的能力；概念能力是指反映企业家行为的概念化能力，包括决策技能、借鉴和掌握复杂信息、风险承担和创新能力；组织能力是指组织企业内外资源，整合人、财、物和技术等的能力；战略能力是指设定、实施和评估公司战略的能力；承诺能力是指企业家能永续经营的能力。
（一）创业者能力与创业绩效关系假设
假设H1a：创业者机会相关能力与生存绩效显著正相关；
假设H1b：创业者机会相关能力与成长绩效显著正相关；
假设H1c：创业者机会相关能力与创新绩效显著正相关；
假设H2a：创业者组织相关能力与生存绩效显著正相关；
假设H2b：创业者组织相关能力与成长绩效显著正相关；
假设H2c：创业者组织相关能力与创新绩效显著正相关；
假设H3a：创业者战略相关能力与生存绩效显著正相关；
假设H3b：创业者战略相关能力与成长绩效显著正相关；
假设H3c：创业者战略相关能力与创新绩效显著正相关；
假设H4a：创业者关系相关能力与生存绩效显著正相关；
假设H4b：创业者关系相关能力与成长绩效显著正相关；
假设H4c：创业者关系相关能力与创新绩效显著正相关；
假设H5a：创业者概念相关能力与生存绩效显著正相关；
假设H5b：创业者概念相关能力与成长绩效显著正相关；
假设H5c：创业者概念相关能力与创新绩效显著正相关；
假设H6a：创业者承诺相关能力与生存绩效显著正相关；
假设H6b：创业者承诺相关能力与成长绩效显著正相关；
假设H6c：创业者承诺相关能力与创新绩效显著正相关。
（二）样本选取
选取重庆创业园区的中小企业作为实证研究的样本。共发放问卷700份，实际回收577份，实际回收率为82.4%，剔除填答不完整的问卷，有效问卷555份，有效回收率为79.3%。
通过对样本进行描述性统计：（1）49.3%的被调查企业员工在50人以下，16.5%的被调查企业员工在50-100人，21.3%的被调查企业员工在100-500人，12.9%的被调查企业员工在500-1000人；（2）9.2%的被调查企业是刚成立不到1年，47.8%的被调查企业在1-5年，23.4%的被调查企业在5-10年，19.6%的被调查企业在10年以上。根据我国中小企业的划分标准规定，本文选取的被调查企业的员工人数和企业成立年数，均具有中小创业企业的代表性。
调查问卷包括两部分，创业者能力和创业绩效，其中创业者能力由机会（4项目）、组织（4项目）、战略（4项目）、关系（4项目）、概念（3项目）和承诺（3项目）六维度构成。创业绩效由生存（2项目）、成长（5项目）和创新（3项目）三维度组成。
（三）问卷结果
为了探讨创业者能力与创业绩效的关系，首先进行探索性因子分析，然后分别对创业者能力部分和创业绩效部分进行验证性因子分析，分析结果显示，两部分的模型各项拟合指数均符合要求，表明问卷具有良好的结构效度。信度分析结果表明问卷可靠性较高，可以进行下一步分析。
本文采用相关分析方法考察创业者能力与创业绩效之间的关系，分析结果显示：创业者能力与创业绩效之间及变量各维度之间均存在显著正相关关系。
（四）分析与讨论
本文运用统计软件数据对中小企业创业者能力及各维度与创业绩效及各维度的关系进行了实证分析，得出的结论如下：
1、创业者能力对创业绩效产生显著的正向影响。创业者能力是创业者能否取得成功的保证，对创业绩效起着积极的影响。这些能力具体包括：对市场机会的培育和把握能力；处理人与人之间或人与组织之间互动的能力；借鉴和掌握复杂信息、风险承担和创新性等反映企业家行为的概念化的能力；对团队建设、领导下属、培训和监控技能等整合企业内外资源的能力；设定、实施和评估公司战略的能力以及企业家永续经营的承诺能力。
2、创业者能力的各维度对创业绩效的各维度的影响各不相同。（1）创业者的机会相关能力使得创业者通过各种手段发现和捕捉市场机会，同时也促使企业通过不断地创新以满足市场的新需求，这使得机会相关能力对创业企业的绩效有着显著的影响。（2）创业者凭借其优越的沟通、人际交往等相关能力能更好地处理人与人会人与组织之间的各种关系，快速地建立信任与合作的企业内部环境及周边环境，帮助企业在地方特色的社会环境整合创业资源。另外，创业者凭借自己的个体交往及其社会网络关系为创业企业创造更多有利条件。（3）承诺能力是使企业家永续经营的能力，促使创业者想方设法维持企业的正常运行，减少创业失败的风险，创业者的承诺能力对创业者来说可以是一种信念，并使创业者想方设法将企业持续运营下去，并使创业企业有着较好的生存绩效。（4）尽管创业者对企业团队的组建、对下属的领导、对员工的培训以及对复杂问题的监控等反映企业内外资源的组织协调能力，同样能使创业企业有着较好的业绩，但对初创企业来说，这种能力还不够成熟，对创业企业的绩效影响不显著。在处于创业阶段或成立不久的企业，应从企业内部入手，培养创业者或企业家的各种能力，以应对环境的多变，保证企业的健康成长。
参考文献：
[1]文量，刘炼春，何善良.创业政策与创业绩效关系的实证研究[J]学术论坛，2011（12）.
[2]文量，刘炼春，李海珍.中小企业创业者能力与创业绩效关系的实证研究[J].系统工程，2011（11）.
