对施工企业的认识范文

导语：如何才能写好一篇对施工企业的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：企业管理；全面预算；作用发挥；措施与办法

近年来，油田施工企业不断加强全面预算管理，健全与完善预算管理运行体系，加强和改进预算机制建设，强化预算管控力度，全面预算管理已经深入生产经营管理的各个环节，有力地促进了企业生产经营目标的实现。但在实际运行过程中，预算管理与企业战略存在一定程度的脱节等一些深层次的矛盾和问题也逐渐显现出来，如何化解和解决这些矛盾和问题，进一步完善油田施工企业的全面预算管理，谈一点自己的认识。

一、全面预算管理中存在的一些深层次矛盾和问题

（一）预算管理与企业战略存在一定程度的脱节

全面预算管理工作的作用在于对企业未来行动和发展进行事先的安排和指导，将公司经济要素科学分配，使公司的各面经济要素能够物尽其用，发挥预算管理引领效用。公司的预算管理目标应长远战略目标一致，但经济运行实际过程中，各级管理者多观注于当前运行目标的实现，对于长远规划观注的相对少一些，所以公司年度生产经营目标与企业中长期规划或战略的结合的不是很好，公司预算管理主要根据年度目标来运行。为了完成年度运行目标，公司多是依据上级下达经营承包指标和任务，制订自己的预算管控目标和任务，在这种情况下，下级单位可能会为完成年度经营指标而采取人为调整措施，例如通过收入及费用提前或延期确认等方式，为实现当年预算目标或为次年预算目标的完成而留足相应额度。

（二）预算前提条件发生变化而产生的适应性等问题

现行预算信息的时效性较差，预算按年度进行编制，不能及时反映环境变化所产生的不确定性，难以对频繁的期间变动进行调整，从而降低了预算管理的价值。同时在当前这种编制预算的方式下，预算编制涉及面广，需要花费大量人力、物力和时间，所以预算调整的频次也不能太多。目前，一般情况下，只有当企业内外部经济运行环境发生了重大变化，影响预算编制基础和前提条件的情况下，企业才进行预算调整，如果企业内外部经济运行环境没有影响预算编制基础，就还按照当前预算来运行。同时，编制、调整综合性预算需要一个过程，花费一定的时间，如果预算编制的基础和前提条件，例如工作量、投资规模、市场环境等发生了重大变化，预算管理缺乏弹性和快速有效的应对机制，一定条件下很难做出快速反应，以适应外部环境的变化。

油田施工企业属于油田勘探开发过程中的被动生产单位，生产经营很大程度上受上级政策导向、勘探开发区域、投资计划以及油价等多因素影响，信息获取以及获取的准确性方面存在很多困难，影响业务预算的编制质量，从而对全面预算的运行和控制造成很大影响。

（三）纵向组织结构和集权管理产生的上下博弈等问题

现行预算管理是建立在层级分明的组织基础之上，关注由上而下的经营业绩，强调上下直线垂直的控制方式，以及 集中管控和决策的运行机制，注意力多放在成本降低和费用减少上，较少放在投资回报、资本成本、可持续增长等价值创造活动。例如在财务预算执行过程中，如果一项成本费用支出纳入了预算范围，在进行预算管控时，一般就不再去认真研究其开支的合理性，就采取相对简化的开支审核办法，甚至于在预算指标内较为灵活的支出；如果一项成本费用支出未纳入预算范围，则严格控制其开支，采取较为复杂和严格的审批程序进行管控，而对开支的合理性和必要性不做深入研究，在一定程度影响经济运行效率和下级开拓市场、主动运行工作的积极性。同时，公司以预算指标衡量经济业务运行质量，必然导致预算指标的讨价还价和上下博弈。在编制预算过程中，上级多采取挤水分、压空间和降指标的方式，下级为更加灵活地运行经济业务，增加弹性空间，多采取虚报数字、指标加码等方式，从而导致预算信息失真。预算横向责任部门编制责任预算或分解相关预算指标时，提供的业务量经常经不起推敲，导致预算指标无法真实反映企业实际，而且出于给自己留足指标或空间，以避免被束缚手脚的目标，导致预算管理的实际效用大大降低。

（四）预算管理自身成本及效用发挥不好的问题

现行全面预算管理体系在控制单元细化、控制指标细化等方面下了很大功夫，但实际的效用与理想结果存在一定差距，过细的预算指标和控制的过于严格，在预算管理本身要付出较大精力和时间成本的情况下，还在一定程度上捆住了经营的手脚，使其不能灵活的面对市场变化。为了降低预算的控制影响，“核算随着预算指标走”的现象一定程度上存在。同时单项指标的实际运行结果和预算之间存在较多差异，各级管理人员在分析解读深度上差距较大。

二、矛盾和问题的分析

认真分析以上矛盾和问题，笔者认为，其主要根源在于对全面预算管理作用发挥的认识和应用上存在偏差。

（一）全面预算管理的作用发挥

目前，对全面预算管理的作用发挥存在两种，即控制指引型和决策指引型。

前者的着眼点在于，通过强化经济运行的过程管控，严格预算的考核奖惩，预算指标的完成情况与预算管理单元领导和职工的奖金等收动，以鼓励预算管理单元完成既定的预算指标。这种预算管理模式突出“控制指引”作用的发挥，强化预算管控、经营评价、业绩考核和激励奖惩，其主要目标是通过强化预算控制指引的作用发挥，引导预算管理单元增加收入、降低成本，实现预算管控目标，以保证企业业绩目标的最终实现。

后者的着眼点在于，通过强化预算编制、实施、评价和考核奖惩全过程的质量控制，实现预算信息真实、准确和指标的科学合理，避免预算管理单元玩 “数字游戏”，保证预算结果的客观真实。这种预算管理模式突出“决策指引”作用的发挥，强化预算的全面预测、规划实施、资源分配和有效沟通，其主要目标是尽可能地减少和规避上下级之间低效和无效的讨价还价、上下博弈，客观真实反映评价企业生产经营情况，以预算科学合理促进企业战略的实现，进而保证经济运行始终保持正确的轨道。

（二）两种作用发挥的关系及应用

两种作用发挥既相互制约，又相互联系。

一方面，两种作用发挥相互制约。一是追求“控制指引”必然导致上级管理部门和下级预算管理单位之间就分解预算、确定指标进行争论和讨价还价，下级预算管理单元多采取瞒报情况、虚报指标等方式，以获得较为宽余的预算指标，从而获得更多经济利益，从而导致预算信息失真和“业绩操纵”，削弱预算的支持决策的能力。二是追求“决策指引”强调以最有可能实现的业绩作为预算指标，不利于充分挖掘预算执行者的潜力，也不利于激发预算执行者的挑战精神，更不利于预算激励作用的发挥；同时由于突出预算的相对灵活以适应市场环境变化，所以预算调整会较为频繁，从而使预算刚性被打破，预算严肃性和权威性被削弱，给预算的过程管理带来较大困难，也不利企业的业务评价。

另一方面，两种作用发挥相互联系。一是预算决策指引作用发挥的好，企业内外部经济运行情况把握的真实准确，预算信息精准客观，预算控制的准头就会大大增加，预算控制就会更加有力，经济运行效果会更好，从而提高经济运行质量。二是预算控制指引作用发挥的好，预算信息全面、真实，预算分析、评价客观真实，以此带动企业战略规划的正确执行和企业资源合理分配，从而更好发挥决策指引作用。所以说预算的控制指引作用和决策指引作用之间能够相互促进，形成良性互动。

从油田施工企业全面预算管理实践情况看，虽然作用发挥都兼而有之，但更侧重于“控制指引”这种作用发挥。同时在全面预算管理的编制技术、预算控制工具使用方面的不完善，也影响了预算深层次矛盾和问题的解决。

三、应对措施与办法

（一）提高业务预算的编制质量，强化经营目标对预算体系的约束力

预算管理的本质是服务于公司资源的合理配置，在对公司资源的科学分析的基础之上，过分强调财务预算而忽视业务与经营预算中非财务目标的重要性，全面预算管理是不可能取得真正效果的。

目前，虽然公司制订了战略规划，但战略规划制订后与预算制订的中间衔接做的不够，而且由于勘探开发投资等信息的不对称，导致业务预算编制得不扎实。因此，在制订战略规划后，要组织生产、经营、营销、人力资源等部门，及时了解更外部政策、投资计划和其他信息，制定更详细的业务计划，并以此来完善全面预算管理。经营计划要尽可能多的涵盖生产经营过程指标，例如市场分布、客户分析、进尺、口数、投资等业务量指标和对比数据，以及人员、队伍、设备等资源指标。因为经营计划的细致程度决定了预算的细致程度。要加强对经营计划的审查，提高基础信息的科学性和准确性，在比较扎实的经营计划基础上，再进一步做好业务预算、资本预算和财务预算的组织制订，从而使全面预算管理的各项功能作用切实落实到位。

（二）强化预算沟通，做好评价预算目标科学合理的工作

在制订预算目标过程中，上级部门编制预算目标的出发点与下级单位的出发点不尽相同，从而导致预算目标也不尽一致：上级部门注重全局效益的最大化，而下级单位则更加重视自身能否取得更大的利益。因此在预算目标的协调过程中，经常为此进行而反复上下博弈。

为保证预算目标的科学合理，一是从预算环境角度出发，对下级单位的预算目标合理性进行评估，分析下级单位的生产能力、市场份额等内外部影响因素，判断其预算目标是否合理；二是从预算目标是否符合全局利益角度出发，判断下级单位的预算目标的合理性。通过以上评估，对下级单位预算目标进行调整，保证整体预算目标的科学性和先进性。

（三）健全完善预算信息管理，促进公司战略管理的实施

近几年，面对油价断崖式下跌，石油工程工作量大幅下降，生产经营压力前所未有，面对市场寒冬期，对石油工程求生存、谋发展提出了严峻挑战，进而也影响了企业战略实施，所以必须及时调整战略，提升战略适应能力，促进战略实施。

预算管理作为战略的分解和具体计划，是提高战略管理水平的重要前提和参照依据。通过预算编制和执行过程中形成的反馈信息，不断修正和调整公司战略规划，为战略管理提供支撑。在预算编制过程中，就要根据战略规划确定的分年度目标，制订年度预算的具体目标，明确任务计划，科学合理资源配置，保证预算计划和战略规划目标的一致性。在预算执行过程中，通过强化预算符合率、预算差异分析和预算执行预警“三项”约束管理制度的有效运行，及时发现问题，寻找差距，通过预算反馈机制，促进公司战略的实施。对于可控范围内的内外因素变化，采取必要措施，保证战略正常运行；对于影响战略实施的内外因素变化，就应该重新审视战略，及时调整及至重新制订战略。通过相互协调和促进预算计划和战略规划之间的关系，保证战略管理的顺利实施。

（四）在全面预算管理中引入对标管理理念，更好地发挥预算控制指引作用

对标管理可以帮助企业了解自己在同行业的预算管理水平，激励企业更为主动的去提高预算管理水平，因此胜利地质录井公司应探讨在预算编制、业绩评价等多环节引入标杆管理。

一是在编制预算和审查预算指标的过程中，引入“标杆法”。在编制预算的环节，认真分析国内外录井市场的发展态势，加强与同行业和国际先进企业的对标、追标，结合本公司实际，制定合理的计划指标。通过对标、追标相对变动成本费用，使企业单位缩减支出；通过对标、追标资产流动性指标和报酬率指标，使企业单位经济运行质量显著提高；通过对标、追标先进企业的预算指标，衡量基层单位预算目标的合理性，提高下级单位挑战预算目标的积极性。在预算编制的过程中推行对标管理理念，有利于促进企业保持竞争优势，培植自身的核心竞争力，同时缓解上下级部门之间的信息不对称问题。

二是将标杆管理作为业绩评价和激励的工具。通过对标、追标，可以使企业明确自身生产经营管理的劣势，认识到自身的差距和不足，针对差距和不足进行完善，同时，也能使企业更加合理的确定预算目标，纠正企业预算执行过程中的偏差，从而提高了预算符合率，在预算管理的持续改进过程中，使预算更好地支持企业准确决策。

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【关键词】人工成本；施工企业；影响；控制

当前我国建筑施工企业竞争日益激烈，人工费用大幅上涨。作为劳动密集型的建筑施工企业其人工成本是总成本的重要组成部分，加强对人工成本的管理是施工企业提高管理效率和市场竞争力的重要途径。要对人工成本进行有效管理除了做好人工成本总量的控制和日常的核算外， 需要对人工成本有一个完整的认识，分析其构成以及对施工企业的影响，进而提出有效的控制措施。

一、施工企业人工成本构成

人工成本是指各单位在一定时期内，在生产经营活动中因使用劳动力而发生的各项直接和间接费用总和。其范围包括：职工工资总额、社会保险费、补充保险费、职工福利费、职工教育经费、工会经费、劳动保护费、职工住房费、劳务费和其他人工成本费用等。人工成本是施工项目成本构成费用之一，一般占工程项目总造价或总成本的15%-20%左右[1]。由于建筑施工企业从事的是工程项目的建设，根据工程项目、工作区域的不同，工程项目建设最大的特点就是流动性。这表现在劳动用工方面，就是劳动用工流动性大、分散、短期、阶段性强、交叉工作、多工种配合等。鉴于施工企业这一情况，大多数用工形式采用“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工。调查显示，农村进城务工人员中70%进入建筑施工企业，即农民工成为整个建筑企业的用工大军。而这部分劳动成本主要是以计时工资和计件工资两种形式为主要形式，计时工资主要是支付给项目管理人员，计件工资主要支付给建设生产人员，这也是农民工用工的主要形式。由于农民工流动性大，为签订劳务合同带来困难，零散和临时的用工形式，使得社会保险购买率低。正是鉴于施工企业这一用工特点，使得其人工成本管理和控制存在更大的风险。所以有必要对人工成本对施工企业的影响进行分析，提出有效控制施工企业人工成本的措施。

二、人工成本对施工企业的影响分析

近年来随着市场经济的急速发展，劳动力市场供需也不断变化。人工成本构成整个施工企业工程项目成本的基础性支出，约占工程项目总造价的15-20%左右，对人工成本在项目施工期间进行总体科学合理的预测和控制是控制整个工程项目成本的基础性工作。成本价格，尤其是人工成本价格包括很多不可预测的市场因素，分析人工成本构成各因素对施工企业的影响，对有效控制和管理项目人工成本必不可少。

1、人工成本对施工企业利润的影响

施工企业人工成本的核算有定额核算和工程量清单核算。不同的成本核算方法对人工成本支出有不同的影响，在目前现有两种人本成本核算方法下，其对整个施工项目成本预算、实施和控制各有其利弊，而科学有效的企业内部控制，特别是提高对项目人工成本的内控管理，既提高项目工程质量，有保证了施工项目利润最大化。人工成本构成施工成本的基础部分，是影响项目利润大小的直接因素，成本管理是减少开支的重要手段。要有效控制人工成本，其管理贯穿整个施工过程，包括前期的成本控制、项目实施过程中的成本控制以及工程验收阶段的成本控制。

2、人工成本对施工企业竞争力的影响

人工成本的上涨必然会削减企业原有的竞争优势。相比过去，近年来我国建筑行业人员工资日益呈现上涨趋势，但和其他行业相比其平均工资水平普遍较低。而就建筑农民工而言，其平均工资水平高于全国农民工平均工资水平，但由于建筑行业的用工特点以及施工单用用工上的违规行为，严重侵害了农民工的合法权益，其法律又缺乏相关的保护，导致建筑行业农民工实际工资水平仍然较低。但这对是施工用人单位而言，在某种程度上提高其竞争优势。纵观当今我国建筑劳动力用工市场，施工劳动力供应大于其施工需求，属于买方市场（施工单位市场），所以建筑市场的竞争表现为承包商之间的竞争。而承包商竞争的关键是承包价格的竞争，人工成本是项目基础成本之一。随着社会对农民工问题的关注，农民工权益日益得到保障，以及农民工返乡潮的来临，无疑都会引起农民工用工成本的上扬，这必然会威胁企业原有竞争优势，削减建筑行业的竞争力。

三、施工企业人工成本控制措施

1、从提高利润角度而言，利用开源与节流相结合的方法，控制人工成本

第一，既要确保项目施工质量，又要最大程度提高利润空间，组织一支有能力的项目管理团队是关键。其中主要是成本管理队伍，从加强成本管理意识到对整个人工成本管理全过程的认识，包括人工成本的预算、预测、控制与实施，是其项目管理有效与否的关键。

第二，通过各种途径获取工程量清单项目以外的收入，其中工程索赔时项目收入主要来源之一，也是降低风险的有效手段。在项目实施过程中注重资料的收集与积累，学习相关法律法规以及工程合同的要求，为项目索赔做好充足的准备。施工索赔已经得到参与施工各方的正确认识和接纳，也日益成为承包商用来增加收入、防范风险的有效措施。

第三、节约项目开支。管理人员成本开支控制，一人多职，压缩工作岗位，提高工作效率。劳动力成本开支控制，由于建筑施工企业施工具有地域不定、流水作业、流动性大等特点，施工企业可按照项目建设工期及建设内容不同，采取计时计件、定量定额、费用包干等多种工资形式，激励职工使其挖掘潜力，发挥劳动积极性，提高作业效率，从而降低人工成本。施工安全管理也是降低人工成本的重要措施。一方面加强职工安全意识，购买相关保险；另一方面，注重安全防范措施的采取，因为施工事故赔偿会直接导致人工成本的增加，所以事先有效的安全防范可以大大降低施工事故的发生，从而间接降低人工成本。节约开支降低时人工成本，进而提高施工企业利润空间。

2、从目前人力成本上扬角度而言，在保障农民工合法权益的同时减少人工成本

目前，我国建筑施工企业人工成本构成中最主要的是建设生产工人工资，而建设生产工人主要用工来源为农民工。所以，从人工成本上扬角度而言，控制施工企业人工成本主要是应对农民工工资上扬问题。采取合理有效的措施应对农民工工资上扬问题，前提必须是保证农民工的合法权益，进而做到减少人工成本。农民工工资上涨，一是由于劳动力市场供需的变化，从事建筑行业的劳动力减少，二是由于社会对农民工合法权益的关注和保护，主要是这两方面的原因导致劳动力成本上涨。在目前的情况下，选择合适的作业队伍，提高良好的工作条件，一支精干的队伍从组织实施都会最大程度的降低成本；严格掌握工程实物量，实行劳务报价招标制度；加强合同管理，签订劳务合同时对合同双方的保护，严格按合同办事，对工期、质量、耗材做出严格规定，进而减少人工管理成本；加强农民工安全教育，降低安全费；调动农民工的积极性，使其有主人翁态度，发挥其创造力和积极性，从而间接降低人工成本。

参考文献：

[1]晏永玲，许海.施工项目人工费成本的确定与控制[J].中国工业经济，2010.4.

[2]王楠，储剑锋.企业人工成本管理问题及对策研究[J].价值工程，2004.9.

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关键词：人才流失；施工企业；人力资源管理

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0001-02

1 国内施工企业人才流失现状

现在，国内施工企业项目技术人员流失情况非常严重，每年都会有大量人才重返求职市场。施工企业工作性质比较特殊，除了机关工作相对比较稳定，项目场地施工流动且艰苦。应届毕业生择业时，往往先考虑企业机关职位需求。多数情况下，由于机关人员饱和，或者人才引进多从企业内部征选，使得毕业生不得不作为技术人员投身项目基层。但是，在亲身体验了施工现场的工作后，且并没有看到未来明朗的职业规划时，大部分职场新人选择离开。

2 国内施工企业大规模人才流失的原因

2.1 主观因素

（1）高材生总有“怀才不遇”的心理状态。

高校毕业生在经过十年寒窗苦读之后走入社会，作为知识型人才，难免存在求学环境与学历、专业优越性的心理结构；社会一贯提倡人才战略，这也使高材生无形中形成一种过高的自我认定。然而，在统一规格的基础设施建设的项目一线，高材生的技术能力在短时间内得不到充分的发挥和拓展；并且，由于单调的工作环境不能为人才创造施展、提升其他能力的机会和平台。因此，很多高材生在短暂的工作时间后，就选择了离开岗位。

（2）与“吃苦在前，享受在后”相悖的认知。

有一部分施工项目处于环境比较艰苦的地区，因地域条件制约，导致开发力度受限，一个项目的建设期会比较长，或者因为资金不足、管理不善等原因，使建设期延长。封闭的工作环境、简陋的公用设施、恶劣的交通条件，与城市的繁富形成强大的反差；同时长达多年的建设工期，使处于“先吃苦后享福”心态的项目驻地人才对个人工作前景发生改观，产生“吃苦时间长，享受遥遥无期”的认知。所以，在一个项目完成建设甚至还未完成时，人才频繁流失的情况十分普遍。

2.2 客观因素

（1）薪酬待遇与工作力度不成正比。

影响施工企业项目技术人员薪酬待遇应该有三个方面：一是一般项目施工都是高危风险作业，存在极大的风险强度，技术人员待遇中没有考虑风险系数；二是有些项目为了赶工期，增大日平均工作强度，这种工作强度应该作为薪酬变化的考虑因素；三是在迫于多方压力的情况下，项目会出现延期的特殊情况，延期过程中不以施工期间相同薪酬发放给人员的情况比比皆是。薪酬待遇与工作力度不成正比，使得人才产生强烈的心理落差，造成人才流失也在所难免了。

（2）没有明朗的职业前景。

新员工进入施工企业项目现场后，现实的工作状况往往与原来的想象相差甚远。除了环境因素造成的心理负担以外，每天场地作业的方式容易使人厌倦，长期工作下来，不具挑战性，工作不具魅力。同时，一个项目完成后，会紧接着进入另一个施工现场，没有稳定的工作环境，没有长期的适应期，工作内容相对比较单调，也缺少相对系统与明朗的职业规划培训。在这样一种工作氛围中，职业规划与现实选择成反差，职业前景比较模糊，自我目标实现的不确定性，都造成了人才心理状况的失衡。

（3）职业性质带来的生活压力：婚姻难的问题。

由于施工企业特殊的工作性质与工作状态，参与项目工程的技术人员多半是男性。工作地点的流动性、职业前途的不确定性等因素导致适婚男性员工婚姻难的问题。在这种工作环境中，缺少与异往的空间；即使已有交往对象，往往也会因为工作流动性太大的问题致使交往关系结束。婚姻问题造成的生活压力是十分巨大的，同时容易造成心理问题的产生。目前，在施工企业，因为婚姻难问题而另择他业的情况时有发生。

（4）管理方式存在问题。

施工企业尤其是项目上的人才管理方式比较单一和机械。相对于其他类型企业，施工企业项目上的人才管理受到一定程度的局限，多样化、活跃程度以及积极状态都不够高。首先是领导者素质及工作风格、管理思想和方法落后，偏重于工作层面的管理和监督，缺少与年轻人的沟通和交流；其次是管理水平机械陈旧，没有足够吸收新的管理方法和思想，造成在处理人才关系的问题上存在矛盾。

3 频繁的人才流失对施工企业造成的影响

人才流失是企业重要资源的流失，尤其是这种对人才需求相对较大的施工单位来说，人才的频繁流动对企业的各方面工作造成极大的影响。

（1）项目成本增加。

在施工企业项目中，人才流失引起的最大问题就是可能会影响现有项目施工进度，特别是关键技术人才的离开会导致项目的停工。一旦停工，必将影响施工进度，企业效益也会受到一定程度的损失；同时，为了追赶进度，也必将追增更多的人力、物力等资源的投入成本。对施工企业来说，项目的投入成本并不是一个小数目，因此受影响之后产生的资金填补也必然会影响企业的正常运作。

（2）企业的人才成本提高。

一个人才从被招聘进入企业到最后离开企业，其间造成企业成本损失的费用包括招聘费用、培训费用、实习费用等。如果人才已被培养晋升，那么流失状况产生的成本损失会更高。一旦这种流失情况成为企业支出负担，会直接导致企业在聘用及培养新人时减少培养成本，这对新人来说并不利，同时也加重企业人才流失现象发生，形成了人才成本越来越少、人才流失越来越严重的恶性循环。

（3）无形资产严重流失。

无形资产流失对企业造成的影响是关乎市场占有率的问题。例如项目技术人员带走关键技术或者最新施工项目的开发经验，使企业在这一核心技术或者关键领域的开发技术失去了重要的市场优势，对企业效益来说无疑是重创。

（4）影响其他人才的心理状态。

一个人才一个时间段的流失或许不会为企业造成特别明显的影响，但是一批人陆续地离开，则会产生一些无意识的“煽动”作用。一群人的流失行为是对企业信任危机的产生，这种信任危机必将形成一定范围内的连锁效应，带动其他人才对企业认知的改变。特别是在施工企业中，信任危机的产生辐射面积会更大，原有艰苦的工作条件加上人心不稳，使得人才流失情况大面积扩散。

4 坚定人才“留守”的管理之法

施工企业人才流失的最主要原因在于人才对现有工作境遇的不满。如果企业能够建立更加吸引人的工作机制和更加人性化的管理方式，超过单纯情绪认识之上的人才管理办法，这样，人才就不会只因厌恶的心理选择离开。

4.1 加强心理辅导，消除主观诱因

因为施工企业项目上特殊的工作性质，就职人才会产生情绪上的抵触心理，极其影响工作的开展和进行。为了稳定人心，消除主观上的消极心理，企业应该树立科学的人才管理观念，针对人才不同的心理状态进行心理辅导，客观分析工作环境对一个人成长的锤炼，同时站在人才自身的立场上去理解和分析自我价值实现的重要意义。为人才创建心理培养机制，不仅注重工作考核管理，同时也要以人才心理健康成长作为人力资源管理的重要内容之一。

4.2 完善用人机制，以人为本

（1）建立合理的薪酬体制。

施工企业的薪酬体制应将多方外界因素纳入考量的范围，比如施工场地风险系数，以及因工期延长与缩短的前提下薪酬发放的标准等等。要具体情况具体处理，根据实际情况，建立一个科学合理的业绩评估体系。既不能机械式评判薪酬多少，也不能以人为感觉进行判定，而是要以结合实际情况的科学标准制定与人才付出的劳动力相符的薪酬；同时，此薪酬水平尽可能不低于市场同行，以吸引人才长久“留守”。

（2）明确人才职业规划。

为人才建立合理且明朗的职业规划图景，以定期职业培训的方式向人才指明职业发展方向；为人才建立工作信心，鼓励年轻人朝着规划路径努力奋斗，不能只看到短期利弊，要放眼看到未来的发展空间；建立合理的人才选拔与评价机制，推行竞争上岗，使优秀人才在更加广阔的平台上施展自己的工作能力，以提供人才的积极性和创造性。

4.3 加强人才流动管理

企业主动留住人才是避免人才大量流失的重要措施。一旦发现人才有流动意愿，应及时进行心理疏导，尽力挽回，避免发生核心人才的流失。同时，应注重培养关键岗位上的后备人才，在人才流失后，可以及时进行替补，最大程度减少重置成本，消除人才流失后对企业生产经营造成的恶劣影响，尽可能保持企业经营管理的正常运作。

参考文献

篇4

关键词：电力施工企业；人力资源管理；问题；对策

Electric power construction enterprise human resources management problems and Countermeasures

( Chongqing Electric Power Construction Company Limited Xu Jiao )

Abstract: in business development, human resource is the most initiative, the most active, the most active factor, but also a lot of problem highlights aspects, therefore, must from the strategic height to fully understand the importance of human resource management, to break the traditional concept and the inherent pattern, in order to obtain the greatest value for human resources target, build perfect, scientific human resources management system, form a scientific, perfect, flexible, efficient human resource management and operation mechanism.

Key words: electric power construction enterprise; human resource management; problem; countermeasure

在企业经营发展中，人力资源是最具主观能动性、最积极、最活跃的因素。企业作为市场经济的主体，相互间的竞争空前激烈，竞争的焦点明显从物化资源转向智力(人才)资源。企业中人力资源管理工作的有效性，已经成为企业发展的战略性因素。随着电力体制改革的深化，电力施工企业已逐步被推至市场经济的风口浪尖。在实际运作中，人力资源管理方面的诸多弊病、矛盾日渐突出，成为制约企业规范经营、健康发展的关键因素。

一、电力施工企业人力资源管理存在的问题

虽然电力施工企业在人力资源管理上已经进行了一些尝试和变革，但没有从根本上触动传统的管理模式和运作机制，与现代企业制度和市场化运作尚有很大差距。主要表现在以下几个方面：

(一)员工总数多，但结构性缺员。因过去较长一段时间承担着富余人员分流、职工家属、子女安置的任务，导致企业队伍庞大，总体人数多。然而员工文化素质普遍较低，年龄结构、知识结构普遍不合理，尤其是管理岗位人员年龄偏大，多为“半路出家”，真正精专业、懂经营、善管理的人才凤毛麟角，呈现出结构性人才短缺。

(二)员工队伍身份结构复杂，既有全民工、集体工，又有大量的社会用工。各种身份员工之间在待遇和职业发展上存在差异，造成了管理上的严重困难，很大程度影响了员工的工作积极性。身份差异带来的薪酬福利和职业晋升差距已成为潜在的不稳定因素。大量社会用工人员的劳动关系复杂且不规范，有的员工与公司签订劳动合同，有的员工由劳动服务单位以劳务派遣的形式输送，还有的员工未完善正规的用工手续，多种用工方式和不规范的管理也给企业带来了劳动用工的法律风险。

(三)岗位用人过于注重身份、职级，难以实现人尽其才，才尽其用，甚至出现岗位需求与员工个体素质的严重错位，直接影响工作质量和经济效益。

(四)缺乏吸引人才、留住人才的管理机制。一方面，员工薪酬待遇主要依身份、职级而定，不能客观体现员工的岗位贡献和劳动价值。业绩考评体系不够完善，考核内容过于统一，奖惩手段简单，力度较小。另一方面，员工晋升通道单一，主要依靠管理职务晋升（职务晋升较多的依身份而定），缺乏技能型员工及专业技术人员发展的通道，导致部分优秀的社会用工在企业中难有发展的空间，因此难以充分发挥激励作用，难以吸引人才，也留不住人才。

(五)员工培训缺乏计划性、系统性和针对性。企业虽然每年都制订培训计划，但是这种计划基本上是各经营实体上报培训计划的总和，没能基于对企业现实需求和长远发展的科学分析，缺乏基于不同员工培训需求的了解，培训计划的制定缺乏充分的调查、分析和规划的支撑。培训内容失之于简单、随意，多是企业各类资质或各项检查所需证书的培训，与公司业务发展、经营管理等各方面内容内容结合不够紧密，市场经济知识、经营管理知识、专业技术知识方面的培训较少。培训过程的监督管理和考核不够，难以收到理想效果。

（六）员工进入退出机制缺乏灵活性。由于公司内部全民、集体用工的存在，以及过去为解决职工子女就业安置的社会化用工，这些因素的复杂性、长期性严重束缚了劳动关系管理，使人员退出机制缺乏灵活性。公司在一定时期内缺乏真正需要的专业技术人员和管理人员，而一些达不到岗位任职条件、不适应企业发展的员工冗余。

二、电力施工企业人力资源管理存在问题的原因

从根本上说，上述问题的产生和存在，既有与社会上很多企业一样的体制、机制、观念等方面的共性原因，也有电力施工企业特殊的个性原因。

(一)现在的电力施工企业多是从计划经济时代的劳动服务公司脱胎而来的，历史上安置、服务、福利的成份较重，而对劳动效率、经济效益的追求不高，这一惯性至今仍在延续。

(二)改制不够彻底，市场化的运作机制未能真正建立。施工企业主要管理人员由上级主管单位委派，公司中层以上干部由上级主管单位统一管理，员工编制由主管单位控制，企业并未实现真正意义上的市场化，这就造成电力施工企业不可能实现完全独立的人力资源管理。由于历史和现实的原因，这一状况可能还会在一定时期内存在。

(三)过多依赖主业，电力施工企业反映的速度效益并不是竞争意义上的市场盈利能力，而是取决于电力主业内部市场的专营及其电力垄断地位影响所带来的外部市场份额。经营上长期囿于内部市场，环境相对封闭，对现代人力资源管理的感知度不高。虽然近年来经营格局发生很大变化，但在思想上、理念上明显滞后，进而导致管理行为上的滞后。

(四)长期依托主业，经营条件较为优越，环境较为宽松，缺乏优化人力资源管理的外部压力，也难以形成主动变革的内部动力。电力施工企业没有进入完全的市场竞争，缺乏彻底改革的外在动力，加之电力施工企业长期沿用主业分配标准，能高不能低的分配机制，造成企业人力成本过高，积累不多、后劲不足；加之各种历史原因，电力施工企业的人力资源情况不容乐观。企业中有足够的工作经历、精力充沛且专业技术过硬的中青年员工所占比例较低，而工作经验不足的青年员工和50岁以上的员工比例偏大。与此同时，由于施工企业大多缺乏用工自，致使适应市场竞争的各类专业人才成为企业最盼望、最稀缺的宝贵资源。

(五)电力施工企业的性质决定员工整体素质提升较慢。作为施工企业，艰苦的工作环境和作业条件难以留住高素质人才。另外，施工型企业必然拥有一批一线生产操作型员工，这些员工进入公司时的学历和技能水平较低，从业环境差、工期紧、余暇时间少、竞争意识差导致他们自身素质提高的缓慢。

三、电力施工企业人力资源管理存在问题的对策

当前，随着电力体制改革的不断深化，电力施工企业的经营和发展面临巨大的压力和困难，解决人力资源管理存在的问题已经刻不容缓。首先要真正解放思想，更新观念，深化体制改革，规范、完善产权结构和法人治理结构。公司高层管理者要树立“以人为本”的管理哲学理念，从战略的高度充分认识人力资源管理的重要性。以取得人力资源最大的使用价值为目标，构筑起完善、科学的人力资源管理体系。具体而言，要建立起以下五个机制。

(一)人力资源获取和淘汰机制。要根据经营发展的实际需求，制订相应的用人规划、招聘条件和录用程序，扩大人员选聘渠道，获取最佳人力资源。要彻底打破原有“选人不用，用人不选”的管理体制，获得人才选拔、使用、培养的自。根据电力施工企业人才结构现状和特点，获取满足企业参与市场竞争快速发展所需的各类专业技术人才，并同时建立合理的淘汰机制，淘汰一部分不适应企业发展的员工，合理高效的配置人力资源。同时要加强转岗培训，帮助职工转变思想观念，提高服务意识和服务技能，尽快适应新的工作岗位。

(二)人力资源整合机制。要力求在适当的时间，把适当的人选安排在适当的岗位。对电力施工企业而言，实现这一目标的前提是淡化乃至取消身份概念，凡在本公司工作的均建立规范的劳动关系，一律视为企业员工。坚决打破“身份就是资本”的陈腐观念，更不能让身份歧视现象继续存在。在平等的前提下，建立岗位竞争机制，能者上，平者下，庸者走。要把具有一定专业、技能的人才与只能从事简单劳动的普通劳动力区别对待；把特殊、紧缺人才与一般人才区别对待。确需聘用的社会用工，要依据《劳动合同法》的有关规定，签订规范的劳动合同，执行公平、合理、平等的薪酬标准，最大程度的维护企业利益和员工合法权益。

(三)人力资源的考核评价机制。针对电力施工企业的现状，首先必须打破传统的“官本位”思想，严格按照自身特点、需要来设置机构和岗位，建立与岗位相对应的、科学合理的绩效考评和素质评估体系。根据考评和评估结果，决定职工的晋升、调动、奖惩、解雇等，实行动态管理。杜绝用人以“身份”为准则，建立以“能力”为标准的岗位任用机制，形成“公平竞争，能者上岗”的良好氛围。特别是对外经营创效的企业关键岗位绝对不能搞照顾性安排，不能因人而误事。生产经营、管理上急需的特殊、紧缺人才，可以用市场化的手段招聘和引进。

(四)人力资源激励机制。它是指根据员工对组织所做的贡献而给予相应的奖酬，目的在于增强员工满意度，激发其劳动积极性，提高劳动效率，进而增加组织绩效。企业全体员工一律执行公司统一的薪酬管理制度，任何人不得特殊区别对待，坚持薪酬福利待遇的公平、公正。在施工企业工作的全民、集体职工的薪点工资可以作为档案工资封存。根据所在企业的经营范围和特点试行岗位工资、协议工资、效益工资等灵活多样的分配形式。

(五)人力资源培训机制。人力资源培训开发机制指的是对员工素质、技能的培养与提高。要把员工队伍培训和人才培养纳入企业发展规划，根据企业需要和员工个体的实际情况，制订切合施工企业实际的员工培训计划和人才培养计划，确保培训取得预期效果。采取理论与实践相结合，在岗与脱产相结合，请进来与送出去相结合等多种形式，提高队伍整体素质。坚持全员培训、重点培养相结合，选择具有培养潜力的，重要岗位的专业技术人员和管理人员，投入更多的精力财力作为重点培养对象，造就各层次各类型的专业人才，为当前的经营提供智力保障，为今后的发展做好人才储备。同时建立员工培训考核机制，对每项培训工作做好跟踪、记录、考核、分析工作，进行培训工作的闭环管理，提高培训质量，达到培训的预期效果。

人才强企是企业一项长远的发展战略，加强人力资源的发展预测，提前做好人员储备，扩大人员选聘自，提高选人用人绩效是企业持续健康发展的重要环节。全面贯彻落实全员劳动合同制，依法理顺劳动关系，彻底打破用工模式，实行人才选聘市场化，员工身份社会化，建立完善的立足企业、结合市场、动态开放、竞争激励的用人机制已十分迫切。应进一步深化薪酬分配制度改革，建立健全多种分配形式并存，建立与市场接轨、绩效挂钩及合理激励、灵活多样的薪酬机制。人力资源管理是一个系统工程，同时又是企业管理中的一个子系统，与其他各方面的管理相互渗透，相互制约，要实现机制上的突破，必须相互配套，同步推进。同时，这项工作事关企业稳定大局，具有很强的法规性、政策性，因此实施过程既要积极主动，又必须高度慎重，稳步推进，不能急躁冒进，更不能指望一蹴而就。

作者简介：徐娇（1978--）女，重庆人，经济师，从事人力资源管理工作

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关键词：施工企业；基层；人力资源；人才流失；薪酬

Abstract: the social and economic development, human resources as the most valuable resource, in enterprise production and management is more and more important role. Along with the economic < /Economic/ > age < / > arrival, high quality, and create a hybrid type talent is increasingly become a construction enterprise development < /fazhan/ > power, who has the talent, who could win in the market competition. And the construction enterprise human resources management has its particularity, scattered layout, high liquidity is the significant characteristics. Therefore, how to strengthen the construction of enterprise human resources management, has become urgent things. This paper first analyzes the characteristics of the construction enterprise human resources, and then summarizes the construction enterprise human resources management problems, and finally focus from consciousness, pay, strategy and employee needs four aspects discusses in detail the strengthening our country construction enterprise basic human resources management countermeasure.

Keywords: construction enterprise; Base; Human resources; The loss of talented people; salary.

中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

施工企业人力资源的特点

（一）典型的劳动密集型

在计划经济体制下，国有施工企业以完成施工任务为己任，粗放经营，形成了庞大的作业队伍。繁复的管理机构和多级的管理成层次。企业工人占极大的比例，多70%以上，而且普遍年龄偏大，文化素质偏低。

（二）人力资源组成复杂

就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外，还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

（三）人力资源布局分散，流动性大

工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

施工企业基层人力资源管理存在的问题

（一）人才流失成为施工企业发展的最大障碍

随着经济全球化趋势的不断加快，施工企业人才竞争变得日趋激烈，人才的外流现象也日益严重，一些企业长期培养的专业技术人员纷纷跳槽；一些大学毕业生在企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干时，千方百计想办法调走；部分新分配毕业生刚到单位，看待企业工作环境艰苦，长期野外施工，也提出离职；还有少数员工对企业前途担忧，丧失工作信心，又选择离开单位等等。上述人员大部分是一些有能力、专业能力强的专业技术人员，他们的离职给企业带来了较大的损失，严重影响了企业的发展。

（二）企业对人力资源管理的重视程度不够

目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

（三）缺乏专业的人力资源管理人才

在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

（四）管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定，在实施一项新的人力资源管理措施一段时间后，对其具体实施效果没有有效的评价。具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响（员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等）以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平，更不利于企业的持续发展。

（五）缺乏有效的激励机制

员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。部分企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，收入往往单一的依照行政职务的大小、学历职称高低，而对不同职位的价值重要性考虑不足。使核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。不同程度平均主义的存在，使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性。

加强施工企业基层人力资源管理的建议

企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，以留住和稳定人才为目标，达到企业增值、员工增收的效果。笔者认为，对施工企业人力资源管理的改进可以采取以下措施：

（一）更新施工企业用人观念

人才是企业的核心资本，尤其是技术骨干人才对于企业发展的支撑作用尤为重要。施工企业必须增强对人才关键作用的认识，努力营造关心人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围，使各级领导班子成员更新观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念、人才资源浪费是最大浪费的观念，切实把实施人才战略放到首要位置。

（二）建立完善的薪酬管理机制

1、建立以市场为导向的薪酬管理机制，引入市场价位机制，调整分配关系

新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位。同时，降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

建立以岗位工资为主的工资体系

建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准，按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资，按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同，适当拉开同一岗位员工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系，以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

（三）根据企业发展规划，制定人力资源战略

人力资本是企业最重要的资产，应把人力资源管理放到战略的高度。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。正因为人力资源管理具有战略性，那种认为人力资源管理是人事管理部门的事是非常有害的。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理、技术型转变。

（四）从施工企业员工的自身需求出发

1、重视人力资源的培养与开发

作为人才资源流失比较严重的施工企业，特别要重视人力资源培训，要以“高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的“帅才”，在市场竞争中善于开拓的“将才”，在科技创新中技术超群的“专才”。把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、用物质和精神激励吸引人才、留住人才

首先，要改革分配制度，打破平均主义。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。

其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。

再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、给予支持、给予信任、给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用人才。

最后，要注重培育企业文化。用时代精神、市场理念、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度和美誉度，以增强员工的自豪感和凝聚力。

结语

综上，建设一支高素质、复合型的、开创型的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。作为施工企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须分析本行业人力资源的特点和现状，采取适宜的人力资源发展对策，培养高素质、复合型的、开创型的人才，才是制胜之道。

参考文献

[1]江艳.施工企业人力资源管理的现状及策略的探讨[J].企业家天地，2007.9.

[2]安应民.企业人力资本投资与管理[M].人民出版社，2003.

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关键词：沈明超；投资；创业；80后；人才工作

一、引言

沈明超，一个典型的80后投资创业成功代表，在财富累积的背后是其创业能力和品质的尽情展现。在他帅气英俊的外表下面，隐藏着对行业远瞻的睿智眼神，正是在他的引领下，企业获得了巨大的成功。本文通过对“沈明超现象”深入解读，力求从中发现对我国人才工作的有益启示。

二、沈明超创业成功特征评述

作为80后投资创业成功的沈明超，其成功背后有着明显的内在和外在特征。首先，作为一个成功的创业者，学历和所学的专业并不是最重要的，其本身所具备的知识、能力和品质，才是决定其胜负的关键，也是对其进行正确评价的根本标准；其次，沈明超成功的另一个关键之处，在于对品牌的塑造，一个优秀的创业者，不仅具备对行业的前瞻性，甚至可以发挥出对行业发展的引领作用；第三，沈明超成功创业现象还昭示出，一个人的创业成功，往往依靠的不是单打独斗，而是一个优秀创业团队的支撑。沈明超的成功和以上三点息息相关，对人才工作也有着明确的启示。沈明超作为一名杰出的创业者，成就的并不止是企业本身，而且还同时铸就了响当当的企业品牌，带领着团队向着更高峰攀登而去。

三、沈明超创业成功对人才工作的具体启示

1.优秀创业者应该具备内在的知识、能力和品质

透过沈明超创业成功可以看出，一个优秀的创业者应该具备内在的知识、能力和品质，并将其作为根本的评价标准。学历和专业虽然是引领事业方向的敲门砖，但并不是事业成功的必然因素，而只一些表面现象而已。沈明超就读的学校也非非常知名的学府，但其深厚的知识功底、能力以及品质铸就了其成功的基础。早期，沈明超刚接触到该行业，也可以说其只是一个“门外汉”而已，但是敏锐的洞察力很快让他捕捉到了其中蕴含的巨大商机。然后借着良好的社会发展环境，最终成就了自己的梦想，并在短短时间内积累了大量的财富。其对人才的培育方面有着一定的启示：

（1）创业培训应该是“理念性”的，要将改造人才的思维放在提升其能力之前，可以发挥沈明超的榜样示范效应，激发人才的创业动机；

（2）对人才进行创业技能的培训，通过创业技能的提升来慢慢改造其创业能力。比如，可以为创业者提供企业经营过程中基本技能操作方面的培训，避免一些常识性错误，使他们少走弯路；创业技能培训应该将重点放在“实训性”上，创业只所以更容易培养出像沈明超这种优秀的企业家，只因为创业有着比高校更强烈的实战特征。

2.优秀创业者有着对行业和人才的掌控能力

古话常说“千军易得，一将难求”，创业亦是如此。沈明超在创业初期，亦面临着人才匮乏的问题，后来通过有效吸收行业的优秀人才，最终为他的成功奠定了基础。同时，沈明超作为一个成功的创业者，成就的也不仅仅是企业本身，更是铸就了一个响当当的品牌，可以看出其对行业发挥的掌控能力可见一斑。沈明超铸就的“企业王国”同时还吸引着大量的行业优秀人才，对产业也有着具有重要的标杆和带动作用。可见，透过“沈明超现象”，在人才工作中，行业优秀人才的引进和培养应该放在重点位置。要看到的是，很多行业优秀人才也是在行业发展的洗礼中才从“丑小鸭”到“白天鹅”的过程中得到了蜕变，所以，在创业过程中，对行业优秀人才的吸引是一方面，也要具备一双慧眼，善于发现一批具有成长潜力的人才，并予以重点培养。

3.优秀创业者要明白优秀创业团队的支撑作用

据当前的数据表明，目前我国的创业活动已经转向以团队创业为主的形式，沈明超创业亦不例外，团队的为其事业成功也发挥了重要的支撑作用。当前，经济环境相对复杂，单靠一个人的力量是很难完成创业活动的。尤其对于技术含量较高的创业来说，更需要团队的支撑。沈明超创业历程可以看出，其从初期的数人到现在的规模，更昭示着团队的巨大作用。其对人才工作有着以下的启示：

（1）在团队建设中，不仅要重视对优秀人才的引进和培养工作，还要在此基础上发挥出团队的互补协同优势，共同对创业团队进行建设。以沈明超创业成功为例，其并不是一个人的战斗，而是一群人才华的尽情挥毫。在团队的运作中，不同人才的知识、能力的交叉可以有效助升事业的成功。

（2）梳理创业团队中成员的创业理念。在实践中，可以宣传团队创业的成功典型，昭显团队创业的协同优势，激励创业者的团队创业热情。

四、结语

综上所述，透过沈明超创业成功案例，可以看出其对我国人才工作有着一系列积极有益的启示。沈明超作为80后投资创业成功的典型案例，其身上所发挥出来的优秀企业家亮点，需要每个创业者都去认真吸取。笔者认为，作为一个优秀的企业家，具备的不仅仅是学历、专业等表面信息，更重要的是具备能力、知识和品质，在此基础上带着对所在行业发展的前瞻特性，吸引和培养优秀行业人才，以团队建设为重点，奔向事业成功的顶峰。

参考文献：

[1]王洪法.创业者特征、创业环境与创业成功[D].浙江大学，2007.

[2]曾华玲.创业者个人素质与创业成功之间的关系[D].华东理工大学，2013.

[3]刘汉东.创业者创业胜任力与创业成功的关系研究[D].南京财经大学，2011.

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关键词:公路;施工企业;人才团队;建设

人才资源已成为企业发展最重要的战略资源,公路施工企业要想在未来的国内国际竞争中抢占制高点、赢得主动权、实现跨越式发展,就必须把企业发展转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的新理念,建立适应市场经济和现代企业制度的整体性人力资源开发机制,才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才,进而为公路施工企业的长远发展提供生生不息的源动力。然而,目前中国公路施工企业从计划经济条件下沿袭而来的人事管理模式视野狭小,观念滞后,缺乏预见性和前瞻性,已远远不能适应市场经济发展的需要。因此,思考和研究建立符合公路企业实际的人才资源开发机制,成为一项十分重要的课题。当前,国家大力发展基础建设,公路施工企业目前面临着前所未有的发展机遇,但任何发展都离不开人才的支持。施工企业任务量能否按时优质完成,很大程度上取决于人才队伍的诚信、施工作业经验和施工作业能力水平等综合因素。因此,在激烈竞争的环境下,如何吸引人才、留住人才、用好人才,使人才为企业的发展提供有力的智力支持,提高人才的配置效率,已成为企业生存和发展的关键问题。笔者在公路交通部门长期从事经济和人事财务工作,从企业的生存发展实际出发,拟从以下几方面展开分析和讨论。

1 做好人才的选、用、育、留每个环节

人才的优胜劣汰不只是停留在企业外部,也存在于企业内部。因此,要落实科学的人才观,通过优化企业的人才资源配置,提高企业内部各单位人才资源的共享程度,坚持人员能进能出,提高人员质量,才能有效地提升企业的竞争能力和生存能力。具体来说,要创新人才工作体制,在选人上,必须拓宽选人渠道,坚持能力合适原则;在用人上,要坚持广开言路,不拘一格的用人原则。推行组织推荐与公开招聘相结合的方式,建立企业内部人才市场,让人才流动起来,创新用人模式,坚持职位能升能降。在育人上,要以实现人的全面发展为目标,提供轮岗和晋升机会,坚决反对只用不培养。人才培养指标与企业业绩发展指标同等重要,应纳入企业各级管理者的考核指标体系中,坚持培训教育和育人百年原则。在留人上,坚持环境留人、文化留人、制度留人、待遇留人、发展留人、感情留人等原则。总的来说,通过坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才,鼓励大家干事业,支持大家干成事业,充分调动企业各类人才的积极性。努力开创人才辈出、人尽其才的新局面。我们要努力造就一大批与促进企业发展、构建和谐企业相适应的高素质党务工作人才、经营管理人才和专业技术人才。要继续完善人才评价机制,把能力与实绩作为人才评价的主要内容和标准。进一步完善人才选拔机制,真正体现公开、平等、竞争、择优的要求。在人才选拔机制上,实行公开招聘和竞争上岗制度,让想干工作的人有机会,能干工作的人有岗位,干好工作的人有职位,做出成绩的人得到实惠。积极创造各种条件,为职工搭建施展才华的平台。

2 建立符合市场竞争力的薪酬体系

建立具有激励约束机制的薪酬制度,使职工的工资能升能降。本着“立足企业长远发展,围绕职工根本利益”,让公路施工企业发展的成果惠及全体员工的原则,按照山西省政府《关于加强企业工资宏观控制,促进员工工资收入合理增长的意见》,结合实际,根据企业员工的岗位不同、技能差别、贡献大小确定分配档次和标准,使企业的工资收入真正体现多劳多得、岗变薪变。通过调整工资结构,使员工的收入向贡献大的优秀骨干人员倾斜,向有现代管理理念,能够运用现代管理方式、方法、手段进行管理的管理人员,特别是对企业长远发展所需要的技术人才和管理人才倾斜,向在企业生产和服务中,熟习工艺、从事技术操作,具有较高技能水平,能够解决实际性难题的技工人才倾斜。以此来留住人才、吸引人才,使企业各类人才逐步向更高比例发展,全力打造“简而精,廉而公,有能力,负责任”的经营管理人才队伍,“业务娴熟,管理精细,热爱企业,勤奋敬业”的专业技术人才队伍和“技能高,作风硬,爱岗位,能吃苦”的三支技能人才队伍建设,从而形成适应企业快速发展的人员整体素质上的最佳配置,以创造出企业的人才竞争优势。

3 坚持以人为本,加强教育培训力度

以提高职工专业素质为重点,加强职工的教育培训,大力实施公路施工人才强企战略。针对不同岗位职工的知识结构和知识水平,开展有针对性的培训。对企业领导层一般培训的重点是理念、战略、视野和胆略;对专业技术人员重点是基础、前沿、应用和创新;对基层管理人员重点是能力、态度、制度和方法;对一线职工重点是责任、技能、规程和素养;对特种作业人员要进行专业性培训。通过培训,使企业的人才队伍逐步由体力型向智力型转变,为企业立足在未来的市场竞争中赢得主动。

4 坚持以实绩选干部的正确用人导向

要注重在推动企业科学发展、促进企业和谐发展的主战场和施工第一线考察和识别干部。在干部选拔任用中重品行、重学识、重水平、重民意、重贡献。注意优化干部的年龄、性别结构。既要坚持公开选拔领导干部的正确导向,又要在实践中发现和大胆使用年轻干部,并实行考核和末位淘汰。通过严格的考核考评制度,把那些在工作中存在研究市场少、接待应酬多、深入实际少、部门意识多、全局观念少、安排布置多、检查落实少、急功近利多、着眼长远少、因循守旧多、开拓创新少、畏难情绪多、工作办法少等的不称职的干部淘汰下去。使企业形成上岗靠技能和贡献、职务能上能下、岗位能进能出的制度。

5 依法全面建立新型的用工制度

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关键词：人事管理 内涵 重要性

1、企业人事管理的内涵

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。它是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调等一系列管理工作。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作出最适当的利用和最高的发挥，并保护其合法的利益。人事管理理论认为人人皆有自我发展和自我实现价值的追求，将人不再局限为一种成本，而是视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，重视人的发展与企业发展的和谐关系，将人的作用提高到前所未有的高度。

2、人事管理对企业重要性

贯彻、执行各项社会保障制度，切实保障广大职工合法权益，我国在建设社会主义市场经济体制后，劳动关系发生了变化，职工的劳动权利自主性扩大了，风险也扩大了。特别是在经济转轨时期，下岗职工明显增多，为此，我国相继建立并推行了对职工的多项生活保障制度。 如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等，以维护广大职工的合法权益，保障人民群众的安定生活，为广大职工排忧解难。一个健全的保障体系对保证市场经济体制的建立和社会的稳定有着十分重要的意义。

3、这样做好人事管理

3.1建立健全人事管理系统

（1）企业人事管理系统的分析与设计。企业人事管理系统打破了传统手工操作的模式，动态地实现了职工信息管理、人动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。

（2）系统功能模块设计。根据对企业人事管理系统的功能需求分析，此系统的主要模块包括：系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。

（3）数据库设计。建立数据库是为了方便人事管理者进行人事管理。建立数据库以后，对于相同项的检索、对比、修改将变得非常容易。

3.2做好人事管理工作

（1）要坚持人性化管理与规范化管理相结合。在企业中，管理者尤其是人事管理者，要重视对员工的人性化管理。这不仅包括在考核中加强对员工奉献精神和努力过程的表彰和考核，更要加强对员工进行对企业忠诚度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。要重视和加强对员工进行培训和再培训，为员工提供学习和再深造的权利。

同时还要实行规范化管理。建立健全规范化的管理包括建立规范化的人事管理制度；对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。

（2）建立有效的分配激励机制。企业应进一步加大搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配与绩效挂钩，多劳多得，努力做到一流人才、一流业绩、一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。

（3）提高人事管理者自身的素养。人事管理者应在平时注意提高自身的政治思想素质，做到作风正、责任心强、自我号召力大。除此，还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。在日常工作中，人事管理者要不断增强自我魅力的培养和心理素质的增强，在工作中工作方法应做到因人而异，随机应变，多种多样，使员工易于接受，自愿接受。

（4）要学会应用信息化管理。社会也是信息社会，人事管理部门作为管理部门中的先头部队，一定要学会应用先进的、新的信息，并且学会区别对待这些信息，有的信息要舍弃，有的信息要挖掘，有的信息可以用来宣传教育，有的信息可以作为分析研究……这就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不断修炼、不断总结，最终养成自觉收集信息和使用信息的习惯，应用这些信息对信息涉及的部分进行认真分析、科学预测，把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。

3.3要坚持人性化管理与规范化管理相结合

企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求，树立以人为本的思想，把人陛化管理思想融入到企业人事管理的各个环节。要注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取，突出每个员工层面的主体性和能动性 。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去，深入一线调查研究，知道员工想什么，需要什么，遇事从群众出发，比如，在绩效考核环节，指标不要过于繁琐、僵硬，切忌重报表而轻实绩，有的考核人本因素不够，不能使人心悦诚服，不能深层次的赢得员工的心。因此，一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核，对企业的态度 、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。当然，实行人眭化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部 门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织 、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。人性化管理和规范化管理必须结合起来，二者不可偏废。只讲人性化，不讲规范化，就有可能助长个人主义而影响集体利益；只讲规范化，不讲人性化，就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。

3.4要建立有效的分配激励机制

企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应进一步加搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造 。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。

3.5 要建立一支优良精干的人事管理团队

企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。

企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志，即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。

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现代成本会计的主要职能是成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本决策是成本会计的重要环节，在成本会计中居于中心地位。它同成本会计其他职能是密切联系的，成本预测是成本决策的前提，成本决策是成本计划的依据，成本控制是实现成本决策既定目标的保证，成本核算是成本决策预期目标是否实现的最后检验，成本分析和成本考核是实现成本决策目标的有效手段。毋庸置疑，现代成本会计职能归根到底是一种行为职能。在行为科学逐渐受到重视的今日，企业应把激励贯彻始终，其核心是创造一种适当的激励环境，充分调动每个员工的积极性和创造性，群策群力，发挥成本会计职能作用，共同致力于整体目标的实现。

二、成本会计的基本原则

成本会计原则是规范成本会计行为的指南，是成本会计工作中应遵循的各项基本原则，提供信息使用者所需的高质量成本信息。成本会计在坚持一般会计核算原则的同时，又要符合其独特的要求，拓展或改变部分原则的内涵。

一是合法性原则。它是指成本会计核算必须符合有关法律、法规和制度的规定，严格遵守成本开支范围，从而保证信息的准确和可靠。同时，也不能人为地混淆成本和期间费用、不同成本计算对象、不同期间成本等的划分界限，这些从严格意义上讲，也是违法违规行为。

二是受益性原则。成本费用的分配方法应按成本驱动原理，遵循受益性原则进行选择，体现“谁受益谁负担”的思想。

三是目标性原则。企业进行成本管理必然具有明确的目标，期望发生的成本支出能够带来尽可能大的效益，即实现成本效益最大化。这就要求成本会计提供的信息要有针对性，及时地为成本管理提供所需的信息资源，满足决策需要。

四是可理解性原则。既然成本会计的现实主要目的是向使用者提供对他们决策有用的成本信息，那么可理解性便是重要的一个质量特征。所谓可理解性，指既要保证所有重要事项都能得到充分披露，又要避免提供过分琐碎的信息而使使用者不得要领。

五是实际成本原则。企业或其他组织所采用的成本计算方法可能不完全相同，如可能采用定额法、标准成本法、计划成本法等，但为了正确地计算当期的盈利水平，需要在核算期期末时，将其调整为实际成本。但从成本计算的历史发展和经济状况曰益复杂性来看，实际成本计算只是成本计算的基础、核心和主体，而不是全部。

六是成本效益性原则。这是一条普遍适用的原则，即任何一项活动，只有当其效益大于成本时才是可行的，成本会计信息也是如此。从管理者的角度，提供的成本信息越丰富，越有利于进行成本管理和控制，但要受信息披露成本的制约，需要信息使用者和会计人员之间有密切的协作。

成本会计目标属于成本会计理论结构的最高层次，构成其理论基石；成本会计假设规定了成本会计运行的前提和制约条件；成本会计对象及要素的确认和计量，体现了成本会计目标的具体要求；成本会计原则作为成本会计工作的基本指导方针和实务处理的具体规范，是保证成本会计目标得以实现的强有力手段。

三、成本会计的工作目标

成本会计在企业日常财务管理工作中担负着主要的角色，成本会计的工作目标就是以成本计划为依据，以企业经济效益最大化为宗旨，协调企业的各个生产及管理部门，最大限度地做好增收节支工作中会计提供信息的服务对象、服务内容和服务方式。

(—)成本会计提供信息的服务对象

通过最近几年的工作实践，农垦企业成本会计主要担负着对内提供各种会计资料和信息，服务对象大致有以下五个方面：—是上级企业行政管理部门。主要用于分析评价成本费用升降原因以及对当期经营成果的影响，为考评工作成果提供客观依据。二是企业生产管理部门。及时了解、控制本企业生产成本耗费，期间费用的发生，使刚性预算管理做到心中有数。三是企业基层单位及职工。使基层单位和企业职工了解生产成本及费用的支出情况，对比实际支出与预算支出的差异，并找出具体原因。四是内部审计部门。对企业一定时期经营成果、财务状况的审计提供会计资料和信息。五是会计师事务所、银行和税务等外部单位。针对企业决算验证、资产评估、企业信用评级以及纳税申报等对外提供会计信息。

(二）成本会计提供信息的内容和服务方式

由于成本会计提供信息的服务对象不同，使得服务内容和服务方式都有所区别。有的服务对象只需要所关心的会计信息和相关的说明，有的服务对象需要反映整个企业的经营成果和财务状况的会计信息，而有的服务对象则要通过凭证账簿和报表获取其适用的会计资料和会计信息。

四、成本会计假设

成本会计的基本假设是市场经济条件下成本会计工作的制约因素或前提条件，是对客观情况合乎逻辑的推断，主要有成本会计主体、持续经营、成本计算分期、多重计量、公正分配等假设。

成本会计主体。按照现代成本会计的观点，企业或其他组织等独立的经济主体是成本开支的真正主体，其成本是指为最终实现目标而耗费或放弃的各种物质资料、劳务和支付给职工的工资等，或者说是为争取收入而付出的代价。应排除一切与其经济活动无关的强加或强行摊派的成本，包括所有者及经营者的一切个人开支；主管部门或其他单位、机构的不合理摊派；其他单位的成本耗费等。

持续经营。是指成本核算应以持续、正常的经济活动为前提。这样才能使成本会计的原则、程序和方法建立在非清算的基础上，具体表现为各项资产以持续经营价值计价，资产的耗费以实际成本计价，各项费用成本体现已耗资产价值的货币反映，从而保持成本会计信息处理的一致性和稳定性。

成本计算分期。持续经营确定了目前及将来的预期状态，为了提供一定时期的成本会计信息，与会计报表的周期相一致，会计分期的运用，使得成本会计在成本费用的计量方法和内容上具有鲜明的特色，正确划分各个时期的成本费用界限。这样，才能有利于费用、收入、利润的确认和计量，保证成本会计信息的真实性，以免误导使用者。

多重计量。成本一般表现为经济活动付出的代价，这些代价中不仅包括物质资料的耗费，而且包括人力资源体力和脑力等精神成本的耗费。货币计量的优点是具有广泛的综合性和概括能力，但由于受人们认识水平的限制，要将人力资源精神成本等非货币计量属性完全转化为货币计量，是难以做到的或其准确性不能保证。所以，成本会计的计量可采用货币计量和非货币计量相结合，既采用货币单位反映各项经济业务的成本和效益，又采用实物指标，甚至用文字来说明职工所做出的贡献和造成的损失。公正分配。费用分配的公正性直接关系到成本会计信息的可靠性。

五、成本会计业绩评价标准

在过去的时间里，企业在评价成本会计的业绩时，常常把成本、费用升降作为唯—标准，这种做法片面强调降低成本费用，势必挫伤企业实施长远规划的积极性，只注重短期行为。所以我们认为，对企业成本会计工作业绩评价，应根据投入与产出之间的关系来确定。一是较少的投入较多的产出；二是相同的投入较多的产出；三是投入增长率小于产出增长率；四是投入下降率大于产出下降率；五是投入下降产出上升。

六、推进成本会计电算化

利用以计算机技术为中心的信息管理手段已成为现代成本会计的—种必然发展趋势。企业成本会计工作以电子计算机为手段，大大加快了信息反馈速度，增强了业务处理能力，对于及时、准确地进行成本预测、决策和核算，有效地实施成本控制，全面地考核、分析成本，都有重要意义。

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论文摘要：企业文化，作为一种先进的管理理论，自20世纪70年代问世以来，逐渐被越来越多的企业所认同和关注，体现出当前国内企业管理创新的一个新的趋势。企业管理从最初的经验管理、制度管理到现在普遍关注的文化管理，其发展经历了一个不断认识人性、解放人性、弘扬人性的过程，同时也是一个不断协调企业利益相关者的利益关系的过程。在这一过程中，现代企业管理超越了以物为中心，转向以人为中心，从以资为本转向以人为本，从完全的刚性制度管理转向尊重人性与个性的柔性管理。尤其在当代社会，市场竞争日趋激烈，企业文化在企业的经营管理中日益彰显其重要性。企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。

论文关键词：企业文化建设 企业员工 认同度 价值观 以人为本 企业领导者 企业核心竞争力 企业管理 企业发展 形象设计

目前，国际、国内的许多大型企业都将企业文化作为本企业发展的重要法宝和强大的动力，并借助优秀的企业文化发展成为国内或世界知名的跨国公司。如海尔、联想、华为、TCL等等。但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不足，没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势，并存在急功近利、急于求成的心理，导致在建设企业文化工作中出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。总的来说表现在以下几个方面：

误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化。

提起企业文化建设，员工往往认为就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。从定义上分析，企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是公司全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人文化的体现。在自己所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素真正转变为企业文化的过程中，需要领导和员工之间的不断沟通和磨合，有时甚至是尖锐的冲突。真正有效的企业文化建设决不会仅仅通过几次演讲、几次会议或贴几张标语、口号就能完成。

关键是需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同。因为，不仅文化是一套隐含的价值体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式，而且作为员工本身，是具有主观能动性的人，对文化具有自主喜好的选择性。所以在企业文化的建设过程中，员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。

误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计。

一般来讲，企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。对这样的企业文化内涵，有些企业经营者认识不清或理解片面，甚至认为企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美。此外，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等。将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，但收效不大，企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这样情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。

误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。

在企业的管理过程中，企业文化对企业员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励的作用，是企业团队赖以生存和发展的精神资源。企业文化一旦形成，就会成为员工行为的非正式控制规则，从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。在企业内受企业文化的熏陶，企业成员拥有共同的价值观、荣辱观和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，企业组织与非正式组织之间的协调将更容易进行，企业的文化凝聚、规范和激励作用也会更加明显。因此，在企业文化建设中，有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和教育作用。

由此可见，在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起，尽心尽力地做好本职工作。所以我们说，企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度，是决定工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，也是企业文化能否得以继承与发扬光大的重要因素。对企业管理者来说，塑造员工认同的企业文化，并引导员工实践企业文化，进而转化为自己的行为，是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢?笔者认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。

第一阶段：认知。

企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断灌输企业文化的理念，这是一个漫长的过程，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适应现有的企业文化。在这样一个双向适应的过程中，首先要明确文化标识。文化标识的表现形式多种多样，最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少，标识设计要简单明了，便于识别和记忆，切忌模仿和抄袭知名企业，更不能经常改变。文字表述要突出特色，切忌口号式的空洞。如可将理念故事化，企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。很多简单的故事其实包含了企业生存和发展的大道理。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身。要塑造和培养那些真正认同本企业文化，并在工作中率先实践的模范人物，并大力宣传，把这部分模范人物树立为典型，成为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化是以人为本，体现在管理人员身上的应该是管理者能够身体力行地为员工处处着想，任何事情都以员工利益为重；如果企业奉行的是兄弟般的员工间关系，在管理人员中看不到领导者盛气凌人的样子，而是没有明显等级界线的兄弟般友情。最后，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。除此之外，还应该向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等；制定与企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，让员工学习并牢记企业文化的内涵等。

第二阶段：认同。

所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说，企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造，如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工，使其理解真正的含义并身体力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图，行动中也难以准确得力地执行，不仅不利于企业的盈利，也不利于团结凝聚人心，增强团队意识。通过沟通，可以在企业中建立良好的工作氛围，从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观，使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构。文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架，它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点，尊重员工个性化、合理化的需求，有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，并围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如举办企业文化节、业务拓展训练、庆：况典礼、主题晚会、经验交流会等，培养员工的团队识。

第三阶段：信念。