公司员工培训的重要性范文

导语：如何才能写好一篇公司员工培训的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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介绍了M供电公司员工培训的现状，分析了员工培训管理的问题，提出了加强员工培训管理的对策建议。

关键词：

供电企业；员工培训；管理对策

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）09008402

1M供电公司员工培训的现状

1.1M供电公司简介

M供电有限公司隶属于云南电网有限责任公司，是云南电网有限责任公司的全资子公司，其业务包括供电营业区域内的电力销售业务、经营向省电网的趸构电业务、向地方独立小水电的上网购电业务、发供电电力工程勘测、设计、咨询、建筑安装、检修及电力物资经销，以及电力相关的产品开发、生产、销售。截至2015年3月，公司共有员工242人，其中，本科及以上学历91人，本科以下学历151人；中级职称18人，高级职称1人，初级职称78人，其余为无职称人员。

1.2M供电公司员工培训管理概况

云南电网公司建立了一体化的教育培训体系，员工培训制度主要包括课程管理、师资管理、基地管理、网络管理等。从M供电公司员工培训制度建设看，公司制定了《M供电有限公司员工教育培训管理制度》作为员工培训的基本依据。

培训组织领导方面，公司教育培训管理委员会是公司教育培训工作的领导机构，由公司领导及人事部、生产技术部、安全监察部、财务部、党群工作部等有关部室负责人组成，主要负责贯彻执行上级有关教育培训的方针、政策，监督和检查教育培训经费的使用情况，审定年度教育培训计划等。人事部负责公司教育培训工作的具体组织与实施，各基层单位设兼职培训主管，负责本基层单位的员工教育培训工作。

培训类别和内容方面，公司员工培训主要包括新员工培训、岗位培训、专业技术人员继续教育、现场培训、学历教育、送外培训和特种作业培训。新进员工入厂教育主要内容包括昆明供电公司概况，安全知识，劳动纪律，组织机构，电力职业道德教育，基本电力法规知识教育，企业文化以及电力生产基础知识；生产人员岗位培训由各基层主任工程师负责；专业技术人员继续教育重点是具有中级及以上专业技术职务的专业技术骨干和优秀中青年技术人员，有突出贡献的专业技术人员优先培养；现场培训以岗位练兵活动为主；职工参加学历教育由本人提出申请，经所在基层单位（部门）领导同意并经人事部研究、批准后，方可报名参加学习；送外培训申报审批流程执行《年度培训作业指导书》，外出培训前填写《供电公司送外培训审批表》；从事特种作业人员必须取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。

2M供电公司员工培训管理的问题分析

2.1对培训的重要性认识不足

领导层面看，个别领导存在培训工作“主要是培训部下”的观念，而领导干部本身事务繁多，没有必要参加培训。这主要是受计划经济体制的影响，个别领导的思想观念还没有完全适应市场经济的要求，因而没有深刻意识到领导干部更需要培训、领导干部素质的提升对企业能发挥更大作用的道理。

员工层面看，部分员工对培训没有兴趣，认为培训无关紧要、甚至浪费时间。这一方面和员工对培训重要性认识不够有关，他们没有意识到培训对员工个体发展的重要作用，低估了培训对公司整体效益的长远回报。所以，我们在培训过程中可以看到个别员工不认真听讲、不参与互动，对培训工作有抵触情绪。

2.2培训需求分析不够深入

M供电公司制定了统一的员工培训管理制度，对培训方式、内容等都做了规定。但在具体组织培训和实施培训时，忽视了对员工培训需求的分析，培训方式和内容主要由公司人事部确定。

第一，不重视培训需求调查。员工培训计划需要充分调查了解培训对象的需求，通过细致全面的调查才能制定有针对性的培训计划，从而确保培训的价值和效果。M供电公司员工培训计划主要由人事部负责制定，制定前一般只会简单要求各部门通过表格形式上报各自的培训需求，而各部门负责人往往制定某位员工简单填表递交，不会真正调查和了解每一个员工的培训需求。这样制定的培训计划往往是应及式的业务培训，培训深度不够，员工参与兴趣低，直接影响了培训效果。

第二，缺乏员工培训需求分析的整体规划。M供电公司目前把员工培训工作纳入到战略管理高度，对培训工作的支持力度不够，在培训机构、培训人员设置等方面较为随意，这就导致了公司培训计划实施缺乏完整性、系统性，员工培训的层次不高、大多停留在岗位技能培训层面上，缺少超前性，对电力行业存在的问题只有在工作中遇到才会开展培训工作。

2.3培训方式单一

尽管公司的员工培训制度规定了培训类别、内容和方式等，但在具体执行时不能完全按照制度进行，存在培训方式比较单一等问题。日常培训以举办培训班为主，多数是培训人员进行集中授课，以培训基层员工为主。而在参训人员相互交流互动、参观学习、分层学习、网络学习等方面比较滞后，对领导干部的培训关注过少。培训的重点多在班组进行，但各班组资金、人员和设备等培训条件较差，培训往往流于形式；且一线人员工作负荷重，能参加培训的时间有限。由于公司培训方式的单一，培训工作难以开展，对员工知识和技能的提高带来了负面影响。

2.4培训评估体系不健全

在现行的M供电公司员工培训管理中，没有科学的和定量的评估体系，导致培训效果不能得到客观评估，培训成果转化较弱。培训效果的评估方式方面，公司对员工培训效果的评估主要通过考试和提交结业文章的方式进行，缺乏一定时期的跟踪分析，这就使对培训的评估停留在培训内容上，而和员工在日常工作中的表现、进步不挂钩，培训的实效性较差。培训评估内容方面，由于培训前培训需求不明确，培训与需求有一定程度的脱节，加上培训过程中监督和指导不力，所以培训计划的执行力不强，培训中出现的问题难以得到反馈和处理，培训计划得不到及时调整，影响了培训工作的效果。

3加强M供电公司员工培训管理的对策建议

3.1统一培训认识

领导干部要认识到供电企业是技术密集型行业，充分体会培训工作对企业发展的作用，意识到培训工作是全员性的，领导干部只有通过系统的培训提升素质和能力，学习先进的技术和管理方法，不断更新管理思想和理念，才能更好地带动企业的发展。

员工同样要认识到培训对个人及企业的重要作用，把培训当作与自己密切相关的事，通过培训能获得具体的知识和技能，在自身获得进步的同时推动公司的发展。因此，员工要摒弃“培训浪费时间”、“培训没有价值”、“抵触培训”等错误观念，积极参与到培训工作中。

3.2增强培训需求分析的科学性

培训需求分析是整个培训项目系统的前提，是培训全过程中的第一步。通过培训需求分析，公司领导、各部门及员工就能基本明白为什么要组织培训、哪些员工需要培训、什么培训内容适合员工、什么培训方法合理、通过培训可以达到什么效果、等问题。M供电公司首先应重视培训需求调查，投入必要的人力和时间，对公司全体员工的培训需求进行调查了解，对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的、细致的分析，通过科学的分析判定企业和员工是否需要培训，以及培训的内容。其次，应把员工培训工作纳入到战略高度，作为公司提升员工素质和竞争力的重要手段，在此基础上制定系统的、全面的培训需求分析规划。在分析员工素质和岗位的同时，应和公司的总体战略保持一致，确保培训的针对性和有效性。

3.3组合应用多种培训方式

单一的培训方式不仅提不起员工的兴趣，而且培训效果也不理想。M供电公司可以尝试组合引用多种培训方式，通过培训手段的丰富提升培训效果和员工的参与积极性。除了集中讲授法以外、参观学习法等培训方式以外，M公司可以选择应用以下方法：第一，创建网络培训平台。M供电公司可以充分利用现有信息技术了力量，和省电网公司等供电企业联合构建优质的多媒体课件与试题库，提供网络为载体的在线培训方式，实现教学资源的共享、促进课堂教学方法和内容的优化，共享优质课件。网络培训平台前期需要投入一定的资金，但只要创建成功后则可以节约培训时间、培训师资，反而会降低培训成本。同时，在线培训方式解决了供电公司员工工作时间不规律、空余时间不统一的问题。第二，体验式培训。针对不同岗位员工需要具备的不同技能，组织员工参与岗位知识传授、技能表现，以案例分析法、角色扮演法、头脑风暴法、拓展训练等为手段，让每个培训对象积极参与培训活动，提高员工参加培训的兴趣。第三，虚拟培训。引进操作技能人员仿真培训管理系统，利用虚拟现实技术模拟人工虚拟环境，受训学员可以通过运用某些设备接受或响应该环境，也可以通过多种交互设备来驾驭环境以及用于操作的物体。虚拟培训方式具有较高的仿真性和自主性。

3.4完善培训管理评估体系

首先，从多方位开展培训效果评估。考核内容方面，要做到理论无复习题、实作无指定项目，依托新建变电站、停运设备和日常工作开展实施；考评等级分分高级工及以下、技师及以上两个等级，考试内容侧重不同，强调以学促用。评估方法方面，由员工自己、培训师、直接领导和同事对培训结果进行评估，多方位对培训效果进行评估，做到客观、全面。

其次，重视培训评估结果的运用。培训结果只有及时反馈、强化运用，才能最大限度发挥培训作用。公司人事部门应及时向领导、部门反馈培训结果，让员工、部门领导分析培训效果，找出培训不足和原因，报人事部门。人事部门可以和培训结果较差的员工单独沟通，找出客观原因。

最后，人事部门综合培训师、部门负责人和员工的反馈，找出每次员工培训的不足、需要改进的地方，为下次培训改善提供依据。

参考文献

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关键词：电力行业；一线员工；培训管理

一、一线员工培训管理的重要性

一线员工是企业各项工作的主力军，对企业的生产经营活动有着直接的影响，在知识经济的时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业一线员工培训管理可以提高其专业知识，让员工熟练掌握技能和知识，调动员工的积极性，增强企业的竞争力，给企业的发展带来长远利益的同时，对企业的发展也起到了巨大作用。企业对人才的培养能提高工作效率，从长远来看，其比投资其他物力成本得到的回报率都高，因此，一线员工培训管理有利于企业的长远发展和战略目标的实现。

二、电力行业一线员工培训管理的现状及问题

1.缺乏全员培训的理念。每个基层单位和一线员工都认为培训重要，可真正培训的时候又认为在浪费其工作时间，而且一提起培训，多数人认为培训就是人力资源部和培训中心的职责，把培训的任务全部压在两个部门上，没有从基层和个人角度改变观念，没有把培训工作作为工区和自己的事情看待。

2.培训实施与需求不相符。目前一线员工培训管理基本都是理论培训，但在实际工作中技能相对更实用，因此只有将理论和技能结合起来，才能提高企业员工的专业知识和整体素质。电力公司一线员工还存在老员工技能强、理论弱，新员工技能弱、理论强的特点，对所有人员进行同样的培训就会存在与需求不相符的结果，浪费学员时间和精力，也增加企业的成本。从管理角度讲，由于培训没有针对性，且没有专门针对各类人员的一系列培养体系，导致其不清楚自己的发展方向和努力方向。

3.工学矛盾。电力行业一线员工现场工作任务重、压力大，难以抽出时间参加培训，从走基层调研的结果看，很多一线员工反映愿意参加培训，可很多时候培训总是与现场工作冲突，导致没有时间参加培训，因此一线员工培训工作要想达到良好的效果，工学矛盾必须得到很好的解决。

4.培训方式单一。从目前的培训方式看，大多数培训还采取传统意义上老师讲学生听的方式，培训方式单一，缺乏双向和多向的沟通和交流。同时许多员工在培训时觉得受益匪浅、热血沸腾，在实际工作中却不知如何使用，导致培训没有达到预期的培训效果。

三、一线员工培训管理体系的建立

1.强化制度管理，固化员工培训开发流程。严格落实公司一线员工培训计划，规范培训班办理流程，固化员工培训与人才开发的管理程序，提高培训工作的实效性，提升培训质量。明确一线员工选拔培养机制，调动员工的积极性、主动性和创造性，激励人才脱颖而出。同时积极开展制度标准的宣贯学习，将与员工联系紧密的通用制度做成H5，通过微信发给公司员工，组织一线人员学习相关规章制度，了解公司员工培训管理的制度措施。

2.依据人岗匹配，搭建职业成才通道。按照培训质量管理实施细则，落实人才培养计划，创新选拔培养方式，建立健全人才队伍。以素质评价模型指标体系为指引，引导员工自身素质与工作岗位要求向适应，规范开展专业技术资格评定和职业技能鉴定，为一线员工搭建职业成才通道。保持完全动态的“人岗匹配”，从而实现人得其位、人尽其才、适才适所。围绕公司发展形势、干部自身需要，科学制订培训方案，围绕政治理论、政策法规、业务知识、技能提升等方面有针对性地确定培训内容，提高培训的实际效果。

3.明确职责，提高“全员培训”意识。根据制度标准等相关规范要求，为落实各项工作，按照职责分工，建立公司职工教育培训工作一二三级网络，其成员来自本部各专业部室，主要负责各专业的开班管理、专项计划管理以及人才开发管理工作等。在员工培训和人才开发管理流程内，形成良好的沟通协调机制，协同做好培训流程管理和支撑服务工作，使人才培养和开发的工作不仅仅只是人力资源和培训分中心的职责，而是各部门、各工区、甚至每一位员工的重点任务。

4.开展需求调研，制定合理化培训计划。组织开展培训需求调研、培训计划制定和实施、培训效果评估和改进的全过程培训管理体系工作。推进兼职培训师、培训设施等培训资源优化整合和优质资源共享。建立培训MIS信息系统，分析员工培训的周期、培训效果及考核情况。员工培训和人才开发管理工作涉及公司所有专业，业务繁多，流程复杂，应根据职责分工，结合跨专业流程衔接工作要点，分析总结需要各专业协助的工作模块，包括分析培训需求、编制培训计划、开展培训业务等，建立信息沟通机制，加强业务动态分析，促进公司整体业务协同一致。

5.创新培训方式，提升培训效果。在培训方式上，改变以往老师讲学生听的教学方式，利用游戏互动、学员上讲台、电子化平台授课等方式，调动学员参加培训的积极主动性。在制定培训内容时根据一线员工的特点，选择理论和现场双向培训的方式，或者采用老员工与新员工互学互助，老员工为新员工传授技能，新员工为老员工填补理论的方式提高培训的质量和针对性。同时，要明确培训目标，加强目标管理，让学员能真正学以致用，开展培训评估，使每一次培训效果都能有所提升。电力行业一线员工培训管理是一项综合化、系统化的工作，要求各基层单位和个人共同努力，培养全员培训意识，企业员工培训管理也要制定有针对性的培训计划，从每一次培训中不断总结经验，完善一线员工培训管理工作，将一线员工培养作为一项长久战略，全面实施人才可持续发展，为企业发展奠定坚实的人才基础。

参考文献：

[1]刘云.关于检修公司生产岗位员工培训管理研究[J].人力资源管理,2016(3).

[2]杜梦娟.论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法[J].管理研究,2017(3).

[3]张君毅.企业技能员工的培训管理[J].企业管理,2016(4).

[4]朱慧慧.企业员工培训管理现状及改革对策[J].人力资源,2017(3).

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20xx公司新员工培训计划

一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

xxx公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次

新员工培训计划重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

一、 新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

二 新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

三 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

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xx区消防大队：

20xx年x月x日由于我店(xxKTV)消防通道堆放杂物引发火灾，然后贵大队对我店进行了全面、细致、深入的安全检查。根据检查结果我店对相关隐患进行了整改。现将整改情况汇总上报。

店对全体员工培训了必要的消防安全知识，会报火警，会使用灭火器材，会组织人员疏散。新职工上岗前必须进行消防安全培训。并指派了专门的安全监督管理员，并对其进行了严格的培训与讲解。

一、在营业时必须确保安全出口和疏散通道畅通无阻，严禁将安全出口上锁、阻塞。并指派专人管理安全通道和出口，以确保安全。

二、设置安全器材存放专用位置，明显部位设置火警电话，并对灭火器进行了一次全面的检查，把失效的灭火器材进行了检修和配备。并对员工培训了灭火器材的使用常识，以确保万无一失。

组织有关人员对消防安全进行了检查和消防演习来增强全体员工的消防安全意识，明确消防安全责任，希望公司员工都能熟练掌握消防器材的正确使用及消防知识。现将情况汇报如下：

落实加强思想上的消防安全主体责任：

1、牢固树立消防安全责任主体意识，落实全员现场消防安全责任，加强员工的现场消防安全管理，整改现场火灾隐患，落实现场消防安全措施。

2、我店成立了以总经理向总为首的消防安全预案小组，针对各项具体安全工作开展排查活动。同时经常召开预案小组会议，学习消防的相关文件。要求预案小组提高责任意识，增强消防安全常识，切实认识到消防安全工作的重要性，保证把公司全员培训好，管理好，保护好，且保障公司员工生命及财产的安全,让每一位大家庭的成员都熟练掌握消防安全知识。

消防常识：

1、我店组织培训室以观看消防片段、消防案例以及消防知识、及灭火器的使用，并积极开展消防演练，灭火跟应急疏散预案演练，进行的消防知识讲座，让全体人员有一定的消防安全知识，而演练则让在家撑握消防安全技巧。

检查通道是否畅通：

1、楼内走廊、 楼梯及出口无任何杂物，确保消防通道畅通。在我店活动客休区、包厢、厕所、超市、工程部等重点防火场所进行排查，对电源、电线进行盘查消除不安全的隐患。

检查消防器材：

1、在我店各个重要场所配备了灭火器，此次经过检查，全部都在有效使用期内。

2、消火栓、火灾自动报警、自动灭火和防排烟系统等消防设施设置、运行及灭火器材配置是否符合规定。

3、大型活动的开展是否考虑到消防安全。大型节假日活动要求消防安全预案小组明确职责，精心组织，周密安排，制订活动应急预案，确保人员的人身安全。

整改措施：

1、从制度上完善。根据自查情况补定一些消防管理制度，如包厢区消防责任制度等。

2、思想上要引起全员对于消防安全工作的重视情况，利用周一大集会、班前会的机会对全员进行消防安全教育，加强消防安全意识。

3、出资请专业人员对我店的电线等设施进行专项检查，彻底消除一切安全隐患。

4、购买一些安全标志放于存在安全隐患的地方，针对员工进行安全知识讲解等。如若发生消防事故，能把损失降低到最低程度。

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1人才的“人力”简单理解成为学历、文凭等。拥有了“人力资源”，并不等于就有了现实的“人力功能”。“资源”只是一种准备状态，如果不导入特定企业的具体运作目标和运作程序，“资源”就不会推动其价值。以前很多国营企业津津乐道的“人才储备”变成“人才浪费”，其原因就在于这种管理观念中，把人才的“人力”简单理解成学历、文凭所描述的受教育经历的标志之中，而不是把这些人――个体、群体、任务关照下的人身上所具有的诸如体力、智力、领导力、执行力、适应力之类的“力”放到企业使命目标、任务的要求下去衡量和使用。

2只注意企业今天的利润，而不注意员工的培训。很多企业只注意今天的利润，而不注意员工培训。因为培训不是投资而是义务，如果是投资，就会有投资回收率的问题，就会在员工培训上产生古怪的思维，派谁去？忠心否？是否有反叛心理？投资何时能赚回来？这样的帐永远算不清。如果不能不断的培训员工，提高员工的工作能力、技术能力，那企业也不会有更快更好的发展。

3只想到公司的长远发展，没有想到员工的长远发展。只有企业发展，才有员工的发展，同时，员工的发展也能更好的带动企业的发展。但是现在的企业只注重企业的发展，没有想到让员工发展的重要性。员工在自己的企业内没有合适的舞台，只是单纯的完成领导的工作安排，在这样的情况下，企业是不会有好的发展的。

4员工业绩无考核，做好做坏无激励，没有合理的薪金制度。对业务员进行定性考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面对业务员的业绩进行检查和分析，可以帮助业务员进步。

5员工跳槽对企业的损害。企业员工是企业内部资源的一个重要组成部分，忽视了员工的重要性，将会引起员工的跳槽。几个员工的流动可以视为是正常的，人才是需要流动的，可是如果经常出现员工跳槽的现象，则会给企业带来很大的损失。

二、企业人力资源管理的方法

1注重企业文化。企业文化是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。例如，美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为“在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了”。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业的老大。

2创造和谐的工作环境。和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标”。管理归根到底是人的管理，因此，公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满。

3重视员工培训。有些企业以经费不足为理由不愿意对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以促使企业取得更高的效率和更多的创新等。企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄水池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。

4注重沟通。一些企业的领导思想并不开放，以“一家之主”自居，因此也就不注重与员工沟通。久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值是无法估量的。显然，一个老板能不能使其属下的每一个员工都贡献出构想、创造性与向心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量，利用整个团队的力量去开创卓越。

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一、石化企业开展计算机网络技术培训的重要意义

计算机网络技术是计算机技术与通信技术有效结合的产物。随着当前计算机网络技术的应用范围逐步扩大，越来越多的企业开始利用网络设备和网络技术开展相关业务联系，甚至还借助网络平台展开商务交易。因此，在现代社会经济和科技快速发展的背景下，石化企业必须充分重视员工计算机网络技术的培训工作，并根据石化企业的发展情况构建完善的计算机培训体系，以便能够有效提升石化企业员工的信息技能。

二、石化企业开展计算机网络技术培训策略

1.充分重视员工的培训工作，制定合理的培训计划。石化企业管理者应该合理将员工计算机网络技术培训工作全面纳入到企业年度工作计划中，逐步形成分工明晰、责任明确和相互协调的培训机制，并根据石化企业的发展需求，制定科学完善的员工培训计划，优化员工计算机网络技术培训流程，并为石化企业员工参与计算机网络技术培训提供更多政策方面的支持，从而促使石化企业的员工能够全身心投入到计算机网络技术的培训工作中，为提升自己的计算机网络技术水平奠定坚实的基础。

2.创新培训方式，有效解决工学矛盾突出的问题。在当前石化企业计算机网络技术的培训过程中，可以适当采用网络培训方式，组织员工积极开展计算机网络技术的在线培训，合理地将网络学习课程上传到石化企业的共享网络平台，或者联系专门的培训公司设计员工计算机网络技术在线学习资源库，并由员工根据自己的时间安排自由进行学习。这样，石化企业的员工便能够随时随地参与计算机网络技术培训，以便能够从根本上解决工学矛盾突出的问题。

3.设计科学的培训方案，以确保方案的稳定性和有效性。在石化企业开展员工计算机网络技术培训工作之前，应该结合自身的业务范围、员工作息时间安排和员工的实际情况，合理选取培训内容，设计科学的培训方案。同时，在员工计算机网络技术的培训过程中，还可以针对动态生成的情况及时调整培训方案，从而确保培训方案的稳定性和有效性。

4.强化培训的应用性，提高员工计算机网络技术水平。石化企业计算机网络技术培训一个非常重要的特征就是实践性。因此，在进行石化企业计算机网络技术培训的过程中，应该充分强调石化企业员工的计算机网络技术应用能力，并指导员工积极参与计算机网络技术实践工作，以便能够从根本上提升员工的计算机网络技术水平和应用能力。

三、结语

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关键词：员工培训；培训作用；培训成效

中图分类号：F27文献标识码：A

企业员工培训活动，是人力资源管理的重要组成部分，是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源，是保持和增进组织活力的可行、有效途径。从某种意义上说，培训是一个组织学习活动和提高学习效率的过程，是企业管理者和培训专家依据组织战略目标指定培训政策、策划

培训项目，并付诸实施的过程。

一、培训的含义

（一）培训为实现组织目标服务。从培训开发和组织目标的关系看，培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训不是一种时尚，为培训而培训是不会收到良好效果的，必须从组织的功能着手，找出对员工培训的具体目标。同时，对员工的培训必须是实现组织目标的有效途径。因此，当组织实施一项培训计划时，必须详尽准确地分析培训所耗费的成本、所取的收益，这会纠正实际培训的偏差，使组织的培训活动有效地促成组织目标的实现。

（二）培训是员工职业发展的推动器。现代人力资源管理认为，员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也会使自己的人力价值增加，使自己的职业能力增强，把自己推向更高的职业发展阶段。为此，必须有一种可行的心理契约，这是组织凝聚力赖以形成的基础。培训和开发活动强化了这种心理契约。有效的员工培训活动能够促使组织目标实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。

（三）培训是一种管理工具。把职工培训看成是一种管理工具，就是要通过培训塑造员工的合理行为。不论何时何地，都应该把培训看成是一种管理手段，而且是一种有效的管理手段，因为它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。世界各地的企业，每年培训活动的经费数以百万计。对这些巨额支出的效果，必须依据能否促进组织目标的实现来评判。而要做到这一点，关键在于塑造组织所需要的工作行为。管理者期望通过培训活动促进组织目标的实现，这一过程必须通过影响员工在特定工作情景下所选定的行为选择完成。如果说接受培训之后的员工工作绩效有所提高，那就是通过行为目标和方式的改进实现的。

（四）培训是一种重要的投资方式。与传统的人事管理不同，现代人事管理把员工视为一种资源。许多高科技公司虽没有巨额的物质财富，但拥有具有先进科技开发能力、娴熟管理技巧的员工。这是公司赖以生存发展的最宝贵资源，而且这种公司的发展壮大是难以阻挡的。企业的培训活动，在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力资本得以增加。在知识经济时代和信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资产规模的扩大，更重要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增强。而这些，离开人力资源都得不到。许多著名的跨国企业之所以舍得对员工培训进行大规模的投资，正是因为意识到了这一点。在未来的企业竞争中，对人力资本的投资包括员工培训投资，这是更有潜力、更有收益的投资方式，是保持竞争优势和提高竞争地位的重要手段。

二、培训的地位

培训在企业国际化的竞争中变得日益重要。在日常工作中，绝大多数的公司员工需要接受系统的培训，以保持高效的工作业绩或者适应全新的工作方式。人力资源开发的实践证明，培训可以提高员工出色完成工作所必须具备的知识、技能。在接受培训后，员工的工作效率会更高，将来也可能从事其他相关领域或更高职位的工作。

国际知名培训专家罗伯特・马杰在强调指导性目标的重要性时指出：“在开始指导之前，在择指导性程序主题或材料之前，非常重要的是你清晰地表明你所期望的指导成果。”指导性目标描述了所需掌握的技能、知识，或所需要改变的态度，同时也为培训方式和材料的选择提供了可靠的基础。

大众公司在培训中就充分体现了这一人力资源培训的基本规律。在大众公司培训中，始终贯彻一个最根本的指导思想――4M思想，即多种技能（Mehrfachqualifiziert）、机动性（Mobil）、参与创造（Mitgestaltend）和人性化（Menschlich）。它给每个员工提出了一种可以理解的行动指南，使员工知道企业期待着他们应具有什么样的竞争能力，并给企业带来什么样的机会。大众公司培训机会的实施达到了个体驱动、全员发展的效果。

三、培训的内容

培训一般可以分为上岗培训和在职培训。上岗培训是对新员工提供必要的指导，帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。在新员工到单位报到后，必须进行入厂或入公司教育，以帮助员工尽快地适应新环境。在西方国家，称这种教育为“引导”，即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位以及整个组织的环境，单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、效绩评估制度和奖惩制度，并让他们认识将在一起工作的同事等。使新员工能够更快地熟悉环境，更快地了解工作操作过程和技术。这种集中式的训练一般由人事部门组织，其目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况，为将来顺利工作打下良好的基础。

具体训练内容应包括三部分：第一，帮助员工了解公司、培养员工的认同感。其做法可考虑：讲述公司发展史、主要负责人介绍有关产品的生产销售状况、经营方针与发展目标等等；第二，在上述活动的基础上，要求新员工确定自己的工作态度和人生目标，同时为之提供有关交际、员工常识之类的小册子，帮助其尽快完成角色转换；第三，请新员工讲述对公司的感想，了解新员工在想些什么，想知道些什么，还可让其谈谈对新岗位有何看法，对自己有什么触动，希望公司能提供什么样的工作环境等。

在职培训一般包括两部分内容：基础知识教育和企业认同教育。就基础知识教育的内容而言，主要是指对现职工作所需要的基本技能的教育；而企业认同教育一般包括公司的经营理念、团队精神培训以及企业人意识的训

练等。

四、培训的作用

长期以来，国际上许多著名企业都非常重视员工的培训工作。企业之所以愿意耗费巨资进培训开发活动，是因为培训在整个企业组织中发挥了巨大的作用。培训能够使企业的员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，能够培养和增强员工对企业的认同感；培训使员工了解岗位的需求，通过提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，达到任职资格的要求，使个人和企业双双受益；培训能够改进员工的工作行为，提高员工完成任务的质量水平，因而可以让管理者从日常琐碎的事务中解脱出来，不再陷入补救错误，可以有更充足的时间从事更重要的管理工作；在企业准备推行变革时，培训是极其有效的促进观念转变的方法，同时也能培养员工的相关技能，以适应变革的需要；培训具有激励作用，当员工接受一项合适的培训时，会有一种被重视的感觉，经过培训后，他们会主动应用所学到的新技能，提高个人和公司的绩效。

五、培训的成效

通过对企业员工的培训，可以使员工充分地了解到公司的经营理念，这样员工就可以以这样的理念为荣，以这样的理念为主题，发挥自己的能力。同时，也可以使员工充分的了解到企业的社会存在意义，了解公司的社会使命，这样才能为公司创造利益。通过培训，员工知道了公司的历史概况，了解公司创业者的信念，了解公司的传统，这样使得员工对公司有了充分的热爱，才能对工作产生积极性。培训也可以使员工能说出公司所属的业界，了解业界的现状，了解公司在业界的地位，这样就能够关心业界的动态，充分为了自己的企业着想。

同时，通过培训可以使员工充分了解公司的工作流程，了解公司上下级关系的重要性，了解公司的横向联系和合作关系，这样能使员工之间更加和睦融洽。培训也可以使员工充满干劲，能够主动去学习工作进展的方法，增强员工的时间观念，为企业创造更多的效益。

总之，员工培训与开发是企业管理者的重要工作，现在一些企业明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。从某种意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。在经济全球化的大背景下，中国企业必将面临更多的竞争和挑战，如何加快自身的改革，走国际化的经营管理道路，将成为紧迫任务。人才不足是中国企业扩大国际化经营规模，提高国际化管理水平的主要制约因素。加强人才的管理、选拔和培训是企业国际化管理的重要工作。

（作者单位：长春工业大学工商管理学院）

主要参考文献：

[1]中国企业管理国际化管理课题组.企业人力资源国际化管理案例.中国财经政法出版社，2002.

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[关键词]新疆移动公司　人力资源管理　问题　对策

一、喀什移动公司人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理理念存在的问题

移动公司员工学移动公司更多的关注是人力资源成本的紧缩和控制，而不是人力资源创造的利益和价值。管理层对人力资源的开发和管理不能给予足够的重视，人事管理部门“一事为中心”而非“以人为中心”，强调单一放米娜的控制和管理。在这种管理理念下，员工的潜能得不到开发，自我提升的愿望得不到满足，很大程度的抑制了员工的主动性，积极性和创造性。

2.员工凝聚了不强，人力资源流失严重

移动公司柜员是很辛苦和单调的工作，每天要办理上百笔业务。每个月和每年的员工任务额也会给员工带来压力。而且薪酬方面在移动公司内部无论是纵向比或者是横向比，柜员工资都是中下水品。因此柜员对移动公司丧失了相信力合工作热情，对自己以后的发展信心不足。大部分年纪轻、学历高、能力强的移动公司员工刘翔其他经融机构或企事业单位，新招收的大学毕业生也不断跳槽。同时，一些大中专毕业的员工长期从事会计等临柜业务等重要岗位得不到培养和锻炼，成长缓慢，人才浪费现象严重。

3.人力资源管理体系建设滞后

喀什移动公司尚未建立科学的战略人力资源管理体系，普遍缺乏人力资源的长期规划和稳定政策。无论是在岗位职责和人员分析等基础性工作方面，还是在人力资源战略规划、成本核算、政策法规和管理环境等宏观层面，还是人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面都尚未建立起有效的机制。

4.绩效考核和薪酬激励体系缺乏有效性

移动公司现有的薪酬激励机制缺乏适应每个员工需求差异的激励方式，没有建立一个以能定岗，一岗定责，一责定酬的分配机制，对员工自我提高以适应岗位需要缺乏硬性要求，所以考核结果对员工的激励约束作用不明显。激励机制内容单一，过于偏重物质激励，不能有效的、持久的激发员工积极性。薪酬分配时考虑人的因素比岗位多。员工等级工资差距小，难以体现市场价值；专业技术职务级别的工资上升空间小，打消员工工作积极性。

5.人力资源管开发及培训水平较低，忽视员工职业生涯规划

在长期的发展中，移动公司没有足够的认识到员工培训的重要性，培训理念不但落后也没有完整的培训体系。重使用，轻培养，而且培训的人力投资也不足。喀什移动公司缺乏从战略高度对人力资源开发与利用惊醒整体规划的能力，缺少预见性的人力资源培训与开发的理念。培训内容也只重视技能培训和短期专业培训，而对员工素质培训和潜能开发培训很少。而且也没有把员工培训和员工职业生涯发展放在一起考虑，没有对没一个员工进行具体分析，没有对员工的职业生涯进行规划和长期培训，只是把培训当做福利的一部分。

二、移动公司人力资源管理对策

1.体现“以人为本”的理念，完善人力资源管理

人力资源管理是以人为核心，视人为资本，强调动态的、心里的协调和开发，站在组织战略目标的高度和层次使移动公司取得最佳的经济效益。移动公司的人力资源管理该体现“以人为本”的理念，围绕选人、用人、育人、留人等环节，加大人力资本的投入，优化人力在移动公司的结构，挖掘人力资源的潜力。围绕以人为本的战略人力资源管理理念，可以有效地控制人才流失和提高员工凝聚力。

2.人力资源部门应该成为组织战略规划部门

针对逐步发展深化的市场化改革，移动公司要大力实施人才战略，制定进出着手，长远着眼，培养、挖掘和引进相结合的人才培养计划，造就一个人才资源库。人力资源管理部门除了要负责员工考勤、工资、档案、劳保、绩效等静态的事务性工作外，应该为业务部门提供管理咨询和认识技术支持，主动提供建一个解决问题的方案；还应该成为企业的战略部门，协助业务部门解决实际问题的并提供增值服务，制定和实行人力资源政策，帮助企业进行员工教育培训，职业生涯发展，为企业留住人才等；站在组织目标高度层次，有目的的达到人与事的系统优化、使组织取得最佳的经济社会效益。

3.建立健全的人力资源管理体系

移动公司要把人力资源规划纳入战略中，并确定人力资源管理的优先战略地位，制定科学可行的人力资源规划。要紧扣移动公司经营发展目标，正确预测未来人力资源需求与供给，制定科学合理的招聘计划，培训计划，人员使用计划，人员评估和激励计划，人员保留计划等。通过参与战略决策，协调和配置各部门的人力资源，促进移动公司的长期可持续性发展，来实现对经营战略的贡献。确保岗位设置与人力资源配置科学合理，编制科学规范的岗位描述，形成完整的岗位说明书。使员工知道：企业期望我做什么、我应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责等。

4.建立完善的薪酬激励体系

人力资源管理的核心问题是激励问题，激励分为物质激励和精神激励。目前，移动公司激励内容单一，过于偏重物质激励，薪酬管理缺乏市场竞争意识，严重抑制了员工的积极性。

薪酬体系建设必须体现公正、公平，同时起到激励约束的作用。在差异化激励理论的指导下，移动公司就应该尝试着建立多种形式的激励机制，运用薪酬激励、发展激励、情感激励等方式是人力资源管理的重要手段。移动公司应该参考和借鉴其他金融机构的薪酬分配的经验和启示后，结合自身的经营状况，根据市场分配化原则，来考虑自身薪酬体系。

5.建立科学完善的员工职业生涯规划

根据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人的较低层需要，而自我实现才是人的最高层次需要，只有高层次的需要才能产生更大的激励作用。移动公司必须建立科学完善的员工职业生涯规划，根据不同的员工，各级管理者采取不同的职业发展策略，在为员工制定职业发展规划过程中，要充分考虑员工的个人兴趣和个人优势及员工个人的未来发展方向，为企业员工的自我实现和自我发展创造良好的条件，实现员工与企业共同发展。

参考文献：

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关键词：国有企业；培训中心；培训开发；对策

国有企业是我国经济社会发展的中坚力量，这些年来随着市场经济体制改革的不断深化，国有企业的市场竞争环境相比以往更加激烈，这客观上要求国有企业应更加重视员工培训工作的开展，通过员工培训来提升企业员工的效能，从而夯实企业的竞争优势。不过调查却发现，尽管很多国有企业都投入巨资构建了专门的培训中心，但是这些培训中心在培训工作的开展方面还存在很大的不足，这在一定程度上影响了企业培训工作的有效性。针对目前企业员工培训需求差异化以及个性化的不断凸显，国有企业培训中心员工工作的开展应不断的创新，才能实现培训效果的节节攀升。

一、重燃集团培训中心对企业发展的重要意义

重燃集团承担着重庆城区燃气存储、供应、配送等服务，作为一家事关千万居民日常生计的企业，重燃集团始终坚持利民创新、卓越奉献的企业经营理念，为广大居民提供公共服务。为了进一步更新员工知识、提升员工技能、改善员工态度，该企业设置了专门的培训中心，归纳该中心对于企业发展的重要性，可以归纳为以下几个方面：

1.提升员工的效能

伴随着信息化社会的到来，各种知识呈现出爆炸式增长的态势，大量的知识在很短的时间内就会过时，对于企业的员工来说，如果既有的知识得不到及时更新的话，必然会影响到员工的工作效能。重燃集团培训中心通过加大员工培训，及时的更新了员工的知识结构、提升了员工技能水平，2012年累计完成3000多人次的培训，其中包括新员工培训、科级以上干部培训、燃气安检人员的培训等，有效的解决了员工知识陈旧的问题，为员工效能的提升夯实了基础。

2.满足客户的需要

当前，能源行业、天然气行业市场竞争越来越激烈，跨行业、跨地区竞争、上下游竞争的趋势越来越突出，城市燃气企业在竞争中要想生存发展，必须加快创新转型发展。作为一家公用事业单位，重燃集团经营理念必须要将客户的利益放在首要位置，如果员工在工作中没有正确的工作理念，必然会影响到客户的满意度。培训中心通过培训工作的有效开展，在培训中加强对员工工作行为规范、价值理念的一个宣传灌输，让员工树立正确的工作理念，以一个更加负责、积极向上的态度投入到工作中去，从而让客户对于燃气供应服务日渐提升的要求得到有效的满足，提升客户对于公司的满意度。

3.强化企业竞争力

重燃集团目前的竞争环境较为复杂，外部风险不断加大，人力资源是企业竞争力的最重要来源，只有那些拥有良好人力资源并善加开发利用的公司才能够形成良好的竞争优势。随着市场竞争的不断加剧，重燃集团面临的巨大市场威胁不可忽视，而要想提升企业的竞争能力，就必须充分的对人力资源展开培训，通过不断的培训来开发员工的潜能，从而确保企业核心竞争力的形成，为企业在未来更加激烈的市场竞争中赢得竞争奠定基础。

二、重燃集团培训中心工作开展的基本原则

企业培训工作的开展虽然并没有一个固定的模式可供遵循，但是在多年的工作开展中，笔者认为培训中心工作的开展应遵循以下几个方面的基本原则。

1. 战略性原则

战略性原则是指重燃集团培训中心培训工作的开展应服从以及服务于企业的战略，企业应将在培训中心培训工作的开展融入到企业发展的整体战略中。公司的战略目标统领着企业的一切经营管理活动，重燃集团培训中心在企业战略目标的指引下，培训工作应做到与企业战略的有效融合。重燃集团一方面给予培训中心工作足够的重视，另外一方面还应将培训中心工作上升到企业战略的高度，从而确保培训中心工作对于企业发展所起到的战略促进作用。

2.差异性原则

差异性是重燃集团培训中心工作开展中必须要坚持的一个基本原则，企业内部的职工，由于岗位、专业、技能、特质等方面的不同，其需要培训的内容迥异，如果培训中心不考虑这种差异性，在培训方案的设计中将统一化、格式化作为指导原则，必然会出现培训效果打折的结果。重燃集团培训中心在具体工作的开展中应做到差异主导的基本原则，通过构建弹性化的一揽子培训方案，让每一个员工都能够自主选择培训方案，来获得自身需要的培训。

3.长期性原则

培训是一个长期性的工作，如果在企业培训中心工作的开展“三天打鱼、两天晒网”，总是在发现员工存在不能胜任岗位工作要求的时候，才开始组织培训，其效果必然不好。企业现时人力资源状况的良好并不意味着未来的情况同样良好，因此企业应注意着眼长远，从更远的视角来进行整个培训的不断改进，从而实现培训的持续性。重燃集团培训中心应秉承长期化的基本原则，针对员工的不足，结合岗位的需要，制定长期的培训方案，这样可以让企业员工在职业生涯发展期间不断的得到知识的补充，从而为其个人的成长，为企业的发展贡献更多的正能量。

三、重燃集团培训中心工作开展的具体策略

培训工作对于企业的重要性不言而喻，这直接提升了企业培训中心的地位，根据培训中心工作开展的基本原则要求，结合重燃集团的具体实际，本文认为应从以下几个方面着手来提升培训中心工作的有效性。

1.注重培训需求分析

培训需求分析是培训中心工作有效开展的必要条件之一，培训需求分析的正确与否直接决定了培训中心工作的效果，只有通过准确的分析员工的培训需求，才能制定出形式以及内容都适合员工的培训方案。重燃集团培训中心培训需求分析需要培训对象的密切配合，公司应通过采取问卷调查、访谈等工作分析方法来确定企业员工的需求，这样才能准确的把握员工的需求，进而提升员工对于培训方案的满意度以及参与培训积极性。举例而言，重燃集团培训中心通过员工的培训需求分析，确定了采用员工偏好的竞赛、讨论等培训方法，提升了整个培训工作的有效性。

2.改进员工培训方式

在培训方式方面，重燃集团培训中心充分利用各类社会资源，开展多种形式的培训，有效的提升了整个工作的有效性。我中心在有条件的分子公司率先试行员工实操基地建设，即利用分子公司单位对本公司员工技能实作培训场所建设的需求，主动配合该单位，完善相关培训硬件，形成培训规范场所。与此同时，培训中心协助组织部、人力资源部、技术中心等部门，开展专题培训，拓展培训师资资源，聘请了重庆市高校的10多位教授、专家进行专题讲座，并开展互动答题、课堂评比、讲师学员点评、培训问卷评估等方式，有效提升了培训效果。与此同时，培训中心重在对员工实际观摩、训练和动手能力的培训，训练的针对性增强，尤其是对新入司的员工，内训师们手把手传授动手技能，指导新员工取得了实效。

3.加强培训队伍建设

师资队伍建设是重燃集团培训中心培训工作有效性提升的重中之重，打造一支素质全面、业务精湛、能力卓越、甘于奉献的企业内训师队伍是提升培训中心工作有效性的关键。具体来讲，师资队伍的建设应从两个方面着手，一方面是严把进口关，另外一方面就是放松出口关，加强整个队伍的流动性，实现整个师资队伍水平的提升。重燃集团为了健全公司的企业内训师队伍，提升员工的技能技术水平，2012年通过规定流程遴选25名员工，这些员工具有良好的胜任特征，为培训中心各项培训工作的有效开展奠定了基础。培训中心工作人员应具备一定历史高度和国际化视野的思维，树立忧患意识、机遇意识、责任意识、创业意识，并能够将这些思维以及意识传授给受训者。

对于重燃集团培训中心的工作人员来讲，各项工作有效性的提升任重而道远，除了要求相关工作人员观念层面的给予此项工作足够的重视以外，还应在具体的工作中不断开拓思路，勇于创新，从而开拓出来一条适合企业自身情况的途径。

参考文献：

[1]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社，2008：68.

[2]吴益先.企业人力资源开发与管理问题[J].浙江科技学院学报，2011（6）：11-12.

[3]张溪萍.对加强企业人力资源开发与管理的思考[J].商情，2012（4）：25-26.

[4]付素英.企业人力资源开发与管理战略研究[J].中国商贸，2011（20）：49-50.

[5]尹桂华. 企业培训管理体系的设计[J].赤子，2012（07）：31-33.

作者：邓循

单位：重庆燃气集团股份有限公司

地址：重庆市江北区小苑一村30号204

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1、调查目的

企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

2、调查意义

对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

（一）调查对象概况

1、调查对象全称

**市推客网络有限公司

2、调查对象地址

**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼

3、调查证明人

（二）调查时间

（三）调查方式

访谈对象的选择原则是：

1、培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排

2、培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况

资料搜集，搜集资料概况：

2、资料名称：2014年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理；

二、公司的基本情况

1、公司基本简介

**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站（推客联盟网）运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。

依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站（推客联盟网）运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。

2、员工培训目的

公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。

现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

3、员工培训情况

（一）公司制度和业务培训

公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。

（二）公司企业文化培训

公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。

（三）交叉培训

每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。

（四）技术培训

公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。

三、培训存在的问题

1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训

随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏"苦练内功、培养后劲"的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求

培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

3、没有调动员工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全

人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

四、培训问题原因

1、培训方法简单，培训过程不连续

一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

2、仅强调培训计划，不强调培训结果

实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。

3、只培训少数成员，高管人员不需培训

这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了"闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训"的结果。这样的培训没有任何效果。