劳动法律法规知识范文

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【关键词】事实劳动关系 劳动合同关系 劳动关系 权利义务

事实劳动关系概述

事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为,劳动关系双方当事人在建立劳动关系时,没有按照法律的要求签订书面劳动合同,但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系 ”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系;在分类上,却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种,内涵与外延不一致,定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联,除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外,其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约,而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。

事实劳动关系的效力。有学者认为,劳动关系的实质和核心是“劳动事实”,只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实,就应当认定劳动关系成立。③ 我国《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志,一个月内不订立书面劳动合同是合法形式,真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见,劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。

事实劳动关系的种类及法律规制

事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种,在无书面形式的劳动合同关系中,学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系,兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内,只是在规制上略有差别。

无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。

《劳动合同法》明确要求,劳动合同应当采用书面形式签订,并且要在建立劳动关系的一个月内订立;用人单位一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍工资,超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此种劳动关系的模式可以表示为事实劳动关系――劳动合同关系,本条规定解决了劳动者和用人单位此方面劳动合同形式的困惑和司法实务的难题,从学理上却无法解释。法律将一年之内未签订劳动合同分为两个阶段,在一个月前和一月至一年之内都属于事实劳动关系阶段。第三阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同,法律上的“视为”已签订无固定期限劳动合同,即承认了无书面形式劳动合同的法律效力。

劳动合同期满未续订书面劳动合同关系。在《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中规定“劳动合同到期后,该合同所确定的劳动关系也就终止,企业与职工应及时办理终止与续订合同手续,如果合同期满又没有续订,形成了事实上的劳动关系”。如果原劳动合同期满后,用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系,没有签订书面的劳动合同,则类似于未签订书面形式劳动合同的情况,法律只需认定将其视为订立劳动合同,合同期为一年(劳动合同规定,续签至少签订一年)。

兼职关系。“兼职关系”即所谓的“双重劳动关系”。 即“劳动者同时从事两个以上,时间上并不冲突之工作。”另有下岗职工再就业未与原单位解除劳动合同而在新单位参加工作形成的劳动关系。④我国《劳动合同法》第三十九条中规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同。由此可知,两个劳动关系均为劳动合同关系。劳动者兼职劳动分为非全日制和全日制两种。《劳动合同法》第六十九条规定非全日制劳动关系可以订立口头劳动合同,并且可以订立一个或者一个以上劳动合同,属于事实劳动关系的范畴。全日制在签订双份劳动合同的情况下,以双重劳动者身份在不影响原工作的前提下择另一非全日制进行兼职,不能获得双份劳动者的所有权利。即其所为的全日制工作提供工资、社会保险及福利等权益而该非全日制工作仅支付报酬,若未签订劳动合同,则以事实劳动关系对待。

全部无效劳动合同。无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同分为全部无效和部分无效。对于全部无效的劳动合同而言,至劳动合同被确认无效时,“劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”可见,劳动合同法承认劳动的不可逆性,用人单位无法与劳动者恢复到劳动合同签订以前的状态。在确认无效之前的劳动关系为事实劳动关系。

事实劳动关系的法律规制该如何完善

对待“事实劳动关系”,除了补签劳动合同和过错方赔偿损失以外,我国上无法规制。保护部分劳动者通过“事实劳动关系”寻求法律救济,不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。完善事实劳动关系的法律框架,可以从以下几个方面着手:

确立口头合同和续签默认的效力。劳动法试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度实现广覆盖,但这并不代表劳动者权利的完整保护。我国劳动法应鼓励、引导订立书面合同,但同时也应将口头劳动合同纳入劳动合同法调整的范围。劳动者以用人单位成员的身份付出劳动,用人单位不表示反对,劳动合同成立。确立口头合同的效力可以将未订立书面合同的事实劳动关系纳入劳动合同关系之列,也将兼职关系中的全日制劳动者所为的非全日制工作的工作关系纳入了劳动合同关系。而对于期满未续订的劳动合同,法律只需认定原劳动合同期满后,用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系的,视为订立劳动合同,合同期为一年。一年以后用人单位不要求订立书面劳动合同的,视为订立了无固定期限劳动合同,纳入劳动合同关系。

整理无效合同的法律体系。无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的,如果给对方造成损害的,有过错的一方应当承担经济赔偿责任。我国《劳动合同法》规定“劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。”违法而无效部分,可适用集体合同、工作规则所规定的劳动条件。对全部无效的情形,法律后果宜规定为:若为用人单位过错,劳动者在合同被确认无效时,得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利,用人单位得赔偿劳动者因其过错造成的损失,并且双方无法合意签订劳动合同的,用人单位应支付经济补偿金。若为劳动者过错的,劳动者同样得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利,由于劳动者过错给用人单位造成损失的,承担经济赔偿责任,双方无法合意签订劳动合同的,用人单位不需支付经济补偿金。即事实劳动关系不因形式要件与劳动合同关系在劳动者权益方面有所不同。

完善相关证据。劳动合同关系与事实劳动关系相比,书面证据的证明力更大。这也是劳动法极力规范书面劳动合同的最主要原因。我国《关于确认劳动关系有关事项的通知》将工资支付凭证、记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、考勤记录、登记表、报名表及其他劳动者证言等作为“劳动关系”成立之证明。工会也可对劳动者的相关资料登记备案;用人单位的员工登记表等凭证,应保管至员工离职后5年。此外,由于我国签订书面劳动合同以后没有劳动合同的登记申报制度,劳动行政部门对用人单位的用人情况不了解,政府相关机构所掌握的就业人数基本上以概率性的宏观统计为准,不利于对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。用人单位应将其与劳动者签订、解除、终止、续订劳动合同的情况备案并向劳动保障主管部门登记备案。因此,相关部门在强调书面劳动合同应当签订的同时,应弥补未签订书面劳动合同但形成事实劳动权利义务关系的证据链条,将事实劳动关系纳入合法范畴,切实保护劳动者利益。(作者分别为烟台大学法学院硕士研究生;烟台大学法学院教授;本文系烟台大学2009年学生科技创新基金资助项目成果,项目编号:090201)

参考文献

①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社,2003年,第87页。

②刘俊:“《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑”,《中国劳动》,2007年第5期。

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一、加强组织领导，突出学习重点，有效提高广大干部职工法律素质。

根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法世界秘书网版权所有,工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。

通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。

二、按照目标规划，狠抓落实。

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关键词:合同纠纷 防范 解决机制

一、劳动合同纠纷的表现形式及发生原因

(一)当前劳动合同纠纷的表现形式

1、签订劳动合同的纠纷。(1)一些用人单位在劳动合同签订方面,一是不与所有职工签订劳动合同;二是不与临时性用工签订劳动合同;三是不与试用期内的职工签订劳动合同。在劳动合同内容方面,一些劳动合同或违反有关法律法规,或缺少必要条款,或企业与职工权利义务不对等,内容显失公平。(2)在劳动合同订立程序方面,部分企业的劳动合同由企业自行拟定,职工只有签字的权利;一些企业的劳动合同只有一份,并且由企业保管,发生争议时,职工因无法提供证据而得不到保护。(3)在劳动合同鉴证方面,相当部分的企业不按国家规定将劳动合同交由劳动保障部门进行鉴证,致使劳动合同内容及签订程序中的问题难以及时被发现和纠正,在履行过程中容易发生纠纷。

2、履行劳动合同的纠纷。在劳动合同的履行过程中,由于劳动者和用人单位的分歧,产生了不少纠纷,突出表现在两个方面:(1)在履行劳动合同中用人单位为追求自身利益,无视劳动保障的法律、法规,随意拖欠、扣发劳动者的报酬,甚至欠缴劳动者社会保险统筹金,引发纠纷。(2)在市场竞争机制的作用下,人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后,有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位,从而引发商业秘密侵权纠纷;有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款,从而引发巨额赔偿纠纷。

3、解除劳动合同的纠纷。有的企业在单方面解除职工的劳动合同时,不按国家规定支付经济补偿金;有的企业违法制定厂规厂纪解雇职工,如以职工有违纪行为为由解雇职工,其真正目的是为了免于向职工支付经济补偿金,因而引发劳动合同纠纷。

(二)劳动合同纠纷的发生原因

1、劳动关系多样化、复杂化。劳动制度的改革、企业经营机制的转换,特别是劳动合同的普遍推广,使得劳动关系也发生了很大变化。作为劳动关系主体一方的劳动组织,已从过去单一的公有制经济组织发展到不同所有制的多种经济组织;劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广,逐渐转变成为一种平等的民事关系;由劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利义务也因企业经营自的不断扩大而发生了较大变化。当前已经初步建立起市场经济条件下的劳动用工制度,企业和职工双方还不太能够适应这种变化,而且由于企业经营机制的转换,劳动关系处于一种相对不稳定的状态,劳动关系矛盾表现的比较突出,导致劳动合同纠纷不断增加。

2、劳动者维权意识不断提高。随着我国法治的不断完善以及法治环境的日益优化,劳动者“权利觉醒”,越来越懂得用法律武器保护自身的合法权益。相关劳动法律法规所确定的保护弱者的法律精神,也在客观上促进了劳动者维权意识的增强。

3、劳动法律法规相对滞后性。尽管我国相继出台了劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规,但劳动法律法规的更新相比实践步伐而言显得相对滞后,在实践中劳动者享有的权利内容不断增加,法律与实践的脱节使得劳动者所享受的各项权利内容很难用法律的形式具体加以规定。

4、劳动行政机关监督检查力度不大。《劳动法》第85条规定,县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。但由于企业数量多及企业性质多样化,专职劳动监督检查人员少,客观上造成了监督检查力度不大的问题,使得一些违反劳动法律、法规的现象得不到及时纠正和查处。

二、劳动合同纠纷的防范与解决机制

(一)劳动合同纠纷的防范

1、加大宣传教育力度,增强企业和职工守法意识和维权意识。“立法者在订立劳动合同时所确立的一条基本原则就是保护劳动者合法权益,其中包含偏重保护的原则。所谓偏重保护,指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时,偏重于保护事实上处于相对弱势地位的劳动者”。所以,有的私营企业主就认为《劳动法》对职工保护太多,在执行中有抵触情绪;一些劳动者维权意识不够,权益受到侵害时不知道用法律手段保护自己。因此,必须加大对企业法定代表人和私营业主的政策培训和宣传力度,消除那些认为《劳动法》超前、贯彻实施会影响投资环境等错误认识,使他们知法、懂法、依法办事;同时,劳动者也要加强自身的法律知识学习,不断增强自身的法律观念和自我保护意识,敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。

2、加强劳动合同的规范管理。重点是加强劳动合同签订、履行、变更、解除和终止等环节的基础管理,保证劳动合同得到有效地履行。劳动者与用人单位应在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,责权明确,一旦发生争议,也有据可依。鼓励并提倡企业和劳动者到当地劳动保障部门进行劳动合同鉴证,以保证劳动合同的真实性和合法性。

3、加强职能部门的监督检查。通过加大行政执法力度,加强对用人单位执行劳动法规情况的监督检查,及时纠正和查处用人单位违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为,纠正和查处用人单位违反劳动安全卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的,可能引发的行为。通过劳动监察等手段,重点查处私营企业和有雇工的个体经济组织不与职工签订劳动合同问题,提高劳动合同的签订率。对违法情况严重的用人单位要依法进行处罚,这是减少劳动合同纠纷特别是减少群体劳动纠纷必不可少的外部因素,也是督促用人单位自觉遵守劳动法律法规的有效手段。

4、加快劳动法规的完善。(1)修订劳动法。现有《劳动法》共13章107条,大多是原则性和纲领性的规定,操作性不强。“劳动法虽然赋予了劳动者更多的权利保障,但是许多劳动者的就业具有很大的流动性,在就业岗位不稳定的情况下,他们宁愿在短期内获得相对较多的报酬,然后继续回乡务农,也不愿建立长期的、固定的劳动合同关系”。为进一步增强劳动者的维权意识,使劳动法得到落实,尽快修订《劳动法》已成趋势。(2)完善劳动立法体系。在加快完善和修订《劳动法》的同时,应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法,配套出台相关领域的法律法规,如安全卫生法、社会保险法、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策,并清理和废止过去所颁布的陈旧的、与时代不符的部分,以适应形势需要和操作需要,但应保持规章、政策的科学性和延续性,避免与劳动法律冲突或矛盾,造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上,继续出台相关司法解释,弥补现行法律的不足,切实维护劳动者的合法权益。

(二)劳动合同纠纷的解决机制

1、劳动合同纠纷解决的机构。现行的处理劳动争议的机构包括劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。(1)劳动争议调解委员会。它是设在企业内部的基层民间调解机构。根据《劳动法》第80条的规定:“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”同时根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定:“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”(2)劳动争议仲裁委员会。它是专门的劳动争议仲裁机构。根据《劳动法》第81条的规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动保障部门,同级工会代表,用人单位方面代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”仲裁办公室具有双重身份和双重职能,它既是仲裁委员会的办事机构,承办处理劳动争议案件的日常工作;同时它又是劳动行政部门的职能机构,负责组织劳动争议处理的理论研究和法律研究,制定完善劳动处理的有关制度等。(3)人民法院。它是处理劳动争议的司法机关。根据《劳动法》第83条的规定,当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向人民法院。因此,人民法院对劳动争议案件也有权进行审理。

2、劳动合同纠纷解决的途径。劳动者与用人单位产生劳动合同纠纷,可以通过以下途径解决:

(1)协商和解。劳动者与用人单位发生纠纷后,劳动者与用人单位可以在互谅互让基础上进行协商,在法律允许范围内相互让步或一方让步,自愿达成协议,使问题得到及时解决。这是劳动者自觉学法、用法、懂法,监督用人单位依法办事,化解争议的最通常的方式。和解通常在争议处理的任何阶段都可以进行。

(2)劳动争议调解委员会调解。设在用人单位内部的劳动争议调解委员会,根据自愿原则,在查清事实基础上依法调解。调解达成协议的,制作调解书,当事人应当履行。调解协议一般不具有法律效力。

(3)机构调查处理。就是当事人就有关劳动合同纠纷问题通过信件、走访等方式向政府或劳动保障机构设立的机构反映问题,机构通过调查后,责令有关单位协助解决问题。

(4)劳动争议仲裁。是解决劳动合同纠纷的主要法律途径,是诉讼的前置程序,未经仲裁的人民法院不予受理。在县、市、市辖区一般设有劳动争议仲裁委员会。当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会组成仲裁庭开庭审理劳动争议,经过调查、辩论、调解、裁决四个阶段。经调解达成协议的,制作调解书,送达后生效。经调解达不成协议的,仲裁委员会及时作出裁决。当事人收到裁决书之日起15日内可以向人民法院提起民事诉讼,超过期限不,裁决生效。当事人不履行已经发生效力的调解书和裁决书的,另一方可向人民法院申请强制执行。

(5)向劳动监察机构举报。任何单位和劳动者均有权向劳动监察机构举报违反劳动法律的行为。劳动监察机构坚持有法必依、执法必严、违法必究,以事实为根据,以法律为准绳的原则,及时纠正和查处各种违法行为。

(6)民事诉讼。当事人对劳动争议裁决不服的,在法定期限内可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁决失效,人民法院将依诉讼程序审理劳动争议。调解达成协议的,制作调解书,调解书自送达当事人之日起生效。调解不成的,法院将作出一审判决。当事人对一审判决不服的,可自收到判决书15日内向上一级法院,超过期限判决生效。上一级人民法院依法进行二审,程序同一审。

(7)申请再审。当事人对已经发生法律效力的调解书,提出证据证明调解违反自愿原则或者调解协议违反法律的,可以申请再审。当事人申请再审,应当在判决、裁定发生法律效力后两年内提起。

三、结论

劳动合同纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动合同纠纷的多发,不仅是经济体制转变所带来的必然现象,而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。劳动关系的协调和发展,将直接关系到国家体制改革的顺利发展,关系到社会经济持续的发展,关系到社会秩序安全稳定。因此,应采取切实有效的措施调整好当前的劳动关系,预防和减少劳动合同纠纷,妥善处理劳动合同纠纷,不仅有利于市场经济的健康发展,也关系到社会公平公正目标的实现。

参考文献:

[1]刘强:《订立无固定期限劳动合同需用人单位同意吗》,《江苏劳动保障》, 2003年第6期,第15页。

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关键词：构建；和谐劳动关系；问题探究

社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证。目前，我国社会总体上是和谐的。但是，也存在不少影响社会和谐的矛盾和问题，主要是城乡、区域、经济社会发展很不平衡，人口资源压力加大；就业、社会保障、收入分配、教育、医疗、住房、安全生产、社会治安等方面关系群众切身利益的问题比较突出；体制机制尚不完善，民主法制还不健全；一些社会成员诚信缺失、道德失范，一些领导干部的素质、能力和作风与新形势新任务的要求还不适应；一些领域的腐败现象仍然比较严重；敌对势力的渗透破坏活动危及国家安全和社会稳定。

因此，我们必须把构建社会主义和谐社会的目标提到日程上来。而构建和谐的劳动关系又是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。我们必须把构建和谐的劳动关系提到这样的高度来认识。只有站到这种高度来认识，才能把构建和谐的劳动关系这一重大的战略任务抓好、抓出成效来。而要构建和谐的劳动关系，又必须对和谐劳动关系的构成要素有个清醒的分析和认识，弄清其相互间的关系，在此基础上才能对构建和谐的劳动关系进行理论上的研究和实践性的动作。

下面我们就构成和谐劳动关系的用人单位、劳动者、劳动保障法律法规、劳动保障监察执法部门等要素逐一进行分析、认识。

一、用人单位法制观念的树立是构建和谐劳动关系的前提

我们应当清醒地认识到，随着世界经济一体化的形成和我国社会主义市场经济体制的建立和不断发展，一些企业在经济利益的驱动下，不顾国家有关劳动保障的法律法规和政策规定，干出许多违法违规事情，诸如歧视女工、非法使用童工、拖欠农民工工资、用人不签订劳动合同、签订了劳动合同而不按合同办事、随便收取劳动保证金、不缴纳社会保险费等等。出现上述违反劳动保障法律法规和相关政策的原因我们这里不能一概而论，有的人是明知自己的行为是违法的，而偏偏要明知故犯；而大多数人则是由于缺乏学习，对劳动保障法律法规和相关政策规定了解不多所致。这就给我们提出了一个艰巨的任务，那就是要对用人单位的相关负责人员进行劳动保障法律法规的相关政策规定的再宣传、再教育。使其牢固树立法制观念，并在单位用人等行为中充分体现以人为本、依法办事的要求，把企业的正当利益取得与职工的切身利益兼顾起来，做到企业要发展，职工生活要改善。二者不可偏废。

二、劳动者素质的提高是构建和谐劳动关系的关键

由于历史等方面的原因，我国的劳动者总体上说都是素质较低的。由于受教育少、文化水平低，一些劳动者求职十分困难，加上一些企业用人的高门槛，使得一些劳动者很难介入。要改变这种状况，各级政府必须加强对劳动者的培训，并对参与培训的劳动者提供必要的资金支持，使其学习有成、以寻找机会步入企业大门。由于法制水平低、维权意识差，一些劳动者在介入企业后，尽管企业在用工方面违背了劳动保障的法律法规和政策规定的条款，也只能做无奈选择，认为找到工作不容易，为了保住饭碗、维持生活，而放弃自身应有的合法权益，诸如对用人单位不签订劳动合同。不缴纳保险费，收取风险抵押金、延长劳动时间，加大劳动强度等现象能忍就忍。由于缺乏斗争精神，一些劳动者遇到劳动纠纷或劳动争议时，不注重收集书面证据材料，而这些必要的证据材料正是劳动保障监察执法部门用来维护劳动者合法权益所需要的。由于缺乏原则性，一些劳动者为了自身的生存利益，不敢得罪企业领导，不出具证据材料或出具虚假的证据材料，给劳动保障监察执法人员制造了执法障碍。这又给我们提出了一项如何提高劳动者各方面素质的艰巨任务。

鉴于当前企业普遍忽视职工教育的现状，使我们不得不回顾起建国初期，以及计划经济年代，那时企业是比较重视职工教育的，那时企业普遍利用职工夜校的形式，组织职工利用工余时间学习时事政治、科学文化和有关的业务知识和技能，收到了很好的效果，对于提高职工的文化科学素质、思想道德素质和业务技能素质，都起到了至关重要的作用，并培养出许多业务能手和劳动模范，对于企业发展也起到重要的推动作用。因此，我们倡议，今天的企业，无论是全民的、集体的、个体的，都应当像当年那样不遗余力地抓好职工的业余教育，不妨也可以利用夜校的形式，组织职工学习文化科学知识、法律知识和业务技能，全面提高职工的素质。在这方面企业的工会组织应当把职工的业务教育抓起来。

三、法律法规的健全配套是依据

改革开放以来，我国劳动立法进入了一个新的发展时期，1994年7月5日《劳动法》的颁布，标志着我国已初步建立了以《劳动法》和其他法律为主体，行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助的劳动法律制度。适应劳动保障监察事业发展及经济社会发展的要求，结合实际，近年来我国加快了劳动立法，为劳动保障监察工作提供了日趋完善的法律依据。2001年劳动保障部先后颁布了《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会保险基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》等规章。各地根据实际工作需要，制定了有关养老、医疗、失业等社会保险及劳动力市场管理、劳动保障监察等方面的地方性法规和地方政府规章。2003年，国务院颁布《工伤保险条例》，劳动保障部制定了工伤保险，最低工资、集体合同、企业年金等方面的部颁规章。2004年11月，国务院了《劳动保障监察条例》。劳动保障部修订了《集体合同规定》、《最低工资规定》，颁布了《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》。2007年是我国劳动保障立法的丰收年，《劳动合同法》《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等相继在人大获得通过，并在2008年陆续生效。当然，在我国劳动法制度建设方面，还存在着劳动立法的位阶较低，相关行政部门和地方的行政规定相互冲突等问题，需要通过推进劳动法制建设加以进一步完善。

针对我国劳动保障监察行政执法缺少强制性措施的情况，在加强法制建设过程中，应当赋予劳动监察执法以相应职权。应以《行政法》《劳动保障监察条例》为依据，修改相关条例法规，结合劳动保障监察难、执法难的实际情况，按《行政处罚法》的有关规定，缩短劳动处罚执行时间，以使逃避责任的用工单位受到及时处罚。同时，赋予劳动保障监察部门以查封、扣押、冻结账户、没收违法所得等职权，改变劳动保障监察执法弱、执法难的问题，切实维护劳动者合法权益和劳动关系的和谐稳定。

四、执法部门的有力监察是保证

一是加强组织机构建设，建立一支过硬的劳动保障监察执法队伍。基础工作是做好劳动保障监察执法工作的重要前提和根本保障，队伍建设是劳动保障监察执法工作基础，进一步建立健全劳动保障监察执法组织机构，从劳动保障监察工作实际出发，积极向当地党委和政府汇报工作，取得支持，增加人员编制、经费和执法装备，使劳动保障监察工作经常化、常规化。同时，在领导体制上，应当实行属地管理，或者授权属地管辖，以避免交叉执法、重复执法。

二是实施综合治理，突出主题监察。劳动保障监察任务千头万绪，各种劳动纠纷层出不穷，有效的劳动保障监察必须突出重点，要采取强有力的措施，针对特殊行业、特殊群体、特殊问题，有重点、有计划、有组织地开展女职工权益保护、非法使用童工、农民工工资支付、劳动合同签订、社会保险缴纳等“维权主题监察”。

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一、现行法律对劳动者权益维护的态度

我国法律对于劳动者权益的维护通过一系列的法律条出了相关规定，比如我国的《劳动法》第十六条规定建立劳动关系应当订立劳动合同，而其中的第19条同样也规定劳动合同应当以书面形式订立。可想而知，我国在对于劳动者权益维护上仅仅局限于书面形式上的劳动合同，然而，对于实际的劳动形式上，在其劳动权益受到严重损害的同时，其维权的过程也就难上加难了。

现在的法律法规只有适当的对劳动者的劳动关系做出规范性的保护，将事实上的劳动关系尽量在劳动合同法的整体调整范围内，尽量减少无效的书面劳动合同，并且在相关法律程序和社会体系的完全保障下，才能进一步真正的实施对劳动者权益的最大优的保障。

二、对立法保护劳动者权益的建议

在我国现阶段普遍长期存在的劳动关系中，应经济发展、法制建设的客观要求，就必须对关于劳动者权益保护的法律进行严格的调整。如今的关于劳动者权益保护的法律条文上仍然存在着一些瑕疵，对于企业的管理以及劳动者权益的保护己经起到了阻碍作用，具有一定的消极性。就目前不完善的法律法规下，对于劳动者权益保障的事实劳动关系的具体建议是(一)明确事实劳动关系在劳动法中的法律地位;(二)放宽劳动合同的形式的限制;(三)缩小无效劳动合同发的范围。

三、对当今法律对劳动者权益保护的不完整性的探讨

法律是保障所有劳动者的权益之本，同时又是维护社会和谐发展的前提，当然保障劳动者权益的法律也多之极多，无论是在社会保险上还是在劳动者派遣上的权益，其真正的目的都是维护其权益不被侵害，社会的和谐性不被破坏。就劳动者派遣的法律关系而言，所谓的劳动者派遣关系则就是派遣单位与派遣劳动者之间的劳动关系建立。

这其中不外乎就己经包含了三种法律关系，而在实际的法律法规对其进行一定的保障下的同时，就劳动者派遣制度而言，仅仅存在一种劳动关系，这就在一定程度上严重损害了派遣劳动的合法权益，如果法律在首要维护派遣劳动的利益时，就要对要派遣的单位进行过多的限制，然而，这也就在一定程度上进而忽略劳动者派遣方式的存在，同时又会给我国的人才就业市场带来压力。

其劳动者派遣一方面推动了中国就业市场的发展，但是，就法律而言，在实践中仍然存在着一些问题，比如说三方法律关系不清、责任的不明确问题。再者就是我国在关于劳动者派遣制度上的法律法规意识认识不足，在实际的实践中，当真正的发生劳动纠纷的同时，法律在针对派遣单位与要派遣单位相互推脱责任的同时，最大的受害者依旧是劳动者，而其中的维权过程也就困难重重了。

四、劳务派遣相关法律条文分析

为了结束我国劳务派遣长期以来的无法可依的尴尬局面《劳动合同法》第一次对劳务派遣做了相关的法律法规，其相关规定严格要求了其劳务市场的准入，必须明确其市场主体地位，这对于派遣劳动者而言，无疑是一个很大的保障，派遣单位的合法性与健全性则就从根本上保障了派遣劳动者的合法权益《劳动合同法实施条例》第三十条明确规定劳务派遣单位不得不以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。通过这些法律法规，派遣劳动者享有的权利也就越来越多，与此同时，权益同样是在法律的保护之下，这即是必须要求劳务派遣单位对被派遣劳动者的权利的明确性。

依据《劳动合同法》的第五十八条、第六十条的规定，则要求派遣单位必须明确派遣单位和用工单位对于派遣劳动者所应履行的义务，而当派遣劳动者权益受损的时候其派遣单位是怎样的一种赔偿制度。同时《劳动合同法》中的第六十六条严格规定必须对劳务派遣岗位进行限制，其主要目的一方面不仅仅维护了劳动者自身对新知识学习的权利，同时又是对市场人才多样化的一个培养。然而，在实际的应用中，对于劳动者权益保护的同时，现有的法律法规仍然存在着一些局限性，以至于不能从根本上解决实际中的劳动者权益受损的情况。

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【关键词】高职女生；实习期；法律保护

高职院校是以培养高技能应用型人才为目标，学生实习是走向社会的必要环节。在就业形势的压力下，各高职院校都会安排在校学生进行社会实习，以增加就业机会，笔者所在的女子学院每年都安排大三女生到各企业等单位实习。然而，由于我国有关高职院校学生实习期权益保障的法律法规不健全，各级政府缺乏对实习单位的监督，学生在实习期的合法权益受到侵害的事件时有发生，因此，有必要探讨如何解决学生实习期合法权益的保护问题。

1 高职女生实习的特点

实习是为了让学生更好的掌握知识，将理论知识运用到实践中以提高操作技能的活动，也是毕业生迈向社会第一步的重要环节。作为高职女生她们面临比男生更严峻的就业形势，，实习期是她们由校园走向社会的关键时期。以我校为例，旅游管理、酒店管理、市场营销等专业都在大三下学期安排女生实习。同时，毕业实习被纳入学校课程体系，可以折换成相应的学分，学生要毕业就必须参加实习。因此，许多女生将实习期作为求职期，通过实习谋求人生第一份工作。学校、学生以及用人单位都将实习期视为毕业生求职的黄金时期。

2 高职女生实习期主要问题的分析

2.1 不良企业视学生为廉价劳动力

许多实习单位低价使用实习生，克扣、拖欠实习报酬，只给予很少的象征性补贴。有在广州地区实习的女生反映，实习期的报酬是300元/月。还有实习单位以交通补贴、伙食补贴等名义支付实习生几十元的报酬。如女生到旅行社当导游，每天补贴伙食费20元作为报酬。实习期间，许多女生都有超时工作、超时加班、节假日加班的情况，但没有得到合理报酬。

2.2 劳动保护缺失，工伤保险空白

由于实习生与实习单位不存在劳动关系，不能适用劳动法来调整，一旦发生工伤事故，无法通过工伤赔偿制度来获得赔偿。同时，企业与学生之间也不是一般意义的雇佣关系，因为学生是根据学校的安排到实习单位工作，也不能按照雇佣关系来获得人身损害赔偿。似广东某职业技术学院女生，到东莞某皮革公司实习，公司安排下车间从事质量检查工作。由于所在的公司没有告知此项工作有毒有害，车间的安全防护措施也不到位。以至该女生工作两个月后发病，被诊断为苯中毒。可是在之后的工伤索赔问题上陷于无法可依、无规可循尴尬的困境。

2.3 实习女生工作环境风险突现

面对激烈的就业竞争，许多女生不得不以牺牲自身利益为代价，委曲求全地接受用人单位的不合理安排。尤其是对女生存在性扰、害的工作环境给实习女生带来了不安全的风险。广州某旅游职业学校的女生到旅行社实习，旅行社安排女生做导游带团出游，晚上住宿安排竟然是女生要与男司机同居一室，当女生提出异议时，旅行社以这是公司的惯例，也是出于经营成本的考虑为理由拒绝了女生要求单独安排住宿的要求。还有一些企业利用实习女生思想单纯，自我保护意识不强，安排她们从事环境复杂，人员混杂的工作，这些都给实习女生的人身安全带来了危险因素。

2.4 实习协议不落实，无法保障女生权益

许多实习女生是在没有签订任何协议下去“裸”实习，这种毫无保障的实习既不受劳动法保护，也没纳入合同法的调整。有些女生虽然签订了实习协议，但是协议内容不规范、双方的权利义务不对等，女生这一方往往处于不利的地位。有的女生根本不知晓实习协议，也未参与协商过程，任由实习单位说了算，结果这样的协议往往是实习单位利用法律的不完善和实习生特点，设定不合理条款，损害了实习女生的利益。如我校有女生在与一家房地产公司签订的实习协议中，关于违约责任完全不对等。按照约定，公司可以任意解除协议而不需要承担任何责任，但实习女生提前解除协议则要承担赔偿责任。

3 高职女生实习期权益保护的对策

3.1 完善劳动法律法规，保障高职女生实习期权益

针对高职女生实习期“法律真空”问题，政府和有关部门首先要抓紧制定相应的法律法规。尽管制定大学生实习期管理法规的呼声喊了好多年，但收效甚微。要保证毕业生走好就业第一步，首先就是要解决实习期身份认定问题。毕业生在用人单位从事相关劳动实习，毫无疑问与实习单位存在着劳动关系，但是她们的劳动权益没有得到保障，究其原因就是法律法规对于实习期毕业生劳动权益保护没有明确规定劳动法、劳动合同法、工伤保险条例等法律法规都没有将她们纳入范围。当她们在实习期劳动权益受到侵害时，实习单位就会依法论理讲，我国劳动法、劳动合同法、合同法、工伤保险条例都没有明文规定实习生具有法律上的劳动主体、合同主体、或工伤赔偿主体的资格，所以索赔无门。可见，尽快出台相应的法律规定或司法解释以填补实习生劳动保护的盲区，是十分迫切的。

3.2 加大劳动监查力度，规范实习单位用工制度

作为还没走出校门的高职女生，她们一般缺乏社会经验、也缺少相应的自我保护意识和措施。社会各方应该给以相应的帮助和扶持。学校既要关心实习女生的就业情况，也要关心她们的劳动保障问题。而一旦发生实习女生劳动权益受到损害，应该及时向有关部门反应，协助和指导她们寻找适当的途径解决问题。同时，劳动监察等有关部门要针对实习生这一特殊的劳动群体，采用特殊的监察体制和措施，从实习生的工作时间、工作环境、劳动安全保护、报酬待遇等方面对实习单位进行监督检查，及时发现问题，给予督促整改。对于那些想方设法利用实习女生廉价劳动力，降低企业成本，为了赚去高额利润而不顾女生利益的不良企业要进行处罚。

3.3 加强法律法规教育，提高实习女生自我保护意识

尽管高职学校都开设法律基础课程，但是对涉及到学生日后就业最需要的劳动法、劳动合同法、社会保障法等相关的法律却是一个薄弱环节，几乎没有涉及到。对实习期会遇到的法律问题一无所知，学生对自己的合法权益保护也就无从谈起。有不少女生认为只有自己没有过错才由实习单位承担责任，很多学生遇到问题时都希望由学校和实习单位解决，被动地等待结果。所以学校应该在毕业生中开设劳动法、劳动合同法、社会保障法、就业权益保护等课程。尽管当前实习期间是不受劳动法的保护，但是这可以增强学生的劳动法律意识和了解如何避免实习风险，让学生在实习中形成自我维权意识和自我保护的能力。

3.4 完善实习保险体系，保障实习女生的人身安全权益

实习女生到企业工作，实习期间劳动的风险与企业的员工同样存在。现实中，实习女生遭受伤害的事件时有发生。如我校一女生在上下班途中发生了交通事故，在医疗费、护理费、伙食补贴等问题上，实习单位不愿意承担任何责任。因此，必须加强各有关部门对实习保障的重要认识，提高实习女生的保险意识。劳动保障部门应该根据实习生的特点，建立针对实习期的强制性社会保险。商业保险也应该扩大保险范围，把学生实习期的保险纳入，全范围、多角度地为实习女生提供获得损害赔偿的途径，分散实习风险，减少免责事由，使学生实习保险具有稳定性。

总之，要切实保障实习女生的劳动权益，必须通过社会各方的共同努力，建立起完善的实习生劳动保护体系。

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【关键词】劳动合同法，高职学生，顶岗实习，法律保护

近些年来，我国大力发展职业教育，不断培养各种专业性的技术型人才，推动国内高职高专院校的建设和成长。目前，国内的职业教育几乎都采用“2+1”模式，即学生在校学习两年，最后一年到企业进行顶岗实习。其中，顶岗实习是高职教育最为关键的环节，它对高职毕业生的培养以及技术性人才的发展都起着非常重要的作用。为此，国家出台以劳动合同法为代表的劳动法规来规范、管理和维护高职学生顶岗实习期间的各项权利与义务。

一、劳动合同保护

按照我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，法律层次上认可的劳动关系必须要签订相应的劳动合同。然而，顶岗实习的学生想要与企业形成劳动法律关系，双方必须具备成为法律关系主体的能力，后者显然有成为劳动法律主体的资格，但前者却无法满足相应的资格。《劳动合同法》规定：公民要成为劳动法律关系的主体需要具备劳动权利能力和劳动行为能力。而顶岗实习的学生本身不具备行使劳动权利和劳动行为的资格，所以在实际操作的过程中，法律很难给予相应的保护。

各高职院校学生顶岗实习的企业大部分已经由学校进行统一安排，但是还有少数是学生自主联系的，由于学生与企业之间的劳动关系基本处于模糊和不确定的状态中，所以在实习过程中可能会出现不能及时处理各种问题的现象。一旦在顶岗实习期间出现各种问题，必然受到《劳动合同法》的限制，学生的维权通常都会陷入被动之中。学生在顶岗实习期间，虽然在企业工作，为企业提供劳动服务，但其档案及其他人事资料依旧在学校，他们与企业之间的劳动关系也很难成立。1995年劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”而现行的《劳动合同法》指出，学生在顶岗实习期间可以通过各种出勤资料、薪酬信息等证明自身与企业形成的劳动关系，这种在法律上被认定为事实劳动关系，从而可以借此进行维权或理赔。

二、报酬薪金保护

《中华人民共和国职业教育法》规定：企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。顶岗实习学生履行实习单位的工作义务，完成企业定额工作任务，为企业创造了一定的社会效益，企业通常都需要给予实习学生一定量的实习报酬。然而，很多实习单位为了追求自身利益，往往都会无视学生的付出，将顶岗实习的学生当做廉价劳动力使用，甚至直接进行无偿使用，给予他们很少或不发报酬。即使发放工资薪酬，但也难以与学生的实际工作量对等，这就是学生在顶岗实习中会遇到的薪酬风险。

现行的《劳动法》、《职业教育法》等相关法律都规定了企业为顶岗实习学生发放报酬的义务，但对于具体的薪金则往往是根据情况而定，这在实际操作过程中通常都会被无良企业利用，作为剥削学生廉价劳动力的依据。而《劳动合同法》则对此进行了比较细致的规定，学校在与企业订立实习合同，或者顶岗实习的学生在与用人单位签订实习劳务合同时，完全可以就工资、薪酬、福利等方面内容进行详细规定。如果双方只是形成事实劳务关系，并没有签订有效的劳动合同，也要就此事询问清楚，并留下工资单等相应的物件坐实双方的劳务关系。

就目前而言，高职学生顶岗实习依旧处于法律上的真空地带，没有专门的相关法律法规进行规范，而《劳动合同法》虽然有一些比较有利于实习学生的规定，但并没有专门就此进行立法说明，所以学生在薪酬福利这一块需要依靠学校的力量，利用相关劳动法律法规维护学生的权利。

三、侵权事故保护

就我国高等职业教育现状而言，大多数的职业教育都倾向于机械、电子、化工等高风险的职业，这一类工作岗位大多都对操作者有着很高的要求。虽然学生在学校学习的理论知识足以让他们胜任这些工作，但在实际操作过程中，因为理论和实践的脱节，操作不规范、操作失当等问题时有发生，它们都会使得顶岗实习学生容易受到很大的伤害。

除此之外，顶岗实习学生刚刚走上工作岗位，对自身的各项权利义务都不是十分清晰，容易被实习单位利用，使得自身的各项权益受到损害而不自知。面对实习学生在实习单位发生的安全事故或侵权事件，因为学生与工作单位不能构成劳动法律关系，所以维权就显得非常麻烦。通常情况下，维权往往通过合同法维权以及权益法维权这两个途径进行，前者在企业与实习生签订合同时，往往会故意忽视这方面的规定或者规定不明确，所以一旦发生侵权事故选择后者往往是最为行之有效的。

四、如何保护学生权益

1.制定人才培养方案时，适当安排一些相关的法律基础课程，比如《劳动法律维权》《思想道德修养与法律基础》等，使学生有一定的法律意识，从而懂得采取法律手段来保护自己的各种权益。

2.顶岗实习之前组织学生进行实习相关事项的培训，明确学生的权利和义务，学习顶岗实习管理制度，认真做好岗前培训。

3.学校要制定切实可行的实习计划，成立顶岗实习管理小组，在顶岗实习期间进行全程监管，出现问题及时处理。学生初入企业作为员工身份参加工作，这种身份上的转变可能会导致学生心理上产生一定落差，所以做好学生的心理调适工作也是很重要的。

高职学生顶岗实习期间遇到的问题是非常多的，从自主联系实习单位、与实习单位签订合同到侵权事故的维权，在这多个环节中他们自身的权益都极易受到损害。因此，高职毕业学生有必要了解劳动合同法的相关规定，借助于相关规定依法维护自身的权益，以免自己在顶岗实习期间遇到侵权事故无法维护自身的权益。

参考文献：

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根据市委、市政府关于创建新型农民学校，全面提高农村党员群众素质的意见要求，区委组织部、司法局、普法办联合在全区范围内广泛开展新型农民培训法律法规知识宣讲活动，这个活动非常好，意义重大。通过开展宣讲活动，进一步增强广大农村干部群众宪法和法律意识，提高法律素质，牢固树立依法治理、诚信守法、依法办事、依法维权观念，为全面推进农村法制化进程和建设法治奠定坚实的基础，创造良好的条件。很高兴参加今天这个启动仪式，下面，我就开展好宣讲活动讲几点意见。

一、明确主要任务，提高宣讲活动的针对性

一要围绕增强农民群众的宪法意识，大力宣传宪法的基本内容和基本精神，提高农民群众依法行使权力和履行义务的自觉性，形成崇尚宪法、法律的社会风尚。深入学习宣传村民委员会组织法，强化农村基层民主自治观念教育，增强农民依法参与村级事务管理能力。二要围绕全市经济发展的目标任务、“黄蓝”经济区战略措施和建设生态文明典范城市，加强市场经济基本法律原则、农村基本经营制度、劳动法、合同法等方面法律法规的的教育，维护农村市场经济秩序；开展农业生产法律法规教育，促进农业和农村经济的持续、稳定、健康发展；开展以打击制售假冒伪劣食品、药品、农资为重点的法制宣传教育，维护农民合法权益。三要围绕平安建设，加强依法维权、依法的宣传教育，积极引导农民依法表达利益诉求，促进农村社会治安稳定。加强刑法、刑事诉讼、治安管理处罚法、婚姻法、继承法、人口与计划生育法、未成年人保护法、妇女权益保障法、老年人权益保障法等法律法规的宣传教育，切实维护农村社会和谐稳定。四要围绕保障农民权益，紧密结合农村经济社会发展的实际，加强土地征用、承包地流转、社会救助、劳动和社会保障、医疗卫生安全、食品安全等方面法律法规的教育，预防和减少农民生产生活中的各种矛盾，努力维护农民群众的切身利益。

二、科学安排计划，增强宣讲活动的时效性

根据农村群众的现实需求，有针对性地设置培训内容，选择适合农民群众学习特点的时间地点、方式方法，教育培训才能起到事半功倍的效果。因此，要本着因人施教、注重实效原则，区分不同群体，突出从业特点，科学制定培训计划。一要力求实用。在制定培训计划前，要采取问卷调查、座谈交流、实地考察等形式，广泛了解农民群众生产生活中的需要和愿望，根据农民群众需求“对症下药”，做到农民需要什么，就培训什么，实现培训与需求的有效“对接”。二要力求实效。根据农村农业经济发展的实际情况和市场发展、时令变化，围绕农民群众正在干的事情，及时提供法律法规方面的培训，让农民群众能够“用得着、学得会、用得上”，增强培训的时效性。三要力求前瞻。围绕转变发展方式、调整产业结构，加强国家基本经济制度、土地制度、资源节约管理、金融税收、环境保护、对外贸易、知识产权保护等一系列法规政策的宣传教育，增强农民群众在致富创业，发展特色产业、打造产业品牌等方面防范法律风险的能力。同时要广泛开展“菜单式”的法律法规知识培训，调动农民群众参与学习的积极性和主动性。四要力求特色。紧跟区新型农民学校惠民使者工程建设步伐，坚持以“送法于民，送智于民”为导向，结合区实际，开展地域特色浓郁、形式多样、内容丰富的法律法规知识培训。

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1.1市场竞争间出现区域歧视

企业营销管理中还出现了区域歧视的现象，同一件产品在不同的地方表现出了不同的价格标准，这已经成为许多企业在不同区域定位产品价格的主要策略之一。很多人认为这样的价格策略是由于不同区域的产品输出成本不同，实则不然，这已成为企业掩饰自己的借口。而其中的直接受害者就是购买产品的消费者，产品价格和市场服务的区域差异性给消费者带来严重损失。

1.2企业没保护员工合法权益

许多企业为了过分追求经济效益，往往忽视了保护员工的合法权益。一些企业不顾国家的劳动法律法规，在未经员工赞同的情况下强制要求员工加班，肆意剥夺员工的休息时间，对他们的工作量和工作强度提出很高要求，甚至有的企业不支付员工在高强度工作体制下应有的加班费用。同时，还有一些企业的工作环境达不到国家安全卫生的相关标准，工作环境十分恶劣。在这样的营销管理体系下，企业员工的身体和心理都会受到严重伤害。

2减少企业营销管理中法律问题的对策

2.1强化企业营销的管理理念

一般情况下，企业的营销管理运作与相关的营销法律因素都处于对立的状态，认为法律因素是制约企业营销行为的存在，鼓励企业在营销管理中躲避法律。这样的营销管理理念可以给企业在一段时间内获取一定的收益，但是会使企业在长期营销中面对的经济法律空间越来越小，进而被经济法律的整个环境给淘汰。因此，企业经营者必须将企业营销合理地融于经济法律环境中，正视经济法律因素与变化，改变以往对立的局面，变为合作的形式。只有不断地强化企业营销的管理理念，才能使企业在维持自身发展的同时，还能与经济法律环境和谐共处，从而追求经济和自由的最大化。

2.2营造市场间良性竞争氛围

市场调节是构建良性竞争的主要手段，而良性竞争氛围需要依靠国家相关部门与企业、消费者等诸多市场要素共同建造。营造市场良性竞争氛围，需要企业对自己的行为进行自律，端正正确的竞争态度，并利用这样的竞争态度影响自己的竞争企业与产品消费者，从而提升企业在良性的市场竞争中的形象，并稳固自身的竞争地位。（本文来自于《中国管理信息化》杂志。《中国管理信息化》杂志简介详见。）

2.3健全市场的相关法律法规

鉴于市场竞争间出现区域歧视的法律问题，必须采取相应的手段健全市场的相关法律法规。健全的法律法规是控制企业正当经营的重要保障，能有效监督企业的不正当行为。通过使用相应的法律手段，使产生区域歧视的企业受到法律教训，从而确保该企业在今后的市场发展中符合道德规范、遵循法律法规。各企业通过对法律知识的学习，不断增强自身的法律知识，不断完善营销管理手段，能树立良好的竞争形象。

2.4企业加强对员工权益的重视

针对企业在营销管理中没保护员工合法权益的问题，企业必须加强对员工合法权益的重视。①严格按照劳动法规定制定员工的上班时间，并给予加班的员工相应的加班工资。②为员工创建符合国家安全卫生标准的工作环境，确保员工的身体健康不受侵害。③按照相关规定为员工缴纳社会保险费用，激发员工的工作积极性，使员工能够放心工作。

3结语

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一、明确任务，增强做好女职工劳动保护工作的责任感和紧迫感

女职工劳动保护是我国劳动保护工作的重要内容，也是工会群众劳动保护工作的重要组成部分。其主要任务是研究劳动条件对女职工机体健康的影响及保护措施，防止有害职业因素对女职工产生不良影响，保护她们能够身心健康地从事生产和工作，并能繁衍养育健康的下一代。可以说，做好女职工劳动保护工作不仅关系到女职工的身体健康，而且关系到中华民族的整体素质。我们企业工会女职工组织要认真学习党和国家有关女职工劳动保护工作的法律法规，提高做好女职工劳动保护工作的认识，增强做好女职工劳动保护工作的责任感和紧迫感，要从讲政治的高度做好新形势下的女职工劳动保护工作。

二、加强宣传，提高女职工保护自身合法权益的认识

我们工会女职工组织要充分利用宣传栏、宣传册、黑板报、横幅标语等宣传媒体，广泛宣传《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规，使做好女职工劳动保护工作深入人心，形成良好氛围。要组织女职工“学理论、学法规”、学习“女职工劳动保护知识”、学习“女职工权益知识”，通过这些活动，提高广大女职工保护自身合法权益的认识，增强自我保护能力，为贯彻落实保护女职工权益的法律法规打下扎实基础。

三、加强维权，保护女职工的合法权益和特殊利益

维护女职工的合法权益和特殊利益是我们工会女职工组织的基本职责，也是我们工会女职工组织履行维护职能的重要内容。我们工会女职工组织要把加强女职工劳动保护作为维权的一项重要工作来抓，要以对党和广大女职工高度负责的精神，增强责任感和紧迫感，把女职工劳动保护工作摆在重要位置，研究采取有效措施，扎扎实实地抓好落实。这既是保护和调动女职工的积极性、创造性，促进女职工自身发展的重要措施，也是保护发展生产力，促进企业发展的基本要求。在这里，我们工会女职工组织要做好两方面工作，一是要防止企业片面追求经济效益，忽视女职工的生命安全健康和合法权益，致使没有全面落实国家有关女职工劳动保护工作的法律法规。二是企业女职工，文化程度不高，法制意识淡薄，自我保护能力较差，是一个弱势群体。我们工会女职工组织要为她们撑腰说话，落实国家有关女职工劳动保护工作的法律法规，切实维护她们的合法权益和特殊利益。

四、加强调查研究，做好女职工劳动保护工作

调查研究是一切工作的前提，也是做好新形势下女职工劳动保护工作的重要措施。我们工会女职工组织要坚持重心下移，经常深入基层，深入实际，加强调查研究，认真倾听女职工的呼声和要求，及时了解和掌握企业女职工劳动保护工作中存在的问题。如是否合理安排女职工的劳动工种和工作岗位，如何更好落实女职工在孕期、生育期、哺乳期的待遇，进一步改善工作环境和劳动条件，最大限度地减少有毒有害物质对女职工健康的危害，定期对女职工开展妇科、乳腺疾病的普查普治等。对于发现的问题，要及时向政府有关部门和企业行政反映，提出建议和意见，督促企业认真整改。同时，要建立健全女职工劳动保护工作的各项规章制度，使女职工劳动保护工作在企业有章可循，依规办事。

五、突出工作重点，认真落实女职工“四期”保护的有关规定

我们工会女职工组织要注重工作实效，努力推动女职工劳动保护规定的落实，做好女职工“四期”保护工作，彻底维护女职工身体健康。在做好女职工劳动保护工作中，要把坚持女职工妇科病普查普治制度，定期为女职工检查身体作为落实《女职工劳动保护规定》，保证其身体健康的重要措施来抓。要积极联系医院、妇保站等医疗机构，为女职工检查身体提供方便。要保证每个女职工都参加身体检查，不让一个女职工漏检漏查。把女职工劳动保护工作落实到位，确保取得实际成效。

六、加强监督检查，确保女职工劳动保护法律法规落到实处