有关劳动法的法律法规范文

导语：如何才能写好一篇有关劳动法的法律法规，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    1、《民事诉讼法》第64条："当事人对自己提出的主张，有责任提供证据".

    2、2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果

    3、2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 共二十一条,（其中第十三条）2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》,共八十三条，（其中第六条）在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除，除名，辞退，解除劳动合同，减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。规定了因用人单位作出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼,由用人单位负举证责任具体要求如下：（略）

篇2

乙方:

甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协 商，达成以下聘用协议：

一、甲方聘请乙方为公司的 。

二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时 止。

三、乙方的**待遇。

四、乙方的职权范围。

五、甲方的基本权利与义务：

㈠根据生产经营管理的需要和本公司的规章制度及 本合同的各项条款对乙方进行管理。

㈡保护乙方的合法权益，按合同规定付给乙方**、 奖金、津贴及保险福利和其他约定的补贴。

㈢做好乙方工作前的培训并提供符合国家安全标准 的工作卫生条件。

㈣依照国家及公司管理规定对乙方进行奖惩;在乙 方违法乱纪、不认真履行职责的情况下，甲方可以终止 与乙方的聘用合同关系;在乙方不能胜任工作的情况下， 甲方有权对乙方的工作进行调整，乙方必须服从安排。

㈤其他法律法规和公司规章制度规定及合同约定的 权利义务。

六、乙方的基本权利和义务

㈠享受法律法规和合同规定的待遇，在职权范围内 充分行使权利，不受任何非法和无理的干扰。

㈡遵守国家法律法规和甲方的规章制度，在工作职 能范围内，服从甲方的工作分配、安排。按时、按质、 按量的完成甲方下达的工作任务或经济指标。

㈢保守甲方的商业秘密，如乙方泄露秘密，给甲方 造成损失的，除承担法律责任外，还要赔偿甲方的经济 损失。

㈣乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业 或从事损害甲方利益的活动。如乙方从事上述营业活动 的，所得收入应当归甲方所有。

㈤乙方执行甲方交给任务时，违反法律法规或者甲 方规章制度，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

㈥乙方不得利用在甲方的地位和职权为自己谋取私 利;不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵 占甲方的财产。

㈦乙方不得挪用甲方的资金或者将甲方资金借贷给 他人，不得以甲方资产为他人提供债务担保;不得将甲 方资金以其个人名义或者其他个人名义开立帐户存储。

㈧乙方如有上述㈣-㈦四种情况时，甲方有权利与 乙方解除本合同。

㈨其他法律法规和甲方规章制度规定及本合同约定 的权利义务。

七、合同的变更和解除：本合同生效后，甲乙双方 无正当理由不得变更合同或提前解除合同;如现实情况 发生变化，双方可以协商变更合同或解除合同;任何一 方解除合同，须提前 天通知对方，方能解除合同， 并办理有关手续，如一方违反以上规定应给予另一方相 应经济赔偿。

八、违约责任：如合同一方违反以上合同之规定， 除赔偿另一方的直接经济损失外还应给予对方 元的违约金。

九、如本合同发生纠纷，提交市劳动仲裁委员 会解决。

十、未尽事宜，双方根据相关劳动法律法规和省市的相关政策规定，协商予以补充解决。

十一、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，报鉴 证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。

甲方： 乙方：

篇3

在当今社会，和谐的劳动关系是推进社会经济健康发展的必要条件，只有在劳动关系和谐稳定的基础上，劳动者的合法权益才能得到保障，让劳动者从事体面的劳动，才能促进经济转型，实现科学的发展，才能真正将公平正义贯穿到每一环节中，从而实现社会和谐的理想，随着我国经济的发展，和谐劳动关系的构建已成为备受备受关注的问题，基于此，本文在此作如下几方面探究。

目前我国劳动关系存在的问题

用人单位对法律法规的落实不到位。随着我国经济的不断发展，有关劳动关系的法律法规也在不断的完善，如《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等有关劳动关系的法律法规相继出台，规范了劳动关系的调整。但不尽人意的是有些用人单位对这些法律法规的落实不重视、不到位，在他们眼里这些法律法规形同虚设，企业完全以企业主的意志代替规章制度。就目前形势看，首先，在企业劳动合同签订工作中，多数企业只是应付了事，《劳动合同法》明确规定，企业不签订劳动合同要支付双倍工资，连续签订2次有固定期限劳动合同可以签订无固定期限劳动合同。但是有些用人企业为了自身利益，规避风险责任，在劳动合同签订工作中不认真落实法律法规，反而是大做文章，想点子专空子，造成了劳动合同签订工作的不规范、不公平、不真实；其次，社会保险的参保率较低，有关法律法规规定，用人企业要为员工缴纳社会保险，但是很多企业以节省开支，降低成本、便于管理为借口，不给员工办理社会保险或者只给少数人办理，在违反了法律法规的同时，也给自身的发展埋下隐患；第三，劳动保护措施滞后，《劳动法》明确规定，用人企业要按规定为劳动者提供劳动安全卫生条件和有关的劳保用品。建立并完善劳动安全卫生制度，但很多企业对此没有引起足够的重视，使企业的发展埋下了很多安全隐患。

用人单位管理理理念严重滞后。随着劳动法律法规的宣传和实施，劳动者自觉维权的意识越来越强，在中国城市化发展步伐不断加快的形势下，农民工的在劳动中的自我维权意识也在不断增强，但是，有些企业的管理理念严重滞后，对员工的维权行为非常的冷漠，他们随意的在节假日加班加点，不按要求增加加班工资，在员工的工资标准上也不符合岗位工资的要求，由此导致看很多企业招工困难，劳动纠纷频发。

劳动纠纷日益复杂化。劳动纠纷调处工作专业性强、敏感度高，需要专业机构、专业人员履行专业职能。目前，我国的劳动纠纷案出现了日益复杂化的现象，现前的机制难以给予有效的合理的解决，人少案多，造成了执法力量的严重不足，基层的劳动纠纷案较多，而基层的组织建设也更显滞后，比如，有的乡镇街道劳动保障工作单位缺少经费，工作人员业务水平较差等，企业劳动争议调解组织的职能还有待完善；工资集体协商制度还不够完善，工会工作总体还需要加强，维权职能受到制约。

如上问题的存在的原因有两方面，新时期的社会经济的发展与劳动者之间产生的矛盾；用人单位对有关劳动法律发挥认识的不到位，落实的不深入。在当前形势下，面对这些问题，劳动保障部门需要面对现实，解决问题，构建和谐的劳动关系，为发展我国的社会经济发挥应有的作用，对此，我认为应该从如下几方面着手。

构建和谐劳动关系的有效策略

发挥好引导作用。要引导企业转型升级。针对企业的落后环节，依靠更新先进的设备和引进科学的管理等方式，提升劳动生产率，降低劳动强度，节省劳动时间，以期为职工提供理想的生产生活环境，提升员工的生活质量，体现出更有价值的人生，结合实际帮助企业转变落后的经营理念，将人性化、民主化管理渗透到企业管理中，真正让员工拥有相应的权利，比如知情权、参与权、监督权等等，由此，增强员工的主人翁意识，积极为企业的发展奉献自己的聪明才智，使自身创造的价值与企业发展紧密联系起来，实现双赢；要引导企业勇于承担自己的社会责任，总结并实施有效的企业社会责任评价考核的有效策略，通过多种方式积极宣传和表彰那些积极履行社会责任的优秀企业和企业家，发挥其模范带头作用。

做好相关服务。要优化服务环境，对企业的合法权益做到有效的保护，对出现的劳资纠纷问题进行有效合理的解决，由此，为企业的发展起到保驾护航的作用，针对服务体系中的不足要尽快完善，使服务质量和服务效率得到尽快的提升；建立和完善社保制度，对于外来务工人员的社会保险要妥善合理地予以转移接续，对其自身和家属成员的医疗保险制度等要制定并实施有效的管理制度，逐步扩大城镇职工的医保的覆盖面，保证医疗保险待遇的真正落实，加强企业的劳保意识，通过有效的预防减少工伤事故的发生，同时，要完善并任职执行保险浮动率制度；通过多种方式，促进就业渠道的的拓展，解决招工难问题等，并通过各种形式的培训，提升劳动者的职业能力和素质，为用人单位输送合格的人才。

做好执法工作。加大有关劳动的法律法规的宣传和实施力度，帮助和监督用人单位及所有企业完善相关的规章制度，引导他们遵纪守法，正确地进行劳动管理，完善企业的突发事件动态预警机制和重要事件的报告制度，保证企业劳动关系的健康发展，对于一些对劳动关系存在不良影响的因素要及时的消除：开展好专项的执法检查，突出检查企业的工资标准、支付情况、工作时间等法规制度的执行质量，对于不达标者要采取有效的措施予以处罚，保证劳动执法管理机制的有效运作，为企业的健康发展发挥出应有的作用；严格执行工资增长和支付制度，结合当前形势对工资的最低标准进行合理的调整，使低收入的劳动者权益得到维护，引导企业结合实际建立工资增长机制，在企业的经济效益增长的同时，相应地提升员工的工作标准；要建立合理的科学的欠薪保证制度，建立劳动密集型企业工资支付健康预警制度，坚决杜绝恶意欠薪情况的发生：其四要强化劳动监督，加强仲裁调解制度，通过有效的方式推行覆盖面大的城乡劳保监察网络体系，保证各个渠道的畅通。

篇4

关键词：经济处罚权；有效管理；劳动合同；劳动法律法规

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-0-01

我国企业对员工拥有经济处罚权（又称之为罚款、经济处分①）源于国有企业的《企业职工奖惩条例》第11条和第16条②，虽然其适用条件和存在基础已经发生巨大变化，但相因成习，基于种种原因这条陋规大兴于世甚至于扩大到企业可以随意克扣工人工资并使之成为惯例，至今还有人对此津津乐道不忍释手，曾震惊一时的汕头讨薪纵火事件的导火索也正是以原料欠缺为由的扣薪，这是一记警钟。悲剧已经发生，如何制止再次发生就需对经济处罚权进行彻底的检讨，本文拟就该问题的各种观念进行讨论以期能对此问题的解决有所裨益。

工资属于员工私人财产，对于私人财产的处分要么依法而为要么依约定而为。企业与员工之间的关系首先应以劳动合同为准，更为重要的是由于劳动法律法规的强制性特征，使得劳动合同的条款不但有契约自由的原则而且有法律强制性的补充条款，而强制性劳动法律法规是不依意思自治为转移的，企业所拥有的经济处罚权亦应从此出发进行探讨。

一、关于企业拥有经济处罚权的观点

目前关于企业拥有经济处罚权的观点主要有如下几种：

1.有效企业管理的需要，经济处罚同教育告诫、解除劳动合同相比，在处理违纪职工“大法不犯，小法不断”的中间行为时，具有明显的简便易行性和高效性。经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行细微的调节。同时，经济处罚对于同一企业的劳动者，可以做到尺度一致。这是教育告诫手段所不能比拟的。同时，由于经济处罚手段简单明了，比其他任何处罚手段都容易操作，能实现最快的管理效率。

2.认为劳动法没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，既然劳动法律法规没有明确禁止，企业就拥有对职工进行经济处罚的权利。

3.经济处罚权是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现③，经济处罚的本质是违约金。

上述观点从实践需要出发结合劳动法律法规、法理对企业应当拥有经济处罚权做了较为全面的支持，其中有合理的成分，但由于未审视当前中国现状及相关法律及其立法精神而不免陷于谬误，容分析如下。

二、关于企业不拥有经济处罚权的分析

首先就第一种“有效管理”的观点而言，经济处罚权设立于国有企业中初衷确是为了管理，国企职工轻易不能下岗、开除，只能通过此权力提高国企职工劳动积极性，但以多劳多得为特点的经济形态下，这种初衷就丧失了存在的必要性。企业不再具备计划经济时代国企所具有的行政性，员工与企业也不再有人身依附关系，两者之间首先体现的是平等关系，经济处罚权不再具有合法基础。沿用体现对员工的不尊重和财产的剥夺，违背了契约平等精神。所谓“简便易行性和高效性”、“简单明了”体现是缺乏严格程序限制的单方“自由裁量”，在法律素质普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言。现代管理学告诉我们，激励优于惩罚，员工的就业目标已经从单纯的生存需求发展到更高的层次，激励手段多种多样，从培训到晋升，从物质技术到管理技术，企业紧抓经济处罚权只能造成彼此对立，而对立对企业的危害要远大于员工。

第二种“法无禁止即为权利”的观点，在深圳市出台《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 时就为人所引用来为该条例第11条做辩护，早已为人驳斥。作为立法者应适用于“法无规定即无授权”的公法原则，乱用法理将用于私法领域的“法无禁止即为权利”引来辩护，这本身就是错误。退一步讲，该条例想要合法就需取得上位法的授权，上位法关于此问题是如何规定的呢？《宪法》第十二条第二款：“国家依据法律规定公民的私有财产权。”对员工私人财产保护所依照法律如《立法法》、《劳动法》、《劳动合同法》等没有企业经济处罚权的规定亦均未授权地方性法规制定有关企业经济处罚权的条款，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》本为执行上位法律而设，其超出上位法律范围的规定于法无据，不应持之为凭。

第三种观点较为流行，以契约自由为诉求依据，有其合理之处。但劳动法律法规本具有强制性，劳动合同除意思自治之外亦应受此限制。如前所述，有关劳动法律法规没有经济处罚权的规定，企业通过劳动合同、企业规章制度以违约金来绕道解决此问题，但在《劳动合同法》中违约金仅适用于保密、竞业禁止、接受培训三种情况，除此之外的任何违约金约定均属违法，这就从法律条文上否绝了以违约金掩护经济处罚权存在的可能。就法理而言，首先，经济处罚规定于企业规章制度之中，劳动者签订劳动合同时一般不会有时间和耐心充分了解企业规章制度，企业亦无向员工解释前述制度的自觉，经济处罚权的存在缺乏公示性；其次，经济处罚权使企业单方面拥有了裁判权，违背了裁判中立的基本原则，而员工则毫无自我辩护的机会和改变结果的可能，程序缺乏公正性；最后，企业在有更多选择的情况下扣减员工作为生存基础的工资为处罚手段，道义上也缺乏正当性。以上的不足就是在我国当前的企业中适用经济处罚权非法的深层次原因。

《广东省劳动保障监察条例》第51条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”乃至罚款。此条例将于2013年5月1日施行，这至少可以结束在珠三角地区关于此的争论。

三、结语

即使没有经济处罚权，无论是从组织优势还是资源优势，拥有聘任权、调整岗位权的企业对员工仍然处于绝对的优势地位，不服从管理、造成经济损失完全可以追究其赔偿责任甚至刑事责任，而不是用单方形式行使裁判功能。

就目前社会基础及法律精神而言，经济处罚权无论从合理性还是合法性均不能获得认同，继续沿用此陋规只能造成更为严重的后果，为维护社会稳定、促进和谐经济环境计，应该废止经济处罚权。

注释：

①《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条。

②第十一条……经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚；第十六条对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。

篇5

劳务派遣是依法成立的劳务派遣单位，根据有关规定所从事的一项业务。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

即将从事的招聘与劳务派遣模式有些相近，但不能称为是劳务派遣，劳务派遣单位是须依法成立，且需要承担劳动法、劳动合同法等有关劳动关系法律法规上的义务和责任的用人单位。

如果想要从事劳务派遣业务，必须首先依法注册成立劳务派遣公司。

（来源：文章屋网 ）

篇6

 

关健词：劳动合同　事实劳动关系　劳动合同期限　无效劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，是维护双方合法权益的根本保证。由于我国《劳动法》以及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年我国劳动用工制度尚未定型，劳动关系较为单一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年来，市场经济体制日渐完善和我国加人世贸组织，对劳动合同的形式和内容、劳动关系的协调机制提出新的要求。现有的劳动法律法规越来越不适应市场经济的发展要求，由此引发的劳动争议颇多。本文仅对劳动合同制度实施中常见的若干问题进行分析和探讨。

    一、事实劳动关系问题

    事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位为劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。《劳动法》明确规定:建立劳动关系必须订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式签订。未以书面形式签订的口头合同是一种不符合法律规定的劳动合同，我国《劳动法》不承认它的法律效力。但在实践中，事实劳动关系现象比比皆是，这主要是由以下几种原因引起的:一是传统用工观念没有彻底改变，原单位固定工对劳动合同制度不以为然，认为反正他们是单位的职工，劳动合同只是形式，可有可无，签不签劳动合同无所谓;二是大部分从农村来的外来民工，由于法制观念和法律意识淡薄，缺乏自我保护意识，对我国《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解，对双方应该履行义务、享受权利的意识不强，不知道要用《劳动法》和劳动合同制度来保护自己。即使有些人懂法，但由于我国劳动力市场供大于求情况非常突出，劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，遇到用人单位不肯签劳动合同，他们认为“胳膊拧不过大腿”，不敢得罪用人单位，能忍尽量忍;三是一些用人单位有意规避法律责任，故意不与职工签订劳动合同，就是想要不受约束，随时将劳动者解雇，更不想为职工缴纳各种社会保险费用，使单位用工成本大大降低;四是劳动合同自身规定不完善。首先，劳动合同义务主体缺位，我国《劳动法》没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是在当事人双方;其次，劳动合同签订程序方面的规定操作性不强，对劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，法律上无明文规定;第三，对用人单位的强制力不足，《劳动法》第96条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但由于没有规定用人单位应在何时与劳动者订立劳动合同，在实践中难以认定用人单位“故意拖延不订立劳动合同”，相关的赔偿范围及尺度也没有明确规定，此条款操作中难度很大。如果事实劳动关系无效，就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的工资报酬、社会保险等各种权益和待遇，让处于弱势地位的劳动者承担由此造成的责任，这样损害了劳动者的合法权益，违背了《劳动法》原来的宗旨。故笔者认为，事实劳动关系是客观存在的，《劳动法》中有关事实劳动关系的内容可作适当的修改、补充，将事实劳动关系作为劳动合同的一个有机组成部分予以确认，明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并建议将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系加以确认。

    事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，理应由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度。《法国劳动法典》第l123一3一10条规定，劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法》第25条规定:“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同”。我国台湾《劳动基准法》第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工继续工作，而雇主不立即反对者，视为订立不定期契约。实行此种制度不仅对劳动者有利，更有利于社会稳定，也是对用人单位的一种惩戒。此做法具有一定的合理性，颇值我国劳动立法加以借鉴。

    二、劳动合同期限问题

    《劳动法》规定了有固定期限

、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。根据劳动部门的规定，只有以下几种情况，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同:(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的;(2)在固定工转制过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满10年以上的;(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满10年以上，双方同意续延劳动合同的;除此之外，劳动合同期限由劳资双方进行协商，这种规定本身就使无固定期限劳动合同适用范围太窄，再加上现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，就业的主动权掌握在用人单位手里，劳动者根本没有能力与用人单位讲条件，签订的劳动合同期限实际上由用人单位单方面确定，据笔者调查，有相当多的企业与长期工作职工的劳动合同也是一年一签。

    劳动合同的期限太短，对劳动者而言，不仅不利于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自己的命运与单位紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定，而且还会造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时因单位不愿与其签订劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医;对用人单位来讲，频繁更换关键岗位的关键人员不利于保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我国劳动合同的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家在劳动合同期限上的合理规定，使无固定期限劳动合同成为用人单位与劳动者签订劳动合同的首要选择。

    按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同(相当于我国的有固定期限劳动合同)和不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典》第一1一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订定期劳动合同:(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代;(2)企业活动量增加;(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同，此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过18个月，在任何情况下，不超过2个月，并且规定订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。我国台湾《劳动基准法》第9条亦规定:“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作的为定期契约;有继续性工作应为不定期契约”。我们应该加以借鉴，建议扩大《劳动法》中无固定期限劳动合同的签订范围，鼓励签订无固定期限劳动合同，严格限制签订有固定期限劳动合同，这对劳动者、用人单位和社会三方都有利。

  三、无效劳动合同问题

    无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。我国《劳动法》第18条明确规定两类劳动合同无效:“一是违反法律、行政法规的劳动合同;二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合同从订立起就没有法律约束力”。笔者认为，如果无效劳动合同不受法律保护，任何一方当事人不能根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任，往往会使一些当事人故意签订无效劳动合同来逃避应尽的义务或应承担的责任，伤害对方的合法权益。故我国劳动立法上，应采取对无效劳动合同过错方的惩罚和对无过错方的法律保护，尽可能缩小无效劳动合同的范围，减少签订无效劳动合同事件的发生，并修改现行《劳动法》和劳动行政法规对无效劳动合同的规定与实践以及其他法律法规规定不一致的地方，对无效劳动合同应分清不同情况作出具体详细的规定。

    1.明确无效劳动合同由过错方承担责任。劳动合同认定无效后，首先要确定造成劳动合同无效的原因和过错方，一般而言，过错有单方过错和双方过错两种情况:单方过错应由过错方承担全部法律责任，双方过错应当区分当事人双方各自过错大小，依

其过错大小作为承担法律责任的标准。

    2.明确无效劳动合同的责任形式。我国现行《劳动法》对无效劳动合同的法律责任有所涉及，但规定不够详细和明确。其实签订无效劳动合同从本质上看是一种违法行为，所引发的法律责任和其它违法行为一样，具有民事责任、行政责任和刑事责任。

    民事责任:(1)返还财产。劳动合同当事人在合同被认定无效后，对已经交付给对方的财产，享有返还财产的请求权，对方当事人对于已经接受的财产负有返还的义务。(2)赔偿损失。劳动合同被宣布无效后，如果过错方给对方造成了经济损失，就必须承担赔偿责任。《劳动法》第97条规定:“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。同样，如果由于劳动者的原因给用人单位造成损害的，法律也应该保护用人单位的合法权益，以体现法律的公平和公正。(3)罚款。我国劳动法律法规应该规定针对合同当事人故意订立损害国家或对方利益的无效劳动合同而采取的一种强制性惩罚措施。

    行政责任:此规定主要适用用人单位，劳动合同被确认无效后，除了要产生民事责任以外，还应该根据过错方的过错原因和过错后果承担一定的行政责任。

    刑事责任:严重违反《劳动法》的行为，不仅是导致劳动合同无效的原因，还可能产生当事人的刑事责任。《劳动法》第条规定了用人单位违反《劳动法》规定应该承担的刑事责任，根据权责对等的原则，如果劳动者严重违反《劳动法》规定，给国家或他人造成重大损失的，也应承担相应的刑事责任。

    3，明确无效劳动合同的后续处理。劳动合同确认无效后，合同的全部或部分条款被宣布无效，它不能作为确定当事人双方权利和义务的书面依据，但由于合同的订立和被确认无效一般都有一个过程，对合同中实际已经履行的部分，也就是劳动者与用人单位之间已经形成的事实劳动关系，双方当事人应按照有关的法律规定重新确定，对双方的权利义务按照无过错方优先的原则进行重新认可。劳动合同被确认无效后，用人单位应按照有关的法律规定和劳动者解除事实劳动关系，并根据无过错方的需要决定是否重新确认劳动关系。

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关键词：劳动争议;受案范围;问题;途径

劳动纠纷具有波及范围广、规模发展快、敏感性高、彻底解决难度大等特点，已成为现阶段我国社会纠纷的主要形式。劳动纠纷一旦发生，一方面会损害相关当事人利益，另一方面也会给社会带来不安定因素。要有效处理解决劳动纠纷，首要一点是对劳动纠纷的受案范围加以完善，本文着重对劳动纠纷受案范围的完善路径加以探究。

一、劳动争议的几种界定形式

对劳动争议这一概念，我国相关法律法规并未对其加以明确细致地界定，由此也导致劳动争议范围无法形成统一的认定。在劳动争议的界定上，存在以下几种形式：第一，将其进行广义及狭义区分，广义劳动纠纷包括用人单位和劳动者基于劳动关系产生的各种纠纷，狭义劳动纠纷侧重两者之间在劳动权利及义务上的纠纷。第二，以是否遵守劳动合同及相关法规作为判定劳动纠纷的依据。第三，将劳动纠纷起因归结为劳动关系上出现问题。这些有关劳动争议的界定形式都是站在一定的角度上表述出了劳动争议的某类特征，但都共同反映出了劳动争议的复杂性。

二、劳动争议受案范围确定中凸显出的问题及不足

（一）劳动争议受案范围在界定上过于模糊狭窄

在劳动争议受案范围的界定上，我国的相关法律中主要通过列举说明这一方式，当出现劳动争议的新形式时，这种列举说明的方式就显得过于狭窄，无法全部覆盖各种劳动争议，要应对这些新型的劳动争议形式，往往需要借助立法对相应的法律法规加以完善，由此也使劳动争议在处理解决时显露出滞后性和被动性，难以有效保障劳动纠纷当事人的相关权益。此外，我国法律法规并未就劳动争议的具体内涵进行清晰界定，对劳动纠纷双方当事人的行为能否归纳为劳动争议也就没有明确的法律界定，相应的劳动争议的解决处理机制也就无法健全。

（二）劳动监察与仲裁之间的受案范围出现重叠交叉

我国现行实施的《劳动保障监察条例》和《劳动争议调解仲裁法》之间在涉及劳动争议受案范围时，出现了规定重叠交叉的情况，集中体现在劳动报酬、劳动合同及社会保险三方面的劳动争议处理。由此引发的后果有：当发生劳动争议事件后，由于劳动监察与劳动仲裁出现一定程度的重合交叉，在信息沟通渠道不够通畅的状况下，两部门可能会对劳动争议事件同步受理，由于两部门职责范围制约，极有可能出现判决标准不一的现象。此外，由于劳动监察与仲裁之间出现重叠交叉，受制于不同的处理权限，可能会导致两者之间在相关制度规定上出现处理真空地带，使劳动争议处理的成本加大。

（三）劳动仲裁与诉讼之间的受案范围不够匹配

这里所说的劳动仲裁与诉讼之间受案范围的不匹配，也可称为两者受案范围的不相协调，而劳动争议受案范围只有在不同部门间实现有效衔接时，才能达到受案范围的协调化。根据我国的相关法律规定，在发起劳动诉讼程序前，需要首先接受劳动仲裁，从这一角度看，劳动仲裁对劳动争议受案范围作出何种界定就决定了劳动诉讼所具备的受案范围。在这一模式下，劳动争议仲裁机构如果将劳动争议案件搁置，那么由此会使劳动争议当事人的诉讼行为无法开展。反之，劳动争议仲裁机构如果对不符劳动争议条件的案件加以受理，作出相应的裁决，如当事人有异议而采取法院诉讼时，又往往会被法院驳回，既损害当事人的权益，又致使司法浪费现象产生。

三、劳动争议受案范围的完善路径―多元并举与有机协调

劳动争议受案范围完善的根本途径是将劳动监察、仲裁及诉讼加以多元并举，促成三方的有机协调，以切实保障各方的相关权益。

（一）将劳动争议受案范围加以扩充

劳动争议受案范围的扩大化也已成为业界发展趋势，在对劳动争议受案范围加以扩充时，应主张适度，将着眼点放在劳动者权益的维护及保障上，对劳动争议处理机制加以完善，使其涵盖类型多样的劳动争议形式，使劳动争议受案范围与相关劳动法律法规趋于一致。在原有的列举说明方法基础上，通过对劳动关系的主体、客体及从属关系加以分解，把劳动争议受案范围延伸到构成劳动契约关系的各个主体，在相关劳动权利及义务上出现的各类分歧及纠纷。

（二）对劳动监察及仲裁受案范围进行协调

如劳动争议既归属劳动仲裁受案范围，又可被纳入劳动监察受案范围，则要由监察部门优选对其加以处理，如劳动监察部门受案处理由于各种原因无法对其加以及时处理，则可移交仲裁部门接管处理，但要严格按照相关程序操作。在劳动仲裁部门对劳动争议处理中出现不规范或违规现象时，劳动监察部门应通过相关程序及时介入，通过双方的监督与配合，切实保障劳动者的权益，规范劳动管理的环境及秩序。

（三）将劳动仲裁及诉讼受案范围加以衔接

劳动争议解决处理的途径主要是劳动仲裁及诉讼，劳动仲裁具备了成本低、形式灵活的优点，但不具备较强的权威性;劳动诉讼具备了严密程序，因此在权威性上较高，但在程序上有时显得较为繁复，相应的诉讼成本也较高。因此，基于两者特点，劳动争议处理可以继续沿用以往的“仲裁与诉讼并存”的方式，可针对性地扩大司法救济范围，使其囊括劳动权益上的劳动争议。此外，在劳动争议处理机制上，劳动仲裁及司法部门要强化交流协调，形成“调解、仲裁、诉讼”之间的灵活运用机制，使劳动仲裁及诉讼受案范围实现有效衔接。

四、结语

劳动争议受案范围的完善是现阶段建设社会主义和谐社会，维护我国劳动秩序的必然要求。本文通过对我国劳动争议受案范围在界定及实施过程中的不足及缺陷加以分析，总结了针对性的完善路径，以期为提高劳动争议处理解决的高效化提供参考借鉴。

参考文献：

[1]薛长礼、柴伟伟.劳动争议处理受案范围的规范分析[J].河北学刊，2011，（3）：139-142.

篇8

合同编号

甲方：×××(通常为用工单位)

乙方：×××(姓名、性别、年龄、住址)

用工形式：××××

鉴证编号：××××

甲方因生产经营需要，经考核，录用乙方×××(姓名)为×××(工程名称)工人，遵照国家有关劳动法律法规，经双方协商，签订本合同。

第一条甲方录用乙方从事×××(工作名称)。

第二条劳动合同期限从×年×月×日起至×年×月×日时止。其中试用期限为××个月，至×年×月×日止。

第三条甲方的基本权利义务是：

一、根据生产经营的需要和本单位的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。

二、保护乙方的合法权益，按规定付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策性补贴。

三、做好乙方上岗前的培训工作并提供符合国家安全标准的劳动作业卫生条件。四、依照国家有关规定对乙方进行奖惩。

第四条乙方的基本权利义务是：

一、享受×××待遇(写明待遇的内容)。

二、遵守国家法律法规和甲方的规章制度。

三、完成甲方分配的生产任务和经济指标。

第五条工资待遇(要写明确具体)

第六条工作时间(每周不超过多少小时)

第七条劳动保险及福利待遇

第八条劳动合同的变更和解除

(写明变更和解除的条件。如双方可以规定，合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前×天通知对方，方能解除合同，并办理有关手续。)

第九条本合同一式份，甲乙双方各执份，报鉴证机关存留一份。本合同自双方签字之日起生效。

 

甲方：×××(签章)

乙方：×××(签章)

篇9

职工（乙方）

身份证号码：

甲方因生产工作需要，按照国家、省、市有关劳动法律、法规、规章规定，招用 为职工。双方根据“平等自愿、协商一致”的原则，签订本合同，确立劳动关系，明确双方的

权力、义务，并共同遵守履行。

一、合同期限

1.本合同自 年 月 日起生效。

2.合同有效期限为 年，至 年 月 日止。

3.无固定期限。本合同除可因甲方生产经营发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行本合同规定的劳动义务而依法予以终止外。

4.本合同由甲乙双方各存一份。均具有同等效力。

二、工作任务

（一）乙方生产（管理）工种（岗位或部门）

（二）乙方完成甲方正常安排的生产（工作）任务。

三、工作时间

（一）甲方实行每日不超过8小时，平均每周不超过44小时的工作制度。并保证每周乙

方至少不间断休息24小时。

（二）甲方因生产、工作需要，经与工会和乙方协商同意，可安排乙方加班加点，但每个

工作日延长工作时间不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。

四、休假

乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日以及年休假，探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等假期的待遇。

五、劳动报酬

（一）乙方工资分配形式、标准：

1.甲方按照政府有关企业职工工资，特别是不得低于本市最低工资标准的规定，制定本企业工资制度，确定乙方工资形式和工资标准。

2.乙方试用期工资 元/月；试用期满乙方起点工资定为 元/月。甲方可按企业工资制度调整乙方工资。

（二）甲方每月如期发放货币工资。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付工资。

六、保险福利待遇

（一）在合同期内，甲、乙双方需按照国家及省、市有关规定，缴纳基本养老保险、失业保险和工伤保险等社会劳动保险基金，同时甲方应定期向乙方通告缴纳社会劳动保险基金情况。

（二）甲方按国家、省、市有关规定，给予女工“五期”（经期、孕期、产假期、哺乳期及更年期）的劳保福利待遇和乙方符合计划生育子女的劳保医疗待遇。

（三）乙方患职业病或因工负伤医疗期间的保险福利待遇，甲方按本市有关社会工伤保险规定执行；医疗终结，经市医务劳动鉴定委员会确认，属完全丧失劳动能力的，由甲方按规定给予办理提前退休；属部分丧失劳动能力的，按本市有关规定执行。

七、劳动保护和劳动条件

（一）甲方执行国家有关劳动保护规定和标准，包括有关女职工、切实保护乙方在生产、工作中的安全和健康。

（二）甲方按国家“先培训后上岗”的规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他的业务技术培训。乙方应参加上述培训并严格遵守其岗位有关的安全卫生法规、规章、制度和操作规程。

八、劳动纪律及奖惩

乙方应遵守甲方依法制定的《职工守则》等各项管理制度，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。

九、续订、变更、解除、终止劳动合同

（一）本合同固定期限届满即自然失效，双方必须终止执行。如经双方协商同意，可以续订合同。 （二）如甲方因生产经营情况变化，调整生产任务，或者乙方因个人原因要求变更本合同条款，经合同双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字（盖章）如甲方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方可以解除劳动合同。

（三）有下列情形之一的，劳动合同即告终止：乙方已达到法定退休年龄的；乙方死亡；乙方被批准自费出国留学或出境定居的；甲方被依法撤销、解散、歇业、关闭，宣告破产；本劳动合同约定的终止条件（事件）已经出现。

（四）本合同经甲、乙双方协商一致可以解除。

十、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，向人民法院。

十一、本合同一式 份，自双方签字盖章之日起生效；双方各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。

甲方（盖章） 乙方（签名）

法定代表人、负责人 或委托人（签名）

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【关键词】劳动关系 争议解决 劳动保障

一、辽宁省劳动关系立法与实施现状

（一）劳动合同领域立法与实施现状

1、完善劳动合同制度

《劳动法》的颁布实施后统一用“合同工”这个名字代替了“固定工”、“临时工”等，用工形式逐步统一、灵活。劳动合同，是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。通过合同约定，可以更好的保障劳动者和用人单位双方在实现劳动过程中合法权益的实现。

2、推行集体合同制度

为形成企业劳动关系自我协调机制，保护劳动者整体的合法权益，我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度，并在一系列法律法规中做出了明确规定。集体合同制度在建立社会主义市场经济体制过程中，对实现本单位职工劳动权益的整体维护，规范和妥善处理劳动关系，协调稳定职工队伍等方面确实发挥了重要作用。

（二）劳动关系协调领域立法与实施现状

劳动关系三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。

（三）劳动标准领域立法现状

中国已形成以《劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业妇女安全卫生等方面劳动标准体系，并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》和《关于修改的决定》等法律规章，对规范工资分配行为做出了明确规定。 2008年开始实施的《企业职工年休假条例》，填补了《劳动法》实施以来关于年休假规定的空白。《社会保险法》、《工资条例》、《职业技能培训条例》等也在审议、起草和论证过程中；《失业保险条例》、《女职工劳动保护规定》等法规的修订也已经提上了日程。

（四）劳动保障领域的立法现状

《劳动法》对社会保障重点社会保险的有关内容作了指导性规定。例如《劳动法》第三条规定劳动者应享有社会保障的权利：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其它劳动权利。”第五条规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。”

辽宁省部门规章有，《辽宁省城镇企业职工生育保险规定》，《辽宁省农民工权益保护规定》等。

（五）劳动争议处理领域立法现状

1995年颁布实施的《劳动法》确立了我国劳动争议的处理机构和“一调、一裁和两审”的处理程序。2008年出台的《劳动争议调解仲裁法》，对劳动争议处理机制进行了修改和完善，提出了小额、社会保险等方面争议实行一裁终局的新思路，这一新规定不仅缩短了处理劳动争议的时间，符合了劳动争议高效、及时处理的原则，更为当事人节约了诉讼成本，达到便民利民的效果；《劳动争议调解仲裁法》也以法律的形式确立了调解机构的法律地位和调解协议的效力，《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》进一步弥补了《劳动法》中的不足，进一步完善了劳动争议处理机制。

二、完善辽宁省劳动关系法律规范的对策

（一）提高辽宁省内企业、职工以及执法部门的法律意识

通过一系列宣传、教育以及培训活动使企业、员工、以及有关执法部门对劳动关系方面的法律法规及政策有一定的了解和认识。首先劳动主管部门可以通过媒体在有关的法治节目中进行宣传有关劳动法和劳动政策的重要性和意义，或请劳动领域的专家做专题讲座，明确讲解新出台的劳动领域的法律法规和政策。其次，可以通过工会在企业内部搞法治宣传活动，或培训活动，对广大员工和相关职能部门进行劳动法律法规及政策的教育，也可以通过辩论赛、演讲赛等形式深入学些劳动政策法规。

（二）进一步完善辽宁省劳动关系立法

1.扩大劳动立法的保护范围

我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，根据这一精神，任何人不得剥夺公民的劳动权利，无论是劳动关系中的劳动者，还是灰色地带中的劳动者，还是事实关系的劳动者，其合法权益都应当受到我国法律的保护。

结合我国特有的立法模式，政策在调整劳动关系中具有重要作用，因此，建议政府在暂无立法基础的情况下，针对目前劳动关系中存在的问题，如劳务派遣问题、加班工资计发、劳动者离职责任承担等问题，制定相关政策，便于问题的解决，劳资矛盾的调处和劳动关系的和谐。同时，在适用一段时期之后，及时进行立法，用高层次的法律法规来提高政策的合法性，保护相关权利和督促义务的履行。

2.完善劳动保障方面的立法

劳动保障方面的立法急需细化，通过工会的调查问卷可以看出当前我国劳动者的整体幸福感不强，这说明我们的保障立法还不到位。

首先，当务之急是要建立适合进城就业的农民工的社会保障体制；完善灵活就业人员社会保险制度；解决好地区间转移社会保险关系的问题。

第二，要建立不同就业形式人员的参保制度、参保标准、保费增长机制和基础管理办法，强化统一纳入社会保险范围，打破地区限制，实行不同管理形式。切实解决职工老有所养、病有所医、工伤可及时得到医治、失业有缓冲生活保障、生育有保险等切身利益。

第三，建议增加社会保险法律制度的覆盖范围，将公务员、企事业单位职员、个体经济组织成员、未成年人等全部城镇居民均纳入到社会保险体系，根据不同的对象适用不同的险种，如公务员、企事业单位职员适用全部养老、失业、工伤、生育和医疗保险，对个体经济组织成员适用养老、生育和医疗保险，对未成年人适用医疗保险。

3.加大劳动标准体系制度建设

我省各市可以通过制定《集体合同劳动标准细则》来指导我省集体合同的签订情况。通过制定更加细致可行的劳动标准使劳动者的权益得到更实惠的保障。第一，认真落实集体谈判权。将劳动法中企业职工“可以”与企业签订集体劳动合同改为企业“应当”与职工签订集体劳动合同；将《工会法》中的工会“可以”代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同，改为工会“有权”代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。第二，消除就业歧视。我们可以通过细则将《劳动法》中的四种歧视的规定加以扩充，将出身、户籍等明确纳入反对的歧视规定之中。另一方面要加快与之相配套的其它法规的改革，其中主要是加快户籍法规改革步伐，尽快消除因户籍问题产生的对劳动者就业的歧视。第三，改革劳改制度、废除劳动教养。我国的劳动教养制度中被劳教人并未经过法庭判断，只是经过行政程序作出的，因而应该废除。对于劳改制度实行过程中出现的问题应该加以改革。

4.制定更加可行的三方协调机制程序