公务员职业特点和要求范文

导语：如何才能写好一篇公务员职业特点和要求，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

（湖南师范大学，湖南 长沙 410081）

摘 要：历经20年多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度已渐趋成熟和完善。先期而行的行政执法类和专业技术类公务员试点、近期确立的司法人员分类管理之制，彰显出了分类管理的必要性和重要性。本文认为，优化行政执法类公务员管理制度应采取以下措施：设置独立的职务序列，进一步细化职位；实行有针对性的信息化管理，确立科学合理的薪级工资制度；加强相关的制度构建与衔接，进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。

关 键 词：分类管理；行政执法类公务员；职务序列；薪级工资

中图分类号：D630．3 文献标识码：A 文章编号：1007－8207（2015）01－0070－05

收稿日期：2014－10－31

作者简介：邹丽君（1968—），女，湖南祁阳人，湖南师范大学法学院讲师，西南政法大学博士研究生，研究方向为宪法与行政法学、公务员法学、法律史。

公务员制度的建立是国家人事管理法制化、科学化、现代化的标志。发展至今已有百余年历史的西方公务员制度，经过多次改革更加规范和成熟。历经20多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度亦日臻完善，特别是《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式实施以来，我国公务员法律法规体系已基本形成，公务员管理机制逐步健全，公务员的素质、能力和作风建设得到了加强。分类管理改革是公务员制度建设的重点之一，党的十八届三中全会明确提出了“加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度”的任务。近期的司法体制改革亦确立了司法领域的分类管理制度，即对法官、检察官不再沿用普通公务员管理模式。近几年，作为分类管理改革的一部分，行政执法类公务员管理制度改革在有关部门和地方进行的试点工作均取得了初步成效。本文基于现行法律关于行政执法类公务员的制度设计，在总结该类型公务员制度改革试点经验的基础上，提出了进一步加强和完善行政执法类公务员队伍建设、实行精细化管理的构想。

一、现行法律对行政执法类公务员管理制度的设计

分类管理是现代公共职位分类管理的基本要求，是实现科学管理的前提和基础。通过分类管理制度可以为各类公务员设计不同的职业发展路径，拓宽其职业发展空间，呈现各类公务员职业发展的规律。分析公务员分类管理制度的发展历程后发现，大部分发达国家和地区都构建了成熟的公务员分类管理制度体系并取得了良好成效，以美国为代表的职位分类管理制度和以英国为代表的品位分类管理制度在经历了各自漫长的制度设计、变迁、创新过程后，呈现出两者的分类界限不清晰、利弊互避、类型互补的倾向。顺应社会分工逐步细化之发展态势，立足于传统人事管理制度，我国渐次构建起了具有“本土性”特征的职位分类制度。1993年，国务院颁布的《国家公务员暂行条例》（以下简称《条例》）第8条第2款规定：“国家行政机关根据职位分类，设置公务员的职务和等级序列。”从法律层面确立了我国公务员职位分类制度的肇始，然而，其职位类别的划分体现得并不明显，行政机关公务员的职务序列也呈单一化的特征。有关公务员领导职务与非领导职务之“是否承担领导职务”的简单分类标准无法体现职位性质与工作特性，不平衡的非领导职务设置更是难以适应队伍基数较大的行政机关管理之需，而且这种分类只体现了公务员职务级别高低的纵向性，没有横向的分类，行政管理工作的复杂性、行政层级与工作岗位的多重性和多样性无法凸显，［1］制度设计仍然没有脱离“官本位”的思路。2005年颁布的《公务员法》在承袭《条例》既有内容的基础上，针对原来制度设计的不合理之处进行了创新，明确规定分类管理是我国公务员管理的一项基本原则。《公务员法》第14条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”首次从法律层面将专业技术类和行政执法类公务员单列成类，外显了各类型公务员之殊异，有助于提高公务员管理的针对性和科学性。《公务员法》对综合管理类的非领导职务序列进行了列举性规定，专业技术类和行政执法类公务员的职务序列却未能得以明确列举，仅被以“综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定”简单述之。制度设立的初衷旨在改变公务员“大一统”的单一管理模式，然而分类设计仍存在过于简单、原则性强之缺憾，职位分类仅仅是一个非常粗线条的框架，相关的细节性规范明显缺失，必然导致各地区、各部门按照各自对法律的理解进行职位设置与选拔人员以及地区规范、选拔标准不一致等等。因此，制度在实践运行当中难以达到理想的预期，况且，现实中的公务员队伍主要由综合管理类公务员构成，公务员队伍中90％是科级以下干部，60％在县以下机关工作，职业发展空间、职务晋升通道受限，分类管理制度之优势尚未真正得以彰显。

二、行政执法类公务员试点改革经验

按照新制度经济学理论，制度发展存在自我强化的倾向，从而形成的“路径依赖”制约着制度变迁过程。我国公务员分类管理制度的发展亦无法避免制度自身的自我强化，导致制度运行的成本增加，难以发挥制度的优越性。受制于政治、社会发展、历史文化传统等诸多因素以及制度具体操作与运行的复杂性、技术性、规范性等，分类管理制度在实施初期曾暴露出投入大、程序繁琐、结构复杂、难以接受等缺点。制度设计的优势无法被多数利益相关者认同，制度预期收益不甚理想，制度创新也在一定程度上受阻。近年来，中央有关部门选取公安和国家安全机关开展了专业技术类公务员管理试点工作，选取质检、工商、税务等系统开展了行政执法类公务员管理试点工作，选取深圳市开展公务员分类管理综合试点工作。2010年2月，深圳市全面启动改革，对职位类别进行了全新划分，具体为：将原来单一的综合管理类公务员职位类别分而列之，行政机关的公务员职位被划分为综合管理、行政执法、专业技术三类，凸显了各职位类型的工作职责、职务序列、升降机制以及工资制度等方面的差异性，构建起了不同职类分途发展的基本模式。依据“四五”改革纲要，①司法体制改革亦明确了“推进法院人员分类管理制度改革，将法院人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行分类管理”，［2］以改变长期以来沿用的普通公务员管理模式，凸显司法职业特点。改革选取上海市、湖北省、吉林省、青海省、广东省、海南省进行试点，并由上海市率先“破冰”。

从行政执法类公务员改革试点的情况看，按照《公务员法》总体框架，试点基于职位的特殊性设计具体内容，涉及的职位主要是履行监管、处罚、稽查等执法职责的职位，试点中适用的行政执法类公务员称谓不一，包括工商系统的“企业注册官”，质检系统的“质量技术监督官、检验检疫官”，深圳市的“执法员”等。试点改革提供的经验主要有：一是设立了单独的职务序列。按照试点制度设计，江苏等五省（自治区）的质量技术监督系统从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，被聘为七至一级质量技术监督官，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员被聘为七至一级检验检疫官，各级公务员分别承担重要程度和难易程度不等之工作职责，尤其是一级官被赋予了全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作以及对下级质量技术监督官的业务指导工作。深圳市的行政执法类职务统称为执法员，一般分七个职级，均为非领导职务，职务设置不受机构规格限制，一、二级执法员实行职数管理，三级执法员以下职务不设职数限制。公务员主要依据个人年功积累和工作业绩晋升职务，给市、区、街道和基层所、站的行政执法类公务员提供了均等的职业发展机会和发展空间。［3］同时，晋升的路径较为清晰、平稳，没有明显的最终发展高度差异。二是探索建立了薪级工资制度。深圳市按照“职务与职级并行”的思路建立了薪级工资制度，并与公务员的住房、保健等福利待遇挂钩，与现行公务员工资水平进行比照，薪金制度简化了工资构成，确定薪级工资为工资总额；按照综合平衡的原则确定了薪级与行政执法类公务员各职级的对应关系，即每个职级对应若干个薪级，根据个人年功积累和现实表现情况，每年年度考核称职以上等次的，可在其职级对应的薪级范围内晋升一个薪级，实现了公务员工资福利待遇的稳步增长，绝大部分行政执法类公务员在退休前可以晋升到二级执法员，大致能够享受到综合管理类副处以上公务员的薪酬待遇。三是确立了行政执法类公务员的招聘制度。行政执法类公务员可以采用公开招聘的方式选任使预设选拔人才的范围更大。结合行政执法类职位的特性和需求，招聘考试的内容侧重于考察报考者执法的基本素质和处理实际问题的能力，以行政职业能力测试、行政执法基础知识等为考试科目，凸显了职位的专业化要求。四是平衡了与公务员其他制度的对应、协调关系。行政执法类公务员试点改革的制度设计有效对接了聘任、考核、培训、交流等其他公务员制度，区分了委任制和聘任制两种情况，即原属试点单位的非领导职务公务员统一套转为行政执法类公务员，新进入行政执法队伍的人员采用聘任合同管理方式。

三、行政执法类公务员管理制度优化策略

“大一统”的公务员管理模式压缩了公务员的职业发展与待遇提升的空间，阻碍了公务员专业化水平的提高；行政执法类公务员改革以“为公务员开辟专业化发展道路，拓宽更为合理的职业发展空间”为着力点，得到了社会各界的认可，然而试点改革仍难逃制度之弊，实际运行的结果并不尽如人意。比如：对一、二级执法员严格的职数限制仍然为大多数公务员设置了职业发展的“天花板”，造成了执法类公务员现实发展的“瓶颈”；年轻公务员也因此会产生晋升无望之感，导致其工作积极性和工作热情受挫。在薪酬制度设计上，现有的薪级设置级数偏少，总体上少于综合管理类的级数，直接制约了执法类公务员职级工资提升的空间；并且经过套改后，不同薪级之间无较大差距，正处级公务员套转执法员后，其原本工资水平就已达到或超过一级执法员的顶薪水平，会使其产生职业发展前景丧失之感；对行政执法类公务员的跨职类流动设置严格的制度障碍和交流代价也有失公允。①因此，吸纳先行试点部门和地区的分类管理经验，对行政执法类公务员进行制度层面的优化设计十分必要。

⒈设置独立的行政执法类公务员职务序列。按照现行的法律制度安排，只有综合管理类职位明确设置了领导职务和非领导职务的各自序列体系，各级职务实行职数管理，其他类公务员尚未设置法律层面的独立职务序列。上海司法改革方案提出，“实行法官、检察官单独职务序列管理，核定法官、检察官员额，计划用3—5年时间，实现司法机关各类人员分类管理，促进队伍专业化、职业化。”［4］

司法改革后的法官、检察官助理或初级法官、检察官应有单独的职务序列和晋升通道。行政执法类公务员可统一设置含七个职级的职务序列，职务仍沿用试点中的“执法员”称谓，除少数较高层次职务外，其他层次职务不受职数限制，并适度扩大一、二级执法人员职数，给大多数公务员创造职业晋升的机会；明确各层级职务的非领导职务属性，且上下级之间不存在隶属关系，以保障执法员执行公务的独立性。职级晋升以客观公正为原则，依据年功积累和工作业绩情况进行合理考量，提高晋升的透明度，以最大限度激发公务员工作的积极性，切实达致职务与职级并行之预期目标。

⒉进一步细化行政执法类职位。为实现人岗相适，不断增强选人用人的科学性和精准度，行政执法类职位可以进行职组、职系归并，同时亦需进一步具体细化。可以在行政执法类职位中单列出“行政执法类专业执法职系”，把执法队伍中诸如食品执法、特种设备执法、药品执法、医疗执法等专业要求较高的职位纳入其中，以更精细化的管理激发公务员的创造力，提高其执法效能和公共服务水平。同时，需继续探索实施职位说明书制度，明确规定职位的入职资格和方式、主要职责、适用范围、职务序列、薪酬待遇等，并且统一规范职位说明书，适时向社会公开，保持职位说明书的稳定性。

⒊实行有针对性的信息化管理。行政执法类公务员的优化配置与动态管理需要创新性的管理理念、手段和模式，先进、开放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公务员管理信息系统，公务员主管部门可以对各类机关进行信息采集，并且逐步汇集形成公务员基础信息库，进而对公务员的信息进行综合分析和全面利用，准确把握公务员队伍状况和发展趋势，为公务员管理部门提供决策、管理的依据；同时，优化和重塑管理业务流程，减少和消除各管理环节之间的间断，增强管理职能运行的协调性、准确性，促成公务员管理职能从事务管理向战略管理的转换，提高行政执法类公务员队伍管理的科学化、规范化、信息化水平。

⒋确立科学合理的薪级工资制度。合理的薪酬制度是实行公务员科学、高效管理的动力机制和激励机制。依据心理契约理论，提供公平的报酬是组织对公务员承担的责任，否则会影响公务员的工作满意度。［5］我国公务员管理体制的一个突出特点是工资待遇与职务挂钩，大多数普通公务员晋升机遇较少，待遇偏低。

现行的公务员薪酬制度无法呈现专业分工与业务分类对薪酬待遇的不同需求，难以彰显不同职位公务员的专业化特点，因此，改革现行的公务员工资体系，探索建立类别工资制是公务员薪酬制度建设之着力点。在兼顾效率与公平的公务员分配模型的基础上，可以弱化职务在工资内的构成，强化类型级别在工资、福利等方面的作用，确立年功在分配中所起的决定性作用，注重工资确立的合理性和平衡性以及工资立法决策过程的透明度。司法改革后的法官、检察官将实行适应司法职业特点的薪酬制度；综合管理类公务员继续实行目前的工资制度；行政执法类和专业技术类公务员可以确立结构相对简单的薪级工资制度，同时适当增加薪酬的等级，扩大不同薪级间的级差和数额，并根据考核情况逐年对工资予以动态调整，使公务员的薪酬待遇得以稳步提升。这样，既能体现公务员群体内部的公平，在公务员体系内部形成有效的竞争机制，也有利于公务员工资的外部竞争。

⒌加强相关制度的构建与衔接。行政执法类公务员管理制度改革明显提升了公务员的专业化水平、服务意识和执法效率，但是制度和机制还存在一定程度的缺陷，需要将一些相关制度细化和有效对接，以构成符合职类特点的制度体系。在用人机制上，可以采用单独招考方式选拔新入职的行政执法类公务员，基于职位之间的差异性对入职者提出更为精准的职业素质要求，以申论、行政职业能力测试、《行政执法素质测评》等为考察内容，同时进一步细化考试的具体内容、要求、组织、程序等等；对相关职位新入职的公务员实行聘任制，以灵活、便捷的聘任合同管理方式激发公务员工作的积极性；坚持平时考核和定期考核有机结合的原则，克服现行考核制度缺乏明确、可行、有效的测评办法以及考核走过场等积弊，针对不同层级和岗位的特殊性设计绩效考核标准和办法，细化评价指标体系，全面考量行政执法类公务员的素质能力、知识水平和行为能力。此外，仍需加强与行政执法类公务员的职位特性相匹配的晋升、培训、交流等制度建设，使公务员制度体系更趋完善、合理。

⒍进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。行政执法类公务员管理制度改革关涉的范围较广、调整的利益关系复杂，相关试点系统和地区分别颁行了制度运行规则，为改革的顺利实施提供了依据。比如：深圳市颁布实施了《行政机关行政执法类公务员管理办法（试行）》，就行政执法类公务员的招聘、培训、交流、晋升和薪酬待遇等一系列改革措施进行了规定。2013年，国家公务员局起草了《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》。待条件成熟时还要适时修改《公务员法》中与之相关的条款，以进一步健全行政执法类公务员的法律保障机制。

总之，行政执法类公务员是行政机关中直接执行法律和公共决策、提供公共服务的“特殊职业者”，《公务员法》有针对性地对公务员职位重新进行调整和设置，单列出行政执法类和专业技术类职位，建构起行政执法类与综合管理类、专业技术类平行管理、特色运行的发展模式；给不同类型的公务员设计了符合自身特点的职业发展路径，拓宽了公务员的职业发展空间，提供了公务员均等、公平的职业发展机会，实现了管理的精细化和科学化。一些部门和地区的行政执法类公务员改革试点显示出了预期制度绩效，然而还有诸多体制、机制因素使既往的改革无法“尽善尽美”。基于职类特点和履职要求，改革行政执法类公务员管理制度仍需着力于公务员的专业素质建设，在进、出、管、评等机制方面的改革应更加具有针对性，同时与之相关配套的社会综合改革支持亦需及时跟进，这样，才能更好地助力于分类管理制度建设，真正达致公务员分类管理的目标。

参考文献

［1］吴高盛．中华人民共和国公务员法辅导读本［M］．人民出版社，2005．46－47．

［2］王逸吟．法院改革再出发［N］．光明日报，2014－07－10（05）．

［3］王春业．行政公务员全员聘任制改革研究［M］．人民出版社，2013．168．

［4］郝洪．告别“盆景式” 摸索“可复制” 上海司法改革掀起盖头［N］．人民日报，2014－07－13（01）．

篇2

关键词：年轻公务员；职业角色；低收入

一、公务员的特定涵义

公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。

世界范围来看，公务员的概念在范围上可以分为三类：第一种是小范围的，公务员仅指中央政府中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。第二种是中等范围的，中央政府的所有公职人员，包括政务官与事务官都称为公务员，但适用于国家公务员法规的只是事务官。第三种是大范围的，把从中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，并由“国家公务员”和“地方公务员”之别，有“特别职”与“一般职”之分。“一般职”公务员是指政府系统中非选举产生和非政府任命的工作人员，是国家政府系统中的事务官，即非选举产生和非政治任命的政府工作人员，适用于国家公务员法规的，只是“一般职”的国家公务员。

二、公务员职业角色分析

纵观世界各国，无一例外的认为，国家公务员是代表国家行使权力的，即“履行公职”。所谓公职，是指其职位的公共性质。至此，可以给公务员下一个最基本的定义，即：依照一国法律履行公职的、由一国财政负担薪酬的工作人员。

除了有自身定义外，公务员这一群体放到社会层面去看，履行公职是其职业，也有职业角色概念的限制。角色之本义是戏剧中演员扮演的剧中人物。后来美国的社会心理学家乔治，米德首次将这一概念借用过来，旨在说明在人们的交往中可以预见的互动行为程式以及说明个人与社会的关系。

职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作；从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。在社会学视野中，职业主要有三种涵义：在一般范畴内来说，职业是人生存的一种状态，与闲暇互为目的和手段；就专门范畴内而言，职业是一种生产和垄断社会资源的劳动手段，其专业化程度越高垄断性越强；从象征符号上来看，职业是社会分工背景下生产关系的表征，附载了多重社会二元对立的涵义。

可见，职业是社会分工体系中每个社会成员生存的一种状态，它与闲暇共同构成社会分工体系中每个职业个体的全部生命历程。闲暇的目的是恢复从事职业的体力，调节人们的精神面貌，而职业则是为人的生存生产更多用以交换的物质财富和精神财富，以便获得更多的闲暇时间，二者相辅相成，互为目的和手段。职业具有以下功能：职业是个人获得经济收入的来源，是个人维持家庭生活的手段；职业是促进个性发展的手段，当个人从事的职业能使个人的特长、兴趣得到充分发挥时，也就促进了个性的充分发展；职业还是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，是个人贡献社会的途径；职业也是个人获得名誉、权力、地位和金钱的来源；从社会角度来看，职业的存在和职业活动构成了人类社会的存在和社会活动；职业劳动创造出社会财富，从而为社会的存在和发展奠定物质基础；职业的分工是构成社会经济制度运行的主体；职业也是维持社会稳定，实现社会控制的手段；职业的运动如职业结构的变化、职业层次间的矛盾的解决也是推动社会进步的一种动力。

三、年轻公务员现状

出生于改革开放前后的大学生，他们思想开放，较看重收入水平，同时还要求自身个性得到发展。而我国社会现状对公务员的角色定义并无太大变化，显得吸引力不足。中国青年报社会调查中心通过调查对2385名在校大学生（包括研究生和高职高专生），进行的有关就业意向的专项调查显示，仍有34.2%的大学生看好党政机关（公务员）的就业机会，仅7.0%的大学生“没感觉公务员有吸引力”。

按角色规范明确度分，社会角色可分为规定性角色和开放性角色。所谓规定性角色指对社会角色的责、权、利有比较严格和明确规定的那类角色。所谓开放性角色，指其角色的权利和义务没有严格而明确规定的社会角色。它的行为规范是不成文的、约定俗成的行为准则，一般以社会公德的形式出现。按角色目的分，社会角色可分为功利性角色和表现性角色。所谓功利性角色指那些以追求效益和实际利益为目标的社会角色。社会对功利性角色的首要要求就是实现经济效益的目标，为社会生活和发展提供经济保障，若达不到这个要求就是角色扮演的不好，至于社会效益和发展精神文明都是次要的任务。所谓表现性角色指那些以表现社会制度与秩序、社会行为规范、价值观念、思想道德等为目的的社会角色。

可见，公务员是一种规定性和表现性的角色。它不强调实际利益，要求角色体现社会制度与秩序。这与年轻人的想法在一定程度上是矛盾的。他们比其他年代的个体更注重收益、崇尚金钱、渴望更高的物质报酬；情绪控制力较差、容忍力低；职业忠诚度较低，更倾向于选择感兴趣的职业。目前，在全国10多个行业的职工平均工资中，公务员的平均工资排名处于中下位次。收入低是年轻公务员对工作不满意、造成人才流失的主要原因。

多年来，我国实行的是以“低薪制、高福利、多补助”为特点的公务员工资政策。公务员的工资一直处于相对较低的水平，但公务员在职时间可以享受的各类福利、和补助相对较多，如福利分房、公费医疗等等，这些一定程度上弥补了工资的不足。然而，在逐步实行社保改革和取消福利分房等改革以后，使得教育、医疗、养老、住房等都要由个人来承担，而公务员目前的工资收入水平无法应付这一系列支出。

四、中外公务员待遇对比

有资料表明，新加坡的廉洁度居亚洲各国之首，而实行公务员高工薪制是维持政府高度廉洁的一个重要因素。为了确保公务员有高收入，使政府机构能够吸引和留住优秀人才，激励公务员廉政勤政。新加坡政府每年通过咨询机构调查私营企业工资水平，对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较，一旦公务员的工资低于私营企业人员时，即采取措施予以平衡。70年代至80年代，新加坡政府就曾经连续四次给公务员加薪20%。公务员除了工资以外，还有全年奖金和一定津贴。

除新加坡、香港外，西方一些发达国家也给与公务员以较高的薪酬待遇。如美国《联邦工资比照法》规定，联邦工职人员的工资要和私营企业职工的工资相当；而英国法律规定一般公务员的实收工资不得少于最低生活费用的120%。除工资外，这些国家的公务员可以享受的各类津贴占其收入的25%；法国公务员的补贴工资要占本人基本工资的10%-30%；联邦德国，日本等国则高达30%-40%，这是一般民间企业职工不能比的。（作者单位：鲁东大学）

参考文献：

篇3

关键词：公务员；职位分类；管理

我国《国家公务员法》第3章第14条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”

一、职位分级分类的基本理论

1.职位分级分类的涵义和特征

职位分级分类又被称为职务分类、职位分级，英文是Positional Classification，概念源于工商企业的职务分析（job analysis），与管理学理论的工作评价制（job classification）意思相近。它是一种以职位为主要依据的分类方法，此种分类方法是将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系；再将各职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和标准的描述，制定“职级规范”（或称“职位说明书"），以之为实施管理的依据。

2.职位分级分类管理制度的主要内容

（1）职位分类结构体系。我国职位分类结构由职门、职组、职系、职等、职级、职位组成。根据《公务员法》，我国公务员横向分为综合管理类、专业技术类和行政执法类三大类。但就相配套的细分尚未出台相关政策法规。根据原方案，划分为行政执法类和专业技术类2个职门，33个职组 ，138个职系。

（2）职位分类评价体系。职位评价体系是职位分类制度的核心内容之一，它是建立职位分类纵向结构的依据。原职位分类方案在职位评价体系的确立上，充分体现了“以事为中心，兼顾人的因素”的原则。

（3）职位分类的适用范围。由于《公务员法》颁布后，相关配套政策尚未出台，故此，这里援引原分类的使用范围。大致如下：①政务类公务员及国务院各部门副部长级职位，不实行职位分类；②中央机关中，国防部、公安部、安全部、外交部、司法部劳改局和劳教局、国务院参事室、国务院宗教事务管理局等实行品位分类。其他各部、委、厅、局、办、署、行，一般实行职位分类；③在实行职位分类的部门中，低层次的办事员职位及工作不易量化的机关党委、纪检、工会、妇联和共青团等有关职位实行品位分类；④某些特殊地区和特殊职位经有关部门批准实行品位分类。

二、我国公务员的级别

1.级别的确定

在职位分类的基础上对公务员进行分级，是我国公务员制度的一个特色。它既借鉴了国外职位分类和品味分类的经验，也比较适合我国的国情。我国《公务员法》第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。”其中，职务与工作实绩属于职位因素，德才表现与资历属于品味因素。公务员晋升职务可以带来级别晋升，但公务员不晋升职务，也可以根据有关规定晋升级别。

2.职务与级别的对应关系

级别就是公务员一定职务层次所对应的级别。《公务员法》第19条规定，“公务员的职务应当对应相应的级别。“这就规定了公务员既有职务，又有级别，且职务与级别有一定的对应关系。一般来说，职务高级别就高；反之，职务低级别就低。《国家公务员暂行条例》规定把公务员的级别分15级，并分别与公务员的12个职务等次相对应。具体体现为：

（1）国务院总理 一级

（2）国务院副总理、国务委员 二至三级

（3）部级正职、省级正职 三至四级

（4）部级副职、省级副职 四至五级

（5）司级正职、厅级正职、巡视员 五至七级

（6）司级副职、厅级副职、助理巡视员 六至八级

（7）处级正职、县级正职、调研员 七至十级

（8）处级副职、县级副职、助理调研员 八至十一级

（9）科级正职、乡级正职、主任科员 九至十二级

（10）利级副职、乡级副职、副主任科员 九至十三级

（11）科员 九至十四级

（12）办事员 十至十五级

《国家公务员暂行条例》规定的公务员的级别存在一定的问题，主要是级别的设置过少，职务对应的级别段过于狭窄，职务与级别的联系过于紧密，“以职定级”难以发挥各自的功能。职务晋升应当侧重“给官”级别晋升应当侧重“给钱”。由职务决定级别，级别决定待遇，那么只有“给官”才能“给钱”这样就混淆了职务与级别的功能。而合理区分职务与级别的功能，是级别设置的基本出发点。在职务晋升之外，试图确立一条级别晋升的职业发展渠道，是级别设置的基本目的。

三、我国公务员的职位类别

1.综合管理类

综合管理类职位主要是指机关履行规划、决策、组织、指挥、协调、监督等综合管理以及机关内部管理等职责的职位。这类职位是我国公务员职位的主体，目前我国的公务员队伍主要是采用综合管理类公务员的相关办法管理

2.专业技术类

专业技术类是指在机关中职责是从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。专业技术类职位具有三个显著特点：一是只对专业技术本身负责的纯技术性，二是低替代性，三是技术权威性。

3.行政执法类

行政执法类是指在工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门中设置的公务员职位类别。它主要分布在这些机关的基层部门中，即在这些部门中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。

四、我国公务员的职务序列

职务序列包括职务的层次和职务的级别。根据《国家公务员法》的规定，公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等不同的职位类别，由于不同的职位类别具有不同的性质、特点和管理需要。因此，需要设置不同的公务员职务序列与之相适应。

1.领导职务序列

以公务员是否承担领导职责为标准，将公务员的职务分为领导职务与非领导职务。领导职务是指在机关中，具有决策、指挥、组织、监督等职能的职务。根据《公务员法》第16条的规定，领导职务层次分为，国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

2.非领导职务序列

非领导职务是指在厅局级以下的各级机关中设置的，不具有决策、指挥职能的职务。非领导职务是实职，不是虚职，但不具有领导职责。

设置非领导职务的目的是，减少领导职数，领导职数少容易形成集中意见，有利于提高工作效率，稳定行政机关各类专业技术人员。根据《公务员法》的规定，综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。《公务员法》对综合管理类以外其他职位类别公务员的非领导职务没有列举，由国家另行规定。

参考文献：

【1】徐银华.公务员法原理[M ].北京：中国方正出版社.2000

【2】王术信.国外公务员职位分类制度简介[J].党政干部论坛.200l（1）

【3】卫涛.公务员制度备览[M].北京：书目文献出版社.2000

【4】贡世康.行政专题理论研究――公务员法原理[M].西安：西北大学出版社，2004

篇4

2008年3月，国务院印发了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（国发［2008］10号），并决定在5个省市开展公益类事业单位养老保险制度改革试点工作，2010年颁布的《中华人民共和国社会保险法》明确将事业单位养老保险纳入基本养老保险范围，但改革一直处于迟滞状态。2013年党的十八届三中全会提出，要加快机关事业单位养老改革。养老保险双轨制的存在使人们对于社会公平产生了质疑，引发了社会矛盾，而众多年轻人一门心思加入国家编制的做法也影响了社会劳动力资源的有效配置。

1.公务员养老改革有利于实现社会公平，缓和社会矛盾，保障社会稳定。

公务员养老金改革的目标是并轨，即公务员与企业员工一同按规定缴费基数缴纳养老金，退休时按标准领取养老金，享受平等的养老保险权益，以此缩小企事业单位退休人员的养老金差距，让付出同等劳动的劳动者获得相应同等的劳动报酬，努力实现社会公平才能保证社会稳定，从而为社会发展提供良好的环境。

2.公务员养老改革有利于实现人才的合理流动，使人力资源得到合理配置，同时有利于保障公务员的自身利益。

过高的退休金等因素引发了畸形的公务员热，大批优秀毕业生、优秀人才，无论喜欢与否，无论人生规划如何，一门心思千方百计地进入公务员系统，甚至出现富家子弟开豪车办公务的现象，而许多企业的高科技人才却在退休后领着为数不多的养老金，过着简朴的生活。长此以往，编制内人员累积过多，甚至会出现大材小用现象，必定会影响市场经济的平稳运转与社会的正常发展。公务员养老保险制度改革是缩小社会人员收入差距的途径之一，有利于改进年轻人的择业观念，促进劳动力市场的统一开放，使更多合适的人才流向市场，推动社会进步，同时也有利于机关事业单位的改革和自身发展。经过改革，公务员将建立自己的个人账户，即便公务员调动工作也不会影响自身养老金的发放。自1995年国家广泛推行公务员辞职辞退制度，已有数万名公务员因为各种原因被辞退。由于他们并未建立个人养老金账户，因此无法将自身养老基金随同转移，其待遇无法与社会接轨，自身权益未能得到保障。有些公务员想重新择业，却因为养老金问题不得不继续留守在原本岗位上，而制度外的员工若进入了公务员系统，那么其先前所缴养老金无法得到合理安置，以至于形成制度内外的相互流通性不足的状况。因此，通过个人账户的建立，有利于解决公务员及企业员工调动工作的后顾之忧，选择适合自己的职业，实现人生价值。再者，由于公务员的养老金独立于统一的养老保险制度之外，部分经济欠发达地区的离退休公务员不能按时发放养老金的状况时有发生，而个人养老金账户的建立将使该问题得到有效的改善。

3．公务员养老改革有利于减轻政府负担。

2013年，我国职工养老保险缴纳人数为32045万，城乡居民养老保险缴纳人数为49513人。2008年至2012年，国家公务员人数分别为659.7万、678.9万、689.4万、702.1万、708.9万人，不包括参照公务员管理的群团机关与事业单位人员。为如此庞大的队伍缴纳养老金必定是政府的一大重担。通过改革，公务员将逐步建立个人养老金账户，实现与企业人员同步缴纳养老金，按规章制度领取养老金。以2012年为例，若中等城市公务员实际平均月工资以3000元计算，政府每月约可收缴708.9*3000*0.08=170136万元养老金，如此庞大的数据有利于减轻政府的负担。

二、弊端

我国公务员的的主要激励途径是职位晋升和级别晋升，而养老金是公务员人人可得的福利，其激励效果大大降低，已经成为其薪酬中不可或缺的部分。公务员是国家公职人员，掌握并行使公共权力，养老待遇滞后将会影响其积极性、清廉度等，因此养老金的改革直接关系到公务员的切身利益，改革处理不当，后果不堪设想。

1．打击公务员的工作热情，影响公务员队伍的稳定。

目前，中国公务员的实际收入包括工资收入、非工资货币收入、实务收入、无形收入，即工资+福利。长久以来，作为公职人员，我国公务员都被要求多做贡献不求回报，而忽视了其追求自身合理利益的需求。许多研究者经过具体数据证明，公务员的纯工资收入处于社会中下水平，因此其它的福利收入成为其综合收入中重要的一部分。很多高消费城市的普通公务员同样面临房贷车贷，同样是上有老下有小的夹心层，工作任务繁多，接二连三的检查应酬，其压力之大不亚于企业职工，换来的却是不够对等的微薄工资、有失公正的晋升机制、健全不足的内部管理机制。今年网上已频繁曝出公务员违规经商，甚至“弃甲归田”的事件，政府公务员中屡见不鲜的“灰色收入”和“58、59现象”都从反面证明了物质利益对公务员的重要性。如果公务员养老金改革不当，在本已不富裕的基础上每月再多缴纳养老金而无补偿措施，人为抑制公务员对物质回报的合理需求，那么，公务员的工作热情会受到严重打击，不务正业的公务员会越来越多，甚至会造成更多的非法牟利现象，导致很多优秀公务员的流失，严重影响公务员的队伍建设，影响社会发展、政府形象和国家利益。

2．无法保障经济欠发达地区基层公务员的生活水平。

企业员工多劳多得，弹性工资制度可使其积极性十足，而公务员的工资水平相对稳定，如果再让其每月按规定缴纳养老金，无任何其它弥补措施，长此以往，只会影响该公务员的工作热情，动摇其在此继续工作的信念。相比于发达地区的公务员，经济欠发达地区工作艰苦，生活水平低下，环境相对恶劣，尤其对于等高原地带，公务员更是用生命在工作。因此，在公务员养老改革中势必要关注此类公务员的收入状况，让其付出与收获持平，才能保证基层队伍的稳定，才能源源不断地纳新，吸引优秀人才的到来，为经济欠发达地区的发展出谋划策。

3.容易滋生腐败，降低政府的公信力。

公务员养老改革将导致公务员与企业员工建立个人养老金账户，按比例缴纳、领取养老金，从一定程度上来说，增大了公务员的支出，对于大部分公务员而言其经济压力有所增加。如果保持公务员原有工资不变，那么势必会在公务员内部引发不满，滋长其通过其它途径获得收入的想法，从而有可能导致其变相受贿、利用职权获取利润等，滋生腐败，降低政府的公信力。总之，公务员养老保险改革处理不当的直接结果是激励不足，而激励不足会导致很多不良后果：影响公务员自身职业发展；影响政府运作效率；滋生腐败，降低政府的公信力，影响社会发展。再者，考上公务员的人员大多拥有高学历高文凭，寒窗苦读数十载，仅仅简单地要求其缴纳相同的养老金也定然会造成公务员内部的“军心不稳”，因此必须出台相应的措施来解决此问题。

三、措施

1．关注并理解公务员的物质需求，利用媒体向社会灌输正能量。

公务员虽为公职人员，但与企业职工一样，承担着家庭的重任。亚当•斯密在《国富论》中谈到，“没有人性的自私，社会便会失去发展和进步的动力。人们更愿意用一种符合社会道德规范的、与组织规则相适应的，同时也是正大光明的、体面的方式来获得自己的利益。”我们生活在物质世界，对物质的追求是无可厚非的，公务员也不例外。他们也更多地希望在服务和付出中获得自己的应得的利益。而媒体作为社会发展的记录者，应该对正直、尽责、清廉的优秀公务员多一些理解、尊重，对他们的生活工作情况予以报道，以期让更多地民众了解此类公务员的付出与尽职。其次，媒体的正面报道能引发民众的共鸣，也能引起改革推动者的注意，在实施改革中更多的考虑基层及经济欠发达地区公务员的切身利益，确保在改革后他们的生活能够得到更好的保障。再者，媒体应对改革中的每一步、出现的每一个问题都如实报道，让民众了解改革中的困难，了解决策者的矛盾所在，了解改革的进程，决策制定者也应通过各种媒体手段解读每一步改革措施，前因后果面面俱到，真正做到透明、周到，从而能促进民众积极地为推动改革献力献策。

2．出台配套法律措施。

立法先行是社会保险制度安排的一项基本原则，由于法律法规的不完善，公务员养老保险改革很难强制性开展，规范性也不够。我国目前的实践主要依靠行政机关的政策文件来推动，这种状况不仅无法使新的制度走向定型发展，而且因政策多变使制度失去稳定性，没有相关立法，便意味着这种制度还缺乏法律认可，人们便无法准确把握。①必须尽快研究制定并出台《国家机关事业单位养老保险办法》，制定出台统一的机关事业单位养老保险政策及征缴条例、配套规章，建立完善的城镇职工基本养老保险制度，建立起统一的、规范的、强制的具有中国特色的机关事业社会养老保险制度。特别是考虑到公务员的特点和国际惯例，它是机关事业单位养老保险的法定组成部分，须依法强制实施。②制定专门的政策法规，对补充养老保险的权利与义务实行定位，对其运营和管理更要有配套的政策法规支持，特别是资金的来源要做出法律保证。③相应的配套措施应顺时出台，尤其是针对贫困地区的基层公务员，在要求其缴纳养老金的同时，加大对其工资制度的改革，弹性增加其福利制度，以鼓励其在基层尽职尽责，为贫困地区的发展做出贡献。

3．改进工资考核制度。

篇5

[关键词]公务员；依法行政；心理机制

[中图分类号]D63 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2012）06 — 0033 — 02

一、公务员依法行政的认知结构

公务员作为社会上一个特殊的群体，有着自己独特的认知结构，但认知结构是具有共通性的，在认知过程中，感觉是我们认识世界的起点，知觉是对感觉信息的综合和深化。通过感觉我们认识事物的个别属性，知觉则在此基础上反映事物的整体属性。思维是认知过程的高级阶段，是在感知基础上发展起来的、对客观事物间接的、概括的反映过程。人类只有通过思维，才能获得对事物的本质、内在联系及其发展规律的认识，公务员依法行政的认知结构主要包括政治认知、法律认知、职业认知等内容。

政治认知要求公务员从治理和政治责任的角度维护政治社会的正常运转。从治理角度来说，他们所掌握的治理国家的权力既是一种在某种程度上不可转让的权利，同时也是一种受到法律控制和社会监督的义务。而作为治理的政治责任概念，是对公务员有限制性政治权力的承认，是对其政治行为合法性的检验，同时也是对个人和社会组织的保护，当公务员失去责任概念时，那么被治理者也就失去了对他们服从的义务，从这个角度来说，治理者和被治理者是相互负责的。

法律认知强调公务员对法律传统、法律文化、法律体系、法律发展以及对立法、司法、执法各环节的了解，还包括对自身行为与法律相关性的判断等。法律认知是个体对法律文化、法律规范、法律现象和本质的整体知觉。法律认知过程是对有关法律信息的收集、加工和整理过程，社会法律信息通过各种途径输送到个体思维加工系统，形成有关法律的感性或理性认识。法律认知是一个信息网络，对法律本质的体认是网络中枢。法律认知不仅仅指向法律，而且指向与法律相关的行为动机，譬如公务员在实施职务犯罪之前总要多方权衡，如果他认为实施犯罪行为所获得的收益大于造成的损失，他可能做出犯罪决意；如果他认为实施犯罪得不偿失，则可能放弃犯罪意图。法律认知的水平取决于个体对法律知识了解的程度，人们通过学习、观察、体验来丰富自身的法律认识，实际上人们都在有意或无意中接受社会的法律灌输，只不过个体在自觉的程度上存在差异。

职业认知强调公务员对公众负责和其本身所具有的临界状态以及社会要求转化为公务员的职业伦理。作为公务员的职业认知，它是由公务员自身的特点和公众的期望所决定的。传统中的公务员具有按法律法规办事、职位常任、政治上中立等特点，现代西方发达国家和一些发达地区对公务员进行改革，强调了对公众的责任，职业由永久性改为短期合同制并且公务员的流动也很经常，公务员的政治倾向也日渐明朗化。对公众负责是公务员重要的职业认知。另外，公务员自律性的客观状态和主观努力、“生态政府”的系统性也是公务员职业认知的重要因素。

由于公务员是作为社会的一份子而存在，在其周围由环境、观念、历史、文化等构成的各种因素相互作用、相互联系的领域，公务员在这种社会的变换中不是一个流动的幻影，而是真实地参与其中并积极承担起个人责任的社会中的重要角色。要真正合格地担当起这种角色就应该以社会文化的视角来努力塑建自己的认知结构，更需要以社会角色的身份构建自己的认知文化。社会文化认知在于公务员以平等的精神体现于社会公众之中，以公正处理社会中的人和事物，以及以公务员的自身和社会的双重身份对待文化的传承。

二、公务员依法行政的情感结构

公务员依法行政的情感结构主要包括理智感、道德感、美感等方面的内容。情感在人类求知和创造等智慧活动中具有重大作用，列宁说：“没有人的感情，就从来没有也不可能有人对真理的追求。”深刻情感尤其理智感的作用可以鼓舞人探求知识，追求真理以激发人们的科学创造精神。应该说，理智感是与人们认识世界和追求真理的需要能否得到满足相联系的情感体验。科学探索的好奇心，科学发现的喜悦感，科学研究中对未证实结果的怀疑感，对科学真理的热爱和执著追求的信念，对偏见和谬误的鄙视和排斥等，都属于理智感。理智感是人认识世界和改造世界的精神动力之一，提升公务员的理智感对依法行政具有特别的意义。

道德感是根据社会道德行为准则评价别人或自己时产生的情感体验。它是对客观现实与人的道德需要之间关系的反映。爱祖国、爱人民、爱劳动，民族自尊感、自豪感是道德感；集体责任感、公共义务感以及对诚实守信、助人为乐、尊老爱幼等行为的赞赏和满意感，都属道德感。道德感是在人的社会实践中产生和发展的，受社会生活条件的制约。不同的历史时代、不同的社会制度、不同阶级、不同社会集团有不同的道德标准。社会道德通过舆论、宣传、教育、权威人物的威信、榜样的力量使人们掌握，转化为个人的道德观念和道德需要。现实生活中，如果个人的思想、意图、行为符合社会公认的行为标准，满足个人的道德需要，就会产生愉快、自豪、安慰等情感体验；如果别人的言行符合这些标准时，就会产生爱慕、钦佩、尊重等情感。公务员的道德感是公务员依法行政，坚守行政伦理的基石，缺乏道德感公务员就可能走向腐败的边缘和深渊。美感是与客观事物是否符合人的审美需要相联系的情感体验。人根据所掌握的美的标准对客观事物进行审美评价，由此产生审美情感或美感。在一定社会生活条件制约下形成的理想、世界观、修养、品德、爱好，影响着人对相同事物的审美感受，公务员的美感也是提升工作质量的动力之一。

理智感、道德感、美感引导着人的心灵去想真、善、美，背离假、恶、丑，使人具有高尚的情操。公务员的理智感、道德感、美感则引领他们在具体行使其行政权力时，选择严格依法行政，满足社会的道德要求，赢得良好的社会评价，以更好地满足他们获得社会尊重的精神需要。

三、公务员依法行政的意志结构

意志过程是与认知过程、情绪情感过程并存的人类心理过程。公务员依法行政一般包括以下几个环节，即动机的取舍、目的的确立、行动方法的选择以及计划的制定。意志行动在确立目的时首先是有一定动机的。在确定目的的过程中，往往会出现两种或者多种动机。多种动机指向多种目的，如果每种动机都有实现的可能性和必要性，但又难以同时实现时，就需要选择最为适宜的动机和确立最为迫切的目的，这就要通过动机斗争进行动机的取舍。多种动机的矛盾斗争，会给人的心理上带来犹豫、彷徨、烦恼、苦闷。特别是在重要的原则性问题面前，更会引起激烈的内心斗争，使人焦虑、痛苦和不安，而这时往往最能表现一个人的意志品质和意志水平。意志坚强的人，能够深思多种动机的意义，把动机的社会意义摆在个人意义之上，选择那些更具有合理性和重要性的动机，果断地决定取舍。例如，有的公务员认为某种具体行政行为违法而不可为，应当严格依法行政，但考虑到上级的压力，周围环境的影响，又想从“大流”以自保。这就产生了动机斗争。此时如果能从国家利益出发，依法做出正确的行政选择，就表现出坚强的意志来。相反，意志薄弱的人在动机的取舍中迟迟不能做出决定，表现出彷徨、徘徊和犹豫不决，或者做出草率的决定，带来消极的后果。

随着动机取舍的完成，目的也会随之确立，或者说，目的的确立与动机的取舍是相伴随而进行的。目的指人所期望达到的结果，意志确立的目的是基于现实的选择，是在确立目的之前就预见了的客观结果。目的的确立在意志行动中起着极其重要的作用。目的确立以后，意志行动才有了明确的方向。意志过程的目的性越明确，其目的越有社会意义，确立和达到这个目的所需要的意志力就愈强。

方法的选择和计划的制定要根据具体情况，目的一经确定，达到目的的方法和行动的步骤也就随之确定下来。但在很多情况下实现目的的方法可以是多种多样的，这就要进行选择。方法有的是有效的，有的是无效的；有的是正确的，有的是错误的；有的是方便的、省时的，有的是麻烦的、费时的；有的是代价小的，有的是代价大的，等等。因此，在选择方法时，必须进行认真的分析、辨别和比较。坚强的意志就表现在毅然放弃无效或不正当的方法，选择有效而正确的方法，或者在几种正确有效的方法中权衡利弊，比较其优缺点，然后选择最有利于实现目的的方法。如果利用简便易行的方法就可以达到目的，此时可以不必再制定行动计划。如果情况复杂，方法的实施不那么简单容易，则需要制定具体而详细的行动计划，以便按照计划有条不紊地行动，从而保证目的的最终实现。

在执行决定阶段，意志行动从头脑中的设想过渡到实际执行，使目的得到最终实现。这一过程是在意志努力下进行的，它更能体现意志的品质。需要依靠自己坚定的信念和正确的世界观的指导以及对行动目的的崇高信仰，去克服这些困难、障碍和由此造成的消极情绪。

四、公务员依法行政的行为表现

公务员依法行政的行为是公务员认知结构、情感结构、意志结构共同作用下的结果，也是公务员心理机制最重要的环节，没有依法行政的行为，其它环节就没有存在的依托，公务员依法行政行为一般包括合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信和权责统一。具体而言：

篇6

一、我县县乡公务员队伍现状

全县现有一般干部10061人，其中公务员796人，占7.9%，教育系列65*人，占64.6%。在796名公务员中，男615人，女181人，分别占77.3%、22.7%,50岁以上7人，40-50岁221人，35-40岁414人，30-35岁115人，30岁以下39人，汉族781人，少数民族15人，大学以上文化219人，大专文化517人。从以上数据来看，公务员系列一般干部中，40岁以下的干部虽然占一般干部的主体，但对照新形势发展要求和我县干部长远需求来看，数量明显不足，专业知识突出、综合能力强的干部数量太少。

二、存在问题

（一）公务员队伍自身素质有待进一步加强

1、转变工作观念、驾驭市场经济的素质偏低。目前我县仍有部分公务员停留在原来的工作思路上，不善于分析新情况、提出新思路，不能有效的掌握市场经济规律，结合实际开展工作、指导基层。

2、处理突发事件、应对复杂局面的水平偏低。随着经济体制改革的进一步深化，利益格局的进一步调整，各类群体性、突发性事件不断涌现，面对新的复杂局面，部分公务员、特别是部分基层公务员不能及时捕捉带有倾向性、潜在性问题，没有掌握新形势下群众工作的特点和规律，片面地、孤立地看待和处理矛盾，一旦出现突发性、群体性等问题时极易陷入被动局面。

3、严格依法行政、转变工作作风的能力偏低。个别公务员受传统的重权轻法思想的影响，工作中，甚至目无法纪，为所欲为。个别单位受利益驱动，过分强调部门利益，忽视了义务，在工作中重管理轻服务，导致服务不到位、管理错位和执法越位等问题时有发生，损害了政府部门的形象，制约了县域经济发展进程。

（二）公务员队伍整体结构有待进一步优化

1、公务员结构有待进一步调整。县乡机关普遍存在“官”多“兵”少的现象，副科级以上领导占将近六成。由于“兵”太少，组织人事部门在后备干部的推荐选拔上，常常感到源头不足。许多机关中层股室有位子没人做，为完成繁重工作任务，从下属单位借调大量人员。

2、公务员学历层次应进一步提高。我县公务员队伍中本科及以上学历只占全体公务员的20%，并且现有公务员队伍专业结构比较单一，懂经济、会管理的公务员相对缺乏。现具备经济管理专业学历的公务员大部分为参加工作后脱产、半脱产的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分。

（三）公务员队伍管理机制有待进一步加强

1、现行考核制度难到位。现行的公务员考核制度主要对公务员的德、能、勤、绩等方面进行定性考核，没有量化标准，缺乏科学的考核指标体系和考核办法，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来，对个人工作态度的评价没有与工作服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现优岗轮流坐庄，“干多干少一个样，干好干坏一个等级”等现象，没有很好地发挥激励作用。

2、轮岗、交流工作难落实。职务“能上不能下”的意识在公务员队伍中仍然存在，加上部门之间、乡镇之间待遇的差距，导致大部分公务员长期在一个岗位工作，造成机关缺乏活力，不利于机关的勤政、廉政建设。目前县内公务员还没有形成一个促进人才流动的良好的运行机制，跨部门、跨地区交流还有待于探索和尝试。

三、建议对策

根据公务员队伍的建设需要，努力建设一支高素质的公务员队伍。结合我县实际，应着重抓好以下几方面工作。

（一）完善公务员制度，增强队伍活力。

1、继续完善考试录用制度。按照“公开、平等、竞争、择优”原则，凡进必考，把那些有真才实学的人选拔到公务员队伍中来，优化公务员队伍结构，提高公务员队伍整体素质。在考试录用上，实行定时定期招考，确保机关及时补员。针对我县实际，可将县乡机关中层干部的职位列入拟录名单，同时适当加大考录数量和次数把那些有真才实学的人选拔到公务员队伍中来。

2、建立聘任制和政府雇员制。对部分操作性、辅、技术性、临时性或其他适宜的职位，实行聘任制。通过向社会公开招聘，以契约化形式确立用人单位与聘任制公务员的关系。聘任制公务员在聘期内享受公务员的待遇，落聘、辞聘或解聘后即进入失业保险，不再保留公务员身份。对财政、金融、法律、经贸、城市规划、信息、高新技术等方面特需的高层次专门人才，实行政府雇员制。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府部门，有效解决我县政府部门急需专业人才短缺的矛盾。

3、推进和规范竞争上岗制度。继续推进中层干部竞争上岗和一般干部双向选择，扩大竞争上岗范围，加大跨部门竞争上岗的力度，定期推出一部分空缺领导职位，面向社会公开竞争、营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。改革用人制度，加大调整不称职、不胜任现职公务员工作的力度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人环境和机制。

4、改进和完善国家公务员考核办法。建立以工作实绩为核心的考核评价体系。推行分类量化考核，提高考核工作的科学性，实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式能与考核，增强考核结果的客观公正性，实行公务员考核末位培训制度。发挥考核结果的激励作用，完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩的做法，改变“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，确保年度考核工作不走形式，不走过场，充分调动广大公务员的积极性和创造性。

5、加大交流力度，完善上下机制。一是定期对公务员进行交流轮岗，尤其是对一些重要岗位的公务员（包括领导干部），实行跨部门、跨管理层次轮岗交流。二是从思想上入手，着力营造有利于公务员能上能下的观念、风气，尤其是在解决干部“下”的问题上要开阔思路，引导广大公务员正确对待职务的升降和去留。逐步建立党政领导干部职务任期制和自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，严格执行辞退制度；对素质偏低的公务员也要畅通出口，对45周岁以下未到大专学历的应予以分流；对公务员队伍中在编不在岗人员要进行清理，以吸引更多的优秀人才充实到公务员队伍中来。

（二）突出公务员训练，全面提升队伍素质。

篇7

关键词：机关公务员；思想政治教育；意义；特点

机关公务员的思想政治素质和道德水平直接影响着社会各行业的思想状况与道德风气，对全社会的道德状况起着示范和引导的作用。只有高度关注公务员队伍建设的现状和实际，关注他们的生存发展要求，从而逐步完善公务员队伍建设，促进公务员思想政治教育的顺利发展。

一、机关公务员思想政治教育的意义

公务员队伍的思想政治素质和道德水平直接影响着社会其他各行各业的思想状况与道德风气，对全社会的道德状况起着示范和引导的作用。因此，公务员思想政治教育并不能完全等同于其他队伍人员的思想政治教育，必须贯穿人文关怀理念，注重对人生存状况的关怀，让人的主体性、能动性得以发挥，促进其全面发展。加强公务员思想政治教育中的人文关怀，是公务员思想政治教育全面发展不可缺少的精神关怀途径。

1、顺应国际环境的变化、促进机关公务员队伍全面发展

在国际形势继续发生深刻变化的当今社会，思想政治教育教育既面临难得机遇，又面临严峻挑战。经济全球化、政治格局多级化等，一方面促进各国的经济、政治、文化的相互交流和融合。西方价值观和社会意识在我国改革开放，国门打开之时，迅速渗透到我国人的精神领域，对人们思想、品质、道德、科技、文化等素产生冲击，导致人们的思想观念发生改变，其社会主义理想信念产生危机，价值评判标准逐步混乱。各种思潮的入侵在一定程度上影响了机关公务员的整体思绪，致使他们的价值观、生活理念和思维方式改变，或被腐蚀，或被同化，或被替代，从而动摇了机关公务员的信念和理想。机关公务员的特殊性决定了他们的思想和行为。思想政治教育作为一项针对人的观念和信仰的教育，他的特殊作用在公务思想教育中起着举足轻重的作用。但在新的社会历史环境下，这就对思想政治教育者提出新的要求。

2、适应改革开放和市场经济快速发展的要求

随着改革开放的继续深入，国家组织形式、经济发展方式、利益分配方式的日益多样化，社会各方面所发生的深刻变革在冲击着广大机关公务员的思想的同时，也给机关公务员思想政治教育传递喜讯，提供了有利条件。然后正负两面的影响也是在所难免的。机关公务员正处于价值观的形成初期，其基础并不是很稳定，很坚定的，很容易受外界环境的影响。思想政治教育人性化缺失使部分机关公务员思想出现明显的功利性，其追求物质利益的享受思潮严重，明显地缺乏吃苦耐劳、自我奋斗的精神；从而扩充了广大公务员思想政治教育工作的深度和广度。

3、形成机关公务员精神渴盼的人性化依靠

经过改革开放和市场经济的洗礼，机关公务员中的大多数人仍然保持着原有的政治素质和政治立场，并发扬了党全心全意为人民服务——“服务于民”的最高道德宗旨，能够坚持“廉洁奉公、勤政为民”。然而，转型期的社会大变革促使政治经济文化的发展方式发生改变，经济成分和社会生活方式的日趋多样化不可避免地给他们的思想观念带来一些消极影响，冲击着社会生活现实。因此，他们在感受经济发展所带来的日益丰富的物质成果的同时，正经历着精神失落的痛苦。当前的行政体制改革或是正当的物质利益补偿，都只是从外部和他律的角度解决了生活中的贪污问题，而只有加强思想政治教育，提升机关公务员道德修养的程度和水平，才有可能真正解决不想贪的问题。检察官建议，行政机关应对年轻一代公职人员细化人文关怀，采用人力资源的管理模式，构建职业底线，筑牢心理防线，营造不想贪的廉洁工作环境，引导新入职工作人员在具体工作环节形成正确的价值观念。

二、机关公务员思想政治教育的视角

1、拓宽公务员思想政治教育视角

机关公务员思想政治教育从理论层面上讲，能够为提升机关公务员思想政治高度。实践需要理论的指导，民主需要人性化理念的支撑，机关公务员思想政治教育更需要实效性；以作为进一步创新机关公务员思想政治教育理论。目前，将人性化理念导入机关公务员思想政治教育中的相关研究尚处于启蒙阶段，还很薄弱，因为可深化思想政治教育人性化研究，由感性层面上升到理性层面。

2、探寻机关公务员思想政治教育新途径

人性化理念并不是一个全新的社会理念，也不是一个全新的教育理念，但其引入机关公务员思想政治教育工作中，则不论是从理论还是实践的角度都具有新意。从实践层面来看，机关公务员的思想政治教育必定要求强调“以人为本”，坚持科学性、长效性等铁的原则；也必定要瞄准公务员各方面的需求，并且要以精心的态度、精确的把握、精致的过程，对公务员进行全面性教育、管理和服务。必须将思想政治教育工作进行细化渗透，覆盖到每一个过程、规范到每一个步骤、具体到每一个动作、落实到每一位公务员。

3、提供公务员思想政治教育良性运行保障

机关公务员思想政治教育理念、教育内容、教育方法、具体实施的路径和方法步骤等，均涉及到现实性和可操作性的问题，力求对机关工作在一线的思想政治教育者提供可借鉴性和现实可操作性，使机关公务员思想政治教育更加规范、更加科学。从而增强他们的思想政治教育的吸引力、感染力、针对性和实效性，更好的促进机关公务员健康成长，实现其全面发展。

三、机关公务员思想政治教育方略

1、寻求公务员思想政治的人性化教育

改革开放之前，思想政治教育作为意识形态灌输和精神激励活动的主要实践形态，存在于党的各项教育工作中，是党教育党内人士和群众的生命线，思想政治教育工作突出以为人民服务为核心的人生价值观，突出对人进行价值观教育。在现时代，倡导机关公务员思想政治教育的人性化，就是要让广大公务员认识到思想政治教育有特殊性的同时还要认识到思想政治教育的作用和活力，这种教育方式是我国我党非常善长的教育方式，也是我党长期坚持的教育方式，它并不与人自身的需要和利益相违背。接受教育是人的权利，也中一种需要，更是广大公务员的义务；这种教育与一般的知识与技能教育不同，是人的思想精神方面的教育。关注、倡导思想政治教育人性化是思想政治教育从传统向现代转化的内在要求。

2.呼唤公务员思想政治的个性化教育

传统思想政治教育主要是指与计划经济体制相适应的、以灌输为主要手段、以工具性为惟一目的、以培养无个性的服从型为主要特征的思想政治教育。机关公务员思想政治教育如果只停留在灌输，停留在空洞的要求和说教上，对现实生活中的热点和敏感问题避而不谈，那是肯定行不通的，这也不可能真正解决机关公务员思想领域中的疑问和困惑；其一，没有对机关公务员人格发展和道德生活中面临的关键问题进行指导的纠正；其二，没有重视与机关公务员的思想和情感交流；其三，也忽视了对机关公务员情感的培养。因此， 加强机关公务员思想政治教育需要尽快把人性化教育提升到重要的轨道上来。（作者单位：湖南农业大学公共管理与法学学院）

参考文献：

[1]唐志龙，思想政治教育对和谐人生的价值维度[J]，思想教育研究，2007（03）：72

篇8

兴趣在心理学上的涵义是指一个人对一定事物所持的积极探索的认识倾向，它促使一个人对一定事物优先发生注意。兴趣是一个人活动的影响可从以下几方面详细来分析：

第一，兴趣是从事活动的推动力之一

就一名公务员来说，如果他对从事的活动发生了浓厚的兴趣，那么他身上的意志、毅力和顽强精神定会集结起来，融为一体，产生一种推动力。他就会以百倍的精神、满腔的热情去从事工作和活动，积极汲取公务员工作的专业知识，熟悉有关部门的业务，掌握比别人更多的知识；他就会以旺盛的求知欲、强烈的好奇心去从事本职工作，深入钻研，于平淡中见出不平淡，于平常中发现不平常，在平凡的工作中做出不平凡的贡献。这种带着浓厚兴趣从事工作的人，在旁人看来似乎既苦又累，但兴趣使他乐于吃苦，甘于受累，在他看来苦中有乐，其乐无穷。因此，一个人事业上的成功往往是兴趣的副产品。

第二，兴趣有助于培养自身的职业素质

一个公务员对工作兴趣越浓，则积累的知识就越广博，越深厚。所以兴趣可促进公务员知识的积累，而知识的积累是公务员素质提高的基础。公务员有了良好的兴趣，就能培养和提高自身的职业素质。

第三，兴趣能促进一个人掌握与工作相关的技能

兴趣是一个人主动性和创造性的原动力。尽管兴趣并不一定都会发展成为能力，但有兴趣为基础的能力显然比没有兴趣为基础的能力更容易掌握。比如，随着现代科学技术的发展，各种现代化办公设备越来越广泛地运用到秘书工作领域。如果一个秘书对现代化办公设备和技术兴趣很大，在活动中又有这种迫切需要，他就会努力探索自己心中向往的东西，情绪饱满，精神愉快，充满自信，学得快，记得牢，准确迅速地掌握这些设备的操作技术，为提高活动效率服务。与之相反，如果他对学习新技术毫无兴趣，则学习过程中就会感到枯燥无味，学习效果就很不理想，难以达到令人满意的结果。

第四，兴趣可以减轻人活动的挫折压力

实践证明，人们对失败和挫折的感受，往往带有很大的主观性，事业和工作中的一个挫折，如果排除其他诸如情绪等原因，仅从兴趣角度分析，兴趣同样能影响人的感受。也就是说，对事业和工作有兴趣的人和对之没有兴趣的人所产生的感受是大不一样的。公务员在工作中总会遇到挫折，但如果对工作有浓厚兴趣，挫折仅仅意味着需要再试一次，再做一次努力。当受挫时，他们的主观感受不是沮丧和懊恼，而是如何采取有效的方法去预防下一个失败，争取下一次的成功。因此，兴趣对人活动的另一个作用表现在，它可以减轻人在活动中所受挫折的压力与份量。

2、情感

情感作为一种非智力因素对人活动的成败、优劣起着重要作用。强烈、稳定的情感可以提高人认识事物、钻研问题的积极性和创造性，提高认识效果，从而促进人的智力和能力的发展，达到更好地认识事物、熟悉情况、分析问题、解决问题的目的；可以增强人开展活动的信心和力量，提高战胜困难、排除障碍的毅力，还可以激励人自觉地从事各项工作，实现工作和活动目标。

公务员工作中的情感内容，大体可分为以下二种：

(1)道德感

所谓道德感是人根据一定社会或阶段的道德需要和规范，评价自己或别人的行为时，所产生的态度体验。人的行为举止符合社会道德行为标准，就会产生积极的、肯定的情感，并感到心安理得；反之，则会产生消极的、否定的情感，并感到痛苦、内疚。由于公务员工作的特殊性，对其道德感的要求也有特定的内容。

①爱国主义情感。

爱国主义是千百年来巩固起来的对自己祖国的一种最深厚的感情。它包括对祖国的无限忠诚和热爱，对劳动人民的热爱，对祖国山山水水、一草一木的热爱，还包括对祖国悠久的历史、灿烂的文化、光荣的革命传统以及锦绣前程的自豪等等。可见，公务员的爱国主义情感要求具有极其崇高的性质和极其丰富的内容。在新时期，热爱社会主义建设事业，坚持四项基本原则，支持改革开放，这是公务员爱国主义的最高表现。

②集体主义的情感。

集体主义就是对自己所属的集体和同志所持的关怀和爱护态度的体验。集体主义感包括对集体成绩的荣誉感和自豪感，对同事之间的团结、友爱、互助、合作的友谊感和凝聚感。集体主义情感是公务员活动意志力的重要动因。

③强烈的义务感和责任感。

所谓义务感和责任感，就是一个人对于自己应尽的义务和应负的责任所持的主动和积极态度的体验。义务感和责任感是公务员道德感的核心，它既以集体主义、爱国主义情感为基础，也是这些道德感的集中体现。只有当一名公务员具有强烈的义务感和责任感时，才能尽力去完成自己的工作，当他们尽到了自己承担的责任和义务时，就会感到满意、自豪；相反就会产生不满、内疚、羞耻等情感。

④对本职工作的深厚热情。

所谓热情，是一个人对于一定事情或活动所持的某种深厚而又坚定态度的体验。热情是具有极大的持续性的，一个人一旦树立了公务员工作的光荣感，产生了对秘书事业的热情，就能保持很长时间；热情又是和人的意志相联系的，一个人只有对公务员工作充满热情，以公务员工作为乐，有事业进取心，他才不会向困难屈服，而是坚持不懈，努力奋进。

(2)理智感

理智感是指人认识和追求真理的需要能否得到满足而产生的情感体验。理智感是在人对客观事物的认识过程、科学探索和智力活动中产生的情感，它与人的求知欲、认识兴趣及追求真理的渴望相联系着的。一个人的理智感直接影响着他的求知欲和认识兴趣。在新事物、新问题、新情况和新环境面前，一个人如果被好奇心和探索心占据了情感体验，他总会想方设法了解到更多的情况，充分认识新事物、新情况的价值，清晰地意识到新问题的性质，从而牢牢地把握工作的主动权；在分析问题中，如果发现以往的结论与自己的认识不一致时，他会感到有所怀疑；在解决了一个问题后，渴望已久的愿望实现之时，他又会感到无比的喜悦，一个人只有具有了旺盛的求知欲和认识兴趣，才能找出自己在工作、活动习惯和行为方式上的缺陷，才能找到符合自身特点和专业特色的解决问题的新途径和新方法，才能把自己的创造精神激发出来。另外，一个人的理智感还直接影响着他政治上的坚定性。所以在公务员面试时，要评定应聘者的理智感，看其是否具有强烈的求知欲和认识兴趣。

在面试中，主试人评定应聘者的情感首先要看其道德感和理智感如何；同时还要评定应聘者情绪的稳定性和自我调节的能力，因为只有具备了这二者，一个人才能在紧急突发事件面前保持镇静，进而有效地处理这件事；才能在遭受挫折时及时调节自己的心态，采取正确的态度自我解脱。

3、意志

意志是人们自觉地确定目的，根据目的支配调节行动，克服各种困难，从而实现目的的心理过程。意志体现出人的心理活动的能动性。人有了意志就能够积极地改造客观现实。面试中，主试人评定报考人的意志应从以下几个方面：

(1)自觉性

自觉性是指一个人对于自己的行动目的的正确性和重要性有充分的认识，并充分认识到自己的行动对社会的意义。自觉性能促使人们正确地发挥主观能动性，减少行动的盲目性，具有自觉性意志的人常有以下一些特点：

第一，能够独立支配自己的行动，既不轻易接受外界影响，也不拒绝有益的意见，能自觉排除各种干扰和诱惑，独立完成任务。表现在工作中，从不推卸责任，也不依赖别人，从不避重就轻，不管领导是否在场都能认真地做好本职工作。

第二，有自知之明，能正确地察觉自己，估计自己，对待自己，虚心听取别人的意见，遇事公正无私，不拿原则做人情。

第三，遇到困难和挫折不逃避，不灰心丧气，不怨天尤人，而是信心百倍，勇于承担责任，有战胜困难和挫折的勇气。

第四，决不盲目服从或附会领导的意图，而是在不超越职权的前提下，充分发挥自己的主观能动性，客观地估计实际情况，正确领会领导的意图。

与自觉性相反的是意志的动摇性和独断性。动摇性是指极易轻信别人，受外界干扰，轻易改变自己原来的正确决定，甚至采取违反自己原来的观点和信念的行动。独断性是指一个人毫无理由地拒绝考虑别人的意见，固执己见，顽固地坚持并执行自己的决定，一意孤行。

在面试中，主试人要注意看报考人是否具有意志的动摇性或独断性，如果有，评定时要给予低分。

(2)果断性

果断性是指一个人善于明辨是非，迅速地估计情况，适时地做出并执行决定。公务员在日常工作中，偶发和突发事件是常有的，而当一名公务员有了果断性意志之后，就可以在紧急情况下，保持清醒的头脑，正确处理事情。具有果断性的公务员一般有三大特点：第一，在非常情况下，当断则断，敢作敢为，决不犹豫；第二，工作作风雷厉风行，讲究快速高效，决不拖拉误事。第三，当情况有了变化，或发现自己的工作方法、采取的措施有错误时，能够迅速停止行动，改变已做出的决定。

与果断性相反的是寡断性和武断性。具有寡断性的人在决断中思想、情感不集中，面对紧急情况犹豫不决，束手无策，迟迟做不了决定，而总是顾虑重重，左右徘徊，患得患失，怕担风险，不敢决断。具有武断性的人往往懒于思考而轻易做出决定。这种人虽然能够迅速做出决定，但不考虑客观条件，不考虑后果，做出的决定是虚妄的、主观的。

(3)坚持性

意志的坚持性是指一个人在自己的行动中坚持已做出的决定，长时间地保持充沛的精力和坚韧的毅力，并百折不挠地克服困难，达到既定的工作目标。意志的坚持性表现在两个方面：一是善于抵制不符合工作目的的主客观的干扰，不为工作中暂时出现的一些困难、阻力所屈服；二是善于长期坚持已经开始了的：符合工作目的的行为，做到锲而不舍，善始善终。

与意志的坚持性相对的是顽固性。顽固性的人往往只承认自己的意见、自己的论据，并以此作为自己行动的证据，尽管他们有时也知道这些依据是错误的或不好的。坚持性的另一个对立面就是见异思迁和虎头蛇尾，不能坚持克服困难，将工作进行到底。

(4)自制性

自制性是指在行动中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。公务员意志的自制力有以下表现特点：

第一，善于控制自己的情绪。在工作中因为某个问题处理不当而受到领导批评或指责时，应诚恳接受批评，不可产生抵触情绪；当受到领导表扬时也不忘乎所以，自以为是，骄傲自大。当遇到困难和挫折时，应该保持清醒的头脑，认真总结经验以更大的毅力克服困难。

第二，善于约束自己的言论。平时撰写公文，发表言论都要注意政策规定，严格约束自己，讲究分寸，不说违反四项基本原则和党的方针政策的话，并保守机密。

第三，善于节制自己的行为。工作中要虚心接受各种正确的意见，“上交不谄，下交不骄”对于同事的误会或不礼貌的言行能够忍让、克制；应该举止文雅，在举手投足之间给人留下美好的印象。

以上四个方面就是在面试中主试人评定报考人的意志时的四个评分角度。

4、气质

心理学上的气质是指人典型的、稳定的心理特征，它突出表现为人在心理活动方面的动力过程。它反映了一个人心理活动过程进行的速度、强度以及稳定性和指向性。

人的气质可以分为以下四种类型：

(1)多血质。其特点是活泼好动，反应灵活，行动迅速，办事快；情绪兴奋性高，变化性大，外部表现明显，对人热情友好，善于交际，富有感染力，容易适应环境变化；脾气急来急去，平时不甘寂寞，但坚持性差，容易出现厌倦和消极情绪；在认识上对新鲜事物敏感，理解较快，心理外向，语言表达能力强，但认识不深刻，容易受暗示，意志较薄弱，注意力不稳定，容易见异思迁，显得轻浮不踏实。

(2)胆汁质。其特点是兴奋性很高，脾气暴躁，情绪热烈，态度坦率，个性爽直，易受感染，心境变化剧烈，容易与人发生冲突；意志坚定，办理果断，做事倾向于一干到底；精力旺盛，心理外向，认识问题快，但不够准确；行为冷热不均衡，情绪兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。

(3)粘液质。其特点是心绪平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关的事情分心；埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不尚空谈，富有实干精神，不轻易与人发生冲突；但不够灵活，注意力不易转移，认识不敏感，对事情缺乏热情，沉默寡言，不善辞令，心理内向不外露。

(4)抑郁质。其特点是稳静深沉，情感体验深刻，善于觉察别人觉察不到的细节；容易多心，神经过敏，感情脆弱；性情孤僻、羞怯、腼腆，脾气古怪；认识问题慢，缺乏自信心，有严重的自卑感，心理内向，喜欢沉溺于内心体验之中，在困难面前容易优柔寡断。

气质是个性的生理基础，它直接影响着一个人的性格、兴趣、能力和活动效果。不同气质类型的人，对待同一件事情的态度和处理方法，可能迥然不同。虽然这样，但气质类型绝没有好坏之分。也就是说，任何一种活动在其进行的各个阶段上，都对人的心理特征提出不同的要求。然而很难想像，从事某一项工作就一定要具有什么样气质的人才最为理想、最为合适。虽然并不排除在某一职业中，具有某种气质类型的人更容易将工作做得出色。

每种气质在一定条件下是好的，而在另一种条件下就是不好的。所以，在具体安排工作时应考虑到气质这一因素。具体地说，多血质的人能主动承担工作任务，但不能善始善终，所以在重大工作的安排中就必须慎重考虑；胆汁质的人，工作认真、细心、专注，能比别人有条不紊地完成任务，但因神经系统的不平衡性，往往会惹是生非，与别人闹麻烦，对方稍有不慎或语言不当，就能使他暴跳如雷，反应激烈，这势必影响工作的顺利开展；粘液质的人沉着镇静，这是好的一面，可是他那迟缓的动作和无动于衷的表情，往往也易激起服务对象的不满意；抑郁质的人耐性不足，行动缓慢爱生闷气，不利于完成紧急任务，但在实际工作中，一个抑郁质的人会躲避冲突，并能对服务对象的需求表现出很大的同情心，在与同事的交往中一旦发现困难或麻烦，他也能顺利解决好。各种气质对某一活动都各有优劣、利弊。

正由于气质本身没有好坏之分，在从事某一具体活动时各有优劣，所以在面试中，主试人无法针对应聘者的气质类型给出一个分数，而只能是大体估计一下他的气质类型，以便在以后的工作中人尽其才，各得其所。

5、性格

性格是个性的核心，是一个人对现实的比较稳固的态度和习惯化的行为方式。性格不是某种个别的心理特征，而是某些心理特征在一个人身上的有机结合，体现出个人的独特风格。比如一个人干工作勤勤恳恳，勇于克服困难，完成任务，那么他对同伴中有这种精神的人也会给予支持和赞许，而对工作不负责任，完不成任务的人则勇于批评和热心帮助。从这个人在对人、对己、对工作的态度和行为方式上，可以看出其具有坚毅、勇敢、顽强和热情统一的特点，这些特点构成了他的性格。

性格一般有四大构成部分：

(1)态度特征

主要表现在人对待社会、他人、工作和自己等方面所持的肯定或否定、接近或背离的稳定的、概括的倾向性。具体说来就是：

①表现一个人对社会、集体和他人的态度。如有人表现出爱祖国、爱集体，富有同情心，诚实礼貌等性格特征；有人则表现出自私自利，冷酷无情，虚伪、粗野等性格特征。

②表现一个人对待事业与工作的态度。如有人表现出勤勤恳恳、认真负责，敢于创新，艰苦奋斗等性格特征；有人则表现出懒惰、马虎，不负责任，因循守旧，害怕困难等性格特征。

③表现一个人对待自己的态度。如有人表现出谦虚谨慎，自制、自信、自强等性格特征；有人则表现出骄傲任性，自悲、自满、自卑等性格特征。

(2)意志水平

这是一个人在认识世界、改造世界的活动中表现出来的性格特征。表现为一个人自觉确定目的，克服困难，以实现目标的心理过程。包括自觉或盲目，坚定或动摇，沉着或鲁莽，勇敢或怯懦，独立或易受暗示，果断或优柔寡断，散漫或遵纪守法等等内容。

(3)情绪因素

这是指人在活动中对客观事物所持的态度的体验，是一种心理状态。它表现为乐观或悲观，抑郁或开朗，情绪起伏或是平和宁静，情绪镇定或是易于冲动等。

(4)理智部分

篇9

（一）医事法学毕业生就业特点1．医院是毕业生就业的最主要渠道。五届毕业生到各级公立或民营医院就业的比例达20%，原因在于：第一，医院亟需医法结合的人才。“通过调查，现今只有22.7%的医院会配备医事法学专业人才，近乎68.2%医院会配备比较擅长沟通的医生，而会配备专业的律师仅仅占11.1%，从这些数据不难看出，医院在人才的配备与需求上出现了严重偏差。”[1]随着医院医疗质量安全管理的加强，医疗纠纷的投诉、调解和应诉的增加，医务部的职能范围不断扩大，人员需求也随着增大。以往仅从临床医生中吸收医务人员的方式已经跟不上形势，具有医学背景的法律人才成为医务部招录的首选。一方面由于绝大部分具有医学背景的医生都倾向选择临床实践的部门，较少选择医务部等理论性较强的部门工作；另一方面，医务部工作涉及到法律知识，这就要求工作人员具备一定的法律知识，因此，仅有医学背景的医生从事医务部工作，知识结构上存在欠缺，不利于医务部的发展，而具有医学背景的法律人才成为医院医务部招录人员的首要选择。第二，医院招考条件相比公务员系统要求较低，考试竞争激烈程度远远没有公务员系统高。例如，省级三甲医院在招录时，只要求本科以上学历，这给毕业生许多留在城市的机会。与此同时，相比传统的法学专业毕业生，医事法学毕业生由于具有一定的医学教育背景，在卫生事业单位考试和面试中具有一定的专业特色优势。第三，医院行政人员待遇高于基层公务员。2．法检系统和公务员系统就业单位全部为基层单位。随着国家公务员招录体制的改革，省级、市级甚至省会城市的区级单位招录公务员一是人数减少，二是法学专业学历要求都在硕士以上，大部分还要求有2年以上基层工作经历，所以法学本科专业适合的岗位绝大部分是县（区）级或乡（镇）级单位。

（二）医事法学毕业生就业中存在的问题1.用人单位招录和职业发展中存在的问题。首先，到医院就业存在的问题：（1）公立医院的招录门槛较高，要参加省、市一级的卫生事业单位公开招考。（2）能够单独设立法律岗的情况要求较高，多为规模大，有医疗质量安全管理、投诉管理、医疗纠纷调处明确分工的三甲医院和地州一级医院；而县、乡一级医院规模较小，单独设立法律岗位的不多。（3）三甲医院和地州一级医院招录医事法律人才的编制体制无法从根本上得到保障。虽然医院亟需招录医事法律人才，但是长期以来医院的事业编制名额首先满足一线临床医生，而对类似医务部岗位的招聘人员则以签订合同制形式确定劳动关系，如果长时间没有编制，有的医事法学毕业生会考虑换工作。（4）即使在医务部有事业单位编制，但法学毕业生在职称评定时只能走管理岗位系列，不能走专业技术岗位系列，职业发展相对于医学专业毕业生有所限制。（5）私立或民营医院招录较为灵活，但是出于医院规模、业务量和经济利益的因素，专门设立法律岗的需求十分有限，一旦发生医疗纠纷，此类医院会考虑找法律顾问或律师解决。其次，到法检系统和公务员系统就业存在的问题：（1）每年招录人数有限。（2）在法检系统考试中，与普通法学专业毕业生相比，医事法学毕业生只有在通过国家司法考试的情况下才具有一定的优势，而其所具备的医学知识在招录中很难凸显优势。一般来说，进入法院工作的毕业生大部分在民事审判庭，从事人身损害、交通事故等案件审理。此外，法检系统招录考试的面试环节———模拟控辩———对考生的法律知识、实务技能要求很高，医事法学学生由于法律课程学时和实务训练比普通法学专业学生少，这对面试会有一定程度的影响。（3）卫生行政管理和卫生执法监督部门本来应该是医事法学学生报考公务员的主要单位，但每年招考人数比法检系统还少，有的要和医学专业、卫生管理学专业毕业生竞争，有的还要被2年以上基层工作经历的要求所限制。所以，五届毕业生中只有4%的毕业生能够进入该系统工作。（4）卫生行政管理用人单位希望医事法学毕业生除具备法律知识外，还具备卫生统计和信息管理的能力，能够进行卫生政策分析或立法调研。（5）一些公务员岗位，如税务系统，会将招录的法学专业限制在综合大学或政法院校，医事法学毕业生虽然也取得法学学位，但往往会在审核中不予通过。第三，到保险公司、律师事务所或公司就业存在的问题：(1)人才需求量大，入职程序自主、灵活，但对学生的综合能力要求高，包括专业知识和技能、形象气质、语言表达、文字写作、办公自动化、驾驶技能、文体特长等。（2）多种职业技能证书具有优势，如司法考试、计算机考级等。（3）对毕业生的心理素质要求高，包括吃苦耐劳、抗压力、开朗外向等心理品质。（4）医事法学毕业生会出现诸如公司法、保险法等民商事法律知识、经济、管理方面知识的欠缺。（5）毕业生流动性大，两极分化明显。学习能力强、适应性好的毕业生会在公司站稳脚跟，升职较快，收入也可观；而一些毕业生则会因工作压力大、竞争激烈、淘汰率高等原因换单位或追求公务员、事业单位等相对稳定的工作。第四，报考研究生存在的问题：（1）国内专门设有医事法学方向硕士研究生招生的院校数量不多，且多为211重点院校，竞争激烈。（2）报考法学传统部门法如民商法、诉讼法等，招生院校较多，需要与普通法学专业学生竞争。由于医事法学学生的法学核心课程本质上属于通识性、应用性和应试性教育，因此，在传统部门法学，如民法、商法、刑法、行政法学等学科的理论深度和科研创新能力方面会有一定的局限。另外，研究生入学考试对英语水平要求较高，这种情况也增加了医事法学生报考研究生的难度。（3）学生考研的积极性不高，究其原因有三：一是法学硕士、法律硕士人数较多，近年来就业竞争激烈；二是家庭经济承受能力有限；三是医学院校人文社科学术氛围稀薄，对学生把握医事法学前沿问题以及学术研究方法上的引导不够。虽然医事法学专业立足于培养应用型、实务类人才，但如果缺乏学术型研究人才，学科的重大理论、前沿或新兴问题就难以得到发展和解决。现在很多医事法学教育和研究人员的学历教育要么是医学，要么是法学，同时兼具二者的并不多，而二者兼具又恰恰是医学与法学交叉融合的基础，所以医事法学学生应当是未来医事法学的教育、研究人员的主要来源；如果高层次的医事法学教育吸引不了具有学术研究潜质的学生，这将成为医事卫生法学学科发展的遗憾。2.毕业生就业能力和心理存在的问题。第一，入学后缺乏职业规划，就业时比较盲从。有的学生入学后不了解所学专业的就业方向，通过四年学习也不能认识自我兴趣所在，不能为职业目标积累竞争优势，就业时什么单位都报名，但往往因准备不足或竞争力弱而被淘汰。第二，对专业知识学习和实践不够重视，就业时达不到用人单位需求。这是医事法学毕业生就业中最突出的问题。“市场亟需专业类法律人才。尤其是近年，医事法律、知识产权类案件频出。仅有单一背景的人无法满足市场需求。以医疗行业为例，很难想象，一个涉足医疗纠纷的律师，可能对病例、病理一无所知、甚至看不懂病历。专业医事法律的从业人员，在整个上海都不到20人。”[2]医事法学就业“用工荒”和“就业难”现象并存。“就业难”的主要原因是由于一些医事法学专业学生的知识能力有限，不能满足用人单位的需求。[3]具体来讲，学生的医学知识、法律知识是否掌握得扎实全面，两者是否结合起来，综合运用到医事纠纷的法律性质及关系分析，证据调查能力、法律服务能力等。[4]四年要实现这一目标，时间紧张，课堂教学也有限，所以学生不仅要利用课堂时间学好基础知识，还要利用一切机会进行医务管理、医疗纠纷调处、诉讼以及卫生执法流程等社会实践。根据昆医大医事法学专业就业情况看，其能够进入医事法学专业对口单位工作的毕业生大多为学习态度认真、专业知识扎实，要么通过司法考试、要么参与过教师科研工作，都具有一定的社会调查、思考和自学能力。

二、开展医事法学学生全程化就业指导的措施

当前，法学教育的基本要求是“强化通识基础、拓宽学科平台、凝练专业主干、灵活专业方向”[5]。就医事法学专业而言，贯彻这一教育要求，进行全程化就业指导是十分重要的，具体包括：

（一）大学一年级阶段———开展专业认识教育，尽早进行职业规划第一，通过专业介绍、师生交流会、毕业生交流会、走入工作现场等方式使学生熟悉医事法学专业的人才培养特色、培养目标、培养的知识、技能和职业道德要求；了解课程体系结构和教学要求，掌握公共基础课、医学基础课、法律基础课、临床医学课、医事法学特色课之间的关系及其学习方法；了解专业就业方向、就业现状和前景。第二，通过心理健康教育、心理和性格测评、职业规划大赛等，引导学生认识法律职业的能力要求和自身兴趣、特长和性格特征，尽早树立职业理想，有意识地进行职业选择和就业规划。第三，对新生的不同就业期望进行深入、具体、分类、分层次的引导，使其了解不同工作岗位所需要的专业知识和技能，在学习和实践中能有所侧重。例如，法官、律师等传统法律职业要侧重部门法学和关注司法考试；医务管理人员、卫生行政执法人员要强化医学知识，重视医事法学特色课程的学习和实践；公务员要突出组织管理能力、文字写作、统计和信息处理能力、人际交往能力；教师或研究人员要加强法学理论修养，对学科前沿或有争议问题应有思考力、语言表达和学术论文写作能力，提高英语水平以及关注研究生考试和学位教育等；公司企业法务或管理人员要侧重相关部门法学的学习和运用，如保险法、公司法、知识产权法等，还可以利用全校性选修课、其他专业的课程或自学补充经济学、管理学、公共关系学等知识。

（二）大学二、三年级———掌握专业知识和技能，拓展综合素质学生在认真学习好专业知识的同时，还应该通过课外阅读、学术讲座、参与教师科研项目等形式，了解医事法学的社会作用和学习、研究的方法，围绕职业目标建立合理的知识结构。检验学习效果的方法在一定程度上也是未来求职的优势所在，例如，获得本科生科研项目、发表学术论文、通过司法考试、参加学生或社会活动获奖等。学生通过典型案例讨论会、社会调查、临床见习、法律咨询、法庭观摩和模拟法庭、假期实习、毕业实习等实践形式，获得以下医事法实务能力：其一，从基本案情中判断法律关系，找到适用法律的基本能力；其二，具有开展民事、刑事、行政三大诉讼程序中的、证据收集、庭审准备、开庭、庭审调查、法庭辩论、评议、宣判等程序中的具体工作的初步能力；其三，具有规范写作各类法律文书、公文的能力和庭审控辩的语言表达能力；其四，具有综合运用医学和法学知识，查找医疗过程中违反诊疗常规、处置不当、侵害病人合法权益的行为，了解不同临床科室医疗风险防范的基本措施；其五，具有较强的人际沟通能力、组织协调能力和社会适应能力，能与法律服务对象进行有效交流，能初步开展法律纠纷的咨询和调解工作的能力。

篇10

(一)全面展现坚定自信

在任何时候，能否拥有坚定的自信，都会对一个人的成功产生重要影响。考生要想取得公务员面试的成功，就必须充分展现自己坚定的自信。自信并不仅仅靠考官的提问来展现，外形、语言、姿势等都可以体现出自信。自信不仅是一种内在的气质，也是其他气质存在和表现的依据和支柱。考生要真正赢得考官的青睐、重视以及信任，就必须用自信心来打动考官，否则，纵然才华横溢、志向高远，也只能被无情淘汰。但要切忌自信过了头，结果变成自傲，给考官一种言过其实、行动力不足、浮夸狂妄的感觉。要想正确把握自信与自傲之间的度，首先是正确看待自己，不妄自菲薄，其次是保持谦虚，牢记山外有山，人外有人。

(二)恰当运用体态语言

体态语言包括两个方面：一是面部表情，二是身体动作。丰富的面部表情，能带动倾听者的情感共鸣，这也是面试中与考官交流的很好的办法之一。面部表情可以随着自己所讲述的内容有所变化，尤其是在讲述你自己的经历的时候，不要让考官感觉只是在背答案;身体动作在进入考场的瞬间就已经被所有考官所关注，基本的要求就是站有站相，坐有坐相，基本原则是：大方、得体、不拘谨、不放浪。总之，表情和肢体都是语言之外最能直接引起交谈对方感情共鸣的表象。对它们的适度把握、恰当运用，一方面可以与语言相辉映，增强说服力、感染力;另一方面可独立运用，展现个人内心状况，流露个人感情及情绪。

(三)充分进行眼神交流

面试中，回答问题并不仅仅是言语的交流，更多的是肢体、眼神等的交流。有的考官视角非常犀利，常抓住眼神的交流来判断考生处理问题的灵敏度与稳重感。面试过程中，惊慌失措、躲躲闪闪或者游移不定的目光，会让考官产生缺乏自信的感觉，容易使考官反感。要主动与考官进行亲切有神的眼神交流，在重点照顾主考官的同时，还要对其他考官予以回应。但是考生也要注意适时适度性，不能死盯考官，让考官产生表情呆板，缺乏生机的感觉。

(四)认真审题

面对考题，认真看清题中每一个字，把握关键词，冷静思考，了解出题目的着重要考我们哪方面的素质能力，准确把握命题人出题意图，并根据平时的训练打好腹稿，有条件的话要充分利用考场内提供的草稿纸，简要列出作答提纲，迅速从熟悉领域引入，从容组织答案，然后用准确、简练的语言有条理、有逻辑地说出来。

(五)善举事例

俗话说事实胜于雄辩，事例论证将使你的观点更加雄辩有力。每个人都想把自己最完美、最真实的一面展示给考官，而这样的问题又特别忌讳平铺直叙，泛泛地强调自己有多么强的计划，不仅有夸夸其谈之嫌而且没有很强的说服力，而在这时，如果能恰当地引用一个生活中的实例，就可以起到事半功倍的效果。即便是理论可以证明的问题，若用实事论据作为支撑，也可以使自己的观点显得更加严密和无懈可击。

有工作经历的考生可以说自己在工作的过程中，曾经组织过一次旅游活动，在谈到组织活动时，一定要谈到活动组织的成功之处，活动在同事中产生的良好影响。而没有工作经历的考生，可以说在学校社团组织过大学生艺术节、书法比赛、歌咏比赛等等，在谈到组织活动时，最重要的是要谈到活动的举办是否成功，是否收到了预期的效果，在同学中的反响如何。

(六)凸显个性

面试试题具有开放性的特征，没有标准答案。很多考生在备考的时候追求标准答案，其实是大可不必的。如果众口一词，考官势必疲惫不堪，不利于选拔人才。考生在答题时应该在将问题做具体化、生活化处理的同时，力求打造亮点。中公教育专家提醒考生需要记住：试题也是有生命的，只有将自己的思想、个人的认知、实例和经历与试题融为一体，才能将题目鲜活、立体地呈现出来。

就特质来说，男孩体格强壮的，一定要展示力量和稳重;文弱内向的，则可以发挥感性正直的一面;女孩子干练、具有较强职业色彩的，要回归率真;稚嫩羞怯的，则要给人以细腻踏实的印象。就经历来说，有工作经验的，可以联系实际工作的体会，把题目答得充实;应届毕业生，可以从理解认识来谈。问题回答没有特定的模式，考生要在发挥个性优势的同时，尽可能弥补自身的不足。

(七)实事求是

在回答面试官问题的时候，很多考生往往自作聪明，在自己的答案里用上太多的修饰，对诚实等为人之道和思考的严密、答案的客观却不太重视，又常常不能自圆其说。在面试时下套，把对求职者的真正需求巧妙地隐藏在面试的试题后面，是如今国考面试的习惯做法，这时候如果你只是一味迎合，很快会出局。实事求是指在面试中应试者回答考官提问时要从本人的实际情况出发，要彻底摆脱言不由衷的空话、大话和假话，充分挖掘并结合自己的人生经历，把自己真实的闪光点充分展现在考官面前;即使面对自己的错误，也要勇于承认，切不可卖弄面试技巧来糊弄考官。面试应答不是演戏，也不是演讲比赛。考生应该明确认识到面试考查的是应试者的真实观点、看法和水平。所以，考生在作答时应当坚持自己的本色和原则，力求真诚，实话实说。

(八)站在公务员的角度分析问题

公务员是为社会大众服务的，其看待事情和处理问题都应以人民群众的利益为出发点，站在人民群众的立场。所以参加公务员面试的考生作答面试题，都要站在公务员的角度去分析问题，不能仅仅从个人或者某个小集团的利益去考虑问题，更讲究的是平衡各种关系。中公教育专家认为，若考生对公务员行业不甚了解，最好的办法就是多关注国家大事和社会热点问题;若没有实际工作经验，则要在平时对注重搜集与报考职位相关的信息，尝试思考如何展开一项具体工作，练习写一些调查、调研、处理问题、制订策略等公文，积累相关知识和经验。

(九)用真情实感打动考官

面试既是一种能力的测查，同时又是一种考试的形式。在过去的面试中，考官和考生之间主要是机械问答的关系，考官有如出题机器、考生好比答题机器，双方通过机械的一问一答来进行面试，这种方式显然不能选择出最真实的人才。但现在的实际情况是，我国公务员面试开始向面试的本质见真人、看真心、解真情、选真才不断进行回归，在题目设置上就要求考生能够用真情实感和考官进行交流，把自己由答题机器转变为有血有肉、有灵魂、有感情的人，才能引起考官的情感共鸣，最终通过面试。所以考生要挖掘自己人生真实的闪光点，要从内心深处认同公务员职业，从内心深处树立服务意识、责任意识和仁爱意识，要用质朴的生活化语言来表达观点，要用真情实感来打动考官。

(十)正确表现任职资格

在公务员考试中，一般来说，各个部门在招聘前都会对本部门所要招聘的岗位提出一些基本条件，考生在面试中就要针对这些条件把自己的优势充分展现出来。中公教育专家提醒考生要注意做到以下几点：

1.有的放矢。需要考生在面试前做足准备，明白自己所应聘的岗位性质及所需要的人才的特点。回答时针对不同的部门或同一部门的不同工作岗位有选择性地描述自己，推销自我，千万不可囿于某种思维定势，要做到具体问题具体分析，有目标、有对象地突出自我。

2.拒绝浮夸。在阐述自我过程中，是可以进行适当美化和加工的，这是一种策略，但要避免过度，否则，往往会使自己陷入尴尬境地。