事业单位培训计划范文
时间：2023-06-12 16:39:18
导语：如何才能写好一篇事业单位培训计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
Abstract: now the public institutions are overstaffed, inefficient, the country has embarked on the reform of public institutions, institutions of the training has become the key to the healthy development of institutions. Establishing a correct understanding, making training plan, training content, and establish a reasonable execution and incentive mechanism, ensure that training goals.
Key words: institutions; training program; training; performance and incentive mechanism
中图分类号：C975 文献标识码：A
事业单位是计划经济时代形成的、中国特有的社会组织类型，具有非政府机关、非营利的特征。正是因为这一特征，现在事业单位机构臃肿，效率低下，已经出现制约经济和社会协调发展的倾向。国家已着手对事业单位进行改革，事业单位人员的"铁饭碗"也逐渐被打破,拥有职业化、专业化、高素质的职工队伍已成为决定事业单位稳健发展的重要因素之一,从而事业单位的培训工作成为发展的关键。
1、树立正确认识，为培训工作的开展提供思想保证
在事业单位改革进程中逐步由“人事”向“人力资源”转化，但通常只重视建立人员招聘、岗位设置、薪酬体系和绩效考核体系等，而对于单位的人员培训重视不够。事业单位要对培训工作树立正确的认识，尤其单位领导要给予充分重视，支持培训工作设立预算经费和建立人员培训规划、培训制度等。同时，不能把事业单位的培训看成是单纯的理论学习和思想教育，要不断丰富培训内容、培训方式，提高培训质量。
2、充分调查研究，制定事业单位人员培训计划
事业单位分为全额、差额和自收自支的性质，子牙河务处是全额事业单位，在我过去这些年从事培训工作中发现，在制定培训计划过程中，并没有分析单位形势，调查职工需求。其实，培训需求调查分析是培训工作的一项重点，应该从单位战略目标、工作岗位需求以及职工个人需求三方面着手，对这些需求做出科学分析，通过有效的培训需求分析来制定培训计划。在针对事业单位职工制定培训计划时，往往需求分析会显示职工要求不高，那么就要分析出现这种现象的原因，建立相应的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被职工接受，培训的效果也才会更好。
3、从战略目标出发，确定培训内容
撇开具体培训内容的千差万别,一般来说,培训内容包括三个层次：基础知识培训、业务技能培训和全面素质培训。究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3.1基础知识培训,是培训工作的第一层次。基础知识一般是从书本中获，在学校教育中,获得大部分的就是基础知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训。从单位发展来看，要求学校教育，提高学历的人越来越多，尤其是事业单位中的专业技术人员和管理人员的学习需求更为强烈，应该就部分人的需求安排好第一层次培训内容。虽然基础知识获取容易,但仅停留在基础知识层面上的培训,效果不好是可以预见的。
3.2业务技能培训,是培训工作的第二个层次。所谓业务技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招聘新职工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训。现在继续教育其实就是技能培训的一部分。继续教育是对在职人员不断进行知识技能补充，增新、拓宽和提高的一种追加教育。通过开展多层次、多形式、多渠道的继续教育工作，使职工随着科学进步、技术更新不断学习新知识，不断提升职工的技能，才能更好地服务单位的中心工作。
3.3全面素质培训,是培训工作的最高层次。所谓全面素质是指职工个体能否有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。提高职工素质是培训工作的最高层次，也是要渗透到日常工作中的培训，学习面广，内容没有逻辑确定性，时间比较灵活，就要求时常发现内容，经常组织学习，提高整体素质和知识水平，造就一支技术水平高、知识结构合理，适应科技进步与经济社会发展的职工队伍。
4、建立合理的执行和激励机制，实现培训工作目标
（一）建立合理的培训执行机制。执行培训是培训过程的重要环节，是培训目标能否实现的决定性环节。
a.确定受训者，根据单位的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象，主要分为岗前培训、继续教育培训等。
b.选择优秀的培训教师，可分为内部教师和外部教师，内部教师包括单位的领导、具备高级知识和技能的人员;外部教师是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。最终由培训内容决定培训老师的选择。
c.选择培训日期，除做到大方向的固定培训外，还要根据需要，灵活掌握培训时间，如新进职工，职工即将晋升或岗位轮换，引进新设备、新技术等，估算培训大致需要多少时间,以便合理安排培训日期。
d.选择培训场所及设备，培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以在会议室,也可以是工作现场。若以技能培训为内容,那最适易的场所为工作现场。培训设备则包括教材、笔记本、笔、闸门启闭程序等,有的还需幻灯机、录相机等。总之,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
e.及时了解培训的效果，收集职工对培训的信息反馈，听取其意见和建议，并采纳其中的合理化建议运用到培训过程中，实现培训目标。
（二）建立职工培训激励机制。提高职工参加培训的积极性，充分挖掘他们的潜能，可以从两个方面着手：
a.将培训与职工的考核、职务晋升、奖励绩效挂钩。培训不能与其他工作相脱离，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面把是否经过培训以及培训结果作为重要的参考条件，以增加员工参加培训的积极性，增强培训效果。
b.将培训本身作为一种激励手段。要让职工认识到，单位愿意为工作能力强、发展潜力大、善于学习的人提供培训机会，培训在一定程度上意味着能力、技能的提升和晋升机会的获得，让职工从“要我学”变为“我要学”。这样，培训将能更大程度地激发职工潜能的发挥，使培训工作达到事半功倍的效果。
参考文献：
[1] 张德，人力资源开发与管理,人员培训，清华大学出版社,2006年
[2] 王林雪，人力资源管理概论,员工培训与开发，西安交通大学出版社,2006年
[3] 董玉富，抓好员工培训工作的几点思考，山东社会科学，2011年
篇2
为进一步加强我镇企业职工教育培训工作，推动职工继续学历教育、职业技能培训和公益性素质培训，促进职工教育事业发展，根据杭州市教育局、市劳动和社会保障局杭成教（2009）7号《关于大力推进职业技能培训和“双证制”学历教育的通知》和康政（2009）47号《*镇2009年社区教育工作实施意见》等文件要求，现结合我镇实际，就加强职工教育培训工作提出如下意见：
一、培训目标
加大辖区企事业单位职工教育培训力度，2009年全镇职工教育培训计划达到2800人次，培训后合格率达90％以上，满意度达到80％以上，其中职工培训后有800人次以上获得职业资格证书；*镇争创杭州市职工教育培训示范基地。
二、培训内容
（一）职工（常住居民、进城务工人员）继续学历教育
1、双证制高中学历班：
培训对象：已经获得职业资格证书、有意愿参加高中学历培训和未获得职业资格证书、但有意愿参加“双证制”培训的市区劳动年龄段内常住居民（含城镇登记失业人员、参加杭州市社会保险的进城务工人员、杭州市区就业的本市农村户籍劳动者）。教学培训地点：设在*镇成校（谢村路11号），分别将设晚上班和双休日班，学员可任选。
2、成人大专班：
办学模式：*镇成校(已开办成人大专班6期)今年与浙江工商大学合作办学，计划开办工商企业管理、会计学大专班。招生对象：企业在职职工及社会青年均可报名。预报名：09年5月～8月预报名9月正式报名，10月中旬需参加全国成人高校招生统一考试（考试科目为语文、数学、英语）。发证单位：浙江工商大学颁发国家教育部统一印制并验印的大专毕业证书，国家承认学历，教育信息网可查询。*。
（二）职工（常住居民、进城务工人员）职业技能培训
培训对象：面向辖区企业生产职工，结合*企业产业特点和职工需求，开展不同内容的技能培训。开设项目：开设25个工种技能培训，重点开设物流员、行车工、服装制作工、会计上岗证、仓库保管员、收银员、营业员、计算机操作员、安全员、家政服务员等专业知识和技能培训。办班方式：与省市职工教育培训机构合作办学，来我镇实地办学，采取学校课堂与企业课堂相结合、业余学习为主的教学方式。
（三）职工（转岗职工、失土农民、外来务工人员）公益性素质培训
培训对象：面向企事业单位在岗、下岗职工和失土农民、外来务工人员，以集中培训或流动课堂等形式，在职工公寓、企业中开展素质培训。培训方式：企业自主培训与政府相关部门送教上门相结合的办法；以企业自主培训为重点，企业要按照“职工年人均接受培训80课时以上”的要求，认真落实职工教育培训工作，实行灵活的办班模式，将短期培训与长期培训（学历培训）结合起来，将技能培训和引导性培训结合起来，将课堂培训和实践操作结合起来；镇政府相关职能部门要切实开展上门培训、分类集中培训工作，必要时，将邀请有关方面专家进行辅导讲座。经费来源：各类企业要按《中华人民共和国职业教育法》等规定，每年用于干部职工教育培训的经费不得少于干部职工工资总额的2.5％，足额提取教育培训经费，列入成本开支。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。
三、有关教育培训消费券事项
为提高市民人均受教育年限，加强成年常住居民职业技能培训，市委、市政府决定在市区发放教育培训消费券，大力推进职业技能培训和“双证制”学历教育。
（一）对已获得职业资格证书，参加高中学历证书培训的人员。给予每人发放1200元教育培训消费券，考试合格取得成人职高毕业证书的，其中700元抵学历证书培训学费、500元兑现奖励给学员。
（二）对未获得职业资格证书，参加“双证制”职业资格证书和高中学历证书培训的人员。给予每人发放1700元教育培训消费券，考试合格取得“双证”的，其中700元抵学历证书培训学费、500元抵资格证书培训学费、500元兑现奖励给学员。
（三）对具有高中以上文凭，参加职业资格证书培训的人员。给予每人发放500元教育培训消费券，获得职业技能培训资格证书后可抵学费使用。
四、工作要求
加强我镇职工教育培训工作，今年首要的任务是做好企业职工职业技能培训和“双证制”学历教育工作。
1、提高认识，加强领导。加强企业职工全员培训，是增强企业综合竞争力和实现经济社会跨越发展的迫切要求，是提高职工队伍综合素质能力的重要举措，是落实政府服务年“十帮十送”活动的重要抓手。各村（社区）、各相关部门、各企事业单位要把职工教育培训工作作为一项重要工作来抓，摆上议事日程，统筹安排，正确处理好教育培训与推动工作的关系，做到精心组织，认识到位，切切实实加大工作力度，推动职工教育培训工作的深入开展。
2、健全制度，强化管理。各村（社区）、各相关部门、各企事业单位要进一步建立和完善职工教育培训制度，对照市、区、镇职工教育培训工作的要求，落实专人负责、狠抓落实，使职工教育培训工作健康有序开展。镇各相关部门要加强与上级部门的联系，采取走出去、请进来的方针，加大企业职工教育培训力度；对各班次培训要严格管理，严格要求，实行集中教育培训点名制度，严格考勤制度。
篇3
关键词：企事业单位；培训体系；构建
中图分类号：G71 文献标识码：A
培训是支撑企事业单位战略发展不可缺少的要素之一。从迅猛发展的外部环境看，企事业单位面临挑战与机遇，特别是面对一些难度更大、领域更广、风险更高、技术要求更复杂、科技含量更高的开发项目，需要员工接受新的未知技术领域的培训，尽快掌握过去不是很熟悉的技术；从企事业单位内部环境看，人力资源是第一资源，人才建设是发展根本。文章根据近年中国工程物理研究院培训中心的培训体系建设与培训经验，从培训体系构建中的培训师资、培训规划、培训层级与培训流程四个方面进行探研总结。
一、培训师队伍的建立
构建职责明确、有机衔接、相互配合、精干高效的培训组织机构，统筹规划和管理培训工作，是培训体系构建的主要内容之一，是培训工作得以顺利实施的重要保障。企事业单位培训机构（培训中心），除需要考虑培训基本设备建设、丰富的培训及管理经验、对先进培训流程与方法的掌握、对科研生产与管理的谙熟要素外，建立好单位内外培训师队伍是最关键的要素。怎样建立好培训师队伍，中国工程物理研究院培训中心的经验有如下两个方面。
（一）建立“组合式”培训专家组
继续教育与其它教育最本质的区别就在于它直接使教育深入到生产管理行为之中，并成为生产管理过程中的一个组成部分。由于是按生产管理与技术发展需求来进行课程、教学方法的选择，所以教育培训内容应侧重于生产知识与技术技能、管理知识与技术的教育，教育培训过程要融于生产与管理过程之中。基于这种理解，“组合式”培训专家小组应由企事业单位人力资源部与其培训中心共同协商，并由培训中心牵头组织。“组合式”培训专家小组成员主要由单位相关部门主管领导及部分一线技术专家组成，这是因为他们既有科研、生产和管理经验，又有工程技术的专业经验，这个专家组应兼具管理者特色和技术专家特色，所谓管理者特色是指其深谙生产管理各方面经验，决策具有针对性、操作性，并能及时把握组织发展脉动和人才需求；所谓技术专家特色是指其对具体工程技术有丰富的实践经验，专家组最大特点就是可以使领导层直接介入教育培训活动中，并在技术上产生指导性影响，因为他们对组织发展和技术技能的现有要求体会最深刻、最具体，是教育培训方向最好的判断者和把握者。“组合式”专家小组应以制度化方式，定期地共同参与讨论相关企业培训计划、学校课程设置与实施等问题，使培训尽量减少盲目性和无效性。
（二）建立培训师“兼职选聘”和“专职学习”制度
该制度是指在选聘技术专家做为技术课程培训师的同时，增加培训中心现有专职培训师的现场研修，即解决培训中心培训师“出”和“入”（派出去，请进来）的问题。所谓“出”是指将培训中心现有专职培训师派赴现场研修，通过现场实践增强其实践经历和能力；所谓“入”是指培训师的导入，即本着以“能者为师”、“来源广泛”、“兼职为主”原则，从一线单位（那里是新技术技能产生的发源地）引进专业知识水平高又有丰富实践经验的专家、业务骨干、管理者做为兼职培训师，例如，可将单位已退休的技术专家，或将送培单位的优秀技术人员、管理人员、生产骨干做为时间制培训师加以灵活选聘，必要时定期选聘（具体流程如图1所示）。
二、培训规划的建立
从以往的培训经验看，企事业单位培训工作往往呈现出各个部门培训工作各自为阵的局面。各单位虽然分别制订了职工教育培训年度计划，但由于没有统一的培训规划，使得有些计划缺乏科学性、系统性，而且各单位制定的计划在执行过程中又缺乏刚性统领。因此，怎样帮助送培单位进行培训规划是培训需求分析后的第一个工作环节。
中国工程物理研究院培训中心的经验主要有三点：第一，人力资源管理部门应制订、编制企事业单位“中长期教育培训规划”，由其单位职工教育培训管理部门，结合单位战略目标、发展方向及科研生产实际，提出有一定前瞻性的培训目标，以便给培训工作指引方向。规划应明确对不同类别、不同层次人员的培训要求。第二，协助送培单位制订年度培训计划，由送培单位主导，培训部门列出菜单，依据“中长期教育培训规划”及送培单位当年科研生产情况，制定出本年度培训计划。第三，培训中心应根据每个单位年度培训计划汇总、合并同类、整合资源，制定出详细的培训实施规划，经主管部门审核后再组织实施。
三、培训层级的划分
基于继续教育与生产管理在结构上的相对应性特点，针对生产管理的各种要求去进行有效教育培训，而且要体现出层级性，企事业单位继续教育层级应当划分为以下四种：一是技能教育培训，以提高更新生产技术技能为目的，使受训者具有完成岗位任务要求的各种基本能力（如程序、工艺、设备等）和职责的执行能力，包括与任务复杂程度相关的创新能力，其对象为生产一线技工与岗前受训者，其方式为岗位训练，即在现场由生产骨干（车间主任、技术人员、班组长、技师）指导受训者掌握新工艺、技术技能的现场培训或技能比赛，受训者通过培训达到相应技师或高级技师水平；二是专业教育培训，指对各类工程技术人员实施的以更新专业技术知识为目的的教育培训，通常在单位内进行或与高校联合进行培养；三是行政管理教育培训，指以更新行政管理专业知识和技术为目的，通过以各种方式、途径分层次为行政管理人员提供学习交流机会的教育培训，使他们及时获取最新行政管理信息、经验，更新行政管理理念，掌握先进的行政管理技术，该教育培训对象为低、中、高层的行政管理者；四是经营开发教育培训，指以研究市场开发、产品销售为内容的教育培训，包括市场信息技术、产品开发技术、销售手段、公共关系技巧等，其教育培训对象主要是民品部门的中层管理者、销售人员、产品技术开发人员，其方式为短期集中培训。
在上述各种层级、类别的教育培训中要达到：每位职工在其相应层次岗位上，均要受到相应对等的教育培训，每位职工在晋级或换岗时也必须以接受相应教育培训为先决条件，而且要使这种教育培训贯穿职工在岗工作始终，并要融教育于管理行为之中。其教育培训结构是一种“正金字塔型”的多层次多类别的结构，具体结构如图2所示。
四、培训流程的建立
在培训实践中，缺乏对教育培训资源的统筹协调、单位培训管理部门和培训实施部门职能不明确、培训流程不清楚，会导致无效培训，使培训目的无法充分达到。因此，设计一个培训流程十分必要（以中国工程物理研究院培训中心为例，如图3所示）。
多年的继续教育实践证明，继续教育如发生在一个特定教育情境中，并基于成人自身实践经验，其教学效果最佳，因为成人的学习通常是从复杂的实践中去分析理论概念，再从理论概念中寻找现实答案的过程。在遵循成人学习规律与特点的同时，注重理论内容与实践经验的一种教育培训，能将教育培训内容融入到成人工作状态之中，这与传统的教师单一课堂讲授的教育方法相比，其教学的有效性大大提高。
继续教育要想使送培单位对其进行投资，其培训方式必须由过去传统单一的理论讲授向实践应用能力的训练转变，其课程设计应以管理目标、工作任务、技术技能的需要来确定，要以灵活的教学方式使整个教育培训过程处于一个动态、开放的交流过程，而非静态封闭式书本知识学习，例如，可增加课程中现场观摩学习时间，实行教育培训内容弹性制，吸收技术专家参加课程的编制与指导等，应使教育培训内容与具体生产管理内容挂钩，由理论内容向岗位或技术技能实际需求内容转移。
例如，中国工程物理研究院培训中心为某研究所车间班组长进行的一次培训课程的流程，如图4所示。
对上述流程中每个子模块的内容解释：
“集中学习，理解体验”是对此次教育培训的主题所涉及的基本理论内容进行必要的系统讲授，受训者对这些基本理论进行学习，并根据自身实践经验来体验理会。
“经验反思，学习发现”是批判性地学习培训者指定的教材和文献资料，阐述自身学习后的感受，结合前面的学习理解和感受回忆，反思自身在工作中所遇到的成功、失败、困惑的关键事件及自身处理这些事件的方法与手段。
“交流分享，”是教育培训者和受训者共同就自身的理论学习、方法学习、经验反思、感想体会进行交流，并就实践中所发现的疑难、困惑、问题展开讨论，既可以求同，合作共同解决问题，也可以求异，实现在场的每个受训者的经验都能彼此分享。
“积极实践，榜样学习”是将在此次教育培训中所获得的知识与经验，返回并运用到自身的实践工作中去，总结成文字材料，同时进行参观、典型经验交流和介绍等学习活动。
篇4
关键词：事业单位 档案 工作 培养 问题
一、引言
事业单位档案工作者的职业能力体现在至少应具备一两门专业业务，也就是所谓的档案工作者必备的看家本领。要求档案工作者能够准确熟练地对文件资料的使用和保存价值或真伪面貌进行鉴定和给出判断。这就需要具备深厚的历史文化知识。在办公自动化的基础上，能对档案资料进行初步的编辑、整合，对档案史料进行深度的信息开发和提炼加工。一方面是对受到损坏的档案或文件资料进行专业的补救或修复，延长文件资料的使用寿命；另一方面，是对需要保护的档案或文件资料进行装帧、加固。
二、事业单位档案工作者通用能力要求
作为事业单位来说很多工作很多时候都需要沟通需要做组织协调工作，既有高级专家、学者、干部，又有青年学生或社会不同阶层的受教育者，因此，要求档案工作者突出这两方面的能力。
（一）组织和协调
档案人员的组织协调能力以往并不被人们所关注。突出这一要求是与事业单位档案工作所承担的任务分不开的。对大多数中小规模的事业单位来说，尽管档案机构的编制有限，却依然要履行好档案统一管理的职能。对外，要代表事业单位接受档案业务部门和事业单位主管部门的检查和监督；对内，需要协调各部门之间的关系，争取领导和教师们对档案收集归档工作的支持和配合。在这种情况下，档案工作人员要努力做好组织协调工作，指导和处理档案业务中出现的各种问题就显得十分必要，否则，缺乏组织和协调就难以实现档案集中管理的目标。
（二）交流与沟通
沟通是档案工作人员常用的方法。加强内部沟通，也是做好各方面协调工作的纽带。在日常的档案工作中，有效地沟通在文件材料的收集归档、档案的提供利用等方面都具有重要的作用。档案工作要学会交流，善于沟通。档案工作的交流沟通表现在以下方面：工作沟通。主要指对实现任务目标而做出的努力。档案工作人员在开展文件材料的征集、业务指导等工作时要注意克服不理解、不信任、不配合等心理因素，通过积极有效的交流和沟通，做好相关的工作。服务沟通。主要指在档案提供利用的过程中对需求信息的交流和传递。要克服沟通的障碍，通过协调反馈，达到理解和和谐。
三、事业单位档案工作者能力培养主要措施
（一）能力考核
考核内容。这里的考核主要是针对档案工作人员而言。是指根据事业单位档案工作的目标及对岗位职责要求，应用现代专业技术人员考核评价的理论和方法，对档案工作人员的素质、履行职责的态度、表现以及取得的工作成绩，进行科学的测定，给予客观、公正的评价。考核的主要目的是全面了解和鉴别档案工作者的工作水平和工作能力，为安排任用、进修提高、职务升迁提供正确、完备的材料。考核也是实现择优聘任的基础。考核工作首先要确定职级考核标准。每所事业单位对专业技术人员的考核方式或许不同，根据专业技术人员考核办法，对事业单位档案工作者的考核一般也主要从德能勤绩等方面进行。 德，主要针对人员的政治思想素质、职业道德和作风情况。能，主要考核其运用科学的方法、专业技术知识开展工作和解决实际问题的能力。 勤，主要是看对待工作的态度和日常工作状况。 绩，主要把握被考核者完成工作任务的成果和效率情况。目前主要采取平时考核和年度考核的方法。档案工作人员一旦被聘用上岗后，应按照事业单位的聘任管理要求，认真履行职责，并接受事业单位对其履行岗位职责情况的考核。我国事业单位的职员职级制正处于试点阶段。相信今后随着劳动人事制度改革的深化，事业单位档案工作人员将更规范，从业的责任将更有利于他们爱岗敬业做好工作。
（二）业务能力的加强与培训
目前事业单位档案工作者中主要是兼职人员多，且没有接受过档案专业培训。据有关调查显示，大多数档案部门人员构成基本特征是：女性化、非专业化。他们的学识背景不同，脾气性格各异，年龄长幼有别，作为档案馆馆长或人力资源部门，要对这些力量加以整合，扬长避短，培训提高，更好地调动每个人的积极性。重视和加强对档案工作人员的培训是提高档案工作者思想业务素质，保证档案工作顺利进行的基础，必须抓好。由于事业单位档案工作人员大多是兼职，培训应根据的具体情况，有组织有计划地进行。按照《档案法》和《事业单位档案管理办法》对档案工作者提出的要求，以增强档案意识，提高档案工作业务水平为重点，为推动学习型档案馆（室）、学习型事业单位建设，推进事业单位档案工作发展服务。对档案工作者的培训必须坚持以人为本，按需施教，坚持理论联系实际，注重培训质量，注意培训与使用相结合，全面提高专兼职档案工作者的能力。培训内容应当根据事业单位档案工作发展的需要，按照加强档案工作者继续教育的要求，结合岗位要求和不同层次、类别档案工作人员的特点来确定，并根据情况的变化不断调整。事业单位档案管理部门要与人事部门加强协调，根据人员的不同职业发展，统筹考虑人员的培训计划。总的来说，应该以政治理论、政策法规、业务知识以及现代化管理技能为基本内容，结合具体对象和具体岗位的实际情况适当调整和补充。对档案工作者的培训方式，主要是综合运用组织调训与自主选学、脱产培训与在职自学、境内培训与境外培训等。轮训。轮训是指为了适应新的形势和任务的需要，在一定时期内有针对性地组织档案工作者分期、分批地学习同一内容的培训活动。脱产进修。脱产进修是指根据培训计划，选调一部分档案工作者到档案业务培训中心或相关的，系统地学习档案专业知识或继续教育学习活动。专题研究。专题研究是指抽调一部分档案工作者集中一段时间，把学习基本理论与解决当前事业单位档案工作中的实际问题或重点难点问题紧密结合起来的研讨。研讨的专题可根据实际需要决定。专题研讨的时间视解决问题的情况而定。专题研讨的特点是既对档案工作者进行培训，又集中大家的智慧研究和分析了实际问题。集中学习。集中学习是在一定时间段内将事业单位专兼职档案工作人员集中起来，针对某一方面的问题传递知识和经验，或主题宣讲，或请专家学者进行辅导讲座，在此基础上大家再提问研讨，认真搞清这一方面的问题。例如，组织学习《事业单位事业单位档案管理办法》。集中学习可以经常进行，紧密结合工作实际，每次一个专题的内容，可以收到好的学习效果。出国培训。有条件的事业单位可以选送档案工作干部到国内外学习考察先进的实用技术和管理经验。在职自学。在职自学是指不脱离工作岗位业余自行学习。应该说，自学是档案工作者常见的学习状态。进入学习型社会，我们的事业单位档案工作者要与时俱进，必须学习。学习不仅仅是为了接受知识，还承载着创新发展的任务。就广义的学习来说，需根据自己的实际情况，制定学习计划，选择学习内容，不断补充新的知识，不断提高自身素质。
四、结束语
综上所述作为一名事业单位档案工作者，应通过不断的学习和锻炼，不断提升自己的思想和业务素质，在伟大的时代里，争取有为有位，立志立身，逐步达到职业化要求，适应社会发展进步的需要。社会系统在不断地变化和发展，我国的改革开放和现代化建设也在勇往直前，时代和形势要求事业单位的教育及事业单位档案工作与之协调发展，事业单位档案工作者要在思想观念上走向科学化、现代化，跟上时代的步伐，适应社会发展和进步的要求。事业单位档案工作者要爱岗敬业，档案管理要在理论与实践的结合上，运用科学的方法开展工作，在实践中探索事业单位档案工作规律，努力提高工作的规范性和现代化管理水平。
篇5
1.促进事业单位管理制度实施若将事业单位比作一架马车，马车的奔行则需要得到车轮的带动作用。事业单位管理制度则为实现事业单位朝前前进的各个车轮。同样，这些车轮需要通过财务管理会计从业者的作用力方可实现。财务管理会计从业者作为事业单位财务管理中的重要组成部分，通过事业单位各项管理制度对其进行引导、督促，有条不紊地开展工作，完成料想的工作目标，促进事业单位管理制度达到实际效果。由此可见，财务管理在事业单位中的作用的合理运用，方可有效完成事业单位管理基础工作，促进事业单位顺利发展。
2.提升事业单位内部成本控制水平事业单位的科学经营发展态度可通过其内部成本控制能力得到有效体现。事业单位人力、物力资源合理分配，事业单位有限资源发挥合理功效，事业单位杜绝资源耗损现象等，均离不开事业单位内部成本控制。财务管理会计从业者作为企业内部成本控制的重要参与者，财务管理在事业单位中的作用合理运用，可积极促进会计从业者明确其自身在事业单位内部成本控制中的职责，努力将自身工作方向朝事业单位发展前进道路看齐，达到事业单位内部成本控制工作平稳运转的目的。
3.剖析事业单位资源流动情况事业单位资源重要影响着事业单位的运转。为了确保事业单位资源流动情况明确化，要求事业单位资源能够得到全面、切实的管理反馈。事业单位资源流动情况全面、切实的管理反馈，绝大部分要通过财务管理会计从业者开展工作。事业单位财务管理中，开展科学有效的会计管理，有效发挥财务管理在事业单位中的作用，能够使企业流动资源得到高水平的保护，尽可能降低不必要的违法违纪偷税漏税事迹、损耗显像，从而使事业单位得到和谐发展。
二、财务管理在事业单位中的问题
1.财务管理体制不完善财务管理的约束机制还未建立，事业单位管理过程中，严格的法律与责任约束办法未得到完整构建。财务管理的宏观决策实施方法繁多，财务管理规模不断膨胀，财务管理工作复杂；不合理的财务管理结构，难以得到有效去除；事业单位成本的重复性，事业单位资源严重肆意浪费；财务管理工作效益低下。
2.财务管理不受重视通常事业单位正常运转情况下，事业单位可通过精准的财务管理来对事业单位资源进行科学、合理分配。但是在财务管理实际工作中，却要涉及到多流程、多环节、多部门等内容，很大程度上提升了财务管理工作的难度。因此，在事业单位财务管理工作中，一些管理者、会计从业者对财务管理工作草草对待，面对财务管理过程中出现的细微偏差，置之不理，致使事业单位财务管理出现错误。
3.会计从业者素质偏低一些会计从业者对《会计法》等相关财务管理知识认识不足，依法理财意识淡薄。会计从业者综合素质偏低，队伍不稳固，大多数会计从业者身兼数职，疲于应对，再加上继续教育和业务培训工作缺位，多种现代化管理方法无法得到有效推行，财务管理工作停滞于日常帐表处理等内容上。
三、财务管理在事业单位中的作用实践分析
1.完善管理理念财务管理作用在事业单位管理中的应用能够规范事业单位管理理念，实现事业单位管理创新。规范管理理念开拓创新，事业单位管理者要明确财务管理作用在企业财务管理中应用的必要性，结合国家政策法规、事业单位行业发展动态，把握事业单位发展趋势及时更新事业单位对财务管理作用的认识。规范的管理理念使得事业单位财务管理得以顺利展开，注重管理细节，明确事业单位发展方向，积极将每个事业单位管理综合指标实现最大程度的优化。
2.规范财务管理在事业单位中的作用的应用事业单位中财务管理作用合理应用，对事业单位整体相关的财务信息数据整合、归纳于一起，并建立起针对这些财务信息数据的有效管理程序，经电子计算机软件对这些信息数据进行处理，寻找存在、潜伏问题，并及时进行解决、预防，一方面缓解了财务管理会计从业者工作压力，降低可工作时间；一方面很大程度提升了事业单位财务管理效率。并且可通过将事业单位内部程序与行业动态变化相互联系，第一时间掌握行业形态、经济动态、政策颁布等有效信息，根据时事特征，事业单位做出有效及时的调整。
3.完善会计从业者的培训实施机制①通过构建高效的培训机制。事业单位要熟悉了解会计从业者在经济知识条件下的不同特点，建立起一个灵活多变、内容充实的培训信息系统，集中所有培训所需要的信息知识，以满足会计从业者的需求；有计划的通过一个好的沟通渠道，组织会计从业者之间相互交流沟通，为会计从业者培训工作提供第一时间的信息数据。②构建起科学严谨的培训决策的机制。有针对性的对会计从业者制定高效的培训计划及培训目标。建立科学严谨的培训决策机制，明确要开展的培训不同类型，完成对人力资源进行有效培训的目的。③构建全面的培训执行机制。会计从业者培训过程中的灵魂环节就是执行培训，培训的目标能否顺利的实现就要看执行培训的好坏。会计从业者培训过程中，要有完整的执行机制，培训的教师自身要认真负责，通过正确的判断运用到以后的教学培训过程中。培训的目标只有通过这样的努力，才能顺利的实现。
4.健全会计从业者培训激励机制若要会计从业者认真对待事业单位组织的培训，就要通过一定的奖励方式。比如，将培训的效果与会计从业者的职务升降、工资增减相关联。培训不能成为一个独立的环节，而要与管理环节产生联系，将培训的结果作为考核内容的组成部分。从而有效地激励会计从业者去学习，认真自主的参与到事业单位组织的培训当中。让员工明确认识到培训本身是作为一种奖励的手段，会计从业者培训的效果好坏决定着他们晋升职务机会的获得，培训能汲取更多的新知识，提高自身的业务技能。
四、结语
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【关键词】事业单位；人力资源管理；现状问题；必要措施
事业单位业务部门工作人员人才发展和管理是事业单位效能建设的重要工作,它不仅直接关系到员工的切身利益,更关切到事业单位人力资源管理、效能建设，本分通过分析目前事业单位人力资源管理中存在的种种问题和弊端，提出相应对策，如重视培训，重视人才发展，重视绩效考核的激励效果等方面，提升事业单位人力资源管理水平，最终提升事业单位服务效能。
一、事业单位人力资源管理问题的现状
(一)人力资源管理工作效率不高
脱胎于计划经济的事业单位落后的人事管理理念和行政指令方式,其模式缺乏亲和度和灵活性,主要表现其对员工实施绩效管理等人力资源管理方式时,有以个人经验为主的行为的判断方法,为一个单一机械的标准作为评估要素,忽略了员工的参与度和个人创造力,绩效评价结果也没有得到重视和系统性使用,影响了单位员工的工作积极性，导致人力资源管理效率很低。
(二)人力资源管理制度不合理
我国现阶段事业单位人力资源管理机制缺乏合理性和人性化是一个严重的问题,主要表现在人员晋升和薪酬制度方面。首先,事业单位管理者（以下称领导）用人方式偏向保守，新招募员工通过事业单位聘用合同聘只能聘任在特定岗位，个人发展空间基本就限定在这个特定部门，职称、职务也都局限在这个环境里发展。部门缺乏工作岗位和职工个人能力有机匹配的灵活聘用制度,在一定程度上抑制了员工工作积极性和创造性。此外,在薪酬制度建设和执行方面,严重缺乏创新和动态激励效应,缺乏健全的员工绩效考核机制,等等,导致事业单位员工工资结构不合理。另外，事业单位领导不重视绩效考核，偏向于让绩效考核走平均路线，或多或少地存在“大锅饭”思想，导致绩效考核没有提升单位效能，绩效考核结果也没有和薪酬等物质激励产生关联。
(三)人力资源管理培训制度亟需重视
脱胎于事业单位行政管理和人事管理的领导者，对人力资源是个可发展可增值这点认识不足，人才管用不管培养，只重视眼前人才能力，不重视未来人才发展；因而人力资源培训在事业单位中不受重视。
二、加强事业单位人力资源管理水平举措
(一)重视人力资源管理效能建设
人力资源管理水平直接影响甚至决定着事业单位服务工作效能，必须引起事业单位领导的高度重视，必须把人力资源管理效能提升工作和人才战略纳入到事业单位发展的重要位置上来。首先,事业单位应加强员工队伍建设,把人才队伍建设当做事业单位发展的重要筹码，加强对员工专业技术技能培训,提高全体员工专业技术水平；第二,事业单位应加强相关规章制度的执行,增加单位内部软硬件投资，规范单位相关管理工作,禁止出现个人经验代替规章制度,提高人力资源管理的科学性和规范性。
(二)建立科学和标准化人力资源管理制度
科学和标准化的人力资源管理制度是做好单位人力资源劳动管理制度保证,考虑到当前绝大多数事业单位人力资源管理制度不合理的问题,更应当抓紧完善科学和标准化人力资源管理系统。首先要建立健全人力资源管理的规章制度,优化事业单位的人才资源结构，将人才资源重点放在专业技术岗位，弱化管理岗位的行政职能；第二，研究制定科学化、人性化的绩效考核制度，通过绩效考核挂钩薪酬制度，最大限度的调动员工工作积极性和创造性,避免大锅饭式的绩效平均主义；第三，完善专业技能培训体系和继续教育制度，通过组织开展专业技能培训和继续教育，接续提升在岗专业技术人员的业务技能，不断提升员工人才资源；第四，尝试事业单位内部轮岗制度，通过开展人才资源轮岗机制，培养适应单位综合发展的综合型人才，也在人才流动中为个人找到更好的调配机制。
(三)提高事业单位员工的教育培训质量
教育培训计划和内容的制定,要结合本单位的发展目标,要注重单位的职能定位和管理方法,明确开展培训和教育目标,要“有教无类”，即对不同员工制定不同的教育培训方案,构建一个业务熟练、适应能力和创新能力强、具备现代科学管理理念的人才队伍。努力把员工培养成多技能、专业强的综合型人才,要把实现员工的个人价值等同于单位效能发展。通过教育和培训,提高员工素质,推广先进的技术理念,实现理论与实践的完美结合,敦促所有员工保持学习和进修的状态，推广一些比较优秀的学习方法比如康纳尔笔记法，制定不定期检查的学习效果考核机制，督促员工重视学习，喜爱培训。同时制定异地交流学习机制，寓教于学，寓教于乐。
三、结语
人力资源管理战略目标是为了实现事业单位效能建设目标,而对员工进行科学合理的人力资源利用、配置、发展和激励的过程,而人力资源管理工作效率高低,也直接决定着事业单位服务效能水平的优劣。事业单位通常只能比较复杂,各单位科室之间关系不如企业明朗,业务工作也是错综复杂，较为繁琐。基于此,事业单位领导在制定单位人力资源管理方案时，也必须清楚地了解每个员工个人情况、专业技能和个人发展趋向,考虑为其指定个性化发展方案。在人力资源管理制度执行过程中，必须要严格落实制度,严格落实考勤制度和绩效考核,重视考核结果并充分运用到激励中；加强员工的业务技能培训,鼓励技术人员积极参加人力资源部门的各种考试，展现他们自己的能力；薪酬制度和职务职称晋升和个人表现相结合，通过薪酬制度和职务职称晋升来调动员工工作积极性，形成良性竞争、百舸争流的良好局面，最终提高事业单位人力资源管理水平和服务效能,更好地为社会服务。
作者:谢淑英 单位:烟台市牟平区文化街道财政所
【参考文献】
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[2]张艳玲,如何做好事业单位人力资源劳资管理工作[J].中国城市经济,2011（12）
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【关键词】公益性事业单位；人力资源；培训体系
一、公益性事业单位培训体系理念
1.公益性事业单位的概念及内容
事业单位在我国是一个比较特殊的组织机构，通常称之为社会公益性组织或公共组织机构，其主要包括：学校、医院、社区以及孤儿院等单位。根据事业单位的概念，其所从事的活动领域分类，可以分为科学研究、文学教育及卫生等项；以其隶属关系为标准可以分为，中央直属、国务院以及各级下属事业单位；以其经费的来源为标准可以分为，全额财政补助事业单位、差额财政补助事业单位和自理经费的事业单位；以其社会功能标准可以划分为，行政执法型、政事兼容型、社会公益型、研究型以及生产经营型的各类事业单位。
2.公益性事业单位人力资源的科学培训体系内容
我国当前的公益性事业单位人力资源培训体系主要包括有：对培训课程的制定、相关培训内容的确认、科学培训方式的选择、培训地点及老师的确定、培训课程的费用预算、培训计划的实施保障以及培训后实现效果的评估。
二、公益性事业单位人力资源科学培训体系存在的问题
1.缺乏人力资源科学培训必备的需求分析
公益性事业单位人力资源科学培训的需求大致可以分为三大类，主要包括有：公益性事业单位为实现具体目标需要的相关培训；公益性事业单位各部门之间的相关培训；关系到公益性事业单位内部个人发展的相关培训。由于各事业单位的具体分工不同，其所制定的培训需求也应当各有不同，然而，实际却没有真正的对各公益性事业单位具体培训需求进行综合性的工作和个人分析，没有做到实际与工作相符合，大多数的培训需求普遍都由各单位领导者或各部门负责人来决定，能够制定具有针对性的培训需求时是非常之少的。由少数人制定的培训需求不能更好的满足培训人的需求，这直接影响到了人力资源培训的主要目标。
2.人力资源培训的课程内容和形式较为单一化
我国目前的各公益性事业单位人力资源培训的课程内容形式比较单一且效率低下，缺少对工作的积极性激励。大多数事业单位把人力资源培训视为一种对人力资源方面知识的传递和提高专业技能的一种方式，并没有对单位员工的知识、技能进行充分的了解和分析，因此，多数的人力资源培训都是缺乏主观性的。同时，由于培训的形式和内容的单一，也严重的影响到了培训所要达到的效果，和其真正所要实现的具体作用。
3.人力资源培训的师资力量薄弱
公益性事业单位在人力资源的科学化培训过程中，由于受到各方面原因的局限化，其主要的培训师资力量以各单位工作人员为主。然而，单位的工作人员大多数并非人力资源方面的专业人士，对人力资源的科学化管理并不十分了解，而有的可能了解，但却不善于表达，这就使得培训内容非常的乏味和缺乏专业性。与此同时，人力资源培训的师资力量薄弱也是每个公益性事业单位面临的最直接问题，人力资源管理的不科学，对事业单位的管理和发展造成了阻碍。
三、完善我国公益性事业单位人力资源科学培训体系的措施1.制定人力资源科学培训体系的具体发展战略
公益性事业单位人力资源培训作为发展战略的一个重要组成部分，是各事业单位实现发展的主要因素，因此，人力资源培训体系的制定、实施和监督都必须由各单位具体工作人员来完成。要真正的实现单位人员培训的相互整合，应提高单位的人力资源培训方式，正确的引导员工和部门之间的目标相一致，通过适当的培训激励机制实施，提升员工的工作积极性和工作热情，最终实现单位与员工的共同进步和发展。
2.加强人力资源培训体系的考评监督力度
公益性事业单位人力资源体系培训与考试制度进行结合，加强各单位领导的重视程度。虽然有些事业单位对人力资源进行了培训，但其员工的人力资源知识并没有得到提高，培训也只是停留在一种表面的形式上，并没有真正的达到所要实现的效果。然而，加强对人力资源培训体系的考评监督，在经过培训后，对某培训成果进行考试、评估，更好的提高了员工对人力资源培训的重视程度，对培训内容产生紧迫感，培训所要达到的效果更加容易实现。在人力资源的科学培训中，考试应当实施教学与考试相分离、考试与评估相分离的方式，并且对外公布各员工在培训中所取得的成绩。
3.提高人力资源培训体系的师资建设
人力资源培训的主要环节就在于培训体系的师资力量建设方面，一方面，加大力度扩大培训体系的师资库建设，把事业单位内部的专业骨干和专业人员，培养成人力资源培训体系的教师主力军，比如单位内部的各部门领导、重要岗位的离退休员工等，对这些人员加大整理力度，充分利用其丰富的工作经验和专业知识才干，使其成为人力资源培训体系的重要师资；另一方面，拓宽师资渠道，培养兼职师资力量人群，加强多层次、多专业的师资人员建设，招聘具有公益性事业单位具体工作针对性的人力资源方面学者和专家，使其成为单位的兼职培训师资人员，构建开放式、高层次水平的师资人力建设体系。
参考文献：
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二是转移违纪违规收支款项。随着近几年区纪委、财政、审计检查监督力度的加大，有些单位为逃避财政监督，将部分收支转移到其成立的各类协会、学会、工会、内部职工食堂及下属事业单位、各种经济实体等，使得一些违纪违规行为出现了“下沉”现象，给监管带来了一定难度。
三是以会议费、招待费、维修费、往来款等名义虚列支出。有的单位采用虚开发票的方式以会议费、招待费、维修费等各种名义虚列支出；有的单位利用其下属二级单位，虚挂往来款，以达到套取财政资金目的。
四是将部分收入长期挂往来账，列收列支。有的单位将各种租赁收入、国有资产处置收入、代征代扣手续费或违规收费等收入计入“暂存款”科目长期挂账，逃避纳税和监督检查；有的单位将应缴预算款或应缴财政专户款长期挂在“暂存款”科目，列收列支，以达到隐瞒应缴财政收入目的；有的单位将专项资金长期挂在“暂存款”科目，造成专项资金被挤占或挪用。
五是经费列支超预算现象较为普遍。不少行政事业单位年终进行收支结转时出现超支的现象。部分单位对支出控制不严，预算细化不够和预算约束力不强，有的单位随意挤占专项资金、占用代管资金。
造成上述现象屡禁不止的主要原因有：一是部分领导和人员法纪意识淡薄，加上小团体利益驱动，认为集体研究，没有揣个人腰包就没有问题；二是“收支两条线”的执行日趋严格，有的单位害怕将资金上缴财政后，财政不能及时、正常保证单位用款，影响到工作开展；三是随着国库集中支付的逐步推行，有的单位为规避财政、审计的检查监督，将资金游离于体外；四是财务和相关人员缺乏必要的业务学习，自身知识更新慢，不能适应新情况、新要求。
为进一步规范我区行政事业单位财务管理，真正杜绝上述问题发生，最大限度发挥财政资金的使用效益，审计建议：
一是理顺行政事业单位与下属单位、经济实体的关系，优化部门职能。针对有些行政事业单位的下属单位、经济实体与其在财务上并未真正彻底脱钩。因日常经营中存在对权力的依赖性，这些经济实体也心甘情愿地与行政机关保持理不清的关系。因此，必须按照行政事业单位与所属经济实体在“职能、财务、人员、名称”四个方面与行政机关彻底脱钩的规定。部门应进一步优化其职能，整合资源，撤销不必要的内设机构。
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【关键词】事业单位；人力资源；管理
1.事业单位人力资源管理的重要性
全球经济一体化的今天，事业单位要想在激烈的市场竞争中求得发展，人力资源是最重要、最宝贵的资源，是事业长期发展的生命线。在新时期，人才作为一种资源，人才在生产要素中是其中的关键因素。事业单位聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。而众多的企业在人力资源管理的机制和体系上已经严重滞后于当今复杂多变的市场环境，业已制约了事业单位的进一步发展，因此，做好事业单位人力资源管理，是实现事业单位可持续发展的重要保障。
2.事业单位人力资源管理中存在的问题
随着我国经济社会的快速发展，为了进一步适应改革开放的需要，事业单位人力资源管理方面的改革一直没有间断过。由于很多人力资源管理体系都是在计划经济体系下建立起来的，虽然各类事业单位在发展的过程中已经逐步建立其自身的人力资源管理体系，但在制度设计、管理理念以及价值取向上，都无法适应当前事业单位的改革要求。事业单位在人力资源管理上所存在的问题，不单造成了人力资源的流失，还会有一定的影响了事业单位的改革和未来的发展。
2.1缺乏科学的选人用人机制
事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，人才流动滞后，价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾难以化解，人才很难得到有效配置。特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以留住人才，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和效益的可持续增长。
2.2缺乏有效的激励机制
很多事业单位平均主义问题较为突出，同酬不同工挫伤了部分职工的积极性和创造性，也势必造成人才流失。一些事业单位在人力资源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顾职工的物质需求和精神需求，不能凝聚员工的认同感和向心力，忽视职工的内心需要、潜能的开发和利用，导致凝聚力下降，一些领导往往受传统人事管理的影响，在实施激励机制时，缺乏与职工的有效沟通，忽视了单位文化建设与和谐的工作环境等因素对职工的激励作用。
2.3缺乏系统的绩效考核机制
绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分。但由于没有建立起一整套系统、科学、合理的绩效考核体系，使绩效考核工作流于形式。表现为：对考核工作认识不到位，重视程度不够，单位领导往往把主要精力放在抓业务工作上，影响考核质量；对不同层次和不同类型的人才评价标准没有加以详细区分，总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个可以量化的业绩指标来加以评价；绩效考核没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准，影响了考核的真实性和客观公正性；业绩评估结果往往是走过场，并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励相协调，容易形成职工自我发展的错误导向，不利于调动职工的工作积极性。
2.4缺乏完善的培训教育机制
很多事业单位把人力资源培训狭义的理解为简单的培训，没有培训需求分析、培训计划等一套管理体系，培训内容缺乏针对性；没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源，缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发，导致职工知识老化，许多工作往往被动执行，缺乏主动性和创新性，没有长远规划和有效措施，大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和职工培训安排，这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节，有的单位还把培训视作员工福利的一部分，大家轮流进课堂，为了培训而培训。
3.事业单位人力资源管理改革的策略
近些年来，我国在推行聘任制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度、探索未聘人员安置制度等方面进行了积极探索，使改革取得了一定的成效，但符合事业单位特点的人事制度还没有建立起来，目前事业单位改革的重要目标之一就是探索适应未来环境变化的战略性人力资源管理方法，从而推动社会经济发展。
3.1树立“以人为本”的观念
政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本”的观念，创造良好环境吸引人、留住人，营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，事得其人，人事相宜。
3.2加强绩效考核评价工作
要通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行综合评价，是人力资源管理工作的重要内容。要充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，使绩效考核真正发挥作用。要从实际出发，根据事业单位自身特点、人员结构，确定考核的内容，明确考核内容，量化、硬化考核指标。要坚持客观、公正原则，严格把关，避免以偏概全、主观主义等问题。通过实施定量评估正确评价职工工作业绩，努力提高考核的准确性和有效性。
3.3重视人才教育培训工作
人才培训是实现人力资本增值的关键环节，也是事业单位提升工作效率的重要举措，所以，人力资源管理部门要把人才培训做为日常工作中一项重要内容，加大人才培训力度，开展培训需求调查，并结合单位特点精心安排培训内容，对培训方式、教师选择、培训范围、教育经费和培训时间进行系统的规划和安排。职工参加培训后要将培训质量与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，提高职工参加培训的积极性。要注重理论与实践相结合，通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。通过公需科目的学习，使广大专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维，提高人才队伍的整体素质。
3.4科学合理设置工作岗位
事业单位人事改革的一个重要目标就是实现人事制度由传统的身份管理为主转变为以岗位管理为主。要实现这个转变过程，首先要科学合理地设置岗位，根据事业单位的发展战略和工作任务，坚持按需设岗，因事定责。在考核过程中结合岗位管理制定分类考核标准，在保证客观公正的同时突出岗位差别，把工作绩效与岗位职责联系起来考核，并把考核结果作为续聘、解聘、薪酬和职位变动的依据，激励职工的岗位责任感。
3.5加大人力资源开发力度
通过建立完善的培训、开发等相关支持体系来实现人力资源的有效配置与持续开发。人力资源的开发不仅包括工作技能的提高，也包括增强职工对服务价值的认同，通过提高职工技能和价值认同感提升事业单位的公益服务水平。要特别关注那些创造较大价值的职工，将人力资源投入向他们倾斜，并制定有针对性的政策对他们进行支持。同时，建立面向岗位绩效的薪酬体系，实现职工收入和劳动价值的合理匹配，改变按照行政级别和工作资历分配的做法，建立体现岗位绩效的收入分配制度，完善以岗定薪、绩效导向的薪酬体系，实现一流业绩，一流报酬。
4.结束语
在大量社会需求促使竞争加剧的市场经济环境下，无效率或者低效率的事业单位将失去生存和发展的空间。事业单位服务效率的提高在很大程度上取决于人力资源的有效开发和合理利用。只有将组织战略与人力资源管理结合起来，探索实践符合事业单位特点的战略性人力资源管理方法才能使事业单位适应不断变化的环境，推动公益服务水平的提高。 [科]
【参考文献】
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[2]宋大涵，李建，王岩.事业单位改革与发展[M].中国法制出版社，2003.
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关键词：人力资源培训；存在问题
近几年来，我国企事业单位越来越认识到培训的重要性，采取了灵活多样的形式开展员工培训。但由于我国员工培训工作刚刚兴起，受培训环境和自身条件的限制，在员工培训方面还存在许多不足，这些问题主要表现在以下几个方面。
1.不重视培训需求分析
企事业单位在开展培训工作时应进行深入细致的需求评估，不根据需求评估就进行培训是盲目的。需求，就是根据本单位的发展实际、管理水平、技术提升要求制定培训计划、最终达到本单位所要实现的目的。真正是事业所需、管理所需、技能所需。培训切记跟风。切记出于应付上级下达的参培任务。以往那些不进行系统的需求分析便做出培训需求的决策，是平庸的行为，只会浪费培训费用，收不到培训的效果。所以必须根据企事业制定的中长期战略发展目标对人力资源的需求定位培训需求，使培训做的恰到好处，事半功倍，为企事业单位注入综合动力。
2.不重视培训后的考核
不少企事业单位非常重视培训工作，积极参加上级或相关部门组织的培训，但对于培训结果如何却不太关心，只要人参加了就完事大吉，没有有效的考核评估措施。且大多数企事业单位对员工培训后的考核方式较为简单，，基本不进行考核，或采用简单的考试的形式及汇报形式，缺少有效的评估措施。这种考核形式对于被培训者来说，被认为是走过场，没有实质性的作用，因而导致忽视培训。对培训管理也不严格，“当一时和尚，撞一时钟”，培训计划有案，培训结果无声。培训者在接受培训时经常心不在焉，或忙于其他事情。有时挂“培训”之名。卖“旅游”之狗肉
3.管理者担心培训后留不住员工而少培训
不少企事业单位的管理者没有认识到培训是一种投资，既然是投资就存在着一定风险。害怕培训后，员工为追求更高的待遇跳槽到同行业竞争对手的公司，因此很少对员工进行培训。但是不培训，人员素质又跟不上，影响企业效益。所以许多企事业或是对员工的能力、技术、智慧采取“掠夺式”开采，“压榨式”利用，或是选择只培训眼前必须的内容。致使员工普遍存在潜力不足、活力不足、动力不足和技术水平低、操作能力低、创新意识低等现象，直接影响业务发展和整体绩效的提高。
4.对员工品质方面的培训不足
企事业单位对人才的培训只注重其技术方面，忽略其品质方面。品质即良好的职业道德素养，员工缺乏职业道德素养对企事业来说是非常可怕的事情。不对员工进行品质培训，有些员工就会逐渐失去企业兴我兴，企业亡我亡的意识，甚至对企业怨气冲天、牢骚满腹，工作时应付了事，暗中拆台，假公济私、损公肥私。所以在培训知识、增加技能水平的同时，更要重视、提高员工的道德素质培训，加强员工爱岗敬业、忠诚敦厚、积极进取、善于沟通协作，心无旁骛的境界。这样，才能把员工所具备的知识、技能、体能等素质统领聚合，得到最大效能发挥，优秀的品质，是无可匹敌的力量。
5.没有认识到培训的重要性
培训工作还没有得到应有的重视，内部培训机构成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，首先遭到裁减。究其原因，传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受重视。
有的管理者认为单位效益好时不需培训。现在效益好，并不意味着以后效益好。有的企事业对培训急功近利，希望立竿见影，总希望几天后管理人员的素质和精神面貌就能发生根本变化，并且在工作中马上体现出来。有的企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。还有的将员工培训当作一项日常例行工作，觉得培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力，与其让员工参加培训，还不如加强管理让员工认真做好本职工作更容易看到效果。
许多管理者也认为培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。因此能省则省，在培训方面投入的资金甚少。殊不知，培训不但不是一种成本，而且是一种投资。这种投资需要通过人的改变来产生效益，是潜移默化的、无形的，它所带来的经济效益和社会效益是间接的。
6.培训方式陈旧，效果不好
大多数培训采取的是课堂教授，老师讲，学生听，课程结束后组织考试的培训方式。这是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣的一个原因，也是培训较难取得效果的重要因素之一。这种培训方式对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。
参加IBM培训，一开始就为新员工安排一个固定的老师，也称导师。导师不仅在工作上、增加能力上进行指点，也在生活上给予帮助、指导。一年之后，学生也可自行选择新的导师，导师与学生之间谈论最多的是职业发展问题、如何才能更好的发展问题。IBM 更重视经验积累。例如他对经理们的培训，主要一项内容就是任务委派，给你一个任务或让你管理一个部门，一项工作，它由几个部门组成的一个团队去落实，在执行任务过程中让你去体会，在体会中琢磨，在琢磨中完成。这样的培训方式比较新颖、使你有担当、并在担当中得到提升。
7.缺乏适合本单位的有效完善的培训体系
一般新员工只接受到基本的岗位培训，时间大都在一个月之内，然后就开始独立工作；自此培训工作就被工作所替代，边工作边自我培训，就如流水线上的操作工，一干就是一二年，没有连续参加的培训的机会，如在岗培训等，完全依靠个人的自觉性学习。据一份权威机构对中国企事业的培训调查报告显示：92%的企事业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企事业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企事业声称有自己的培训制度，但经过深访发现，几乎所有的企事业都承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企事业进行过规范的培训需求分析。很多企事业追赶时尚，看到国外一些公司大力投资进行员工培训自己也就声称进行培训，结果只是安排几场讲座，外派学习一段时间，很少考虑自身需求，为培训而培训，投资不少，收效甚微。
8.有些企业对高层管理人员培训不足
我国经历多年的改革开放和体制改革，管理水平有了很大的提高，但高层管理人员在战略决策能力、管理能力、国际竞争能力，以及在企事业诚信和社会责任方面，仍不能满足社会和国际竞争的需求。认为高管人员不需培训，培训只是针对基层的管理人员和普通员工的。因为高层管理人员本身就是知识经验都很丰富的人才。显然这种认识是错误的，应该说，一个企事业高层管理人员的素质高低对于企事业发展的影响最大，如果高层管理者没有培训的机会，那么他们也就没有了进步的机会，而高层的决策者不进步，企事业的发展又怎么会进步。因而高层管理人员更需更新知识、改变观念。
