科研队伍建设范文
时间：2023-06-12 16:38:36
导语：如何才能写好一篇科研队伍建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
高校科研秘书是高校二级学院从事基层科研管理工作的专职人员，他们既是科研活动的组织者，也是具体任务的执行者，在国家科技投入持续增加、高校科研经费大幅提高的形势下，其综合素质和业务能力的高低，对高校科研管理工作的运行有着比以往更为重要的影响。要打造一支高效、优质的高校科研秘书队伍，必须要明确其定位、任务，并找出制约其健康发展的因素，对症下药培养出适应高校发展的科研秘书。
一、科研秘书负责的具体工作
要保证科研秘书工作的质量，首先要明确科研秘书的具体工作。科研秘书的工作职责主要包括以下方面：（一）申报、管理、协调项目的实施。及时了解并传达科研处的项目申报信息，并向教师们介绍各类项目的申报时间和基本要求。指导教师在数字化平台科研系统录入相关申报信息，并对本院推荐的材料进行审查。与项目负责人及科研处相关工作人员保持联系，确保项目进行时信息能够有效传达与反馈；（二）熟悉科研处有关的管理文件和规定，适时向教师进行业务介绍；（三）了解专利政策，鼓励并组织教师进行专利申请；（四）筹划学术交流活动，接待来院召开讲座的专家和学者，并对学术性会议进行备案；（五）负责本院的科研项目、成果、论文、专著、编撰教材和获奖情况的登记、归档工作；（六）第一时间向科研处反馈在工作中遇到的问题和难题。
二、科研秘书要对自身有明确的定位
科研秘书的角色定位，应该把握科研秘书性质的两重性。一方面，科研秘书具有辅。科研秘书基于领导的日常工作便利进行这一目的，积极主动了解各类科研信息和动态，并收集整理材料，提出预选方案，为学院领导做决策提供依据。同时，他们也对学院的科研工作进行管理，监督科研人员准时完成科研处下达的科研任务。另一方面，科研秘书具有服务性。他们需要事先详细了解有关的科研政策，查阅相关文件和资料，及时传达各种项目申报以及科研奖励的信息，为一线科研人员提供科研服务。科研秘书的两重性决定，科研秘书一方面要面对一般秘书所负责的职责而具有的秘书性，而另一方面则是面对科研工作者所具有的科研性。只有明确自身的角色定位，才能更好地把握工作重点和要点，才能更好地为高校科研贡献力量。
三、科研秘书队伍存在的问题
尽管科研秘书在科研管理工作中起着重要的作用，然而由于人员配置，学校重视程度等因素，在实际工作中，科研秘书的队伍建设往往还存在许多问题。
（一）队伍不稳定，业务能力不强。科研秘书的工作性质要求科研秘书必须具备如下能力：首先，要了解国家、地方以及本校科研处的科研政策、制度以及管理文件，掌握各环节的办事流程；其次，要熟悉学院科研人员的基本信息；再次，要有较强的组织、协调、沟通能力，以便在科研人员进行研究工作时遇到难题，能按照相关文件精神给以最迅速有效的帮助；最后，科研秘书还需具备扎实的文字功底。但是，由于不少高校从上到下对科研秘书重视不足，造成科研秘书自身意识不够，对岗位的归属感不强，从而无心专注科研秘书工作业务能力的钻研和提升。
（二）对自身工作认识不到位，服务意识低下。不少科研秘书认为是在“为他人做嫁衣”，成果属于他人，缺乏对岗位工作的自豪感和成就感，造成他们工作责任心不强，服务意识低，得过且过。不少科研秘书只是机械地传达通知，简单地上交材料，常常出现由于沟通不到位，使得项目申报不能及时开展，项目进度不能及时跟进等问题。
（三）无法实现专人专职，工作任务过于繁重。由于对科研秘书的认识缺乏足够了解和重视，再加上管理人员编制有限等因素，不少科研秘书身兼数职，工作涉及面多、杂、乱。这些情况造成科研秘书精力无法集中，不能专业钻研科研管理工作，更谈不上科研创新管理，严重影响其业务水平的提高。
四、对建设科研秘书队伍的几点思考
科研管理工作的开展离不开基层的管理人员。科研秘书作为基层管理的主力军，探索如何有效地建设科研秘书队伍，使之高效地实施科研管理职能，具有重要的实践意义。对于如何建设好科研秘书队伍，本人有以下几点思考：
（一）从制度上保证。要建设一支综合管理能力强的科研秘书队伍，首先要给以制度上的保证，建立一套合理、完善的科研秘书管理制度。第一，要建立科研秘书的管理制度。从队伍结构、学科背景、专业知识等方面，确保科研秘书的学历以本科以上为主，专业以管理、信息技术、统计、档案管理等学科为重，这样的科研秘书队伍才能更好地适应当今高校科研工作管理的要求。第二，要建立科研秘书的考核制度。要从专业化科研管理的角度对科研秘书进行考核，规范项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等能力的考核，促使科研秘书成为掌握现代科技发展的专业科研管理人员。第三，要设立专职岗位实现工作的专职化与专业化，使在岗人员能够全心全意搞好科研服务工作。第四，要建立一套促进科研管理良性循环的激励机制。要根据考核结果对优秀的科研秘书进行提拔任用，并为其提供深造学习的机会，以此给广大科研秘书树立奋斗的榜样。
（二）提升业务水平。第一，要提升科研秘书自身素养。要有良好的服务意识，接受学校科研处的指令，及时把信息传达给学院的每位科研人员，并协助科研人员完成课题申报、科研成果登记等工作；要有综合协调的意识，吃透本专业的知识，同时多学习其他专业与学科的知识，只有这样，才能处理好头绪重、任务多、时间紧的科研管理工作，才能协作攻关，促进科研成果产出；要有严守信息保密原则的意识，接触到涉及课题的前沿领域和科研项目的秘密成果要能够做到只字不提。第二，要加强对科研秘书的培训。主要包括组织与协调能力、分析与判断能力、社交与公关能力、获取信息的能力、档案管理能力、信息技术能力等能力的培训。如可定期举办各类有关科研项目申报、知识产权保护、专利撰写申请等短期培训班；组织科研秘书到兄弟单位实地参观交流科技管理经验；不定期组织院际、校际间科研秘书的工作交流会，分享各自管理过程中的经验。此外，在条件允许的情况下，尽可能地支持科研秘书进行继续教育，选择与科研管理相关的专业和方向进行专业学习，开阔视野，提升能力。
综上所述，科研秘书是高校科研管理队伍的重要组成部分，科研秘书队伍的建设情况，将影响到学校的整体科研管理工作。学校要重视科研秘书队伍建设，从制度、培训、激励制度等各个方面出发，促使科研秘书增强自身服务意识，提高业务水平，实现高校科研管理工作的高效开展。
【参考文献】
[1]王冰.从科研管理专业化角度浅议高校科研秘书队伍建设[J].学园，2012（7）：42-43.
篇2
关键词：教科研；队伍；调查报告
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1009-8631(2010)05-0093-02
一、教科研队伍基本情况
榆林市辖12个县区，包括市教研室在内，共有13个教研室，属行政事业单位。在这13个教研单位中，除市教研室属副县级建制外。各县教研室都属科级建制。现在共有职工387人，其中男236人，女151人；专职教研员309人，特级教师4人。其年龄、学历、岗位、职称结构及其分布情况分别如下：
由此可以看出，我市有一支结构趋于合理，相对比较稳定的教科研队伍。
二、近年来围绕教科研队伍建设开展的一些实际工作及其所取得的成效
近年来，我市紧紧围绕推行课程改革，实施素质教育这一中心要务不断深化教育教学改革，认真践行科学发展观，牢固树立“科研兴教、科教兴榆”的战略指导思想，突出体现了教育科研的先导地位，使得教育科研工作得到普遍重视，教科研队伍日渐壮大，教育科研事业得到快速发展。
(一)与课改同行
新一轮的基础教育课程改革给我市教科研队伍建设带来新的机遇，注入新的活力，把教研工作推向新的发展高度。
《基础教育课程改革纲要》中明确指出，在新一轮的基础教育课程改革中，随着学生学习方式和教师角色的转变，教研员的自身角色也应随之发生变化。教研员不再以“专家”、“领导者”、“检查员”的身份出现，将自己的意见强加给教师，而是以参与者、合作者和研究者的姿态与教师站在同一起跑线上，与新课改同行，与教师并肩成长。新课程强调师生平等、对话、合作、交流，教研员的工作方式也应率先充分体现这一点，创设一种与教师对话、交流的氛围，关注教师的需要。尊重教师的意见。做教师的贴心朋友。这一指导意见。为课改中的教研工作指明了方向，同时也给广大教研人员提出了新的挑战。为了适应课程改革发展的需要，课改伊始，我市就把教研员的培训纳入新课改培训之中。本着先培训后上岗，不培训不上岗的原则，严把准入关。使他们通过培训后无论是思想认识水平，还是专业研究理论水平都能达到课改的需求。适应课改的发展；同时，我们还建立了课改联系制度，所有教研人员必须包县(市级教研员)、包乡、包校(县级教研员)，夯实死肩，责任到人；组织举办了学科教学研讨会，开展课改视导调研活动。倾听基层一线教师的疑难与困惑，然后依此为线索，与他们展开对话、交流。切实解决老师们在平时实际课堂教学中遇到的一些具体问题，指导教学，服务教师成长。通过这一系列活动的开展，极大地丰富了教研工作的内涵，促使教研人员得到锻炼成长，大大提高了他们的专业研究能力。近年来，我市先后有3名教研员、13个教研室编辑出版教育专注18本；教研人员在各级各类刊物发表文章近千篇，并有100多人的教育科研成果在省市基础教育教学成果评选中获奖；80多人分别被评为教科研先进个人和课改先进工作者；2009年，在义务教育课程改革优质课展评活动中。我市又有两名教研员被评为省级二等奖，分获市级课改标兵的光荣称号。
(二)在研究中成长
教研的职能是研究、指导、服务，而课题研究又是教育科研的灵魂，是教研员这一特殊群体专业化发展的内在要求，也是引领教师专业化发展的必然要求。近年来。我市市县两级教研部门特别重视课题研究工作，要求教研人员要将问题思考常态化，课堂教学指导研究话，教研重点工作课题话，先后承担基础教育科研课题74项，其中国家级课题2项，省级课题24项，市级课题48项，参研人数达360多人次。通过课题研究，不但使教研人员自身的专业研究水平得到大大提升，而且同时还带动引领广大教师逐步走上教育科研之路，营造起一股人人崇尚科学，注重科研的良好的群众性教科研活动学术氛围，进而使我市的教育科研工作逐渐走上规范化、科学化的运行轨道，呈现出照好的发展态势。从“十一五”开始，在教研部门的带动引领下，我市中小学校先后承担基础教育科研课题330多个，并有110多个结题验收。其中米脂县教研室的《中学理科创导式教学法》、神术县教研室的《小班化教学研究》和绥德县教研室的《情趣作文教学法》等一系列课题研究成果已在实际教学中推广应用，收到了良好的效果。
(三)在“迎验”中发展壮大
近年来，我市市县两级教研部门加快了标准化教研室建设的步伐，把“迎验”工作纳入年度工作的重中之重，当大事来抓。截至今日，先后有榆阳、横山、清涧、绥德和子洲等五个教研室达到《榆林市县级标准化教研室建设标准》，米脂、佳县、定边和府谷等四个教研室正在紧锣密鼓积极筹备，迎接验收。通过标准化建设，一是使教研室的基础设施得到大大改善，优化了教育科研环境；二是吸纳了一批年轻有为的专兼群教研人员，充实了教研队伍，壮大了教研实力：三是制定出台了教育科研成果考核评价的长效机制与奖惩办法，极大地调动了大家参与教育科研的积极性，推动我市教育科研工作健康发展，可持续发展。
三、存在问题及现状分析
本次调查采取了随机抽样的办法。从问卷反馈的信息来看，我市教科研人员总量虽然不少，但在地域分配上明显不均，像吴堡、子洲和佳县等一些县区有几十人，而府谷县仅有8个人，不及核定编制人数的一半；二是学历层次较低。具有研究生学历的教研人员仅占1.8％，远远低于市级标准化教研室建设中所要求专职教科研人员在读或已取得研究生学历的比例应不低于10％的标准；本科以上学历的教研人员尽管从人数上达到51％。但大部分都是后取学历，与自己现在所从事的研究专业不相符合，难以胜任岗位工作；三是人员结构不尽合理。由于受编制等原因的限制，全市所有的教研室都没有配齐音、体、美、小学英语、思想品德、科学和高中通用技术、信息技术等学科教研员。还存在其他学科教研员兼职的现象。有75％的县一级教研机构没有配备必要高中教研员；从性别结构上来看，男性教研员为236人，女性为151人；从年龄分布上来看，年龄在41岁以上的达到271人，约占总人数的70％。其中。50岁以上的有87人，约占总人数的22.5％，而30岁以下的仅有27人。不及总人数的7％。几组数据对比明显。反差极大。说明我市教科研队伍年龄整体偏大。从长远发展的角度来看缺乏新人，缺乏活力；从职称结构来看，有中级职称的为159人，约占总人数的41％。副高级职称的为102人，约占总人数的26.4％，尚未达到市级标准化教研室建设中高级职称比例应不低于30％的要求。专业引领层次偏低；从岗位配置来看，不是按学科教研的需要配置人员，而是因人就岗。导致出现学历与分管学科不对应的现象。有不少县区把教研室看成是领导的后花园，将家属、子女安插
在教研岗位上，只占坑，不拉屎。更有甚者把一些有问题的具体人也放到教研室，成了名副其实的养老院；四是促进教育科研的长效保障机制未能建立健全。激励措施力度不够，教研队伍的待遇普遍低于同等的中小学校。导致出现有教学经验的老师不愿意到教研工作岗位上来的怪胎。这些因素，制约、阻碍着教研室的生存与发展，对教研队伍的建设形成许多不利因素。
四、关于进一步加强教研骨干队伍建设的几点设想
为改变我市教科研队伍现状。按照《教育部关于进一步加强基础教育教研工作的意见》和《陕西省教育厅、人事厅关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》的指示精神，结合我市实际，提出以下几点设想，与大家商榷。
(一)进一步树立科学发展观。实施科研兴教战略，着力构建教科研骨干队伍建设体系
要适应教育改革与发展的新形势、新变化。牢牢把握加快发展的主动权，就必须树立“科学技术是第一生产力。人才是教育科学发展的第一资源”的指导思想，把吸引人才、留住人才、用好人才当作一项战略任务来抓，坚持不求所有，不求所在，但求所用的原则，多形式、多方法、多途径完善用人机制。留住现有人才，吸引优秀人才，着力做好教科研骨干队伍建设的长远思考与发展。
1，切实加强人员配备。陕西省教育厅、人事厅2005年制定的《关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》中明确指出，各级教科研机构从事教育教学研究的专业人员应占到单位人员总数的80％一90％以上。要按照国家课程计划规定的学科门类及实际工作需要，配齐配强学科教研人员。市(区)、县(区、市)教科研机构学科教研人员的配备，根据小学、初中、高中备学段的实际需要合理安排。原则上课时数多的学科，每学科至少配备2名教研人员，其它每学科至少配备1名教研人员。要特别注重信息技术、艺术、科学、体育与健康、历史与社会、综合实践活动等学科教研人员的配备。教育理论、教育发展、心理、法制等方面的科研人员也要注意配备。按照这一要求，我市教研室学科教研员普遍缺口较大，这就要求各级教研部门首先要正确面对这一现实，不要回避问题的存在。要抓住标准化教研室建设这一契机。积极主动协调教育、人事部门，赢得最大限度的支持，进而能高标准。严要求地配齐、配足新课程必备的学科教研人员满足课程改革的需求。服务教学。
与此同时，各级教育行政部门必须把教科研队伍建设放在突出位置抓好抓实。要制定教科研人员选拔制度，完善教研员准入、流动、退出机制，严把进人关。选拔一些热爱教育科研事业，有较丰富的教育教学理论知识和较强的科研意识、研究能力；有5年以上从事基层教育教学工作的实践经验和较强的指导教学能力；能掌握并熟练运用现代教育技术，具有大学本科以上学历的优秀教师担任教研员。还可根据实际需要外聘兼职教研员。进而形成一支专兼职相结合、有活力、高水平的教学研究与指导团队。
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2，加强对现有人员的教育培训力度。继续教育是人才资源开发的重要环节和手段。改善教科研队伍结构层次，提高教研员综合素质。不仅需要引进部分高新技术人才，更需要加强对现有人员的教育和培训。针对教研人员学历层次较低的现状，我们一定要切实加强教研人员的岗位培训，大力提高专职教科研人员的专业素养。要加强培训制度和基地建设，充分利用陕西教育学院、陕师大和榆林学院等高师院校的教育资源，整合教研机构、电教部门、继教中心等力量。有计划、有步骤地通过各种方式。积极做好教科研人员的岗位培训工作。在培训内容上，应注重普及新课程理念、课程建设、课堂建构与教学指导，普及教育科研知识和现代教育技术。要更多地采用参与式研训的方式，注意将统一组织培训和推动自学结合起来，将学习、研究与实践应用结合起来，形成浓厚的学习风气。构建学习型组织。
同时，我们还要积极创造条件，为教科研人员提供外出参加学术会议和学术活动的机会。通过课题研究压担子、定任务，促使中青年教研员承担研究任务，提高专业研究能力。要制定吸收高层次人才政策、鼓励和支持中青年教研人员在职攻读硕士研究生等措施，加强中青年教科研骨干力量的培养，努力造就一批在当地能产生影响的教育教学研究专家，带动引领全市教科研工作不断向前发展。
篇3
关键词：科研人才；队伍建设；创新
加强自主创新，建设创新型国家，关键是人才，重点是创新型科技人才。科研人才，尤其是高层次科研人才已成为经济社会发展最重要的战略资源，是地区综合竞争力的关键因素，是全面建设小康社会和实现现代化目标的重要保证。加快建设一支具有全球视野和战略思维、具有较强技术创新和经营管理能力的高层次科研人才队伍，是促进科技创新与科技创业紧密结合，加速科技成果向现实生产力转化，真正把经济发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来的迫切需要。
一、创新人才工作理念，营造高层次科研人才队伍建设的良好环境
1.树立以人为本的人才工作理念，营造良好的政策环境。以科学发展观为指导的科技创新客观上要求我们必须坚持以人为本的核心理念，即在科技创新的目的上把广大人民群众的利益作为一切工作的出发点；在科技创新发展的动力上把科研人才作为科技创新的主体和基本力量；在科技创新的要素上把科研人才作为具有资本属性的“第一资源”，充分发挥科研人才在科技创新中的战略性、决定性作用。因此，首先必须确立全面开发人才资源是实现富民强国目标的“第一策略”、是各级政府的“第一责任”的理念，大力推进区域人才资本经营，实现人才资源转化为人才资本进而转化为科技优势和产业优势。其次，建立健全高层次科研人才培养、引进、投入、使用、配置、激励、分配、福利和服务等环节的政策体系。根据科技创新创业的实际需要和地区间高层次科研人才竞争的态势，按照注重优化软环境的思路，适时调整相关政策规定，完善高层次科研人才工作政策体系，充分发挥科研人才政策的导向作用，形成特色鲜明、功能强大、效应明显的科研人才创新创业政策环境。
2.树立开放共赢的人才工作理念，营造良好的入文环境。开放共赢是现代经济社会的特质，也是新时期科技发展环境的根本属性。科研人才工作只有首先从理念上走向开放共赢，才能更具活力、更有动力，才能为区域科技创新提供强有力的人才保证。因此，首先必须形成广阔的人才工作视野，做到存量人才与增量人才并重、引进人才与培养人才并重、体制内人才与体制外人才并重、人才“所有”与人才“所用”并重、“显人才”与“潜人才”并重，实现科研人才工作对全社会乃至全球范围的广泛覆盖。其次，强化人才强国战略的宣传效应，积极宣传科学的人才观、“人才资源是第一资源”、“科教兴国，核心是创新，关键在人才”等观念，形成关心、支持、参与高层次科研人才队伍建设的社会认同。各级政府要大力表彰有突出贡献的高层次科研人才，各新闻媒体要大力宣传取得重大成就、作出突出贡献的高层次创新型杰出科研人才，进一步提升高层次科研人才的社会知名度和影响力。第三，以更加开放的姿态和海纳百川的博怀引进和吸收优秀的外来文化，形成中西交汇、相互尊重、共同发展的国际化的多元文化氛围；积极开展国际经济、科技和文化交流活动，营造国际化的语言、工作、生活环境，增强对海内外高层次科研人才的吸引力。
3.树立系统协同的人才工作理念，营造良好的创业环境。高层次科研人才开发是一项复杂的系统工程，科技创新成果是众多科研人才系统集成的共生效应。一方面，区域科技创新体系的重要支撑是高层次科研人才体系，高层次科研人才开发体现在各层次、各类型、各领域创新人才的有机构成上；另一方面，高层次科研人才开发是全社会各行业、各部门和各单位协同进行的系统性工作，客观上要求科研人才工作在思想认识上统一，在相关政策上集成，在行动措施上协调。因此，首先必须遵循系统原则，按照“人才培养链”的思路，建设“科技领军人才”、“科技拔尖人才”和“科技优秀人才”共生的高层次科研人才队伍。其次，按照“科技人才――高新技术产业”联动的思路，规划高层次科研人才开发方案和高新技术及产业发展路线图；按照“政策聚焦、资源整合、齐抓共管”的思路，设计并实施多元投入、多方联合的选拔培养、资助服务、考核管理的科研人才工作机制。
二、创新人才工作机制，激发高层次科研人才的创新活力
1.创新高层次科研人才开发的资金投入机制。首先，要以财政资金为主导，把对高层次科研人才队伍建设的投入作为重要的战略性投资，确保财政投入的稳定增长；设立高层次科研人才发展资金，以低息、无息、贴息以及风险投资等多种形式，专项用于扶持高层次科研人才领办或创办实业，实现创新科技成果的转化；进一步落实对引进海外高层次人才实施科技计划的一系列优惠政策，为他们提供科技创新创业的事业基础。其次，充分发挥企业在技术创新中的主体作用，鼓励企业增加对高层次科研人才队伍建设的投入，加快高新技术产品开发步伐，为高层次科研人才搭建施展才干的舞台，为他们建功立业提供发展空间，用事业吸引人才、留住人才；支持和鼓励企业集团提取一定数量的资金，集中用于高层次科研人才的培养。第三，激活民间资金，培育以风险投资为主要经营活动的风险投资公司，加快发展专业性创新创业投资机构及各类信用担保和再担保机构，多渠道加大对高层次科研人才队伍建设的投入。
2.创新高层次科研人才的引进机制。首先，努力促进全社会形成“科技创新主体在企业，人才培养和引进主体也在企业”的共识，把高层次科研人才引进的重点放到企业，推进和发动更多的企业大力引进人才、培养人才、使用人才；引导企业确立引进人才的忧患意识，提升引进人才的远见卓识，推出引进人才的扎实举措，加大自主创新的投入力度；努力培植和强化企业在市场竞争中赖以致胜的自主创新能力，从而更自觉、更紧迫地扶持和鼓励企业自己建立技术研发机构，做强做大自己的创新人才、高层人才和领军人才队伍。其次，根据主要高新技术产业和领域科技创新的需求，积极设立在国家相关部、委、全国性行业协会和主要高层次人才密集区的高层次科研人才工作站，把各部门、各行业和各地区的优秀人才、高等院校、人才服务机构等各方资源联动起来，搭建用人单位与高层次科研人才之间的桥梁，建立高层次科研人才工作合作机制。第三，进一步解放思想、深化改革、创新机制，探索建立与国际接轨的吸引和利用海外高层次科研人才模式。完善准入政策，为海外高层次科研人才回国或来华工作开辟通畅的渠道；制定优待政策，努力为引进人才提供良好的工作条件和生活条件；实行重用政策，充分信任、放手使用，把引进的人才放在重要岗位上，满足他们立业报国的愿望；坚持来去自由，营造宽松、宽容、宽厚的引才用才环境；继续加强留学回国人员创业园区和孵化基地建设，构
建多元化的留学回国人员创业资助和融资平台。
3.创新高层次科研人才的培养机制。要坚持以重大工程项目、重大科技攻关项目、重大基础理论研究为平台，以国家重点产业为载体，充分发挥各领域高层次科研人才的领衔作用，形成以高级专家为核心的创新团队。首先，以提高科技创新能力为重点，加大对青年科研人才的培养，在科技计划立项与综合绩效评价中，把创新团队和人才培养作为重要的评审内容。其次，探索高层次科研人才的开放式培养模式，充分发挥各类科研平台的作用，推动高校、科研机构、大型企业联动组建人才集聚和培养基地；充分发挥引进的科技领军人才和“海归”人才在培养创新团队中的作用，积极创造条件使他们能够在创新创业活动中带出一支队伍、带出一批人才；在国际科技合作中，加大选派科技人才出国出境学习和工作的力度，掌握先进的科研理论和方法。第三，对重大科技攻关项目实行国内外公开招标，并将科研人才培养作为基本要求；根据高新技术产业和相关领域科技创新的需求，在大进(吸引大批海外优秀高层次科研人才回国工作)大出(把大批科研人才送到海外工作、学习、进修和交流)的同时，逐步形成符合国际惯例并具有地区科技创新特点的人才培养、使用、激励机制。
4.创新高层次科研人才评价考核机制。首先，对于面向市场的应用性研究和试验开发等创新活动的高层次科研人才，以获得资助知识产权及其对经济社会发展的实际贡献作为评价重点；对于进行基础研究的高层次科研人才，以获得重要发现和产生新的知识、理论作为评价重点。其次，坚决克服人才评价中重学历资历、轻能力业绩的倾向。对具有特殊专业技术才能、获得重大科技成果、做出突出贡献、得到社会和同行认可的高层次科研人才，应该给予较高的社会地位和荣誉，建立绿色通道评审技术职务、职称；重点突破不拘一格使用科研人才的各种阻碍，为他们提供适当的压力和足够的动力，促进他们尽快成长、多出成果。第三，尽快完善对海外高层次科研人才的评价方法和程序，积极并有效地引进高新技术及产业发展所需的高层次科研人才，注重引进人才在技术和市场的发展潜力，注重创新团队的创业前景，不断提高人才引进质量和水平。
5.创新高层次科研人才分配激励机制。建立健全鼓励高层次科研人才创新的分配制度和激励机制，完善充分体现人才和知识价值的分配制度，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，坚持向关键岗位和优秀科技创新人才倾斜的政策，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，进一步激发各类高层次科研人才的创新活力。首先，实行技术要素、管理要素参与收益分配等多种分配方式，允许高层次科研人才以科技成果作价入股或投资，允许高层次科研人才以智力支出作为技术开发费投入。其次，建立高层次科研人才奖励制度，重奖获得重大科技成果、做出突出贡献的高层次科研人才。第三，鼓励企业建立高层次科研人才的产权激励制度，将高层次科研人才拥有的专利、非职务发明和专有技术，价值量化后转为个人拥有的股份；鼓励企业为高层次科研人才建立补充养老保险制度。
三、创新人才服务体系。优化高层次科研人才成长的体制环境
1.转变政府职能和管理方式，提高政府的公共服务能力，完善人才权益保障和社会公共服务体系，为高层次科研人才提供全面的政策、信息、教育和培训服务。首先，各级政府要充分发挥现有高层次科研人才服务机构的作用，为高层次科研人才国内旅游休假、境外学术休假、医疗保健等方面提供专业化、特色化、个性化的服务。其次，建立多层面的高层次科研人才联系制度。各级党政领导要采取多种方式与高层次科研人才保持经常的联系沟通，了解高层次科研人才的思想状况、工作情况和发展需求；对高层次科研人才及其团队工作、学习和生活上的困难要及时给予解决；高层次科研人才所在单位组织和人事部门要建立高层次科研人才联络员制度，指派专人负责与高层次科研人才的联系，及时提供必要的服务保障。第三，整合现有各类公共服务资源，不断拓展服务领域，形成融公共服务、社会服务、市场服务为一体、相互补充的人才发展服务体系。
2.理顺“海归”高层次科研人才工作体制，建立全覆盖的“海归”高层次科研人才管理体系，扩展沟通联系和引进海外高层次科研人才的渠道。首先，构建统一开放的“海归”高层次科研人才服务平台，为“海归”高层次科研人才回国创业、就业、子女就学、就医、居住和生活等提供“一站式”、全方位的信息、咨询、等服务。其次，选择有较好资质和信誉的中介机构，编制服务指南，为“海归”高层次科研人才提供良好的专业化、社会化服务。第三，提升涉外部门服务水平和质量，为“海归”高层次科研人才提供出入境等各方面便利。第四，集成各类资源成立“海归”高层次科研人才创业咨询机构，为“海归”高层次科研人才提供国内产业技术发展与产品市场发展咨询分析，帮助他们尽快了解和掌握国内的创业环境，提高创业成功率。
四、创新人才市场建设，实现高层次科研人才资源市场化配置
1.结合产业结构调整和科技创新发展的方向，开展全方位的高层次科研人才需求调查和高层次科研人才信息搜集分析工作。动态把握高层次科研人才的需求情况，并及时提出相应对策措施。加大对高层次科研人才供需信息的力度，通过各类媒介定期高层次科研人才供需信息。
篇4
关键词：青年 培养 成长
大庆炼油厂党委将人才培养作为一项重要任务，明确了“建设炼油人才培养中心、建设合格工程师培养基地”的人才工作目标和实施人才工程具体步骤，为推动炼油厂生产快速发展提供了保证人才保障。
一、炼油厂青年员工的现状及成长规律分析
从2004年开始，炼油厂每年为生产一线分配30多名新员工，大大改善了炼油厂员工队伍知识结构和年龄结构，缓解了生产一线人员短缺与炼油厂跨越式发展、工作量大幅增加矛盾，同时对炼油厂人才队伍的发展稳定和创新能力提高起到重要作用。
为了解青年员工的思想动态、以及未来的发展目标和努力方向，新员工在炼油厂工作满一年后，都要进行职业生涯设计。经过职业生涯设计的整理，发现大部分青年员工都想尽快融入炼油厂工作氛围，具以下特征：
（一）具有突出的创新能力。青年员工具备创造潜力和创造锐气。很难满足于简单重复性工作，而热衷于充分发挥个人的资质和灵感，挑战具有创造性的任务并力求取得完美的结果。
（二）具有一定的工作自主性。青年员工是追求个性化、多样化和创新精神的群体，更强调工作中的自我引导和自我管理，在工作中常常会体现出一定的自主性。
（三）具有知识更新的强烈欲望。青年员工最大价值在于拥有知识，强烈希望增加继续教育的机会，不断进行知识更新。
（四）关心文化氛围和环境。青年员工崇尚理想、具有强烈的事业心和责任心，渴望拥有充满学术自由和民主，尊重个性，宽容失败的文化氛围和宽松和谐、竞争合作、健康向上的科研环境。
为使青年员工能够快速成长、成才，炼油厂从多方面入手，为青年员工提供广阔的发展空间和发挥才干的舞台。坚持在思想品德上教育，要有较高的思想政治素质，要有强烈敬业精神，有强烈事业心和责任感；要树立正确价值观，要靠努力赢得事业、靠能力谋求发展、靠贡献赢得回报。同时，培养青年员工良好的团结协作精神，重视青年员工的物质方面及精神方面的需求，尊重他们的个性化特点，不单纯地按照传统的人才标准来衡量人才。
二、加强青年工作的领导，为青年员工成长提供组织保障
炼油厂在人才引进、培养和使用上通过业绩激励、专项奖激励津贴等方式不断激励和约束青年员工，涌现出了一批又一批优秀青年人才，他们影响和带动了一大批青年专业技术人员积极地投身到炼油厂生产中，起到了很好的先锋模范作用。
三、以“导师带徒”活动为载体，建立新员工培养体系和机制，推动青年员工成长成才
人才培养是一项系统工程，必须抓住关键环节，全员行动、双向互动。只要紧紧抓住以“导师带徒”的方式，就能抓住骨干力量，引导和激发全员学技成才、力争上游的积极性、主动性。炼油厂经过几年的探索和实践，已经形成了一整套完善的对青年员工尤其是新员工的培养管理机制。
1、以先进的新员工培养机制作保障
新员工培养机制的内涵主要体现在三个方面，即集中管理、分散培养、统一考核。对新员工的石油工业上游、所从事专业及现场三个过程实习、锻炼内容及时间要求做出了明确规定，从而使他们尽快成为一名合格的岗位员工。
2、细化新员工管理工作，促使新员工早日成才
（1）大力推行导师制。在新员工实习锻炼期，新员工可以根据自己的专业情况，选择一个主要导师，导师可以根据新员工具体情况，制定各阶段的实习计划，根据新员工考核情况兑现导师津贴；形成从上到下全员重视的氛围。
（2）强化现场实习。为了使新员工全面了解现场工作，与生产紧密结合，安排所有新员工先进行半年左右专业实习，与相关单位签订新员工培养合同，邀请一线生产岗位经验丰富人员进行石油工业上游知识培训，聘请生产一线业务骨干作为现场导师，负责新员工的现场管理和考核，提高了新员工现场实习针对性，增强新员工实习效果。
强化现场实践使员工明白炼油厂整个开发生产过程。拓宽了知识面，清楚了自己以后工作在石油工业中所起作用。
（3）着力培养新员工实践能力和创新能力。实习锻炼期结束，由各单位进行实践能力考核，实习期内完成的工作及成果认识、实习体会和建议进行全面深入总结。
（4）以人为本，推行双向选择，强化新员工考核。新员工分实习锻炼期间，由用人单位确定新员工锻炼实习诸多阶段，从而使新员工根据考核大纲针对自己存在不足，逐渐提升自己专业技术能力。青年员工可根据自身条件、业务及个人发展规划提出发展诉求，单位结合全厂实际情况充分考虑、适当安排，充分调动青年员工工作热情。
四、以活动促青年人展示生命活力与工作激情
炼油厂开展了丰富多彩的业务评比活动和思想教育活动，不断促进青年人提升和思想素质全面协调发展。
1、每年组织青年创新创效活动，号召青年员工围绕目标，以增产创效为目的，大力开展竞赛活动。此项活动的开展有效的调动了青年人创新创效积极性。
2、开展多种形式的交流活动。开展技术交流、沙龙等形式活动，受到了青年员工广泛欢迎，增加了青年职工学习专业知识机会，也开辟出了一种积极向上的健身和交流方式，深受广大青年员工喜爱。
3、积极开展读书系列活动。为使员工树立起强烈的责任意识和积极进取的工作激情，每年都组织读书交流、演讲比赛、辩论赛等活动，青年员工沟通能力、演讲水平、团队协作精神明显提升。
4、开展杰出青年评选活动。表彰和宣传作出突出业绩和贡献的青年典型，组织评选十大杰出青年，多名优秀青年获得此荣誉，形成了争先创优的良好氛围。
篇5
【关键词】新建本科院校 “双师型”教师 师资队伍
【中图分类号】c962 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-01
高等教育从精英教育向大众化教育转变,要求高等学校不仅要培养高层次的具有创新能力的人才,更要培养大量的、适应经济快速发展的、具有创新应用知识能力的应用型人才。新建本科院校的产生是高等教育大众化的必然结果,也是经济发展到一定阶段的必然需求。
教师是学校办学的主体,新建本科院校的发展水平、人才培养的质量主要取决于教师的水平和潜力。因此,要提高学校的办学质量和发展水平,师资队伍建设是关键。培养和造就一支高素质、高水平、有特色的师资队伍是新建本科院校工作的重中之重。
1 新建本科院校师资队伍建设的必要性
与其他类型的高校相比,新建本科院校以培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高素质应用型本科人才为主要目标,其生存和发展之本就在于适应社会需要,培养高素质的技能型人才。这类院校必须立足于主动为地方经济建设、行业和社会发展服务,以本科教学和学生基本素质与工程技术应用能力培养为主导,强调学用结合、学做结合、学创结合。新建本科院校培养出来的人才应具有自身的特点:
1.1 应用性
新建本科院校人才培养要突出实践教学,强调应用。应用型本科人才培养集中体现在“学术、技术、职业”能力和操作能力的培养,以面向“应用”作为专业建设的基本指导思想。
1.2 行业性
新建本科院校培养的人才不应一味追求本科知识体系的完整性与系统性,而应该根据行业发展的最新要求构建知识体系。
1.3 创新性
创新能力是指人们创新活动中必备的基本能力,主要由创新思维能力和一些富有创新品质的相关能力构成。创新能力的要素包括:自学能力、评价能力、发现能力、审美能力和实践能力。
要培养学生成为什么样的人,教师首先应成为这种人。新建本科院校的发展水平、人才培养的质量、可持续发展的能力,在很大程度上取决于新建本科院校师资队伍的素质。新建本科院校培养人才的目标和特点决定了教师除需具备普通高校教师的基本素质之外,还应该具备知识应用能力、实践组织能力和应用创新能力等特有的素质。
2 新建本科院校师资队伍的现状
2.1 数量不足,专业结构不合理
新建本科院校师资队伍状况有一个显著特点就是教师“过剩”与“短缺”现象并存,同时,还出现了部分学科的教师难以“分流”,而学术骨干、学科带头人却难以引进的“两难”境况,所有这些,都极不利于合理的学科梯队的形成。
2.2 盲目引进人才,忽视专业适应性
应用型本科高校大部分由原来的专科学校升格或合并而来,遇到的突出问题是教师数量不足,教师学历、职称不达标。因此,加大师资引进与培养力度无疑是重点工作之一。但是,当前各校在引进人才中出现了一些偏差:唯“高”是举.但是,随着学校进一步发展,一些深层次的问题也随之而来。“高代价”引进来的人才与本校的实际需求和期望值有差距,很多博士与现行从事的专业相差甚远,造成被引进的人才和供职单位之间的不适应。
2.3 办学经费不足,教学环境不佳
新建本科院校是在专科基础上办本科教育,学校的办学经费长期不足,实验设备陈旧落后,图书资料不足,很难满足教师从事教学、科研,特别是从事科学前沿和高新技术研究的需要,这是硬环境方面。在软环境方面,缺乏浓厚的学术氛围和良好的人文环境,缺乏尊重人才,尤其是尊重高层次人才的良好氛围,缺乏科学有效的激励机制以及团结和谐的人际关系。
3 加强新建本科院校师资队伍建设的措施
3.1 更新管理观念,确立教师主体地位
在管理工作中贯彻以人为本,就是不但要在学术上发挥教师的作用,还要在管理上发挥教师群体尤其是专家、教授的积极作用。要把以前以行政管理为主线的管理方式转到以人为本的管理机制上来,树立学术权力为主、行政权力为辅的管理理念,将大学作为学术组织来建设,充分发挥人才在治学治教中的主导作用,使他们成为推动事业发展、尤其是推动学科建设的重要力量,在学校管理中真正体现教师的主体地位。
3.2 扬长避短,优化师资结构
新建本科院校要大力加强人才强校的责任意识,采取积极灵活的人才政策。一是要加大人才引进的力度,特别是要把具有实践经历、创新应用能力强的高层次人才作为学校人才引进工作的重点;二是加大骨干教师的培养力度,有计划地让部分骨干教师脱产参加高级访问研修,参与院士、著名专家学者的活动,加快培养速度,缩短专业技术评聘周期,提高正高职称比例,改善职称结构;三是把加强青年教师培养工作提高到可持续发展的战略高度加以重视,加快形成合理的梯队。四是促进长短线专业教师分布均衡、合理、科学,保证可持续发展。
3.3 突出应用性,加强师资队伍建设
一是新建本科院校的教师不仅要具有实用的基础理论、扎实的专业知识,还必须具有实用的教学方法和严谨的治学态度。同时,教师要有生产、工程的实践经验或经历,要有与地方经济、行业系统密切联系的经历或渠道,具备善于实践的能力。
二是新建本科院校教师要具有“融合”素质。善于融合不同学科(专业)知识.因此,教师若在有一个专业领域中有精深的研究是远远不够的,具有较宽泛的知识结构显得更为迫切。
三是新建本科院校应具有“双师”能力。“双师”素质教师,一般指既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平及一定的科研能力,又具有与专业有关的实践工作能力和丰富的实际工作经验的教师。因此“双师型”教师不仅具有宽厚的行业基础理论知识和实践能力,还须具备将行业职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。
“双师型”教师队伍的建设对应用型本科教育十分必要,它与学校的办学定位是一致的。目前,新建本科院校教师的教学任务重、教学改革压力大、对实践动手能力要求高,学生的职业能力培养越来越不可能全部由既懂理论又懂实践的校内“双师型” 教师个体来完成。一个合理的“双师型” 师资队伍是由专业基础课教师、专业理论课教师、专业基础实验课教师、专业理论实验教师和“双师型”教师组成的有机整体,是一个知识和能力结构合理、具备完整育人功能的教师团队。新建本科院校可以通过对专业教师的培养、紧缺人才的引进以及聘用兼职教师来完善“双师型”师资队伍。
总之,新建本科院校师资队伍建设是一项长期的工作,新建本科院校要把它作为一项工程有计划、有步骤、有措施地进行,既要以历史的眼光确立建设目标,又要以具体的举措提出切实可行的实现途径,做到目标性和操作性统一,使新建本科院校的师资队伍建设步入良性发展的轨道。
参考文献
[1] 林建民.加强应用型本科院校师资队伍建设[j].发展研究,2008,(4):95-96.
篇6
关键词：地方院校；实验室；队伍建设
作者简介：陈慧芬（1959-），女，广东和平人，惠州学院教育技术中心，实验师。（广东 惠州 516007）
中图分类号：G482 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）16-0175-02
随着教育教学技术的迅速推进和发展，实验室管理队伍在新建地方性本科院校的作用和地位也随着时展而显得日益重要。地方院校的实验室集实验教学、科学研究和技术服务于一体，其队伍是地方院校教育教学不可或缺的生力军和中坚力量。一所高校实验室管理队伍的技术水平和综合管理能力状况直接反映该校实验教学、科研和管理水平的高低。2006年北京大学常务副校长林建华教授在接受《实验室研究与探索》夏有为主编采访中曾说过：“实验技术人员的岗位不同于学术人员，要根据需要设置，这是一个很值得研究的问题”。[1]由此可见，实验室管理队伍的建设问题已相继从不同视角引起了国内教育界相关领导、学术人员和技术人员的关注、重视。与时俱进的时代潮流将推动人们重新去审视和研究，如何建立一支结构合理、综合素质高、技术能力强的实验室管理队伍是值得探讨和研究的新课题。
一、实验室管理队伍结构不合理因素探析
由于历史的种种原因和因素，地方性本科院校实验室管理队伍的建设问题就一直存在着观念和认识上的误区。本文着重针对新建地方性本科院校实验室管理队伍结构不合理的因素进行探析。
1.学历结构不合理因素
目前，国内大部分新建地方性本科院校为了引进和吸引高级人才（博士、教授），各高校在人事制度方面均出台了不少优惠政策。比如，部分高校在吸引高级人才（博士、教授）中规定：凡进入本校的高级人才，其配偶或家属成员的工作问题由学校予以考虑解决。对于如何安置高级人才的配偶或家属成员问题，大部分新建地方性本科院校采取的方式基本相同，都把引入人才的配偶及相关家属人员安排到教辅系列部门（如：实验室、图书馆）。各地方院校为了稳定和解决一些在职教职员工的后顾之忧和家庭实际问题，也相应根据本校实际情况制定出台了一些以人为本的人事处理政策，解决部分符合政策条件的员工子女或配偶进入学校或应聘到学校。这部分人当中被安排到实验室工作的也占多数。久而久之，实验室管理队伍人员中有2/3是来自本校教职员工的配偶或子女或亲属，由此带来了学历水平和专业知识结构参差不齐，最高学历大多为本科（从事岗位大多并非专业对口），研究生基本归零，就算有也是少之又少。[2]这种安置方式虽显示出高校为引进高级人才的无奈，但并不是科学合理的。正是因为这种“司空见惯”的因素反复不断冲击着人们的大脑，让大家形成了错误的观念，在意识源头上始自至终都觉得教辅系列只是“服务于教学的辅助部门”，并不重要。[3]加之在人员结构上又有一大部分是“关照户”，由此更让人们产生了一种错误认识，觉得教辅人员的学历高低完全不是问题。就是这种错误观念严重打击了实验室管理队伍人员的学习积极性和主动性，让实验教师、实验技术人员和管理人员的自卑感越发严重。
2.年龄结构不合理因素
由于地方性本科院校实验室管理队伍归类为教学辅助人员，年轻的、高学历、高职称的教师和高级专业技术人员不愿意进入实验室，已在实验岗位上的教师又不安心从事实验技术和管理工作。[4-5]其次，大部分引入的高级人才（博士、教授），其配偶大都在中年或中年以上的年龄结构。这部分人对工作的责任心比年轻人强得多，但在专业知识、技术技能和科研水平上与专业的年轻人相比存在较大差距。综上因素导致实验室管理队伍整体水平越来越低，年龄结构断层现象凸显。
3.职称结构不合理因素
目前，大部分新建地方性本科院校的实验室管理队伍人员在职称结构上与教师系列和研究员系列相比实属偏低，高级职称实验师资所占比重非常小。有部分高校的个别系、科室其实验室管理队伍中连一个高职称（高级实验师）的实验人员也没有。主要原因是，大部分新建地方性本科院校的实验技术人员在实际的工作中既要负责实验准备工作又得承担相应的实验教学，同时还得负责仪器设备的维修维护和实验室日常管理等工作，工作繁杂任务量大，常常处在一身多责的工作环境中，直接导致和影响实验室管理队伍人员教育教学、科研水平整体能力的发挥与提升。其次，地方性本科院校现有的人事制度政策把实验技术人员定向为教学辅助人员，在人员聘任、评估、职称评定（最高定位在副高级）、攻读学位、进修学习、考察调研等各方面支持政策较少，不利于实验室技术队伍的发展和提高。
二、优化实验室管理队伍建设的对策
近年来，随着高等教育教学改革的不断深入和发展，新建地方性本科院校在加大实验室仪器设备等硬件建设的同时，千万不可忽视实验室管理队伍软环境的建设。只有加强和注重队伍建设，突出实验室管理队伍的作用和地位，才能激发实验室管理队伍的原动力，让他们在实际的工作中发挥最大的潜能和技能，真正做到人尽其才、物尽所用。
1.转变观念，政策扶持，提升实验室管理队伍的地位
实验室是新建地方性本科院校办学的三大支柱之一，而实验室管理队伍又是战斗在实验室工作第一线的生力军。他们从事和肩负着实验教学、实验室的建设和管理三大部分的工作，是一支任重道远的中坚力量。北大常务副校长林建华教授还说过：“实验技术人员不能按教授的评价方式进行，必须考虑技术支撑人员岗位的不可替代性，在政策上给予适当的倾斜。实验技术队伍建设要有整体规划，要考虑未来学科发展的需要。”由此可见，领导重视、政策扶持才能转变偏见观念，重新定位，由“辅助岗位”转为“教师岗位”，只有名正言顺了才能真正提升实验室管理队伍的地位，[6-7]才能留住人才，才能促进实验室管理队伍的良性发展。
2.培养引进，提升学历，打造高层次实验室管理队伍
首先，采用培养引进相结合、以培养为主的优化结构策略，对于已在实验技术岗位的青年教师，鼓励他们继续深造，这样既提高了自身学历层次又提高自身的综合素质能力和教育教学能力。[8]其次，加强与兄弟院校实验教学、专业技术、技能和人才培养等方面的经验交流，通过这种交流学习相互切磋的方式取长补短、开阔眼界、拓宽思路，使老、中、青各层次人员均可通过多渠道获得学习和提升的机会。同时加强与校外对口企业联运挂钩，[9]请进来（兼职）送出去（专职），采取校企专职定向培养模式，打造一支教育教学水平高、实践操作能力强的实验室管理队伍。再次，以学科发展为依托，引进高学历、高职称（博士、教授）的学术人员和实验技术人员充实到实验室管理队伍当中，参与实验室建设，既增强了实验室管理队伍的力量又改善了实验室管理队伍人员的学历结构和层次结构，强化和提升了实验室管理队伍的整体素质水平。
3.以研促评，教研结合，打造高素质实验室管理队伍
高等院校实验室本就是实验教学、科学研究和培养创新人才的重要基地。实验室管理队伍人员整体素质水平的高低又将从不同侧面反映出一个学校的实力水平。[10-11]由此，鼓励和促进实验室管理队伍人员人人参与科研，营造不甘落后的科研学术氛围，重点指导和引领他们把科研项目放在解决实验教学、实验仪器设备的使用、维修、维护以及实验技术开发上。通过承担主持或参与课题研究不但能提高来自实验室各类实际问题的解决能力，丰富教育教学内容，提高实验教学质量和管理水平，而且又能挖掘个体和团队的潜力，快速提升和优化队伍的职称整体参评实力，着实让他们有了主人翁的归属感和成就感，真正营造一支素质高、技术精、能力强的实验室管理队伍。
4.合理定岗，完善机制，推动实验室管理队伍健康发展
合理定岗就是“以岗定人”，不能“以人定岗”。岗位必须根据需要而设立，人尽其才，物尽所用。完善机制就是制订完善的实验考评标准，突出考核实验教学、实验仪器设备使用完好率、日常维护维修和技术开发利用等方面的实效。同时定期启动奖惩机制，鼓励和激励人人创先争优。只能这样才能调动实验室管理队伍人员的积极性和创造性，进一步推动实验室管理队伍科学稳步健康发展。
三、结束语
实验室的建设规模在一定程度上体现了高校的办学实力。对于这项“形象工程”，各高校都尤为重视，不断加大了实验室仪器设备等硬件的建设投入，多数新建地方性本科院校实验教学硬件环境均不同程度地上了一个新台阶。但与之相应的软环境实验室管理队伍的建设却总体滞后于实验室的发展。高校的发展离不开师资人才队伍的建设，当然也离不开实验室管理队伍的建设。因此，必须更新观念，切实把实验室管理队伍建设纳入高校教育教学发展的重要内容和长远规划，在实践中不断探索和完善，形成一套科学的实验室管理队伍建设机制。只有这样，才能强力打造出一支与形势发展相匹配的高素质、高水平、高效率的实验室管理队伍。
参考文献：
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篇7
【摘要】应用型本科院校是地方本科院校的转型发展方向，应用技术型人才培养需要的是与之相适应的双师型师资队伍。文章通过分析目前应用型本科院校双师型教师队伍建设的主要路径，提出了目前双师型教师队伍建设路径存在的问题，并给出了改进建设路径的建议。
【关键词】应用型本科院校；双师型教师队伍；建设路径
【基金项目】安康学院院校研究项目（yxyj2016003）。
一、双师型教师队伍对于应用型本科院校人才队伍建设的重要性
应用型本科高校，可以是多科性或单科性的院校。多科性的称作大学，单科性的称作学院。在这里，大学与学院并无层次高低之分，只是多科与单科之别，其培养层次均为本科-专业硕士-专业博士，以学习各行各业的专门知识为主，将高新科技转化为生产力（包括管理能力、服务能力），培养不同层次的应用型专门人才，如工程师、医师、律师、教师和管理干部等。@是一个相当庞大而且复杂的院校群，包括一部分“211工程”大学、一般部委属院校、地方高校、民办本科院校以及独立学院[1]。
2014年2月，国务院正式提出：“引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型。”应用型本科院校是地方本科院校的转型发展方向，也是社会经济转型升级、高等教育结构优化和地方本科高校加强内涵建设的必然选择。2014年，教育部在的《关于地方本科高校转型发展的指导意见》中明确指出：“试点高校要改革教师聘任制度和评价办法，双师型教师占专任教师的比例逐步达到50%以上。” [2]
二、目前双师型教师队伍建设的主要路径
目前双师型教师队伍建设的主要路径如下。
（一）高校与企事业单位产学研合作，组织教师到相关岗位进行培训、学习和锻炼，到对口企业进行实习实践或挂职顶岗。
（二）从企事业单位引进高技能人才或聘请具有实践经验的校外专家、生产一线专业技术人员和能工巧匠担任兼职教师。
（三）到本学科专业相关的实习基地、就业基地等行业、企业单位进行实地考察和调研，形成质量较高的考察调研报告。
（四）实行教师专业技能培训制度，组织教师参加各级专业技能培训。
（五）鼓励教师取得本专业非教师系列技术职务任职资格、专业执业资格等证书。
三、目前双师型教师队伍建设在各大院校的主要实施路径
（一）西安××学院主要路径
1.送派教师到相关企业、单位或组织的相关岗位进行培训、学习和锻炼。
2.通过技术服务和技术开发，使教师在参与工程实践和科技开发活动中提高实践技能和专业素质。
3.到实训基地学习，观摩工作（生产）流程。
4.从企事业单位引进具有实践工作经历、有良好职业道德修养和精湛的专业技能的高层次专门人才。
（二）黑河××学院主要路径
1.教师教育类专业教师到中小学、幼儿园承担一定工作量的教学任务，全过程参与教学、教研室活动。
2.应用类专业教师到与本学科专业相关的实习基地、就业基地等行业、企业单位进行实地考察和调研，形成质量较高的考察调研报告；顶岗锻炼，到行业、企业单位、校外重点实验室、校外科研院所等组织机构的具体岗位顶岗。
3.公共课和思政课教师针对社会相关领域的热点难点问题进行实地调查与研究，完成高质量的调研报告，进行教育教学改革。
（三）重庆××学院主要路径
1.学校重点引进在国内技能大赛中获奖的高技能人才和享受国务院政府特殊津贴（高技能）的专家；引进或柔性引进一批具有3年及以上企业、行业工作经历的技能型人才。
2.实行专业教师顶岗工作制度。
3.实行教师专业技能培训制度。
4.实行校企合作项目研究支持制度。
四、双师型教师队伍建设路径存在的问题
（一）校企双方在协同培养双师型教师队伍的理念与实践上存在分歧
校企双方出于各自利益考虑，在双师型教师队伍建设的理念和实际举措上有诸多分歧，制约了双方协同效应的发挥。高校倾向于追求双师型教师队伍建设与人才培养质量的提升，而企业作为营利性经济组织，倾向于追求协同创新的经济利益，如技术创新成果及其商业转化等。这些分歧阻碍了校企合作的广度与深度，导致难以利用双方各自优势实现良性互动与互利共赢[3]。
（二）企业兼职教师的聘用存在制度障碍且缺乏有效的管理机制
兼职教师是双师型师资队伍建设的有机组成部分，这些兼职教师的引入，改善了双师型教师队伍结构，密切了学校与社会和市场的联系。但由于对这些兼职教师缺乏有效的管理机制，兼职教师与专任教师之间的互助合作相对较少，兼职教师在高校中被边缘化，自我认同程度不高，工作动力不足。另外，兼职教师的教学能力培训缺乏系统性与针对性，加上其投入到教学中的时间与精力比较有限，与学生缺乏深入沟通，整体教学效果欠佳。
（三）双师型教师队伍的考核与激励机制尚不完善
对于到企业锻炼的教师来说，很多高校并未明确教师深入企业顶岗实践、挂职锻炼的责权利要求，难以实现有效的监管，缺乏相应的考核与激励机制。教师对教学实践与科研应用等方面的实际贡献难以得到公正、客观、有效的衡量，教师到企业一线顶岗工作、挂职锻炼的工作量与劳动报酬难以准确测算。
对教师的评价考核机制不健全，科研导向性过强，“重科研轻技能”的评价体系过于强调教学和科研的数量，忽视了实践教育教学和专业实践水平等问题。一些欧洲国家把科学研究和应用技术研究做了比较好的区分，而中国无论是从国家还是到学校层面还缺乏一个将应用技术研究分类指导的评价标准和激励机制。在教师职称评审上，没有针对性的政策，很多实践能力很强的教师，却因为制度上的原因一直无法晋升职称[4]。
五、双师型教师队伍建设路径改进的思考
（一）加大引进力度，拓宽引进渠道，丰富兼职人员的引进手段和管理方式
有针对性地深入高水平学校、对口行业企业，建立人才培养基地，培养、引进学校急需的高层次人才，将“刚性”引进与“柔性”引进相结合，通过聘请大中型企业、行业的专业技术强、实践经验丰富，掌握行业前沿技术的技术人员到学校担任外聘兼职教师、短期聘任、客座教授、特聘教授等“柔性”引M形式，充分发挥引进人才的社会效益和对学校事业发展的贡献。
（二）构建青年教师培养成长体系，加快中青年教师培养转型
构建青年教师培养成长体系，提升青年教师层次和水平。依托国家级、省级培训项目，选送中青年教师到国内、国外访学进修或参与合作研究，逐步拓宽学术交流渠道，开展青年教师“导师制”培养计划，坚持青年教师参加社会实践锻炼、挂职锻炼，分期分批派遣青年教师到企事业单位的生产第一线进行工作与实践，更加深入地完善教师培养、培训制度，探索“学历教育+企业实训”的应用型教师培养方法。
（三）启动人事制度改革，转变评价激励机制
双师型素质教师队伍建设的相关规定文件，将工程锻炼与教师的考核、职称晋升相挂钩。建立符合应用技术大学特点的高校教师绩效评价体系和专业技术职务评聘制度，转变教师评价考核机制，将生产实践、生产指导、专利发明等纳入考核范围，通过考核内容的转变引导教师向应用技术型转变，对教师科研的考核侧重于应用型研究，把教师的实践教学、学生实践水平纳入教师的考核体系。加强产教融合，鼓励教师到企业实习、培训、挂职锻炼，为企业开展技术服务，不断积累工作经历，提高实践能力。
总之，构建结构合理、业务精良的双师型教师队伍，是应用型本科院校人才队伍建设的重要任务。造就双师型教师队伍，实现教师专业化和技能化，不仅需要教师本人付出辛勤的汗水，努力向双师型教师标准靠近，同时还需要各级政府、教育行政部门、高校的宏观设计和制度保障，为双师型教师的培养创造优越的条件，营造浓厚的成长氛围，加速应用型本科院校人才队伍的成长[5]。
【参考文献】
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篇8
【文章摘要】
科技人才是河南人才资源的重要组成部分，是科技创新的关键因素，是推动经济社会发展的重要力量，更是实现中原经济区战略目标的基本保证。本文从分析科技人才队伍建设对培育中原经济区核心竞争力的意义出发，重点阐述当前河南科技人才队伍建设存在的突出问题，最后，提出科技人才队伍建设的可行性对策建议。
【关键词】
中原经济区；科技人才队伍建设；开发机制；评价机制
1 科技人才队伍建设对培育中原经济区核心竞争力的意义
2011年，国务院正式出台《国务院关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》，建设中原经济区正式上升为国家战略。中原经济区战略目标定位是：国家重要的粮食生产和现代农业基地，全国工业化发展历程、城镇化和农业现代化协调发展示范区，全国重要的经济增长板块，华夏历史文明传承创新区。从现实需求来看，要实现这些战略目标就必须培育中原经济区的核心竞争力，而培育中原经济区的核心竞争力关键在于科技人才。国以才立，政以才治，业以才兴。科技人才是加强区域发展的核心资源，是现代经济发展中最有价值的资本。科技人才在知识经济时代已成为第一位资源。在培育中原经济区核心竞争力的过程中，科学技术是核心，科技人才是关键，而其他生产性资源都要受到科技人才的支配，这一特征在当今社会经济中表现得越来越明显，这也是知识经济发展的必然要求。因此就必须深刻理解加强人才工作的极端重要性和紧迫性，高度重视、重新审视、科学谋划中原经济区的人才工作，大力实施科技人才强区战略。
2 河南科技人才队伍建设存在的问题
2.1 科技人才队伍不断壮大，但高层次科技人才资源明显不足
科技人才是我省人才资源的重要组成部分，是科技创新的关键因素，是推动经济社会发展的重要力量。改革开放以来，我省大力实施科教兴豫和人才强省战略，科技人才队伍不断壮大。2011年，R&D人员为118041人年，较2010年增长16.3%，居全国第七位，中部首位。2011年，R&D研究人员为53334人年，较2010年增长9.3%，居全国第八位，较2010年上升一位，居中部第二位。（数据来源于《中国科技统计年鉴2012》。据调查，我省高层次科技人才大都集中于高等院校和科研单位。急需的产业部门的学术和工程技术带头人缺乏，在省重点发展的行业和主导产品生产领域中多数为空白。省级专业技术拔尖人才尽管在“九五”计划确立的几大产业和主导产品领域都有分布，但明显偏少。
2.2 科技人才资源在区域、城乡、产业间的分布不太合理
大量调查和研究表明，河南省科技人才开发的现有状态还不能满足经济发展的需要。在地区分布上，河南省科技人才主要集中在郑州、洛阳、平顶山、新乡、南阳、焦作等中心城市，信阳、商丘、三门峡、鹤壁等边远地区较少。从我省科技人力资源地区分布来看，有利于大城市经济发展，从而加剧了地区经济发展的不平衡，不利于我省建设小康社会的和谐发展。在产业分布上，农业科技人才数量最多，而当前急需的应用专业如工程技术、新产品开发、数控技术与应用等专业技术人才紧缺，人才过剩与人才紧缺现象并存，科技人才结构性矛盾失调现象日益突出。
2.3 科技人才发展平台建设不足
当前河南多数企业面临高科技人才流失和人才难求两大问题，探究其主要原因是因为河南科技人才发展平台建设不足。河南科技人才发展平台建设不足主要体现在以下三个方面：一是科学研究与产业化之间缺少纽带和畅通的渠道。科研单位从事基础理论研究优势明显，导致科技成果和专利很多，但在解决与产品相关的技术和工艺方面处于弱势，使科研成果难以转化成产品、发展成产业。二是促进科技成果转化的风险投融资机制不健全。从事风险投资的机构较少。三是科技中介服务体系发展不充分，门类不全，规模小，专业化程度低，人才队伍建设滞后，对政府依赖性大，不能满足本省企业日益增长的需求。
2.4 人才流失严重
改革开放以来，我国的东部地区利用国家的倾斜政策，获得了经济上的飞速发展，它们以雄厚的经济实力及优越的地理位置，吸引了许多优秀人才，全国人才流动呈现出“孔雀东南飞”的态势。作为经济尚不发达的河南省自然也不例外，每年人才的流出量远远大于流入量，其中科研院所、高等院校、国有企事业单位人才流失严重，在流失的人8万才中，高级人才、优秀人才和中青年人才及掌握高、新、尖技术及实用型技术的人才占了很大比例。同时，河南省也较难引进外省市的顶尖人才。高层次人才队伍年龄普遍偏大，成为影响河南省经济和社会发展的潜在因素。河南省现有2101名享受政府特殊津贴的专家，其中65%的专家已退休，加紧培养年轻的高层次专业技术人才已成为当务之急。
3 河南科技人才队伍建设的对策建议
3.1 进一步完善科技人才开发机制
首先，要建设专业性的科技人才市场及信息库，加快人才供求信息的收集、和合理流动，为开发、利用和管理科技人才资源提供保障；其次，要创新人才市场的运行机制，扩大服务功能，制定保障科技人才的合法权益；再次，政府应建立开放的人才市场，促进人才合理流动。政府要充分发挥其管理得天独厚的功能，要在科研、技术开发等领域的关键岗位引进一定数量的科技创新人才，大幅度提高中原经济区科技人才的水平。
3.2 转变观念，提高认识，优化人才健康成长的人文环境
良好的人文环境是留住人才、用好人才、吸引人才的前提和基础。要制订留住人才、使用人才、吸引人才的优惠政策，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。营造尊重人才氛围，尽力留住人才。一是提高人才经济待遇，认真落实人才最低收入保障制度。同时，逐步解决现有人才待遇，为引进人才营造良好的工作、生活、人文环境。二是在提高工资水平的同时，要进一步提高福利水平，完善社会保障措施。将医疗、养老、住房、户籍、配偶就业、子女上学等项目作为拴心留人的一张“安全网”。
3.3 提供科技人才持续成长的空间
人力资源的使用开发具有持续性，通过学习和工作，科技人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富，这就要求科技人力资源的开发与管理要注重终身教育，特别是加强后期培训与开发，本着“学习—工作—学习”相结合的教育培训循环模式，做到使科技人才的知识结构不断更新，技能不断增强综合素质不断提高。这是不断提高科技人才的创新源泉，提高科技人才核心竞争力的有力武器。
3.4 创新科技人才的评价机制
对科技人才的评价要客观地反映创新成果的潜在和实际经济效益，杜绝简单地以成果数量进行评估的粗放方式。首先，尊重科技创新的内在规律，合理构建科技人员评价标准。在对科技人员进行评价时，不仅测算科技人员的近期的、显性的价值，还要关注科技人员长远的、潜在的价值实力，避免科技创新价值的短期行为；其次，对科技成果的评价，要以获得发明专利作为评价的标准，引导科技人员到科研和生产一线去获得科研成果，真正让有实力者得实惠，能者上庸者下，形成科技创新活动形成活力机制，不断推动科技创新成果持续发展。再次，“在设计评价模式时，要注重研究人员对创新实际贡献的评价，改变目前按照课题组排序进行奖励的做法，以促进科研人员协作关系的构建和研究团队的形成。最后，在运用评价结果时，要依据考核结果对科技人才进行动态管理，切实保证科技评价工作的权威性和实效性。
3.5 构建人才发展大环境，吸引外部人才
引进人才最主要的是要建立一套吸引外部人才的制度，创造一个使人才能够充分发挥作用的软、硬环境，这对为人才资源注入新鲜血液、增强活力、提高效能有着直接作用。中原经济区是我国的人口大区，但科技人才比重却远远拉后，主要因为该经济区经济发展水平相对落后，缺乏对高科技人才的吸纳能力，缺乏凝聚人才的国家级工程（技术）研究中心、国家重点实验室、国家重点学科等硬环境的建设，缺乏科技人才价值实现的宽松软环境，如交通环境、生态环境等，因此，中原经济区必须加强对国家级工程（技术）研究中心、国家重点实验室、国家重点学科等“人才凝聚点”的建设，形成对科技人才的集聚效应。
中原经济区高层次科技人才缺乏，已成为共识，要想应对中原经济区两院院士和高层次人才紧缺的态势，在科技人才竞争中获胜，主要从两个方面着手：第一，注重引进和留住中原经济区内外及国外科技创新人才。主要措施包括以政府或民间基金吸引中原经济区内外各名校的学生和学者；重金聘用甚至高价收买有较强科技创新能力的人才，使他们的工作条件、生活待遇高于他现处的水平。第二，设立各种高层次人才培养工程或计划。有针对性地设立人才培养项目和计划，如“中青年学术和技术带头人”、中原经济区科学基金，这应是促进中原经济区科技人才有效开发的道路，是促进中原经济区经济发展的基础工程。
【参考文献】
[1]郑功成.社会保障学.中国劳动社会保障出版社，2005.
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[关键词]依法治校;思想课教师队伍;建设;措施与途径
[中图分类号] G641 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）11-0079-02
依法治校缘自“依法治国”的基本方略，是依法治国的重要组成部分，具体来说，依法治校就是利用法律来保证学校教育在法制的轨道上规范运行。高校思政课教师队伍是在全校开展党的理论政策教育的直接承担者，是开展学生思想政治教育和法律知识教育的基础和关键。依法治校环境下加强高校思政课教师队伍建设，系统地探讨高校思政课教师队伍制度化建设意义重大。
一、加强思政课教师队伍制度化建设的必要性
（一）思政课教师队伍制度化建设是依法治校的必然要求
依法治校是我国学校管理的必然选择，坚持依法治校，用法律来规范教育相关方行为、提高学校管理水平，既是社会发展的必然要求，也是实现学校管理规范化的重要保障。加强高校思政课教师队伍制度化建设，是依法治校的重要组成部分，关系到依法治校的顺利开展。
（二）思政课教师队伍制度化建设是提高教育质量的必然选择
当今社会发展速度及知识更新速度非常之快，党的理论也是与时俱进地在创新，思政课教师的思想认识和知识水平也应不断前进，要根据实践发展的需要进行创新。加强思政课教师队伍制度化建设，建立培训和继续学习制度、完善奖惩与激励机制，可以提高思政课教师的业务水平，创新教师教学理念及方法，更好地完成党的理论教育、提高学生道德水平和法律素养的重任。
（三）思政课教师队伍制度化建设是提高教师政治素养的重要举措
高校思政课教师队伍承担着在全校开展党的理论政策教育的重任，是开展学生思想政治教育和法律知识教育的基础和关键。然而，受社会价值观多元化特征的影响，有些思政课教师在思想观念中难免出现缺乏坚定的政治立场、没有明确的政治信念、责任感不强等现象。加强思政课教师队伍制度化建设，建立和完善思政课教师的准入制度和业务考核制度，是提高思政课教师的政治素养和道德水平的重要举措，对宣传党的理论政策、发展道德教育具有很强的现实意义。
二、思政课教师队伍制度化建设面临的困难
（一）思政课教师队伍建设的激励保障机制有待完善
长期以来，部分高校只关注专业课建设，对思想政治教育进行资金和政策扶持的力度普遍不够，存在大量缩减实践课课时，不重视思政课等现象。一些高校无论是领导，还是教师、学生都更加注重专业课程，而忽视思想政治素质的培养。高校思政课教师考核、职称评定更多地倾向于科研水平，对教学质量的好坏缺乏有效的评价机制。许多思想课教师为职称和前程奔波，将主要时间和精力用于个人科研方面，对教学质量的提高产生了影响。这直接影响到高校思想政治教育的水平和效果。由此可看出，学校在思政课教师队伍激励保障制度建设方面存在很大的不足。
（二）思政课教师队伍建设的教育培训制度有待健全
随着我国教育事业的快速发展，对思政课教师的需求数量和质量也不断提高，一大批青年教师成为教学主力，这些青年教师一般都是刚毕业没多久的高校毕业生，缺乏丰富的教学经验及方法，需要及时进行专业培训;而与此不协调的是，思政课教师培训机会较专业课教师少，相应的培训机制不健全，思政课教师在继续深造、接受继续教育方面缺少继续提高的机会。
（三）思政课教师队伍的政治素养及业务能力考核机制缺乏
受当今社会多元化价值观的影响，一些思政课教师在思想观念中缺乏坚定的政治立场，没有明确的政治信念，责任感不强，甚至在课堂上出现抹黑中国的言论，认为好的都是外国的，不好的都是中国的，存在所谓的“教马列而不信马列”的现象。在实际教学中，一些教师学习能力不强、理论功底不扎实，仍然靠自己以往的教学经验开展教学，不能做到与时俱进，及时更新教学方法，对学生提出的社会热点问题、党的最新理论问题不能很好地解答，在对待学生上也缺乏应有的耐心与关心。
三、加强思政课教师队伍制度化建设的途径
（一）完善思政课教师教育培养机制
完善新聘任思政课教师的岗前培训工作制度。新聘任教师由于工作经验不足，在工作中会出现很多问题，制订新聘任思政课教师的岗前培训工作制度，合理有序地开展新教师的岗前培训，可以使其较快适应工作环境，尽快胜任教育教学工作，促进其快速成长。学校可以采取集中培训与分阶段相结合的方式，就思政课教师在思想认识、教育法律法规、教学方法，职业道德等方面进行培训，使他们对思政课教师这一职业有更深刻的认识，引导他们在以后的工作中要树立遵纪守法、乐于奉献、积极进取的思想，做一名合格的思政课教师。
建立在岗思政课教师继续深造培养机制，使教师有机会不断提高学历层次、有机会参加多种形式的进修培训和学术研修，以提高自己的教育教学水平。可以采取顶岗置换研修、校本研修、远程培训等多种模式。为保证继续教育工作的顺利进行，政府及学校要根据相关政策予以其时间和费用上的支持。
健全思政课教师培训效果的调研和评估机制。在培训结束后，按照调研和评估机制做好培训的跟踪调研工作，对培训效果进行合理分析，总结培训取得的正反两方面的经验，以使培训的效果达到最优。学校可以对培训后思政课教师工作情况进行调查，查看教师参与培训后工作能力是否得到提高，教学效果是否得到改善等。同时，引导思政课教师对参加培训给自己工作带来的影响进行反思和总结，明确自己取得的成绩及存在的问题，以进一步增强培训效果。
（二）构建思政课教师队伍政治素养及业务能力建设长效机制
建立合理的奖惩激励机制，把政治纪律与政治素养作为思政课教师考评的重要依据。如果思想课教师在课堂上散布有损国家形象的极端的错误言论，要根据影响程度及时给予教育纠正，甚至淘汰或转岗。把思政课教师教学水平及师德情况纳入考核之中，可以定期或不定期地对教师的教学情况、出勤情况、品行情况进行考核，并要及时奖励成绩突出的教师，对不合格者予以淘汰，做到赏罚分明，以树立典型，给其他教师起到学习及警示作用。同时，组织思政课教师认真学习教育部关于教师“师德师风和学术道德”相关文件，并深入领会践行其内容。做到理论与实践相结合，在这种结合中培养一支师德高尚的教师队伍。
健全对思政课教师的宣传教育机制。通过宣传教育机制，加强对思政课教师的职业教育，帮助教师树立爱岗敬业，求真务实，乐于奉献的崇高的职业理想，严谨自律的治学态度，以及强烈的责任感与使命感，提高思政课教师对教育事业的认识，培养教师“干一行爱一行”的乐业精神。要鼓励及引导广大思政课教师积极学习领会、贯彻落实党的相关会议精神，并把这些精神认真贯穿到自己的教学工作中。引导广大思政课教师提高工作积极性，不断加强自身道德修养，提高自己的工作能力，热爱工作，关心爱护学生，努力做一个受学生爱戴、受社会尊敬的好教师。
建立健全思政课教师合法权益保障机制，以调动教师的工作热情。要提高思政课教师待遇及教师的社会地位，并依法保证思政课教师平均工资水平、科研项目的审批、科研经费投入力度等不低于专业课教师水平。让思政课老师无后顾之忧，安心于工作。国家及学校要加强宣传教育，完善各项制度，切实提高思政课教师的地位，重视思政课教师在促进教育事业发展中的重要地位和基础作用。注重为思政课教师的工作及生活提供基本保障，切实改善其待遇，关心其健康。
（三）确保思政课教师队伍制度化建设措施落到实处
学校及相关管理部门要把思政课教师队伍制度化建设作为依法治校的重要内容。切实加强对思政课教师队伍制度化建设的组织领导，完善部门分工及沟通协调机制，及时研究解决教师队伍制度化建设中的出现的问题。要对思政课教师编制管理、经费使用情况、教师聘用情况等各项工作进行督查。
学校要加大对思政课教师队伍制度化建设情况的监管督导力度，提供相关服务，为思政课教师队伍建设营造良好的环境，并为思政课教师队伍建设提供必要的资金及政策支持。要加强经费监管，检查教师工资待遇，培养培训等方面的经费投入有没有落到实处。加强考核督导，把思政课教师队伍制度化建设情况作为督导的重要内容，并及时向全校督导结果，以确保各项政策措施落到实处。
思政课教师承担着在高校中传播党的先进理论知识、培养学生思想道德素质的重任，是高校党的理论和优秀思想道德的传承者。抓好依法治校环境下的思政课教师队伍制度化建设，不仅需要政府及学校的积极努力，同样也需要广大思政课教师坚持不懈的辛勤工作及积极的配合，只有各方共同努力、同心同德，才能使思政课教师队伍制度化建设有序推进。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 毛远芳.高校思政课实践教学环节中教师队伍存在的问题及对策[J].山西高等学校社会科学学报，2012.
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关键词：公共事业管理；教师队伍；建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）38-0029-02
公共事业管理专业是一个新建不久的专业，师资力量相对薄弱，尤其是地方本科院校，公共事业管理专业教师队伍建设存在的问题还是比较多的，我们必须看到问题的实质，进而提出切实可行的解决措施。主要问题有以下几个方面。
一、师资队伍结构不合理
1.年龄结构不合理。地方本科院校多数是由以前的专科院校升格而来的，原有的师资无法满足本科的教学，新引进的人才又几乎是清一色的年轻教师，而整个教师队伍的年龄结构按照老中青的合理比例搭配，才是一种理想的状态。
2.职称结构不合理。现在的地方本科院校公共事业管理专业，在一定程度上存在着职称结构不合理的问题，一般都是高级职称的教师较少，讲师和助教较多，鉴于公共事业管理专业是一个新兴专业，有的高校根本就没有高级职称的教师，这对于地方本科院校公共事业管理专业的发展是极为不利的。
3.高学历教师偏少。如果在重点本科院校，博士以上学历的教师是一种普遍现象，但是在地方本科院校，就是一种比较罕见的现象了，在某种意义上来说，高学历教师的学术水平相对要高一些，这对于学术科研的发展是有很大好处的。所以，地方本科院校的公共事业管理专业，应该增大引进高学历教师的力度。
4.学缘结构单一。地方本科院校一个很大的特点是教师的来源比较单一，这样的学缘结构不合理，教师的思维也将受到限制，很难做到多向思维，不利于学术的百家争鸣，更不利于本专业的深度发展和多元化发展。
二、科研能力相对不高
任何一所高校，科研的重要性都可以跟教学的重要性媲美，一所高校的办学水平高不高，培养的学生质量好不好，科研是占了很大的权衡比重的。虽然如此，现在的地方本科院校的科研能力都有待提高，主要表现为教师的科研意识不强。首先，地方本科院校大都是二本，引进的人才无论是学历还是职称，都不是一流的，科研能力也相对要薄弱一些；其次，地方本科院校的科研环境也不是很好，学校给予的支持力度不够，低职称低学历的教师很难成功申请到科研项目；再次，教师的教学任务普遍较重，无法腾出更多的精力做科研。
三、教师敬业精神不强
地方本科院校的教师，年轻教师居多，相比年长的教师来说，年轻教师的敬业精神要逊色一些，导致他们敬业精神不够的原因是多方面的。首先，因为年轻教师基本上都处在经济条件不大好、但却用钱最多的时期。这样的情况下，这些教师势必不能全身心地投入教学工作中。其次，还有一部分年轻教师因为收入低，赶着花钱的地方太多，社会对二本院校的认同度又不高，感觉工作起来没劲，无法令自己精神饱满地投入工作，表现有点懒散，处于得过且过的状态，自然对学生、教学、科研就无法尽心尽力了。
四、教师生存状态不佳
地方本科院校的教师收入水平跟地方的经济实力是成正比的。就湖南人文科技学院而言，教师的工作往往不及站柜台的服务员，这是一种真实的生存状态。如果一个高校的教师，居然要借钱度日，这会给我们教师带来很大的创伤，又怎么去谈全身心奉献给教育事业？高校的教师生存状态若是得不到改善，势必会影响高校的发展。为了加强地方本科院校的教师队伍建设，针对存在的问题，可以采取以下措施。
1.广开渠道，引进和培养优秀教师。高校优秀教师的来源有二个，一个是引进高学历、高职称的教师，一个是对现有的教师加强培训和培养。我们在引进教师的时候，一定要考虑教师的年龄结构、学历结构和学缘结构。多引进高学历的教师，便于科研的发展。另外，现有的公共事业管理专业的教师，绝大部分是缺乏实践经验的，不利于我们培养实践型的学生。教师必须走出校门，多参与社会实践，多与相关单位合作，才能增强我们的实践教学能力。同时，聘请校外有实践经验的教师教学，一方面可以给学生带来新的观念和新的知识点；另一方面，也在无形当中让社会更加了解了我们的专业。当然，这样的引进和培养方式是需要一定的资金作为基础的，学校在这个方面的投入是需要加大的。
2.营造良好的科研环境。一所高校办学质量的好坏，科研能力的高低占很大的权衡比重，所以我们必须高度重视科研。教师科研能力的提高，最重要的一点就是要有良好的科研环境。首先，学校要重视科研，尤其是要关心青年教师的科研，这就需要在科研项目的立项上适当向青年教师倾斜。我们现在的科研现状是这样的：很多的科研项目是有申报限制的，一般都需要高级职称或者博士以上学位才能申报，尤其是重点项目的申报，一般的年轻教师是根本不可能有机会申报的。鉴于此，我认为要降低科研申报门槛，给年轻教师更多的机会。另外，要加大科研资金支持力度。本科院校的经济实力相对较弱，投入的科研经费也非常有限，这让本来科研气氛不浓的地方本科院校的科研气氛更加冷清。
3.关注教师的生存状况。教师也是普通人，也有家庭要照顾，需要一定的物质作为生存的基本条件。这样教师才有最基本的生存安全感、职业满意感，才会全身心地投入教学工作。因此，高校领导应当高度关注教师的生存状况，尤其是关注年轻教师的生存状况。所以，我们必须有相关的政策或制度改善教师的生存现状，让他们的工资收入能满足基本的生存需要，能赶上飞涨的物价。只有让教师不再疲于应付各种账单，不要想着如何去挣外快解决吃饭问题，教师才能真正心无旁骛地完成他们的神圣使命。
4.科研教学要并重。地方本科院校的主要任务是培养应用型人才，教师的主要任务是教学。但是，现在很多院校只重科研，却轻视或忽视教学，教学的地位得不到应有的重视，而年轻的教师承担更多的教学任务，他们感觉自己的辛苦工作得不到重视，或者在评职称时科研占的比重更大，会影响他们的积极性，慢慢地也忽视教学的效果，这对提高高校的教学质量是极为不利的。总之，地方本科院校想要拥有一支高素质的教师队伍，就必须因地制宜，采取各种措施改变现状，尤其是一些观念的改变，一些经费的投入，期望我们地方本科院校的发展越来越强大，也期待公共事业管理教师队伍越来越优秀。
参考文献：
[1]孙晓娟，赵红梅.公共事业管理专业应用型人才培养模式的构建与实施[J].黑龙江高教研究，2007，（05）：05.
[2]娄成武，郑文范，司晓悦.公共事业管理概论[M].北京.高等教育出版社，2008，（12）.
