财务竞业协议范文

导语：如何才能写好一篇财务竞业协议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

财务竞业协议

篇1

近几十年来，随着对外开放和经济体制改革的深入进行，我国企业面临着激烈的竞争和多变化的市场状况，存在着各种难以预测和不可控制的因素，同时，我国企业内部的财务风险预警系统还不够完善，存在着些许多问题及漏洞，从而导致企业发生财务风险或困难甚至破产清算的现象不断增加，财务风险给企业、社会带来严重影响。因此，从企业内部着手必须采取有效措施来解决我国企业财务风险预警系统存在的问题，消除我国企业财务风险预警系统存在的漏洞。

首先，我们要明确什么是财务风险预警系统。财务预警系统是指以企业的财务报表、经营计划、相关经营资料及收集的外部资料为依据，依托建立的组织体系，利用财会、金融、企业管理、市场营销等理论，采用比率分析、数学模型等方法，将企业所面临的经营波动情况和危险情况预先告知企业经营者和其他相关利益关系人，并分析企业发生经营波动和财务危机的原因及企业财务运营体系隐藏的问题，以督促企业管理当局及早采取防范措施，为管理当局提供决策和控制依据的组织手段和监控体系。

其次，我们要了解我国中小企业财务风险预警系统的现状以及特点。我国市场经济体制的建立和资本市场的发展历史相对较短，证券法规体系不健全以及破产机制不完善阻碍了实证研究的步伐，财务预警实证研究的起步较晚，在研究方法上主要借鉴国外的成果利用我国的数据构建类似的模型。如陈静于1999年利用一元判定分析方法以1998年底的27家ST公司与同行业同规模的非ST公司作为样本进行研究；张玲于2000年利用多元线形判定方法以深沪交易所120家上市公司作为样本进行研究；吴世农于2001年利用逻辑回归和多元概率化回归方法进行研究；杨保安于2002年利用人工神经网络模型方法进行研究。

再次，我国中小企业财务风险预警系统的主要问题。一是我国企业在使用预警系统模型中存在的问题：简单借鉴国外成果与统计数据导致财务预警模型不能完全适用我国企业。目前，国内企业对财务预警模型的运用仍处于不成熟阶段，大多照搬国外的研究成果，导致模型本身的发展和创新方面比较弱。超过一半的企业采用了多元线性判别模型，其中近40%直接采用了Z值模型及ZETA模型。企业的财务预警系统自成体系不能得到及时维护与更新，导致财务预警模型的时效性较差，准确性不高。虽然企业已经逐步认识了构建和使用财务预警模型可以成为防控财务危机的有效手段，但是作为直面市场风险的企业，由于人员和技术缺乏等原因，导致已经建立的财务预警系统常常因为没有及时得到维护与更新而成为一个不起作用的空架子。另一方面，很多企业将财务预警系统作为独立的财务子系统，将构建和使用财务预警系统的任务交由财务部门单独完成，这导致财务预警模型不能及时与其他业务信息系统交换数据，无法在第一时间反映企业的现实状况导致预警信号时效性差、准确性也不高。二是忽视与管理信息系统的有序整合：财务信息是企业管理信息的综合反映，企业在经营过程中形成的经营危机、管理漏洞、发展隐患等危险信号首先表现在企业的日常经营、投资行为、管理活动等诸多环节，然后通过企业的信息传导机制反映到财务预警系统中，这就是所谓的先有业务预警，后有财务预警。目前，为数较多的企业建立了自己的管理信息系统（MIS），通过现代信息技术将企业的会计信息、管理信息、销售信息、资金信息、商品信息等实现了资源共享功能集成，这为财务预警系统的数据采集拓宽了渠道，预警功能的发挥提供了可能性。但是，传统财务预警系统往往“自成体系”，作为会计信息系统的（AIS）一个子系统，仅仅利用会计信息而较少利用其他管理信息，这种脱离业务信息而发出的财务预警信号往往不够准确，其时效性也差。

篇2

关键词：劳动合同法；竞业限制；保密协议

《劳动合同法》第一次明确提出了竞业限制的概念，是第一部有关竞业限制条款（协议）的法律。这有利于保护用人单位商业秘密、知识产权，也有利于保障劳动者劳动权益。本文就《劳动合同法》中"竞业限制"条文涉及的、实践中容易产生纠纷的一些问题进行解读。

一、什么叫"竞业限制"？

竞业限制又称竞业禁止，是指用人单位的员工在职期间或离职后一段时间内不得从事与本用人单位相竞争的业务。竞业限制分为两种，一种是法定的竞业限制，一种是约定的竞业限制。法定的竞业限制由法律直接规定，是一种强制性规范，如《公司法》、《合伙企业法》对于公司的董事、经理、合伙人等高级管理人员作出竞业限制的规定。约定的竞业限制则是由当事人合同约定产生的，《劳动合同法》中竞业限制就是约定的竞业限制。本文所讲就是约定的竞业限制。

二、保密协议与竞业限制条款的关系

保密协议与竞业限制条款的目的是相同的，都是为了保护用人单位商业秘密、知识产权等具有经济价值的利益。保密义务是一种法定的义务，是基于劳动合同的一种附随义务，不管用人单位与劳动者是否签有保密协议，劳动者在在职期间及离职后都有义务保守原用人单位商业秘密，保密协议是以书面形式确定劳动者保守商业秘密的内容。而竞业限制条款是基于双方当事人之间的约定而产生的，没有约定则没有义务。竞业限制条款既可以在劳动合同约定，也可以在保密协议中约定。两者的法律效力也不一致，当原用人单位商业秘密一旦公开或知识产权超过法定保护期限，成为全社会共同财富，劳动者就不必遵守保密义务。竞业限制也有一定期限，当劳动者解除竞业限制重新就业时，并不影响其继续保守商业秘密的义务。

三、竞业限制人员、范围、地域、期限如何把握

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员包括董事、经理、副经理等，高级技术人员指技术研究开发人员，其他负有保密义务的人员有财务负责人，资料、档案管理员，直接接触或可能接触到产品技术秘密的人员等等。

竞业限制的范围应以劳动者在用人单位从事的工作范围相一致。

竞业限制约定的区域范围应当结合用人单位拥有商业秘密范围来确定，区域的大小一般与原用人单位的业务影响区域以及市场份额等因素相关。用人单位不得任意扩大竞业限制的区域或一概规定不得从事同行业。如果用人单位作出类似约定，则该约定是无效的，因为这构成了对劳动者择业自的侵犯。

竞业限制的期限是不超过两年。

四、竞业限制期限内支付给劳动者的经济补偿按何标准计算？

《劳动合同法》对此问题没有做出明确规定，只说明是按月支付，有待以后出台司法解释来确定。一些地方性法规做出了规定，如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2／3。2000年12月，北京市人大通过的《中关村科技园区条例》中明确了企业补偿标准"应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。"

五、劳动者违反竞业限制条款，给用人单位造成损失的，赔偿标准应如何确定？

如果竞业限制条款中约定了违约金，那么劳动者直接按照条款约定支付违约金。

如果竞业限制条款中没有约定违约金，《劳动合同法》对此问题没有做出明确规定。司法实践中，可参照以下法律或司法解释。《反不正当竞争法》第十条经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十七条：确定反不正当竞争法第十条规定的侵犯商业秘密行为的损害赔偿额，可以参照确定侵犯专利权的损害赔偿额的方法进行。而侵犯确定侵犯专利权的损害数额一般按以下方式计算：（1）按照专利权人因被侵权所受到的损失作为赔偿额；（2）按照侵权人因侵权行为获得的利益作为赔偿额；（3）参照该专利许可使用费的倍数合理确定。以上三种计算方法，由法院根据专利权人的请求或案情，选择适用其中的一种。

六、竞业限制条款中，只约定了劳动者的竞业限制义务，而没有约定用人单位必须给予经济补偿或用人单位不支付、无正当理由拖欠补偿金，劳动者仍需遵守竞业限制条款吗？

如果竞业限制条款没有约定必须给予劳动者经济补偿，这样的条款由于显示公平，根据《合同法》第五十四条的规定，劳动者有权请求人民法院或仲裁机构予以变更或撤销；如果该条款为格式条款，根据《合同法》第四十条有关提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的规定，该条款无效。劳动者无需遵守竞业限制条款的规定。

如果竞业限制条款约定了给予劳动者经济补偿，而用人单位不支付或无正当理由拖欠补偿金，由于用人单位违约在先，劳动者亦无需遵守竞业限制条款的规定。

七、竞业限制纠纷的性质是劳动争议纠纷还是不正当竞争纠纷？

竞业限制纠纷是否属于劳动争议，是否须经过劳动争议仲裁前置程序。《劳动法》和《劳动合同法》均未作出规定。1997年7月2日，国家科委印发的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条第三款，单位与有关人员就竞业限制条款发生争议的，任何一方有权依法向有关仲裁机构申请仲裁或向人民法院。1999年7月7日，劳动和社会保障部办公厅给河南省劳动厅《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题》的复函，第二条：劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。从以上规定可以看出，竞业限制纠纷可以通过仲裁或诉讼解决，不要求仲裁前置。

笔者认为，竞业限制条款有双重性，既可以作为劳动合同的一部分，又可以独立于劳动合同作为保护商业技术秘密的措施条款而存在。劳动者违反竞业限制条款会产生劳动争议诉讼与不正当竞争诉讼的竞合。前者是基于劳动合同关系产生的合同之诉，后者是基于侵犯商业秘密产生的侵权之诉。用人单位可以选择其中一种进行诉讼。在劳动争议诉讼中，原用人单位无需举证其商业秘密是否被侵犯，因为竞业禁止协议只要是双方真实意思表示且不违反法律禁止性规定，劳动者就应当遵守，应负有约定不作为义务。而不正当竞争诉讼则不同，它属于侵犯商业秘密的侵权纠纷，原用人单位必须证明其商业秘密确被离职后的劳动者侵犯，且还需证明该商业秘密是《反不正当竞争法》第十条规定的"商业秘密"。竞业限制条款只能约束合同双方当事人，而对于不正当竞争之诉原用人单位还可以要求离职后劳动者服务的新用人单位承担共同侵权产生的连带责任。

参考文献：

[1]张华贵.劳动合同法[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社出版，2011.

篇3

地址：

法定代表人：

乙方：fff，女， 19 年月日出生，

身份证号：

乙方系甲方公司员工，现双方在平等、自愿的基础上，经友好协商，就解除劳动关系事宜，达成如下协议：

1.双方协商一致自 XX年月日起双方解除劳动关系。

2.甲乙双方同意：甲方除全额支付乙方月份工资外（按实际工作天数计算），应向乙方一次性支付补偿金元，（包括但不限于经济补偿金、竞业限制补偿费等各种补偿金）。

3.双方确认：双方不存在其他劳动争议及债权债务关系。

4.甲方的权利和义务

（1）甲方应当在XX年月日全额支付乙方XX年月份工资元；

（2）甲方应当在乙方办理交接手续完毕时支付上述一次性经济补偿金元。

甲方未在上述期限内支付工资或补偿金，每逾期一日，应向乙方加付未支付部分万分之二的违约金。

5．乙方的权利和义务：

（1）乙方应当在XX年月日至年月日期间办理离职手续。

若乙方未在上述规定期限内办理离职手续，应向甲方支付5000元违约金，该违约金不足以弥补因此给甲方造成损失的，乙方应当负责赔偿。甲方有权优先从应当支付给乙方的工资或补偿金中扣除。因甲方的原因导致乙方不能在上述期限内办理离职手续的除外。

（2）商业秘密

乙方应保守甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项（包括但不限于电子与文书资料、人事或财务数据，营业、采购等相关数据）。乙方不得以任何方式将甲方保密信息公开或向任何第三者披露。乙方违反保密义务，给甲方造成损失的，应当赔偿甲方因此所造成的全部损失。

（3）竞业限制：乙方在解除劳动关系2年内不得在与甲方生产、经营同类产品或者提供同类服务的其它企业任职；不得自营或与他人合营与甲方经营的同类产品或者提供同类服务（包括但不限于等）。

乙方违反本规定，给甲方造成损失的，应当承担损害赔偿责任的。

6.本协议履行完毕后，任何一方不得以任何理由向另一方提起诉讼、仲裁或投诉。

7.本协议在双方盖章或签字之日生效。

8.本协议一式两份，各执一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：aaa有限公司乙方（签字）:fff

篇4

一、“知己知彼、方能百战不殆”

再和这些大卖场合作之前，首先要了解当地大卖场的详细信息。如资金势力、人员状况、经营范围、经营模式等。在了解了对方的详细信息后，仔细分析其优劣势、结合企业本身该如何应对，如何再和合作方谈判时占据上风，必须有一系列详细的应对措施。如果是新开的大卖场就更因该提早接触，因为提早接触，有以下几条优点：1、新的卖场会受到原有的经营体系的遏制，我们提早接触会博得对方对我们的好感，取得合作优先权。而且往往能够轻意想不到的结果，比如免费的广告位、开业庆典对我们品牌的支持等。2、为日后合作打好基础、引导对方以我们品牌为主推产品。3、争取到位置较好的专区专柜位置等。

二、坚持原则、不卑不亢

再和大卖场合作的过程中，大卖场肯定会利用厂家都是“冤家”的事实，制造出适合自己发展的环境。哄抬促销活动场地费、赞助费、进场费等。在合作之前利用品牌自身的知名度及影响力、和供货模式来牵制大卖场。立下规矩，签订品牌《区域协议》和适合我们权益的协议。也就是说在合作之前就应该占上风。如果在合作过程中，大卖场出现了违规现象，坚决要根据违规情节予以打击，并且在区域范围内进行通报。做到杀一儆百。否则大卖场会变本加厉的损害我们品牌的利益。在处罚了大卖场后，应立即与其接触，适当给予支持，以维持良好的合作关系。

三、加强沟通，创造环境

在和大卖场的合作过程中，首先要取得主管领导的支持，将我们品牌定为主推产品。在取得了主管领导的支持后，就要开始主攻下面的工作人员。具体的人员有进货主管、财务人员、店面经理、营业员等。取得这些人员的支持，也就意味着我们的产品才能得到主推。这也就是我们前面提到的必须了解大卖场的人员状况，了解人员状况的作用，只有了解了各岗位人员的职能，我们才能对症下药。

1.主管领导作用：确定厂家产品的命运，是作为主推产品还是附带产品。这就需要我们的主管领导亲自和其沟通，并且在适合的时间多沟通，争取大卖场对我们品牌的额外支持。适合的时间指其它厂家没有接触前、我们的产品畅销时和有销售下滑迹象前、以及定期的拜访等。

2.财务人员：现代企业都有比较健全的财务制度。财务人员的分析报表无时不在影响着业务的发展。只有和财务人员建立良好的关系，才能取得财务人员对我们的支持，方便我们业务的开展。比如划款的及时性，避免多压库存所占用资金财务人员的干涉等。财务人员多位已婚女性，小恩小惠即可搞定。

3.店面经理:负责大卖场日常工作的管理者。和店面经理建立良好的业务关系可以为公司省去好多日常费用。比如在显眼处免费悬挂、张贴我们品牌的宣传物料；一起参与促销活动的方案制定，迫使大卖场作促销活动时以我们经营的品牌为主；由其安排营业员开展销售自有经营品牌竞赛活动、为我们品牌挖掘好的销售人才、创建良好的销售环节等。

4.营业员:营业员是厂家促销员的帮手，争取营业员对我们品牌的主推是关键。不定期的安排营业员到公司进行经营品牌企业文化和产品知识培训，对营业员进行洗脑，贯穿主推我们品牌的意识。

小结;在取得了各环节的支持后，要充分利用让其相互牵制。因主管领导一般不直接参与经营，会听从相关人员的意见，只要各环节都不出差错，何愁销量不上升。

四、内练基本功

在取得了良好的外部环境后，销售的成败就要看我们的销售人员如何把握。将最好的促销员放在出机最好的大卖场。首先明确大卖场的促销员不同于零散市场和单店的促销员。他（她）们的表现更能直接反映厂家的形象。确定促销员的职责，不断学习，总结经验将销售工作做到最好。

大卖场促销员的角色：营业员、联络员、信息反馈员、售后缓冲平台。

营业员角色：练好基本功，熟练掌握我们品牌和竞品的各项功能，做好顾客的向导；

联络员角色：连接厂家和卖场的枢纽，做好信息传递工作；

信息反馈员角色：卖场的销售动向、竞品的促销信息、我们品牌的销售情况反馈等；

售后缓冲平台角色：大卖场一般比较注重售后服务，促销员作为部分顾客寻找售后的第一站。如果将部分没有质量问题的顾客直接推倒客服中心，势必会影响顾客的时间、心情，有时还会造成不必要的损失。所以促销员更应该在当场就把能够解决指操作有误的顾客的售后问题解决掉。

确定销售目标，主要是给自己树立斗志和企业核算投入产出比的依据。没有达到目标时要仔细分析原因，是因为自身有问题、还是卖场的主推方向有所改变、竞品的促销活动的影响等一一排查，力争自有品牌销量占其卖场整体销量的15％----20％以上。

篇5

游改变她的生活，让她成为“通”

大大的眼睛、白皙的皮肤，刘必红是一位地道的上海姑娘。从事外贸工作的她是一个旅游爱好者，喜欢到处走走看看。8年前，刘必红在报纸上看到一则旅游的宣传广告，从没去过的她动心了。于是打电话咨询，接电话的是旅游局一个叫易胜荣的小伙子。小伙子认真听了刘必红的要求后，帮她安排了一个充实温馨的旅程。

“从拉萨到泽当，一路上旖旎的高原风光吸引了我，更令我震撼的是藏民族的宗教文化。我买了许多藏民族的工艺品，不知不觉中慢慢地喜欢上了文化。”刘必红说。

从归来的刘必红一直沉浸在藏文化的神秘激情中，融入了她的生活，她也收获了自己的爱人――接她电话咨询、帮她安排进藏行程、给她当导游的小伙子易胜荣！

2000年10月，刘必红和易胜荣喜结连理。他们把这一切都归结为的情缘，于是刘必红专程到举办了一个藏族婚礼，穿着藏族服饰、接受喇嘛的摸顶祝福。

就这样，刘必红的生活和紧紧联系在了一起。她辞掉了外贸工作，在繁华的上海闹市区开了几家连锁小店出售藏族工艺品。“我们将小店注册了‘波罗蜜多’的商标，在藏语中，这是‘从此岸到彼岸’的意思，就像我们的经历。”刘必红说。

业余时间，刘必红和丈夫一起钻研藏文化、亲手制作藏族手工艺品，向更多的上海人介绍、宣传。

领取竞业限制补偿：活没干，钱照拿

上海雅吉旅行社是上海、华东地区最专业的旅游机构。雅吉旅行社老总很看重“通”刘必红，刘必红也对旅游业务情有独钟。2004年5月18日，雅吉旅行社与刘必红签订劳动合同，聘刘必红担任旅行社销售部重点客户负责人，合同期限为2004年5月18日至2005年8月18日，每月固定工资1000元。

为防止日后刘必红将雅吉旅行社的商业机密外泄，劳动合同约定：

“雅吉旅行社同意在刘必红离职时支付其竞业禁止补偿金8000元，刘必红应在离职后的一年内不得从事与雅吉旅行社有直接竞争关系的工作（不得到与雅吉旅行社同行业的单位从事与目前本公司所从事的、尼泊尔、印度旅游业务相同或相似的工作；不得自行或协助他人从事与雅吉旅行社经营品种相同或相似的业务），否则须向雅吉旅行社支付违约金30万元。”

劳动合同还约定：“无论在合同期内还是刘必红离职后，刘必红都必须保守在工作期间所了解和掌握的雅吉旅行社的商业秘密和涉及旅行社需要特殊保护和保守的商业秘密，包括各层次各方面的客户信息资料、新产品开发计划（包括经过甲方提炼的旅游产品线路及相关描述）、产品运行成本、行销策略、营业额以及非公开性的未来发展计划和不能通过一般途径了解的甲方的经营情况和资料等，如有泄露的，应当支付违约金5万元，并承担由此所造成的一切损失。”

刘必红在雅吉旅行社干了一段时间之后，旅游逐渐升温，随着火车进藏之日的临近，上海其他多家旅行社纷纷杀入这块市场，此时，人称“通”的刘必红成了抢手的香饽饽。

离合同期满还有1个多月，2005年6月23日，刘必红突然向雅吉旅行社提出辞职，并很快办理了离职手续。这时，所有重要客户信息都掌握在刘必红手中，雅吉旅行社非常害怕刘必红将经营信息透露给竞争对手。旅行社与刘必红双方就竞业限制事宜再次签订了书面协议：“雅吉旅行社离职员工刘必红按劳动合同约定，领取竞业限制补偿金8000元，刘必红必须严格执行劳动合同有关竞业限制的约定。”签完协议，刘必红去财务科领取了8000元。刘必红拿钱时的感觉是：真爽，活没干，钱照拿！

此时，雅吉旅行社老总却非常担心：“补偿是补偿了，但愿上天保佑，刘必红也是个知识分子，她应该讲商业道德，讲人格诚信。”

雅吉旅行社：若不予以惩罚，不足以提高诚信意识

2005年7月29日，刘必红与上海红峰居房地产经纪事务所（以下简称“红峰居事务所”）签订了劳动合同，约定刘必红每月工资1220元，每月5日发放。

但实际上这期间，雅吉旅行社听说刘必红并没有遵守承诺，她还是在干旅游业务。2005年10月11日，雅吉旅行社发现神通旅游网上登载的涉及、印度、尼泊尔等地的旅游信息中称，上海市武宁路350号联合大厦103室是天域旅行社办公地，联系人为刘必红。2005年12月2日，雅吉旅行社一员工以游客名义前去暗访，果然在那里见到了刘必红。刘必红接待并提供了相关咨询。暗访员工将这些录了下来。

接着，上海几家报纸还刊登了采访刘必红的报道，报道中称刘必红为旅游联络处总干事，并对2006年7月初火车“游”首发团作了详细介绍，天域旅行社为首发团组织者，刘必红为行程负责人。

雅吉旅行社感觉刘必红可能会将商业机密泄露给天域旅行社，但是苦于拿不到直接证据，不能追究刘必红泄露商业机密之责，只能追究她违反竞业限制之责。2006年7月13日，雅吉旅行社以刘必红违反竞业限制约定为由申请劳动仲裁，要求刘必红支付违约金30万元。仲裁委员会以证据不足为由裁决不予支持。雅吉旅行社不服，诉至徐汇区法院。

雅吉旅行社诉称：被告未履行竞业限制义务，以多种形式在其他单位开展与原告经营品种相同或相似的业务，违反合同约定。经多次提醒、劝阻，被告仍无悔改。若不对其行为予以惩罚，不足以提高其诚信意识。

刘必红在法庭上辩称：其于2005年7月29日起即与红峰居事务所建立劳动关系，从事房地产经纪业务，由红峰居事务所缴纳社会保险费、支付工资报酬。离职后未从事与原告业务相关的工作，未违反竞业限制约定。

对于证据录像资料，刘必红确认系其本人，地点是在天域旅行社。她说录像的具体事实是：“2005年，具体日期我记不清了，有一位自称姓唐的先生打电话给我，说他是赵先生（原旅游局上海联络处副主任）的朋友，想去尼泊尔，想了解一下尼泊尔的安全问题。当时赵主任外出了，我应约赶到旅游局上海联络处与其见面。他手上拿着一架小型摄像机，让我在天域旅行社的牌子那里和他谈话（旅游局上海联络处与天域旅行社为邻舍）。录像中，我自始至终都没有以天域旅行社员工的身份对唐先生进行咨询和介绍，也没有要他参加旅行社组织的旅游，只是告诉唐先生可以在网上找一些朋友一起去。雅吉旅行社拍摄这个录像是为了达到让我赔偿巨额违约金的目的而处心积虑地设计、陷害我。”

一审法院：职业道德理应得到倡导

一审法院经调查后给出大致如下结论：雅吉旅行社提供的网页资料、报刊报道等虽为网络下载资料或复印件，在证据形式上存在一定的瑕疵，不能单独作为认定事实的依据，但不能因此一概否定这些资料的证明力。对于录像资料，刘必红主张雅吉旅行社员工冒名约请其在天域旅行社见面、咨询一节，未提供证据证明，本院不予采信。雅吉旅行社员工以消费者身份前往天域旅行社咨询，法律并未禁止，在刘必红明知的前提下，来访者对谈话过程进行录像也符合法律规定，刘必红称雅吉旅行社事先策划、设计陷阱无证据证明，本院不予采信。对于工资支付，刘必红自称红峰居事务所通过银行按月支付工资1220元，但其提供的银行清单却无法证实，其又改称工资以提成为主，由客户直接从北京支付等，对此无证据补证，且明显有悖于常理。

雅吉旅行社与刘必红在劳动合同中明确约定竞业限制条款，此约定未违反法律法规的规定，具有约束力，理应遵守。雅吉旅行社提供的证据虽然在形式上有瑕疵，但多份证据之间能相互印证，形成证据链，足以证明刘必红在劳动关系终结后的一年内，与天域旅行社、旅游联络处等单位开展了上述业务，严重违反了竞业限制约定。而刘必红为证明其未违约所提供的红峰居事务所的劳动合同、考勤证等证据材料，在形式上虽然符合法律规定，但在实质内容上并不能证明其实际从事了房地产经纪业务，也不能由此推论其完全履行了竞业限制义务。更何况，对于在红峰居事务所的实际工作情况、工资发放情况，刘必红的陈述前后矛盾，且不能作出合理解释，其可信度令人质疑，本院不予采信。

诚实守信不仅是劳动者对用人单位应负的法定义务，也是作为社会成员应负的道德义务。劳动者自觉遵守劳动纪律与职业道德的行为理应得到倡导。刘必红的违约行为成立，雅吉旅行社追究其违约责任，本院予以支持。对于违约金数额，双方应当遵循公平、合理的原则确定。刘必红虽然对其违约行为予以否认，但同时又主张违约金过高，显失公平。考量合同约定违约金30万元之意图，旨在严格约束刘必红竞业限制行为，不要轻易违约而付出较高的代价，而雅吉旅行社提讼的目的也在于对违约者处以惩罚，对此本院予以认同。考虑到刘必红领取的竞业限制补偿金与违约金数额之悬殊，刘必红关于违约金过高的意见本院可以采纳，具体数额上由本院结合本案实际情况及刘必红的认识态度酌情判处。判决如下：刘必红支付雅吉旅行社竞业限制违约金10万元。

二院法院：录像证据已带就足够

刘必红不服一审判决，上诉于上海第一中级法院。其上诉理由是：原判对竞业限制期限的事实认定有误；当事人双方约定的违约金数额不是双方真实意思表示且违法；雅吉旅行社提供的证据中录像资料证据存在瑕疵、神通旅游网网页下载资料系伪造、《时代报》和《青年报》报导不实。

二院法院经审理查明后结论如下：原判认定的神通旅游网登载了刘必红为联系人的旅游信息一节事实，依据为网页下载资料复印件，刘必红对其通过神通旅游网过上述信息予以否认，且对网页下载资料的真实性持有异议。由于雅吉旅行社提供的网页下载资料系复印件，在刘必红对真实性持有异议的情况下，雅吉旅行社关于此项的举证尚不足以证明上述事实，因此原判认定的该节事实本院不予确认。

原判认定的其余事实正确，本院予以确认。雅吉旅行社提供的录像资料证据显示：2005年12月，刘必红在天域旅行社接待唐先生时称：“我们会在每年的这个夏天和秋天安排穿越珠峰……”

关于刘必红是否违反了竞业限制的约定，即刘必红是否在竞业限制的期间内实施了竞业行为，雅吉旅行社提供了录像资料证据加以证明，刘必红虽然在二审中主张该录像资料证据存在瑕疵，但是原审中刘必红对于录像资料证据中的接待人系其本人。地点系天域旅行社均不持异议，加之刘必红对于当天其本人系恰好在场帮忙咨询的主张举证不足，不足以影响本院认定2005年6月23日以后的一年内，刘必红从事了与雅吉旅行社有直接竞争关系的工作的事实，即刘必红违反了双方《劳动合同》中有关竞业限制的约定，刘必红对此应承担相应的违约责任。判决：驳回上诉，维持原判。

篇6

从职场的角度看，这里的“坏”并非指这类公司真的有多么坏，而是指它们都在一些事关员工权益的问题上采取了不合规的办法。通俗点来说，就是对待员工不仗义、不厚道，而这可能会损害到公司人的利益，或者是把所有的风险让公司人自己来承担，也或者是为公司人未来的职业发展带来一些不必要的麻烦。

“企业不合规的行为可以说是千奇百怪、五花八门。”外企德科法律部胡元灼律师告诉《第一财经周刊》。通常情况下，企业这么做是为了降低运营成本、规避法律责任，“短期来看，确实能达到这个目的，但这不利于公司的长远发展。”EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧说。

的确，在很多企业制度更规范、更重视雇主品牌的大公司，“坏”的地方会相对少，而中小公司因为意识、规模和管理都有限，“欺负”公司人的情况会更多。大公司固然更规范一点，但也不是每个人都在500强工作。而且从目前国内雇佣市场的大环境来看，在保障和争取权益的问题上，一旦出现纠纷，公司人往往处于弱势地位，比较被动，并没有太多的谈判资本。

所以，如果不可能完全绕开“坏”公司，那么我们至少要争取能认清它们，做出对自己最有利的职场选择。本期职场，我们列举了一些常见的企业“坏”行为，希望能为公司人提个醒。

01 不签订书面劳动合同

看起来挺不可思议，但在很多不那么规范的中小公司里，这种情况还真不少见。劳动合同上会涉及很多公司和雇佣员工之间的权利义务关系，比如工资、福利、上班时间、保险等。一些企业为了规避一些法定责任，就不和员工签订劳动合同，“有些小公司甚至都没有这种意识。”胡元灼说。而根据《劳动合同法》的规定，“公司应当自用工之日起1个月内与员工签订书面劳动合同，超过1个月不满1年未与签订的，应从入职的第二个月开始，每月支付2倍的工资。”如果1年之后，公司和员工还没有签订合同，那双方就会自动形成无固定期限的劳动合同。如果员工不辞职，公司就不能解聘。

02 不支付加班费

如果严格按照《劳动法》规定，加班问题可能是公司人权益受损的“重灾区”。“很多人都知道像五一、国庆这些法定节假日加班，公司需付平时3倍的工资，”胡元灼说，“但他们不知道平时加班公司应该付1.5倍的工资，周末加班应该付2倍的工资。”而且只有休息日加班可以通过调休的方式补偿，其他两种情况都不可以。

“一个很大的问题是很多时候公司不认为你在加班，”侯君对《第一财经周刊》说，“一些相对比较规范的公司会设定一个审批制度，但很多时候其实也是空设的。所以这里提醒公司人要注意的是先搞清楚加班流程是怎样的，明确了制度再去加班。”

而大多数公司没有相关的加班制度，因此往往不会支付加班费用。这时如果员工要的话，就涉及到一个“加班事实”的举证问题，这很难证明。不过胡元灼就曾遇到过一个案例，一个公司人每次加班后都会打卡，然后复印，他在时就提交了相关的打卡明细，另外，超出工作时间的来往邮件时间记录也可以作为举证证据。

03 按照一个低标准缴纳社会保险

很多企业会按照一个低标准缴纳社会保险，“这个做法非常普遍，包括一些大的公司也有这样的操作手段。”胡元灼告诉《第一财经周刊》。按照法律规定，企业给员工缴纳社会保险的基数应当是上一年度的月平均工资，这个月平均工资并不是基本工资，而应包括工资、奖金、补贴、年终奖、现金福利等在内。企业为了降低社保支出，就会把基数降低，有的小公司为了规避法律惩罚，还会施加压力让员工签订确认书。“有了员工确认书，企业就可以免责了，尤其是针对基本工资较低的基层员工。”胡元灼说。

04 不提供带薪年休假，也没有补偿

根据《职工带薪年休假条例》规定，员工累计工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假10天；20年以上，年休假 15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。而且问题的重点在于“这个工龄是整个职业生涯的累计工作时间，而不是在某个公司的连续工龄。”胡元灼说。

如果公司的确不能安排员工带薪年休假，那么就应有相应的补偿，按规定是将补偿折算为3倍工资付给员工。其实在一些福利好的企业，它们给到员工的带薪年休假甚至会超过国家规定标准。

05 拖延办理员工离职手续

员工合同到期，公司不再续签的，按照规定，应对工作满1年的员工支付1个月工资作为经济补偿，不满1年的，需支付半个月工资。如果员工不再续签，企业就不需要支付补偿金，“但如果是企业降低了原来的合同薪酬标准，使得员工拒绝续签，那么企业同样需要支付补偿金。”侯君说。公司同时应该按照规定为员工办好离职手续，但有些公司可能对员工离职心存不满，故意找各种原因拖延，从而影响到员工后一份工作的入职。

06 一岗多职

一些小公司出于节约成本的打算，一般会让HR兼任行政、财务等多个职位，有很多员工为此疲于应付。不过这种情况虽然比较普遍，但并不能算是不合规的做法，除非公司层面非常不近人情，否则也完全取决于公司人自己的考虑。“如果你觉得可以在这个过程中学到很多东西，能够看到一个不错的职业前景，那这对你未尝不是一个帮助。”侯君说，“但如果你觉得实在不能兼顾很多，应该及时提出。”

07 不满“服务期”让员工赔偿培训费用

这是指公司为员工提供了一些定向培训，比如公费留学、进修或者外派出国等，要求员工在培训完成后，和公司签订一个3年或者5年的服务协议，如果不满服务期离职，员工需支付违约金。“员工要补偿的应该是分摊之后的费用，也就是说，假设当初公司花了30万元，你的服务期是5年，如果你已经服务了3 年，那么你应该偿还公司的是12万元，而不是30万元。”侯君说，“而有些公司就会要求员工支付所有的费用，这是不合规的。”另外，这项培训必须是专项培训，而不是新员工培训，或是上岗培训之类的。

08 “逼”迫员工离职

惯用的手段就是换岗。“有的时候没有什么正当理由，就会给你换岗。”侯君说，“而公司HR知道你不愿意做这个岗位或者无法胜任这个岗位，比如你明明是做行政的，突然把你换到销售岗位，达不到指定的业绩，最终还是要走人。还有的时候就是公司派三四个人跟你谈，给你很大压力，或者会口头承诺给你一些 ‘好处’，一旦你提交了辞职报告，公司却并不兑现。因为你很难举证你是被胁迫离职，所以这时不要轻易落笔。”

而对于怀孕的女性员工，这时候最好是从医院方面寻求帮助，比如开具相关证明等。

09 签订竞业限制协议，但不给补偿

竞业限制协议的大概内容是员工在离职后的2年时间内不能到竞争关系企业工作，最长期限为2年。但这个协议生效的前提是企业必须在这24个月内的每个月支付相应补贴，一般是员工离职时半个月至1个月的薪资水平。如果企业不支付竞业补偿，那么这就是个无效协议。“很多人都知道这个协议对员工的限制，却忽略了员工的权利，”胡元灼说，“但有的企业会把一二个月的工资分摊到24个月，或者省去一大半的金额。”侯君建议员工签订这个协议时，也要看下自己是否为人员，因为此协议一般针对的是公司高层或者核心技术人才。同时要注意限制条件，是不能到某个城市的公司工作还是全国范围内都限制。而且同行业的公司有很多，要问清楚具体是哪几家公司。

另外需要注意的是，保密协议不同于竞业限制协议，保密协议是指员工入职后因为工作了解到一些商业秘密，企业会要求员工不得向任何第三方泄露，包括一些客户名单，这跟商业秘密保护法是相关的。员工在签署保密协议时，要看清楚保密的条款有哪些，时间是多长，违约的话会有怎样的处罚。“比起竞业限制协议，这更像是一个职业道德的约束。”胡元灼说。

10 不给员工缴纳公积金

公积金也就是住房公积金。以上海为例，根据规定，对于城市户籍员工，应当缴纳公积金，对于农村户籍员工，则是可以缴纳公积金。“很多企业就会钻这个‘可以’的空子，不给农村户籍员工缴纳公积金，”胡元灼说，“你不能说企业不合法，但起码是不公平的。”另外关于公积金的缴纳问题并没有被纳入劳动仲裁的受理范围，也就是说，一旦有这方面的纠纷，唯一有权管理的就是公积金中心，但公积金中心并没有执法能力，不能强制执行，只能是警告，那么威慑力就大大降低了。目前中国各个城市公积金缴纳基数差异非常大，缴纳标准也比较宽泛，公司人一定要留意这个问题。

11试用期“无故”辞退员工

企业如果要在试用期辞退员工，必须有能证明“员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍然不能胜任。”的事实依据。但一些企业通常的理由是“工作不主动、处事不灵活、不符合公司价值观”等，侯君说：“从证据的角度讲，这些都很站不住脚。”另外一个可以在试用期间辞退员工的理由是“员工患病或者负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作。”这种情况比较少见，但无论何种理由，在试用期间辞退员工，企业都应当支付一定的经济补偿。公司人如果碰到这种情况，可以要求公司支付这部分的经济补偿，或者提出劳动仲裁。

12扣留奖金

“有的公司会在员工离职时，不发放原来承诺的奖金。”侯君说。她提醒公司人一开始就应问清楚奖金的发放制度，比如是否有不满1年不发奖金，或是离职不给奖金，或是按月折算等情况。如果对此有异议，要慎重考虑。但如果你已经接受，那就是另外一回事了。

篇7

地址：

法定代表人：

乙方(受聘方)：性别：

学历：毕业院校：

住址：

身份证号码：

根据《劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其它相关法律、法规、规章以及甲方依法制订的规章制度的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、诚实守信的原则基础经双方协商一致订立本聘用协议，并共同遵照执行。

第一条工作岗位

1、乙方同意根据甲方工作需要担任昆明XX公司财务总监职务。

2、在聘用期限内，甲方有权根据甲方的经营需要、乙方的工作能力、工作成绩和工作表现调整乙方的工作岗位和职责。

第二条聘用期限

甲方因工作需要，经乙方同意，聘用期限为年，自20xx年月日起，至201 年月日止。合同期满后根据双方意愿另行签订《聘用协议》。

试用期3个月，自20xx年月日起，至20xx年月日止。

第三条工作职责

1. 乙方直接对公司总经理负责;

2. 熟悉了解公司所在行业的市场状况;

3. 组织领导公司的财务管理、成本管理、预算管理、会计核算、会计监督、审计监察、存货控制等方面工作，加强公司经济管理，提高经济效益;

4. 参与制订公司年度总预算和季度预算调整，汇总、审核下级部门上报的月度预算，召集并主持公司月度预算分析与平衡会议。

5. 负责重要内审活动的组织与实施。

6. 掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，及时向总经理和董事长汇报工作情况。

7. 主持制订公司的财务管理、会计核算和会计监督、预算管理、审计监察、库管工作的规章制度和工作程序，经批准后组织实施并监督检查落实情况。

8. 组织执行国家有关财经法律、法规、方针、政策和制度，保障公司合法经营，维护股东权益。

9. 按规定审批从银行提现金的作业。

10. 负责审核签署公司预算、财务收支计划、成本费用计划、信贷计划、财务报告、会计决算报表，会签涉及财务收支的重大业务计划、经济合同、经济协议等。

11. 参与公司投资行为、重要经营活动等方面的决策和方案制定工作，参与重大经济合同或协议的研究、审查，参与重要经济问题的分析和决策。

12. 做好财务系统各项行政事务处理工作，提高工作效能，增强团队精神。

13. 组织做好财务系统文件、资料、记录的保管与定期归档工作。

14.乙方在工作中应勤勉尽责，因工作过失出现财务问题，导致公司损失的，承担相应责任。

第四条工作时间和休息休假

1. 甲方安排乙方执行标准工作制;

2. 工作时间原则上为周一至周五(国家法定假日除外);

3. 甲方执行《中华人民共和国劳动法》第四章及国家关于休息休假的相关规定，保障乙方的休息休假权利。

第五条劳动报酬

1. 在履行合同期间，甲方以年薪制支付乙方劳动报酬，支付方式为：年薪元，按月发放;每月发放月工资的80%，每月扣留的20%年底发放;

其中，试用期工资与转正工资一样标准。

2. 履行劳动合同期间，甲方视生产经营情况和乙方的工作实绩，按甲方的有关规定调整乙方的劳动报酬。

3. 乙方年薪收入中包括：

3.1节假日、法定休息日及其他时间的加班费，奖金、出勤津贴以及医保社保及福利费用等工资性收入;

3.2甲方支付给乙方的工资中已经充分包含乙方承担保密义务，以及劳动法规定的其他待遇。

第六条劳动保护和劳动条件

1.甲方为乙方提供岗位工作需要的办公条件以及符合国家规定的劳动安全、卫生条件。

2. 乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益，遵守甲方依照国家法律法规制定的各项规章制度，在本岗位的职责范围内，服从甲方的工作安排。

3. 乙方应当保守甲方的商业秘密。对违反保密义务给甲方造成损失的，要承担经济赔偿责任。

第七条福利待遇

鉴于乙方已经办理了养老保险和医疗保险个人账户，乙方的养老保险和医疗保险由乙方自行缴纳。其它福利待遇按甲方规章制度执行。

第八条商业秘密

1、乙方必须保守甲方商业秘密，并严格履行甲方与任何第三方签订的保密协议或合同保密条款中约束甲方和甲方员工的保密义务;

2、本条所称的甲方的商业秘密是指：与甲方的利益或业务事项有关的技术、经营、财务等各种信息，包括但不限于有关材料、客户信息、营销计划、采购资料、定价政策、财务资料、销售渠道、产销策略、图纸、技术文档、不公开的财务资源、劳动报酬、实验结果、涉及商业秘密的业务函电等。

第九条竞业限制

1、未经甲方书面同意，乙方在聘用协议工作期间不得以任何方式，从事下列所禁止的，与甲方利益相冲突或竞争的活动，包括但不限于：

1.1以自己或亲友的名义设立公司，直接或间接地从事与甲方相竞争的经营活动，或利用、帮助其他公司与甲方或甲方客户进行任何商业交易;

1.2 接受(或诱使、邀请甲方其他员工接受)与甲方相竞争的其它公司的聘用，或担任这些公司的顾问、代表、中间人、经纪人或人，或帮助这些公司从事与(或可能与)甲方利益相冲突或竞争的业务活动;

1.3 协议存续期间利用自己在甲方中的职务或地位，收受或索要任何第三方的好处;

1.4 利用甲方的商业秘密为自己或他人谋取利益;

1.5向与甲方有利害关系的单位、个人或其他法人泄露甲方的商业秘密。

第十条聘用协议的变更、解除、终止、续订

(一)有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本协议：

1.在不损害国家、公司和他人利益的情况下，双方协商一致的;

2.聘用协议订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的;

3.由于不可抗力的因素致使聘用协议无法完全履行的;

4.聘用协议订立时所依据的法律、法规已修改的;

5.法律、法规规定的其他情形。

(二)乙方有下列情形之一的，甲方有权终止或解除本协议：

1.乙方在订立本合同时有重大隐瞒及虚假申报等违反诚实信用原则的;

2. 严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;

3. 被依法追究刑事责任的。

(三)有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除本协议：

1.未按照本协议约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2.未按时足额支付劳动报酬的;

乙方提出解除本协议的，须提前三十日通知甲方。

乙方因本条解除本合同的，应向甲方书面告知理由。

(四)本协议期限届满前，双方若欲续订协议，可提前以书面形式通知对方，经协商一致可以续约。协议期满前，若双方未达成续订协议的，本协议期满时即行终止。

(五)本合同解除或终止时，乙方应履行下列义务：

1、本合同解除或者终止之日起三日内与甲方指定的人员进行工作交接;

2、乙方交还自己所使用、保管的甲方物品、档案、工具、技术资料、商业信息、电子文书资料、凭证、工作日志等，如有遗失应予赔偿;

3、完成甲方规定的离职流转程序，办理有关离职手续;

4、乙方承诺诚信交接，不故意隐瞒交接材料或信息，不提供虚假材料或信息。

(六)本合同解除或终止时, 甲方应履行下列义务：

应乙方书面请求，为其出具解除或者终止劳动合同的证明。

第十一条其他事宜

1、在职不满整年，乙方单方面解除劳动关系的，甲方不向乙方发放每月扣留的20%工资;在职不满整年，由甲方提出解除劳动关系的，甲方向乙方发放扣留的工资。

2.履行劳动合同期间，甲方视生产经营情况和乙方的工作实绩，按甲方的有关规定调整乙方的劳动报酬。

3. 劳动合同期间，经甲方董事会评估考核，认为乙方不能胜任工作的，甲方有权调整乙方工作岗位，薪酬待遇按相应工作岗位调整。

4. 因履行本合同而发生的任何争议，甲、乙双方应通过友好协商解决;若协商不成，任何一方也可以向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

篇8

不签订书面劳动合同

中智上海经济技术合作公司HR法律咨询部侯君提醒公司人在签订劳动合同的时候，一定要看清楚各项条款，“有的公司口头答应的工资是5000元，但合同上可能会写2000元，”侯君说，“那一定要问清楚，奖金、补贴、提成都是怎么算的。”

不支付加班费

按照一个低标准缴纳社会保险

不提供带薪年休假，也没有补偿

根据《职工带薪年休假条例》规定，员工累计工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假10天；20年以上，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。而且问题的重点在于“这个工龄是整个职业生涯的累计工作时间，而不是在某个公司的连续工龄。”胡元灼说。

拖延办理员工离职手续

一岗多职

不满“服务期”让员工赔偿培训费用

这是指公司为员工提供了一些定向培训，比如公费留学、进修或者外派出国等，要求员工在培训完成后，和公司签订一个3年或者5年的服务协议，如果不满服务期离职，员工需支付违约金。“员工要补偿的应该是分摊之后的费用，也就是说，假设当初公司花了30万元，你的服务期是5年，如果你已经服务了3年，那么你应该偿还公司的是12万元，而不是30万元。”侯君说，“而有些公司就会要求员工支付所有的费用，这是不合规的。”另外，这项培训必须是专项培训，而不是新员工培训，或是上岗培训之类的。

“逼”迫员工离职

惯用的手段就是换岗。“有的时候没有什么正当理由，就会给你换岗。”侯君说，“而公司HR知道你不愿意做这个岗位或者无法胜任这个岗位，比如你明明是做行政的，突然把你换到销售岗位，达不到指定的业绩，最终还是要走人。还有的时候就是公司派三四个人跟你谈，给你很大压力，或者会口头承诺给你一些‘好处’，一旦你提交了辞职报告，公司却并不兑现。因为你很难举证你是被胁迫离职，所以这时不要轻易落笔。”

而对于怀孕的女性员工，这时候最好是从医院方面寻求帮助，比如开具相关证明等。

签订竞业限制协议，但不给补偿

不给员工缴纳公积金

试用期“无故”辞退员工

扣留奖金

录取员工时，收取培训费

这是指在一些技术型的企业，员工通过培训才能上岗，但“公司怕培训结束后员工马上离职会带来培训成本损失，就会向员工收取培训费”。胡元灼说。这种情况多发生在一些工厂里面，但这其实是违法行为，因为员工入职时是不能收取任何费用或扣押证件的。

狄巧

EMC中国卓越研发集团人力资源总监

C =CBNweekly D =狄巧

C：在人事方面，合规的企业都有哪些原则？

D：我觉得第一个原则就是正直公正。这体现在公司整体运营业务要100%符合法律法规要求，不能老想着走捷径，或者是灰色地带。第二是公司和员工之间要互相信任，这才是留住人才的最好的方法，如果只是靠一些硬性的制度，员工不会愿意长期待在这家公司，只要有合适的机会，他们还是会选择跳槽。还想说明的一点就是，有时候员工跳槽的确是出于一种职业生涯的考虑，公司应该给予支持，而不是强留。

C：为什么现在会有这么多不合规的企业行为？

D：这跟目前中国的大环境有关，相关的法律法规也不是很健全，这让一些企业找到一些“钻空子”的机会。但外企这方面的情况就比较少发生，因为对它们来说，最好的保护自己的方法就是“合规”。另外也跟公司理念有关，你是选择相信员工，然后用激励的方式让他们获得职业上的成功，同时为公司创造效益，还是信奉“性本恶”，觉得所有员工都只是考虑自己利益，要用惩罚的方式保证公司运营。

C：企业的这些不合规的行为会为企业带来哪些不利影响？

D：企业发展要看长远。一些不合规的做法短期看来好像是给公司节约了一些成本，但对公司长期发展是不利的，对企业文化也会产生不好的影响。如果公司的发展愿景是国际化，那这样的价值观和理念在开展国际业务时就会受到排斥，反而会阻碍你的发展。

篇9

甲方（用人单位）

名称：

地址：

法定代表人：

经济类型：

联系电话：

乙方（职工）

姓名：

身份证号码：

现住址：

联系电话：

乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和企业依法制定的规章制度、集体合同，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

第一章合同的类型与期限

第一条甲、乙双方选择合同类型为（_______________）

A.固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月，合同期满后，双方同意继续履行的，合同自动顺延_____年，达到无固定期限合同条件的，自动转为无固定期限合同；双方如需重新约定劳动合同期限的，在合同到期前的三十天内订定。

B.无固定期限，自_____年_____月_____日起至合同第三十五条约定的终止情形出现时即行终止。

C.以完成一定的工作任务为期限：自_____年_____月_____日起至___________________________________工作任务完成时即行终止。

第二条若乙方开始工作时间与约定时间不一致的，以实际到岗之日为合同起始时间，建立劳动关系。

第二章试用期

第三条甲乙双方约定试用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月，试用期工资为：__________.

第四条录用条件为：

1.学历文化：_________________________________________.

2.身体状况：_________________________________________.

3.工作技能：_________________________________________.

4.团队精神：_________________________________________.

5.其他：_________________________________________.

第三章工作内容与工作地点

第五条甲方聘用乙方从事______________工作，详见“职责描述”；

第六条乙方的工作地点为___________________________________.

第七条乙方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作；未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。

第八条甲方因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，需调整乙方工作岗位及其工作报酬的，原则上应协商一致，但以下情况除外：

A.甲方因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化需调动乙方工作岗位时，乙方应予接受；

B.甲方确因生产经营服务需要，可以临时安排乙方从事其他岗位工作，工作期限由双方协商确定；

C.乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作的。

第四章工作时间与休息时间

第九条乙方所在岗位执行下述工时制度（_______________）

A.标准工时制。

B.不定时工时制。

C.综合计算工时制。

第十条甲方在下列节日安排职工休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法律法规规定的其他节假日及婚假、丧假、产假等。

第十一条甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，乙方应服从甲方统一安排；甲方按规定支付加班加点的报酬，以保证乙方合法权益。

第十二条乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班。

第五章规章制度与劳动纪律

第十三条乙方自觉遵守国家的法律、法规、规章和社会公德、职业道德，维护甲方的声誉和利益。

第十四条甲方依法建立和完善各项规章制度，甲方应将制定、变更的规章制度及时进行或者告知员工，乙方应严格遵守。

第十五条乙方不得从事其他任何与甲方利益冲突的第二职业或活动，并保守甲方的商业秘密和知识产权。

第十六条乙方违反劳动纪律和规章制度的，甲方有权按国家和本单位的规定对乙方给予纪律处分或经济处罚，直至通知解除本合同。

第六章劳动报酬

第十七条乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应得劳动报酬，乙方所在岗位执行下述工资计发形式（__________）

A.计时形式：乙方的月基本工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为：__________，岗位工资为__________元，效益工资部份随用工单位效益情况及薪酬计发标准进行调整。其中加班加点计发工资基数为__________元/小时，事假扣除标准为__________元/小时，病假扣除标准为 __________元/小时。

B.计件形式：乙方的劳动定额为__________，计件单价为__________.

C.其他工资形式：____________________________________________.

第十八条甲方于每月_______日以人民币形式支付乙方上月工资。

第十九条甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇。

第二十条甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。

第七章社会保险和福利待遇

第二十一条甲方根据国家和上海市有关规定为乙方参加购买下述社会保险（__________），乙方个人缴纳部分由乙方自行承担并由甲方在工资发放时代扣代缴……

A.城镇社会保险

B.小城镇社会保险

C.外来从业人员综合保险

D.其他________________________________________.

第二十二条乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和上海市有关规定执行。

第二十三条乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和上海市有关规定执行。

第二十四条甲方为乙方提供以下福利待遇：

A._________________________________________________________.

B._________________________________________________________.

C._________________________________________________________.

第八章劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第二十五条甲方建立健全生产工艺流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作，乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。

第二十六条甲方为乙方提供符合国家规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳防用品。

第二十七条甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

第九章劳动合同的变更、解除和终止

第二十八条订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，合同应变更相关内容。

第二十九条订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除。

第三十条乙方在试用期内被证明不符合甲方用人标准或录用条件的，甲方提前三日通知乙方解除合同。

第三十一条乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除合同，辞退乙方：

A.因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，至使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的。

B.乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。

C.严重违反甲方的劳动纪律、员工手册或规章制度。

D.严重失职、营私舞弊给甲方利益造成5000元（含）以上重大损害的。

E.乙方是驾驶员的，因其自身原因，其营运服务的证、照被吊扣或失效15天（含）以上的或因乙方发生同等以上（含同等）行车（客尚）死亡事故或次责以上（含次责）特大行车（客伤）事故或物损三万元以上的，甲方可以随时解除合同。

F.乙方系特种作业人员的，因其自身原因违章作业或造成物损5千元以上事故的，除给予经济处罚或处分外，甲方还可以随时解除合同。

G.乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响达损失5000元以上的，或者经甲方提出，拒不改正的。

H.乙方被依法追究刑事责任、劳动教养、公安机关收容教育的。

I.乙方向甲方辞职或者经协商被甲方解除聘用的。

J.乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的。

K.法律法规规定的其他情形。

第三十二条乙方有下列情形之一的甲方可以解除合同，辞退乙方，但应提前三十日以书面形式通知乙方：

A.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的其它工作的。

B.乙方不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，并拒不服从甲方的工作安排和劳动管理的。

C.甲方因兼并、分立、合资、转（改）制、企业转产、技术革新、经营方式调整、防治污染搬迁等客观情况发生重大变化或乙方的生产、工作岗位消失，致使合同无法履行的。

D.甲方的生产经营发生严重困难的。

E.依据合同第二十九条规定不能就变更合同达成协议的。

第三十三条凡有下列情形之一，乙方可以解除合同：

A.在试用期内提前三天以上向甲方提出辞职。

.甲方违反合同规定，未足额及时支付乙方劳动报酬的。

C.甲方违反合同规定，未依法缴纳社会保险的。

D.甲方违反合同规定，未提供相应劳动保护和劳动条件的。

E.甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

F.甲方强令冒险作业、违章指挥强迫乙方劳动的。

G.乙方提前三十天向甲方提出辞职。

第三十四条乙方有下列情形之一的，甲方不得依照合同第二十九条的规定解除合同：

A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

D.女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

E.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

F.法律法规规定的其他情形。

第三十五条有下列情形之一的，合同自行终止：

A.合同期满且双方不能就相同劳动条件的续签达成一致的。

B.当事人约定的终止条件出现，如已确认乙方完成了某一项工作任务的。

C.甲方破产、解散、被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销的。

D.乙方享受基本养老待遇、退休、宣告死亡、宣告失踪、死亡的。

E.乙方暂时无法履行合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的，包括但不限于乙方涉嫌违法犯罪，被公安、国家安全或者司法机关限制人身自由的、乙方因脱产学习与进修、执行有关部门的公益性任务等原因而不能正常履行本合同超过15天的。

F.乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的。

G.法律法规规定的其他情形。

第三十六条合同期满或者当事人约定的合同终止条件出现，乙方有合同第三十四条所规定情形之一的，同时不属于三十一条约定的，合同顺延至相应情形消失。

第十章经济补偿与赔偿

第三十七条乙方未提前三十天向甲方提出辞职或有其他擅自离职情形的，将在乙方办结工作交接后支付乙方的当月工资。

第三十八条除按合同三十一规定解除合同之外的，凡属劳动合同法规定应给予经济补偿金的，甲方应按法律规定的标准支付经济补偿金给乙方。

第三十九条乙方欠付甲方任何款项，或者乙方违反合同约定的条件解除劳动合同，给甲方造成任何经济损失，依照法律法规约定和合同约定应承担的赔偿责任，甲方有权从乙方的工资、奖金及津贴、补贴等（包括并不限于此）中做相应的扣除，但该扣除不得违反法律法规的规定，不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿。

第十一章培训服务期与竞业限制

第四十条乙方在合同期间接受甲方提供的出资专项技术培训，约定为甲方的服务期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。乙方若违反本条约定，提前解除合同的，应偿付甲方培训费用__________元人民币，对已履行部份服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用偿付。

第四十一条双方可另行签订《培训/教育协议》，约定具体服务期、赔偿标准并执行。

第四十二条乙方应当保守甲方的商业秘密，商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。包括但不限于下述内容：

A.技术信息。技术信息的范围一般包括技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品样机、模型模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等等。

B.经营信息。经营信息的范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资源、劳动报酬、进货渠道、产销政策、招投标中的标的及标书内容等。

C.公司依照法律规定和有关协议约定对外应承担保密义务的事项等。

第四十三条乙方的竞业限制期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。竞业限制的范围为____________________，地域为____________________.在竞业限制期间甲方给予乙方一定经济补偿，具体标准为______________，支付方式为___________.若乙方违反第四十二条规定的，应支付违约金___________元人民币。如果违约金不足以弥补甲方所受的实际损失的，甲方保留向乙方追偿实际损失的权利。

第十二章劳动争议处理

第四十四条甲、乙双方因合同而发生争议可以向甲方所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁或向甲方所在地的人民法院提讼。

第十三章其他规定

第四十五条甲方的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）均属合同的主要附件，其效力与合同条款同等。

第四十六条合同如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变更而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。

第四十七条合同未尽事宜，双方另有约定的，从约定；双方没有约定的从法律、法规和规章制度。

第四十八条合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自合同签订之日其自动失效，其他之前签订的相关协议文本（包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》的规定与合同不一致的，以合同为准。

第四十九条乙方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时，委托合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书的权限。

第五十条甲、乙双方另行约定条款

A._________________________________________________________.

B._________________________________________________________.

C._________________________________

________________________.

第五十一条合同一式三份，甲方执两份，乙方执一份，经双方签字（或盖章）后生效。

甲方：（签字盖章）________ 乙方：（签字盖章）________

篇10

乙方：

鉴于乙方受聘于　及其下属各子公司、分公司、办事处(以下简称甲方)，在职期间从甲方获得商业秘密和技术秘密，并获得增进知识、经验、技能的机会，

同时甲方对乙方的劳动支付了工资、奖金、提成等报酬，乙方有义务保守甲方的商业秘密和技术秘密，甲、乙双方在自愿的原则下订立以下协议，保护双方的权利和利益。

一、商业秘密：

是指不为公众所知悉、能为公司带来经济效益，具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息。

不为公众知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。

能为公司带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为公司带来现实的或潜在的经济利益或者竞争优势。

保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

构成甲方商业秘密的技术信息和经营信息：

乙方因工作关系获得或交换所得的保密信息，包括但不限于甲方的财务数据、经营方案、管理规程、客户名单、货源情报、销售计划、技术构思、软件、硬件、系统集成方案、供销渠道以及计划、措施等一切与甲方有关的信息，这些信息可能全部是乙方本人的工作成果或间接取得。而这些信息的产生可能包括但不限于：

乙方为完成甲方分配的工作而产生;

乙方为了工作而独立构思或取得;

甲方对公知信息进行选择、整理而形成的新的信息;

甲方合法向第三者取得;

甲方偶然取得。

二、保密义务：

乙方有不披露或使用信息的责任，如果甲方有明示或默示的授权，仅在授权范围内披露或使用信息。

乙方有进行合理注意的责任，乙方对所获得的甲方信息给予合理的注意，保证不超出授权范围披露或使用。

乙方不得以下列不正当手段获得或帮助他人获得甲方的信息：

获得信息是未经授权而获取、控制包含有信息的载体，或采取任何技术手段而取得的;

获得信息是使用暴力、胁迫、欺诈、贿赂、盗窃或其他任何非法手段的结果;

获得信息的地点是未经授权而进入的地点;

劝诱或帮助他人劝诱甲方内掌握商业秘密的员工离开甲方。

竞业限制：

1.　保密义务：乙方同意为甲方利益尽最大努力，不组织、不参加任何与甲方竞争的企业，不从事任何不正当使用甲方商业秘密和技术秘密的行为。

3.　保守构成秘密信息要素的信息：甲方的上述秘密信息的部分个别要素可能产生这种情况，即其虽未被公众所知，但未产生该信息的其他部分或整体成为公众知识，这种信息整体仍然具有保密价值，因此乙方同意遵守这种部分或个别要素的公知不影响其对仍处于秘密状态信息的保密义务，乙方不得泄露这些信息，不得诱导第三人通过收集部分公开信息以整理出甲方的秘密。

4.　保密信息的使用：除因工作需要之外，乙方无论受聘于甲方期间还是聘用劳动合同终止、解除以后，保证不使用、不发表和不泄露有关甲方及其客户的任何秘密，不使他人获得、使用或计划使用这些信息，并尽最大努力确保资料不遗失、不残缺、不污损，在甲方指示和在业务范围内，可以允许进行商业秘密和技术秘密的交流，但：

不得直接或间接地向甲方内部、外部的无关人员泄露;

不得为私人利益使用或计划使用;

不得复制或公开包含甲方商业秘密和技术秘密的文件或文件副本;

对工作中所保管、接触的有关甲方或甲方客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用。

5.　负责高级管理、掌握技术秘密的员工，无论是因故还是无故终止、解除合同，未经甲方事先书面同意，不得自营与甲方相同的产品或相关类似的业务及不向这些企业提供技术性指导等顾问工作，也不得引诱现在是或在其终止、解除合同前任何时候是甲方职员的任何人离开甲方。(竞业限制及其补偿)

6.　文档的移交处理：当结束在甲方的工作时，乙方应及时将所有与甲方经营活动有关的文件、记录或材料(包括个人笔记本和复印的资料)交给甲方指定的代表。

7.　发明的归属及报告：乙方在受聘于甲方期间，由甲方资助或由甲方提供工作环境创造的技术成果归甲方所有;为了甲方的利益，应将其职务创造中有关商业秘密和技术秘密迅速向甲方汇报，并以书面形式作出报告，同时协助甲方获得和增加上述权利。乙方保证在合同期内向甲方完整透露关于业务活动的一切构想。

8.　发明归属文档上交：乙方应该写出并保管第6条涉及的发明、革新或设计的文字记录，并及时将这些记录及补充的说明提交给甲方指定的代表。

9.　时效及时效期内应遵守的规则：鉴于甲方拥有的商业秘密和技术秘密在竞争中有重要价值，存在于劳动关系存续期间和终止、解除之后，因此乙方同意：上述义务在劳动合同有效期内和劳动合同终止、解除之日起壹年内有效，对重要的商业秘密和技术秘密长期有效。

10.　乙方承担因泄密或非法使用、转让甲方的知识产权和商业秘密，而给甲方造成的经济损失和名誉侵害的责任。如果甲方对乙方的保密要求违反公共利益和国家安全或显失公平、加重保密义务的，甲方应负违约责任并赔偿乙方的直接损失。

11.　执行本协议产生的争议应交劳动争议仲裁委员会或法院解决。

12.　本协议任何部分的修改和无效，均不影响其他部分的法律效力。

签字生效

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