科研等级划分范文

导语：如何才能写好一篇科研等级划分，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1、意思是医院根据其功能和任务的不同可划分为一甲二甲三甲，一甲医院主要指的是直接向社区提供预防和医疗以及保健等基层医院和卫生院，二甲是承担一定科研任务的地区性医院，三甲是较高等级的医院，需向几个地区提供较高水平的医疗服务。

2、三甲的等级最高。医院的等级分为三级十等。医院按其功能、任务不同划分为一、二、三级。一级医院：是直接向一定人口的社区提供预防，医疗、保健、康复服务的基层医院、卫生院（病床数在100张以内，包括100张）。

3、二级医院：是向多个社区提供综合医疗卫生服务和承担一定教学、科研任务的地区性医院（病床数在101张--500张之间）。三级医院：是向几个地区提供高水平专科性医疗卫生服务和执行高等教育、科研任务的区域性以上的医院：（病床数在501张以上）。

4、各级医院经过评审，按照《医院分级管理标准》确定为甲，乙、丙三等，其中三级医院增设特等，因此医院共分三级十等。一甲，二甲，三甲，是医院的等级，分别是一级甲等、二级甲等、三级甲等的简称。级：三高于二，二高于一；等：甲高于乙，乙高于丙。是按照医院等级管理标准，经上级部门评定的。

（来源：文章屋网 ）

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1、三级乙等医院相当于地区性医院。省内的医院按级别分三级六等，其中三级特等级别最高，但未开放评选，实际最高等级为三级甲等。

2、医院的等级划分是根据医院的规模（大小，人员配备，硬件设施，科研能力）来分的。分一级、二级、三级三个等级。每个等级又有甲、乙、丙三等（三级还有一个特等，未开放）。

3、现实中三级乙等医院是仅次于三级甲等医院的优质大医院。

（来源：文章屋网 ）

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研究生奖学金评定制度

由于综合国力的增强、科技进步和社会发展对高层次人才的需求不断增长，我国研究生教育规模得到了飞速发展。2006年，国家对研究生培养机制进行了试点改革，哈尔滨工业大学、华中科技大学和西安交通大学这三所高校成为首批试点的学校；2007年，北京大学、清华大学等14所高校进行改革试点；2008年，在总结前两阶段改革经验的基础上，研究生奖学金制度改革工作得到推广；2009年起，中央部委所属院校的所有研究生都必须缴纳学费，依靠自己的学术和科研成绩争取奖学金来完成学业，改变了过去学生仅凭入学考试成绩就能决定未来三年是否享受公费待遇的“终身制”。

一、研究生奖学金评定制度改革的意义

我国从1993年开始招收自筹经费的研究生。录取时根据研究生入学考试成绩和复试成绩将学生分为“计划内”“计划外”“定向培养”“委托培养”“自筹经费”等类别，并在学费和奖学金发放上有所区别。“计划内”的研究生除了可以公费攻读学位外，还可以每月领取国家发放的奖学金。而“计划外”的研究生则需要通过自筹经费的方式全额缴纳学费，且没有奖学金。同时，因为“计划内”资源的有限性，部分免试推荐的保研生或考研成绩较好的学生也要自己缴纳学费成为“计划外”类别。在此模式下的研究生奖学金制度显然有失公平，是不合理的。首先，“计划内”的研究生如同抱上了“金饭碗”，入学后无论是否努力，每月均可享受奖学金资助；而“计划外”的学生，无论多么努力都无法改变自筹经费的性质。其次，仅凭一次研究生入学考试成绩就将学生划分为两类，不考虑其他因素的影响，此种评价标准未免过于片面。再次，奖学金的资金主要来源于国家财政支持，资金来源范围过于狭窄，类别过于单一，无法动用其他力量共同办学，不利于研究生整体的培养。

硕士生奖学金评定是研究生培养机制改革的一项重要内容，主要目的是为了进一步提高研究生教育质量，促进研究生积极投身学习、科研工作，激发研究生的学习主动性和创新积极性，改变之前的“一考定终身”制，实行奖学金滚动评定制度。硕士生入学时评定的主要依据是考研及复试成绩，第二、三学年评定的依据主要是第一年的必修课成绩、科研水平以及道德品质等，将奖学金划分不同的等级并与学费直接挂钩。尽管奖学金评定的制度刚刚推行，但其牵一发而动全身的影响已显现出来。

二、研究生奖学金评定过程中存在的动态变化

北京航空航天大学作为一所具有航空航天特色和工程技术优势的多科性、开放式、研究型大学，肩负着高层次人才培养和基础性、前瞻性科学研究以及战略高技术研究的历史使命。研究生是人才培养和科学研究的主力军。基于此，学校在“科学、公平、公正”的原则下，结合理、工、人文、管理、经济学等学科的不同特点，规定了奖学金整体比例以及各等奖学金的人数，并给予各院系极大的自，成立领导小组，由专人负责本单位的相关工作。经过两年的实践与探索，通过评定数据的反馈，针对由奖学金制度改革所带来的一系列问题寻找解决之路，使其不断完善。

1.研究生奖学金评定过程中的动态变化

以某个工科院系为例，2009年共招收124名工学硕士（不包含国防生、强军计划等学生），2010年共招收87名工学硕士（不包含国防生、强军计划等学生），经过一年的学习和科研，参评的硕士生中大部分奖学金等级发生了变化，其中一部分同学奖学金等级有所下降（见表1）。

将两年的评定结果进行比较，可以看出，参评的硕士生中有近1/4的学生奖学金等级发生了变化。具体呈现以下特点：

第一，变化涉及的学生数虽有不同，但变化比例相当，均为当年招收学生总人数的24%。第二，一等降为二等者即保研生奖学金下降比例减小，从12人降低为6人，比例也从40%降为28.5%（见图1、图2）。第三，跨越临界状态的二等降为三等的比例减小，从11人减少到6人，比例也从37%降为28.5%。第四，极端情况比例增加，如奖学金下降两个等级的，一等降为三等有2人占9.5%，二等降为四等有5人比例为24%。同时出现一等降为四等的极端情况，虽然只有1人，但其却是免试推荐的研究生，下降等级之多应引起足够的重视。

2.近几年研究生奖学金评定变化的社会效益

将某工科学院近几年的招生情况加以对比（见表2），可以看出，从2009年推行奖学金动态管理后，由学生自己缴纳学费的比例在逐步减小，而学校所负担的各项教育经费的比重在逐步增大。

同时，实行奖学金动态评定后，首先改变了之前“大锅饭”“铁饭碗”的一成不变的模式，要靠学生自身的成绩、能力等综合实力去争取，这为学生提供了一个公平竞争的环境的同时，也促使其更加努力的学习。其次，奖学金的动态评定强调了导师在学生培养中的重要作用，增加了导师在学生学习、科研中的作用，有利于导师更加用心的指导学生。再次，推行奖学金的动态评审，可以在全校范围内营造了一个良好的、积极地教学相长的软环境，通过竞争，实现学生整体素质的提高，在培养人才的同时也会得到社会的肯定，为社会输送更多有用的人才。

三、研究生奖学金评定过程中存在的问题

经过两年的试运行，改革后的奖学金制度实现了动态化管理，其优势逐步得到显现，但在运行过程中也存在一系列的问题。主要有：

1.动机和目的趋向功利。改革后的奖学金数额增大，可以抵消部分甚至全部学费，并能每月领取国家发放的不同额度的奖学金，其评定依据是学生在第一年的必修课成绩、科研水平以及道德品质等。由于成绩所占比重较大，为了追求高额的经济利益，有的学生每天只努力学习，过分看重成绩，忽略了实验室的科研工作及其他活动；有的同学为了得到“科研水平”的加分，短时间内制造出大量低质量的论文，剽窃抄袭，花钱买版面，一稿多投，滥发文章，学术不端行为频频出现；还有同学为了获得道德品质上的加分，参加一些自己不喜欢的活动，使其不能安心学习和研究。可以说，学术带上了功利的色彩，与奖学金评定的初衷背道而驰，违背了培养机制改革的目的。

2.同学之间团队合作减少。由于科研成果的多少影响了奖学金等级的高低，同学之间的合作关系转变为竞争关系的可能性加大，有效地交流与沟通减少或者有所保留，互相隐瞒，不能以诚相待，无法实现知识与资源的共享，阻碍了团队精神的培养，更不利于学术创新，并造成同学之间关系的紧张。

3.评定标准显失公平。改革后的奖学金评定标准是在缺少研究生参与的情况下制定出来的。作为改革效果的直接承担者的研究生群体只能被动接受，无法表达自己的意愿，进而改革的效果也会大打折扣。因此，有学生要求进一步明确、细化评价标准以及加分政策；还有学生反映奖学金评定等级差距过大，造成不公平竞争；再有同学对只公示评定结果表示不满，认为奖学金评定过程缺乏透明度，有暗箱操作之嫌。

四、对研究生奖学金评定制度改革的探索

针对以上问题，对现行的研究生奖学金评定制度进行探索和改进。

1.提高学生参与度，充分体现公平、公正

评定标准的公平、公正是整个奖学金评定体系的基础保证。在制定奖学金条例之前，通过举办座谈会、向老师、学生发放调查问卷等方式，广泛征求师生意见，初步拟定条例。继而将条例发给学生进行民意调查，使学生真正参与其中，献言献策，得出反馈意见，以便补充、修改，最终形成合乎民意且具有可操作性的条例。这样不仅可以使研究生加深对条例的理解，更可以增加他们对条例的认同，积极参与。

2.加强科研成果评定的严格性，促进奖学金评定制度化建设

奖学金制度评定刚实行不久，各项条例仍处于试行阶段，这就需要将奖学金的评定制度化，将评定标准明确化、具体化、规范化，使奖学金制度稳定而有效地发挥其引导作用。特别是在学生方面，由于我国高校并没有一个合理且通用的学术评审制度，各高校各学科只能根据自身的特点，选择在本领域内具有一定影响力的刊物，根据科研成果的质量等级，确定学术论文评定的规则，并适时做出调整。同时，由各学科主任或带头人组成专家评审小组，对用来申请奖学金的论文进行审核、认证，严把的质量关，消除弹性及人为因素，鼓励学生发表高水平论文，避免学生只求数量不求质量的滥发文章。

3.减少奖学金等级，促进学生之间的良性竞争

奖学金制度改革初期，很多高校将奖学金划分为三至四个等级。以笔者所在的北京航空航天大学为例，一等奖学金占20%，享受免学费，生活补助400元/月；二等奖学金占40%，享受免学费，生活补贴270元/月；三等奖学金占20%，享受半免学费，无生活补贴；未获奖学金学生占20%，全额交纳学费，且无生活补贴。可以看出，由奖学金等级带来的经济利益差距较大，尤其是处于二、三等奖学金临界线上的学生，如果以微弱的分差拿到三等奖，则意味着要多支出万余元。高经济利益必然导致竞争的加剧，继而竞争的负面影响也逐步显现出来。通过减少奖学金等级，适度缩小奖学金等级之间的利益差距，使其发挥正确的引导和激励作用，促进学生之间的良性竞争。

4.维护学生个人隐私，加大评定过程的公开、透明

学习成绩及排名是学生个人隐私的重要部分。在奖学金评定的过程中，要维护好学生的个人利益。同时，通过对参评学生进行座谈、问卷调查等方式了解到，大多数学生希望更多的了解奖学金评定的过程。因此，笔者建议，不仅要将评定的最终结果进行公示，还要将各分项及特殊加分等情况进行公示，鼓励学生互相监督，增加评定过程的公开性、透明度。同时，将排名靠前的学生进行重点说明，为其他学生树立榜样。

五、结论

奖学金评定制度是研究生培养机制改革中的重要组成部分，旨在引导、激励学生全面发展，进而提高研究生的培养质量。但其目前仍处于改革初期，各项具体执行措施尚有待通过实践加以改进和完善，同时，伴随培养机制改革的不断深入，针对全日制专业学位研究生的加入，以及导师在奖学金评定中的作用等问题逐渐凸显，不容忽视，仍需进一步探索。高校研究生奖学金评定制度完善的最终目标是努力为学生营造一个合理的、公平竞争的环境。

参考文献：

[1]唐笑，朱方彬.研究生奖学金机制改革的探索与实践[J].改革与探索，2010，（25）：124.

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1自然保护区概况

宝天曼国家级自然保护区位于豫西伏牛山南麓,南北长28•5km,东西宽26•5km,总面积9304hm2。保护区地理坐标为:东经111°47′~112°04′,北纬33°20′~33°36′。宝天曼自然保护区地处北亚热带向南暖温带的过渡区,属大陆性季风气候,年平均气温15•1℃,1月份平均气温15℃,7月份平均气温27•8℃,无霜期210~220d,年日照时数1934•3h,年平均降水量885•6mm[1,3]。区内立体气候明显,热量条件充足,降水和光照适中,利于暖温带和北亚热带树木生长发育。保护区的主要保护对象是过渡带森林生态系统和珍稀野生动植物。科学考察发现[1,4,5],区内有高等植物256科1054属2911种,占河南省植物总数的73%,其中属国家重点保护的植物29种,占河南省重点保护植物的88%;陆栖脊椎动物201种,其中鸟类116种,许多是珍稀特有种;保护区有丰富的天然次生林资源,60多个原生植物群落;区内森林覆盖率高达95•8%,尤其是核心区,天然林依然保持着过渡带山地生态系统的原始状态,自下而上的森林植被构成了常绿阔叶林、落叶阔叶林、针叶与落叶阔叶混交林、亚高山灌丛草甸四个较为完整清晰的垂直带谱。

2生态质量评价方法

自然保护区生态质量评价研究中涉及到的指标很多,其中使用频率较高的有自然性、多样性、稀有性、代表性、生态脆弱性、面积适宜性、人类威胁等指标[6-8]。本研究即采用上述7个评价指标对河南宝天曼自然保护区进行评价,通过评价指标的等级化处理和权重的确定,计算出该自然保护区的综合评价指数,分析其生态质量的好坏,并根据评价指标提出相应的开发和保护建议。评价首先从评价指标的等级划分、等级赋值开始,根据保护区所在区域的生态特点,将每一指标都划分为4个等级,各等级分别赋以4,3,2,1的分值,自然保护区评价指标及其等级划分如表1所示[9]。

3评价结果

3•1单项指标评价结果经过对河南宝天曼自然保护区的生态学调查,利用调查资料并参照表1,该自然保护区单项指标评价结果如表2所示。

3•2评价指标权重的确定自然保护区的生态功能一般表现在4个方面:生物多样性保护、景观生态状况的改善、教育科研价值和生态旅游价值。各评价指标对自然保护区生态功能的影响程度是不同的,即各评价指标的生态功能重要度不同。评价指标的权重可以通过评价指标的生态功能重要度来确定。具体方法是:对4项生态功能,逐项就任意2个评价指标对其影响的大小进行比较,相对重要者记1分,另一个记0分;每一项指标得分和与各评价指标之和的比值为该评价指标的权重,有关结果见表3~7。参照上述自然保护区的评价指标及等级划分(见表1),采用专家赋值法对其重要度及等级进行打分。根据实际情况,分3类人进行赋值,第一类是科研工作者,第二类是自然保护区管理人员,第三类是调查人员。最后根据各类人员所得各项指标的平均值即为最后结果。

3•3综合评价结果综合评价结果由综合评价指数反映出来,综合评价指数由下式计算:s=1/4∑ni=1(Ii•Wi)式中:Ii为单项指标评价分值;Wi为评价指标的权重;n为评价指标数。根据表2,表7可得:s=1/4(3×0•17+3×0•11+4×0•11+4×0•19+4×0•06+3×0•11+3×0•13)=0•75宝天曼自然保护区的综合评价指标为0•75,是一个比较高的数值。综合评价指数可作为评判自然保护区生态质量等级的依据,根据综合评价指数的等级划分[10]:0•86≤s≤1•00,生态质量很好;0•71≤s≤0•85,生态质量较好;0•51≤s≤0•70,生态质量一般;0•36≤s≤0•50,生态质量较差;s≤0•35,生态质量很差。宝天曼自然保护区的生态质量属于较好。

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摘要 研发人员的能力提升是科研院所人力资源管理的重要课题，针对科研院所研发人员能力管理现状，建立以任职资格管理为基础的能力发展平台是促进研发人员能力提升的有效途径，任职资格管理为研发人员能力提升指明方向并明晰标准，结合员工能力培养和激励管理，有效管理、提升研发人员能力，同时任职资格管理实施的总结对同类型单位相关管理工作具有借鉴价值。

关键词 研发人员 能力管理 任职资格管理

随着知识经济的迅速发展，人力资源日益成为组织的第一资源，是组织获取竞争优势的根本源泉。航空工业面临前所未有的机遇和挑战，核心人才能力提升的需求越来越迫切，研发人员作为科研院所的核心人才，是知识型创新人才，具有较强的独立性和自主性，对工作的需求要素和需求结构有非常鲜明的特点。华为总裁任正非说过人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。如何有效管理、提升研发人员能力水平成为科研院所人力资源管理的重要课题。

一、科研院所能力管理现状及提升方案

当前，科研院所研发人员中只有很少一部分具备管理潜质的人员按照绩而优则管的做法被选拔为管理人员，受管理岗位数量的限制，通过职称评定激励优秀研发人员，牵引研发人员能力提升还是主要方式。随着人力资源管理精细化程度的提高，职称管理在员工能力提升方面的不足显得越来越突出。主要有三个方面：一，职称管理难以实现能上能下评定机制以及优秀研发人员过早的专业技术职务等级到顶使得职称评定不能实现持续激励的作用；二，宽泛的职称评定要求与研发人员工作内容联系不紧密，不能充分体现科研院所对各专业研发人员的能力要求，不能充分体现专业技术能力的内涵，对员工个人技术水平提升的牵引性和指导性不强；三，有限的职称评定指标数影响优秀研发人员的工作积极性，职称评定的独木桥成为研发人员积极工作和提高的障碍。

二、任职资格管理

研发人员的能力是指驱动研发人员产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。任职资格管理是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格认证与管理等。

任职资格管理以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，是提高科研院所知识生产力的重要条件。任职资格管理为组织人力资源管理效率的提升找到新的基点，以人为中心、重视人的需要、培养和激励员工是其基本原则。

（一）研发人员特点

1.有尊重和自我实现的需求。根据心理学家马斯洛需求层次理论，人的需要层次分为五层，并且有一个从低级到高级的过程。优秀的研发人员在生理、安全和社交需求满足之后，特别是在工作稳定又有较好的薪酬和福利的情况下，进一步产生尊重和自我实现的需求，即期望在组织中得到进一步发展，能够给组织创造更大的价值，获得更好的名誉、地位以及他人的尊重，最终实现自我存在的价值。

2.自主意识强。与其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境和组织。

3.注重知识更新。南于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，创新知识的获得需要研发人员不断地学习、培训和继续教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立职业发展通道

职业发展规划是将企业发展与员工发展两者结合的载体，是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，可以实现企业发展与员工发展的“双赢”，产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。科研院所按照职责领域、能力要求以及工作流程相似性的原则，将职位“横向分类”形成多条职业发展通道；依据通用人才成长模型，将各通道“纵向分级”形成通道等级。员工既可以在一条通道上纵向发展，也可以在不同的通道之间横向转换，或者同时在多条通道上发展。纵向发展代表能力的提升，横向转换代表工作内容的变化，借鉴“专业类人才成长的通道模型”，研发人员职业发展通道设置为五个能力级别，为对员工的能力做更细致的区分，将每一级别划分为三个等。对于员工能力变化的梯度来说，级别不同意味着员工能力发展的“质变”，而级等差异则是员工能力发展的“量变”。

（三）设计任职资格等级标准

职业发展的实质是职业能力的发展，任职资格等级标准为研发人员职业能力发展提供依据。任职资格等级标准是任职资格管理的核心，标准的设计遵循四个原则：一，参照人才成长规律；二，学习行业标杆的优秀做法；三，结合员工的能力水平现状；四，根据组织发展战略的要求。任职资格等级标准的建立，为组织发现与衡量员工所应具备与实际具备的核心能力提供一种有效并且统一的标准，指导和规范员工的行为。

任职资格等级标准包括基本条件、核心素质和工作行为标准。基本条件主要包括学历、工作年限、绩效成绩要求；核心素质主要包括专业素养要项、必备知识与基本技能；工作行为标准主要包括行为模块和行为要项。其中，工作行为标准是任职资格等级标准设计的难点和重点，是各专业研发人员工作实践的行为和成果要求，侧重于与本专业相关的能力评价，旨在通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升并最终导致员工绩效的改进，对于各类人才的培养和发展具有很强的实际指导作用。

（四）任职资格等级认证和管理实施

任职资格等级认证是评价员工的能力达到了什么样的水平，但更重要的是通过认证指明员工能力改进提高的目标和方向，发挥任职资格“标尺”和“罗盘”的作用。

任职资格管理实施主要经历局部试点、全面建设和应用优化三个关键过程。前期系统的职位管理工作为任职资格管理顺利实施奠定良好基础。过程中也客服了多方面的难点：一，航空发动机研发属高科技产业，研发过程有其特殊性和复杂性，研发人员的专业深度和广度区分难度大.二，各专业发展不均衡，不同职类任职资格标准在平衡先进性和可行性时尺度难以把握；三，刚起步的专业高等级任职资格标准难以明确；四，认证方法与常规评价方法差异大，对组织者提出挑战，认证评委和被认证员工对任职资格等级标准和认证方法、流程从了解到掌握需逐步深入。

任职资格管理的实施实现了对研发人员分类、分级的能力层次划分，通过为员工建立晋升的通道和阶梯，牵引研发人员不断提高个人能力。同时，系统的能力培养机制保证员工能力有效提升，激励性的全面薪酬体系引导能力提升与知识分享，促进任职资格管理牵引、激励作用，从而实现持续提高科研院所核心竞争力。

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关键词：公平原则；高校；奖学金；管理优化

【分类号】G647

1奖学金评选制度和评选标准的优化

由于各省市的高等教育发展水平存在不均，各高校的具体发展情况不同，各学科领域的学生培养要求与发展现状也存在差异。因此，各高校根据自身实际发展水平与学校竞争力，制定较为具体的《奖学金评选评审实施办法》，对评选相关的各个环节进行进一步规定与细化。各院系再结合学科专业的发展特点与人才培养需求，提出更为细致的《奖学金评选实施细则》，确保评选活动有章可循，有标准可依。可见，各高校与院系在学生国家奖学金评选活动中，具有很高的自，评选标准的制定很大程度上依赖于高校及院系的评选标准制定者。虽然调查显示，超过七成的学生对奖学金评选标准的公平性持认可态度，但还存在一些问题，并且调查对象也提出了一些个人意见与看法。

院系在制定学金评选标准时，需要在民意与自主中保持兼顾与平衡。首先，一部分学生认为《实施细则》与国家的评选宗旨相背离，他们对奖学金参评者资格与参评加分条件的主观认知也各持己见。部分问题在学生群体中己引发讨论，孰是孰非，需要各院系在行使自身对规则、标准制定的自时，多多关注、听取学生们的意见。评选标准的相关制定者要深入实际，多与学生进行交流，并在制定《实施细则》时，对以上问题进行具体说明与严格规定。

其次，保证《实施细则》的科学合理性，将相关单位提出的评审要求与自身学科的发展现状相结合，提出行之有效的具体评选标准。根据不同加分条件和行为活动反映出的个体特征，确定分值权重，并设定合理计分方法，确保评选标准的全面性与可操作性。同时，科研成果、学习成绩、实践参与、综合素质在整个评价标准中实际所占分值比例与调查对象的主观认知存在一定差距。各系所施行的《实施细则》中，调查对象认为科研成果所占分值比例非常大，特别是研究生。实际的《实施细则》中，学生认为学习成绩、实践参与、综合素质的分值比例都较小，认为三者所占分值较大的人数比例均在30%及以下。笔者认为，奖学金评选指标中，必须保证科研成果等加分条件的重要分值地位，以此来评价衡量学生的学习能力。发挥评选标准的导向性原则，学生奖学金侧重于“奖优”，且学生阶段对学生的能力、水平要求更高，将科研成果作为评选的重要指标是合理的。评价标准中突出科研成果的分值比重，能有效引导学生将更多时间、精力投入到学习与科研探索中，提高我国的学生培养质量，为我国的科研事业输送更多优质人才。至于学习成绩、实践参与、综合素质方面的分值比例，则可根据学科专业情况特点与学生基本民意诉求，进行协商、划分。

再者，科研成果已成为各高校、院系奖学金评选标准中的重要指标，但到目前为止，我国还没建立起一个完善且通用的学术评审制度。兰州大学与华东师范大学的研究者曾对我国的学术期刊体系建构提出相关改进意见，希望在严格审批管理各类期刊杂志的同时，对各学科期刊进行等级划分，笔者深以为然。科研成果的评价，特别是科研论文的评审应划分出一定的等级评分标准。同时，结合自身高校及学科特点，设定其他类型期刊的等级分值范围，并实时跟进该学科领域期刊的发展动态，做出相应调整。对于科研论文的作者排名、其他科研成果的字数内容也应进行规定与说明。

2奖学金评选过程的优化建议

评选标准最终需要付诸实施，才能得到落实。美国政策科学家查尔斯认为：“政策执行是将该政策付诸于各项活动中，组织、解释、实施是其中最为重要的三项活动。”解释即指将政策的内容转化为一般人所能了解和接受的指令。对政策相关内容进行解释、宣传的效果将影响政策或制度最终的实施效果。学生奖学金评选制度是依据国家相关政策及文件精神制定而来的，属于教育制度范畴。评选活动的实施是国家对学生提供奖励性质资金的教育政策的具体体现。因此，针对少部分调查对象反映的系所未将评选过程公开的问题，笔者建议，各高校、院系应在评选活动开始后，积极做好评选进程的传达和相关信息的解释工作。综合运用各种传播途径，将评选过程中需要学生知晓、参与的各个环节信息及时出去，使学生对整个评选过程保持关注，并起到监督作用。而对于评选过程中的一些没有学生或监督者在场的环节，也需要进行合理解释与说明，告知学生哪些环节是需要进行公示的，而哪些环节则需要评选委员会的独立评审，使评选过程更容易获得学生们的认可。

3奖学金评选结果的优化建议

虽然调查显示，学生奖学金评选活动对学生的学习积极性起到一定的激励效用，但所受影响程度较高的人数比例并不高。除却被调查学生自身的个体差异外，笔者认为应充分发挥奖学金的激励效用，鼓励更多学生投入学习、科研活动，培养造就更多优秀人才。引导学生反思评选结果，并结合自身实际情况，进行正确分析与归因。通过评选结果的公示、宣传和后期举行的获奖者经验交流活动，促使学生端正自身学习态度，调整自身对奖学金的认识与定位，明确奖学金的“奖优”功能；发掘自身对追求物质奖励之外的学习兴趣，树立学习榜样或奋斗目标。

对待不同学习能力的学生，也应采取与其特点相对应的激励方式。学业成绩优秀，拥有较高学习能力的学生，往往是奖学金评选的主要参与者。该部分学生的学习主动性与探索能力较高，有自己的学习奋斗目标，对奖学金的个体期望概率基本处于较高水平，参评或获得奖学金更多地是在激励其继续保持学习热情。对于该部分学生更要严格要求，维持其在学习、实践方面的高水平发挥和创造。对于学业成绩一般的学生，则可利用获奖者或参评者的优秀事迹帮助其明确学习目标与发展的可能性，找到适合自身的学习方法，进行成功的合理归因，提高其学习能力与参评奖学金的期望概率。

参考文献：

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关键词：独立学院；模糊数学；科研立项

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）36-0174-02

科学研究水平对于独立学院来说是一项重要的工作，为了鼓励教师的科研热情，学校各个类别的科研项目的立项评审工作也就成为了重中之重。而对于这项重要的工作我们往往忽略了其在工作方法上的弊端，是否考虑到其评审过程及其评审结果的客观性，因此我们需要探索更好的方法来应用到独立学院科研立项的评审工作当中去，那就是模糊数学的理论。模糊数学理论作为数学领域比较年轻的数学知识体系，广泛应用于解决各行各业复杂多变的实际问题。本文就是采用模糊数学的理论，探究在独立学院科研管理工作中，将模糊综合评判法应用到科研项目的评选上，针对项目评审过程中的某些特性，建立综合评价的数学模型，使独立学院科研项目的评审工作更加客观公正，从而提高了独立学院整体的科研水平。

一、在独立学院科研立项评审过程中应用模糊评判法的必要性

模糊数学概念是相对精确数学而言的，它是用数学的理论方法研究和解决现实中遇到的模糊现象的一种数学方法。模糊评判法是对人脑思维评判事物的方法进行模拟，恰当地描述这些模糊的概念，对其进行数学化和定量化。独立学院的科研立项的评审过程就是一个多元复杂的过程，因此引入模糊评判法可以大大提高项目评审的客观性。

（一）科学研究对象的模糊性

科学研究的对象涉及到科技、文化、社会众多既有交叉又各自独立的知识领域，这些因素都具有模糊的特性，所以很难比较不同领域的科学技术的先进与否和研究方法的好坏，这些评断之间的界限很难分清楚。

（二）评审专家思维的模糊性

科研项目的评审是需要评审专家进行评审的，需要用到大脑。人的大脑在对大量信息进行处理和加工的时候，其部分的评判结论具有模糊的特性，此种评判跟计算机给出的精确结果存在着很大的差异，人脑给出的是综合的介于某个范围内的评价结果，而计算机的结果是精确的不能再精确的数据，我们需要把人脑的模糊判断量化成具体的数据，加以比较，得出比较客观的评判结果。

（三）科学研究过程的模糊性

科学研究是个非常复杂的过程，需要计算项目投入的资本跟产出的效益之间的比例，这里面不仅包括投入的研究材料、研究人员，还包括投入的实验设备等，要考虑到每个环节的合理性、必要性和稳妥性，这期间就存在着诸多的不确定因素和比较多的过渡状态。

二、独立学院科研立项模糊综合评价数学模型的建立

目前独立学院的项目评审工作绝大多数采用的是组织专家评审委员会的形式，通过专家的讨论，投票评选出获得资助的项目及资助的等级。而科研立项的评审过程，实际是对研究内容的多种属性客观的认同过程，要考虑到各方面的因素，权衡评价结果的各个指标，得到客观的判断和综合的考虑。在科研项目评审时，评价一个项目的水平高低、质量优劣，大多数的情况下都属于模糊的评判概念，尤其是由于评委专家对行业领域知识的局限性。在项目评审的过程中，多数情况下不能用绝对的肯定和否定来表达结论，而是趋向于某个结果的评判，因此要引入模糊数学的理论来解决独立学院科研项目评审过程中存在的问题。模糊综合评价数学模型是在模糊数学理论的基础上，把定量的数据跟模糊的标准做一下模糊变换和分配一定的权重，在这个基础上对评审对象进行模糊处理的一种评判手段。

（一）建立科研立项评价因素的指标集合

能够影响到科研项目评选工作的因素较多，我们需要多方考虑采用那些对评审结果影响比较大的因素作为评价指标，同时考虑到指标较少不能够全面体现评审结果的客观性，指标太多又不能突出某些因素的重要性。我们根据独立学院科研项目的特点及评审过程中评审专家考虑的几个重要方面选定5个指标构成科研立项评选的评价指标集合U，即U={u・u・u・u・u}，其中：u为研究内容的必要性，u为研究方法的创新性，u为研究方案的可行性，u为研究基础的扎实性，u为解决问题的重要性。

（二）建立科研立项评价指标的评价等级集合

考虑到能够让评审专家将评审指标分成多个等级，且如果等级的个数较少不利于项目之间拉开档次，如果等级个数较多将导致评审结果比较分散，因此一般把评判的等级分为4个，由这四个等级构成评审等级集合V，即V={v・v・v・v}，其中：v为优秀，v为良好，v为一般，v为差。

（三）构造模糊关系矩阵

从U到V的模糊关系矩阵为：R=（r），其中i=1，2，3，4，5；j=1，2，3，4

评审专家在评审会上通过详细阅读申请者上交的材料，综合考虑各个方面，通过对各个项目之间的比较，对参评项目的给出较客观的评审意见，根据项目申请书中的研究背景、研究内容、研究意义、研究方法等内容每个评委针对每一个评价指标给出其相应的评判等级，而且只允许给出一个等级，否则不生效。当所有评委给出结果后，需要评委会秘书对数据进行统计，得到的模糊关系矩阵如下：

R=

r

r

r

r

… … … …

… … … …

r

r

r

r

（四）确定指标权重向量

通常情况下，评审指标在评审过程中对评审结果的影响程度各有不同，因此我们要根据其不同的影响程度赋予每一个指标不同的权重系数，以体现其不同的重要性，可以根据评审专家的经验来分配各个评审指标的权重，确定权重系数。如若设定的5个评审指标的权重系数为a，a，a，a，a，且a=1，则得出的权重向量为A=（a・a・a・a・a）

（五）模糊综合评判

作为U上的模糊子集A，（U×V）上的模糊子集R，作模糊变换B=A・R，把它叫做综合评判。

在这里我们需要考虑一下B的运算方法，如果我们采用模糊矩阵的合成运算的方法进行运算，这种运算方法跟普通的矩阵运算乘法比起来具有简单容易计算的特性。但是它采用的是在相加的情况下选取各个项的最大者为和，在相乘的情况下选取每项中最小的因子为积，这样能在很大程度上减少“人情评判”的作用，但是会丢失很多重要的信息。因此，为了既客观又充分地反映每一个评审专家的想法，我们只能采取普通矩阵乘法的运算方法，也就是我们常说的加权平均法则，这种方法可以考虑到每个因素并且按照权重来分配份额。

（六）评选标准的选定

在B=（b・b・b・b）中，每个依据的影响力度不尽相同，为了区别，我们分别给b・b・b・b设定一个权重系数F。

F=（f・f・f・f），即C=B・F=（b・b・b・b）

f

f

f

f

然后我们在计算后可以采用以下两个推导方式来对我们得到的这些数据加以分析。第一种方法是，我们事先可以制定一个固定的标准，即通过给定一个数D，接下来如果当C大于D的时候，我们就可以把项目列为资助项目。另一种方法是，我们可以把每个项目计算而得到的C值进行排序，然后按照资助项目个数和资助力度，最后根据它们的整体排序来划分项目的立项与否及其相应的立项等级。

三、结论

由于参与项目评审工作的主体是人，事实证明跟人关联的事情均具有及其复杂的特性，人们的评判比较难于用是非、对错来描述，因此项目的评审过程具有一定的模糊特性，针对在评审过程中大量的不确定因素，本文采用模糊数学的理论对项目的评审工作给予了客观的评判。基于这个模糊数学理论构建起来的数学模型，既能够考虑到独立学院科研项目评审工作的特殊性，又能够很好地尊重评审专家给出的评审结果。因为通过模糊评判法得出的评审结果是对项目整体的综合评价，较单独的评委投票得出的结果更具有客观性，而且在很大程度上打消了一些人认为项目评审过程中人为因素较多的疑虑。长此以往，这将有利于独立学院科研立项向更高的研究水平发展，能够使独立学院成为以教学取胜的特色学校，同时其科研能力也不容小觑。

参考文献：

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关键词：绩效管理 人力资源 科研单位

中图分类号：C931 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-211-02

如何做好绩效管理一直是人力资源部门探索研究的课题，兰州化工研究中心（以下简称中心）为了加强对员工业绩、行为、能力的全面管理，实现本单位的战略经营目标，以最大限度地激发队伍潜能，创新现有的管理制度为目标，积极探索、建立和实施了平衡计分卡绩效管理体系，进一步提升了单位精细化管理水平。

一、研究内容与目标

员工绩效研究内容是基于组织绩效管理的前提下确定的。中心组织绩效目标明确后，层层分解到每位员工，并进行实施。

（一）研究内容

1.研究建立和完善员工绩效考评管理体系。

2.探索制定员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用方面的内容。通过员工绩效管理，促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。

3.探讨员工绩效评估后的沟通、交流和面谈技巧。

4.研究将绩效指标的考核更具操作性。

（二）研究目标

1.准确设定各类人员的关键业绩指标，确定事件库和能力考核指标。

2.掌握应用沟通方式和面谈技巧，养成日常工作中的职业习惯。

3.分析和探讨考核中遇到的问题，尽量用公平公正的标准去衡量员工的工作，调动其工作积极性。

4.掌握员工绩效管理中的绩效计划、绩效实施、绩效考核、反馈改进等每一个运行环节。

5.建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度。

6.建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。

7.达到促进中心与员工共同提高与发展的目标和提升中心整体业绩和员工个人绩效水平。

二、绩效管理实践

（一）员工绩效考核指标体系是基于中心平衡计分卡战略目标的分解，由关键业绩（KPI）、工作态度和事件考核三个方面组成，主要侧重于关键业绩（KPI）的考核

1.关键业绩（简称“KPI”）考核。以中心分解到各单位的具体业绩指标为前提，以各自岗位职责规范为依据，衡量各岗位员工工作职责中关键部分、具体任务、工作质量完成情况以及工作量饱满程度。

2.工作态度考核。衡量工作责任心、工作主动性、协作配合、服务意识等。

3.事件考核。衡量各岗位员工例行考核表所不能涵盖到的考核内容是否符合标准要求。如安全质量事故、组织纪律、出勤情况、违纪情况、突出的工作成果业绩等，事件考核为直接加扣分项。

（二）绩效指标权重分配、分数计算、等级划分及结果运用

1.不同岗位性质、不同管理对象，其指标组合权重有所不同。

绩效考核分值按以下公式确定：

考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作态度得分×B%+X季度事件考核加/扣分

（其中：A%、B%分别为关键业绩指标、工作态度考核指标权重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）

2.绩效等级划分。按年度绩效考核结果其分数划分为“优秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改进”（60分以下），三个级别。

3.结果运用。

（1）绩效奖金分配。

绩效奖金＝奖金基数×岗位奖金系数×岗位绩效卡得分/100

根据员工年度绩效等级不同，员工年终业绩奖金兑现比例也有所不同：

（2）岗位调整。对于全年绩效考核等级为“需改进”的员工，可考虑调整岗位或待岗。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内向单位负责人提出工作调动申请，按相关程序办理。

（3）员工培训。年度绩效考核成绩为“优秀”的员工可优先享受奖励性培训；连续两年绩效考核成绩为“需改进”的员工必须离岗参加适应性培训。

（4）评先选模。评先选模必须在本单位年度绩效考核结果为“优秀”的员工中进行评选。

三、取得的效果

1.建立了中心员工绩效考核体系和完善了相应管理办法，确定并设立了各类人员的关键业绩指标，工作态度、事件考核指标。

2.基本实现了员工绩效管理中的绩效计划、绩效实施、绩效考核、反馈改进四个运行环节的要求。

3.初步建立了以绩效导向的奖酬分配制度，并搭建了员工申诉渠道。

4.达到了促进中心与员工共同提高与发展的目标和提升中心整体业绩和员工个人绩效水平的初步目的。

四、存在的问题

1.部分中层领导和员工在思想上对绩效管理的认识不足。对绩效管理的实质和重点未能完全理解，认为实行绩效管理，给他们的管理增加了难度和压力。个别领导被动地开展绩效管理工作，重视程度不够，承上启下的作用未能完全发挥。

2.沟通反馈与改进环节未受到应有的重视。有的领导认为反馈改进就是告诉被考核者结果，其他方面没有必要浪费时间，为考核而考核，绩效管理的重要环节缺失。

3.部分领导不敢坚持原则，怕得罪人。对已确定的关键业绩指标计算办法和扣分只停留在纸上，未按标准严格量化打分；定量的指标，按定性的尺度打分考核，考核没有达到奖优罚劣的目的。

五、措施与对策

要做好员工绩效管理工作，需要引入现代企业人力资源管理的理念，结合企业及员工的实际状况不断调整和完善。

1.绩效管理目标的建立要恰当，制定目标时要适合SMART原则（具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的五项标准）。

2.绩效管理是所有管理者的管理责任。人力资源部门只能起到组织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。

3.沟通是绩效管理的基石，有效沟通，形成共识，是做好绩效的基础。要积极引导被评价者参与绩效考核的全过程，健全绩效考核中的双向沟通机制，建立全面的绩效反馈通道，保障绩效考核投诉机制的有效实施。

4.要有软硬件的支撑。硬件：合理的组织结构、规范的职位分析和职位设计、明确的责任划分、清晰的战略和员工共同认可的愿景。软件：领导及管理人员对绩效的关注程度、形成重视绩效的氛围、中层管理人员真正承担起管理的角色和明确的认识。提前做好沟通和培训非常重要。

5.要精练、准确地设定关键业绩指标值、工作任务考核和事件考核的量化评分标准和办法，使其更具有可操作性。指标制定要运用“二八”原理，即：80%的结果归功于20%的原因，应该把80%的精力专注在20%的事情上。

总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织实施的过程中，就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革，把公司建设成为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。通过绩效管理，达到提升组织绩效的最终目标。

参考文献：

1.张凤祥.RPS绩效考核体系研究.兰州大学硕士论文，2011.4.1

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摘 要：推行旅游标准化工作对促进我国整个旅游行业的发展有着极为重要的作用。文章首先探讨了我国旅游景区开展标准化工作的重要意义，以及我国已的与旅游景区相关的国家标准和行业标准的制定和应用情况，旅游景区开展标准化建设工作存在的突出问题等，并给出了对策建议，以期能进一步加快我国旅游景区标准化建设的研究和实施工作。

关键词：旅游标准化；旅游景区；标准体系

一、引言

在国内旅游业发展的“康庄大道”中，标准化扮演的角色是十分重要且必可不少的。一方面，对于旅游企业来说，实行标准化管理能够增强核心竞争力，便于行业监督管理，能够明显的提高国内旅游业的服务质量和服务水平。另一方面，对于消费者来说，实行标准化管理有利于维护自身合法权益。

中国于1987年开始实施旅游行业中的旅游标准化。旅游业标准覆盖范围的不断扩大，目前已基本覆盖了食品、住宿、交通、购物、娱乐等诸多要素，覆盖领域包括旅游饭店、景区、公共服务以及旅行社等，国内的旅游业标准化发展进程已经初步形成了一个系统的体系和框架，这一成效是十分可喜的。

同时，旅游景区是表现自然环境、文化历史和社会经济统一的旅游地域单元，一般包含许多旅游点，由旅游线连接而成。旅游景区作为吸引旅游者前往旅游目的地参观游览的核心吸引物，在旅游业中扮演着至关重要的角色。因此，实施和促进旅游景区标准化，能够保障旅游景区的合法权益，促进旅游景区转型升级，提升旅游服务质量，提高旅游者的满意度，实现景区和旅游者的双赢。

二、推行旅游景区标准化工作的重要意义

1.为旅游景区发展提供技术支撑

谈到旅游景区标准化，就不得不从标准化管理的来源说起。根据有关资料，标准化管理最初是应用于自工业化生产过程的一种管理模式，通过应用标准化管理，自工业化生产企业的管理效率得到明显提高，生产升本得到明显降低。再将事业回归到旅游业，从本质上来说，旅游行业是一种服务行业，各个旅游景区之间的竞争就是“服务质量”的竞争。那么，就可以通过实施服务质量标准化这一渠道来提升旅游景区的服务质量。例如，确立旅游景区服务等级形象，并依据标准建立系统的管理、评价、监控体系，以此来实现旅游景区的科学化管理，从而为旅游企业谋求更大的经济利益、发展空间。实现社会效益与经济效益的双赢。

2.旅游标准化利于旅游景区增加旅游竞争力

旅游服务业在我国发展迅速，提高服务质量、规范旅游行为、加强旅游行业管理等成为旅游业提升竞争力的重要保障。通过发展旅游标准化，旅游景区通过提升服务和标准化来拓展市场，旅游行业才能从“价格竞争”逐布过渡到“品牌竞争”。通过旅游服务质量的不断提高，能规范旅游行为，优化服务产品，提高知名度和美誉度，提高竞争力，更加有利于旅游企业健康有序的发展，有利于塑造企业品牌，促进旅游服务行业转型升级，更加与众不同。

3.是旅游业发展的必然趋势

早在本世纪开始的头十年，我国就相继出台了若干关于发展旅游业的规定和政策，其中明确的指出了我国旅游业发展的方向：“国民经济的战略性支柱产业”与“人民群众更加满意的现代服务业”（2009年《国务院关于加快发展旅游业的意见》）。有关规定中着重的强调了要健全旅游业的标准体系，重点保障餐饮、食宿等旅游公共卫生质量，确保安全、卫生、绿色、低碳等标准。可见，旅游景区的标准化是旅游业发展宏观和微观层面的共同决策，是旅游业发展的大势所趋。

三、我国旅游景区标准化应用现状

我国目前与旅游景区相关的国家标准有：《旅游景区（点）质量等级的划分与评定》、《旅游景区服务指南》、《宗教活动场所和旅游场所燃香安全规范》、《公共信息导向系统设置原则与要求第9部分：旅游景区》等等。行业标准有：《旅游景区旅游者中心设置与服务规范》、《旅游景区公共信息导向系统设置规范》、《旅游景区讲解服务规范》、《绿色旅游景区管理与服务规范》等等（详见下表）。

表 已的与旅游景区相关的国家标准和行业标准

上述的这些与旅游景区相关的国家标准和行业标准，从不同的标准和规范的角度对涉及旅游景区不同方面的问题做出了要求和规定。分析如下：

1.《旅游景区（点）质量等级的划分与评定》

国家标准《旅游景区（点）质量等级的划分与评定》（GB/T17775-2003）将旅游景区景点划分为五个等级，每一等级对应于各自所应达到的要求，通过对比旅游景区的实际状况、确定其所在的等级水平，从而督促旅游景区（点）加强景区管理，提高景区服务质量，维护旅游景区和旅游者的合法权益。

2.《旅游规划通则》

国家标准《旅游规划通则》（GB/T18971-2003）是为规范旅游规划编制工作所制定的一项基本规划标准。该标准包括了旅游规划通则的使用范围、引用文件、基本的术语与定义、旅游规划编制的要求、程序、旅游发展规划、旅游区规划以及旅游规划的评审、报批和修编等内容。该标准为旅游规划的编制提供了有力的指导和依据，是当前旅游规划过程中的重要指南。

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兼职教师素质提高——“五个必修课”

在企业的职工教育培训诸环节中，兼职教师处于重要地位，职工的基础技术素质是靠教师长期教育和培养才得以不断提升的。对于企业的兼职教师来说，学习、实践、培训、合作、研究应作为兼职教师的“五个必修课”。

（1）兼职教师应成为“学习型”教员。学习是源泉，是教师发展的原动力，利于更新思想，提升理论，实现自我超越。兼职教师自身应当是学习型的人，应当精通技术理论和实践操作内容，掌握现代教育技术和方法，以高超的技艺带领广大职工学习。随着社会发展进程的加快，技术性含量较高的新设备会不断进入企业，工艺流程也会不断得到改进，因此兼职教师要通过不断地学习来更新观念、充实知识、掌握方法，在客观审视现实的同时不断超越自我。具体说，一要树立终生学习观，学会创新学习，能够把知识转化成智慧，在实践中形成新的方法论、价值观；学会利用网络进行学习、交流和研究，快速完善自我、更新自我和超越自我，加快自身专业化发展的进程。二要采用多元化的学习方式。通过自主学习，及时更新知识结构，保持专业知识的先进性；通过团队学习，发挥群体优势，从而相互促进，共同提高；三要博学多才。兼职教师要学习语言表达技能、组织技能和科研技能等，掌握信息技术与课程整合的技术，既做“专才”又做“通才”，从而使自己能够胜任本单位不断发展的教育培训工作。

（2）兼职教师应是培训实践的革新者。实践是根基，利于转变行为，革新工作方式，改善心智模式。兼职教师在企业教学实践中，一是要注重行动研究，开展反思式实践。要在行动中研究，反思培训实践的全过程，在实际行动中发现问题，提出问题和解决问题，改善实践行为；要对行动进行研究，每次行动之后对整个行动进行反思，增强体验，总结规律，提炼和升华培训经验。二是改革课堂教学，提高职工实践技能。传统的“你讲我听”课堂教学模式已远远不能适应企业培养高技能人才队伍的要求。为了适应发展的需要，兼职教师应努力创设支持职工自主学习、动手实践的环境，例如在热注运行工的实践培训中，建设模拟练兵场、模拟控制台、模拟启动和模拟故障等一系列实战演练系统，实现教学内容呈现方式的多样化，引导职工自主学习、合作学习、探究学习、创新学习，促使职工真正成为学习的主人。

（3）兼职教师应不断接受再培训。培训是捷径，利于获取指导，拓宽视野领域，建立共同愿景。要通过培训促使兼职教师由教育型转向专业型，由经验型转向创新型，由个人奋斗型转向团队合作型。要通过培训加快专业发展，拓宽自身在科技、环保等方面的知识，向学者型教师发展，提高协调人际关系与沟通表达的能力，提高问题解决及行动研究的能力，提高创新思维与实践的能力，提高批判性反思与自我发展的能力。

（4）兼职教师之间应加强智力合作。合作是外力，利于交往互动，开展深度汇谈，整合团体智慧。一是定期开展集体备课。使兼职教师之间取长补短，整合团体智慧，杜绝个人对某项问题认识得不深、不透的问题，形成高质量、高水平的教案。二是定期开展研讨。通过互动研讨可以加强兼职教师间的交往、沟通与合作，实现教学经验的共享和教师素质的共同提高。

（5）兼职教师应成为职工培训的理论研究者。研究是动力，利于系统思考，敏锐洞察渐变，推进整体改革。兼职教师要学会培训科研，只有通过培训科研，才能提高培训研究的层次，拓展研究领域的深广度，逐步成为一个真正的研究者。要对研究结果能够进行定性和定量分析，能够整理研究成果，总结研究经验，撰写研究报告和研究论文，交流和推广自己的研究成果。

以上兼职教师这“五个必修课”是兼职教师胜任企业培训工作的有效策略。企业要给兼职教师习练“五个必修课”创造宽松的氛围和环境，以快速实现兼职教师自身素质的长效发展。

以职工为本，注重个性化培养

新经济时代，企业职工所处的培训环境有了新的转变：职工的价值观不同，强调个人价值；职工培训从“训练”模式改变为“学习”、“教育”模式，强调个人的学习能力和责任，也更注重职工的行为、价值观的教育；企业领导从“培训领导”的角色改变成“培训规划”的角色。正是因为出现了上述新的转变，使得企业教育培训工作必须由统一化培训向差异化培训转变，即在企业实施培训之前，要考虑到不同员工在创造价值和个体特征上存在显著差异，在培训设计和培训实践中制定有针对性的培训方案，以提高受训者对培训的满意度，增加培训的投入产出效益。

1.构筑“共同愿景”，内化培训理念

企业的培训目标被认同并成为广大职工的共同愿望，化为全体兼职教师和职工的理想和行动的景象，是成功培训管理的标志。通过共同的愿景设计，将企业的培训理念与职工个人的理想、企业的发展目标与职工的期望融合在一起，形成一种凝聚力。在不断追求企业经济效益最大化的过程中，作为企业的培训管理者，最重要的应该有一种激情，有一种成功的欲望和冲动，有一种不断挑战自我的成就动机。要善于给职工以自信，始终给职工传递这样一种信念：你是一个优秀的、有能力的人，你所任职的企业是一个不断由成功走向成功的企业！

相信企业的每一位职工都有好好学技术、好好干事业的愿望，都具有潜能，给他们提供适当的培训环境，关怀和尊重每个人并承认他们的个人学习成就，才能最大限度地调动每一名职工的积极性、主动性和创造性。通过相对固定的技术等级与工资等级挂钩、动态的技术升级与薪酬分配挂钩，实行岗技工资制和动态薪酬制，帮助职工树立追求目标，激发他们的学技术热情、事业心和成就感，树立起“人人都有发展机会”的信念，力争把每个职工放到最适合他自己的技术水平、最适合工作特长的最有利的位置上，帮助他们在实际工作中实现自身价值。

2.实施差异化培训，制定个性化方案

实施差异化培训，关键是要对员工进行划分。从石油企业的特点出发，应从职工个人的价值和独特性两个维度对员工进行划分。技术高超、善于钻研，能为企业创造各种有形价值，能成为企业生产的骨干力量，我们认为这种职工对企业是有价值的。独特性则是指由个人的智力、资历、能力等方面所决定的，在技术素质上体现出来的个体差异。从这两个维度出发，就可以量体裁衣，制定个性化培训方案。通过为职工提供针对性的培训，开发职工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高职工的业务技能，更新职工的知识观念，帮助和促进职工结合各自的目标不断发展、提高，使其能力不断与企业发展的要求相符合。对于能为企业创造价值的职工，要提供集中性的单独培训。例如可以根据工作需要，推荐他们参加高等教育学历培训，提高基础理论素质；可以开展综合素质培训，对信息技术、企业文化、质量管理等知识和技能的培训，成为复合型技术人才；可以开展科研培训，掌握创新技巧及论文撰写的能力，培养高精尖技术工人。

对于企业的普通职工，要实行分等级培训。即根据个人在企业中已取得的技术等级，在培训前调查分析职工内心的培训期望，然后为他们分别提供明确的、经过努力即能达到的、有挑战性的培训目标，帮助职工在培训过程中体验成功，增强自我效能感。辽河金马油田开发公司热注作业区在职工培训过程中，设计了以强调个性化为核心的“双ABC限期达标升级”培训方案，将如前所述的大多数普通职工，分成ABC三级，按照作业区制定的《分级培训等级划分参照表》，将每名职工“对号入座”，确定培训对象的当前级别。

同时，将等级划分的参照内容作为达标升级的标准，实行限期达标制：每名职工在C级、B级每个子级上的停留时间不超过三个月，在A级（最高级别）每个子级上的停留时间不超过六个月，如期升级的，给予适当奖励；不能如期升级的，予以适当处罚。年底还按照职工达标升级速度，评选出“优胜个人”。

以职工为本，因材施教，根据职工的个体差异开展教育培训，并不断探索行之有效的实现形式，是当前企业培训管理者在做培训规划时需要周密考虑的主要问题。教育培训不能变成“铸模”，把个性各异的职工统统加工成“标准件”，这是不符合自然规律的。所以说，企业的教育培训以职工为本，就是要依其原本，促其完善，助其发展。

3.实施“以人为本”的评价，保证成功管理

建立以“促进职工发展成功为目标”的评价体系及“促进兼职教师培训成功为目标”的评价体系。既重视职工的学习效果，也重视创新能力和实践能力等综合素质的提高。关注个体差异及其对发展的不同需求。评价时，既要重结果，更要重过程。将终端检评与过程检测结合起来。过程重态度、责任心和敬业精神，结果看显现的培训效果和工作业绩及隐性的示范作用和影响力。年度考核和评先奖优时，评价的核心是“发现自己、发展自己”。坚持职工自评找自己的优点、闪光点和新的起点。将评价结果作为培育培训成果转化环境的有利因素，积极提倡将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工；将评价结果作为测量培训内容的数量、频率、难度等指标的线索，使以人为本的培训评价工作达到企业与职工双赢的目的。