员工思想动态管理范文

导语：如何才能写好一篇员工思想动态管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

山东高速集团河南许禹公路有限公司（下称公司）是山东高速旗下首家在省外投资运营的高速公路经营管理类子公司。驻省外员工是指山东籍的一类岗员工。在这些山东籍员工中，最长的异地工作已有7个年头，长期的驻外工作，使一些人的思想开始出现波动。

一、驻省外员工思想的主要影响因素

为了充分了解和掌握员工的思想状况，公司于2012年3月份进行了一次关于员工思想状况的问卷调查。本次问卷调查的对象为公司全体一类岗员工，共发放问卷46份，回收问卷41份，回收率为89.13 %。参与调查的员工中，35岁以上的21个，占参与调查人数51.22%，30-35周岁的16人，占参与调查人数的39.02%，30岁以下的4人，占参与调查人数的9.76%。本次调查问卷的内容分为当前的精神状态、工作环境、薪酬福利、激励机制、企业文化、业余生活、对公司的建议七个部分。通过对问卷的分析，影响驻省外员工思想状态的因素有以下几个方面。

一是薪酬问题。有80.6%的员工把“收入水平”视为选择工作的首要因素，显现出员工对薪酬问题的重视；二是工作环境方面。认为工作环境与稳定思想状况之间有较高关联度的员工占参与调查总人数的85.8%；三是激励机制问题。84%的员工认为公司应该为青年人提供了脱颖而出的机制；四是公司规划。有75%的员工把不了解公司规划作为离职主要原因之一；五是工作压力问题。86%的员工认为工作压力直接影响员工的思想状况。

二、采取的措施

针对着以上几个影响因素，公司采取了以下措施来稳定员工的思想状态。

第一，改革薪酬制度，使员工收入更加公平合理。

在双因素理论中，薪酬因素既是保健因素也是激励因素，执行得好，可以给员工带来满意；执行得不好，会给员工带来不满。在借鉴和分析省内外同行业单位薪酬管理制度的基础上，公司对薪酬制度进行系统的总体规划。一是计划针对岗位特点制定薪酬分配方式，将薪酬分配与绩效考核机制更紧密的结合起来，通过快速晋级等方式激励员工不断向高目标迈进。二是要灵活运用薪酬激励手段，既要注重现金的激励，也要注重非现金的激励，如带薪休假、带薪培训等，最大限度的发挥薪酬、福利稳定员工思想的作用。

第二，改善工作环境。

在双因素理论中，环境因素是保健因素，较恶劣的工作环境会给员工带来不满，增加离职率。公司从以下几个方面来改善员工的工作环境。一是营造良好的发展外部空间。在巩固以前与政府部门良好关系的基础上，发展和建立新的关系。充分发挥公司员工的力量，延伸人脉网络。二是加大基础设施改善力度，创造良好的内部环境。公司上半年对收费站的基础设施进行了维修和改建，粉刷了外墙，修理了空调、洗澡设备，还为食堂增加了一位厨师，更好的调剂员工的伙食。

第三，创新激励机制。

双因素理论认为，令员工满意的因素在于工作本身，包括成就感、领导赏识、工作内容等因素。公司没有职位设置的自，就改用其它激励方式来提升员工的成就感。在政策允许的情况下，为员工实现自己的治企思想创造条件、打造平台。比如，公司今年设置了“微笑服务”奖励，每月进行一次展评，从评选方案的制定、实施到奖金的发放都交给运营管理部的业务骨干，使他们在自己的职位上大展身手，实现自我价值。

第四，积极引导员工设计自己的职业生涯。

科学的职业生涯的设计有助于增加员工行为的目的性，首先，公司利用各种渠道宣传公司的发展规划，在驻省外员工面前展现出公司发展的美好愿景，使每位员工都对未来充满信心。其次，公司根据员工的不同特点和潜力引导他们设计符合实际的职业生涯规划，使他们的规划尽可能和公司发展统一起来。最后，加快建设人才成长体系。建立三级培训体系，尝试了拓展培训、集中培训等多种培训方式。建立培训资料库，提升培训质量。

第五，创建和谐的工作氛围，提升员工归属感。

根据九型人格测试结果调整人员搭配。公司对每位驻省外人员进行了九型人格测试。将人格类型分析的结果与员工日常考核的表现相结合，经过慎重考虑，适当调整了机关和收费站的人员搭配，尽量使他们的人格类型互相搭配，降低了员工的焦虑感和人际关系的紧张程度，为建造和谐的人际关系奠定了基础。

三、取得的成效

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一、员工的思想动态分析没有得到企业的重视。

（1）供水企业往往把精力放在日常的生产经营当中，对员工的思想动态和情感表达忽视了，导致很多员工的思想动态分析工作不能按时按效的进行，员工的思想感情无法得到良好的倾诉，最基本的生活需求没有得到满足，影响了员工的工作热情和对企业的归属感。

（2）供水企业发展空间不足，部分员工惰性滋生，工作进取心不足。对企业的员工来说，衣食住行这么基本的需求已经不再成为问题，他们更关注自己事业的发展和个人价值的实现。尽管随着改革的不断深化，企业内部加快了人事、劳动、分配三项制度改革，分别建立了管理、技术、营销人员的职业发展通道，但僧多粥少，绝大部分人一辈子都是普通员工，一部分人因此而产生了“混”的思想，不思进取，知识老化，技能退化。

（3）对供水员工思想动态分析不够深入，缺乏准确性和可靠性。一些供水企业在进行员工思想动态的分析时，很少会深入实践，只是道听途说，仅仅满足于基层的回报工作，而对一线工作人员的思想调查，却没有深刻的体会和了解，很多思想动态分析的虚假信息，造成思想动态分析的随意性和主观性，导致员工思想动态分析的效果没有得到良好的发挥，影响了企业员工的长效发展。从长远的角度来看，建立一个全面的员工思想动态分析的长效机制，迫在眉睫。

（4）缺乏规范的思想动态分析报告和切实有效的研究对策。企业把员工的思想动态分析因当做企业工作的内容之一，在进行分析的过程中，不能只是进行一般的工作汇报和工作总结，要对实质性的内容涉及多，甚至把员工的思想动态分析以季度工作总结的内容敷衍上级领导和干部。另外，供水企业在进行员工的思想动态分析之后，没有做出切实有效的对策研究，导致员工的思想动态分析没有得到良好的总结和改善，使员工思想动态分析缺少了实际意义。

（5）付出与回报的矛盾。基层一线员工直面各种竞争，任务重，压力大，工作负荷时常超限。而当前的各项绩效考核都量化成KPI分值，其中发展量、存量和欠费考核等占80%以上，由于各方面因素造成的欠费压力，基层一线员工主要业绩指标普遍完成不理想，直接影响了员工的绩效和收入，基层员工认为自己付出的多，得到的回报少，怨天尤人，对工作产生抵触情绪和逆反心理。实行欠费买断的农村统包点，由于收欠的难度越来越大，对于收欠无更好的办法，产生员工大量垫付欠费，这些使员工产生巨大的心理压力和心理恐慌。

（6）学历与能力的矛盾。在调研过程中，基层员工认为，在企业内部竞聘中，对于文凭、学历、年龄、职称等方面要求过多，限制过大，无机会参加更高层次岗位的竞争，很难改变在企业所处的地位；有的员工长期从事一项工作，日复一日，年复一年，感到工作和生活单调，枯燥无味。

（7）员工自身素质所面临的压力。基层员工由于素质普遍偏低，80%为高中以下文化程度，由于语言、理解能力方面的障碍，对于新知识与新业务掌握和适应理解和掌握存在许多困难；对各类培训考试，员工接收能力差，思想上产生恐慌。

二、供水企业开展员工思想动态分析的必要性

（1）在供水企业中，开展员工思想动态分析，研究企业员工的思想感情，是开展思想政治素质教育的必然要求。企业的思想政治素质是企业科学管理的重要内容和核心思想，供水企业作为我国国有控股的企业，其思想政治素质教育的如何，直接关系到企业员工的整体思想素质和企业的凝聚力。及时了解企业员工的思想动态，加强思想动态分析，是帮助企业员工树立思想观念，培养价值取向的关键，同时也是帮助企业员工解决思想政治工作难题的重要手段。

（2）采取多种手段提高员工的整体素质。加强对员工的岗位技能、业务知识培训，满足员工提高自身素质，增强岗位竞争力的需求。利用公司的内训师制度，举办各种业务培训班，给大家提供提前学习、适应转岗的机会，培训的内容不应仅仅局限于本岗位工作或供水业务。

（3）完善员工保障制度，维护和保障员工的合法权益。在企业面临激烈市场竞争压力的情况下，不免会加班加点。一次两次员工会理解，会支持，但如果经常占用大假和员工休息时间，会在员工心里引起不满和怨气。在基层调研中，几乎90%员工表示公司加班太多！作为管理者，首先应该分析员工加班的原因，是员工能力问题、工作效率不高；还是工作量太多，在正常工作时间内，无法完成。如果是前者原因，首先要帮助员工提高自身素质，实在难以胜任的，可以采取内部转岗培训，分配合适的工作；对于第二种情况，企业应该予以重视，按照岗位职责重新核定工作量，设置考核指标，下达工作任务，不能脱离员工的岗位职责；同时对员工加班，要按照加班补偿标准予以补偿，维护员工的合法权益。

（4）在供水企业中，开展员工思想动态分析，是提高员工自身素质的现实要求。随着供水企业的不断发展，企业在生产工艺、生产技术以及员工素质上都提出了新的要求，企业的这些发展变化给企业员工的工作环境、工作方式以及工作内容等带来了巨大的变化。因此，在新的环境下，重视企业员工的思想动态分析，时刻了解企业员工的情感需求，对提高员工自身的素质和工作能力，具有重要的实际意义。

三、供水企业员工思想动态分析的对策

（1）充分重视企业员工思想动态分析。员工是供水企业发展的核心因素，增强员工的思想情感的了解和分析，时刻关注员工的生活情感需求，是增强企业凝聚力，充分发挥企业员工工作积极性和工作热情的重要保证。因此，供水企业必须充分的重视员工的思想动态分析，把对员工的思想动态分析落到实处，坚持走到一线的工作队伍当中，切实了解他们的想法和需求，把最真实的信息汇报给上级；同时，加大对员工的投入，重视员工的培训和再教育，提高他们的工作素质和工作能力，全方位的提高他们的思想政治素质。

（2）建立全面、系统的员工思想动态分析长效机制。在进行员工思想动态分析的过程中，一定要建立系统的长效机制，加强员工沟通，重视员工交流，建立良好的企业员工培训和激励机制，让员工感觉到企业的温暖和关怀，充分发挥企业思想政治工作的作用和意义，让企业员工全身心的投入到工作中来。

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【关键词】石油企业 青年员工 思想动态

中国社会经济的飞速发展时期，正是青年员工的成长时期，他们的思想非常活跃，轻狂躁动但又不乏理性，在社会上引起了极大的反响。石油企业除环境条件比较恶劣外，生活相对来说会比较艰苦，也没有丰裕的物质文化，使不少青年员工在工作上出现了很大的反差，要想让青年员工热爱石油事业，经得起考验，耐得住孤独，克服各种困难，对企业尽心尽力，就必须掌握信青年员工的需求和思想动态。

1 青年员工思想现状分析

（1）企业是经济组织，关注的是组织的目标。有不少青年员工都成长在自我的环境中，对传统的社会价值观难以接受，不能够为了大家的利益，牺牲自我。自己的需求不能满足时，就出现了强烈的思想斗争。

（2）青年员工在企业中没有归属感，也不喜欢受约束。在他们的心中，企业和员工的关系就是雇佣的关系。有不少大学生毕业后喜欢自己到社会上去打拼，但在被社会磨练之后，加上家人施加的压力，会回到油田上班，也没有了以往的豪情斗志，如果岗位与自己的想法不符，那么就又会出现“跳槽”的想法更或者就是得过且过。此外，他们不愿受到权威的束缚，喜欢凭感觉做事，否则会觉得限制了自己的人身自由。

（3）理想与现实的差距让他们不断退缩。由于现在的就业形式不容乐观，但社会再残酷也必须要面对，于是就从事着与自己理想、专业相反的工作，工作后短时间内也不能担任干部管理的岗位，没有自己的职业生涯规划，机械地工作着，时间长了，思想就变得越来越消极，不但自己得不到发展，还严重影响了企业的发展。

2 青年员工思想管理的探究

2.1 采用“递进”式的教育方法，使青年员工认同企业的文化

树立主人翁的意识。对员工进行爱国主义教育和岗位教育，使员工充分认识到：一口产量很低的井只要每天多出1万方气，那么1万多居民的生活用气问题就可以解决，再平凡的岗位也能为社会做出巨大的贡献[1]。用生活中最简单的道理转变青年员工的价值观，使他们能够做到无偿奉献的精神。

培养责任意识。企业可以通过入厂前的教育、在井站中的学习和参观企业文化等形式，来大力宣传油田的创业史，油田给自己带来的变化，让青年员工意识到能参加油田大会也是非常幸运的一件事，企业的发展离不开员工，企业也是员工得以生存的根基。

实行目标凝聚策略。可以利用“我与油田共生存”、“感恩油田”等教育活动，使员工的思想转变到怎样实现企业生产经营的管理目标上，少计较得失，更多的是贡献于企业。

企业也可以通过多种方式让青年员工意识到自己的工作岗位和人生价值的关联，让员工意识到他们的幸福生活需要企业作坚强的后盾，人生价值的实现需要岗位这个桥梁；企业的发展目标就是员工发展的目标，以此共同实现目标。

2.2 营造爱的氛围，帮助青年员工思想成长

企业可以利用多种形式来关注青年员工的思想动态发展，引领他们不断成长。

（1）设立专门的关注机制。利用“两包两促”的党建工作法，把员工的思想政治工作纳入企业的管理制度中[2]。相关单位的网站可以开设“员工互动”等专栏，给员工心灵的释放营阵造地，从而能及时了解到员工的心理需求和思想动态。对于思想有变动的员工，可请相关专家进行开导，把员工从“围城”中营救出来。

（2）搭棚建地，引导“自我开发”。青年员工都喜欢张扬自己的个性，表现自我，得到别人的肯定。为此，企业可以通过演讲比赛、青年歌手大赛、技能大赛等竞赛节目，以“张扬个性，实现自我价值”为主题，使每个青年员工都有展示自己才华的机会，让别人发现自己的优点和不足，同时企业领导也要给予极大的鼓励和奖励，从而在以后的工作生活中不断进步，使青年员工形成积极的思想。

（3）创造绿色心情。青年员工的心情比较浮躁，易产生厌烦的情绪。对此，企业可以在周边安全地带栽种花草树木，设立足球场、篮球场、杂志室和功能健全的活动中心等等，让心情烦闷，思想浮躁的青年员工可以到这些场地发泄一番，再加上周围美丽的风景，所有的烦心事就都变成了好事，心情自然就会明朗，工作就会进行得更顺利。

（4）员工的成就感培养。高端尖端项目的生产和建设是企业长期发展的核心工作，同时它也可以当作员工岗位成长的突破点[3]。安排员工参与企业方案的设计和现场的施工，让他们担负一定的责任，锻炼他们独立思考问题的能力，激发他们在各自的岗位上做出应有的贡献，更让他们明白，即使再渺小的岗位，只要踏踏实实一步一个脚印地走，也会为企业做出贡献的，成就感也就油然而生，自己的人生理想也会逐渐地实现。

（5）多元化成才的空间。企业在培养中层干部和管理人员时，要坚持竞争上岗、推荐上岗，人才梯队化原则，把优秀的青年员工列为重点考察对象[4]。尊重个人的意见，鼓励员工多元化发展。

3 结语

企业继承和发扬了青年员工的年轻态、知识化和多元化的特征，在充分把握青年员工的需求和思想动态后，让员工认识到：只要努力了，就会看到希望，只要奋斗了，就会有所收获，世上只有荒芜的沙漠，没有荒芜的人生[5]。面对现实，正确引导，通过自身的努力，在实现个人价值和企业价值的同时，也能担负起历史的重任。

参考文献

[1] 高拥民.上海石油物流中心：强化班组建设夯实“三基”[J].石油石化物资采购，2009（1）：123-125

[2] 张岷，魏平.青年群体价值观和生活观的比较分析[J].青年探索2010（3）：96-97

[3] 徐海涛，刘可夫.做好新时期的企业思想政治工作促进油田保卫工作顺利开展[J].中国科技博览，2010（17）：102-104

[4] 赵玉玲.加强员工思想政治工作为构建和谐企业提供思想保证[J].青年文学家，2010（14）：135-136

[5] 刘林.浅谈如何抓好油田矿区青年员工思想政治工作[J].东方企业文化，2010（10）：140-142

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一、人本化教育的必要性

1.单位改革的需求。随着单位体制的不断改革，对单位员工的影响也较大。其一，员工的工薪待遇。由于在单位体制改革的过程中，难免对员工的工资薪酬加以调整，部分员工的利益势必受到影响，进而导致这类员工思想上出现波动，甚至出现抱怨情绪，难以全部精力放在单位中，有了跳槽的想法。其二，下岗员工的待遇。在改革过程中，还有部分员工难免面临下岗的问题，而对于此类员工而言，工资是生活的来源，当没有了工作，就意味着没有工资，无法生活。若不妥善安排这一部分员工，极易产生心理平衡，导致一些过激的行为，影响到单位的正常发展。因此，政工做好员工的思想政治教育工作显得尤为重要，可有效避免员工产生不良情绪。

2.单位竞争的需求。随着社会市场经济竞争的日益激励，单位要想在激烈的市场中占有一席之地，则必须培养人才。人才是单位发展的不竭动力，而人才的培养不仅对专业素养加以培训，更为重要的是拥有正确的价值观、世界观及职业观。因此，对员工实施人本化教育与管理，可帮助员工树立正确的三观，有效引导员工思想错误性，最终提高单位的凝聚力。

3.文化建设的需求。文化是单位在发展过程中形成的文化财富，是员工凝聚力的重要体现。由于单位的发展，难免会使员工队伍的结构发生一定变化，而员工之间的文化程度及业务素质差异较显著。并随着单位改革的不断深入，员工的求知欲望不断增强，员工出现的一系列变化将直接影响到单位文化的建设。因此，政工对其进行人本化教育，可有效深入把握员工的思想动态，掌握员工的特点，及时发现问题，采取相应的措施。最终形成优秀的单位文化，推动单位的发展。

二、政工工作现状

1.服务意识不到位。在实际政工工作中，由于功能的条块分割，进而使得在实际管理过程中，尽管做到了备司其职，但是各自仅仅完成了一小部分任务，进而降低了管理效率。部分政工的综合素质并不在同一水甲线上，如：学历、思想素质、业务素质等，加上政工管理效率并未与奖金相联系，使得管理内部出现“门难进、脸难看、事难办”的现象，缺乏服务精神。

2.行政化现象严重。一方面，管理制度不够完善，管理手段及方法落后，并缺乏竞争意识。受到传统计划经济体制的影响较大，如：在干部的选用上，尽管采用了公开招聘、选拔的方式，但是仍存在“铁饭碗、铁交椅”的现象。在资金的管理上，往往忽视了资金及项目的评估与监督，使得大量的研究经费并未充分发挥应有的作用，降低了国有资源使用率。另一方面，在教育及管理过程中，所选用的方法较陈旧，与社会主义市场经济相脱离；加上政工管理仅仅局限与思想政治工作教育中，而忽视了与市场环境、科学管理模式的联系，最终难以激发员工工作热情，导致部分员工选择跳槽。

三、政工中的人本化教育途径

1.尊重员工人格。人本化教育与管理强调应尊重人格，亲密友善。在教育与管理工作中，应充分考虑到员工生活需求及社会需求，最大限度满足其需求。尊重员工的人格，承认其价值及尊严。无论职称高低，都应一视同仁。由于每一位员工所承当的任务不同，导致扮演角色也有所不同，但在地位是平等的，都能够为单位创造价值，应充分肯定其价值，增加员工满足感，进而更好的工作。此外，做好服务工作，善于倾听员工意见，关心员工的生活，解决员工存在的问题，让员工感觉到温暖及关怀，与员工建立一种亲和友善的关系。

2.对员工实施激励教育。首先，坚持公平及公正激励。这就要求不能够凭借人的主观臆断来判定员工的表现，而是应建立较为科学的评价标准，最终做到人尽其才，达到有效激励的效果。其次，坚持按需激励。人的行为动机都是由于需求受到某种激发和诱导而产生的。首先人要有需求，受到刺激，然后产生动机，形成激励效果。由此可见，需求就是行动的目的和动机。政工要想使员工具有某种行为动机，就必须要了解员工的需求，并做好需求分析，发现优势需求，并设置激励的目标，选择适合员工的有效激励方法，充分调动工作积极性，进而实现员工与单位共同发展的目标。最后，坚持物质与精神激励相结合。物质激励仅仅是表面的，是激励的基础；而精神激励则是自我实现及获得尊重的激励方式，是激励的根本。应将两者有效结合起来，实现最佳的激励效果。

3.做到知人善任。俗话说“得人心者得天下”，除了获得人心外，还应有获得成就的人才。而人才是培养出来的。作为一名优秀的政工人员，应善于发现每一个人的特长，并充分利用特长，进而培养其成为优秀的人才。应重视员工的发展，确立终身教育的理念，加强培训，做到知人善用，用育并重，并合理授权，为员工提供自我展示的平台，使优秀的人才脱颖而出，增强自我成就感，鼓舞工作热情，死心塌地为单位做贡献。

4.掌握思想动态。政工工作中需要随时了解员工所想，急员工所急。尤其随着市场经济的不断发展，使得员工在思想上出现较大的波动，难以静下心来好好工作。鉴于此种情况，则需要政工人员分析及解决员工思想热点问题，并通过相应的思想制度，关注员工的思想动态。最后，在工作中应及时与员工沟通交流，将不好的苗头扼杀在摇篮中，使员工拥有正确的思想。

5.实现多样化的文化教育。近几年来，随着社会传播文化的飞速发展，其传播媒介也呈现多样化。对此，单位可充分利用网络、报纸及微信、杂志等手段将最新的思想动态及指导方针传送给员工，并从细小生活入手，营造较为舒适的工作环境，对其进行人本化教育。如：单位可定期组织全体员工进行知识竞赛、运动赛等各项活动，通过这些活动来增加单位员工工作的凝聚力，使单位内部更像和谐的大家庭，让员工对单位有归属感。此外，单位可每月进行一次评选活动，让员工通过投票选举出劳动模范，并对此加以奖励，进而激发员工工作积极性，提升单位整体的工作效率。

总而言之，政工在单位发展中占着主导地位。对员工实施人本化教育，不仅满足单位改革的需求，而且还能够提高单位的竞争力，构建良好的文化环境。因此，本文提出人本化教育的途径：尊重员工人格、实施激励教育、做到知人善任、掌握员工思想动态及实施多样化的文化教育等措施。除此之外，还应维护员工的正当利益、重视员工的思想感情，让员工在单位中产生归属感，更好的为单位发展服务。

参考文献：

[1]王春红.浅谈政工工作中的人本化教育 和管理[J].赤子，2013，（4）：5.

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春节前后和节日期间是人员思想相对活跃期：有些员工因加班不能回家和亲人团聚，受节日气氛的渲染，思想情绪波动很大，上班精神不集中；有些员工因要回老家过春节，临近放假前思想情绪不稳定，容易急躁和冲动；有些员工因采购年货和走亲访友，时间和行程安排紧凑，甚至和工作有冲突；还有的员工节日期间精神松懈，忙于聚会和吃喝，引起身体不适，节后又疲劳上岗等。这些都是极易发生安全事故的重要原因之一。

首先，企业应从制度层面强化安全纪律和规章制度的约束，刹住春节前后和节日期间员工安全意识容易散漫、安全作风容易松弛的倾向，尤其要求班组对操作岗位员工的请假、调班和频繁进出作业场所行为予以密切关注，对出现影响安全生产的共性问题，提前制定针对性强措施予以解决。

其次，企业各级管理者要注重人文关怀，深系员工，了解员工所思所想，积极做好思想疏导，努力解决员工遇到的思想困惑和现实困难。对因加班不能回家过春节的员工，要及时跟进思想安抚和精神安慰工作，谈话要动之以情、晓之以情，真正了解、关心、帮助他们解开思想的症结，化解矛盾。同时，注重对节日加班员工的关心，确保后勤保障，使加班留守员工能够更好地安心工作。

第三，企业要加强员工思想行为动态的分析和排查，形成层层负责的员工思想动态排查帮促网络。做到层层监控，逐级汇报，定人问责。对节日前后出现的带倾向性、苗头性的问题，及时果断地进行处置，把事故隐患消灭在萌芽状态。特别是各级管理者要开好班前会和班后会，在会上要认真观察员工精神状态，在生产现场加强巡查和排查。对那些显现疲态，情绪低落、精神亢奋、思想不集中、思想波动大的员工，停止作业并安排其休息。

企业要制定有效措施，做好员工思想稳定工作。针对春节前后人员流动频繁，节后开班工作千头万绪的特点，为防止员工出现思想波动，在生产上可以实行弹性工作制，通过合理调配人员切实安排好春节前后的生产，以缓解基层单位的安全压力，从而使员工消除思想顾虑，认真做好本职工作。

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1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、现场招聘、贴等各种途径招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辞职)需求。

二、建立、健全、规范人事档案管理

1、对现有人员进行建档工作：身份证、学历证明、身体体检报告、照片等信息，现员工档案齐全。

2、及时做好档案材料的收获、整理、归档。

3、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。

4、实行各部门在职人员人数每周统计工作。并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。

5、人才库档案管理工作。提高后期招聘效率。

三、员工培训工作

1、完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。

2、完成销售部、行政前台、市场部前台、技术部内勤的商务礼仪培训工作。

3、协助采购部完成员工物料培训工作。

4、全力协助研发部做好生产、技术部门技术骨干的培训工作。

四、员工关系

1、找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态。

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[关键词]青年员工；思想动态；调研

一、问题提出

中国社会经济的飞速发展时期，正是青年员工的成长时期，他们的思想非常活跃，轻狂躁动但又不乏理性，在社会上引起了极大的反响。“青年是祖国的未来，是民族的希望。在任何一个时代中，青年都是社会上最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。在任何一个企业中，青年也是一支最重要的力量。深入到青年之中调查研究，是及时掌握和收集好青年思想工作和现实需求的第一手资料，沟通交流，可以使我们和青年有着更直接和广泛的接触，能够从中找到开展青年思想政治工作的良好契机。

二、调查分析

（一）方法与实施

调研方法主要采用文献归纳法与问卷调研法。一方面通过在CNKI、万方数据库、BSP/ASP、Springer等电子资源及网络资源收集国内外学者关于青年员工思想动态相关文献，并通过对文献资料的分析、整理、归纳，了解青年员工思想动态的研究现状。另一方面针对所研究对象开展问卷调查，在调查方式上采取抽样调查。

（二）调查结果分析

本次调研内容主要包括工作相关因素、工资相关因素、培训相关因素、职业发展因素、社会价值观、自身切身利益及企业文化认知七大方面对青年员工思想动态进行调查。共发放问卷1072份，回收1072份，回收率为100%，在对问卷进行认真筛选的基础上，得到有效问卷671份，调查统计分析结果如下：在调查对象中，集团和金融板块的员工较少；被调研的男性比例和女性比例相当；已婚的占多数，达到65.5%，其次是未婚比例，离异的比较少；从政治面貌来看，群众和党员的比例最高，分别为40.2%和30.8%；在受教育程度上，大学本科、大专与高专的比例较高，而研究生的学历较少；集团本部、其他板块大部分员工为专业性岗位，对专业和综合素质要求较高，但调查发现其专科及以下学历层次所占比例较高，特别是集团本部作为整个集团的职能机构和智囊团，青年员工中专科以下学历约占30%，这不仅不利于集团本部职能的有效发挥，对集团战略目标的实现也不能提供有力的人力资源支撑，应加大对公司的招聘管理，多种渠道引进优秀人才的同时，建立人才退出机制，做到有进有退，保证人力效率。对职称等级的分析中，本部及所属各公司无职称青年员工比例较高，和目前集团尚未建立职称激励机制有关，职称没有和收入、职业发展挂钩，员工缺乏考取职称、资格认证的热情和动力；对于月收入情况的调查表明，企业有高达60%的员工待遇在1000-2000元之间，其次为3000-5000元，对于生活水平逐渐提高的当今社会，可见，该单位员工的收入水平处于较低状态，这可能导致降低员工的工作积极性和主动性，进而影响工作水平。

1、工作相关因素

从对工作相关因素的分析中可以看出，80%以上员工工作的目的是为了获得物质报酬和获得工作中的个人成就感，集团提倡用“待遇留人、发展留人”，正好符合员工的这种诉求。大部分员工对工作本身比较满意，工作目的性明确，即为了挣钱和获得个人满足感；由于青年员工大多为80、90后，渴望得到认可和承认，对单调、稳定的工作内容比较排斥，希望工作具有一定的挑战性并能不断学到新知识，在工作中实现自我价值；近一半的青年员工认为自己的工作积极性得到了发挥，积极性没有得到充分发回的主要原因为收入太少、分配不公，说明青年员工比较务实，注重收入和付出公平的感受。

2、工资相关因素

在对收入相关的因素进行分析的基础上，决定收入高低的首要因素：技术能力、工作单位、职位、人际关系。同时也可以看出大部分员工认为自己的收入不能真实的反映自己的付出程度，认为集团、公司目前的调薪机制不合理，收入分配差距较大；在进一步的分析中，可以看出不同板块、不同学历层次、不同技术等级的青年员工对收入的感知存在一定的差异，学历层次越高、技术等级越高的员工对收入和分配的公平感知度越低。在对调薪机制的分析上，76.6%的员工认为目前的调薪机制不合理，很少能有调薪的机会，其中本部青年员工对调薪机制的不满意度最高。在对调薪依据的认知上，排名前三位的因素是工龄、职称、学历，工作能力、岗位；而决定收入高低的首要因素：技术能力、工作单位、职位、人际关系，这种认知也反映在他们的培训和学习动机上。

3、培训相关因素

青年员工最愿意参加技术技能培训和职业资格认证培训，他们普遍认为参加培训和学习的目的首先是要适应工作的需要，在满足工作需要的基础上，不断的充实自己，从而达到增加收入的目的。在对培训相关因素进行分析后得出，大部分员工希望能通过培训学习到工作所需的技能和知识，认为专业知识和工作经验是他们工作中的最大阻碍，为了弥补不足，希望在技术技能和职业资格认证上得到更多的培训，培训形式上，新颖、喜闻乐见、切合工作实际的培训形式更容易得到他们的认可。

4、职业发展因素

调查结果发现：近80%的青年员工希望能有在部门、公司间轮岗的机会，在对文化程度、技术等级对轮岗需求的分析上发现，文化程度、技术等级越高的青年员工，轮岗需求也越高。对未来5年职业发展的调查中发现，本部成为后备高层管理者的需求较高，大部分员工属于基层员工，更愿意保持现有状态；而金融板块因为专业性质较强，希望成为企业本领域专家的需求最高。在对文化程度对职业发展的影响中发现，文化程度越高的员工，越希望改变现状，希望自己的职业通道能更高更远，对成为集团内部本领域专家、后备高层管理者的愿望越强烈，这也和前面所希望轮岗的部门、岗位相符。

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【关键词】思想政治工作；思想隐患；煤矿；安全管理

中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）07-037-02

思想隐患，是指在人的思想意识上存在的一些不安全因素。主要表现在对安全生产工作认识上存在的偏差，对安全措施存在不正确的观点和思想，从而引导产生了具体的不安全行为。开展安全思想隐患排查是安全隐患排查的一部分，是隐患排查的进一步深入与有效闭环；是党委结合思想工作的特点，主动在安全管理领域发挥作用的新平台、新载体。

一、目的与意义

（一）安全思想隐患排查治理是确保安全生产的有效途径

在一些事故案例中，事故发生的主要原因并不是安全设施设备的不完善、安全管理制度不全面所造成的，而是由于当事人安全意识淡薄，违章蛮干造成的。长期的实践经验和事故教训表明，思想隐患是最大的隐患，思想上的隐患和问题往往要比物的隐患和问题更可怕、更有害。所以，要确保安全生产，在彻底排除整个生产系统存在的各种安全隐患和问题的同时，更需要彻底清除每个人的思想上或心理上存在的各种安全隐患和问题。

（二）安全思想隐患排查治理符合安全生产重在预防的原则

随着产能效率的不断提升，员工的工作节奏、安全思想也发生了很大的变化。由此对安全生产的要求越来越严格，对安全管理方法上的需要也越来越科学，越来越强调超前性。而人的安全意识和错误的安全思想，将会直接和间接影响到安全行为，延伸到对整个作业环境构成安全威胁。对安全思想领域的管控一般都是超前教育的方式或事后教育的手段，思想管理手段偏“软”，缺乏对安全思想的有效约束和控制。所以，对于“脑隐患”治理和排查，显得尤为重要和迫切。而思想隐患排查，注重观察、分析、预防思想隐患的产生，符合安全生产重在预防的原则。

二、方法与措施

思想隐患排查体系按“分析―排查―验证―消除”的步骤进行。

（一）领导干部的思想隐患排查

一是按照“五个够不够”考核矿级领导干部思想隐患。即：查领导班子成员对安全工作的重视程度“够不够高”，安全教育的宣传氛围“够不够浓”，抓安全的工作作风“够不够实”，排查隐患“够不够细”，职工思想底数“够不够清”。二是依照“五个有没有”排查科室、区队领导的思想隐患。即：安全理念有没有深入人心；安全防范有没有全面到位；安全制度有没有严格执行；安全措施有没有落实彻底；安全责任有没有追究到位。

（二）员工的思想隐患排查

对员工思想隐患的排查主要是实施员工思想动态24小时掌控法，主要突出“四个是不是”。即：身体状况是不是良好；心理状态是不是正常；思想情绪是不是平稳；精神状态是不是饱满。

员工思想隐患排查由区队管理人员负责组织，对基层管理人员的思想隐患进行排查、对职工中存在的各种思想隐患及安全不放心人进行排查，彻底摸清底数，制定出可靠的帮教措施，进行重点帮教，确保每个职工按章作业。在开展员工思想动态全时空掌控过程中，记录员工思想动态转化实例，做到有案可查。要结合员工动态掌控的实际案例，总结规律和经验，深入应用于下步工作中，在创新的同时提高实效，在提高实效的同时赢得员工的认可和配合，为安全生产提供有力的保证。

（三）加强机制建设

1.建立健全思想隐患旬报机制。加强旬报工作的管理，完善区队――矿井――公司三级旬报体系，加强对重大思想隐患的跟踪落实，确保一些重大思想隐患能够得到及时化解。

2.建立健全领导干部约谈机制。约谈机制是在基层矿井领导干部因现场隐患受到责任追究、因工作重大失误受到处分等处理之后进行的预约谈话活动，主要是受处分人员汇报事情经过、反思思想和工作中存在不足、提出整改措施，联合约谈小组给予思想疏导和关怀教育，确保受处分人员及时化解思想包袱，积极改正不足，提升工作质量。

3.建立健全现场隐患反推机制。领导干部月度思想隐患自查既是对自身思想的一次自觉警醒，也是对分管工作是否到位的一次全面梳理。作为矿井领导干部要认真对照现场隐患，正确运用双向九步追问法，通过现场隐患排查深究自身在思想、作风方面存在的问题，以工作实际验证思想状态，以现场隐患治理找出思想根源。

（四）实现三个转变

1.完善职工安全档案，实现由静止向动态的转变。安全档案详细记载每名职工的学习、工作、家庭、生活、性格特点、脾气爱好等基本特征，特别是职工安全记录，如思想隐患化解记录、违反劳动纪律情况、违章记录、工伤记录、责任追究记录及其它违反规定情况，并做到动态掌握、及时记录，确保全面、客观、真实地反映职工安全行为。

2.加强隐患预防预控，实现由被动向主动的转变。基层区队在进行班前排查的同时，要扎实做好日常的排查工作，重点做好思想隐患预防预控，重点实施动态掌控法，按照职工容易产生思想隐患的“11个关键时刻”和“安全不放心十种人”，针对关键时期和不放心人确定每旬摸排工作重点，明确责任人和工作时限，按照计划进度开展摸排工作，提前预控员工思想。坚持班前摸排与重点人员和时刻旬度摸排相结合的原则，努力实现思想隐患预防预控由被动向主动的转变。

3.强化思想多元转化，实现由单一向多元的转变。认真分析员工的思想问题并进行分类，对排查出的重点人、不放心人，按照责任分工归口教育，有重点、有针对性地做好员工的思想政治工作。在转化形式上，要不拘一格，力求亲情多元。充分发挥“父母恩，夫妻情，儿女心”的亲情感染作用，不断创新形式，将企业、家庭、个人有机地融为一体，从职工内心深处激发向心力和认同感。

三、效果与启示

思想隐患排查治理体系推行后，丰富了安全管理手段，实现了抓现场与抓思想的双管齐下，对强化职工安全意识、增强职工的安全素质以及提高思想政治工作的针对性和实效性都有了明显的成效，安全思想隐患的“虚症”实现了“实治”，有力地促进了安全生产。主要表现在：

（一）一些可能导致安全隐患的潜在因素得到了及时化解，有效地保证了安全生产

在排查中发现，职工因家庭矛盾、邻里纠纷等因素导致情绪低落得到有效化解；因家中人员住院治疗、农忙等事宜得到单位慰问和帮助而深怀感恩；因工作受罚思想沉闷得到及时疏导；这些容易导致安全隐患的潜在因素得到及时化解，从职工思想源头得到了及时有效化解，确保了人的安全。

（二）人性化、亲情化的帮教形式蔚然成风，有效地增进了企业凝聚力

单位领导和政工网员在对职工进行思想隐患排查教育的本身也是亲情谈心的过程，邀职工谈心、组织家访、到医院慰问、帮助处理农活等形式，体现了企业对职工的关爱，增强了职工对企业的归属感，对增强企业凝聚力具有重要意义。

四、结束语

安全思想隐患排查治理是将控制论、心理学、行为科学等理论运用到思想政治工作中，深入开展调查研究，以科学的理论作指导，以做好班前、班中、班后的员工思想工为主线，紧密结合工作实际，突出“人文关怀，心理疏导”，有效地保持员工队伍思想状态的稳定。实践证明，这套工作方法具有较强的针对性、实效性和科学性，对企业安全生产起到了积极的保障作用。

参考文献：

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建立思想动态预警机制,筑牢思想稳定大堤

畅通员工思想信息流。建立基层信息员定期反馈制度,及时了解员工的思想动态。定期召开政工例会,每月召开一次治保主任、支部书记例会,通报分析员工思想信息、思想状况。坚持党群干部每月一次的跟班劳动制度,每名政工干部每月至少到基层班组跟班劳动一天,面对面地了解基层员工思想信息。坚持开展双向交流,通过厂领导与员工代表季度恳谈、员工代表月度信息提报反馈、新进大中专毕业生每月一见面等方式,畅通思想信息流。

注重解决员工实际问题。建立健全特困、困难员工档案,实施动态管理;建立完善困难补助制度,为家庭生活困难的员工提供生活救助;设立帮困基金;不断改善作业环境和职业卫生防护设施,改善员工的工作条件。党委要落实三级家访制度,厂领导、车间领导、班组长定期进行家访,做到情况早了解,问题早解决。特别是员工在遇到婚丧嫁娶、升降职等问题时,及时靠上去,超前预知、预防、预控,有针对性地搞好疏导教育,化解矛盾,稳定情绪,保持员工的思想稳定。

建立标准化工作流程。在畅通思想信息流的基础上,建立分类汇总、共同研究、集中答复、反馈公示、督察督办的标准化工作流程,使每一条进入收集程序的思想信息都能顺畅运转。规范答复程序,使各操作流程更加明确,提高为员工解决问题的效率,确保为员工办实事、办好事、办成事。

建立品格培育机制,促进人的全面发展

注重品格塑造。组织心智体验、品格训练,使员工在感悟中提升自己的品格,培育员工忠诚、明理、尽责、求是、创新、超越的优秀品格。

注重制度规范。将员工品格纳入单位物质文明、政治文明和精神文明建设考核,和经济责任制挂钩。建立员工品格档案,对员工参加培训学习情况、工作创新改善情况、评先树优情况、诚实信用情况、品格提升情况、不良业绩等内容进行系统全面记录,作为员工参加岗位竞聘、干部选拔、职称评定、评先树优的依据。

注重心理疏导。极探索建立心理危机干预、预警方法,建立动态评估体系,定期对员工进行各种心理测试,采取多种形式进行及时的应对。对重点人员强化教育疏导,到重点单位进行教育。另外,思想政治工作人员要定期深入基层,了解员工的热点难点问题,每个季度设立一个针对性、员工需要进行心理疏导的课题,聘请专业人员,采取“上大课”的方式,解疑释惑,避免员工碍于情面,不愿单独找心理咨询师进行心理疏导的问题。

建立激励约束机制,激发员工创造热情

建立岗位竞争制度。按照“好岗位靠竞争、竞争靠学习”的动力激励理念,建立起与学习培训、工作绩效挂钩的能上能下的动态用人机制,出台《中层干部公开选拔竞争上岗管理办法》、《一般管理技术岗位竞争上岗管理办法》、《优秀管理、技术、技能人才选拔管理办法》,开展“推行标准化,提升执行力”岗位培训活动,组织岗位培训竞赛和一专多能培训,做好职业技能鉴定前的培训。提高员工综合素质,为员工全面发展储备知识,形成“自己提拔自己、自己重用自己、自己淘汰自己”的良性循环。

完善薪酬分配制度。加强工资管理,根据工作分析和定员核减政策,缩小分配差距,使分配更趋公平合理,做到“提低、扩中、调高”,继续提高低收入者收入水平、扩大中等收入者的人数、调整高收入者的收入水平,让广大员工共享发展成果。

落实民主管理制度。坚持职代会的主渠道作用,维护员工民主管理的权利。坚持推进厂务公开,维护员工民主监督权利。制定并严格落实《厂务公开工作程序文件》,做到决策公开、选人用人公开、利益分配公开和党务工作公开。对厂务公开实行党委统一领导、行政主体运作、纪委监督考核、工会组织协调的运行机制,同时建立健全车间、班组事务公开制度和检查考核制度,明确基层厂务公开的程序。

建立文化管理机制,让员工活出生命的意义

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协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。xx年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流淌控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员）年流淌争取控制在10％以内，保证不超过15％；

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、详细施行方案：

1、xx年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、xx年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部在xx年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。

三、施行目标需注意事项：

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

2、人员流淌率的控制要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，轻易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流淌率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的认识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流淌。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）

五、施行目标需支持与配合和事项和部门：

1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；

2、控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。xx年度人力资源部工作目标之九：

本部门自身建设一、目标概述：

长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自20xx年建立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。