教育机构的培训范文

导语：如何才能写好一篇教育机构的培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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 社会机构调查统计显示，截至2012年，在我国各级教育、工商、人社等行政主管部门登记注册的培训机构已超过10万家。这些机构的出现和发展为满足老百姓多种教育的需求做出了积极贡献，也促进了经济的发展和社会的进步。但正如一些学者和专家(方芳、钟秉林，2014;汪W,2013;胡天佑，2013)近几年所指出的，我国民办培训教育行业目前也存在不少问题，制约着行业的健康和可持续发展。机构品质良秀不齐、乱象丛生就是其中之一。在谈到问题如何解决时，他们都提到了标准。可见，我国民办培训教育机构标准的价值取向应是规范性和优质性，规范机构的办学行为，提升行业办学的整体质量。为此，民办培训教育机构标准建设应从准人、评价和质量等方面人手redlw.com。  

  (二)民办教育培训机构标准建设的内容设计   

 1.准人(设置)标准    民力、培训教育机构的设立属于政府行政许可事项。为此，许多政府行政主管部门出台了准人(设置)标准，从启动资金、课程、师资、场地设备、举办人、机构章程和制度等方面提出具体要求。但这些标准是一般性标准，未考虑到不同类型机构的个性，不够科学、合理，适用度不高，应修订与完善。   

 2.评价标准   

 目前，对经批准设立的民办培训教育机构办学行为和质量的评价主要靠政府部门的年检或评估，地方政府的行政主管部门也出台了年检或评估标准。不过，这些标准也未考虑到不同类型机构的个性。与国外同行业相比，对民办培训教育机构的评价缺乏由行业或职业团体组织实施的认证。认证是机构的自我规范活动，具有很强的行业自律性质，相比于政府部门的检查评估，其专业性更强。认证能为机构准人、退出、评价提供更为专业的标准和依据，也为承接政府职能转移做好准备。方芳、钟秉林指出，要根据不同类型机构的共性与个性制订标准，加强民办教育培训机构认证工作。

   综上所述，政府行政主管部门的年检或评价标准应修订与完善，民办培训教育机构的认证标准应尽快研制。从我国政府职能转变的趋势来看，认证标准的研制更为重要redlw.com。   

 3.质量标准   

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关键词：双因素理论；教育培训机构；保健因素；激励因素

十报告指出“全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生创新精神。”该政策为教育辅导机构带来广阔的前景。中国教育市场总值在2007年为1430亿美元，2010年的复合增长率达到12%。2012 年规模超过2000亿美元，教育经费投入占国内生产总值 4%。并呈现逐年上涨的趋势。近年来，随着风险投资的涌入，不少培训机构通过融资，并购，上市等方式不断进入教育市场，对我国教育体系形成巨大挑战，本文以武汉某培训机构为例，结合笔者与该机构合作的经历，探讨双因素理论在教育培训机构的变化，并结合这些变化提出相关的意见。

一、双因素理论相关背景回顾

20世纪20年代末，西方国家创立行为科学，作为一种管理理论深入发展并得出行为科学的核心内容是激励论。比较国内外的差异，国外学者认为行为科学是科学的虚构，国内一些学者认为行为科学作为现代科学而被所有国家研究使用；一些学者认为行为科学为资本主义服务而被拒绝；一些学者认为，把人的行为作为一门科学来研究是合理的，应该根据辩证法的观点，从当前我国国情出发，吸收其合理的成分，排斥不合理因素，

20世纪50年代末，弗雷德里克.赫茨伯格（Frederick Herzberg）在马洛斯个体需求理论上提出双因素理论，双因素理论作为一种科学的管理方式通过“保健因素”和“激励因素”指引人的动机，激励因素影响员工工作的内在因素，通过工作的内容提高工作效率，促进人们不断进取，以达到更好的工作状态。如工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等；保健因素没有激励作用，它主要起防止对工作产生不满的作用。对于两种因素的关系，二者通过不同侧重点和程度影响着人们的工作积极性。赫茨伯格还通过跨文化研究和美国拉帕因脱钢铁公司为例对双因素理论进行佐证，验证了理论本身的科学性。[1]

二、双因素理论在教育培训机构引起的特殊的变化

教师作为培训机构教学力量，在教育工作中占有重要地位。孔子说过：教育成功的重要因素之一是教师人格的感化。法国教育家蒂斯特惠说过教师是学校中最主要的师表，是最直观，最有效的模范，是学生活生生的榜样，如何调动老师的教学积极性，提高效率，是培训机构管理研究的主要问题之一。考察双因素理论在培训机构中的变化对做好教师队伍建设有重大借鉴，对于提高教育水平，发挥教育优越性有重大意义。

（一）“薪水水平”因素的转变

“保健因素”的“薪水”这一因素，对于教育培训机构并非作为“保健因素”而存在。当今以“盈利”为目的的培训行业的薪资和各种“绩效”捆绑在一起。作为“薪水”的保健因素本应该一旦满足，会使教师感到没有不满意。但在培训行业，大多数教师是无法得到满足的，由于“绩效”的影响和“薪水水平”联系。“绩效”带来的“薪水”便为收入主体。在主流利益的驱使之下“薪水”，这种性质已经视为激励因素。也就是说，如果教师的薪水高就会强烈的刺激到工作中的效率。在培训机构里的教师的“薪水”已不存在保健因素里“薪水水平”的“水平”二字了。薪水分为两部分，基本工资是保健因素，业绩属于激励因素。

教育培训机构的教师对于薪水波动会影响满意度，并随“业绩”的数量的变化影响工作状态。武汉X培训机构一有学生报名，老师会有提成，且会随着学生报名金额的多少挂钩。例如，某位学生报名一年，你可以获得100元的提成，那么报名三年就可以获得500元以此类推的叠加提成，以便激励每位教师的积极性。管理者使用金钱作为“直接方法”激励教师上课。在金钱驱动下，教师的“薪资水平”和“上课积极性”直接成正相关。

（二）人际关系因素的转变

激励因素促使人们产生工作满意感，与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，类似“薪水水平”发生变化的因素还有人际关系（包括个人与上级、同级、下级的关系）。“保健因素”只能减少人们的不满。在X教育培训机构里，选择好的伙伴是相当重要的，因为这直接影响着工作满意度。

例如，每所学校的人员分配不同，如果校区A的业绩不景气，总部会增派一位校长加强管理。这时知熟总部派来校长的教师们比不知者们的“档次”要高很多。“人际关系”所带来的优越感也能给教师带来工作的高度效能感，给他们在工作上的努力程度是成正比的。

（三）成就感和责任感因素的转变

成就和责任感本属于激励因素，由于追逐利益，过度使用以业绩和绩效为主的“直接刺激”正侵蚀着教师们的责任心和成就感。培训机构只注重学员带来的利益，追求利益最大化，削弱教师员工原本在教学这块的基本使命，使得原本作为成就感和责任心的激励因素已经失去了激励因素的力量。

为维护家长和培训机构间稳固的链接，责任心以及功名成就只作为“工具”而存在。责任心一旦和金钱挂钩，则会引起教师对工作抱有“没有满意”的效果；就算得到改善，教师也只会觉得没有什么不满意的。教师对自身的成就感只拘于形式，他们的责任心和成就感就建立在“利益”的基础之上，一旦失去就产生不满，就算改善，也是“自然”现象，不会给教师们带来身为老师职业本质认可，更不会提高工作积极性。所有的成就和责任就只能停留在表像。

三、双因素理论对教育培训机构的启示

（一）提升工作本身的创造性

私企性质培训机构的老师与公立学校的老师相比，教师用语偏向于积极鼓励，教学风格灵活多变，教学方法独特创新。这些都是私立培训机构于公立学校的区别。所以，要大力发掘私立培训机构教师的创造性。例如，定期的课程展示，学习继续教育培训以及教师交流。让教师们在轻松愉快的环境中，切实能长善救失，让在专业领域内的人才脱颖而出，树立榜样，宣传风气。

这样一举措起到“淡化”私立培训学校的为追逐不良“利益”的风气。只有将教师关注的领域范围从“吸引更多家长报名”转向“提高自身教育教育的专业技能”，才能让增强教师对工作本身的自我成就感，最终将“教育工作本身”视为一种“激励因素”。

（二）严格把关好新进教师质量

高水平的教师队伍是培训机构的顶梁柱。所以培训学校应当给以足够重视和尊重，依据教师间的差异，解决教师认识需求与不足的矛盾，不断提高教师教学积极性，进一步提高机构整体教学质量。从宏观上看，不仅可以加强企业主心骨力量，还能让企业走得更长久。

例如，引人竞争机制，在用人制度上打破教师职业的身份制和职务聘任的终身制，变教师身份管理为岗位管理，变终身聘任为竞争上岗，及时分流富余人员及不合格人员。[2]通过这样优胜劣汰，平等竞争的模式来增添企业活力。促进双因素理论激励因素中的“成长可能性”因素，扩大员工发展空间性。

（三）非正式组织的有效控制

非正式组织是一种客观存在，在大多数的企业中存在，对于非正式组织，企业管理者只能接受它，打破小团体往往会付出高昂的成本和价格，硬朗的改变只能是适得其反。[3]对于双因素理论之中保健因素的“企业政策和管理”这部分来说，非正式组织的存在无疑是给企业带来了一定程度的安全隐患。在培训学校中，如果控制不好会造成非常毁灭性的的灾难。比如，在培训学校的口碑是相当重要的，假设学校中存在对学校管理不满的“非正式组织”，他们的对学校的一些诋毁性的流言蜚语一旦传入家长的耳中，这种“好事不出门坏事传千里”的传播速度和力度会直接性的给培训学校带来招生上的困难，一旦在旺季找不到一定数量的生源，直接会导致整个企业资金的运转不顺，最终会造成类似拖欠教师及其他员工的工资的事件的恶性循环。

另一方面，在教育培训机构如果老师们之间产生的性格、兴趣、个人价值观所分化出的非正式组织也是不容小视的。例如，X学校在A区的教师团队是由7名教师构成，其中4名老员工，3名新员工，这时新老员工因工作上的矛盾分化出两组非正式组织团体，学校X因为没能及时发现处理，最终导致4名老员工集体提出离职。不仅导致了该校区核心主干的流失，也引起了家长们强烈不满。数百名家长强烈要求该校区退回孩子的全额学费。

由此可见，在教育培训机构的管理中，作为“保健因素”的“企业政策管理”要高度重视培训学校的“非正式组织”。

1、侦查发现。首先要善于通过不同层面去侦查出在学区中现存的“非正式组织”，做到一个都不要错过的原则。

2、调查归类。全方位深入去了解校区存在的一系列“非正式组织”存在的原因，并且将其归类。第一类――“未造成威胁”，这一类组织尚未给学校造成危险，只是单纯的因彼此的兴趣爱好等共同事物所吸引走到一起。第二类――“造成一定威胁”，遇见此组织首先切不可一味否定，一棒子打死，否则很容易会发生物极必反的效果，给学校自身带来更大的负面影响。

3、 正确引导疏通。进行有效的沟通是解决问题的良好开端。针对第一类“未造成威胁”的组织，要投入精力去对其进行正确的沟通指引，挖掘这类人群组织内的优势，让优势成为校区的正能量，从而潜移默化的融入校区主流的文化价值之中；而第二类“造成一定威胁”的组织，对于这一类型的组织，要作为重中之重来对待，在前面的案例中不难发现，此类型组织需要投入一定的时间去了解，在充分理解的基础之上，对其进行批判性的引导，采取一定的措施去化险为夷，做到刚柔并济。

4、积极监控。在实施一系列措施之后，要实时关注，评价否达到预期的目标，成功得将“非正式组织”控制在范围之内。在营造校区大团体良好的文化素养氛围的同时，也要兼顾校区小团体独特的个性化发展。

5、提早预防。当“非正式组织”发生之后要思考的问题是：为什么会产生此类问题？哪些地方做的不当？今后要如何改良？要学会“吃一堑长一智”，针对校区的管理要进行审核，在集体商议的基础之上去查漏补缺，凡是要做到“防患于未然”。

四、小 结

本文比较全面的分析了双因素理论因素在教育培训机构的变化，合理运用“激励保健因素”实现企业内均衡发展。在整体管理上，培训机构的领导者及管理者要抓住好文化素养的核心，而不只顾眼前利益，只抓“业绩”，不顾企业今后长远发展；在对教师的培养上，作为培训学校的管理者应该有的放失的利用直接或间接的激励方法去提高教师在工作中的满足感，让其获得自我价值的实现；最后在对整个培训行业的发展，虽然说这是在私立运营机制的基础上去做的教育的培训，但是难免会存在“利益”导向偏差的问题，但是只要摆正态度，坚持“教书育人”和培养全方位“素质教育”等理念，树立和谐融洽的教育教学环境，重视学校企业文化的长久发展，让教育培训机构切实在党的十对素质教育深化改革的总方针下，坚持“素质教育”为核心的理念，加强中国在素质教育上的开发度，最终使教育培训机构在不断完善中走向成熟。（作者单位：中南民族大学公共管理学院）

参考文献

[1]张驰，匹兹堡：调查催生双因素理论[J].企业改革与管理，1999 （1）： 291

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关键词：ISO9000；职业教育；职业培训；水平评估

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0221-02

ISO9000质量管理体系的应用领域已由制造业逐渐向服务行业扩展，在21世纪将有越来越多的各类服务型组织通过实施ISO9000国际质量标准改善和提高组织的管理水平和服务水平。服务行业的组织，诸如：电信、邮政、银行、医院、开发区、商场、酒店、政府机构等不断加入到实施ISO9000国际标准的行列，而其中教育培训机构采用ISO9000质量体系标准成为一个值得关注的新领域。

随着信息技术的发展，办学形式更趋多样化，我国教育与国外教育之间的合作与交流会迅速扩大、同时也将面临国外教育机构的竞争。另外，如何确保教学的质量，培养满足社会进步和经济发展需要的高素质技能型人才，是当前亟待解决的一个重要问题。2005年底，全国职业教育工作会议将职业技能培训作为了各项工作中的重点，并突出强调了教育质量的重要性。因此，在职业培训行业引入ISO9000族标准国际认证已成为职业培训界和广大质量认证工作者的共识。本文以培训机构的现状分析和ISO9000国际认证的实践人手，分析了职业教育和培训机构实施ISO9000质量体系的必要性、内容、思路和意义。希望更多的专家来共同探讨职业教育和培训的质量认证，促进职业教育和培训机构的建设与发展。

1 ISO及ISO9000简介

ISO是一个组织的英语简称。其全称是International？Organization for Standardization，翻译成中文就是“国际标准化组织”。ISO现已制定出国际标准共10300多个，主要涉及各行各业各种产品（包括服务产品、知识产品等）的技术规范。ISO的宗旨是“在世界上促进标准化及其相关活动的发展，以便于商品和服务的国际交换，在智力、科学、技术和经济领域开展合作”。该组织是目前世界上最大、最具权威的国际性标准化机构。

ISO9000标准的要求是通用，适用于任何类型、规模和产品的组织。目前，全球已普遍推行ISO9000系列标准，其应用范围已经由制造业扩展到政府管理机构、金融机构、房地产部门、航空以及各级各类教育机构等39个行业，其中教育排在第37个行业。在教育机构中通过引进、实施ISO9000管理体系，可以规范管理程序、强化管理过程，使管理工作科学化、规范化、标准化形成与国际接轨的管理模式。

2 lS09000在国内外教育培训行业的应用及现状

联合国教科文组织早在1972年就明确指出：“许多工业体系中的新管理程序，都可以实际应用于教育，不仅在全国范围可以这样做，而且在一个教育机构内部也可以这样做。”1992年，英国的University of Wolvenhampton成为全球第一家进行ISO9000质量认证的大学。美国的宾夕法尼亚兰开斯特学区是世界上第一个以ISO9001质量认证体系标准进行管理的学区。据不完全统计，当年美国就已有220所高等院校（其中包括哈佛大学和哥伦比亚大学等名校）和教育机构采用ISO9000标准。

在中国，目前已有30余所高职高专院校采用了ISO9000族标准建立了质量管理体系，并通过了国内质量认证机构的认证。其中，青岛远洋船员学院首先将ISO9000标准应用于高等职业教育和培训。在天津，2006年初连邦教育又进一步将ISO9000标准应用于职业培训行业。西安地区已有西安电力工业学校、陕西中医学院、西北工业大学等院校，陆续顺利通过ISO9000质量体系认证。这些成功经验表明，将ISO9000国际标准移植到职业培训领域是完全可行的。

3 职业培训引入ISO9000质量认证体系的必要性

品质源于对于细节的关注。对于一个培训机构来说，贯彻ISO9000意味着从教学硬件设施、师资队伍管理、市场调研后的课程设置以及从学员咨询开始全过程的严格控制。当然，ISO9000提供的是一套先进、完善的管理体系，学习贯彻、彻底执行才能使培训机构真正受益，而不仅仅流于形式。

负责ISO9000质量体系认证的认证机构都是经过国家认可机构认可的权威机构，对培训机构的质量体系审核是非常严格的。这样，对于培训机构内部来说，可按照经过严格审核的国际标准化质量体系进行质量管理，真正达到法治化、科学化的要求，极大地提高工作效率和产品合格率，迅速提高培训机构的经济效益和社会效益。对于培训机构外部来说，当学员得知供方按照国际标准实行管理，拿到了ISO9000质量体系认证证书，并且有认证机构的严格审核和定期监督，就可以确信该培训机构是能够稳定地进行教学，并且教学质量是有保证的。可以说，在这两方面都收到了立竿见影的功效。因此，在职业培训机构引入ISO9000质量认证体系是非常必要的，主要表现在：

3.1 建立ISO质量认证体系是职业培训与国际接轨的通行证

职业培训的国际合作与交流，需要一套被各国认可的质量保证体系标准。在国际的交流与合作中，国内各种职业资格证书有不被国外认可的可能性，如果将ISO标准广泛应用于职业技能培训管理，中国培训业将会呈现出新的国际形象，有利于增强出国人员在国际上求职、求学的竞争力。

3.2 实行ISO认证有利于规范我国职业培训的质量管理和质量评价

长期以来，我国职业培训教育的评价没有一套完善的标准化的规范来约束服务、保证质量，管理欠规范甚至带有一定程度的主观随意性。采用ISO标准对培训管理的各项工作进行规范和评价，可以确认其质量体系是否具有质量保证和质量控制能力，从而值得社会和消费者予以信赖。

3.3 实行ISO认证有利于强化职业培训的教学质量保证意识

随着社会就业问题的日益突出，社会对人才质量的要求更高了，拥有一技之长的复合型人才越来越受社会的青睐。职业培训机构作为培养复合型人才的摇篮，有责任并且有义务对学员的学习质量负责。而且，职业培训机构多为民办机构，NI"]为了生存和发展，为了创名牌、树形象、争效益，也必须向社会提供高质量的教学“产品”。ISO则为职业培训的质量意识确立了国际标准。

3.4 有利于维护教育消费者的合法权益

由于职业培训机构的办学机制非常灵活，仅就西安培训行业来说就有近300家，他们的办学水平、教学质量参差不齐，同时由于教育行业产品的无形性以及后续性等特点，普通消费者很难凭自己的能力和经验来判断培训机构对教育质量的保证能力。因此，除了培训机构品牌外，提供更为具体和客观的依据来保证其质量是培训市场发展的需要，而国际质量认证体系ISO9000不但能够规范和提升服务质量，也为消费者提供了一套更为科学和客观的评判依据。

4 职业培训机构实施ISO9000质量认证的内容和思路

职业培训机构的教育服务质量体系是实施教育质量管理所必需的组织结构、程序、过程和资源。任何一个职业培训机构要建立培训服务质量体系，首先要建立一个科学、合理、精干、高效的组织结构，并制定文件化的教育程序，完善培训网络，有效地配置师资、设施等资源。这些文件的编制是借鉴国际办学经验，使教育质量管理走向国际化的重要途径。ISO9000质量认证通常要经过以下几个阶段：（1）调查、培训与体系策划；（2）编写和审定质量体系文件、培训内部审核员；（3）体系运行；（4）内部审核；（5）申办认证。

教育机构质量体系一般可由以下四个层次的文件所构成：

4.1 教学质量手册

教育质量手册中所对应的教学要素包括：管理职责，质量体系，资源管理，教学服务实现的策划，与顾客有关的过程，开办新专业程序，采购，教学服务提供过程的控制（其中包括招生，入学，教学计划和大纲的编制，教学文件和资料控制，产品标识与可追溯性，产品防护），顾客满意度测量，教学服务质量的监视和测量，不合格教学服务结果的控制，数据分析控制，改进控制等程序。

4.2 教学管理文件

职业培训机构的质量体系程序文件是各类教学管理文件，根据不同学校的特点可包括以下内容：（1）开办新专业方案；（2）招生计划；（3）学员学籍管理办法；（4）关于排课、停课等的规定等。

4.3 工作与学习规范

为了提高培训质量，可以编制教师岗位工作规范和学生行为规范。如：（1）教师工作规范；（2）兼职教师管理办法；（3）学生行为规范；（4）学员违纪处分条例；（5）学员考勤管理制度等。

4.4 教学质量记录

教育培训机构的主要教学质量记录有：（1）教学服务要求评审表；（2）报名表；（3）教学质量反馈表；（4）开办新专业输入清单；（5）开办新专业评审报告；（6）课堂质量评估表；（7）教师评价反馈表；（8）教师签到表；（9）代课记录；（10）顾客满意度测量表等。

职业教育和培训机构服务质量体系的运行，首先要充分听取学生和员工的反映，实事求是地对体系进行调整，使之符合职业培训行业的自身规律，切不可盲目照搬，检验培训质量体系的唯一标准是“产品”的质量。

5 职业教育和培训机构实施ISO9000质量认证的战略意义

ISO9000族标准的核心是通过建立、实施、保持和改进质量管理体系来“证实其有能力稳定地提供给顾客符合法律法规要求的产品”。教育培训领域引入ISO9000的核心意义在于增强顾客的满意度，以贯彻“以顾客为关注焦点”的原则。

5.1 有助于转变教育观念，维护教育消费者的合法权益

[S09000标准强调质量管理8项原则，原则的第一条“以顾客为关注焦点”，就是要求理解顾客当前和未来的需求和期望，满足顾客要求并争取超越顾客期望。职业培训机构的顾客就是学生、家长和社会。普通消费者很难凭自己的能力和经验来判断职业培训机构对教育质量的保证能力。因此，为广大顾客提供更为具体和客观的依据来保证其质量是职业培训市场发展的需要。

5.2 以规范化的模式实施管理

由于ISO9000标准强调建立正规系统的文件化管理体系，把文件作为必须强制性执行的“法规”，文件对每一项质量活动“做什么”、“谁来做”、“在哪里做”、“什么时候做”、“怎样去做”都规定得很清楚，这种严格的规范性程序文件，使职业培训机构的各项工作始终处于一种“法治”状态。

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1.培训体系缺乏系统性和长远规划。根据文章第一章的分析，教育培训体系要具有超前性，但是电力企业对培训的系统性、长期性、基础性认识还是不足，没有建立一套完整的、科学的教育培训评估标准和对企业经营管理者在教育培训方面的政绩考核制度，现在还停留在简单的办培训班上，注重培训的短期效益，缺什么补什么，随意性较大，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，缺乏培训体系建设长远规划，这样势必会影响到培训的效果。

2.培训体系缺少科学化、制度化。电力企业还没有建立“培训、考核、使用、待遇”一体化用人机制，主动自发和自主学习少，强制培训的少，培训部门分散，不能够有效的系统培训，培训登记制度不够完善，出现重复培训的较多。

3.培训效果难以保证。由于缺少必要的考核方式，没有统一的评价标准，导致培训目标不明确，造成了只注重形式不讲究质量、重记轻创、重灌轻启、重书轻用、重知轻识的五个特征，造成了员工记条条和考证书，不注重创新，不能有效开拓思路，不能很好地利用理论知识解决现实问题，培训效果低下。

教育培训体系建设的创新

1.教育培训体系的实践。教育培训体系建设主要是指制度体系、师资队伍体系、课程体系、培训基地体系和研发体系的建设。其中，培训基地及设施是基础，制度是保障，师资是关键，课程是核心，研发是支撑。第一，从企业实际出发，建立组织制度保证体系。要根据企业发展战略方针，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并保障实施。第二，要建立好的师资保障体系。首先，师资队伍建设要高起点，选拔那些责任心强，有丰富实践经验和理论基础的人员担任培训老师。

可以实行兼职实习老师制度，内部培训老师制度，同时还要与全国知名高校、培训机构合作，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训。其次，还要着力抓好企业兼职培训师队伍培训、考核、选拔的制度建设。再次，做好兼职培训师师资库的建设，对师资进行及时的更新，搞活培训师的进出机制，也要对兼职培训师资源有效应用与合理调配，建成兼职培训师服务于企业中心工作、人才培养、教育培训工作的长效保障机制。第三，做好课程体系开发建设。培训课程就像产品，要注重培训内容的针对性、适用性以提高员工岗位胜任能力，同时要根据适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。还要结合培训人员的岗位特征和未来的职业发展规划，进行分类指导，比如对于管理人员、技术人员、一线操作人员都要进行不同的培训内容。

第四，做好教育培训基地体系建设。在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。要坚持先进性的原则，建立一流的培训中心，要坚持优化资源配置的原则，注意对现有的资源进行优化。第五，搭建网络教育培训平台。远程教育是未来职业培训的发展趋势，也是创造终身学习的重要手段，所以根据电力企业分散、员工多的特点，要利用好网络学习的平台，建立好教育培训制度。

2.教育培训体系的创新。第一，教育培训观念的创新。要打破传统的培训观念，建立起大教育、大培训的观念和深入一线的观念、“持续提高”和“终身培训”的观念，即把“持续提高”和“终身培训”的观念贯穿到全员教育培训中，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训和一线员工经常培训，使所有员工都能持续学习。第二，培训管理思路的创新。要以现代化的培训理论为指导，围绕电力企业发展的方向，以人为本，实行培训项目负责制和培训效果考核制，树立员工与企业共同发展的理念，形成优良的人才培养成长的体制、机制和环境、氛围。第三，培训管理制度的创新。

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关键词：教育培训；品牌信任；影响因素；构建策略

随着高校继续教育发展转型战略的推进，高校的非学历教育培训规模快速增长，尤其是清华、北大、浙大等开展教育培训较早的重点高校，近几年教育培训人次每年都超过十亿。与时同时，为了实现更有品质的可持续发展，许多高校开始重视教育培训品牌培育，希望通过品牌建设，增强学员对自己教育培训品牌的信任，带动学校教育培训机构的内涵发展，提高自身的市场竞争力和社会影响力。

一、高校教育培训机构实施品牌战略的必要性

经过十几年的发展，我国教育培训市场已达到相当规模，形成了多办学主体的市场格局，包括各类学校、咨询机构、培训公司、行业协会等，教育培训机构总数已超过十万家。因此，高校教育培训机构要在激烈的市场竞争环境下生存和发展，必须实施品牌战略。1.品牌战略是高校教育培训机构自我修炼的有效途径。目前，许多高校的教育培训还处在粗放式发展阶段，教育培训机构的关注点只是在培训人数和培训产值上，对于教育培训机构的自身建设没有投入足够的精力。实施品牌战略，就意味着高校教育培训机构必须更加注重诚信、品牌形象以及专业化办学能力，以全面质量管理理念来进行自我审视、持续改进并追求卓越。2.品牌战略是高校教育培训机构创新发展的动力源泉。要创建和维护品牌，高校教育培训机构必须进行持续的创新，不仅要持续推动原有品牌的内涵、内容、特色和优势创新，留住老学员，还要根据自身特点和核心竞争力，不断开发具有竞争优势的产品和服务，开拓新市场，带动教育培训机构的持续发展。3.品牌战略是高校教育培训机构占领竞争制高点的有力武器。品牌是无形资产，高校教育培训机构一旦拥有了自己强势的教育培训品牌后，就会形成强大的品牌壁垒，提高准入门槛，通过与学员建立良好的品牌信任，积极维护原有的市场份额，享受品牌溢价，同时通过强势品牌竞争力，扩大竞争优势，有效拓展新的市场空间。

二、影响高校教育培训机构品牌信任的因素

高校教育培训机构要实施品牌战略，不仅要采取有效途径来创建和维护品牌，还要树立学员对自己品牌的信心，形成品牌信任，提高品牌的忠诚度和参与学习行为。通过综合以往研究和从事高校教育培训实际经验，笔者认为高校教育培训机构的品牌信任主要会受到高校特征、品牌特征、学员特征以及品牌—学员互动特征四个因素的影响。1.高校特征因素。学员对高校的感知会转移到对高校教育培训机构的感知，对高校的信任也会在一定程度上投射到对其教育培训机构的品牌信任。高校的声誉、学术地位、人才培养质量等都会影响学员对高校教育培训机构的品牌信任。高校声誉好、学术地位高的学校更值得学员对其教育培训机构产生信赖，培养出卓越人才的高校也会增加学员对其教育培训机构的品牌信任。2.品牌特征因素。品牌特征因素包括品牌声誉、履约能力、品牌竞争力、品牌心理效应。品牌声誉不仅反映品牌的专业能力，也会反映他人的信任特征，良好的品牌声誉会使学员快速建立起对高校教育培训机构的信任。研究表明，高校教育培训机构履约能力与品牌信任呈正相关，有能力履行承诺是学员产生信任的前提。品牌竞争力是教育培训机构核心竞争力的外在表现，强势品牌竞争力强，具有高知晓度和忠诚度，更容易获得学员的认可和信任。品牌心理效应指在学员认知中，教育培训机构所代表的个性、情感、品味等综合文化因素的总和，能满足学员情感需求和社会认可的品牌更能获得学员的信任。3.学员特征因素。高校教育培训机构的品牌信任也受到学员特征的影响，包括品牌喜好、品牌经验、风险承受能力、个性需求等。学员选择教育培训机构会受到心中既有的品味和偏好的影响，品牌的独特偏好会影响他对教育培训机构品牌的信任，学员具有的品牌经验会影响其判断品牌的可靠性及可信赖性，不同风险偏好的学员对教育培训机构的品牌信任也会有所不同，风险偏好程度高的学员更容易产生品牌信任。另外，学员的不同个性需求差异也会影响品牌信任，学员更容易对能满足自己情感、交往需求的教育培训品牌产生信任。4.品牌—学员互动关系特征因素。学员对高校教育培训机构的品牌信任除了静态的高校、品牌、学员特征因素外，还会受到品牌—学员互动特征因素的影响，包括品牌体验、学员满意、培训后的持续服务等。品牌体验可以实现品牌对学员的体验性价值，给学员留下品牌印象，愉悦的体验会使学员加深对品牌的正面印象，提升品牌信任。满意度是对学员满足情况的反馈，它是对高校教育培训机构所提供的产品或服务自身及其性能的评价，学员满意程度越高，则学员会更信赖该教育培训机构，大量研究表明，学员对品牌的信任度会随着满意度的提高而增加。培训结束后，教育培训机构对学员的跟踪和增值服务，以及由此建立的品牌与学员之间的良好“人际”关系也会增加学员的品牌信任。

三、高校教育培训品牌信任的构建策略

学员对高校教育培训机构的品牌信任受到高校特征、品牌特征、学员特征以及品牌—学员互动关系特征影响，因此，作为高校教育培训机构应该着眼于这四个方面来构建教育培训品牌信任，增强学员的忠诚度和品牌选择行为。1.诚心营销，树立良好的品牌声誉。高校教育培训机构构建品牌信任，必须长期坚持诚信营销。在招生营销时，不夸大其词，不许兑现不了的承诺，以事实和履约能力为依据进行适度宣传和推广。为谋取短期利益而进行虚假宣传来误导学员，会使学员对已有的品牌信任感知受到冲击，在这种情况下学员的感知风险增加，消费后悔增强，必将会给高校教育培训品牌形象和声誉带来较大的负面影响。2.精准定位，实施差异化定向服务。学员特征因素会影响品牌信任，因此高校教育培训机构要面向受训学员群体，开展差异化服务。明确市场细分，做好目标客户群体的定位，高校教育培训机构据此开发个性化的教育培训项目，提供针对性的教育培训服务。高校教育培训机构要摒弃模板化的单一式培训，针对特定客户，在课程设计、师资配备、教学方式、实践基地、学员参与、增值服务等各个环节实施差异化的安排。3.修炼内功，提升品牌竞争力。品牌竞争力包含了高校教育培训机构在资源、能力、管理、人力资源等方面的综合优势，是高校教育培训机构核心竞争力的外在表现，也是增强客户品牌信任的因素。高校教育培训机构要从打造先进的硬件设备、优质的师资队伍、高效运作的管理模式、完善的质量监控和评价、有效的人力资源管理等方面来提升品牌竞争力。另外，高校教育培训机构要重视教育培训品牌文化引领和传播，高端论坛、专家推介、公益活动、媒体正面宣传、良好口碑传播等都是获取学员信任的重要砝码。4.真诚以待，形成良好的品牌关系管理。品牌关系是指高校教育培训机构与学员之间持续联结的强度和发展能力，它的形成是高校教育培训机构和学员之间持续互动的过程。首先学员获得足够的信息充分了解高校教育培训机构，其次学员通过参加项目，对高校教育培训机构获取品牌正面形象，并建立起友谊关系，最后高校教育培训机构赢得学员的信任，形成对品牌的忠诚，学员和品牌之间形成合作伙伴关系。高质量的品牌关系会降低学员的风险感知，推动品牌信任的建立。5.超值服务，提供独特的品牌体验。品牌体验对品牌信任形成有着重要的作用，高校教育培训机构要针对培训学员和委托单位确定体验价值，分别从产品功能、服务流程和关系建设三个环节来实现体验价值。从培训项目功能上，要对接委托方和学员的实际需求，能解决受训方的实际问题；从服务流程上，要从吃、住、教与学等各个环节提供优质周到的服务，体现专业化的办学能力和水平；从关系建设上，要与学员培养感情，建立友谊关系，培训结束后，对委托单位进行追踪回访委托，提供后续服务，包括举办各类校友活动，不定期邀请学员参加各类活动，主动提供培训动态信息等。6.预案应对，开展品牌信任危机管理。市场经济条件下，培训市场竞争激烈，客户群体和需求复杂多样，突发事件时有发生，高校教育培训机构可能会面临品牌信任危机。危机处理是否得当，会影响高校教育培训机构的品牌形象和声誉，甚至会导致高校教育培训机构的成败，因此，高校教育培训机构要树立危机意识，制定应对预案，加强危机预防和管理。危机发生后，要把学员利益放在首位，以真诚、善意的态度，赢得学员的理解，努力把危机转为契机，展现积极品牌形象，重塑品牌信任。

作者:韩建立 单位:浙江大学

参考文献：

[1]张晞，刘洁.培训机构的品牌战略[J].山西高等学校社会科学学报，2004，（16）：30-32.

[2]袁登华.品牌信任研究脉络与展望[J].心理科学，2007，（30）：434-437.

[3]陈延.基于生命周期理念的教育培训品牌维护与发展[J].宁波大学学报，2013，（35）：102-105.

[4]汪月琴.职教师资教育培训品牌建设路径研究[J].继续教育，2014，（2）：31-32.

[5]唐小飞.消费者品牌信任瓦解与重塑对策研究[J].预测，2010，（6）：6-12.

[6]倪万玉.消费者品牌信任因素研究[D].江南大学，2010.

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为此，本文以南京海外工商管理学院十多年来在师资队伍建设方面所总结的一些思路与措施，与其他院校交流分享，取长补短，以期对我国的培训教育发展尽绵薄之力。

师资队伍的基本情况与特色

随着学院的快速发展，培训学员规模的不断扩大，师资队伍的扩充已成为学院在市场竞争中的重要环节，而兼职教授是本院教师队伍中必不可少的组成部分，他们对于学院的学科建设、学术水平的提高、教学、科研工作的促进以及补充高层次师资队伍力量等方面有着重要意义。

自2008年建院以来，学院在队伍建设方面，共云集了国内重点高校及港、澳、台知名学府的400多名学术水平高、年富力强的专兼职教授，他们用智慧和学识为学院提供了坚强的学术支撑。

学院长期以来采取“按需择优、用而不养”的聘用原则，这样可大大降低成本，满足不断变化的培训需求。兼职教授的聘请对象为各高校、科研机构、企事业单位中具有较高学术水平和相关实践经验的教授、副教授，或在某一领域有较大学术影响和研究能力的国内外知名人士。他们根据学院的课程需求和培训重点，采取定期授课和来访指导，并为学院的改革、发展、建设提出宝贵建议。

在十余年的办学实践中，学院充分利用现有教师资源，区分层次，优化资源配置。针对不同的培训对象和培训目标，进行“菜单式”培训需求分析，选择不同的培训师资，开发了多道培训业务的“招牌菜”、“特色菜”，师资选择与业务单位很“对味”。

专兼职教师的合理配置与选用，实现了优秀教学资源共享，促进了各校教学管理信息及经验、校园文化的有效整合，并形成了互帮互学，以老带新，以“兼”促“专”的良性的竞争。

师资队伍建设的基本经验

1.制定师资队伍建设的规范文本

研究制定师资队伍建设的规范文本是师资队伍建设的基础性工作，也是建设好师资队伍的前提。规范性文本主要包括教师聘用标准、教师薪酬体系、聘用教师的职责与义务、教师聘用协议、教师考核标准、教学质量评价体系、教师管理规定等。

其中必须要考虑到这几方面：

（1）合理进行培训师资定级。

要为培训师资定级管理，对不同等级的教师，采用不同的维护和聘请流程。这个等级不是仅以教师本身的职称来评定，还要考虑教师的实际教学水平和教学效果。例如有些教师虽然是副教授职称，但在培训经验与课堂效果方面并不比教授级的教师逊色，而有些教授级的教师在学术研究方面虽然很强，但在课堂讲授方面反映平平，过于学术性的语言枯燥且不生动，因此不受培训学员欢迎。这样的教师则应作为学术研究合作来考虑。

（2）有效建立绩效考评制度。

到现在为止，可以说很多民办学院的教师绩效评价体系非常不完善，对教师的绩效评价往往存在着标准模糊、体系不健全，很难对所有教师做出一个系统、科学、公正的评价。按照“按需择优、用而不养”原则，要建立一支高质量、相对稳定的兼职教授队伍，必须建立合理的绩效考评制度，才能实现学院兼职教师工作的制度化、规范化。

学院目前采用的考评制度形式灵活多样：（1）采用问卷的形式向学员了解兼职教师的教学水平、教学效果和教学态度。（2）听取班主任对兼职教师的意见。（3）教务处工作人员直接参加听课。

从目前培训行业教育的实际出发，教师绩效评价应以教学过程（不是简单教学结果）为重点、兼顾科研评价，逐步过渡到教学和科研并重的绩效评价体系。在评价主体的确定上和评价指标体系的完善上需要更加科学，在评价主体上要兼顾学员、领导干部和同行专家学者对教师绩效的综合评价；在评价指标体系上力求考评项目全面、客观、明确，考评方法上简单实用，在充分激励的前提条件下，考评结果不宜采取权重指标（即不设上限，如：优秀只能10%），有效发挥绩效评价的作用。另外，考评结果要及时、准确反馈给教师。

（3）灵活制定课酬费用标准。

一是建立科学合理的分配制度、奖励制度与福利政策，执行过程中一切按规章办事，不搞随意性。二是分配必须体现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，打破公办学校“干多干少一个样，干好干差一个样”的平均分配体制。授课教师的课酬应根据老师的职称、授课课时、课程内容、课堂效果等综合评定，以变通的方式加以调节，要高有高的道理，低有低的原因，不能太失公平。

除授课酬金之外，逢年过节对教师的慰问等，也是灵活处理师资关系的一个方面，做到待遇留人，情感留人，让教师感受到有组织、有依靠，感受到学校的温暖。

2.定期开展有意义的教师活动

（1）合作开发课程设计。

本着以“质量教学”为核心，学院对课程设置最为重视，培训单位的学习建议就是学院的研发课题，在多年办学的基础上，学院的课程建设凝聚了一批又一批教师们的汗水。针对合作过的单位，细化后续的学习需求，编制深层、微观课程，选用最适合岗位需要的培训课程，在教学大纲中纳入了教师们多年工作经验的实际案例，毫无保留的与学员们共同分享。邀请兼职教师辅助课程设计，以更专业的水平，争取更多的开发出可持续性的专题或行业培训课程。

（2）定期开展奖评活动。

学院依据培训工作中对师资情况的统计分析，利用教师节、春节晚会、院庆等时机，开展“教学评优活动”、“教学研讨活动”、“学术沙龙活动”等。比如一年中被邀请上课次数最多的教师，可以在评优活动中授予“最多课时奖”；被公认为上课最精彩的教师，可以评为“最受欢迎教师奖”、“年度优秀教师奖”等。这些评选活动，可以提前邀请很多学员们参加评选，在评比活动的开展过程中，教师因得到认可和回报而满足，学员因为良好教学氛围和组织工作而更加认同学院。有了师生的支持，学院的培训工作可以更好地开展。

（3）建立以人为本的情感投资策略。

学院多年来一直坚持以人为本、情感留人的用人原则。学院尊重教师、信任教师、关心教师，与教师交流感情，让他们有说话的机会。民办学院的独特性容易导致教师个人对学校及同事间的情感淡薄。因此学院的管理者对教师应该给与更多的关怀，在工作中多支持教师，在生活中多关心教师，遇到困难多帮助教师，努力做教师的贴心人，多开展生日送一份祝福，喜事送一份贺礼，有病送一份探望，丧事送一份安慰等活动。古人云：“感人心者，莫先乎情，精诚所至，金石为开”，要把学院和教师们通过感情这根纽带联成一个团结战斗的集体，使学校和教师之间达到感情相投，感情相通。

在教学合作中，改变“要讲义、管接送、发课酬”的旧模式，应从一个培训项目开始实施时，便让其参与其中，使其了解培训项目的整体情况，对培训对象做到心中有数，从而能有针对性的进行授课，提高培训质量。这也是以人为本，情感留人，增加教师对学院项目的认同感，对教师的尊重的一种体现。

优化师资队伍管理的路径思考

为了适应不断变化的培训行业需求，需要不断优化师资队伍，提高教学服务管理水平。众所周知，师资队伍建设无疑教学管理的重中之重，从怎样练好内功这个高度来说，提高现有教师队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教师队伍的结构，有选择的扩充兼职教师人员数量，直接关系着学院教师队伍的整体水平，关乎学院建设高端教育品牌目标的实现，关乎学院的未来发展。

1.多渠道收集新师资讯，更新优化教师队伍

为了构建一支国际化、特色、优质的培训师资队伍，不断更新教师团队，注入新鲜血液，就要对新师资源十分敏感，随时随地关注和收集师资动态，不受区域限制，开阔视野，放眼境内外、甚至国外。

要通过各种途径，以多种身份，博得信任，真诚交流，争取到新教师。在筛选的过程中，加强针对性和高效性，不仅依靠其他教师的推荐和网上检索，也可以和其他培训机构合作，做到教师资源共享。

2.使用教师数据库系统，提高管理服务水平

通过教师数据库系统，针对不同行业、不同需要，分别整理录入各教师信息，以便随时更新和查找各教师的信息资料。通过数据库系统，录入信息的过程更方便、信息范围更全面，避免一些不必要的重复劳动，也便于查阅和统计。

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教学模式 英语培训机构 中学英语教学 学生语言综合素质

一、引言

长期以来，中学英语课都被当做是知识课，片面强调语音、语法和词汇知识，要求学生记忆众多的规则和框架，却忽视了培养学生的综合运用英语的能力。在这种情况下，许多学生为巩固知识、提高成绩，参加了社会上的英语培训机构，之后普遍反映这样的机构教学强度大、速成度高、模式新颖、教师风趣，培养了学生对英语的兴趣。

现行的中学英语课程的目标中有如下陈述：中学英语教学的目的是自主学习和合作学习的能力，形成有效地英语学习策略，培养学生的综合语言运用能力。因此，针对中学英语教学模式与社会英语培训机构教学模式的对比和研究就显得格外重要，以取长补短，为现行英语教学模式提供参考，培养学生综合语言的运用能力。

二、现状

1.中学英语教学的指导思想和教学方式

《普通高中英语课程标准》（实验）对中学英语教学指导思想：一要培养学生的语言知识、语言技能、情感态度、学习策略和文化意识等素养的基础上发展学生综合运用语言的能力。二要“优化学生的英语学习方法”，让他们通过观察、体验、研究等主动学习的方法，充分发挥自己的学习潜能，形成有效地学习策略，“提高自主学习的能力”。三要汲取当代先进的教学思想，从实际出发，采用综合的教学方法，兼收并蓄，集各家所长，运用功能、结构、话题活动等相结合的教学方法。四要“注重过程评价，促进学生发展”。对学生在学习过程中的表现、所取得的成绩以及所反映出来的情感、态度、策略等方面的发展做出评价，以激发学生学习的积极性和自信心。五是要积极开发教学配套资源，使教材具有弹性，教学具有灵活性、开放性和拓展性，使学生能够更好的“发挥潜能，发展个性”。

黄远振教授在《新课程英语教与学》中认为：中学英语教学方式要从学生实际出发，“为全体学生的发展，为了学生的全面发展，为了学生的个性发展”，在教学中，教师应积极引导树立主体意识，主动参与通过体验、实践、讨论、合作等方式，进行各项听、说读、写的活动；逐步学会“运用认知、调控、交际和资源策略构建知识、提高技能”；在交际性、互动性较强的“任务型”互动和项目中，积极思考，善于表达，努力实践和创新，“合理优化学生的能力结构”，“提高学生的听、说、读、写能力”，也培养学生的“认知能力以及合作能力”，激励学生“培养兴趣、磨砺意志，加强信心，与人合作”。

2.现行中学英语教学模式

黄子成教授在“中学英语教学模式与主要课型研究”提出：目前对国内中学英语课堂教学影响较大的教学流派是，语法翻译法(Grammar Translation Method)，认知法(Cognitive Approach)，听说法（Audio-Lingual Method)，交际法(Communicative Approach)和结构・功能法(Structure-Function Approach)。其中语法翻译法这种模式被改革创新后，最为广泛地应用于各大高校内。其教学模式是：带读生词――讲解课文――切合原意的课文翻译――课文句子结构分析――语法项目练习――翻译练习――学生背诵课文。

在这种的教学模式中，教师多采用了填鸭式、满堂灌的教学方法来使学生提高对课文的熟悉程度和理解。这样很大地提高了学生语法、词汇和背诵能力，并对基础知识的掌握扎实，但其对于听、说等综合运用语言能力等方面的能力却被忽略了。这种模式有利于学生对基础知识的扎实掌握，理解课文的语法知识点，有利于学生系统掌握英语语言架构，但学生一旦离开课本，就不知如何开口，缺乏文化背景的了解，应试后得到的只是空泛的知识点。因此，这种教学模式，学生往往学得相当被动，学得很吃力，对于教师上课的内容方式也感到很枯燥。

近来，许多高校引进多媒体教学以补充现行教学模式的不足，在方式方法上有了很大的进步。不仅手段的新颖吸引了学生注意力，调动了上课的积极性，增大了课堂的知识量，对于文化背景的了解也有了很大的提高。教师开始重视学生的语言的综合运用能力，并让学生敢于开口，不断进行听说的练习。但这种方式也有其缺点，由于用PPT放映的形式，使得课堂容量过大，程度差的学生力图都听懂，但心有余而力不足，这样使课堂教学的实施流于形式，学生对语言的学习也只能浅尝辄止，并且容易让学生产生依赖心理。

3.社会英语培训机构教学模式

现行社会英语培训机构大致有，新东方英语、华尔街英语、韦博国际英语、Family English（家庭英语），英孚（English Frist）、凯恩、朗阁、马科里得企业英语培训等，这里以“新东方英语”为例进行阐述。

新东方学校是由俞敏洪先生于1993年创办的一所现今中国大陆规模最大的私人英语补习学校。在新东方的课堂上，更多强调的是学生的参与性，教师课上的幽默感，避免学生机械性的背诵记忆；主张与学生交流互动。新东方的教师经过一系列的选拔培训，沿用着总部的教学模式。要求上课过程中内容详实、信息量大、高强度、节奏感快，力求让学生在最短时间内获得最多的知识。大部分新东方的教师都有研究各自负责区块的命题方向（如阅读，听力，完型，口语等不同部分），由此传授不同方面的学习策略和知识点。在课堂中他们创新幽默的教学方式得到同学们的好评。

但新东方的这种教学模式也有其缺点，这种模式的实行必须以现有中学的教学模式为基础，新东方的教学模式只是起到对同学们的一种辅导促进和速成的作用，这些都要以学生自身基础知识做后盾，并不能独当一面。并且也有部分学生表示这样的教学模式过于速成，没有很系统的教学，课后记下的只是教师课上的笑话，但提及知识点，却一问三不知。

三、两种不同模式的对比与研究

通过以上对比，我们可以发现，现行中学英语教学模式注重的是系统的教学，强调对学生基础知识的教授与巩固，要求学生了解英美国家的概况，并且着重于学生词汇语法的教学，但对语言交际和师生互动等方面有缺乏。而新东方的教学模式则是对于考试重点难点的透彻剖析，注重课上的互动，学生的积极性，语言交际能力等，但只是一种辅助的教学模式，不能独当一面。

所以我们现在应该参考新东方的教学模式，取长补短，改善我们现今的教学模式，从而提高学生运用英语的综合能力。

四、对策

1.创造良好的英语学习环境，激发学生学习英语兴趣

在课外，积极组织英语活动，使学生有一个良好的英语学习氛围。例如英语演讲比赛、英文歌曲演唱比赛、英语电影配音比赛、表演比赛，有能力者可以参加英语辩论赛等。这些活动可以充分提高学生语言综合运用能力，训练学生听说读写四项技能，并且培养了学生对英语学习的兴趣，营造更广阔的学习空间。

在课内，可以搭配生动的故事，影片或者英文歌曲，都能激发学生对于英语学习的兴趣，引导他们进行讨论，表演。兴趣是最大的老师，只要兴趣培养起来，那么学生学习英语就更加有动力。

2.和谐师生关系，恰当进行赏识教育

营造和谐、融洽、民主，相互尊重和理解的环境。与学生进行情感沟通和交流，如可以建立一个学生与自己沟通的邮箱，让学生将自己的疑问和问题都用英语的形式发送到邮箱，与老师进行交流。通过这种方式，不仅可以了解学生的情感态度和对待英语的看法和疑难问题，还可以训练学生写英文邮件的技能。这样，在尊重学生自尊心的前提下，增强了师生间的理解和信任，使学生“亲其师而重其道”。

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在此基础上，要善于捕捉学生的闪光点，适当进行赏识教育。学生在学习英语过程中若取得了一定的进步，要及时予以鼓励，激发学生的英语学习成就感，树立学习的自信心。一旦有了自信心，那么学生对于英语学习便会更加投入，逐渐培养其兴趣，提高学生对英语学习的自主性。

3.培养学生英语语言文化意识

语言是文化的一部分，并对文化起着重要的作用，在英语学习中必然要重视这种不同文化融汇的问题。可以开设如“英美国家概况”这样的课程来对学生进行这种文化意识知识的培养。语言与文化是相互影响相互作用的，理解语言必须了解文化，理解文化必须掌握语言。一切文化都是独特的、互不相同的。文化是形形的，语言也是多种多样的，因此在教学中应把语言置身于一般文化情景中进行考察，有意识、有目的地在教学中导入文化因素，才能使学生在学习语言的同时获得较为全面的语言观。比较各国不同的文化，激发学生对英语学习的主动性并且提高学生的综合语言素质。

4.提高学生英语学习策略和技能

每周安排一课时的“英语学习策略和技能”。学习方法和策略是影响学生成绩的重要因素。部分学生对所学的知识不会归纳总结，没有形成完整的英语学习系统，不注重英语的理解和引申，这样很容易陷入死记硬背的困境。最终影响了学生课堂知识的摄入量和效率，出现对英语学习的恐惧，导致恶性循环，考试成绩不理想。安排这样的课程，可以使学生对于英语的学习有更加透彻的了解，知道要怎样学习，明白怎样对不同的题型进行总结归纳，推广引申，从而懂得举一反三，提高课堂效率和课后的练习理解。

老师可以分工进行对近年高考真题的研究，对不同的题型建立自己的一套复习方法和重点难点的总结，在这节课上传授给学生。这样的课时可以使学生对英语进行系统的学习，并熟知试题中的重难点，可以大大提高学生学习英语的自信心。

五、结语

当前的信息社会，外语能力已经成为一个人在社会中的生存和发展能力，越发地体现其重要性。英语教学是一项复杂的课题，英语教学模式更是其中重要的组成部分。文中提到的中学英语教学模式和社会英语培训机构的教学模式都存在各自的优缺点，只有取长补短才能适应当前的社会形势和知识经济的要求。

参考文献：

[1]《普通高中英语课程标准》（实验）.北京师范大学出版社,2001.

[2]杭宝桐中学英语教学法.华东师范教育出版社，1999.

[3]黄远振.新课程英语教与学.福建教育出版社，2003，8.

篇8

中国的教育培训最初出现于上个世纪80年代末90初，有市场经济才开始有了培训。经过20多年的摸爬滚打，随着中国的国际影响力扩大和经济蓬勃发展，市场竞争越来越激烈，社会分工的专业化也在不断加强，企业和个人对培训的需求开始显现，教育培训市场开始形成，各类机构得以发展，教育培训逐步成型。根据统计，中国的教育培训市场的需求接近两万亿元，除去正规的学校教育约占60%，培训市场的容量达到约8000亿元。培训行业市场巨大，也成就了一些规模大的培训机构在国外上市，并获得了投资者的追捧。

最近几年，相对于其他行业，培训行业的发展尤为突出，在教育培训各类细分市场中，高等教育培训市场都在以每年20%左右的速度快速增长，也就是大学生成为了培训行业的主要培训对象之一。

同样，中国的高等教育发展也非常的迅猛，高等教育学校数量到2010年为止，已经超过2300所，另外，从1998年到2010年本专科学生数从300多万增长到了2000多万，同期我们普通高等学校的教师仅由40多万人增长到约130万人。虽然我国高等教育的规模已经跃居世界前列，但是高等教育的师生却比从1998年的1比7.5降低至2010年的1比15.4，下降超过一倍，显然，高等教育扩招后师生比过高必然会影响到教育的质量。

高等教育培训机构和高等教育学校两者原本就是一种相互补充的关系，但是随着就业压力的加大和人才专业化需求的加强，出现了一种现象就是高等教育学校的大学生在就读大学期间或毕业之后又加入了高等教育培训机构的学习，大学生的这种学习的流向性对我们高等教育学校来说，是个不小的压力，拥有更多教学资源的高等教育学校反而让学生觉得学不到或者学不够知识，而另外花费去培训，对于这个问题，我们将高等教育培训机构与高等教育学校进行对比，希望从中得出一些启发。

在办学规模和硬件设施方面，一般来说，高等教育培训机构作为一个企业，一定是以盈利为目的，在办学规模、教学设备和设施方面的投入会有所顾虑;高等教育学校在这个方面则拥有先天的优势，土地、教学楼和师资力量都已经成型，比较完备。但是，随着这些年培训业的迅猛发展，一些大型的培训集团已经具备了相当的规模，例如培训界的领军企业新东方教育科技集团，截止2010年12月，新东方已在全国设立了41所短期语言培训学校，5家产业机构，2所基础教育学校，2所高考复读学校，2所幼儿园以及1家职业培训学校。

在教学目标方面，高等教育培训机构大多以考试拿证为教学的目标，如大学英语四级、大学英语六级、托福、GRE、雅思、商务英语等级考试等等;高等教育学校的教学目标虽然有大学英语教学大纲的指导，但是仍然还是无法明确化具体化，因为没有相应的权威的考试指标或者其他指标来评价，比如初中有中考，高中有高考，这些都是教学目标的评价指标之一。

在教学内容方面，高等教育培训机构非常的灵活，可以根据学生的能力和水平进行分班分课程分阶段来进行培训，甚至现在还可以由学生自己个性化定制课程;高等教育学校在这方面就有些力不从心，一方面是教学大纲的要求和限制，一方面是学生能力水平可能出现的参差不齐，在教学内容和进度的把握上往往会出现学生“跟不上和吃不饱”的矛盾。

在教师教学形式和风格方面，高等教育培训机构中教师的个性化教学非常的明显，教同一门课程的教师之间也经常是风格迥异;高等教育学校的教师在这方面就显得束手束脚、中规中矩、乏善可陈。

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培训课程 层次结构 设计模式 教师培训

中小学教师教育技术能力培训是促进教育信息化的有力措施，是教师信息化专业发展的重要组成部分[1]，国家为此投入了大量的人力、物力和财力。然而，文献研究和现状调查表明，教师教育技术能力培训一直存在着效率低、效果差的问题。培训是人力资源开发的一项重要职能，是绩效技术中的一种干预措施。对于任何组织，培训都要关注成本效益，因而要求快捷的培训设计和高效率的培训实施。笔者认为影响教师教育技术能力培训效益的原因之一是混淆了培训课程与学校教育课程的特点，培训课程的层次结构设计不合理。本文从培训课程的特点出发，依据WPW学习模型提出培训课程层次结构的设计模式，并对中小学教师教育技术能力培训课程进行设计。

一、教师培训课程的层次结构

培训课程一般包含四个层次：课程――模块――课――活动。这里使用模块概念而不用单元概念，是因为模块一般是内容紧密相关、结构相对完整的，便于在内部培训课程体系中交流和互用。在内容少的情况下，为课程――课――活动的层次。也就是说，首先把课程分为多个模块，进而设计模块，然后将模块再细分为多个课时，在每节课中设计具体的教学活动。一般来说，课程大体上可分为3～5个模块，每个模块可再分为2～10个课时，每节课依据课的类型及特点来决定活动的数量。课程、模块、课、活动等层次的含义虽不相同，但有一定的内在联系，本文对各个层次的界定如下：

（1）课程：能够实施集中培训的一个单位；

（2）模块：课程内能够达成1～2个最终目标，所需要的时间为2～8小时不等；

（3）课：达成1～2个具体目标，1小时左右的教学单位；

（4）活动：为达到每节课的目标而设计的教学单位。

培训课程的层次结构涉及层次的划分和层次关系，包括同一层次的序列和不同层次的递进关系。培训课程的教学是按照预先确定的层次实施的，层次结构会影响教学效果和效率，培训课程的设计最终要落实在各个层次上，而层次结构的设计要受教与学理论和观念的影响。

二、教师培训课程层次结构的设计模式

1.WPW学习模型

美国学者理查德・斯旺森（Richard A.Swanson，1992）等提出了WPW（Whole-Part-Whole）学习模型，体现了学习的“整体―部分―整体”的自然节奏，基本的WPW模型如图1所示。[2]该模型是以行为主义和认知主义学习理论为基础的系统化的模型，可以为培训课程设计提供一定的理论框架。

2.培训课程层次结构中的“整体”

第一个整体有两个主要目的，一是通过先行组织者给受训者提供一个心理支架，便于他们接受新的教学；二是通过与受训者已有经验相联系，使所学内容更有意义，从而激发受训者的学习动机。美国成人教育家诺尔斯（Knowles.M）的研究指出，成人学习者自主性较强，其个体生活经验对学习活动具有较大的影响，更乐于接受学习任务与其社会角色和责任密切相关内容的学习。[3]首先，培训者通过确立先行组织者，使受训者关注将要学习的材料，帮助受训者回忆有关的信息，并将这些信息整合到新的学习中，形成新的图式。[4]由于培训的对象是成人，成人学习的最大特点在于经验基础，受训者是基于经验来理解和接受培训者的观点的，成人在实践中积累了大量丰富而多样化的经验，因此将要学习的新知识与成人已有的经验联系起来组成一个“整体”，有助于受训者更好地理解和掌握知识。其次，成人学习具有一定的功利性，他们往往对那些能帮助他们解决日常工作问题或能带来回报的学习有更强的动机。因此，在第一个整体教学中要将新学习的内容与学习者已有经验联系起来，让受训者认为自己能驾驭学习材料，并且学习能帮助他们解决对自己的生活很重要的一个问题，这时他们的学习动机最强。

第二个整体是主要成分，在这个阶段主要是为了让受训者通过将理论应用于实践，完成对教学内容的完整掌握，它把单个的部分结合起来，不仅能更好地掌握每一部分的内容，而且通过“整体”使各部分有机联系起来，增强了对内容的完整理解。只有从教学材料整体出发，才能建立内容各部分之间的相互联系，才能保持教学的完整。因此，培训者有必要通过形成教学的整体，如完整概念、完整定义来回顾和强化“部分”教学的结果。在教学整体形成的基础上，教学的“部分”在整体中就有了新的意义。在认知整体形成后，需要安排练习和实践活动来巩固所学。

3.培训课程层次结构中的“部分”

培训课程设计模式中的“部分”，是通过系统活动的方式进行教学，能够有效地教授具体的结构化的材料，从而实现对课程内容的分步掌握和精细加工。受训者在培训者指导下，认识循序渐进地深入，在每个部分中成功地达到相应的行为标准。在这里重要的是，首先，受训者只有掌握每一个“部分”，才能使第二个整体有效；其次，每一个“部分”都要以WPW形式组织，也即每一个部分内都是W-P-W结构，这样在更大的WPW课程设计中有了它的子单元，能使受训者在每节课中都受益。

培训课程层次结构设计模式给培训设计者提供了一个系统化设计框架，适合于各种类型目标的培训课程的设计。这个模式能用于整个课程和每节课的设计。以系统观点来看，课程的每一个成分，无论是作为“部分”还是作为“整体”，都是连续体的一个子系统。也就是说，课程的每一个成分，都是一个教学时段，开始的时段侧重于建立第一个“整体”，随后的时段就自然逻辑地成为“部分”，最后的时段就作为了“第二个整体”，而每一节课或子系统也同样是W-P-W结构，如图2所示。

三、教师教育技术能力培训课程的层次结构设计

信息技术应用是教师教育技术能力培训的主要内容，涉及三个方面：信息技术应用重要性及应用意识、教学设计与实施能力和基本的信息技术技能。培训课程的层次结构设计如下。

1.“课程――模块”的设计

信息技术应用培训课程的目的是让中小学教师通过培训，形成信息技术应用重要性及应用意识，能够有效地运用信息技术所提供的一切技术手段来实现教学目标，提高教学质量，并具有解决教学过程中所出现的技术问题的能力。[5]依据培训课程设计模式，将该课程分为六个模块，依次是：初识信息技术应用、“我”与信息技术应用、教学设计与实施、信息技术与课程整合、成果整理与展示、总结与提高。图3为课程层次的结构设计图。

“初识信息技术应用”为第一个“整体”。在培训开始阶段，引导受训教师通过日常工作中常见的与技术有关的教育现象来了解信息技术应用，一方面可以作为整个培训课程的先行组织者，使受训教师对课程的体系结构形成初步认识，有助于教学的顺利进行；另一方面，促使受训教师把日常工作中的信息技术应用实例与他们已有经验相联系，使他们充分感受到所学课程的重要性及其应用价值，形成稳定持续的学习动机。

“‘我’与信息技术应用、教学设计与实施、信息技术与课程整合”构成了培训课程的“部分”，培训教师分别从信息技术应用重要性及应用意识的培养、教学设计与实施方法及能力的培养、基本的信息技术技能三个方面来对中小学教师进行培训，实现对信息技术应用培训课程的分步掌握和精细加工，受训教师也在培训师的指导下循序渐进地学习，更有效地实现学习目标。

“成果整理和展示”和“总结与提高”为第二个“整体”，这一部分是整个培训过程的关键，是理论应用于实践的过程。在培训中，把每一“部分”中所学的内容结合起来，制作出相应的作品（包括教案、多媒体课件等），并与其他受训教师分享自己的作品。最后，不仅培训教师要对受训教师的作品进行评价及总结，而且受训教师也要进行自我反思和总结，从而使受训教师得到发展与提高。这样，受训教师不仅能更好地掌握每一部分内容，而且通过“整体”将各部分有机地联系起来，增强了对信息技术应用的完整理解。

2.“模块――课”的设计

下面以信息技术应用培训课程中的模块三“教学设计与实施”为例来说明“模块――课”的层次结构设计。模块结构设计如图4。

在该模块中，第一个整体为“初识教学设计”和“教学设计开发模式”。在这一模块培训的开始，要给受训教师提供一些相关的信息，启发他们回忆教学工作的环节，教学中常用的一些教学方法、媒体，期末对学生进行考试评价等日常教学工作中常遇到的问题及教学模式，成为本模块学习的先行组织者，激活与教学设计有关的心理图式，便于受训教师更深入地认识教学设计。此外，通过把受训教师日常教学工作与所学内容相联系，使教师意识到本模块学习对于改进教学和提高个人教学能力的必要性和实用性，进一步巩固受训教师的学习动机。

在模块学习中，教学设计的各个环节“学习者分析、学习目标设计、教学模式与教学策略设计、教学媒体与学习环境设计、学习过程设计和结果评价与修正设计”构成了“教学设计与实施”模块的“部分”，各个阶段承前启后，相互关联，受训教师只有掌握好每一个环节，才能更好地认识教学设计，掌握教学设计的开发模式，从而更有效地完成最后的“整体”――教学设计案例分析和教学设计方案的编写。

“教学设计案例分析”和“教学设计方案的编写”是第二个整体，目的是为了让受训教师对“教学设计与实施”这一模块达到完整的掌握。通过对教学设计案例的分析及教学设计方案的编写，可以把教学设计过程的每一个环节结合起来，不仅能掌握好每一环节的内容、操作过程及注意事项，而且通过分析教学设计案例和编写教学设计方案，将所学理论运用于实践，使各环节有机地联系起来，增强对“教学设计”的完整理解，巩固所学的理论知识。

3.“课――活动”的设计

在课与活动这个层次上，要从WPW学习模型出发，具体考虑教学目标领域，分解和细化教学内容，选择教学策略、方法和媒体，划分课的进度和时段。

（1）认知类培训课的活动设计

在认知类培训课中，可以包含多项活动，通常可以设计为案例呈现、问题思考、资料阅读与讨论、师生小结、练习与反思五个教学时段。“案例呈现”为“第一个整体”，侧重于让受训者结合实例理解所要学习的概念、原理；“问题思考、资料阅读与讨论、师生小结”为“部分”，分步骤让受训者掌握所培训的知识；“练习与反思”为“第二个整体”，主要用于巩固前面所学。

例如在“学习者分析”这一节课中，首先，用PPT向受训教师呈现优秀教学设计案例，时间约5分钟；其次，培训教师提出问题“案例中谁是学习者？学习者有哪些特征？在进行教学设计时应着重分析哪些特征？”受训教师思考后将答案写在纸上，时间约15分钟；再次，向受训教师提供相关阅读资料，让受训教师在阅读后分小组讨论“案例中分析了学习者的哪些特征？还没有分析哪些特征？”从而让受训教师积极参与到教学中，时间约20分钟；然后，培训教师带领受训教师对本节课内容做出总结，阐述在教学设计中分析学习者的重要性及其如何分析学习者，时间约15分钟；最后，让受训教师结合自己的工作情况（如所授年级、所授课程等）做练习并反思自己以前的工作，时间约10分钟。

（2）技能类培训课的活动设计

技能类培训课通常设计为系统概览、开始、操作、关闭、系统缺陷、独立完成六个教学时段。“系统概览”为技能类培训课的“第一个整体”，侧重于让受训者理解和接受先前工作系统被修改和取代的事实，初步了解将要掌握的新系统；“开始、操作、关闭和系统缺陷”为“部分”，分步骤地向受训者介绍系统的相关操作及注意事项；而“独立完成”为“第二个整体”，让受训者运用前面所学，将所学知识应用于实践，达到对所学知识的完整理解。

例如在“PPT的基本操作”这一课中，首先，向受训教师演示已经做好的PPT课件，说明它可以在一定条件下补偿或取代其他演示媒体，并简要指出制作技能的重点，时间约5分钟；其次，做好准备工作，包括素材的准备，时间约为3分钟；再次，向受训教师进行操作示范，并在操作过程中讲述操作要点，要求受训教师模仿操作，时间约15分钟；然后保存操作，向受训教师演示刚才的操作结果，时间约2分钟；接着小组讨论PPT课件的优势及局限性，教师小结，时间约10分钟；最后，让受训教师独立完成，时间约20分钟。

（3）情感和态度类培训课的活动设计

情感和态度类培训课主要通过角色扮演的方式进行。课程可以设计为接纳群体和个体、问题/机会、角色模型的担忧、解决方案、引导对解决方案的赞同、对成功的期盼六个教学时段。其中“接纳群体或个体”和“问题/机会”这两个时段合起来组成“第一个整体”，主要是为了改变个体基本的价值观和信念，改变原有经验中的“定势”，并为受训者提供一个问题解决的机会；“角色模型的担忧、解决方案、引导对解决方案的赞同”构成了“部分”，目的是根据整体中提出的问题引发认知冲突，然后提出解决问题的方案，并引导受训者赞同解决方案，最后达到改变原有经验中的定势影响的目的；“对成功的期盼”是“第二个整体”，目的是巩固前几个教学时段的成果，达到情感或态度上的稳定。

例如在“培养教师的信息技术应用意识”一课中，活动过程设计如下：让受训教师通过讨论归纳出传统教学和现代教学的优缺点，接纳技术对教育有促进作用的观点，时间约10分钟；设置教育情境，提出教学目标，经过讨论选一名受训者扮演教师，其他受训者扮演学生进行教学过程模拟（提前做好准备工作），时间约20分钟；用视频展示同样目标的优秀教学设计案例，让受训教师分组讨论对比两类教学，写出心得体会，时间约15分钟；选小组代表跟大家分享小组心得，时间约15分钟；培训教师做小结，引导对信息技术应用的赞同并激发受训教师学习信息技术应用的热情，时间约15分钟。

综上所述，中小学教师教育技术能力培训课程层次结构的设计具有科学的理论依据，以及可操作性和直观性，设计过程快速简洁，能使课程形成由环环相扣的内容和活动组成的层次结构，在设计和实施两个方面提高教师培训的成本效益。

参考文献

[1] 朱旭东，宋萑.论教师培训的核心要素[J].教师教育研究，2013（3）.

[2] 张军征，樊文芳，张晓红.培训设计与实施[M].北京：清华大学出版社，2011.

[3] 陈肖庚.ADDIE教学设计模型在成人教育培训中的应用[J].成人教育，2011（1）.

[4] Roberte E.Slavin，Educational Psychology Theory and Practice[M].北京：人民邮电出版社，2005.

篇10

[关键词] SIYB；SYB；民办高校；创业教育

[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2014）01?0028?02

20世纪90年代以来，我国民办高等教育获得了长足的发展。统计表明，到2007年底，民办普通高校295所，占同类高校的15.5%，在校生163.07万人，占高校在校生总数的8.6%[1]。民办高校作为中国高等教育的补充部分，开展创业教育不仅能解决民办高校毕业生的就业问题，更能服务于创新型国家建设的重大战略举措。因此本文拟从SYB创业培训的模式探讨民办院校的创业教育体系构建。

一、SIYB和SYB介绍

为了促进就业，支持发展中国家微小企业的发展，以创业促就业，实现就业的倍增效应，国际劳工组织专门组织专家研究开发了一系列培训微小企业家的培训课程，即“创办你的企业和改善你的企业”（Start and Improve Your Business，简称SIYB）系列培训项目与教材，由“产生你的企业想法”（Generate Your Business-GYB）“创办你的企业”（Start Your Business-SYB）、“改善你的企业”（Improve Your Business-IYB）“扩大你的企业”（Expand Your Business-EYB）四个循序渐进的培训模块构成，分别针对微小企业的不同发展阶段或不同创业阶段的劳动者实施。

SYB是SIYB项目中的一个子项目，主要包括两个部分，第一部分是创业意识培训。共两步：第一步告诉你什么是企业，创办企业所需的素质是什么，让你衡量自己是否适合创办企业；第二步告诉你如果你适合创办企业，那么你想创办什么企业，你有没有自己的构思，如果没有，怎样去发现并开发你的企业构思。第二个部分是创业计划培训。指导你怎样把自己的创办企业构思变成现实，即告诉你怎样去创办企业，将自己的创业构思，用系统的知识去计划、演算，形成自己的创业计划书。具体内容为：第三步，如何评估你的企业有无市场、潜在顾客、竞争对手，以及确定企业营销计划并预测销售量；第四步，如何组织人员生产；第五步，介绍适合于创办微小企业的各种法律形态；第六步，企业要承担的相关法律责任；第七步，如何预测启动资金需求；第八步，如何制定利润计划，特别是企业的赢利计划和现金流量计划；第九步，如何制定企业计划，形成自己的创业计划和行动计划；第十步，开办企业的其他管理工作。

SYB创业培训是集简明、通俗易懂、知识性、趣味性、实用性、可操作性为一体培训体系，它打破了传统教学模式，利用现代化多媒体教学工具，运用头脑风暴法、情景模拟法、角色扮演法、案例法、讨论法、SIYB游戏法等高度参与的培训方法，形成教师与学员之间的真正互动交流，极大地激发了学生的学习兴趣和潜能。其主要特点体现在SYB创业训练实行小班教学（国际标准U型教室、每班30人）；课堂训练采用高度创新的参与性互动培训方法；完全模拟创业实际过程；学员在不断丰富和完善自己的创业计划书的同时演绎自己的创业计划；强烈感受未来创业的真实世界；结业后即可按自己的创业计划书进行成功创业等方面。注重开展

创业实践活动，创业实践是把创业理论知识应用于实践活动的运作过程，通过实践把学科知识加以综合、应用，形成自己比较成熟的思想和理念，并增强创业运作能力。

二、民办院校创业教育体系的构建

通过借鉴安徽职业技术学院已经形成了的“四阶段”实施、循序渐进式的创新创业教育完整体系[2]。不同于它完全将SIYB搬入学校教学，本文在借鉴SYB创业培训模式的基础上进行了部分修改和完善。

（一）创业基础教育

结合教育部下发的《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》内容和SYB的培训内容，第一步是在全校单独开设“创业基础”必修课，在大三开设，每周2学时，根据具体情况开设12-36个学时不等。课程的主要内容包括创业意识教育和开展创业活动所需的基本知识。创业教育的本质是素质教育，其出发点是未来促进学生的全面发展，而不是要将所有学生培养成开店办企业的老板。因此，在本阶段，主要是让大学生们了解创业，培养创业意识和创业精神。

（二）创业能力教育

在全校铺开“创业基础”必修课之后，针对具备强烈创业愿望的毕业生开展创业能力教育，方式可以一是以学校开展选修课的形式，在大四上学期开设，每周2学时，36个学时，二是针对有需求的学生开展为期10天的SYB创业培训，三是以选修课和SYB创业培训相结合的形式进行。目的是强化学生的创业素质，提升创业技能，增强创业信心，产生创业想法，进而创办企业。

（三）创业模拟实训

在创业能力教育的基础上，针对仍然有志于创业，并且在创业基础教育和创业能力教育中表现优秀的毕业生，一可以利用模拟软件，二是可以利用类似于SYB游戏模板的内容进行沙盘演练，三是可以进行完全基于现实的情景剧表演，在大四下学期开展创业模拟，进行为期10天到1个月的“创业”体验。

（四）创业孵化

在参加创业模拟实训学员中，挑选优秀学员进入学校创业孵化园，进行创业实践，孵化基地免费提供相应的办公场地和一些基础设施，学员自主选择创业项目，注册企业实体，开展生产经营活动，最终实现“成功创业”。

（五）创业分享

在此阶段，由创业成功的学生将他们的创业经验分享给在校大学生，方式可以采用一是报告会或者大讲堂的形式，二是在创业基础教育或者是创业能力教育中进行课堂分享，三是在创业模拟阶段开展“一对一”或者“一对多”的创业帮扶活动，四是以上多种方式相结合。此阶段的展开，不仅仅给大学生们带来了生动的创业故事，真实的创业案例，更能激发学生们的创业激情。

三、创业教育的配套设施

（一）硬件条件

基于SYB的教学方式和整个创业教育体系中的内容，学校需要建立配备可活动桌椅，可容纳30-50人的教室至少2间，创业模拟实训教室2间，大学生创业孵化园一个。

（二）软件条件

创业教育的开展，离不开创业教育师资队伍的建立。学校可以培养一支经验丰富、教学能力强的优秀创业教育教师队伍，其中包括专门从事创业教育的教师数人，从学校专业老师中进行选拔兼职的教师数人，例如创业教育中涉及法律的部分由法律专业的老师讲授，涉及财务的部分由财务专业的老师讲授，还可以聘请校外的创业培训讲师进校教学。除了教学以外，还需要组成创业后续服务专家团队，为创业学员走上创业之路提供咨询服务。

在民办高校内形成创业教育体系的同时，还应建立相应的创业教育支撑体系，例如丁艳峰等人提出的建立高校主导、政府引导、企事业单位参与的大学生创业教育培养机制，形成高校、政府、企事业单位三方联动的大学生创业教育支持体系[3]。

基于SYB培训模式来构建创业教育体系是在实践基础上，对民办院校开展创业教育的有益探索，但是绝对不能单纯的生搬硬套，需要我们在开展创业教育的过程中不断完善和提升。本文仅仅提出了一个创业教育体系的轮廓，后续的研究可以针对具体的创业教材内容和创业游戏进行设计。

参考文献：

[1] 李钊.论民办高校办学风险防范中的政府责任[J].中南大学学报（社会科学版），2009，15（3）：419-424.

[2] 张.基于SIYB理念的高校创业教育模式建构[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2013，27（2）：134-139.

[3] 丁艳峰，郭志平，徐幼文.浙江省大学生创业教育支撑体系建设的调查与对策[J].创新与创业教育，2013，4（2）：89-91.