科研绩效奖励办法范文
时间：2023-06-07 16:51:45
导语：如何才能写好一篇科研绩效奖励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、奖励原则：版权所有
绩效挂钩的原则。认真贯彻各尽所能，按劳分配的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。
公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
二、奖励项目
科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。
①获国家级科技进步奖一等奖：奖励万元；万
获国家级科技进步奖二等奖：奖励万元；
获国家级科技进步奖三等奖：奖励万元；
获国家级科技进步奖四等奖：奖励万元；
②获省级科技进步奖一等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖二等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖三等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖四等奖：奖励万元；取消
③获市级科技进步一等奖：奖励万元；万
获市级科技进步二等奖：奖励万元；万
获市级科技进步三等奖：奖励万元；万
获市级科技进步四等奖：奖励万元。万
奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的。
新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。
①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万
获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万
②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万
获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万
③获医院新技术新项目一等奖：奖励万元；
获医院新技术新项目二等奖：奖励万元；
获医院新技术新项目三等奖：奖励万元。
创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。
市级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；
省级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；
国家级：科室奖励万元（其中科主任不低于）。
奖：
（）报销：
中华级系列和核心期刊：按实报销
国家级：限额元
省级：限额元
市级：元
（）奖励：
收录的期刊：每篇奖励元；
中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励元；
中华医学系列期刊：每篇奖励元；
国家级（核心期刊）：每篇奖励元；
国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；
国家级：每篇奖励元；
省级（核心期刊）：每篇奖励元；
省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；版权所有
省级：每篇奖励元。
港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）
收录的期刊：每篇奖励元；
专著：每本元；
中华医学系列期刊：每篇奖励元；
国家级：每篇奖励元；
省级：每篇奖励元；
核心期刊：每篇奖励元；
统计源期刊：每篇奖励元；
论著：每篇奖励元；
奖励范围仅限于正规出版刊物。
科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于的奖励。
．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励元。
三、奖励办法：
凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明：
获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的。
奖的奖金主要奖给第一作者。
获得专利权的奖励只奖励第一发明人。
篇2
关键词：教研室；绩效；评价体系
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）08-0017-02
教研室是学校组织教学和科研的基层单位，对学科专业建设、科学研究、保证教学质量起着十分重要的作用。上海中医药大学基础医学院目前共有19个教研室，教研室建设和管理的好坏直接关系到专业的发展和学院整体办学水平，因此制订科学合理的教研室工作评价办法，开展教研室评价工作，对促进教研室建设、提高学院办学水平十分必要。以下就本院如何尝试构建与实施教研室绩效评价体系作一探讨。
一、制定教研室绩效评价背景
基础医学院一直以来都十分重视教研室的建设和管理，对教研室的职责任务均有明确规定。在教学、科研、队伍建设及制度管理等各个方面出台了一系列管理办法，对教研室各项工作提出具体要求。各教研室通过不懈努力，在许多领域均取得了可喜成绩，学院对教师个人和某个单项项目给予了一定奖励，但对教研室取得的综合成绩尚无统一评定标准和奖励。为了进一步增强教研室教师的凝聚力、团队精神和进取心，有必要对教研室的综合成绩进行评比，实行奖励。鉴于此，基础医学院尝试对各教研室进行了绩效评价，旨在进一步强化教研室管理意识和发展意识。
二、制定教研室绩效评价标准
即评什么的问题。这是整个绩效评价成败的关键。要紧紧把握“绩效”两字，绩效评价不等同于合格教研室的考核，主要是评价一年内教研室取得的成绩，而不是完成的任务。不要求面面俱到，主导思想是“不求其全，求其精，不求其大，求其实”。在制定评价标准的时候要充分考虑指标的科学合理性、可操作性，要立足于学院的实际和发展前景，起到导向作用。要把握好以下原则：科学性、导向性、可测性原则；定性和定量相结合，以定量为主的原则；标准统一、证据充分的原则；横向比较、相对更优的原则。基础医学院通过充分调研和论证制定出了教研室绩效评价标准，具体内容为4个一级指标和10个二级指标。4个一级指标为教学、科研、队伍建设和日常管理（制度与活动），也就是教研室工作的主要四个方面。10个二级指标由4个一级指标分解而成，其中日常管理主要包括制度建设、活动开展和文档保存；教学方面包括教学任务的执行、课程建设和教学成果；科研方面包括课题立项、科研成果和；队伍建设包括参加国际或全国性学术交流、进修培训、学历深造等的人次以及入选各类人才计划的情况。具体评分标准分A、B、C三个等级，做到内涵丰富，脉络清楚，指标量化，评分具体，操作性强。具体评价标准见下表：
上海中医药大学基础医学院教研室建设绩效评价评分表
三、教研室绩效评价方式与程序
即怎样评的问题。这是整个绩效评价顺利进行的重要环节。绩效评价标准制定后，能否顺利开展评比，能否做到公平、公正，就要看绩效评价方式和程序是否合理，实施过程是否严格把关。具体如下：
1.采用自评与专家检查相结合的方式进行评分。由教研室主任带领本室教师进行自评，要求在自评过程中，正确评价，证据充分。在自评的基础上，学院邀请院外具有一定管理经验的专家进行进一步的检查，查看自评的科学性、合理性，对不符合要求的给予纠正评分。
2.工作人员进行统计、核实和查看资料。由责任心强、对教研室工作熟悉的工作人员进行统计、核实，避免漏报和虚报现象发生。
3.会议审核得出分值。召开学院党政联席会议进行审核，评出最后得分，保证评价的有效性和公平公正。
4.评选结果进行公示。把各教研室的评分及排名情况进行张榜公示，公示期为7天。在公示期间若有异议，可向学院提出，学院相关人员负责解释。
5.择优奖励。公示期满，若无异议，则学院进行择优奖励。奖励分综合奖和单项奖，旨在要求各教研室走全面协调平衡发展之路，也鼓励某些教研室在单个领域拔尖。获得奖励的各教研室自行制定奖励办法，奖励办法报学院备案。教研室有下列情形之一的取消奖励资格：①发生过教学事故；②教学过程中导致重大伤害事故；③有教师受到处分；④其他对学院造成严重影响的。
四、成立教研室绩效评价机构
即谁来评的问题。这是整个绩效评价有效实施的重要保障。成立教研室绩效评价领导小组，由院长任组长，特邀专家、教研室主任及其相关人员为成员。在整个评价过程中，院长负总责，有效保证评价的顺利开展；从其他部门邀请具有一定管理经验的专家参与，保证评价过程的公平公正；教研室主任为成员，能在评价的过程中看到差距，发现特色，明确改进的方向；其他相关人员在评价过程中负责统计、核实各教研室的工作，避免漏报和虚报现象发生。
五、讨论
1.从整个绩效评价过程看，解决了评什么、怎样评、谁来评三个问题。“评什么”是指制定教研室绩效评价标准，这是整个绩效评价成败的关键；“怎样评”是指教研室评价的方式和程序，这是整个绩效评价顺利进行的重要环节；“谁来评”是指考评人是谁，这是整个评价有效实施的重要保障。
2.从评价标准看，具有的特点是：①可操作性强，少而精，模糊指标少；②以定量为主，充分考虑不可控因素；③内涵丰富，具有导向性，鼓励向“高、精、尖”方向发展，符合学校建精品大学，创世界名牌的办学理念；④有明确指标，如教科研课题立项、成果及论文等；⑤教科研并重，符合学校以“研究教学型、特色性和外向型”的办学定位。
3.从评价方式和程序上看，具有的特点是：①层层递进，严格把关。按自评—专家检查—会议审核—结果公示的程序进行，做到严格把关，力求公平的效果。②树立典范，鞭策落后。对成绩优秀的教研室给予精神和物质双重奖励，树立典范；给排名靠后的教研室起到榜样作用，真正达到以评促改、以评促建，共同进步的目的。③一票否决制。通过一票否决制，尽可能杜绝重大教学事故或伤害事故发生。
4.从评价机构看，具有的特点是：①领导重视。学院领导高度重视，院长亲自担任组长，作为学院的重要工作抓紧抓实。②分工明确。院长负总责，成员各司其职，各负其责。③客观公正。邀请院外具有一定管理经验的专家进行检查，做到客观公正。
5.从评价结果看，成绩优秀的教研室具有的特点是：①教科研成果显著，体现拔尖；②重视人才培养，形成合力；③制度完善，活动丰富，记录完整。
六、结束语
教研室评价的目的不在于证明什么，而在于今后如何改进提高。绩效评价是加强教研室建设的一个优选手段，通过评价，进行横向比较，可以衡量本教研室的教科研水平及管理水平在全院所处的位置；通过评价，对教研室的管理进行梳理，发现特色和亮点，找出不足，明确改进的方向，从而促进教研室建设和可持续发展。基础医学院对19个教研室进行了绩效评价，总体效果良好，但仍有不够满意的地方。学院将在今后的实施过程中逐步完善，并随着学院的发展，根据工作重心，适时增减评价指标、调整指标分值，使评价体系更加科学合理，保持先进性，真正起到导向作用。
参考文献：
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[2]陈丽芬，樊洁，贾建国.临床医学院教研室评估初探[J].医学教育探索，2010，9（10）：1323-1326.
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篇3
一、人力资源激励是决定企业兴衰的一个重要因素
人力资源激励是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。换句话说就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。它是决定企业兴衰的一个重要因素，其最主要的功能是最大限度地调动员工的积极性，发挥其能力。具体体现在：一是充分调动员工的积极性，提高个人及企业绩效。绩效水平的高低不仅取决于员工的个人能力，还取决于员工的工作积极性或努力程度。从史蒂芬.P.罗宾斯提出的绩效函数：P=f（M，A，C）（P，个人工作绩效；M，工作积极性；A，个人工作能力；C，个人所能把握的机会），我们可以看到，绩效水平在个人工作能力、个人所能把握的机会一定时，工作积极性就成为决定性因素，而激励正是使员工保持较高工作积极性、主动性及创造性的催化剂。二是挖掘人的潜力，提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉•詹姆土的研究证明“在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％；但如果他们受到充分的激励，就可发挥80％～90％”。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。三是有利于人才的合理流动。通过激励机制的运行，才能吸收、留住有才能且企业需要的人才，淘汰不适宜企业工作的人员。
二、院人力资源激励的现状
院作为集团公司的技术研发中心，承担着技术排头兵的使命。为了适应社会发展和科研工作的要求，持续、出色地完成使命，院在强化激励、调动员工积极性方面做了大量工作，一个多元化激励体系已基本形成。
一是不断完善制度激励。先后出台了员工业绩能力考核评定办法，骨干考核评定和奖励办法，年度杰出员工、金牌员工和首席研究员评选和奖励、科技奖励实施细则等一系列规章制度。二是不断优化并拓展物质激励。实行包括骨干津贴在内的各种津贴、相关科研成果配套奖、技术分成等奖励；适时为员工提供多样化的实用的实物；积极实行补充医疗保险、购买商业保险等。三是形成并不断充实以人为本的精神激励。对各方面表现出色的员工给予表彰和宣传等荣誉激励；利用职代会等让员工适当参与管理，建立多个俱乐部充分发挥员工个人的爱好与特长，实行尊重激励；对全体在职员工实行了年度定期健康体检，实行关怀激励；大力倡导员工承担课题、全面成长理念，在工作中给员工压担子，坚持以“天府英才”工程项目和重大科研项目为载体培养领军人物和后备人才，实行价值激励。四是充分发挥以“学习创新”为核心内容的文化激励。通过各种途径加强对“创钢铁钒钛专有技术，建一流企业研究院”的目标宣传；加强对“求实创新、团结攻关、追求一流”和“锐意进取、开拓创新”科研精神的大力弘扬；加强对员工进行“建立学习创新型科技团队”的宣传与熏陶。
通过实施以上多方面的激励措施，院在人力资源和科研项目等方面取得较好成绩：
1.人力资源结构得到较好的优化。与2006年12月在岗人员相比，研究生学历比例提高了11.7%，高中及以下学历比例下降了7.5%（详见表1）；初中级职称比例分别提高了3.6%、4.4
2.科研项目和成果取得长足进展。2010年全年承担国际项目2项、国家课题10项、公司重大科研项目和中长期项目34项；参加科技攻关队（工作队）8个，重点课题全年为公司降本增效超过2亿元。获得省级（含行业协会）及以上成果奖16项，其中在钢轨领域获得了1项国家科技进步二等奖。发表科技学术论文148篇，其中Ei、SCI等国际检索论文10篇、境外国际学术会议论文3篇；提出专利申请157项，其中国外专利4项、发明专利133项；全年授权专利首次突破100项（其中国际专利授权1项），位居国内同行业研究机构的前列。
三、人力资源激励存在的问题
现行的激励体系在很大程度上激发了员工的工作积极性和创造性、增强了员工对院的认同感和归属感，为科研工作持续向纵深方向发展提供了强有力的人力保障。但随着社会竞争的日益加剧和经济的不断发展，该体系同时也出现了一些问题，主要有：
1.薪酬结构中固定与浮动部分比例欠佳。随着物价的持续上涨，薪酬中固定部分已无法满足员工的基本生活保障，而浮动部分（包括奖金、各类骨干津贴及其它科研成果奖励等）是与个人和院绩效紧密相连的，具有高风险性和很强的不确定性。此外，员工薪酬收入整体水平较低，较大地影响了员工尤其是核心员工的工作积极性和创造性，急切需要合理确定薪酬中固定与浮动部分的比重及关系，提高薪酬并完善正常的增长机制。
2.未建立系统的员工职业发展通道。目前院未建立系统的员工职业发展通道，绝大部分员工只能参加两年一次的骨干评选，评上则享受相应津贴。如此，员工看不到自己可能的职业发展路线图，对职业生涯设计较迷茫，不利于调动员工的工作热情与创造力，不利于稳定核心员工，也不利于形成良好的人才流动机制。
3.授权激励力度不够。项目负责人在项目经费的使用、设备购置等方面权限受限，导致项目进展经常长时间受客观条件不足的限制，影响科研工作的顺利开展。
篇4
为了进一步加强教研组在学校教育教学和教研工作中的主导作用，充分调动各教研组的积极性，充分发挥教研组组长的领导和模范作用，营造良好的教学和教研活动氛围，扎实地开展教育教学和教研工作，经研究决定，开展优秀教研组评选活动。
一、考核领导小组
成立学校考核领导小组，名单如下：
组 长：蔡红锋
副组长：李大鹏 张茂叶 迟家妮
成 员：迟少丽 姜凌娇 尹德娟 宋艳萍 张 艳 于培帅 范晓东
马 灵
二、评选对象
大辛店小学学科教研组：语文组、数学组、英语组、道法组、科学组、传统文化组、体育组、美术组、音乐组。
三、奖励办法
一等奖：2 名 二等奖3名 三等奖4名
四、评委及评选办法
1.考核领导小组
2.各评选学科抽取一名除考核领导小组以外的其他教师。（各教研组长选定人员）
3.评委不参与本学科打分，分管学科领导不参与分管学科打分
五、奖励措施
本次评比成绩将纳入千分考核与绩效考核。
六、评选时效
2018年9月至2018年11月期间形成均为有效材料。青年教师、骨干教师培养相关材料可有延续性。
七、评比标准
1.教研组长在校教导处的领导下，全面负责本教研组的教学、教研、教改业务和常规教学管理，致力于营造团结和谐，教研氛围浓厚的教研组。认真做好上传下达工作，及时反馈信息。
2.根据上级要求及学校总体工作安排，结合本教研组的实际，制定切实可行的教研组工作计划，并切实有效实施。
3．按照教研组工作计划，组织开展常规和主题教研活动（共计8次）。
4.每学期组织趣味多样，注重实效的学科竞赛。活动有方案、有评比，效果较好。
5．教研组成员认真参加学校和上级部门组织的各级会议、业务活动。认真组织好相关学科的“读书活动”等业务学习。
6．教研组发挥团队力量，通过以老带新、课堂特色借鉴、同课同构、同课异构等方式，有效开展教材教法研究，提高教师教学能力，做好本组青年教师和骨干教师的培养工作，帮助教学上有困难的教师尽快提高业务水平。
7．教研组有校级及以上研究课题，有较规范的课题研究计划、研究过程和研究成果，组织组内教师积极撰写教学论文，参加各项教科研评比活动。
8.做好组内档案资料的积累工作，按规定上交有关处室。
9.全组教师必须团结协作，为人师表，无师德不合格教师，无违反规定为学生订购书籍的现象，无违法、违纪等影响较大的各类事故发生。杜绝组内体罚与变相体罚现象，杜绝组内教师不上课、不备课、不批作业、不完成教学计划等现象。
（本办法自公布之日起执行，由教导处负责解释）
篇5
“教研室绩效考核指标体系是高校人才培养的一项基础性工作，只有通过考核指标体系的建立，才能明确教研室及教研主任的功能、任务、职责和建设目标，对于推动教学建设、管理及教研室运行管理具有非常重要的作用。”调动教师参与专业建设、课程建设、教材建设、实习实训基地建设、进行教学研究的积极性，提高学校整体教学水平，保证学校的办学质量。有利于全面加强师资队伍建设通过建立制度完善的教研室组织机构，明确教研室主任的职责，建设良好的师德师风。教研室制订详细的师资培养计划并加以落实，以此来不断提高教师队伍的整体教学科研能力。选拔热爱教育事业、专业功底扎实、教育管理经验丰富、协调能力强的教师担任教研室主任，全面负责教研室的各项工作，提高教研室的整体工作水平。教研室建设的方向明确了，教研室主任及每位成员的职责清楚了，这将更加有利于教学团队的建设，在提高专业建设和课程改革的同时，指导和激励教师提高专业素质和业务水平，切实加强师资队伍建设。有利于做好日常教学管理工作以教研室为单位开展丰富多彩的教研活动，总结交流工作得失，激励教师工作积极性。开展教学检查活动，规范教师职业道德和教学行为。教研室主任及时掌握教师的教学过程，根据教研室工作计划，认真开展常规教学活动，保证教学工作的顺利进行。督促每位教师及时收集各种教学文件，做好实践教学、教学辅助环节、课程考试、专业建设、课程建设、教学方法与手段改革、个人业务档案整理等各方面工作，使日常教学管理工作能够出成效。有利于提高教师教学科研能力一般来说，教研室的划分是以教师所从事的专业方向进行划分的，这就使得相同或相近专业的教师能够经常在一起探讨一些问题，有利于形成专业教学团队，更为重要的是有利于教师教学科研能力的提高。事实证明，科研与教学相互促进、相得益彰。首先，科研工作是提高教学质量的有效途径，做过科研和没做过科研的教师，对同一个问题看法是绝对不一样的，上课的效果也是不一样的。其次，它是教师保持旺盛的职业生命力的有效途径。要使教师始终不渝地热爱这份职业，不要把工作变成每天单调的上课，就必须不断地有所创新，使教师辛勤的工作能够得到认可，而科学研究的成果恰恰就能做到这一点。再者，科研是提高学校管理水平的有效途径。作为学校的各级管理人员，只有通过科学研究，才能提高自己的管理水平和决策能力。上述这些工作的完成，都必须以教研室为基本单位，实施起来才能有效果。将这些内容全部纳入各教研室的绩效考核细则，在教研室主任的带领下，各教研室相互交流、相互促进，认真完成绩效考核的各指标内容。只要绩效考核的这些工作内容完成了，全系乃至整个学校的教学管理工作一定能够做好。
2教研室绩效考核指标体系基本内容
根据教研室实际的工作内容，构建适合教研室实际工作需要的考核办法及绩效考核体系框架；在此基础上广泛征求教研室意见，对指标体系的内容进行细化，初步建立绩效考核指标体系；在实际的考核过程中，由实践主体进行信息反馈，针对反映出的问题，优化调整绩效考核指标体系的内容；在后续的工作过程中，及时监控指标体系的运行状态，对考核指标体系产生的效果进行定量和定性分析。按照具体工作内容，教研室绩效考核指标体系可以分为一级指标五个，包括组织与师资队伍建设、日常管理、教学工作管理、教研科研、特色与亮点；二级指标根据学校实际情况进行制定，主要包括组织建设、教研活动、教学文件、课程考试、教学改革、教科研计划与项目、社会服务等。各考核指标下面又细化为若干考核要素，并建立具体的考核评价标准。教研室绩效考核是一项复杂而又艰巨的工作，需要全员参与，这就需要建立配套的教研室绩效考核实施方案，包括考核原则、考核办法、考核步骤、考核等级及奖励办法，以此保证绩效考核工作的顺利进行，调动教师参与考核的积极性。
3结束语
篇6
小学信息公开工作实施方案
为贯彻落实《教育部关于推进中小学信息公开工作的意见》（教办〔2010〕15
号，以下简称《意见》）、《xx省教育厅转发教育部关于推进中小学信息公开工作意见的通知》(xx教办〔20**〕18号)要求，积极推进学校信息公开工作，结合我校实际，特制定本实施方案。
一、信息公开组织机构
为更好地做好学校信息公开工作，推动我校信息公开工作逐步走上制度化、规范化和程序化的轨道，学校成立信息公开工作领导小组，成员和职责如下：
组长：校长
副组长：分管信息校长
办公室主任
组员：
网络管理员
信息报道员
校长为第一责任人；分管信息校长直接分管信息公开工作；办公室主任承担信息公开各项具体的协调、保密审查，主要负责协同学校各中层管理部门受理和答复师生员工、学生家长提出的信息公开申请等；网络管理员负责管理、维护和更新本校公开的信息；信息报道员负责提供反映学校开展的各项活动的信息。
二、信息公开的主要内容
（一）主动公开的信息
1.学校基本情况，包括历史沿革、办学性质、办学地点、办学规模、办学基本条件、机构职能、联系方式等；
2.学校现行规章制度以及办事流程；
3.学校发展规划、年度工作计划及其执行情况；
4.学校招生的计划、范围、对象，中小学学生学籍管理规定和评优奖励办法，学费（保育费）减免的申请条件、审批程序和结果；
5.学校收费的类别、项目、标准、依据、范围、计费单位和批准机关以及监督电话；
6.学校教学科研工作的有关规定，教学与科研成果评选，课程设置方案与教学计划及执行情况；
7.学校教职工招聘、职称评聘、职务晋升、评优的条件、程序、结果及争议解决办法，绩效考核及绩效工资分配办法，教师培训等师资建设情况；
8.学校数量较多的物资采购、基本建设与维修、房产承包与租赁等的招投标结果及实际执行情况；
9.学校经费收支情况，资产和受赠物的管理使用情况；
10.学生用餐、组织活动等服务事项及安全管理情况，自然灾害、传染病等涉及师生安全的突发公共事件应急预案及处置情况；
11.其他应当主动公开的情况。
（二）依申请公开的信息
本校教职工因自身教学、科研、生活等特殊需要，本校学生家长因行使子女监护权的有关需要，向学校申请获取相关信息时，学校及时予以答复。不能按要求提供信息的，要为他们了解相关情况提供便利。对于社会公众向学校提出的建议、咨询等，学校认真予以回复。
（三）免于公开的信息
1.涉及国家秘密的信息。
2.涉及个人隐私的信息。
3.公开可能危及校园安全稳定的信息。
4.法律、法规规定免予公开的其他情形。
三、信息公开的主要方式
对于主动公开的信息，主要采用网上公开的形式主动公开信息。
四、信息公开的时限
对于主动公开信息，学校应尽可能在信息产生后第一时间予以公开，最迟不超过自该信息形成或者变更之日起的30日。对于申请公开的信息，能够当场答复的，当场予以答复。不能当场答复的，自收到申请之日起XXX个工作日内予以答复。
五、信息公开的常规运作
1.信息公开是一项长期性的工作，学校要将信息公开工作作为学校的一项常规工作开展，
根据上级相关文件精神以及本校信息公开工作实施细则，以网上公开平台为主要形式，以其他方式为辅助，认真做好信息公开工作。
2.学校负责做好已公开信息的更新和维护工作。
3.学校负责做好信息公开相关材料的收集、整理和归档工作。
篇7
一、取得成效
1、抓好科技成果鉴定工作。组织完成了“基于大数据平台的煤矿供电快速恢复及安全稳定自动化系统研究”“特厚煤层无区段煤柱开采研究与应用”“综掘工作面掘锚一体化技术研究”3个项目的科技成果鉴定材料上报工作，待公司组织鉴定评价。
2、强化科研项目的组织落实。坚持季科研项目调度推进例会制度，结合矿井实际，针对在进展及延续项目情况，制定相关奖罚政策，以提高项目的完成质量和进度控制能力为目的，加快科技项目的实施，确保年度考核指标的实现，先后完成了“井下水处理复用技术推广”“自卸式可移动混凝土输配料技术研究”“基于光纤传感传输技术的煤矿安全生产监测系统”等3个项目的验收。
3、积极开展优秀科技创新项目评比收购工作。按照《兴隆庄煤矿小改小革评审奖励办法》，明确了小改小革科技创新成果的收购标准和价格，按照新的评审奖励办法，举办了小改小革项目现场评比会，从所有申报的171项成果中，评选出60个优秀项目（一等奖5项，二等奖12项，三等奖13项，优秀奖30项），对优秀小改小革项目的完成单位和有关人员予以表彰奖励、收购。
4、抓好科技创新绩效考核。为加强矿井科技创新能力，调动广大干部职工的科技创新积极性，不断提高矿井科技创新能力和生产技术水平，制订下发了《兖州煤业股份有限公司兴隆庄煤矿关于做好2019年度科技创新绩效考核工作的通知》（兴隆发〔2019〕38号），将科技创新成果和专利作为考核指标落实到基层单位，制定响应的奖罚标准，对该项工作进行过程管理，实行年底考核排名，目前该项工作进展正常。
5、积极组织2019年新上科研项目的论证实施。2019年共下达科技项目8项，其中重大项目1项、重点项目6项、一般项目1项，所有项目实施方案均已完成编制，并通过矿审查，已通过公司论证6项，其余报公司待论证。
6、加大知识产权保护工作。对近年来生产、科研活动中的发明创造进行提炼总结，积极向国家知识产权局申请专利保护，2019年1-9月份获授权实用新型1项，受理发明专利2项，受理实用新型专利40项，专利质量数量大幅提升。
7、完成专业技术优秀论文征集、评比。为促进学术交流和科技信息的传递，面向全矿广大技术人员开展了学术论文征集活动，对征集论文完成了评选并择优推荐相关，1-9月份累计向中国煤炭学会、济宁煤炭学会等投稿20余篇。
二、主要结论及下一步打算
开展科技创新成果后评价，是提升矿井自主创新能力，促进科技成果及时、快速转化为现实生产力的重要手段。2019年四季度科技创新市场工作将努力做好一下几点：
1、进一步建立健全科技成果后评价指标体系。缺乏科学有效的指标体系是制约科技成果后评价工作的重要因素，借鉴行业先进企业成功经验，结合集团公司科技创新成果的特点，制定科学、可行的成果评价指标体系，推动科技成果后评价工作规范化、常态化。
2、细化完善科技创新管理市场，加快新上项目和延续项目的实施，努力提高项目的完成质量和进度控制能力，对不按时提交方案项目予以取消，对严重延期项目，按规定予以处罚，确保年度投资计划的完成。
3、继续将小改小革工作作为一项重要创新的内容，切实推动小改小革成果的转化为实际的应用。一是在源头上提高小改小革实用性；二是加大对小改小革创新成果的推广力度；三是完善和改良不实用性的小改小革成果。
4、有些科研、小改小革等科技创新项目时间跨度大，无法短时期内体现价值，下一步将重点做好对收购项目的推广应用，使其进一步服务于生产，并做好项目的后评价工作。
5、完善相关政策制度，加大科技创新考核力度，将科技创新工作的开展、实施、组织、落实等，以提高基层区队的重视程度，进一步调动广大职工的创新积极性，确保科技创新市场有效运作。
6、加强专利管理，提升创新能力建设能力，鼓励发明创造和专利技术产业化，把专利申请纳入科技业务日常管理，强化企业知识产权意识。作为知识产权管理部门要增强服务意识，加强对基层单位的知识产权业务指导，从而确保专利申请量和授权专利质量双提高，提升创新创效能力建设。
三、2020年科技工作打算
科技创新是企业的核心竞争力，是引领企业发展的第一动力。我们要充分认清科技发展的紧迫性，牢固树立科学发展理念，进一步增强科技创新能力，不断开创科技工作新格局，全力推进矿井跨越式发展。
2020年，我们将紧紧围绕矿井安全生产和改革发展的中心任务，结合矿井实际，重点抓住影响安全、制约发展的突出问题，加大自主创新、技术改造、高新技术的引进和应用力度，集中突破一批关键技术，为推进矿井安全高效发展提供有力技术保障。
1、加强采掘装备智能化与关键技术研究。一是推广建设综合型智能化采掘工作面。二是大力推广应用掘锚一体机、可视化煤流集控系统、锚杆钻车和巷道修复机等新装备，提升掘进装备水平。三是分阶段开展“膏体充填高效开采关键技术”研究，解放矿井“三下”压煤，延长矿井服务年限。
2、开展高效辅助运输装备研制与应用。重点推进辅助运输系统升级改造，创建数字化交通系统。一是升级大巷运输装备，采用防爆特殊型蓄电池变频电机车替代现有的架线电机车，取消架空线。二是完善单轨吊运输系统布置，实现生产采区单轨吊应用率达到100%。三是建立智能化、数字化的交通指挥系统，实现车辆定位、视频监控、远程遥控、信号闭锁等多项功能。
3、加强重大灾害防治技术研究。一是推广应用采煤工作面顺槽隅角隔离垛快速施工技术，加快工作面推进速度，解决采空区漏风的技术难题。二是全面推广注惰性气体、液态二氧化碳、压注凝胶等综合防灭火技术。三是完成四采上部安全煤岩柱留设的研究，达到合理留设安全煤岩柱的目的。
4、加强机电系统可靠性研究。一是进行副井单罐笼提升机电控系统、传动系统及闸控系统升级改造，提高提升机运行的稳定性。二是推进35kV变电所室外设备全智能模块化升级改造，提升矿井高压供电系统的可靠性。三是推进《主通风机振动状态在线监测及故障诊断系统》煤炭行业标准的制定工作。四是智能充电架及信息管理系统的建设，实现矿灯、自救器、两用仪统一管理。五是深化生态文明矿井建设，完成生态文明矿井建设综合示范工程。
5、加强信息化工程建设。一是推进煤矿物联网新装备、新技术的应用，完善自动化集控系统，提升矿井信息化水平。二是建设“井下集控生产作业视频监控”“地面工广区大数据智能分析视频监控”“井下采空区气体自然发火在线监测”三个平台、完善“矿井生产云数据中心”“煤矿安全监控”“人员定位”三个系统、引进“基于LORA技术井下窄带物联网技术应用”“煤矿安全生产物联网关键设备及技术应用” 两项重点技术，大力开展煤矿三化建设示范工程，提高管理和生产环节的三化建设水平。
6、完善煤炭洗选运系统。一是推进智能化选煤厂建设，逐步建成智能化生产控制和生产管理系统，实现安全高效选煤厂建设目标。二是完成火车快速自动装车升级，推广先进的火车快速装车站，实现火车牵引、装车、平车、计量、计质一体化，提高装车效率。
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【关键词】 科研经费管理； 绩效考核； 多维指标体系
一、引言
随着我国高等院校从单纯教学型向教学科研并重型转变，高校成为国家科学研究的重要力量，国家自然科学基金、社科基金以及省、市各类课题的经费也都有了大幅度的提高，高校科研经费来源渠道的多元化和复杂化等，为高校科研经费管理带来了严峻的挑战。如何既能确保高校科研经费合理、合法利用，又能提高高校科研经费的利用效率，促进科研水平的进一步提高和优秀科研成果的产生，成为各高校的一项重要任务。同时，高校作为科研团队的后勤保障，如何简化报账流程，尽量为课题组成员提供便利服务也成为高校科研经费管理的一项挑战。2011年12月2日，国家教育部了《教育部关于进一步贯彻执行国家科研经费管理政策加强高校科研经费管理的通知》（教财〔2011〕12号），要求各高校进一步加强高校科研经费管理，完善科研经费管理制度，严格执行国家科研经费管理政策，规范科研经费使用。青岛农业大学近年来所进行的科研经费管理改革的一些举措，与国家教育部的文件精神十分吻合，既方便了科研团队的科研工作，又能对科研经费的使用进行有力的监管。本文在总结青岛农业大学科研经费管理具体做法的基础上，对当前依然存在的少数问题进行分析，并提出相应的解决思路。
二、科研经费管理改革及具体做法
（一）改革思路及具体做法
科研经费涉及科技处和财务处两个部门，青岛农业大学为了避免财务处仅为监管而忽略科研以及科技处仅为科研而忽略财务管理等弊端，由财务处和科技处共同制定了《青岛农业大学科研经费管理办法》、《青岛农业大学科技工作奖励办法》、《青岛农业大学大额资金管理支付办法》、《青岛农业大学内控管理细则》等八项规章制度，对科研经费的使用范围进行了详尽的说明，对科研经费的管理和监督作了具体规定，并对传统的报账方式和管理方式等进行了改革，最大限度利用信息和网络技术等先进手段对科研经费进行全方位的管理，具体做法如下：
1.实行报账员制度
青岛农业大学根据具体情况在各院设置报账员，集中负责财务规章制度的宣传和解释工作，对教职工提供的原始票据进行归集、整理，检查手续是否完备、项目经费是否允许列支、项目经费支付进度等。报账员制度使财务报账工作前移，确保各类收支项目做到收入规范、支出合理、凭证真实、核算准确。报账员制度既方便了教师，大大减少了老师报账时间长的问题，更减少了老师查账的次数，会计人员的工作效率得到大幅度提高，还能够确保对各种单据进行详细的初次审核，对科研经费支出进行有效的监管。
2.实行网上预约报账
网上预约报账将在会计核算中最耗时的单据录入工作分离出来，把单据的录入工作交由报账人员提前完成。在现有的财务管理系统中引入网络预约报账系统，报账人员可以在任意时间、任意地点向预处理服务器进行报账业务的单据录入，报账系统按照系统预设的规则将报账人员录入的数据填写到预设的相关业务模板中，自动生成记账凭证。由此最为费时的会计核算简化为对原始单据的审核和对接受预处理服务器的数据进行简单的修改，同时将财务人员的精力从录入单据工作中解放出来，集中精力进行单据的二次审核，提高了科研经费的管理效率。
3.网上银行支付制度
对于所有科研经费，无论金额大小，全部实行网上银行支付制度，即在教职工成功报账后的两个工作日内通过网银支付到报账教师的专用账户。此举既可以使资金全部从银行支付，由银行进行第三层控制，防止现金支出可能导致的一些风险，也可以节省科研经费管理成本，资金的安全性也得到了提高。目前青岛农业大学基本实现无现金报账。
4.网上经费查询系统
为了方便项目负责人和各监管方对科研经费的结存和使用情况进行了解，学校为每一位教师设置了专门的网上经费查询系统，项目负责人登陆财务信息网上查询系统后，其所有负责项目的经费总额、经费预算项目、使用情况以及结存等均可以直接显示出来，方便项目负责人及时了解项目经费到位及使用情况，防止对科研经费的挪用和占用，增强科研经费管理的财务透明度。
5.加强劳务费的管理力度
对于涉及劳务费的科研项目，在支付劳务费时要求项目负责人提供课题项目任务书，由学院院长和负责科研工作的副院长及课题负责人共同签名，需要扣税的按规定扣税，发放时需提供身份证复印件（学生提供学生证复印件）、银行卡号，网上银行实时发放。
6.权限适当下放
首先，对科研经费报销的签字权适当下放，单笔经费在1万元以内由课题负责人及项目参加人员签字，单笔支付在1万元以上（含1万元）由课题主持人及分管科研工作的学院副院长签批，单笔支付金额在5万元以上（含5万元）由科技处处长签批，单笔支付10万元以上（含10万元）由分管科研校领导签批，既体现了重要性原则，又简化了科研经费签字环节，实行课题项目负责人负责制。其次，加强科研经费宣传力度，建立专门的财务信息QQ群，及时财务信息，对科研项目数额比较大的课题，培养了一批相对稳定、素质高的研究生报账员队伍。
7.会计核算信息化平台的后续建设
尽管当前已经有了会计核算信息化平台，但每一个特殊的需求都可能在未来普遍化，为此，对于普遍化程度比较大的特殊需求，学校专门培养了一批既懂会计业务，又懂计算机管理的优秀人才，研究并开发了许多新的模块，以适应不断变化的环境和新的需求，这些模块在科研经费管理上都起到了很好的作用。
8.账证实时拍照制度
为了给课题验收提供方便，财务处在老师办理报销业务时将记账凭单及原始凭证拍照，既给课题验收提供了方便，又加强了对会计档案的管理，多年来顺利通过国家、省及学校审计部门的检查。
（二）科研经费管理尚存问题
尽管在科研经费管理上已经取得了较大的成绩，但不可否认，我们还存在以下问题有待解决，而这些问题或许是众多高校科研经费管理的共性问题。
1.预算编制与执行存在一定的偏差
近年来，由于对项目预算编制的严格要求，预算编制与执行差异虽然有缩小趋势，但依然存在。首先，预算的编制完全凭借项目负责人的主观经验，缺乏科学的依据；其次，项目审批经费与项目负责人申报经费之间的差异造成预算编制与执行之间存在偏差；再次，大多数项目负责人缺乏财务知识，对发票认识有限，真正的支出无法取得相应的发票，或者取得了不合法的发票等，使实际支出偏离预算、支出结构与预算不匹配等现象依然偶有发生，到决算期间，人为调整支出，既增加了会计人员的工作量又造成科研经费支出数据失真，不利于发挥科研经费预算的真正作用。
2.科研经费预算编制、执行与考核脱钩
近年来国家相关部门出台的多项科研经费管理办法，如2006年国务院办公厅转发的《财政部科技部关于改进和加强中央财政科技经费管理若干意见的通知》（〔2006〕56号），财政部和科技部下发的《国际科技支撑计划专项经费管理办法》、《国家高技术研究发展计划（863）专项经费管理办法》等，均对科研项目经费预算提出了更高的要求，2011年教育部的《关于进一步贯彻执行国家科研经费管理政策加强高校科研经费管理的通知》也要求严格预算编制。可见，我国已经确立了以科研预算为依据进行预算管理的基本思路。但预算的有效执行还必须有与之相对应的绩效考核措施作为保障。当前，高校在进行科研经费管理中过分依赖于事后审计，缺乏相应考核措施，使得科研经费预算管理流于形式，也是预算编制与执行出现差异的另一重要原因。
可见，进行科研经费管理改革、加强科研经费管理的一个重要措施是对科研经费管理进行绩效考核。
三、科研经费管理绩效评价指标设计构想
科研经费分为直接经费和间接经费两部分。直接经费是指项目执行过程中发生的直接与项目有关的各种开销，而间接经费是指科研活动支撑体系运行所产生的费用，在我国是按照相关规定从直接经费中提取的项目经费。本文以此为基础建立了一个纵向上包含学校法人、院系和项目负责人三级责任主体，横向上包含直接经费和间接经费的多维绩效考核指标体系，具体指标设置见表1。
（一）科研经费管理制度数
科研经费管理制度数用学校在国家相关政策规定下所制定的与科研经费管理相关的制度文件的数量计算，用于反映学校对科研经费管理的重视程度。
（二）直接经费总额与人均直接经费
直接经费总额用学校在一定期间内到账的经费之和来计算，是院系直接经费总额之和。人均直接经费用直接经费总额与在职教职工人数之比来计算，用于考核学校或学院科研管理的成效。
（三）结题率
（四）预算支出一致性
（五）经费结余率
（六）有形资产比
（七）经费成果率
（八）科研技术转让率
（九）不良资产浪费率
（十）间接经费总额与人均间接经费
（十一）经费支出透明度
经费支出透明度反映学校及学院间接经费管理水平的好坏，可用公开支出金额与间接经费总额之比计算。指标越高，表明间接经费管理越透明，则发生贪污、挪用等的概率就越低。
【参考文献】
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内部绩效考核制度和综合管理体制的基本内容与核心是，采用收支结余和与经济收益挂钩的模式，规模、工作量越大则收入越高。这种导向实质是为鼓励临床科主任追求规模扩张和经济效益，在当时的历史条件下有其积极意义，即在药品、耗材与各项医疗服务价格由政府核定的情况下，通过做大医疗业务量、降低运行成本，以提高医疗机构的运行效率。
从表面来看，这样的政策导向可激励医院增加医疗机构供给，但不足之处也逐渐凸显――由于疑难、复杂、危重患者的治疗周期较长，加之对医护人员劳务的占用较大，无疑使医疗机构更倾向于收治诊断明确、症状相对较轻的“常规”疾病患者，如此势必弱化了公立医院的公益性。
过去的收支结余分配方式不能真实反映出科室的工作量、工作强度和技术难度，亦无法折射出服务质量与患者的满意度，而绩效考核既要体现出工作量，更要体现出医疗质量。合理的考核制度应限制以经济利益为目标的管理行为，以科室和个人产生的劳动价值对医院和社会的贡献进行考核。这些贡献不是经济效益，不应单纯追求“量”，更应追求“质”，不是“多收多得”而是“优劳优得”，这需要通过很多核心要素指标实现。
为此，上海市第十人民医院（以下简称“上海十院”）在新一轮医改中紧紧围绕“坚持公益、注重内涵、转型发展”的“十二五”规划要求，以上海申康医院发展中心“改善服务，提高质量，控制费用，便民利民”的十六字方针为导向，对绩效考核办法进行修改和探索，通过绩效杠杆作用，促进医院转型发展。
实行“两切断一转变”
旧绩效管理制度虽然有历史进步意义，但面对新医改的形势和要求，不足之处也毋庸讳言。
3年前，上海十院开始实行以“两切断一转变”为核心的新绩效分配制度。
所谓“两切断”，是指切断医务人员收入与医院、科室经济收入的联系，切断医务人员收入与药品、检查、耗材等收入的联系；“一转变”则是转变内部绩效考核与分配制度。
从传统的单纯考核经济效益，升级为包括患者满意度、岗位工作量、服务质量、病种难易程度、临床科研产出、教学质量、成本控制、医药费用控制、医德医风九大维度在内的综合绩效评价体系；将病种结构作为学科建设、科主任考评的重要内容；重新梳理三/四级手术目录，制定优质病种目录，推进病种转型。
医院出台《转型发展奖励办法》，对外科、内科、门急诊/医技科室分别设定考核指标。外科重点考核优质病种及手术，内科重点考核优质病种及操作，门急诊/医技科室重点考核新检测项目、技术操作和急危重症抢救，适当结合患者收治结构（医保/非医保比例）、药占比、耗占比达标以及“床均利用贡献度”等因素综合评价，推动学科转型发展。
护理人员的绩效收入分为三大部分――岗位标配数、护理质量和工作量点数。岗位标配数执行国家卫生计生委标准，按照所护理患者的病情、护理强度、护理风险等，将所有临床科室从床护比角度分为三档，每档依据具体床位数、床护比乘积得出标配护士数，成为绩效分配中权重最大的基础部分。然而，单纯的护士标配人数并不能体现技术、智慧和所承担风险，护理部还根据各科室具体情况将所有护理人员分为N0～N4五个等级，N0级主要从事基础的患者生活照料，N5从事难度最高、风险最大的深静脉穿刺插管、心脑手术后患者监护等工作。在此基础上，再综合考虑护理质量等因素，并对特殊护理岗位（包括重症监护室、心脏监护室、神经外科、急诊、抢救室等）给予特别夜班津贴，最终形成具体绩效分配数额。
通过实行新版绩效考核办法，医院对临床/医技科室设置关键绩效指标，导向体现三级医院水准的优质病种、高级别手术和危重病救治。护理绩效分配方案则导向劳动强度大、风险高、技术性强的一线岗位，更大程度彰显医护人员的智慧和技术价值，引导员工为患者提供“高”、“新”、“难”的诊疗服务。
导向“高、新、难”诊疗服务
新的绩效考核办法实施后，为鼓励临床医生更多地开展难度较高的三/四级手术，除考核基本的临床工作量，医院还通过设置附加系数等方法倡导、鼓励病种结构改变，引导医生主动收治更多疑难、复杂、危重患者。
以泌尿外科为例，原本占据住院患者半边天的是泌尿系结石等常见病、多发病，难度较高的泌尿系恶性肿瘤手术数量较少。推行新绩效分配方案后，膀胱癌、肾癌、前列腺癌手术数量呈两位数增长，以2014年为甚，泌尿系恶性肿瘤相关手术同比增长26.36%。内科系统的进步同样喜人：心内科、呼吸科、消化科等传统认为的“纯粹用药”科室，各类介入诊疗操作开展得如火如荼，在药物治疗与传统手术间开辟了“第三条道路”。冠状动脉支架植入术、微创左心耳封堵术、气管镜下微创肺减容术、哮喘热成型术、内镜黏膜下剥离术、内镜下黏膜剥离切除术……既减轻了患者痛苦，也显著缩短了住院时间，使整个治疗更为经济。
对于医技人员，综合考核其所出具报告的速度、质量、检查准确率、患者预约等候检查时间以及配合临床科室开展新技术、新项目等多项指标，从速度、质量、数量、患者满意度四个维度对医技部门进行约束和激励。
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学校教师管理是一项十分复杂的系统工程，管理工作的成败，直接关系能否调动教师工作积极性这个根本性问题。学校管理的复杂性决定了单靠人性化管理，无法确保教师管理的公平，难以适应学校教育内涵发展的需要。在学校教师管理工作中，建构评价文化，可以为教师管理评价公平建构有效防护墙。
一、建章立制，建构刚性评价文化
管理一所学校，仅靠人性化管理是根本行不通的，离开了制度约束，只会一盘散沙，没有生命活力。建章立制，建构刚性评价文化，是维护教师管理评价公平的第一道防护墙。学校管理层要研究制定《教职工绩效量化考核及奖励办法》《教职工工作制度》《教师请假制度》等办法和规章制度，以办法和制度建构刚性评价文化。所定办法和规章制度经过学校教代会讨论审议通过后，在全体教职工中广泛宣传，使每一位教职工了然于心，明确工作方向，自觉遵规守纪，对自己的工作进行经常性的自我评价，不断提高工作积极性和自觉性。教学成绩在量化考核中占据最大权重，师德、师能（学历）、出勤、教科研（校本课题、市级以上课题、公开课、教学能手大赛、各级论文评比、公开等）、荣获各类先进个人等都要给出具体可操作积分权重。每学期集中收集信息评怂价记载一次，将考核情况和结果张榜公示，积分高低一目了然，作为绩效工资发放、考核晋级、评定职称、评优树模的依据。刚性评价文化杜绝了暗箱操作，所以大家不争不嚷，人人心平气和。在《教职工工作制度》中，对教职工上下班时间、工作时间内不应干的活动等都要做出具体规定。教务处每天对教师上班情况检查两次，即时公布检查结果，并将检查记录备案保存。学校办公室每周对教职工上班情况集中抽查两次，对检查时不在岗的教师予以公布，要求前来说明情况，对最后确定的不在岗教师作旷工论处，除扣除工资外在量化考核中积负分。在《教师请假制度》中，对请假的教职工课时工资打折计算，按月兑现，这样，制度就有了严肃和刚性，教师没有特殊情况就会不请假，能够保证正常的教育教学工作秩序，也可以鼓励教师出全勤。
二、常规检查，打造过程评价文化
常规检查，打造过程评价文化，对于学校管理层及时了解教情学情，对教师当前工作做出具体真实评价，明晰学校工作动态，做出正确决策，促进学校工作正常开展具有不可或缺的作用。这也是维护教师管理评价公平的第二道防护墙。学校可以每月对教师的教案、学生作业由年级组组织人员检查一次，检查结果分优秀、一般、较差三个层次，对优秀层次予以奖励，对较差层次予以处罚。如果没有层次，检查就会失去效力。检查结果年级汇总后保存并上报年级主管领导，要求评为较差层次的教师限期予以改正。每学期期末由教务处抽调人力集中对教师教案、学生作业检查一次，要求检查结果分三个层次。教研处每月对教研组长工作评价一次，内容包括听课笔记、教研活动开展情况、课题活动开展情况、教研处布置任务落实情况等。对教研组长评价结果仍然分三个层次，与教研组长津贴直接挂钩，当月兑现。
常规检查把对教师工作的管理作为新常态来对待，把教育教学工作管理的重心放在了过程管理上。通过常规检查，打造过程评价文化，因为有具体事实作为第一手材料，保证了教师管理和评价的公平性。同时，学校领导能够及时发现问题，研究问题，解决问题，提高管理水平。
三、问卷调查，彰显学生评价文化
对教师工作的评价，学生最有发言权。每学期期中考试结束后，由教务处组织人力，责任到人，在全校学生中开展问卷调查活动，这是维护教师管理评价公平的第三道防护墙。问卷中设置“您对教师的意见和建议”“您喜欢的学科教师”“您心中好教师是什么样”等。同时，由学生给教师打分评价。承担问卷调查任务的教师将问卷调查表收上来后，进行分类整理，具体到人，逐项进行统计，统计结果上报学校领导，在年级组大会上进行通报，对获得优秀层次的教师进行表扬，对存在问题较大的教师由学校领导进行谈话。评价表和统计结果由教务处存查，作为对教师师德考核的重要依据，充分发挥调查问卷彰显学生评价功能的作用。
四、评优树模，创设鼓励评价文化
以评优树模，创设鼓励评价文化，是维护教师管理评价公平的第四道防护墙。具体来说，学校每年在教师中开展评选师德标兵、功勋教师、学科带头人、突出贡献奖、优秀教师、先进教育工作者、红星党员、模范班主任、教坛新秀、爱岗敬业先进个人等十佳教师活动，在全体师生大会上给十佳教师献花、颁发奖金和证书，给他们佩戴大红花照相，年终考评中赋予积分。同时，举办最美教师展，大力宣传十佳教师的业绩，在醒目位置向校内外公开展示十佳教师的风采和他们的教育人生感悟格言，使教师在奉献中感受职业认同感和精神生命发展愉悦与幸福。评优树模，创设鼓励性评价文化，大力宣传优秀教师的业绩和人格魅力，让学生和社会更多地了解优秀教师的内心世界和个性风采，是对优秀教师的最好鼓励性评价。是激．励广大教师在教育教学一线建功立业，为学校内涵发展做出贡献的有力举措。
