职业生涯评估方法范文

导语：如何才能写好一篇职业生涯评估方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词　国际工程管理　职业生涯规划　方法和步骤

近年来，随着全球经济一体化进程的加快，国际工程事业蓬勃发展，增加了对国际工程管理人才的需求，带来了新的就业机遇；同时国际工程企业竞争的加剧，进一步提高了对国际工程管理人才素质和能力的要求。当前，由于大学生就业盲目性较大、期望值太高、就业后的“转型”及招聘岗位要求高等原因导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。因此，如何做好国际工程管理的职业生涯规划，提高大学生国际工程管理的素质和能力，把握好新的就业机遇，确保国际工程管理人力资源的供需平衡，优化国际工程管理人才市场的竞争机制，具有重要的理论和现实意义。

一、国际工程管理引入职业生涯规划的理论探讨

当前国内外学者对职业生涯规划理论及应用的研究，大多停留在宏观层面(Creed等，2007；苏星海，2007)或着眼于性别角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，对具体专业如国际工程管理如何进行职业生涯规划的研究不多，从实际情况来说，对具体专业进行职业生涯规划更具有针对性，将会收到更好的效果。

根据杜映梅(2006)提出的职业生涯规划概念，可以将国际工程管理职业生涯规划定义为：根据个人自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的国际工程管理职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的方案(工作、培训和教育计划)，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。

下面本文从国际工程管理职业生涯规划帮助大学生把握新的就业机遇，优化国际工程管理人才市场的竞争机制的角度进行理论分析和探讨。

(一)国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更好地把握新的就业机遇

随着全球经济一体化进程的加快，近年来国际工程事业蓬勃发展，在国家经济政策的指引下，我国国际工程事业发展十分迅速，进入了快速、良性的发展轨道，新签合同额由2005年度的300亿美元迅速增加到2006年度的近700亿美元。同时，自中国加入WTO以来，国际工程咨询公司及投资咨询公司涌入我国，在一定程度上带动了我国咨询业的发展；另外，良好的房地产市场也受到了海外房地产投资商的青睐，这都增加了对国际工程管理人才的需求，给国际工程管理专业的毕业生带来了新的就业机遇。

国际工程管理是一门跨多个专业的新学科，在国际上这门学科也在不断地发展和创新，因此对国际工程管理人才的素质提出了很高的要求。国际工程管理专家何伯森(2007)认为：国际工程管理人才应是基于爱国主义情操和具有国际视野的复合型、外向型、开拓型、创新型的高级管理人才。国际工程市场是一个竞争非常激烈而潜力巨大的市场，人才资源对于国际工程企业的发展具有基础性、战略性和决定性的意义，人才水平的高低决定了国际工程企业在国际工程市场的竞争力水平，这必将导致国际工程企业对国际工程管理人才的要求区越来越高。

大学生进行职业生涯规划不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，开展越早，收效越明显。国际工程管理职业生涯规划通过一系列自我评估、确立目标、制定及实施方案等手段，帮助大学生借助一定的评估方法对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，结合自己的评价结果来制定其职业发展目标，进而根据职业目标制定出自己的学习方案并进行筛选，然后实施选择的方案，并将实施的效果与目标进行对比和反馈。进行国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更快地明确国际工程市场对国际工程管理人才新的要求，通过实施方案，让个人尽快达到要求，在竞争激烈的人才市场处于主动地位，由此看来，国际工程管理职业生涯规划是把握新的就业机遇的先导。

(二)国际工程管理职业生涯规划能优化人才市场的竞争机制

国际工程管理是一门跨多个专业和学科的新学科，包括国际工程项目的策划、评估、设计、论证、融资、合同管理、进度控制、质量控制、造价控制、验收等多个环节，培养的是综合性工程管理人才。在实际的工作中，特别是中、低层的工程项目管理者，由于工作能力的局限性，只能负责其中的一到两个环节。国际工程企业在实际的管理人才的招聘中一般是按照具体的岗位来执行的，但相当一部分大学生在实际的招聘岗位选择中存在诸多问题。如存在就业的盲目性，自己的素质和能力水平不符合某个岗位的要求也去应聘或者盲从别人去应聘某个岗位；还有一部分大学生对自己的期望值过高，只去应聘高层管理者、待遇高的岗位，或想应聘到发达国家去工作，于是产生了应聘岗位的两极分化。待遇高或者去发达国家工作的岗位往往竞争异常激烈，而基层管理或待遇较差的岗位却很少有人问津，导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。

国际工程管理职业生涯规划通过自我评估，能帮助大学生对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，来确定自己的职业发展目标和职业生涯发展路线，这样可以根据职业目标的要求，制定自己平时的学习方案。人的学习能力是有限的，职业目标确定以后，可以帮助大学生有侧重点地学习与自己职业目标相关的理论，培养与其相关的职业技能，如果大学生毕业后想应聘高层工程管理者的职位，那么平时就要注重战略理论方面的学习和概念技能的培养，如果学生毕业后想从基层做起，那么要注意工程技术方面的学习、积累和职业技术技能的培养。

从上面的分析可以看出，通过国际工程管理职业生涯规划，一方面，由于大学生有针对性的学习和培养，增强了个人在国际工程某一领域的理论水平和职业技能；另一方面，国际工程管理职业生涯规划降低了毕业生就业的盲目性，同时也降低了应聘岗位的集中程度，促进了国际工程管理人才市场供需的平衡，优化了国际工程管理人才市场的竞争机制。

二、国际工程管理职业生涯规划方法和步骤

按照职业生涯规划的基本理论和方法，根据罗双平(2003)和张文强(2007)的研究成果，结合国际工程管理职业的要求和特点，本文提出了国际工程管理职业生涯规划的方法和步骤，主要包括五个方面：自我评估和定

位，职业生涯机会评估，职业生涯目标与路线的确定，制定和实施行动方案，职业生涯规划的反馈和修正，其流程图如图1所示。

(一)自我评估和定位

从事国际工程管理，复合型、外向型、开拓型、创新型是基本的素质要求，为了做出恰当的国际工程管理职业生涯规划，要从以下三个方面进行评估，以便实现个人更准确的定位。一是概念技能，作为高层管理者概念技能是必备的能力，它是一种对社会环境的洞察能力，能及时把握社会环境的变化，并能迅速采取措施应对变化的能力；二是人际技能，它是高层管理者和中层管理者必备的技能，它主要强调的是沟通和协调能力，做到上传下达；三是技术技能，技术技能主要强调的是业务能力，包括理论知识体系及理论应用到实践当中的能力。

常用的自我评估方法有三种：橱窗分析法、自我测试法和计算机测试法。大学生通过不同方法的测试，可以对以上三方面的能力、性格特点和职业倾向有比较清晰的认识，并以此为基础来规划和设计自己的职业目标。

(二)职业生涯机会评估

职业生涯机会评估主要是指分析内外环境因素对学生职业生涯发展的影响。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。特别是近年来，世界经济一体化的加快，国际工程事业的快速发展及国际工程管理人才市场竞争的加剧，对从事国际工程管理的个人产生了很大的影响。在这种情况下，利用好外部环境，就会有助于事业的成功，否则，就会不利于其事业的发展。在制定国际工程管理职业生涯规划时，要分析国际工程管理环境的特点、发展变化情况及环境对个人提出的要求，明确外部环境的变化对个人带来的机遇和威胁。在这里，环境分析主要是大学生通过对即将应聘的国际工程企业环境包括发展战略、人力资源或岗位需求、晋升发展机会等的分析，以及对社会环境、经济环境等有关问题的分析和探讨，弄清企业环境对职业发展的作用及影响，以便更好地进行职业目标的规划与职业路线的选择。

(三)职业生涯目标与路线的确定

坚定的职业目标是追求事业成功的驱动力，因此职业发展必须有明确的方向和目标，职业目标的选择是职业生涯规划的关键，通过自我评估可以对个人的综合素质和特点有一个总体的把握，明确个人的定位；国际工程管理职业生涯机会评估帮助个人了解国际工程企业环境、职业环境、国际工程管理人力资源的需求变化带来的机遇和威胁。在以上评估和分析的基础上，大学生就可以制定国际工程管理的职业规划目标了。职业目标要高远，但不能好高骛远，目标幅度不宜过宽，注意长期目标与中期目标、短期目标的结合。

国际工程管理职业生涯路线是指大学生选定职业后从什么方向上实现其职业目标，它是职业规划的重要环节。在进行国际工程管理职业生涯路线选择时，可以从三个方面考虑：一是个人希望向哪一条路线发展，根据个人的价值观、理想及成就动机等确定自己的职业目标取向；二是个人适合向哪一条路线发展，根据个人的自我评估来确定自己的能力倾向；三是能够向哪一条路线发展，根据职业生涯机会评估来确定自己的机会取向。职业生涯路线选定后，为了更加明确和直观，最好画出职业生涯路线图。

(四)制定和选择行动方案

当国际工程职业生涯目标确立以后，接下来就是为实现职业目标而制定相应的行动方案，把目标转化为具体的方案和措施。首先要根据分解的目标逐步制定相应的解决方案，例如：要实现从国际工程中层管理到高管的职位转变，应采取哪些方案提高概念技能、驾驭全局的能力。其次还要注意平衡职业目标和其他目标而做出的各种努力，保证方案尽量具体、明确，以便定期检查落实的情况。针对实现职业目标的方案有多个，因此在执行方案以前还要进行方案的比较和选择。通过对方案的两两比较，选出自己满意的方案，切忌为了选取最优方案而花费大量的时间成本。另外，在方案选择时，还要注意方案实施的难度，选择实施条件相对较低的方案来执行，要结合个人的特长来实施，以保证较高的学习或工作效率。

(五)职业生涯规划的实施、反馈和修正

国际工程管理职业生涯方案的实施过程，就是自我约束和自觉实施职业生涯规划的过程，在方案的实施过程中，要将实施方案的结果与分解的阶段目标进行比较，并进行偏差分析，如图1所示。若出现与目标较大的偏差，且修改方案也不可能达到制定的预期目标，则要重新进行职业生涯规划工作；若实施方案的结果与制定的目标偏差较小，可通过修改方案来修正偏差，然后执行修改后的方案；若执行方案的结果与目标基本没有偏差，则继续执行原来的方案。从上面的分析可以看出，国际工程管理职业生涯规划是一个长期持续、动态的过程，必要时要根据方案执行的情况及环境的变化，修正方案或重新进行职业生涯规划，以便更好地实现个人的职业目标。

需要注意的是：以上所提出的国际工程管理职业生涯的规划流程，各步骤之间不是孤立的，而是有机联系在一起的、动态的系统。大学生在进行职业生涯规划时，要注意各步骤之间的衔接，统筹兼顾。

三、结语

在我国职业生涯规划理论和方法尚不完善的情况下，本文从大学生把握新的就业机遇和优化人才市场竞争机制两个方面对国际工程管理进行职业生涯规划做了理论探讨，提出了大学生进行国际工程管理职业规划的方法和流程。这对于提高高校国际工程管理职业生涯规划教学和实践水平，帮助大学生把握新的国际工程管理就业机遇，优化国际工程管理人才市场竞争机制，将会起到一定的借鉴和促进作用。

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【关键词】职业生涯规划；基础教育；咨询；程序

【中图分类号】G64 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2014）01-0013-2.5

参与高质量的职业指导的最终成果是什么呢？总的来说，你现在的生活和以后的发展的潜力都能得到促进和提高，并且能够使你持续的沉浸在自我满足和良好的表现中。在诸多的指导程序中，职业生涯规划对成果的出现起着至关重要的作用。在周围的人们之中，那些计划成功的人获得成功的生活，而那些感到生活失败的人往往是生活没有计划的。

职业指导程序通常包括一系列活动：（a）了解某人的过去经历（b）促使学生明确他们的选择（c）合理的安排达到目的的步骤和程序。职业生涯规划是职业指导中最重要的因素，因为它能够提供咨询、测试，职业发展、职业领域和劳动力市场的信息、就业能力、面试技巧等内容，并能确保信息和各项内容的真实性。

一、职业生涯规划的内容

1.咨询。进行单独有效的咨询必须了解咨询者的过去，现在的状况和对未来的期望。获得这些信息，依赖于所取得的材料和以往的经验。没有建立在咨询者的生活规划基础上的咨询，只是在处理个别的问题（成就、行为、财源、认可等）。然而，也不是个别问题的咨询没有好处，它能为个人目标的制定和生活的规划提供素材，做准备。成功的咨询要掌握所有的生活素材，才能提供有效的服务。

2.测试与测量。如果要为职业生涯规划服务，我们需要测量咨询者的兴趣、偏好、能力、成就等，并得出数据资料。测量的数据对于关键性的问题作出决定还是有一点儿帮助的。

3.简历和规划的制定。你曾经看见你周围的朋友如果想换工作或升职，不随身携带工作简历吗？你听说学生们入学面试不提供简历的吗？所以我们需要制定规划，一份手写的计划，规划出自己的生活。

4.职场和劳动力市场的信息。关于任务内容的计划如果不是建立在掌握有关当前全面信息的基础上，那样的计划是谎谬的。同样道理，做职业生涯规划的学生们需要了解工作地点、工作条件、雇主的期望，要求和长远的职业预测和更多的内容。职业指导需要向学生们提供他们感兴趣的内容的相关信息。例如，他们的梦想和继续深造的计划以及将从事的工作。

5.求职能力和工作技巧。雇主们都清楚完成工作任务的成败，往往取决于工人的态度和行动而不仅只是他们的能力。职业生涯规划应该包括分析雇主的工作行为期望和帮助理解工作的任务。

6.榜样和工作经验。大多数人都曾受到周围良师益友的影响。工作兴趣和工作行为往往可以从榜样那里学到。职业生涯规划需要提供一系列的榜样展示，成功事例，成功经验，来促使学生们清楚他们怎样做出选择，和这样选择意味什么。

二、职业生涯规划的基础

在美国有些学校中学生们知道他们将来要做什么，到哪里实现梦想，他们在周围榜样的影响下为自己的成功做出规划。为什么能够这样呢？就是因为这些学校为所有学生开展正式的职业指导的职业咨询。

首要的是这类学校所在的行政区能够配合学校、雇主、家长和社区、支持和理解职业生涯规划的意图。然后，社区与学校合作，支持学校帮助学生进行职业生涯规划，完成确定方向，提供场所，方法和目标等具体程序。以下提供了八条学校开展职业生涯规划的基础：

1.个人的职业需要作长远的规划和准备。职业被定义为所有工作的总和，无论得到报酬与否，都是人生的经历。

2.在民主社会中自由的选择是我们值得珍惜的权利之一。知识能够拓展选择教育和工作的自由，而无知限定这一自由。

3.每个学生都有权利和责任学习职业生涯规划，并接受训练，从而获得必要的足够的知识来为自己作出适合的选择。他们的选择能在环境中得到验证。

4.无论所学的专业是什么，无论受教育的程度如何，无论职业的目标是什么，所有的学生都有必要接受职业指导。

5.成功的教育和职业生涯规划是所受教育不可缺少的环节。

6.职业生涯规划能帮助咨询者和学生认识自己与工作的关系，并将所学知识运用职业过程中。

7.家长和雇主的参与丰富和拓展了学校的教育和职业生涯规划的内容。

8.能够运用职业生涯规划技巧有计划的接受教育和选择工作的学生更能适应劳动力市场的需要，他们在受教育过程中取得更好的效果，在工作中取得更多的成就，更令人满意。

职业生涯规划需要持续的范围更广的在所有社区中开展。通过社区的帮助进行职业生涯规划使学生们实现选择这是成功的关键。学校的职业规划程序需要学校、家庭、商业、劳动力市场、社区不断的投资。这样才能确保学校的管理者和学生们能够做出他们的规划，并能够实施和获得成功。

三、职业生涯规划的程序

职业生涯规划不是偶尔的活动，而是有规划的长期过程，有着不断发展的体系机构。这一过程是持续的包括以下内容：

1.所有的学生和雇员参与形成有结构的职业生涯规划程序，这一程序过程是一以系列的成果和培养能力为基本出发点。

2.职业生涯规划活动在各个发展层次上都给予适当的指导。

3.公平公正是这一活动的基调，各个不同领域的休闲、工作、教育和培训都平等的得到提供，不会因为咨询者的能力、种族或身体状况而加以限制。

4.各种评价的数据将得到全面分析，根据需要运用最新的评估方法。

5.根据目标培养个人的能力、素质、成就和兴趣。

6.运用课外活动支持和协调职业生涯规划过程。

7.为每个参与者制定一份书面的规划，并且这个规划将得到不断的发展和完善。

8.职业规划是持续发展的过程，受益的个体将被不断的鼓励去有条不紊的运用实施他们的计划。

9.在基础教育学校里，开展职业生涯规划需要家长、教师、社区和雇主们提供必要的支持，需要他们提供信息，担当他们能够胜任的角色。

为了达到成功，职业生涯规划过程需要高水准的连贯性。这就意味每个水平上的规划活动都要为学生们提供书面的计划，给予及时的辅导，并对每个阶段的效果进行评价。

职业生涯规划活动的核心就是给个人提供书面的职业计划。这个计划的制定直接影响其他的程序。韦伯斯特在新词典中把“连贯性”定义为“有逻辑性的、综合的、前后一致的特征。”“连贯的”定义为“有逻辑关系的、连续的、清晰明了的。”所以，一份连贯的职业生涯规划将是有逻辑关系的持续的。

连贯性是基于职业生涯规划的发展性的特点。人们应该不断发展实施他们的计划，无论是在校内还是在校外，一步步的推进。在这一过程中，计划的发展实施情况要被考虑在内，牢记以下几点是有帮助的：

每个学生必须有书面计划；

这个计划应是综合的、发展的、连续的；

规划程序必须包括提供定期的、有体系的回顾、总结和修改。计划要符合学生的成长需要。还应包括年末和评估、经验的总结，并为下一步做出规划。

对于学生们来说，提出这几点的好处是能够影响他们生活的各个方面：比如：

不断发展、更新的计划能够积极地鼓励学生们考虑他们的生活――每一步计划实施都是重要的；

计划涉及学生们和他人的支持关系；

这一过程激励学生们意识到自己对生活和职业选择的责任；

对生活和职业的规划帮助学生们集中精神，明确发展方向，减少盲目性；

职业生涯规划为学生们提供一系列发展步骤，并使他们看到自己真实的进步。

学生们的计划中涉及哪些具体的内容呢？首要的是回答下列问题：

个人的计划将被如何运用？

谁（本人或他人）将运用这个计划？用什么方式？

计划每一步发展用多长时间达到？

在计划中包括生活的哪些方面？

针对计划内容和有效性做了哪些决定？

一旦计划的目标被清晰的界定，就需要提供可靠的信息，比如学生自己的信息。然而，结合当地的需要，信息是多方面的、广泛的，但所有计划必须基于以下信息：

关于个人的相关测量数据；

活动偏爱；

目标；

期望的生活方式；

目前职业选择，包括选择的理由；

评价成果；

工作经验；

对以上信息的理解。

最后，运用有效的程序证明学生职业生涯规划的成功。以下提供了几条有关能力的讨论和职业生涯规划的详细说明：

对个人进行评估帮助他们识别自己的能力；

咨询者在知识的体系，理解能力的增强，技术能力的提高等方面将得到一系列的帮助和验证；

为不同年级的学生或不同层次的雇员提供具体可行的方案；

职业生涯规划的课程是建立在提高能力和所在领域的需要的基础上的；

课程涉及个人的、小群体的和大群体的活动；

教师们把培养能力为主的各项活动贯穿于课程和指导训练之中；

个人的能力定期的评估；

每年都要评估所授课程对于各个层次群体提高能力方面的影响力。

在职业生涯规划中能力的培养是必不可少的部分。为了培养个人的能力，需要咨询师、教师和其他人等共同配合。共同的监督体系有助于个人不断提高业绩并能发现存在的不足。除了确定目标和成果，职业生涯规划还需要运用有效的策略，调动家长们一直参与配合帮助学生取得更多进步。有效的职业生涯规划还需要调动雇主和其他人等共同参与其中，关注雇员或学生们的工作，帮助他们回顾总结和不断的完善自己的职业生涯规划。

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关键词：国有企业 人力资源管理 现状 问题 对策

国有企业作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理状况却并不是很乐观，还存在着诸多突出问题。因此，在人力资源成为企业“第一资源”的21世纪，积极探索国有企业人力资源管理现状、问题及完善对策，创建具有现代价值的国有企业人力资源管理体系，具有十分重要且紧迫的现实意义。

一、基本理论阐述

1.概念界定。国有企业，又称为国营事业或国营企业。是指由中央政府或地方政府投资或参与控制的，按照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》的相关规定登记注册的非公司制的经济组织。人力资源管理，是指以经济学和人本思想为指导，以组织总体发展战略为前提，对组织人力资源进行有计划的配置和管理，从而调动员工的积极性和潜能，确保组织战略目标的实现。

2.人力资源管理的重要性。人力资源是企业的“第一资源”，也是企业最为宝贵的财富，对企业生产力的发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证性的作用。企业管理中最重要的环节便是人力资源管理，其根本目的就是通过对人力资源进行最大限度地开发及有效整合，使得企业可以达到最大的效益。可以说，现代企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，现代企业管理实质上就是以人力资源为中心的管理。所以，加强人力资源管理，调动员工的积极性和创造性，使得他们更好地为企业服务，是企业应对激烈的市场竞争，健康、稳步、持续发展的根本前提和重要环节。

3.人力资源管理的原则。人力资源管理应遵循四个基本原则：一是优化原则。通过科学选聘、合理组合，实现人员配备最优化。二是竞争原则。人员的招聘、配置、使用等必须要引入竞争机制，要严格遵循“公开”、“公正”、“公平”的原则，不可在封闭或僵化的环境下进行，要形成利于发现人才的有效机制。三是激励原则。通过运用各种物质激励和精神激励手段，全面满足人的物质需求和精神需求，最大限度地调动人的积极性和创造性。四是开发原则。在人员的配备和使用的过程中，通过各种形式进行智力开发，不断提高人的素质，最大限度地发挥人的潜能，要把促进人的全面发展作为组织重要目标。

二、国有企业人力资源管理现状及问题

从现状来看，国有企业无论是在人力资源规划、员工招聘、人才选拔、劳动关系管理方面，还是在绩效考评、薪酬管理、激励机制、培训开发方面，都较以前有了长足的、历史性的进步。不过，我们也要清醒地认识到，国有企业人力资源管理中仍存在诸多问题。

1.人力资源管理理念滞后。现代人力资源管理的核心理念是以人为中心，将人的发展与企业的发展有机地结合在一起的“人本主义管理”。可是，目前大多数国有企业还没有真正掌握现代人力资源管理的真谛，还没有将现代人力资源管理同传统人事管理区分开来，其人力资源管理仍然局限在人员的招聘、选拔、调配、晋升、培训、薪酬等方面，并没有依据企业的总体发展战略制订系统的、细化的规划，其人力资源管理与企业战略管理基本处于脱节的状态。除此之外，很多国有企业在人员的引进、调配和开发上还存在着较大的偶然性和随机性，极不利于企业的长期健康发展。

2.激励机制不健全。大量实践证明，科学合理、多维高效的激励机制可以在很大程度上调动员工的积极性，使得员工有充分的热情投入到本职工作当中。可是，相对于外资企业和民营企业而言，国有企业普遍缺乏一套科学合理、多维高效的激励机制。具体表现在两方面：一是多数国有企业对员工的激励还仍然局限在物质激励方面，对于精神激励方面还没有给予足够重视，对于精神激励的目的、作用、意义及重要性等缺乏充分认识。二是大多数国有企业不善于用发展的眼光看待事物，不能及时地发现先进员工的缺点及落后员工的优点，激励对象过于集中。如：一位员工做了一件有益于企业的事，各种荣誉称号及奖励都如过江之鲫般陆续加于其身，即使其存在着诸多缺点，也要“坚定不移”地将其树立成“完美无瑕、毫无缺陷”的“学习楷模”；而反之，如果一位员工做了一件不利于企业的事情，无论其日后怎么改正，怎么努力转变成优秀员工，都将难以获得各种荣誉称号及奖励。此外，很多国有企业对员工的激励还存在着较大的主观性、随意性、不公平性等问题。

3.培训机制不完善。建立培训机制的目的是为了通过运用各种沟通方式，对企业人力资源进行教育，使得他们的知识、技能及理念等综合素质得到更新及提高，为提升企业竞争力，促进团队更快、更健康地发展奠定坚实基础。可是，相较于外资企业和民营企业，国有企业的培训机制还存在诸多问题。具体表现在三个方面：一是一些国有企业认为，员工培训不能产生直接经济效益，间接经济效益也需要很长的时间才可以体现出来，而且，还需要投入大量的人力、物力、精力及时间，所以能避则避。二是虽然有些国有企业对员工培训有着一定认识，定期或不定期开展培训活动，但大多内容枯燥、手段单一、脱离实际、流于形式，很难真正起到作用。三是很多国有企业缺乏对员工的培训效果评估，他们往往认为，员工经过培训以后，素质和技能必然会有所提升，没有必要再去费时费力进行什么效果评估，从而使员工培训工作具有较大的盲目性和未知性。

4.绩效评估体系不科学。目前，很多国有企业管理者的绩效评估观念比较落后，对绩效评估的认识还不到位。他们往往认为，绩效评估只是用来管理员工的工具，其目的也只是为了进行薪酬分配而已。所以，很多国有企业的绩效评估方法、手段等都是照搬外资企业和民营企业的，与自身实际严重脱节。

5.缺乏对员工职业生涯规划的管理。很多国有企业尚未树立起对员工个人进行职业规划的意识，人力资源管理部门与员工之间存在着极为明显的信息不对称现象，员工对于企业都有些什么岗位并不是很了解，对于晋升到各个岗位所需要的条件更是一无所知，这使得员工无法知道自己该具有何种条件才可以被晋升，也就没有了为了晋升而去奋斗的明确的目标。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工的积极性及工作热情逐步丧失，严重制约了员工个人和企业的发展。

三、国有企业人力资源管理对策

1.树立现代人力资源管理观念。人力资源是企业发展的基础，只有拥有了优秀的人力资源，才有可能充分地发挥资金、技术和设备的作用，使得企业健康、稳步、持续发展。因此，国有企业各级管理人员要面对新的形势和要求，积极打破传统观念的桎梏，认真学习、深入思考，树立以人为本的理念，从根本上认识到人力资源是企业的第一资源，把传统的人事管理上升到现代人力资源管理，并将其作为企业的首要任务。

2.建立行之有效的激励机制。根据哈佛大学威廉?詹姆士教授的研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能够发挥出一小部分，大约占人的潜能的20%-30%左右。但是，如果其所工作的环境中，建立有完善的激励机制的话，那么其潜能的发挥将达到人的潜能的80%-90%左右。由此可见，建立一套行之有效的激励机制将在很大程度上调动员工的积极性及创造性。国有企业建立科学合理、多维高效的激励机制，需要从两个方面入手：一是国有企业管理人员应加强学习、深入思考，提高对精神激励的认识和重视，坚持物质激励和精神激励相互结合的原则，在运用“工资激励”、“奖金激励”、“福利激励”和“改善工作条件激励”等物质激励手段满足员工物质需求的同时，结合“荣誉激励”、“晋升激励”、“竞争激励”、“兴趣激励”、“沟通激励”、“参与激励”、“培训激励”、“情感激励”、“目标激励”等精神激励手段，全面满足员工的精神需求，以形成更为强大、持久的激励力。二是国有企业管理人员应进一步提高认识，以发展的眼光看待问题，扩大激励对象，及时发现先进员工的缺点和落后员工的优点，对先进员工的缺点进行批评惩罚，对落后员工的优点进行表扬嘉奖，不要因为员工一时的成就或错误而为其带来永久的荣誉或惩罚。

3.完善培训机制。随着知识经济的蓬勃发展，人力资源市场竞争的日趋激烈，现代员工不仅有满足自身工作的需要、保障的需要和自我价值实现的需要，还有希望得到培训提高的需要。因此，完善培训机制，加强对员工的培训，不仅充分体现了企业对员工的尊重及关心，同时也是提高员工文化知识和技术水平，打造高级复合型人才的关键。国有企业完善培训机制需要从五个方面着手：一是转变落后的培训观念。国有企业管理人员要面对新的形势和要求，认真学习、深入思考，充分认识到对员工进行培训已经不仅仅是赶时髦和提高员工自身素质那么简单了，这已经变成了一项投资，一项开发人力资源的投资，一项可以带来极大回报的投资，必须要给予高度的重视，以求达到利润最大化。二是加强人力资本投资。强有力的资金投入是做好人力资源培训的根本前提和基本保障，所以，国有企业尤其是一些经济效益比较好的国有企业，必须要将人力资本投资作为企业投资的重要部分，做好财务预算。同时，要加强对经费的监督管理，做到专款专用，避免培训经费被贪污、挪用或浪费。三是营造良好的学习环境。“孟母三迁”的典故告诉我们，环境对于改变一个人的爱好和习惯具有重要的作用。所以，营造一个人人爱学习、人人肯学习的良好学习环境，可以在很大程度上提高员工的学习积极性和参与培训的热情。四是综合运用各种培训方式。长久以来，很多国有企业一直认为只有结合书面进行讲解才算是培训，这种想法是比较狭隘的。“书面讲解”只是培训的一小部分而已，其他还有“案例研究”、“角色扮演”、“经验交流”、“座谈会”等多种形式，也只有综合运用各种培训方式，才能有效提高培训效果，充分发挥培训的作用。五是加强对培训效果的评估。培训效果评估是培训工作中不可缺少的一个重要环节，因为，培训工作的成败与否最终是要落实到员工实际工作中所反映出的变化的。所以，对于国有企业而言，以威斯康星大学的唐?柯克帕屈克教授的四层次模型理论（反应层面、学习层面、行为层面及结果层面）为标准，充分运用前后测试法、成本收益法、控制实验法等各种培训效果评估方法，对员工进行培训效果评估，意义重大。

4.健全绩效评估体系。绩效评估，是指企业以既定标准为依据，定期对员工或团队的工作行为、业绩等进行收集、分析、评价和反馈的过程，其目的在于为企业进行“人员配置”、“培训开发”、“薪酬管理”、“升迁降职”等提供合法的依据，使得企业合理用人，提高生产经营效率。因此，建立科学合理、多维高效的绩效评估体系是企业人力资源管理的关键环节之一。国有企业健全绩效评估体系需要从两个方面入手：一是国有企业管理人员应认真学习、深入思考，全面提高对绩效评估重要性等相关理论的认识，积极借鉴西方发达国家国有企业，以及外资企业和民营企业的先进经验，结合企业的实际情况和体制，建立适合自身实际的绩效评估体系，切忌生搬硬套、闭门造车。二是除了制订通用的绩效评估标准外，还应该根据不同工作岗位、不同工作职责制订不同的评估细则，并采用自我评估、下属评估、上司评估、组织评估相结合的办法，以实际工作结果为基本依据，既评定工作数量，又评定工作质量，既评定个人业绩，又评定团队业绩，既注重绝对标准，又注重相对标准。

5.重视对员工职业生涯规划的管理。职业生涯规划管理，是指企业帮助员工制定和实现职业生涯规划的一系列活动，是竭力满足“管理者”、“员工”、“企业”三者需要的一个动态过程，是现代人力资源管理非常重要的一项内容。因此，国有企业应加强对员工职业生涯规划管理的重视，积极为员工构建一个能够施展才华、实现自我价值的发展平台。通过制定员工职业计划表、绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表等形式，为员工提供一个清晰的发展途径，让员工可以明确了解企业发展到什么时期，会出现一些什么样的职位，自己具有什么样的条件可以晋升到这个职位，使得员工有一个明确的奋斗目标，促使其持之不懈地为之努力，以带动企业整体素质的提高。

综上所述，随着社会的不断进步和经济的日益发展，人力资源在企业经营管理中的作用越来越明显。在这种环境下，国有企业人力资源管理意识逐步得到提高，人力资源管理工作取得斐然成绩。不过，我们在看到成绩的同时，也清醒地认识到了其中尚存在的问题。因此，对于国有企业而言，积极深入地探索这些问题的产生原因，全力做好树立现代人力资源管理观念、建立行之有效的激励机制、完善培训机制、健全绩效评估体系、重视对员工职业生涯规划的管理等工作，切实有效地加强人力资源管理，意义重大且深远。

参考文献：

[1]王智建.完善国有企业人力资源管理策略探讨[J].管理观察,2011,31:78-78

篇4

【关键词】分流式培养模式；就业指导

伴随着社会主义市场经济的稳步发展，国民素质的提升成为一种趋势，高校扩招是一种解决途径，但相应带来的是高校毕业生人数呈递增趋势。目前，大学毕业生就业人数与岗位数量之间的供需比降低，社会对大学毕业生的需求总量在减少。社会劳动力供求不均衡，导致高校毕业生“就业难”现象成为社会关注的焦点问题。怎样解决大学生的就业问题，如何提升大学生的就业竞争力，需要高校提供科学有效的就业指导，这不仅有利于学生个人的发展，也有利于整个社会的和谐发展。

就业指导是指有关部门对青年学生、求职者和用人单位进行就业咨询与指导。对大学教育来讲，就业指导对于实现人才培养目标和满足社会对人才的需求等方面，起着重要的桥梁和纽带作用。

随着高中生升入大学，也就进入了青年期，这个阶段，社会赋予了青年人更多的角色。青年要参加工作，一方面为了生存―经济原因，另一方面工作也是人生幸福的重要成分。针对在校的大学生来讲，这个阶段是他们作出职业选择并为目标职业努力奋斗的阶段。在这个阶段如何引导学生作出适合的选择，就业指导起着举足轻重的作用。

在对如何提升独立学院毕业生就业竞争力的研究过程中，我们结合学院人才培养目标，确立了分流式培养模式对学生进行培养教育。分流式培养模式主要是针对学生未来发展方向进行归类和分流，有针对性的进行具体指导和重点培养，最终促使学生实现发展目标或在毕业时为实现发展目标打下扎实基础。

具体做法分为四个阶段。

一、确立分流依据，做好分流准备工作

就业指导理论的出现和发展要归功于心理学，特别是心理测验技术的发展。从发展心理学的角度来看，大学生处于青年发展初期，在这个阶段，青年期个体认知能力、情感、和人格的发展日趋完善，开始形成稳定的人生观和价值观，在个人兴趣、性格和工作之间寻找切合点。这个阶段，我们通过就业指导引导学生正确分析自我，了解职业。利用心理测验技术进行自我探索和自我评估，探索适合自己的职业生涯定向。主要方法有：经验法、职业测评法、职业倾向测评、职业人格测评等。在大学生入学后，通过就业指导课来完成这个阶段的工作。就业指导课模块可设置为职业生涯规划、大学生素质拓展、职业倾向、人格心理测评。作为每一个新入校大学生的必修课。笔者供职的学校为大一新生开设了职业生涯规划这门就业指导课。笔者有幸成为一名就业指导课教师，在教学过程中通过深入系统的职业生涯教学，促进学生进行探索自我，优化决策行动。授课期间要求每个学生根据自己的特点，制订了未来十年（包括大学四年，毕业后六年）的职业生涯规划。在规划中指导学生利用科学的方法分析自我，通过橱窗分析法帮助学生发现隐私自我、公开自我、潜在自我、和背脊自我，完成“知己”的过程。自我测试法也称心理测试法，就是通过自己回答有关问题来认识自己、了解自己，挖掘潜能，发展个性，这是一种比较简便经济的自我认知的方法。目前国内常用的几种测试方法是通过计算机测试手段完成的，科学性、准确性较高，是比较有效的方法。1、人格测试法；2、智力测试；3、能力测试；4、职业倾向测验等。

事实证明，通过相应的心理测验，可以使大学生更加了解自己，通过职业认知教育，使学生了解职业，了解社会，做到知彼。知己知彼，百战不殆。帮助大学生在此基础上做出科学合理的职业抉择，做到人职匹配。了解职业，以测验结果为参考依据，结合环境因素、社会因素等作出适合的选择，确立分流依据，做好分流准备。

二、开展职业发展可能性探索指导

充分发挥就业服务站的作用，进行职业取向分析由辅导员通过访谈法、问卷法对学生进行职业取向调查，由就业服务站进行职业取向的归类和分流。同时开展心理指导和修正性指导。心理指导主要针对在职业选择方面个人心理准备不足的学生，结合心理测评结果，引导他们增进自我认识，选择与个人特质相符的职业领域。修正性指导主要针对职业选择错误的学生进行职业目标修正。例如：盲目从众者，好高骛远者，目标过低者等。作为辅导员可以从以下几点：具体性、可行性、符合性、可评价性以及可发展性来分析学生目标选择的特性，并结合学生本人的特质进行修正性指导。

通过对学生职业取向分析、修正指导等工作后，对学生确定的就业意向进行归类和分流。具体分流方向有以下6种：1、专业就业2、非专业就业3、参加研究生考试4、参加公务员考试5、自主创业6、出国深造。

三、根据分流方向，进行具体就业指导

根据汇总归类的分流方向，学院可同时开设以下几个模块的就业指导课供全院学生进行选择：第一模块：创业教育；第二模块：职业指导（针对专业就业和非专业就业）；第三模块：升学指导（针对考研学生）；第四模块公务员考试指导；第五模块：讲座的形式指导出国留学。就业指导课报名方式可以与选修课报名方式相同，但课程性质为必修课。

在每一个模块中针对不同的选择，设置针对性的指导内容，但结构是相同的：即实现每一种目标学生应该做什么，什么时候做，做到什么程度。通过分流的就业指导课，实现分流式培养。

笔者所在会计学院自2007年以来，在学生中实施“会计系大学生成才规划工程”。在具体规划中，我们要求同学们结合自身实际情况，客观理性的制定长期目标，并为实现这个目标分阶段制定短期目标和具体实施计划。大一时，指导学生以适应大学生活为目标，在这个阶段主要是良好习惯养成教育，通过主题班会，第二课堂活动等帮助同学们适应大学生活，充实大学生活，顺利度过“理想间歇期”，重新确立人生目标，在新坐标中自我准确定位；大二时初定就业方向，由同学们根据自己的需求确立就业方向，通过专业指导老师指导和专业课的学习了解所学专业，了解职业，了解社会需求；大三时修正就业方向，学生根据自身的发展，重新认识自我，结合外部环境，修正就业方向，做出考研、公务员考试、从业资格职称的考试等选择，做好准备满足目标实现的要求；毕业前整理自己前三个阶段完成的小目标，了解社会需求，做好冲刺准备，不断完善自我，做好就业准备。

通过大学生成才规划使每一个学生有条理的安排学习，生活；根据自己制定的方案，明确什么阶段做什么事，怎么做，做到什么程度，有的放矢。大学生成才规划是一个动态的规划，随着学生对大学生活的理解，自身认识的提高，时展的需求作出科学合理的调整。

这是一项基础工程，是大学生职业生涯发展中的一部分――确定大学期间的教育计划，实现知识、技能的厚积，为提升独立学院毕业生就业竞争力打下扎实基础。

四、加强监督作用，确立规划评估机制

凡事预则立，不预则废的道理学生们都懂了。在整个规划实施的过程中，最关键的问题是：立长志，常立志。也就是说，很多人由于主客观的原因，不能够坚持，反复无常，患得患失。当一个人明确了人生目标后，最需要的是：坚强的意志力。不管遇到什么样的问题，都应该坚持不懈，积极进取，最终实现人生目标，这是最难做到的。所以在学生实施成才规划过程中，必要的督促、鼓励和评估是不能或缺的。我们确立了行之有效的大学生成才规划评估方法。第一综合测评法，对学生进行综合测评，计划的合理性，计划完成程度，目标的预期效果等去昂方位测评。评价来源于自我、班级、教师等。第二360度反馈评价法，要求学生尽可能的打开窗户，广泛地向他人征求意见，获得多源的评价信息，了解自身的进步程度。第三日记或周记分析法，通过日记或周记的记录，分析时间的分配是否与规划中的目标相对应，每一个小计划是否顺利完成。并通过“化成长”主题班会对同学们进行督促，通过学生发言了解掌握学生计划完成的程度。 第四“重要人物”访谈法通过最了解你的人对你进行评价，了解他们从旁观者的角度对你的看法等等。必要时，寻找专业的职业指导师进行咨询。通过这些方法督促学生们坚持成才规划的实施，检验实施成果，不断自省，不断调整自我，不断修正成才规划策略和目标，最终实现个人的奋斗目标。

把分流式培养模式应用到就业指导中去是对学生进行培养和指导的过程，实现两者有机结合，贯穿于学生四年的学习阶段，使培养高级应用型人才的人才培养方案落到实处，提升独立学院毕业生就业竞争力。

参考文献

[1]劳动和社会保障部培训就业司.创新职业指导――新理念[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

篇5

【关键词】 培训效果；员工培训；对策

一、引言

目前而言，我国培训效果理论一直是跟随西方理论研究进行的，在很大程度上重复着西方理论的研究，可以说还处于引进国外学说的阶段，同时现在国内对员工培训效果的研究还相对较少，学术界对企业员工的培训效果的研究还不够丰富，研究还需要学术界更多的关注。培训效果评估问题是目前企业普遍存在而且比较难以解决的问题。

在目前我国大部分企业都非常重视培训工作，投入了大量的资金和人力，不断改善培训的方式方法。但是，培训效果评估工作做得不够：一项培训项目是否真正提高了员工素质，员工的绩效有没有得到明显改善，员工对本次培训的满意度如何等问题，企业管理者往往无法回答；培训作为企业一项重要的战略投资，是与企业利益相关者利益最大化密切相关的，科学的培训效果评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩非常重要。因此，对企业培训效果进行科学系统的评估应当成为培训管理中的重要一环。西王集团限公司作为内地知名企业其培训效果理论也是十分薄弱，在企业使用了大量资源的时候，并没有得到相应的回报。使得培训始终效率低下。

二、西王集团公司培训的基本现状和存在问题

（一）现状

企业大力实施“人才兴企、科技强企、品牌树企、文化促企”的发展战略。企业以事业留人、感情留人、待遇留人，建立起引进、使用、留住人才的良好机制。西王集团吸纳了3000多名大、中专毕业生，16名硕士、博士；外聘了100多名高级管理、技术、营销人才。企业中具有中级以上职称的专业技术人员90多人，形成了多层次、多元化的人才梯队和文化素质结构，努力建设高素质的干部管理团队，锻造一流的职工队伍。

（二）主要存在的问题

1.缺乏合理的监督制度。在员工培训管理以及培训效果管理上管理存在漏洞，在培训中监督制度不完善培训效果得不到实际反映，在一定程度上促成员工的规避和忽视培训。对培训可有可无的态度，使得培训得不到应用的效率。

2.缺乏培训需求分析。通过以上我们可以看出西王集团公司的培训内容与受训者需求不完全契合，培训只注重形式和数量，忽视了内容，培训内容与岗位相关性低，使学员学无所用。培训大多是采用最简单的课堂式教学单纯的理论灌，使得培训内容枯燥无味。领导者和员工有时只图完成任务，只是统计办了多少期班培训了多少人。至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏调查和深刻的理解，对于员工掌握培训知识的程度缺少评估，员工对培训的意见和建议缺少统计。这样盲目的培训实在很难起到作用，学员学不到对工作对自己很多有益的东西，使得培训效果十分低下。

3.缺少培训效果评估。使培训内容得不到充分使用与反应，培训需求和培训计划不切合实际而且往往忽视培训的后期监督，员工培训评估是培训环节中的必然一环，如果没有这一环，培训可以说是虎头蛇尾，对员工没有信服力。西王集团公司可以采取比较盛行的柯氏四层次评估法来评估学员的培训效果，这种评估方法目前来说是非常有效的。但是西王集团公司却没有做到这一点，培训完了就认为万事大吉了，这样做虽说培养了需要的人员，但却留不住人才。

4.学员积极性不高。在实际培训过程中受到人为因素的影响比较大，员工因为自己素质原因培训积极性不高或者迫于生活中的事情导致培训热情低下，这样培训效果肯定不好。总而言之，西王集团公司的培训效果并不理想，还存在很多问题需要解决。

三、解决西王集团公司员工培训问题的主要对策

（一）建立良好组织环境，不断稳步提高培训效果

1.西王集团公司作为一个大企业，要想在市场上比同行业更具有竞争力，领导者必须要意识到只靠招聘这种方式不能为企业提供人才，而培训才是其最有效的途径， 并且要树立“培训是永不折旧的投资”这种观念，积极发展公司培训。领导者要从整体出发、从公司长远发展出发，把员工培训工作作为一个战略规划来实施，并高度重视并给予人、财、物的支持，而不是放不开手脚，总怕自己企业从培训中得不到相应的收益这种观念。所以想要做好一个企业的培训，提高员工培训效率必需要有领导的高度支持。

2.在培训中西王集团公司HR和受训员工直属上司应当注意培训氛围的培养，一个良好的学习氛围对员工学习兴趣、学习效率都有很直接的正相关。所以一个良好的培训氛围对培训效果的好与坏有十分重大的影响。

3.西王集团公司可以采用系统经常统计学生的完成进度；测验培训成绩统计查询以及在公司内公布；作业展示与评分公布；学员在培训过程中的统计与排行的公布。这样才能在培训过程中监督与鼓励学员更好的进行培训，而且能得出一些想要的数据，比如；哪些人做得好与不好，哪些地方需要改进和坚持。这样所起到的效果才会更好。

（二）完善培训系统，不断提升培训效果

1.对各个岗位进行培训需求分析，目标越具体培训越容易把握，效果就越突出。如何明确培训目标？有必要从培训说起。培训就是给现有员工或新员工完成其本职工作所必须的基本技能的过程。培训可以是给一个操作工展示如何操作新机器，也可以是向推销员演示如何推销出产品，或是向新主管讲述如何评价员工等。开展培训的第一步就是确定需要进行什么培训。通常可以采用任务分析和工作绩效分析两种方法进行。任务分析是对工作进行详细研究以确定必要的技能，以便实施适当的培训计划。特别适用于确定新员工的培训需求。工作绩效分析是对在岗员工的工作绩效做细致的研究，核验当前工作绩效和要求工作绩效之间的差距，来决定是否通过培训来纠正这种差距。确定培训需求时，应紧跟社会发展步伐，把握时代脉搏。

2.制定具体、完善的培训计划。企业首先需要对培训工作进行工作描述，对每一个岗位进行工作描述，详细的职位描述是培训计划的核心。工作描述应列出每个岗位的任务，并定期每一天的任务总结，完成每个任务的第一步与最后一步，然后根据工作指令，生产任务分析量表。首先制定任务列表，每个任务需要做什么、完成什么；其次对员工工作性能标准，如质量、数量、精度等有一个明确具体的标准。

3.专业培训人员定时监督与评估。在培训过程中以及在培训结束进行培训效果评估过程中都必须有专员进行监督。培训过程中专业人员的监督不仅能促使学员的学习，而且能使教授者更好的传授自己知识与技能；在培训后进行培训效果评估时更需要监督，因为在培训效果评估阶段往往涉及到员工与讲师的奖惩，这样就更需要一个严谨认真的专业监督人员。

（三）调动员工个人积极性，进一步提升培训效果

1.想要提升培训效果除了领导者要重视培训之外，同时还要在企业内对培训进行大力宣传，加强与员工有关培训事项的沟通，提高员工对培训的积极性。针对员工具体个人特征因素加以改进依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式，使企业与员工双方获得利益双赢。

2.员工端正对培训的态度。公司实施一次培训都是在HR部门筹划并且得到高层领导的支持花费大量人力、物力的情况下实施的。对于提升员个工个人素质以及技术素质都是有很大作用。所以员工要端正态度对培训的态度积极配合公司培训努力提升自己，提高自己的积极性才能更提升进一步培训效果。

3.员工自身合理的职业生涯规划对培训效果有很大正面效应。作为一个职场人员不管你是身处高位还是像西王集团公司的生产车间员工都应当树立属于自己的职业生涯规划，只有当自己对自己的工作有目标对自己的人生有目标才会努力对待培训这一事物。不会像别的员工对培训有抵触情绪，能从培训中学到自己想要的知识，才能更好提高培训效果。

参考文献

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[4] 赵云昌、董福荣.招聘与录用[M].东北财经出版社，2010.

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[18] 刘秀萍.如何提升企业培训效果[J] .管理观察， 2009（6.

[19] 王建立.有关员工培训效果的思考[J] .企业研究，2010（9）.

篇6

关于如何加强新闻记者的职业道德建设，目前新闻业界与学界已有不少论述，比如完善新闻法制建设、加强新闻机构内部监督、完善新闻记者的准入与退出机制等。以下，笔者结合激励理论与自身的实践经验，阐述几种激发新闻记者道德行为的思路，以抛砖引玉。

引入要素记点法实施新闻记者薪酬变革

新闻记者的职业道德行为直接影响着新闻媒体在公众心目中的形象，事关新闻媒体的生存与发展。而目前我国新闻机构在确定新闻记者的薪酬时大都只考核记者的资历、发稿的数量、发稿的质量、采访的能力等指标，却缺乏对记者职业道德的考核，这不利于新闻记者的道德行为的激发。

激励理论表明，M=V×E （其中Motivation为激励力，Valence为效价，Expectancy为自己主观估计实现目标和得到报酬、满足个人需要的可能性大小）。①如果我们在新闻记者的薪酬设计中引入要素计点法，把记者的道德素质作为绩效考核的重要指标，并将道德素质考核结果与薪酬挂钩，就可以有效地激发记者的道德行为。

要素计点法是定量评估方法，其优点是可避免一定的主观因素对评价的负面影响，精确度较高。在运用要素计点法进行薪酬设计时，先要迈好关键的第一步，即确定影响新闻记者价值的关键要素。我们可以把新闻记者的资历、发稿的数量、发稿的质量、采访的能力、职业道德确定为影响记者价值的关键要素。

在确定了影响记者价值的关键要素之后，再对各个关键要素进行配点（参见表1）。资历、发稿的数量、发稿的质量、采访的能力、职业道德的等级越高，给予的配点也应越高，在表1中，笔者对它们分配的权重分别为15%、15%、20%、20%、30%，设定的最高薪点为1000元。其中权重的分配、最高薪点的设置、不同资历、发稿的数量、发稿的质量、采访的能力及职业道德之间的配点级差的控制，新闻机构管理者在运用的过程中可以结合实际适当调整，灵活应用。

表1：新闻记者价值关键要素配点表

新闻记者的薪酬取决于薪点数与薪点值，其中各个关键要素配点总和为薪点数，薪点值则为每个薪点对应的货币量，最后，依据公式（薪酬=薪点数×薪点值）便可以算出每名记者的薪酬。

对新闻记者进行职业生涯管理

由于采访工作是一项高强度、快节奏的重脑力劳动，部分新闻记者感到自己的职业是吃“青春饭”的。另外，部分新闻记者觉得与新闻机构的管理者相比，自己的职业地位低、报酬不高，而且发展、晋升的机会太少，因此出现了少数记者在工作的过程中过分注重眼前实际利益，甚至铤而走险、道德滑坡的现象。

激励理论表明，需要决定动机，动机导致行为。事实上，实现自身的职业发展理想几乎是每名新闻记者的现实需要，如果新闻机构对新闻记者进行科学的职业生涯管理（职业生涯是指一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯管理是组织帮助员工制订职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动），②为其提供畅通而宽阔的发展道路，满足新闻记者的职业发展需要，并将记者的职业道德行为与其职业发展机会挂钩，就可以有效地激发新闻记者的道德行为，从而达到扭转少数记者道德滑坡的局面。

在具体实施职业生涯管理时，新闻机构应在充分了解新闻记者个人职业发展意愿的基础上，采用满足个人意愿与科学引导相结合的方式，为新闻记者制订适合而科学的职业生涯规划，并为其提供合适的上升通道与发展空间。在职业发展通道上，可设置三种方式，其一，技术职业发展通道，从记者发展至资深记者，再发展至高级记者；其二，进入编辑行列；其三，进入新闻机构管理层。必须强调的是，新闻机构必须制订与职业生涯管理相配套的考核机制，除了对新闻记者的能力和绩效进行考核外，还要把职业道德作为一个必备而重要的考核指标，将记者的职业道德行为与其职业发展机会挂钩，以确保对记者职业道德行为的有效激发。

优化新闻机构组织文化

优秀的新闻机构组织文化（组织文化是一个组织所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式，一般来说，企业文化可分为四个层次：理念、制度、行为与物质。组织文化的本质在于全员共同认知的核心价值观。组织文化是支持组织成长的一种强大的力量，也是一种综合的力量，具有凝聚力、激励力、约束力、导向力、辐射力）可以培养高尚的价值观，对新闻记者的道德行为具有导向和激励作用。

本杰明·斯耐得（Beenjamin Scheider）在他出版的专著《组织气氛与文化》中指出，组织文化能够直接影响人力资源的管理实践和组织气氛，进而影响到员工的工作态度、工作行为以及他们对组织的奉献精神，最终影响整个组织的生产效益。③这点在我国知名企业海尔收购企业的实例中得到了很好的诠释。海尔收购企业采取的是吃“休克鱼”的方式，不是以资金去收购，而是以优秀的海尔文化成功地盘活被收购的企业，海尔集团的总裁张瑞敏因此成为哈佛讲坛上中国企业家“第一人”。

海尔让我们认识了中国人创造的组织文化的魅力，但目前我国部分新闻机构的组织文化建设不容乐观。我国新闻机构应大力加强组织文化建设，通过组织文化建设塑造人。首先，新闻机构应树立超越于金钱至上的传媒理念，让新闻记者拥有正确的新闻理想与价值观，由此产生精神上的满足感与事业上的成就感；其次，在具体构建组织文化的过程中，新闻机构的领导要率先垂范，做道德行为的表率；再者，要树立能够体现新闻机构组织文化的“典型人物”。“典型人物”是公认的传媒精神代表与榜样，能起到为新闻记者建立行为标准的作用。如此，逐步形成以培养道德素质为主要内容的优秀新闻机构组织文化，培养高尚的价值观，实现激发新闻记者的道德行为的目标。

注释：

①陈维政 余凯成 黄培伦：《组织行为学高级教程》[M]，高等教育出版社，2004年版

②龙立荣 李华：《职业生涯管理》[M]，中国纺织出版社，2003年版

篇7

本文以珠江三角州某零售企业为研究对象，运用文献资料法、问卷调查法、层次分析法总结了该企业绩效评估体系中存在的问题，提出了完善绩效评估体系的措施

【关键词】

零售企业;绩效评估;人力资源管理

零售企业作为第三产业的重要组成部分，对于推动国民经济的增长发挥着积极作用。随着社会经济的发展，市场经济体制的逐步深入，越来越多的零售企业管理者意识到人才问题对于提升企业的内在竞争力有着重要的作用。为了留住人才、激发人才的工作激情，零售企业纷纷对员工实行了绩效考核，在一定程度上确实起到了挖掘员工潜力的效果。实施零售企业人力资源管理绩效评估是改进零售企业人力资源管理工作、提高管理效率、开发引导和利用人力资源的有效途径。

一、研究对象与研究方法

本文以某零售企业为研究对象，该零售企业主营业态为连锁超市，目前拥有员工3，000余人，经营规模在不断扩大，平均每年净增的门店数量达到了10家，公司总资产3．69亿，2014年的销售额达到了11亿。在整理前人关于绩效评估研究成果的基础上，设计了调查问卷并通过网络和现场发放的形式对该零售企业的员工进行问卷调查，共发放问卷500份，收回问卷485份，其中有效问卷470份，问卷有效率为94%，调查对象包括普通销售人员、管理人员和行政人员，其中普通销售人员315人，占调查总人数的63%，管理人员60人，占调查总人数的12%，行政人员125人，占调查总人数的25%;从性别上来看，女性290人，占调查总人数的58%，男性210人，占调查总人数的42%;从工作年限上来看，在企业工作3个月以下的50人，占调查总人数的10%，在企业工作3个月至1年的有200人，占调查总人数的40%，在企业工作1年到3年的有150人，占调查总人数的30%，在企业工作3年到10年的有80人，占调查总人数的16%，在企业工作10年以上的有20人，占调查总人数的4%。将收集到的数据输入到SPSS软件中进行分析。

二、调查结果分析

(一)对绩效评估体系的认识。调查结果显示，该零售企业的年度考核的财务和非财务绩效指标与权重由财务部门拟定，年度考核财务绩效指标占比为80%，非财务绩效指标占比为20%，80%以上的被调查者认为现行的绩效评估体系根本没有发挥应用的作用，另外20%的被调查者认为现行的绩效评估体系还可以被接受，由此可见大部分被调查者对公司现行的内部绩效考核体系认识不足。

(二)对绩效评估体系实施的认识。绩效评估在本质上考核的是组织成员对组织的贡献，组织成员所处的岗位不同，其对公司所作的贡献就会有不同的表现，那么公司在衡量不同岗位员工的贡献时就需要采取不同的衡量标准，而不能用同一套标准去衡量所有的员工，这就要求企业根据公司的业务构建科学的绩效评估体系。对于该企业的绩效评估体系调查结果显示，82%的被调查者认为在企业内部实施绩效评估是非常有必要的，对绩效评估体系的实施持支持态度，18%的被调查者认为绩效评估体系是没有必要的。

(三)对建立有效的绩效考核系统标准的分析。该企业按照考核对象的不同将绩效考核分为员工考核和公司考核两大类，员工考核又分为月度绩效考核和年终绩效考核，考核结果与员工的工资相挂钩。39%的调查者认为当前的绩效考核标准不完善，无法客观评判员工的能力，对于激发员工工作的积极性功效不大，23%的被调查者认为当前的绩效考核标准有一定的合理性，27%的被调查者表示对绩效考核标准的内容不清楚，认为绩效考核体系是没有必要的。由此可以发现，该企业的绩效考核体系不够完善，需要尽快推出与公司业务发展相关的行之有效的绩效考核体系标准。

三、完善绩效评估体系的措施

(一)制定绩效目标，合理设置工作绩效层面的权重。人力资源管理绩效评估也被称为人力资源管理评估、人力资源管理效益评估等，目前学术界对于人力资源管理绩效的评估方法大致有13种，苏俊教授在认真研究这些方法之后将其归纳为:成本收益性评估方法、定量评价性评估方法、比较评估型评估方法、调查评价型评估方法、组织评价性评估方法这五类。对于零售企业人力资源绩效评估指标体系来说，存在着各指标的相对重要程度的问题，即指标权重。如何建立有效的零售企业人力资源管理绩效评估指标的权重体系是零售企业人力资源绩效评估中较为关键的一步，是正确评估零售企业人力资源管理绩效的保证。在综合分析了零售企业的实际情况后，将人力资源管理绩效分为目标层、准则层和指标层三层，其中目标层为零售企业人力资源管理绩效;准则层包括人力资源管理政策与实践的协调、人力资源管理活动的实施、人力资源管理活动的效果;指标层包括员工配置、薪酬福利、员工培训、绩效考核、职业管理、员工稳定、人际关系，人力资源管理活动实施的权重占0．6056，薪酬福利的权重为0．2532，绩效考核对人力资源管理绩效影响的权重占0．1910，人际关系的权重占0．1833，员工稳定程度的权重占0．0857。

(二)健全激励机制。在进行绩效评估管理中，应有激励的环节，企业激励制度设计的目的，在于充分长远激励员工的工作热情、工作积极性，从而促使他们发挥最大潜力，为企业发展作出应有努力。为此企业要建立系统的员工激励制度，结合企业现有状况与未来发展的目标，找准激励的重点，在激励制度的执行过程中，应该充分考虑到短期利益和长期利益的相互结合，兼顾短期目标和长期目标，从而符合员工的利益需求。短期利益激励形式包括:工资、奖金、年薪制度等等;公开表彰、休假等等;长期利益激励形式包括:持股、股票期权、晋升职位、利润分享计划等等。只有让长短期激励形式相互结合，相互平衡，才能保持激励制度应有的效果。运用激励制度来增强员工工作积极性，提升他们对企业规则的遵守意识，鼓励青年员工自学成长，对员工实施动态考核，不断健全与完善考核办法，建立奖罚分明、职责分明、公开透明的激励机制，积极营造勇于负责、敢于担当、严抓严管、务求实效的工作氛围。

(三)制定员工长远发展规划。优化人才成长环境是实现留住人才和开发人才的根本条件，零售企业要想真正吸引和留住优秀的人才就必须给员工个人创造机会，将员工的个人发展需要同企业的发展战略有机结合起来。为此零售企业要建立系统的员工培训体系，主动参与到员工的职业生涯规划中去，将公司愿景与员工成长相结合，为公司各级各类人才成长搭建平台，要为员工制定阶段性的学习计划，积极组织开展有针对性的培训，将“周培训、月考试、季度竞赛”的培训机制落到实处，全面提高员工的操作技能，进一步畅通技能人才快速成长的绿色通道。每周召开一次学习会，由优秀员工轮流担任讲师，通过PPT授课形式，分享各自工作中的心得体会，在帮助职工技能资格晋升，创造发展空间的同时，培养一批企业发展所需的高素质人才队伍，真正实现企业与职工的互利共赢。为了提高企业劳动者素质和技能水平，企业可开展员工职业技能大赛，吸取和借鉴其他零售企业职工技能大赛的成功经验，强化大赛的组织领导，设立大赛组织委员会，建立专项工作机制，对竞赛报名、培训、考核、竞赛等各阶段，进行动态管理，确保竞赛活动公开、公平、公正，提高竞赛工作质量。加大宣传力度，发挥网络、宣传栏等媒体作用，拓展员工劳动竞赛范围，营造“比、学、赶、超”的良好氛围。

【参考文献】

［1］赵平．石油企业人力资源管理绩效评估研究［D］．河北工业大学，2008

［2］冀强．基于平衡计分卡的供电企业人力资源绩效评估分析［J］．中国电力教育，2013，2:171～172，183

［3］陶宇．人力资源管理团队绩效评价与对策———基于人力资源审核模型［J］．企业经济，2013，3:101～104

篇8

[关键词]高等院校 职业发展与就业指导课程 问题 对策

[作者简介]余明（1980- ），女，广东高州人，华南农业大学就业创业指导中心主任，助理研究员，研究方向为高校学生职业发展与就业指导教育；曾璇（1976- ），女，广东龙川人，华南农业大学就业创业指导中心副主任，助理研究员，研究方向为高校学生职业发展与就业指导教育；李国章（1969- ），男，广东阳江人，华南农业大学招生就业处处长，副研究员，研究方向为高等教育管理。（广东 广州 510642）

[基金项目]本文系2013年广东省高等学校思想政治教育课题“基于人才培养目标的高校职业发展与就业指导课程体系研究”的阶段性成果。（课题编号：2013CZ002）

[中图分类号]G642.3 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）29-0126-02

高校人才培养与大学生就业两者是相互联动的。一方面，就业市场需求为高校人才培养提供了导向和标准；另一方面，高校就业指导工作要以结果导向的思维服务于人才培养目标，培养出符合就业市场需求的专业人才。职业发展与就业指导课程作为高校就业指导工作最重要的实施途径，课程的教学效果不仅对提高大学生就业能力和生涯管理能力起到重要作用，在一定程度上也影响高校人才培养的结果。

2003年，《教育部关于进一步深化教育改革，促进高校毕业生就业工作的若干意见》明确要求：加强毕业生就业指导，将就业指导课作为学生思想政治教育的重要组成部分，并纳入日常教学。2007年，《国务院办公厅关于切实做好2007年普通高等学校毕业生就业工作的通知》明确要求高校“将就业指导课程纳入教学计划”。同时，该文件在附件中制定了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》，旨在进一步明确课程的教学目标、内容、方式、管理与评估，以提高课程的教学效果。由此可见，在过去的十几年中，我国高校在职业发展与就业指导课程的形式和内容上进行了不少的尝试和摸索。

一、存在问题

笔者2009年就“大学生职业生涯规划”课程效果向大一新生发放1000份问卷，回收率98.7%，有效率为94.6%。之后于2011年、2012年分别向文科类专业和理科类专业学生发放“职业素养提升与就业指导”课程效果问卷，其中2011年发放问卷500份，回收率为89.4%，有效率为84.6%；2012年发放问卷1000份，回收率为85.2%，有效率为79.5%。问卷调查结果发现，当前我国高校的职业发展与就业指导课程建设，既取得了一些成绩，也存在一些问题，影响了课程的实效性，具体表现为以下两方面：

1.课程对学生的后续影响力不高。以华南农业大学（以下简称“我校”）为例，2009年已经将职业发展与就业指导课程列为必修课，近三年，针对我校大一新生所上的“大学生职业生涯规划”课程效果调查问卷结果显示：70%的学生认为授课内容很大程度上提升了自己的职业决策能力，68%的学生认为听课后让自己明确了职业发展方向并已着手开展大学生生涯设计。然而，到了大二文科学生、大三理科学生接受完“职业素养提升与就业指导”课程，效果问卷调查结果显示：仅33.91%的学生坚持朝着规划目标努力提升自身素养。学生对课程的意见可归纳为：教学内容过于“理论化”，脱离就业市场需求；大部分任课教师工作经历局限在高校，难于帮助学生对其他就业单位进行深入全面的了解；教学方式局限于课堂授课，缺少实践教学、课外拓展的平台支持，难于从实践中巩固提升。当前，我国不少高校职业发展与就业指导课程也存在类似问题。

2.高校内部对课程认同度不高。当前，很多高校开设的职业发展与就业指导课程，仅是执行教育部有关的政策，应付有关的评比或督查。而高校内部各级教学管理部门对课程的认可度不高，认为课程对人才培养的作用不大：从学科背景来看，与普通专业课程的“知识性”不同，职业发展与就业指导课程属于多学科交叉的领域，没有对口的学科依托，在当下崇尚“学术渊源”的教育生态圈里，给教育管理部门“非正规军”的印象，对各专业的人才培养作用不大。从教学队伍来看，任课教师多为从事学生工作的辅导员、副书记和学校就业管理部门老师而非专业教师，对教学工作不熟悉，缺乏教学经验；职业发展与就业指导具有高度的“经验型”特征，但任课教师多数缺乏相关行业、职业、应聘、招聘的“实战经验”，在对学生传授职业发展与就业指导的知识、经验时，其指导作用有限。

二、原因分析

对于我国高校职业发展与就业指导课程存在的问题，笔者结合自身工作经验和对其他高校该门课程发展情况的了解，将造成学生、高校内部对这门课程认可度不高的主要原因归纳为以下四点：

1.课程体系构建缺乏全局观。高校各专业开设的课程、配套的成长成才资源都是相互联系相互影响的，这些课程、资源合力将学生培养成为与学校人才培养目标一致的专业人才。教育部要求高校将职业发展与就业指导课程列入教学计划，旨在促进高校毕业生就业。然而，大学生就业能力的提升是高校通识教育、专业教育、拓展教育、实践教育等综合作用的结果，仅依靠职业发展与就业指导一门课程是不可能做到的。因此，职业发展与就业指导课程，应具备全局一体化的视野，通过课程教学帮助学生理解不同课程间、学校各资源间的逻辑关系，理解不同课程、资源与人才培养目标的因果关系，有效整合、利用这些课程、资源，促进大学生就业能力的提升。但当前很多高校的职业发展与就业指导课程缺乏这样的全局观。

2.课程目标与学校人才培养目标不对接。每所高校都会根据就业市场的需求，并结合自身的特点制定学校的人才培养目标。高校的人才培养目标是课程设计的指挥棒。每一门课程的教学目标要服务于学校的人才培养，帮助学生成长为与学校人才培养目标一致的专业人才。然而，人才的培养是多样性的，如果适合于应用型人才的职业发展与就业指导课程体系，放到研究型人才的教学中，则无法服务于人才培养目标。但当前，很多高校在开设职业发展与就业指导课程时，仅依据《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中提到的课程目标设计开发课程，没有根据自己学校的人才培养目标特点开发设计适用性高的课程体系，导致课程目标与学校人才培养目标不对接。

3.教学内容与就业市场需求脱节。职业发展与就业指导课程目标是促使大学生根据就业市场需求理性地规划自身未来发展，并努力在学习过程中自觉地提高就业能力和生涯管理能力，最终促进高校毕业生就业。如果课程的教学内容与就业市场需求脱节，则无法实现课程目标。然而，当前很多高校在该门课程开设前，并没有全面深入地调查就业市场对不同类型人才的具体要求，进而根据不同类型人才的素质要求，结合本校人才培养目标确定教学内容、重点，具体分析本校学生共性特征确定教学难点，最终导致课程教学内容与就业市场需求脱节。

4.课程体系与专业教育缺乏内在统一性。要促进高校毕业就业，既要强调提升学生的专业技能，更要注重提升大学生的就业能力和生涯管理能力。专业教育和职业发展与就业指导教育是相互促进共同发展的。一方面，通过职业发展与就业指导课程，引导学生做出基于行业背景、专业特色和个人特征的学业、职业规划；另一方面，学生的学业、职业规划又指导自己更具针对性地开展专业课学习，结合学科专业教育提升自己的职业素养。然而，当前很多高校职业发展与就业指导课程体系没有与专业教育建立起这种相互促进共同发展的关系，没有意识到在人才培养过程中，两者的内在统一性。

三、对策建议

职业发展与就业指导课程作为当前我国高校就业指导工作的重要手段，正面临着课程实效性有待提高的瓶颈。要突破课程实效性这一瓶颈，高校必须以就业市场需求为导向，基于学校的人才培养目标，以结果思维导向构建基于人才培养目标的高校职业发展与就业指导课程体系。

1.构建基于人才培养目标的高校职业发展与就业指导课程体系。高校相关部门要树立全局观，研究课程在人才培养过程中，如何发挥穿针引线的作用，指导学生科学合理规划自己的学业和职业，有效整合利用校内外资源实现学业、职业规划，以提高大学生的就业能力和生涯管理能力，有效促进高校毕业生就业。要发挥课程穿针引线的作用，注重帮助学生理解通识教育、专业教育、拓展教育、实践教育、校内外成长成才配套资源间的内在逻辑关系，理解这些课程、资源与人才培养目标的因果关系，引导学生以就业市场需求为导向规划学业、职业，并根据规划有针对性、有重点地修读相关课程，并有效整合利用校内外资源助力自己实现规划目标。

基于人才培养目标的高校职业发展与就业指导课程体系是服务于学校人才培养目标，以帮助学生顺利就业、稳定从业、健康发展职业为课程教学理念，以毕业生应具备的知识、技能和态度为培养内容的课程体系。课程体系通过理论教学、实践教学和素质拓展三个环节发挥穿针引线的作用，将校内外所有资源作为一个有机整体来考虑和安排。其中，理论教学是基本环节，旨在树立意识、传授知识、学习技能；实践教学是关键环节，通过课程内配套的实践活动，指导学生将课堂所学应用到实践中，提升生涯管理能力和就业能力；素质拓展是后续环节，是学生经过理论教学和实践教学环节，树立职业规划意识，根据自己的学业、职业规划目标，在大学期间积极主动、有针对性地整合、利用校内外资源，实现规划目标的过程。

教育部于2007年颁布的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》指出，学校可根据实际情况，结合本校学生的培养目标设计课程体系，但必须涵盖课程的主要内容：职业生涯与发展规划、职业素养提升、就业指导。需要强调的是，职业生涯与发展规划是战略设计，指导学生在了解自我、职业特性、社会环境基础上，做出职业生涯、学业生涯规划，主要通过理论教学和实践教学达到教学目标；职业素养提升与就业指导是战术实施，指导学生如何基于自己职业、学业规划采取科学有效的行动，并根据行动结果修正自己的职业学业规划，最终成为符合就业市场需求的人才，使得学校人才培养目标得到实现，职业素养提升与就业指导首先通过理论教学帮助学生理解课程间、配套资源的逻辑关系，它们与规划目标的因果关系，但它更强调实践教学环节和素质拓展环节对学生的后续影响，注重引导学生在实践教学和素质拓展环节中更有针对性地整合利用资源助力自己成长成才。职业生涯与发展规划、职业素养提升、就业指导三者之间是相互渗透、沟通、促进、协调发展的整体。

2.基于人才培养目标的高校职业发展与就业指导课程体系实施途径。高校可从就业市场需求、学校人才培养、师资队伍建设、学生课程参与、教学资源整合、教学质量评估等多方面展开深入研究，思考如何构建基于人才培养目标的高校职业发展与就业指导课程体系。

第一，根据就业市场需求，结合人才培养目标制定教学内容。高校的产品是毕业生，毕业生是否符合就业市场需求决定其职业发展。高校要不断加强与就业市场的联系，根据用人单位反馈意见及行业协会建议，结合学校人才培养目标，制定课程目标、教学大纲，调整教学内容，确保教学内容与就业市场需求及时衔接并服务于学校人才培养；同时，帮助任课教师深入了解行业、企业、职业相关情况，积累“实战经验”。例如，可以通过“走出去”，定期组织各专业系主任及职业发展与就业指导课程任课教师前往用人单位交流学习，走访行业协会；通过“请进来”，召开行业交流会、招聘会以及现场问卷调查等方式加深对就业市场的了解。

第二，调查在校学生情况，研究教学重点、难点，提高教学针对性。掌握各专业学生的群体特征，有利于任课教师上课前根据课程目标，结合学生共性特征，调整教学重点、难点。因此，课程管理部门可提前对各专业的教学对象进行问卷调查，分析学生目前状况与理想状况之间的差异，发现不同专业学生的共性与特性，并将问卷结果提前反馈给任课教师，任课教师则根据教学对象的具体情况，调整教学重点及难点，以提高教学针对性及教学质量。

第三，重视师资队伍建设，激发学生主动参与课程学习的积极性。在教师方面，充分发挥教学队伍中骨干教师的专业优势，开展专业科研、课程开发、师资培训活动；多渠道提升教师理论水平及操作技能；充分发挥任课教师原学历背景优势，帮助学生加深对专业、行业、职业的理解。在学生方面，采取贯穿大学生涯的“全程化”考核方式，激发学生主动参与课程的积极性，提升学生执行规划的行动力。例如，职业生涯与发展规划，以撰写职业生涯规划书的形式考核其学业、职业规划的科学性、实现目标途径的可行性；职业素养提升、就业指导，侧重考核学生是否根据规划采取有效行动，有无根据行动结果反馈修正学业、职业规划。

第四，整合开拓校内外资源，搭建实践平台拓宽学生视野，提升职业素养。课程需要的配套资源都分布在学校不同部门和社会中，一个统筹协调的课程管理部门负责课程建设是整合开拓校内外资源的基本保障。高校可设立相应的教研室，由教研室负责课程开发、建设及管理；并协调高校各部门，整合校内资源、开拓校外资源，帮助学生全面深入了解就业市场需求，树立起职业生涯发展的自主意识，促使学生为个人的生涯发展主动付出积极的努力，并为课程教学的实践环节及素质拓展环节搭建优秀的素质拓展、实践平台，为大学生提升职业素养、就业能力和生涯管理能力提供条件保障。

第五，构建课程评价体系，以评促改不断提高教学质量。通过构建“用人单位、学生、任课教师、教学管理部门四位一体”的课程评价体系，采用过程评价和结果评价相结合、目标本位评价和目标游离评价相结合、量化评价和质性评价相结合的评估方法，全面评价课程的价值和效果，以评促改，为课程规划、课程目标、内容的改进，师资队伍教学水平的提升提供参考依据，使课程教学更符合就业市场需求，更好地服务于学校人才培养目标。

高校职业发展与就业指导课程建设是一项系统工程，关系到学校毕业生的就业能力及职业生涯管理能力，最终关系到学校的办学声誉和长远发展。只有立足于人才培养目标、面向就业市场需求的职业发展与就业指导课程教学，才能帮助学生顺利就业、稳定从业、健康发展职业。

[参考文献]

[1]黄天贵，肖和平.就业导向背景下素质本位人才培养模式的实践探索[J].教育与职业，2008（2）.

[2]倪伟，陈波，尤吴晶，等.高校人才培养与大学生就业联动机制研究[J].中国科教创新导刊，2013（3）.

篇9

关键词：管理；培训；成长

作者简介：胡鹏（1986-），男，陕西汉中人，延安供电局人力资源部，助理工程师；赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目标描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

（2）马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

坚持“人力资源是第一资源”的理念，把新员工当做公司未来发展的基石，坚持“以人为本”，从入职培训阶段就致力于造就人、成就人，使员工的发展与企业发展融为一体。

在培训策略上，针对新员工特点，开展诊断分析，结合公司实际，制定科学合理的新员工入职教育培训计划，培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。

2.范围和目标

（1）范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门（单位）。

人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程的学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；各管理部门、生产经营各部门（单位）落实新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果，负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。

（2）目标。通过对新员工的入职培训，达到“五个一”培训目标。

1）“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业，并且取得一种认知和认同，爱岗敬业。

2）“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风，并在以后的工作中发扬光大。

3）“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，消除幻想等情绪，培养踏实、开拓等实际精神。

4）“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状，让他们融入企业文化；培养他们的归属感和责任感以及团队精神；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨，实现个人与公司双赢。

5）“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向，实际工作中不断增强能力，朝自己设定的方向不断靠拢，从而实现自己的职业规划目标。

二、主要做法

1.主要流程说明

（1）培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。

1）新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉工作情况，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

2）工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3）个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力。

（2）制定培训方案。通过培训需求分析，由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。

（3）集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行，方式上注重灵活性，制定严格的培训计划，内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等，通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变，为下一步的技能转变奠定基础。

（4）红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行，有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。

（5）拓展培训。在素质拓展基地开展，进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动，使新员工学会沟通的技能，增强团队的荣誉感和使命感，培养员工勇于挑战自我、超越自我，使员工迅速融入团队中，适应电力企业的要求。

（6）集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试，考试合格后下发委培通知单，轮流各生产部门进行现场基本技能培训，考试不合格的继续集中培训，直至考试合格。

（7）轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习，分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业（部门）轮岗实习，每个专业时间为两周，轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下：

1）实习单位要结合实际，制定实习计划，计划报培训中心审核批准后组织实施。

2）指定专人负责，实习新员工的学习、考勤、安全、生活。

3）实习结束后，新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试，并对每位新员工进行总结评价，总结评价情况和跟踪表报培训中心。

4）考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习，直至合格方可进入下一个岗位。

（8）学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况，结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训，培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学，在新部门制定3个月的行动计划，待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。

（9）实结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定，并出具推荐意见，汇总后报人力资源部，人力资源部将培训情况进行归档，作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。

2.确保流程正常运行的人力资源保证

（1）流程运行的组织机构。

管理部门：人力资源部；实施部门：培训中心；配合部门：各部门及生产一线班组。

（2）机构职责。

1）人力资源部负责新员工培训时间安排，负责对新员工培训计划的审核，负责培训期间的监督、检查、考核管理，根据工作岗位需要，并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况，分配新员工工作。

2）培训中心负责制定新员工培训计划，并安排专人负责落实计划，选聘教师、组织集中培训和现场实习，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。

3）各部门按新员工培训计划，负责新员工工作现场培训管理，负责对新员工的考勤和安全培训管理，实习结束负责作出见习评价。

（3）保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。

1）绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组，负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。

考核办法：培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查，在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评；通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评，作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。

2）配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量，在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励；对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励，并优先晋级；考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。

三、评估与改进

1.专业管理的评估方法

（1）评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后，采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准，进而使新员工培训工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。

（2）评估内容和范围。

1）问卷调查：向新员工发放问卷调查表，了解培训后的总体反映和感受，了解培训项目的设置是否合适，了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。

2）通过现场考问和考试考核，确定新员工受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。

3）评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。

（3）评估项目和标准。

1）授课教师：主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。

2）新员工：新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实结等情况，以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。

3）实习单位：主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。

4）问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。

（4）评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比，了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效，掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。

2.改进方向或对策

（1）加强制度建设，加大教育培训工作力度，通过教育培训体制改革，完善培训激励机制，研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励，对表现一般、成绩差的延期晋级，以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。

（2）加大教育培训投入，改进培训手段，推进教育培训信息化建设。逐步建立起与现代公司企业管理相适应的教育培训管理系统，实现需求调研、培训实施、考核考试、效果评估流程的网络化，以此带动新员工培训管理水平的提升。

篇10

关键词：员工教育 培训管理 供电企业

一、企业教育培训的意义

有效的培训可以增加员工的动力，是保持工作激情的妙诀，也是企业文化传播的一种最正面最直接的方法。所以其积极方面有很多，如发挥员工潜能、提高工作技能、增加工作满足感、提高品质水准、促进团体合作、传授安全训练、协调人力供需、养成员工学习的品格等，甚至于加强了企业的竞争实力。

二、企业教育培训的实施步骤

教育培训的目的有三个：一是养成初任人员执行岗位业务的能力，二是保持及增进现职人员的知识能力，三是培养晋升高级职位人员的潜能。为达到其目的，所需实施的步骤如下：

1.设定全权负责机构。以使其有计划有组织持续不断地从事发展全体员工知识、技能、态度的活动。

2.拟定培训计划。此时必须考虑的重要因素共有：企业特质、法令规制、目标政策、企业规模、预算经费、技术水准等。

3.有关人员的选拔。选拔时可供采用的方式有：观察、面谈、问卷调查、人事记录、人力评估资料以及工作分析等。

4.设定训练标准。以便在实际过程中不断纠正，并在实施后进行追踪考核，以测验训练成效，并作为改进教育训练方法的参考才能确实保证提高员工的工作效能。

总之，在实施教育训练时，企业必须大力投资，并采取积极主动的态度，全盘策划、建立制度、应用科学方法，并顺应社会状况及员工心理，才能达成训练目的。

三、企业教育培训的形式与内容

1.分层次系统教育。这是对全体员工进行的持续教育，贯穿在全部职业生涯中，是企业内教育体系的最基本成分。含新员工教育、监督指导层教育、管理层教育、经营层教育。

2.现场教育。也叫在职教育，是通过工作过程学习技能和知识。

3.函授教育。是利用企业外部的社会教育机关进行员工教育的主要手段。企业积极鼓励员工参加函授学习，往往自行设计函授课程，或与外部教育机构、院校签订协议，开设指定的函授科目。

4.自学资助制度。有些员工为了考取某种国家设立的专业、学术、技术资格或社会公认的专业称号而开展自学获得。对于具有专业资格称号的员工，企业在晋升使用中予以优先考虑。

四、企业教育培训的主要方法

1.课堂教授法。这种方法实行起来较简单，在企业内教育中也最常用。由于讲课是教师向学员单方面灌输，所以师资质量对教育效果影响很大。

2.问题讨论法。围绕某一问题由参加者（以不超过10人为宜）自由讨论，各抒己见，达到提高认识的目的。这种方法常用于指导层教育以上的层次中。

3.事例研究法。以实际发生的起初事例为题材，分析背景、原因、发生过程，找出理论依据或研究解决办法，起到形象化教学的作用。

4.情节发展法。首先举出某一特定时间的正式情节，针对参加者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题，让参加者回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌，然后通过讨论归纳解决对策。

5.模拟训练法。用模拟器模拟与现场相同的条件、状态，让参加者体验这些条件，练习在实际条件下运用学到的知识。主要用于参加训练者由于缺乏经验和技术可能发生危险，或付出代价太高的场合。

6.思潮法。这种方法是首先创造出一种完全无拘束的气氛，参加者可以毫无顾忌地发表自己的见解，使讨论中涌现大量各种各样的见解和设想，以便能够从中得到为多数人所认可的结论。这种方法多用于特别需要创造力和规划能力的领域。

五、企业培训效果的评估方法

1.一级评估。评估需要注意学员的反应，因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，就不会认真地学习。

2.二级评估。评估需要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作。

3.三级评估。评估试图衡量学员工作表现的变化，这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。

4.四级评估。评估要衡量培训是否有助于公司业绩的提高。

六、企业教育培训成果的转化

提高培训成果转化的方法有及时跟踪调查、积极工作环境、改进培训项目设计、通过激励关键人员作业、在培训开始前和过程中以及培训结束后的沟通这六个方法。

人的因素、人的素质是决定一切的，而教育培训正是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。培训是企业成为学习型组织的的基本方法和途径，通过培训来宣传贯彻企业的经营理念、企业的标准、规章制度，使每个员工都知道、都理解、都掌握，从而提高员工的知识、技能、工作态度、管理水平和行为规范，达到构建企业文化，树立企业形象的目的。

参考文献