绩效管理的优化范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理的优化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：公立医院；绩效管理；直接比例法

一、科室绩效工资总量产生的直接比例法[1]

科室绩效工资总量产生直接比例法的理论基础来源于《医院财务制度》关于预算管理“以收定支、收支平衡”的要求[2]，可以理解为医院支出建立在收入的基础上，每项支出都会占收入的一定比例。我们研究绩效工资.也就是说绩效工资占收入也应该有一个固定的比例，这个比例是在医院层面上预算，在科室层面上也同样可以预算管理和预算开支比例[3]。因此， “直接比例法”的关键是比例的确定，比例的确定又依据于医务人员的收入水平的确定。

二、优化设计遵循的原则

（一）科学合理性原则

绩效管理的设计要和管理层商讨，深入了解该医院现存的问题，明确医院短期和长期的发展战略，提出客观、合理的解决方案，绩效工资的设计要覆盖整个医疗环节，客观的评价每位员工的价值，将医院的战略规划逐级分解，引导员工提高工作质量，从而达到规范医院管理，为医院持续发展提供导向作用。

（二）公平性、公开性原则

绩效管理要对每一位员工都一视同仁，在绩效设计过程中，、动员、测算、征求意见等都应该是公开透明的，让全体员工都可以参与其中，员工的认可和支持才能保证绩效管理方案的顺利实施，核算每个科室的成本利润率和工作强度打分，根据结果综合排名，作为绩效管理优化设计的参考，公平、公正的对待每位员工。

（三）可操作性原则

绩效管理设计要符合医院的现有状况，具有可操作性和可行性，使用者易操作，尽量避免繁琐的考核指标，做到取数便捷，考核合理，结果评价简单。

（四）分类设计原则

根据不同的岗位分工进行设计，医疗、医技、行政等都分开设计，医护分开核算，重点是向关键科室、骨干人才倾斜，对于扶持科室也可以给予支持。

（五）激励、约束原则

绩效工资设计要充分调动大家的积极性，要有一定的薪酬刺激作用，同时也要将绩效考核纳入绩效管理体系，考核结果直接与员工的晋升、奖罚挂钩。

三、按照核算类别归类管理

（见图1）

四、医院科室经济核算

（一）医院绩效工资总量的核算方法

对于医院和科室绩效工资总量都可以采用“直接比例法”，医院设计好全院绩效管理的预算比例，全院绩效工资总数就可以根据该预算比例合理分配资金，然后把这个预算比例根据各个科室的工作强度、工作质量、成本利润率等因素细分到每个科室，确定科室的绩效比例，科室每月按照绩效管理的方法合理归集收入，相关科室绩效考核合格后发放。

（二）科室绩效工资中收入的确定

（见表1）

因此，科室核算收入=门诊、住院直接收入+门诊、住院间接收人±科室间转入转出收支±其他费用-科室核算成本

五、科室绩效工资核算中成本的确定

（一）科室卫生材料的核算：按照科室每个月的实际领出数核算，只要领出就算科室成本，不管有没有支出。

（二）后勤材料核算：指的是科室当月从后勤仓库领出的后勤物资出库数。

（三）科室其他核算成本：低值易耗品、维修费、水电费、洗涤费、清洁费、消毒费、氧气费、培训费等。

六、分岗位设计各群体绩效工Y

根据不同工作岗位设置不同的绩效管理单元：如临床医生组、临床护理组、医技组、门急诊组、行政管理组等，绩效工资要配合绩效考核，根据各个群体的工作量、工作质量、成本核算等指标合理的拉开差距，突出绩效管理的激励作用，参考历史数据，合理设置科室绩效比例。

（一）各科室医护人员绩效工资核算方法

1.医生、护士都单独核算，医生组、护理组分别设置不同的绩效工资比例，按照绩效管理中核算收入的算法乘以相应的医护绩效工资比例即为医护的绩效工资总额。

医生（护士）绩效工资总额=科室核算收入×医生（护士）绩效工资比例

2.特殊科室绩效工资总额，如急诊科，是一个公益性质的科室，不能过于强调其收益性，它是每个医院重症病人最集中、抢救任务最重的科室，所以它的绩效工资分配方案应该重点设计，一部分是参照相关科室医生、护士绩效工资的平均数作为基数，这样就避免急诊科一味创收，造成截留病人的情况，另一部分是综合考虑了急诊收入、急诊人次、收入院费用、绩效考核等综合指标占比来核算。

（二）科室负责人绩效工资的核算方法

核算科室管理人员主要是指科室的科主任和护士长，这个群体是医院的核心人物，对一个科室的管理至关重要，院部可以重点考核科主任、护士长，由他们负责细化考核到所管辖人员，因此科主任、护士长的绩效工资由院部统一核算，考核完成后发放，不在科室核算，科主任、护士长可以公平的对待每位医生、护士，更加合理的制定科室内的考核制度和方案。

科主任、护士长绩效工资由两部分组成：效益性绩效工资和规模性绩效工资，效益性绩效工资与本科室医护人数、收入水平挂钩，按照人均倍数来核算，只有增加收入、节约成本、提高人均绩效才能提高科主任、护士长的绩效工资，从而间接提高科主任、护长的管理理念，规模性绩效工资是考虑到科室的规模，所以给不同规模科室的管理者区别对待，规模和规模性绩效工资成正比。

科主任（护士长）绩效工资=科室医生（护士）人均绩效工资×医生（护士）人均系数+科室医生（护士）绩效工资总额×绩效工资总额系数

（三）管理人员和职能科室人员绩效工资

中层管理人员的绩效工资参照相关科室负责人的平均绩效奖金，依次设置各个职务的绩效工资系数，区别不同人员的绩效工资，区别对待每个职务的绩效工资，这样也避免行政管理岗位高过临床管理岗位，一般行政人员以核算科室护士的人均绩效工资为基数，这样就避免行政人员高过临床护理人员，全院由相关科室绩效考核后发放绩效工资，为了激励行政人员，可以在绩效系数中考虑职称、学历、工龄等的附加系数。

七、结语

本绩效工资管理体系由成立的绩效小组和专家团队根据该医院的现存问题和实际情况客观的设计的，强调每个岗位的职责，使员工真切的感受到自己的努力对于医院发展的关键作用，增强员工的自我成就感，但是目前大多医院绩效奖金模式还不是完全脱离收入的影响，因此还需要在强化绩效管理的同时建立更适用的考核体系，并且随着卫生体系的完善，绩效管理方案也要不断随之改进和调整，与时俱进才能推动医院管理、医疗质量、人才储备、可持续发展。

参考文献：

[1]曾忠铭.找准绩效工资分配的核心[N] .健康报，2011-07-ll（7）.

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关键词：组织绩效；绩效管理；供电企业

电力企业如何转变思路，通过有效的资源分配，迅速提高企业员工的凝聚力和工作效率，是管理人员应思考的问题。其中组织绩效管理就是一种高效率工作的管理方法，绩效管理可以将企业的战略目标分解到各个单元，进而分解到每个人，通过对每个员工进行绩效管理、改进和提高，从而提高了整个企业的整体绩效。

一、供电企业组织绩效面临的问题

近几年，供电企业逐步开展了组织绩效管理，考核方式前几年主要以绩效合约为主，多维度测评为辅，考核内容包括指标类、任务类、加分类和扣减类，近两年一些企业也开展了述职等方式。总体来说，开展组织绩效对供电企业来说是一个很大的进步，改变了以往“大锅饭”形式，初步实现了“干多干少不一样，干与不干不一样的”转变。综合来说，供电企业在组织绩效管理方面虽然取得了一定的成绩，但还存在以下几个主要问题：

（一） 绩效考核计划性不强

企业在发展阶段是非常需要进行规范化管理的，但应该遵循先易后难，循序渐进的方式和原则开展一系列的变革活动，构建合理而规范的绩效管理体系是其中比较复杂，同时又不得不做的一件事情。组织绩效管理是一个相对完整的管理过程，包括制定目标、关联目标铺设计化、计划实施、结果考核分析，反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。

（二） 考核内容和指标的设计有待进一步完善

这一问题的产生最容易使考核对象产生误导性。比如，对部分综合性部门自身管理的指标设置太过随意，并且在定量指标的选取上，与企业的中心工作产生偏差；或者过于强调空泛的定性评价指标，而鲜见定量的考核评价指标；抑或是指标设立缺乏依据，没有基于组织的职责和工作目标、计划；考核内容和指标的设立照搬其他部门考核指标，没有根据自身特点对不同部门的性质进行修改，令考核与被考核组织、岗位职责过于简化，特别是跨部门的权责不够清晰，最终结果可能会造成职能部门的绩效考核结果高于生产或业务部门的绩效考核结果等情况的发生。

（三） 考核周期过长，流程较复杂

在当前的组织绩效考核中，多数供电企业目前考核周期是一年，相对来说，一年的周期可能过长，达不到考核的效果。其次，在组织绩效考核体系中，流程是最容易忽略的环节，根据二八法则，百分之八十的工作产生是百分之二十的关键工作做出来的。考核需要关注的是这百分之二十的关键工作。如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键行为，从而无法对组织的行为进行提供指导。

（四） 奖惩成效不突出

奖惩本应是一种调动人的积极性的重要方法，奖励是应用积极的方式通过正面的鼓励来调动积极性，惩罚是用用消极的方式通过反面的刺激来驱动人的行为。而如果惩罚不痛不痒，贤者就会不屑一顾，恶者就有恃无恐，结果是适得其反。最普通的状况就是对于业绩表现不好的部门没有警示性的惩罚，甚至没有任何的惩罚措施，而全部归为普通表现，这样就不能充分发挥绩效考核有奖有惩的有效激励作用，使得大多数部门甘于普通，不思进取。

（五） 绩效反馈后的改进监督过程缺失

管理变革是长期工程，需要积累才能看到明显的收益。因此，企业也往往会因为突然的危机或者改变而对管理变革失去关注，最终流于形式。这一问题的出现致使绩效考核无法发挥全面的作用。如果在部门绩效考核结束后对于绩效考核结果的改进监督缺失，被考核部门不明晰被评定为特定绩效等级的原因，考核就变成了数字游戏，最终只能走过场，组织也就不能从定期的绩效考核中获得成长，更谈不上发挥风险管控的作用了。

（六） 考核结果应用较单一

绩效管理的应用可以满足许多目的，每个企业的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。目前大多供电企业绩效考核结果应用只是单纯的绩效工资（奖金）分配。如果在绩效考核结束后，只是将绩效考核作为该部门员工发绩效工资的一种依据，而没有和部门战略、目标、计划等方面有机结合，绩效考核结果就没能完全发挥其应有的作用。

二、组织绩效管理的优化与创新

（一） 明确目的，结合战略

在绩效管理过程中，我们将绩效工作精细化管理，以绩效管理体系建设为中心，逐步形成完善的工作方案。

一是整合基础信息，勾勒体系框架。供电企业可以成立绩效考核工作领导小组和办公室，并组成项目组，与专业咨询公司协作开展体系建设工作。从基层入手，通过组织绩效访谈、作调研、发放问卷、编制公司及所属各部门、各单位战略地图、中级管理人员平衡计分卡等方式，设计考核指标，编制网上绩效管理信息系统，形成了一套系统、完善、覆盖全员的绩效考核制度体系。

二是全过程控制，实现战略管理。建立于业务骨干组成的信息员队伍，运用绩效管理信息系统，坚持季度跟踪监控，半年总结回顾，强化考核制度的落实和执行，将企业战略置于管理的中心。

三是增加风险控制考核。针对部分职能部门指标导向与公司整体目标联系较弱的问题，设计关联计分卡。对风险控制层面采取扣分制考核的方式，将安全环保和党风廉政建设等方面的内容纳入考核范围。

（二） 构建科学的指标体系

供电企业合理有效地组织绩效考核系统应从安全、经济效益、供电可靠性、优质服务、创新能力等维度，科学构建一流的指标体系。分别从业务链和价值链出发，考核结果可以显露管理短板，使组织的管理者能借此提出改进的方向。首先应加强队伍建设。要采取多种形式对绩效考核人员进行培训，进一步提高业绩考核人员的政策理论水平和履职能力，大力加强考核人才培养和人力资源储备，加快建设一支相对稳定、业务素质高、责任心强的绩效考核队伍。其次加强调查研究。要深入基层、生产现场，及时了解情况，反应实际工作中存在的问题。

（三） 借用目标管理

实际操作中绩效管理还可以借用目标管理的思想，采用工作任务考核的形式，根据企业发展战略目标，细化各部门工作职责和考核指标，增强部门工作责任和考核压力，促使各部门有机融合、协同作战、形成合力。对各部门、二级机构可采取签订年度绩效合同、月度或季度工作任务书的方式，主要对工作任务完成情况、工作态度和服务满意度等方面进行考核，把握发展战略这个核心，无论是体系的建立、考核的实施还是后续的改进，都要紧紧围绕和服务于企业发展战略，切实发挥好导向引领作用。

（四） 结合工作任务评价

绩效管理还需要结合工作任务评价形式，在考核实践中，有很多工作内容是不能量化，难以衡量的，或者是这项工作本身是全新的、尝试性的，在开展这项工作的时候很难提出明确的工作要求，对这部工作任务的考核一直都是一个难以解决的问题。这时可以将整体任务目标分解为本部门重点工作任务、局要求完成的重点工作任务、承接省公司考核的重点工作任务。对安全生产、经济、履行社会责任、经济效益持续增长、成本费用控制有效、节能减排持续推进等具体量化目标，分别明确保障措施和考核标准，形成一级考核指标及二级考核指标，逐一落实到每个部门、单位、班组和员工。

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关键词：电力；人力资源管理；绩效管理绩效评价；优化；途径

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

绩效管理是现代企业管理中非常重要的内容之一，是关系着人力资源管理成本的关键内容，因此，我们应该对电力资源绩效管理评价工作予以充分地认识。下面，笔者结合相关工作的理论与经验，就电力人力资源管理绩效管理评价的有效途径与大家进行探析。

一、当前电力人力资源管理绩效评价工作中存在的主要问题

1.不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性

在人力资源管理中，工作分析是确保管理工作质量与效率的关键性环节。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，没有实现精细化管理，就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业或事业单位来看，对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视，具体表现在以下几个方面：一是工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣。二是综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。

2.绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大

从我国很多电力人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。

3.对信息掌握不全，导致绩效评价失误

在电力人力资源考评管理中，常常因为对信息掌握不全而出现绩效考评失误的问题，主要表现在以下两个方面：一方面，考评人员过少，导致掌握信息不全。有的电力企事业单位在进行员工考评时，安排的考评人员太少，有的甚至只安排一个考评人员，在这样的的情况下，一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题。另一方面，考评人员过多，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。从电力企事业单位来看，有的单位形成了多层考评机制。在实际操作中，由于最基层考评人员对于员工的情况最熟悉，但每个考评人员的角度、标准的把握不同，其评价结果也不相同，常常出现讨论无果的情况。在此情况下，只能将考评工作上移，最后由单位最高领导者说了算。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，影响了基层管理者在员工中的地位和作用，同时，也容易使员工认为仅仅依靠高层领导的间接性评价是不够深入实际的，难以让人信服。

4.忽略了绩效考核的反馈，考核结果的作用没有得到有效体现

从当前一些电力人力资源的考核评价来看，容易忽略绩效考核结果的反馈，没有使考核评价的作用得到应有的发挥。一是由于考核结果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。二是很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。

二、优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径

1.注重工作分析，确保绩效指标的合理性

在进行人力资源管理过程中，必须注重工作分析，主要应做到以下几点：一是细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确，以提升评价结果的权威性、认可度。二是在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。

2.加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性

加强绩效考核评价，以增强考核评价工作的实效性。一是构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。二是对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。同时，把评定结果与素质模型之间相互对比，以此判定员工的工作绩效水平。

三、结语

总而言之，人力资源绩效管理是关系着电力企事业单位生存与发展的重要工作，对此，我们应该予以足够的重视和充分地认识。在实际管理工作中，不断优化电力人力资源绩效评价的方法，注重工作分析，确保绩效指标的合理性，加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性，充分发挥绩效评价结果的作用，以确保绩效评价的执行力，不断提升绩效评价水平。

参考文献：

[1]王萍.我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究[J].法制与社会,2010(07).

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关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价；问题；优化措施

绩效评价作为企业人力资源管理的核心内容，已在我国电力行业企业中得到了广泛的推广和应用，对于提高电力企业的核心竞争力，促进企业经营战略目标的实现，有着非常重要的意义。但就我国目前现状而言，电力企业人力资源管理的绩效评价实施过程中仍存在着诸多问题，严重制约着电力企业的发展。

一、电力人力资源管理绩效评价存在的主要问题

（一）不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性。在人力资源管理中，工作分析是确保管理工作质量与效率的关键性环节。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，没有实现精细化管理，就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业来看，对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视，具体表现在以下几个方面：第一，工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣；第二，综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。（二）绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大。从很多电力企业人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力；第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性；第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。（三）对信息掌握不全，导致绩效评价失误。在电力企业人力资源考评管理中，常常因为对信息掌握不全而出现绩效考评失误的问题，主要表现在以下几个方面：第一，考评层级设置过少，考评人员少但考评范围又广，导致掌握信息不全。有的电力企业单位在进行员工考评时，将考评权限设置集中在个别人员身上，在这样的的情况下，一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题；第二，考评层级设置过多，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。在实际操作中，基层直线绩效经理人对于员工的情况最熟悉，但每个考评人员的角度、标准的把握不同，其评价结果也不相同，当出现歧义形成矛盾时往往只能将考评工作上移，最后由单位最高领导者做最后审核。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，难以让人信服。（四）忽略了绩效考核的反馈，考核结果的作用没有得到有效体现。从当前一些电力企业人力资源的考核评价来看，容易忽略绩效考核结果的反馈，没有使考核评价的作用得到应有的发挥。第一，由于考核结果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料；第二，很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。

二、电力企业人力资源管理绩效评价的优化措施

（一）注重工作分析，确保绩效指标的合理性。在进行人力资源管理过程中，必须注重工作分析，主要应做到以下几点：第一，细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确，以提升评价结果的权威性、认可度；第二，在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。（二）加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性。加强绩效考核评价，以增强考核评价工作的实效性。第一，构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性；第二，对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性；第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。同时，把评定结果与素质模型之间相互对比，以此判定员工的工作绩效水平。（三）控制员工人数，规范电力企业人力资源管理制度。控制员工数量是企业进行人力资源管理的重要内容，决定着企业的长期战略发展。因此，要实现电力企业人力资源管理绩效评价的优化，就必须严格控制员工招聘指标，根据企业的实际需求，制定具体的择优引入策略。同时，电力企业人才管理制度是电力企业人力资源管理绩效评价的重要依据，只有制定规范的制度才能从根本上对绩效评价进行约束。（四）调整员工结构，构建专业化人才队伍。高素质的专业化人才是电力企业生存和发展的核心资源和竞争力，在进行有效的人力资源管理之前，必须要对员工结构进行科学合理的调整，为企业的生产和发展构建一支高素质、高水平的专业化人才队伍。电力企业只有在员工趋于专业化的基础上进行人力资源管理绩效评价，才能使得评价结果更具实际意义，在人才管理中充分发挥出激励和管理效用。（五）构建优秀的绩效评价体系模型。在进行电力人力资源绩效评价工作之前，必须构建一个比较完整且优秀的绩效评价体系模型。因此，也要严格遵循一致性和分层分类的原则。遵循一致性的原则，即要求对企业的总体目标和业务重点有确切清楚地了解，然后从组织的最高层到各个部门和职位进行层层分解；而分层分类的原则，即是要求企业首先了解所设计企业的的生产和经营状况，在设计指标体系时务必保证层次清晰和类别齐全， 在保证每个指标之间存在有相互影响、相互作用和相互交叉的内容的同时，还要使每个指标的内容、含义和界定都是独立的。

三、结束语

电力企业人力资源管理绩效评价是企业经营管理的重要内容，直接影响着企业整个人力资源管理的有效实施，关系着电力企业的生存和发展。为保证电力企业在市场竞争中占有优势地位，实现企业的经营战略目标，必须加强电力企业人力资源管理绩效评价，以促进电力企业的全面发展。

参考文献：

[1]周晓梅.对电力人力资源管理绩效评价的研究[J].中外企业家，2012，15：126+133.

[2]黎平.对电力人力资源管理绩效评价的探讨[J].低碳世界，2013，07：37-38.

[3]向庆丰，陈显坪.试析电力企业人力资源管理存在的问题、原因与对策[J].中国电力教育，2011，30：19-20.

[4]张金莉.电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012，02：81-82.

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【关键词】 急诊； 护理管理； 柔性管理； 效果

doi：10.14033/ki.cfmr.2017.7.032 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）07-0064-02

【Abstract】 Objective：To observe the effect of flexible management theory on emergency nursing management.Method：From January to December 2014，20 nurses in emergency department were selected into the control group，adopted the routine emergency nursing management mode.From January to December 2015，20 nurses in emergency department were selected into the observation group，used flexible management theory to optimize the emergency nursing pared theoretical knowledge and skill assessment，nursing staff satisfaction and patient satisfaction of two groups.Result：The comparison of theory and skills assessment，the excellent rate of the observation group was 95%，which was higher than that of the control group（70%），the difference was significant（P

【Key words】 Emergency； Nursing management； Flexible management； Effect

First-author’s address：Chongqing the Thirteenth People’s Hospital，Chongqing 400053，China

急诊科是医院抢救危重患者的重要场所，由于临床护理工作具有一定难度和复杂性，相比于其他科室，急诊科医疗事故较多，工作强度大，对护理人员的要求相对较高。一旦在护理工作效率与质量方面产生问题，就会严重危害患者的生命和健康[1]。因此，加强护理管理，维持护理秩序，转变护理观念，对急诊护理管理质量的提高具有重要意义。近年来，医院逐渐运用柔性管理理念优化急诊护理管理，其以人性化理念为基础，通过心理与行为规律的运用，采用非强制性管理模式开展护理管理工作[2]。笔者所在医院于2015年1-12月应用柔性管理理论对急诊护理管理进行优化，并取得了一定成果，现就有关情况报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

分别选取笔者所在医院2014年1-12月（柔性管理理论应用前，设为对照组）和2015年1-12月（柔性管理理论应用后，设为观察组）急诊科护理人员各20名作为研究对象，均为女性。对照组：年龄22～38岁，平均（32.5±4.2）岁；其中护士10名，护师6名，主管护师2名，副主任护师2名。观察组：年龄22～39岁，平均（32.2±4.6）岁；其中护士11名，护师5名，主管护师3名，副主任护师1名。两组一般资料对比差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组采取常规急诊护理管理方式，所有成员按照护理规章制度开展护理工作，熟练掌握护理相关技能，并根据患者需求进行调整。观察组用柔性管理优化急诊护理管理，措施如下：（1）认识柔性管理。组织护理人员通过培训、讲座、交谈等方式对柔性管理理论进行学习，使其能够区别刚性管理与柔性管理的不同和差异，从而认识到柔性管理的本质是“以人为本”，同时基于管理组织的共同价值观及文化实施管理。（2）加强沟通能力。通过交流和沟通能够使管理者和被管理者充分理解双方的不同需求和想法，交流、沟通之后，管理者可以根据实际情况把握一定尺度进行各项事务的处理；具体通过熏陶、心理暗示等促使管理者与护理人员产生共鸣，由此使护理人员的外部行为转变为内在自我行为，从而进一步增强管理成效化。（3）提供决策参与机会。柔性管理是自主管理，具有一定的自主性，通过制定计划，实现护理人员的自我完善、自我控制和自我管理目标。具体工作中，以“人尽其才、各显其能”为原则构架平台，鼓励护理人员主动参与各项管理工作，应用“以人为本”理论将阶层化组织结构转变为扁平化结构，从而增强护理人员对管理决策的认可度。（4）个性化管理。以轮换岗位的方式增强急诊护理管理的个性化，给予护理人员富有挑战性和刺激性的工作，使其在工作中逐渐挖掘自己的潜能。急诊科室的工作内容比较丰富，根据护理人员自身特点、工作时间、个人专长等安排工作，一方面可以让护理人员熟悉急诊科所有工作，另一方面能够通过实践帮助护理人员提升专业技能。（5）运用激励机制。科学激励机制能够充分调动护理人员工作的主动性和积极性，从物质和非物质两个层面对护理人员进行奖励，一方面满足护理人员对基础性奖励的需求，另一方面满足其对自我价值实现的需求。（6）提高个人素质。通过进修、专业培训等方式提高护理人员的学习能力和专业技能，以此提高急诊科室的整体护理水平。（7）提升管理者的素质。柔性管理相关人员除具备相关知识外，还要具备良好的职业素养，同时提升自我控制能力和沟通能力，从而发挥柔性管理的优势。

1.3 观察指标

（1）采用自制的理论知识和技能知识考核表对两组护理人员进行考核，考核分值各50分，总分100分，90～100分为优，80～89分为良，70～79分为一般，

1.4 统计学处理

采用SPSS 17.0统计学软件处理数据，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P

2 结果

2.1 两组理论和技能知识考核情况对比

比较两组理论和技能知识考核情况，对照组和观察组优良率分别为70.0%和95.0%，对比差异有统计学意义（P

2.2 两组护理人员和患者满意度对比

观察组护理人员满意度和患者满意度均显著高于对照组，两组对比差异有统计学意义（P

3 讨论

急诊科护理工作十分复杂，护理人员的工作繁重，心理压力和负担较大；与此同时，患者及家属对护理水平的要求不断提高，作为护理人员，必须掌握一定的理论知识和专业技能[5]。但多数年轻的护理人员缺乏足够经验，在理论知识和专业技能方面存在欠缺，在处理护理问题时缺少冷静态度，容易慌张而不知所措。中年护理人员虽然积累了足够的工作经验，但工作压力和家庭压力使其工作积极性逐渐下降，导致护理工作效率和质量受到一定影响。因此，急诊科管理人员必须采取措施开展管理工作，通过提高护理人员专业素质调动其工作积极性，从而促使临床护理质量进一步提升。近年来，柔性管理理念在临床护理管理中得到广泛应用，并取得一定进展和成效[6]。柔性管理从心理和行为层面上进行研究，利用其规律借助非强制手段进行管理，在这种管理模式下，组织意识将转变为个人自觉行动。其本质是“以人为中心”的人性化管理模式，与刚性管理模式相比，它不依靠权利产生影响力，而是凭借人内心深处的创造性、主动性及潜力产生影响力[7]。可以说，柔性管理是刚性管理的基础上开展的一种新的护理管理，柔性管理可以实现刚性管理所不具备的特定功能，两者相互融合可以产生较好的管理效果。根据柔性管理模式的特点，对急诊护理管理进行优化，具体结合护理人员的心理和行为特点，采取人性化、非强制性的手段开展管理工作，充分调动护理人员的工作积极性和主观能动性，利用各种途径不断提升护理人员的护理技能和专业素养，使其在繁重的临床护理工作中保持积极向上的心态和热情，同时还能挖掘潜能，激发护理和自主管理能力，从而有助于护理整体质量的有效提升。相关研究结果显示：运用柔性管理模式对急诊护理管理进行优化后，护理人员的护理技能、护理态度、自我满意度及患者对护理工作的满意度从50.0%、45.0%、40.0%、55.0%提升至90.0%、95.0%、85.0%、100.0%，实施前后对比差异有统计学意义（P

综上所述，在急诊护理管理中应用柔性管理理论对护理工作进行优化，可以提升护理人员的业务水平和实践能力，提高护理人员的自我满意度和患者的满意度。因此，柔性管理的优化效果突出，值得临床推广和运用。

参考文献

[1]王芝，姜梅.应用柔性管理理论优化急诊护理管理的探[J].护士进修杂志，2012，27（4）：313-314.

[2]张聪介，王群英，陈朝霞，等.探讨以人为本的柔性管理优化急诊护理管理[J].国际护理学杂志，2013，32（9）：2116-2118.

[3]董永丽，王孝良，李光杰，等.应用柔性管理理论优化急诊护理管理探讨[J].河北医学，2015，11（10）：1730-1732.

[4]马志敏，李建荣.应用柔性管理理论优化急诊护理管理分析[J].国际护理学杂志，2015，5（6）：816-818.

[5]彭莉，李小华.应用柔性管理理论优化急诊护理管理的效果评价[J].中国保健营养，2015，25（16）：237-238.

[6]邓玉婵.应用柔性管理理论优化急诊护理管理的探讨[J].中外医学研究，2013，11（29）：122-123.

[7]黄春蓉.柔性管理在优化急诊护理管理中的应用效果分析[EB/OL].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，16（16）：236-237.

篇6

方法：对本院过去三年中手术室的管理资料及其现状进行分析并总结。

结果：手术室实施消毒隔离的优化管理模式后，我院手术室的消毒隔离方面的管理工作进展显著。

结论：加大培训和教育力度，有效促进了手术室的消毒隔离有关管理工作。

关键词：手术室 消毒隔离 优化管理 培训 教育

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.03.594

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）03-0383-01

手术室是否经过严格的消毒隔离操作将直接影响到病患的康复进程，如对患者的手术切口的愈合造成影响等。全面落实并认真严格履行手术室的消毒隔离制度，对医院内部感染和交叉感染的避免具有非常重要的作用。因而严格进行手术室的清洁管理工作，将手术室的消毒隔离制度落到实处对手术室的优化管理显得十分重要。笔者对我院2011年至2013年这三年内的手术室的管理资料与现状进行分析并总结，并提出了几点优化措施。

1 实施方法

1.1 基础管理措施。

（1）所有需进入手术室的医护人员都应更换成手术室专用的口罩、帽子、鞋和衣裤。非医护人员严禁入内。

（2）应时刻保持手术室的清洁，每天进行室内拖地、擦灰，且要做到手术前、手术中、手术后开启层流装置。手术完成后，还应将墙角和地面清扫干净，并坚持用消毒液来拖净地面，擦净手术室的一些物体表面、室内设备上遗留的血迹与污物，手术床单也应及时更换。

（3）应将手术室严格划分为非限制区、半限制区及限制区，并配有醒目的标志。在手术的安排中应充分考虑手术的性质以分手术间来进行，以免发生交叉感染。

（4）各室的拖把、扫把应该专物专用并做上标记以防弄混，最好分别放置。

（5）每周应该彻底清扫一次手术室，每月对其空气细菌进行培养一次。

（6）采用一次性的针头、手套与注射器，使用过后需毁形处置。如果是金属针头则先用消毒液浸泡30min后冲洗干净。

（7）污物桶、橡胶管、吸引器瓶等物品在每次使用过后都应该洗刷干净，并需用消毒液浸泡后方可再使用。

（8）内窥镜在使用后应经过专门严格的清洗后灭菌备用或置于专门的柜内。

（9）不宜水洗的物品（如电源线）可先用湿纱布擦干净表面血液，经过消毒、熏蒸备用。

（10）乙肝患者及一般感染手术后，所有的手套、注射器、纱布及其布类敷料、器械等都需先在消毒液中浸泡30min后再进行清洗。手术台、地面和推车都应用消毒液仔细擦洗，使用层流装置来进行室内空气的净化处理。

（11）手术过程中，应严格进行无菌操作，保证无菌手术的切口感染率低于1.5%。

（12）消毒和未消毒的物品因该分室放置，经过消毒灭菌处理的各类物品应该注明名称、包装人、有效期、消毒日期等，消毒包开启后24h不可继续使用。

1.2 优化管理措施。

（1）加强对相关医护人员的职业技能教育与培训，提高其对医院感染及其防护意识。宣传、培训和教育工作应采用多样化的形式，采用通俗易懂的话语与手术室的清洁工进行交流，让其充分意识到手术室中的卫生清洁工作的重要性。向手术室的清洁人员说明灭菌、隔离、消毒、医疗废物的处理及生活垃圾的处理的实际意义，对其配置和使用消毒液的方法进行培训，严格区别使用感染区和清洁区的刷子、抹布和拖把等洁具，严格遵守手术室中消毒用品的放置和使用要求，提升防范医院感染的知识技能与意识。

（2）手术室中空气的消毒质量和净化效果应得以有效保持。采用有力的消毒隔离措施，切断所有易于引起交叉感染的传播途径。严格执行手术间的空气净化操作，确保其空气的无菌特性，手术室中人员进出时应及时关门。严格根据消毒制度进行消毒处理，每个月对室内物体表面及其室内空气进行细菌培养1次。护士长应该随时监督检查，并明确分工，做到责任到人。

（3）手术室的管理需权责分明、分工合理。手术室的工作人员应严责遵守规章制度，分工具体，着装整齐。严格按照制度进行排版，照章安排夜班和白班，明确清洁人员的工作流程及职责。

（4）对手术室的工作人员进行专门的技能培训，加强自我防护的意识，开展专业技能培训以使其充分了解自身的工作范围与自我防护的方法。向其发放肥皂、橡胶手套、防水手套等清洁防护品，并宣教其正确用法，特别是手部的卫生方法，让其明确交叉感染预防的重要性，并指导其对手术室内钝器进行处理的方法。

2 评价方法

对我院于2011年、2012年、2013年这手术室实施消毒隔离的优化管理后的三年内手术室内的空气、物体表面及医护人员的手部微生物的按规程进行检测，检测。依照《消毒管理办法》与《医院感染管理规范》的标准，及进行评价管理实施后的效果来分为合格和不合格。

3 给果

对手术室实施消毒隔离的优化管理后，取得了很大的进展，相关指标的病原菌检测的合格率也不断上升，结果见表1。

4 讨论

在手术室具体的消毒隔离工作汇总，要严格分装污物并及时清除。一般的废弃物使用黑色塑料袋包装，而使用黄色塑料袋来包装感染性的废物，采用专用的锐器盒包装锋利的废弃物，同时需防止泄露，废弃物定点存放并定期处理。保持手术室的物品清洁，手术平车应每周使用消毒液擦拭一次，且内外分明。每周清洗手术室回风口处的过滤板2次。根据手术具体的性质来管理室内清洁卫生，湿式打扫器械台、麻醉机、无影灯等。即使空气净化系统在运行，术前术后的仪器设备应在清水擦拭过后再用消毒液擦拭。同时，手术室护理人员应指责明确、合理分工，手术后应及时清理手术垃圾。

参考文献

[1] 赵桂萍.手术室医院感染的管理.中国医学创新，2010，7（13）：103-104

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一、考核原则

1、客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人做出恰如其分的评价。对工作的评价注意分清主客观因素，既要看现实成果，也要看以往的客观条件和为以后的发展打下的基础。

2、注重工作实绩原则。在对被考核人的“德、能、勤、绩”进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

3、民主公开的原则。机关干部考核的范围、时间、内容、方法、程序等事项要公布于众，并将考核结果书面通知被考核人。

4、全面考核，综合评定的原则。采用个人自评、民主测评和领导评定相结合，最后考核领导小组集体评定档次。

二、考核范围

考核范围以局机关副局级以下干部为主，也可将工勤人员列入其中。

三、考核的基本内容

机关干部考核包括德、能、勤、绩四项内容，重点考核工作实绩。考核中把德、能、勤、绩四项内容分解量化为若干具体要素进行考核。德、能、勤、绩分解的各种具体要素如下：

德（25分）：是指政治立场、观点、思想品德、工作作风等。主要包括：思想政治素质；团结协作、全局观念；民主作风、群众观念；个人修养、道德品质；遵纪守法、廉洁自律等方面。

能（20分）：是指工作能力、政策水平、业务专长、服务水平等。主要包括：政策水平与管理水平；决策能力；组织实施能力；开拓进取、创新能力等方面。

勤（20分）：是指工作态度、工作纪律和勤奋敬业的表现。主要包括：事业心、责任感、奉献精神；投入精力、真抓实干；办事效率；劳动纪律等方面。

绩（35分）：是指完成工作的数量、质量、效率以及突出的工作成绩和突出贡献等方面。

符合下列条件之一者，在考核中考核领导小组应予充分肯定，并加1-2分：

1、为全局的改革、发展和保持稳定，推进两个文明建设，提出合理化建议或改革方案，被采纳并收到明显成果的；版权所有

2、在工作中开拓进取，做出优异成绩和重大贡献；

3、年度被评为各种先进称号的；

4、有其他突出功绩的。

四、考核标准

机关干部的考核结果分为优秀（a）、良好(b)、称职(c)、不称职(d)。其中，优秀比例一般掌握在机关干部参加考核总人数的25％以内，不同职级的优秀比例要大体平衡。

考核结果的基本标准是：

（一）优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在95分以上，可定为优秀。

（二）良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，业务良好，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在85分以上，可定为良好。

（三）称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉业务，廉洁奉公，能够完成工作任务，实绩较好，经综合考核，本年度总分在60分以上的，可定为称职。

为在干部考核工作中建立起竞争激励机制，对称职人员实行末位劝诫制度，对于在连续两次考核中处于劝诫范围的干部，要确定为不称职等次。

（四）不称职：政治、业务素质难以适应工作要求，工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误，本年度考核总分在59分以下的，定为不称职。

此外，考核中凡有下列情况之一者，也定为不称职等次：

（1）受到党内警告以上处分或行政记过以上处分的；

（2）政治上、经济上、道德上有严重问题正在审查处理之中的；

（3）严重失职，给机关利益和声誉造成不良影响或严重损失的；

（4）拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责的；

（5）无正当理由不参加年度考核，经教育后仍拒绝参加的。

五、考核方法、程序

对机关干部的考核以平时考核为基础，年终进行一次全面考核。

1、考前动员。召开考核工作动员会议，传达贯彻有关文件精神，部署考核工作。

2、被考核人个人述职。每个干部对照考核内容和标准，将一年来履行职责及完成各项任务情况进行书面总结。虚职干部在处室内部并在述职，考核领导小组派人参加；实职干部在机关大会上进行个人述职。干部个人书面总结要实事求是，客观具体，用实例和数字叙述，力戒空话、套话，一般控制在1000字以内。

3、测评。在个人总结和述职的基础上，进行干部自评、互评和领导测评。互评和领导测评各占50的分数。

4、考核结果的确定和审定。考核领导小组根据各项测评结果，在全面衡量的基础上，通过集体研究进行确定每个干部的考核结果，写出评语，考核结果要由考核领导小组组长签字。

5、考核结果的反馈。考核领导小组要以书面形式将考核结果通知被考核人。被考核人对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起一周内向考核领导小组申请复核，考核领导小组在收到复核申请后十日内提出复核意见，并以书面形式通知本人。

七、公布测评结果

自评、互评、领导测评及综合评定分数将面向机关全体同志公开。

八、考核结果的使用

1、机关干部的考核结果与干部的聘任、奖惩、晋升、及调整职务挂钩。局里根据实际情况对考核优秀的干部予以各种形式的鼓励和奖励。

2、在被评为优秀的干部中，每年分别确定2名正、副处级后备干部人选，待有职务指标时优先列为聘任人选。

3、年度考核被确定为不称职等次的，按下列规定处理：考核中首次被确定为不称职的，责令其限期改正；连续两次考核被确定为不称职的干部，按规定予以降职或解聘调离原岗位。

4、为有利于考核材料的保存和考核工作的连续性，党委组织部要建立专门的干部考核工作档案并做好材料归档工作。

九、考核领导小组

组长：××*

副组长：××*

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【关键词】中小企业；经济管理；优化

一、我国中小企业经济管理现状

经济管理是企业管理中最为关键的一部分，经济管理目标是指一个企业在运作过程中经济需要达到的一个程度。所以，经济管理是整个企业的发展中心，强化企业管理的前提是完善经济管理体系，让体系的结构趋向合理化是保证中小企业正常运作的前提，是促进企业稳定发展的有效保障。随着我国市场化进程的加快以及加入国际世贸组织后市场格局的改变，中小企业在经济管理上出现的问题越来越多，这让原本就在市场竞争中处于下风的中小企业更是雪上加霜，经济效益日益下降，与大企业的差距越来越大。随着经济体制的改革及宏观经济的调控，在经济管理的问题上中小企业受到的压力越来越大，除了自身因素的影响外，宏观经济调控对它也造成了一定的影响。市场经济对中小企业的经济有很大的影响，国家制定的相关政策导致了中小企业与大型企业的竞争力差距加大，甚至还有地方政府干预的行为，这些因素的影响都导致了中小企业经济管理目标缩水，企业经营者和领导者在企业的经济管理中的影响较大。企业经营者的低学历导致管理思想的狭隘和落后，生产经营受到制约，因此，企业经营管理无法得到有效地发展。

二、中小企业在经济管理中存在的问题及困境

（1）中小企业本身拥有的资金就不多，外部具备的条件欠缺。其实在我国有很多这样私营中小企业，在这些企业中普遍存在的问题就是资金的欠缺，究其原因，在大多数的私营企业中他们的企业性质多带有家族性，即家族成员独揽了所有的经济管理权，这种传统而单一的管理模式对企业的发展是很不利的，家族性阻碍了社会资金的进驻，而资金的欠缺又阻碍了企业的发展，因此，导致中小企业发展阻碍的出现。除此之外，中小企业的信用担保机制尚不完善，企业和银行之间存在金融信息的不对称也是阻碍中小企业发展的原因之一。（2）不同中小企业的经营者所具备的能力不同、接受文化的水平也不相同，所以他们在问题处理上和应变能力上都有所差异。国民经济的发展促进了各种民营企业的衍生，尽管经营者当中存在学历苏浙较高的人，但大部分的经营者的学历普遍偏低，良莠不齐的文化素质造成了企业经济的差距。在大多数的中小企业中企业管理机构不完善的占据多数，不完善的管理机构导致了经济组织能力及应变能力的下滑，企业的经济管理无法适应内部环境和外部环境的变化，部门间的联系欠缺。（3）在中小企业中大多数居管理部门要职的工作人员都是家族的成员，这种任命方式和管理模式在中小企业中是很常见的。随着金钱时代的到来，关系的作用远远超过了对技能的需要，这样的选拔方式是导致企业经济管理不规范的主要原因，也是导致企业经济下滑的因素。

三、中小企业优化经济管理的有效措施和策略

（1）为了解决中小企业资金短缺的问题，在社会融资方面应积极开展，多与外界合作，促进企业发展。发展中小企业的前提条件是根除家族化的管理思想，大量吸取外界闲散资金，从而缓解了资金缺少的问题。企业对外吸收资金不仅可以解决资金短缺的问题，还可以根除家族模式带来的缺陷，资金的充裕可以让企业正常的运作，同时还加强了企业在市场的竞争能力，增强与银行之间的信贷交易，让企业的发展趋于稳定化，在银企合作的过程中，争取政府的协助，寻找信用担保人，促进银行与企业间的合作频率。（2）对中小企业经营者进行培训，提高文化素养和事物处理能力，在企业的经济管理方面着重加强，面对各种决策将目光放得更加长远，同时加快经济管理机构完善的进程。加强经营者和管理者的管理技能、综合技能，培养其管理方面的创新思维，对传统的管理思想予以根除，及时更新经营者和管理者的生产意识和思想模式。规范企业制度、完善管理机构是经营者成为一名优秀民营企业家的首要条件。（3）制定合理的选拔制度，挖掘具有经济管理特长的管理人才，对企业的整体素质进行提高。选拔过程应经过多层考核，面向整个社会招聘，针对中小企业各层次对岗位的需要来选拔合适的人才，确保资源配置的合理化，在选拔决策上以公平、公正作为选拔原则。根据企业规模、企业制度、企业管理和企业产业对经济管理模式进行调整，保证管理欧式与企业发展的匹配度。制定选拔标准，杜绝家族式和任人唯亲的现象出现，这样不仅可以增加企业的整体素质，还以加强企业的合作能力。

参 考 文 献

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关键词：会计电算化；企业管理；财务制度

一、会计电算化在现代财务管理中的优势

会计电算化是利用电子计算机的科技功能，从而把当代电子技术和信息技术应用到会计实物处理中的简称。会计电算化可运用先进的电子技术手段对企业的财务收支，会计要素的增减变动进行标准核算，对单位的预算、资金流、物流成本等进行管理的操作系统。该系统包括电脑、软件、存贮介质和操作人员。另外，会计电算化是全新的会计信息系统，是整个企业信息系统的核心组成部分，相当于中枢神经。企业信息是企业决算、管理、生产经营的依据和结果反映。无论是企业的收支核算还是会计要素核算最后都以各种报表形式把信息反映出来。因此说会计电算化是一个用电子计算机代替人工记账、算账、报账以及代替部分由人脑完成的对会计信息的处理、分析和判断的过程，它在现代财务管理应用中具有很大优势。

二、会计电算化应用中须注意的问题

为确保电算化系统正常运行和会计信息的安全、准备、合法可靠，企业需要研究制定相应的会计电算化管理方法与制度。一些企业为达到甩账目的，根据财政部会计电算化工作规范要求制定了大量的企业内部电算化管理与控制制度，一时起到很好效果，但甩账后，这些制度没有进一步完善，主要表现为：操作规程混乱、职责不清；在装有电算化的计算机上操作一些与电算化工作无关的内容，如上网聊天、玩游戏等；允许一些无关人员使用计算机、电算化数据档案保管力度不够等，上述问题均应解决。会计制度的修改落后于会计电算化的发展。现行的财务会计制度主要是以手工核算为基础的，应用会计电算化后，从记账方法、账务处理程序到会计工作的组织、内部控制的方式和会计档案的保存介质以及方法等都发生了变化，因此必须根据会计电算化的特点，对财务会计制度做出相应的修改，企业只加强了软件的运用，忽略了会计制度的建设。会计电算化虽然在很大程度上减轻了会计人员的工作量，但同时也增加了操作人员、系统维护人员等岗位，带来了许多新的要求，提出了新的问题。而目前，我国建立手工操作条件下的基础工作的管理还存在着很多不足，一些中小企业内部控制也不是十分完善。实现会计电算化，就需要建立与之相配套的一系列内部控制制度加以约束，才能充分发挥电算化的优势。

三、会计电算化的有效实施对人才管理的要求

由于会计电算化对员工的要求比较高，既要求会计人员要掌握一定的会计专业知识，又要掌握相关的计算机知识，财务软件的使用技术以及保养和维护。而在实际工作中，虽然大多数会计人员都已接受过计算机培训，培训的人员却主要是初级人员，高、中级应用人员不多，而目前接受中高级培训的人员数量少，根本满足不了会计电算化工作的需要。我国的会计工作主要从事事后核算，事前的分析预测和事中的控制因计算复杂而很难进行。会计电算化的运用和发展可以将会计人员从繁重的算账、报账中解脱出来，把主要的精力放在加强财务管理方面。可是，我国实行会计电算化的单位却存在着重视报账功能忽视管理功能的现象。采用软件的材料核算、工资核算、固定资产核算等内容功能较强，具备管理功能的成本核算、财务指标分析体系以及资金供求预测模块，却没有设计或内容过于简单，查询功能也不健全，限制了管理功能，没有充分发挥会计电算化对加强财务管理的作用。加大对“复合型”会计电算化人才的培养力度。对电算化管理人员的培训工作要经常性地进行并结合经验交流，使培训收到实效。若只有普及型的速成人才培训，难以提高会计电算化的水平。在吸收高校会计电算化毕业新生的同时，还应选拔有一定计算机知识的会计业务骨干到高校进修计算机专业，这样新老结合，高、中、低结合的会计电算化人才队伍就会形成，必将推动会计电算化工作的进一步提高。

四、促进会计电算化有效应用的对策

会计电算化在财务工作中是一个长期的过程，而不是财务工作短期目标，它总是在不断地改进和发展，因此需要详细制定单位会计电算化发展规划和工作计划，在统一规划下，分步有序地实施，以免盲目性，保证前后阶段工作的协调，从而扎实地扩大应用范围，最终实现整个企业的信息化。须加强计算机硬件、软件管理。财务软件公司在软件开发中，必须引入安全稽核机制，对重要操作日志进行记载，并进行必要的权限设置，使业务数据只有在解密的条件下才能使用，同时必须进行必要的身份认证和内容检查，控制一些软件的安装，尤其是数据库系统软件，以防止利用数据库系统打开多账数据库，进行非法处理，拒绝一切无关人员使用计算机。建立一套完整的操作环境和软件系统是进行电算化会计信息系统内部监控的必要手段，只有这样才能保证会计人员相对独立、完整的行使自己的权限以达到会计内部监控。随着会计电算化的普及与财务软件功能的不断增加，会计电算化工作也出现了一些新问题，为使会计电算化工作走上规范化的道路，应建立健全内部控制。系统操作员以外的操作人员只享有操作权限，加强对电算化系统数据输入、处理、输出的控制，明确管理员、操作人员、维护人员的职责范围，对软件、硬件、文档的安全要检查，设置多级保密措施，确保会计信息系统的安全性和保密性。

我们必须高度重视会计电算化运用中经常遇到而又需及时解决的问题。这样才能有利于我国会计电算化向更深层次发展，更好地提高会计工作业务水平和会计信息的决策参考价值，更好地为强化各级企、事业单位的现代化管理水平提供强有力的保障，为促进经济效益的健康有序发展服务。

参考文献：

1、孙涛.会计电算化人员素质特征分析[J].德州学院学报,2004(4).

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[关键词]大数据；高校；人事档案管理；价值；优化路径

1大数据时代高校人事档案管理的价值

在高校的人事档案管理中，应用大数据有非常重要的价值。第一，收集价值。在人事档案管理工作中，涉及的信息量非常大，形式也比较多[1]。传统的档案管理通常用纸质的方式进行，使用起来不是很方面，时间久了还会造成数据丢失的情况。在档案管理中应用大数据技术能够系统的收集高校的人事信息，并且对这些信息进行准确的分类和储存，为实现人事档案管理的信息化打下良好的基础。第二，管理价值。高校的人事档案中有非常复杂的信息，人工管理的效率并不是很高。在管理的过程中应用大数据可以发挥计算机以及云存储技术的作用，促进人事档案管理工作效率的提高，使档案管理工作能够更加有序的进行。第三，使用价值。在高校的人事档案管理工作中应用大数据可以通过计算机的检索功能获取需要的信息，更加便捷的进行档案管理工作，这对人事决策是十分有利的。

2大数据时代高校人事档案管理的优化路径

2.1更新人事档案管理的理念

在大数据背景下，高校应该对以往的档案管理理念做出改变，对档案管理信息化的重要性有充分的认知。高校可以应用大数据对复杂的人事档案进行收集、分类以及存储，在这个基础上制订与高校的实际情况相符的管理系统。另外，高校还应该使档案管理制度不断完善，修正现阶段的管理机制，让每一个管理人员都明确自己的职责，细化工作内容，让档案管理人员在实际工作中严格按照相关的制度来进行信息化管理。

2.2积极构建大数据管理平台

在更新了档案管理的理念之后，高校应该加大在资金方面的投入，对管理人事档案所需要的硬件设备以及软件技术进行更新。在硬件和软件都达到标准之后，可以在这个基础之上构建大数据的管理平台。在构建管理平台时，应该对原始数据进行收集和管理，并且辨别其真伪[2]。与此同时，要以部门为单位建立基础的数据库，准确地将每一份人事档案中的编号、姓名、民族等基本信息录入。在完成基本信息的录入之后，再对人事档案进行有效分类，方便在以后需要的时候进行查询。在基础数据库中，还应该将人事档案和与之相关的职能部门连接在一起，方便以后对数据进行及时更新。

2.3构建“大档案”思维

在大数据背景下，高校在进行人事档案管理工作时应该对以往的思维模式做出转变，构建“大档案”思维，从多个角度对人事档案的资料进行收集和管理。在对大档案进行构建的过程中，应该将端口作为基点，全方位检测档案资料，从而促进人事档案管理效率的提高。同时，对于档案信息的安全性要引起足够重视，以防档案信息被窃取，保证知识产权不受到侵害。大档案体系有很大的规模，信息量也比较全。因此，在管理过程中，应该对档案信息之间的有关联系有准确理解，从而将档案管理信息化的作用真正发挥出来。

2.4改进高校人事档案管理方法

高校的管理人员应该对人事档案管理加大开发力度，提升管理人员的管理意识，从而更好地满足社会的需要。管理人员可以通过信息技术来进行人事档案的管理，将科技的作用真正发挥出来，用数字化的方式来进行档案管理，如拍照、录像等。高校还可以使用数字技术对档案信息进行存储，实现资源共享，通过借阅登记的方式为用户提供信息服务。这样一来，用户就可以自行对档案信息的数据进行查找[3]。管理人员还要建立完善的高校人事档案管理数据库，将更多有价值的信息挖掘出来，从而促进人事档案管理质量的提高。通过在人事档案管理工作中应用信息技术，并且对制度进行创新，能够更好地实现档案管理工作的数字化、信息化和网络化。

2.5提升档案管理人员的业务水平

为了更好地实现高校档案管理的信息化，提高档案管理人员的技术水平是十分必要的。负责档案管理的工作人员不仅要精通专业的档案管理知识，信息技术水平也要达标，并且还要具有良好的思想觉悟和责任感。因此，高校在进行信息化的人事档案管理时，应该对管理人员进行业务上的培训，提升他们的业务水平和综合素质。在招聘档案管理人员时，应该综合考量他们的专业水平和计算机水平，从而使档案管理人员的质量从整体上得到提高。

3结语

总而言之，在大数据背景下，高校的人事档案管理工作应该进行不断优化和完善。因此，高校应该对人事档案管理的理念进行更新，积极构建大数据管理平台，构建“大档案”思维，改进高校人事档案管理方法，提升档案管理人员的业务水平，从而有效提高高校人事档案管理工作的效率。

【参考文献】

[1]黄昆.高校人事档案管理及应用研究[J].兰台内外,2019(19):21-22.