职业素质的定义范文

导语：如何才能写好一篇职业素质的定义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：目的：建立补肾酒中补骨脂素与异补骨脂素的含量测定方法。方法：采用高效液相法，选用Zorbax SB－C18分析柱(4.6 mm×250 mm，5 μm)；流动相为甲醇－0.01%磷酸(40∶60)；检测波长246 nm；柱温40℃。结果：补骨脂素在0.046 9～0.233 1 μg范围内线性良好，r＝0.999 9；异补骨脂素均在0.046 6～0.232 8 μg范围内有较好的线性关系，r＝0.999 9；补骨脂素加样回收率平均为98.44%，RSD为1.19%(n＝5)；异补骨脂素平均回收率为99.70%，RSD为1.99%。结论：该法简便，快速，可用于补肾酒的质量控制。

关键词：补骨脂素； 异补骨脂素； 补肾酒； 高效液相色谱法

Determination of Psoralen and Isopsoralen in Bushen Wine by High Performance Liquid Chromatography

Abstract:Objective:To establish a method for the determination of psoralen and isopsoralen in Bushen Wine by high performance liquid chromatography (HPLC). Methods:The Zorbax SB－C18 was used as the stationary phase. The mobile phase consisted of methanol－0.01% phosphatic acid (40∶60) and detective wave was 246 nm.Results:The calibration curves of psoralen and isopsoralen were linear respectively at the range of 0.046 6～0.232 8 μg(r＝0.999 9)， 0.046 6～0.232 8 μg(r＝0.999 9).Conclusion:This method is reliable and accurate， the method can be applied to separate and determine the Bushen Wine.

Key words:Psoralen； Isopsoralen; Bushen Wine; HPLC

补肾酒为新研制的内服纯中药制剂，由补骨脂，黄芪等二十几味中药组成，主要用于肾虚气亏引起的性功能障碍。补骨脂是处方中君药，其有效组分补骨脂素，异补骨脂素为主要有效组分，在质量标准的研究制订中，采用高效液相色谱法测定补肾酒中补骨脂的有效成分补骨脂素和异补骨脂素的含量，结果表明实验的重现性好，准确度高，为补肾酒的质量控制提供了可靠的方法。

1 仪器与试剂

仪器 HP1050高效液相色谱仪。

试剂 甲醇色谱纯；磷酸 优级纯；对照品:补骨脂素；批号0739－9907，异补骨脂素；批号0738－9907；供含量测定用，由中国药品生物制品检定所提供。

2 方法与结果

2.1 色谱分析条件色谱柱：Zorbax SBC18(250 mm×4.60 mm，5 μm)；流动相甲醇0.01%磷酸(40∶60)；柱温为40℃；检测波长246 nm；流速1.0 ml/min。

2.2 供试品溶液的制备精密量取装量项下的本品10 ml，浓缩至约4 ml，加水10 ml，混匀，用乙醚振摇提取4次(20，15，15，15 ml)，合并乙醚液，挥干，残渣加甲醇适量使溶解，并定量转移至10 ml量瓶中，加甲醇稀释至刻度，摇匀，通过已处理好的中性氧化铝柱(100～200目，2 g，内径1.0 cm)上，收集药液，用微孔滤膜(0.45 μm)滤过，取续滤液，即得。

2.3 对照品溶液的制备精密称取补骨脂素、异补骨脂素对照品，加甲醇溶解，制成每毫升中含补骨脂素、异补骨脂素各10 μg的溶液，即得。

2.4 空白实验按处方中药味的比例，自配不含补骨脂的群药，按其工艺制成空白制剂，再按供试品溶液制备方法制备并测定，结果空白溶液与补骨脂素与异补骨脂素对照相同保留时间处未显色谱峰，认为无干扰(见图1)。

2.5 线性关系考察分别精密量取补骨脂素对照品的甲醇溶液(0.117 1 mg/ml)、异补骨脂素对照品的甲醇溶液(0.116 4 mg/ml)各1，2，3，4，5 ml，分别置25 ml量瓶中，加甲醇稀释至刻度，摇匀，分别精密吸取10 μl，注入液相色谱仪，记录峰面积，以补骨脂素、异补骨脂素对照品进样量为横坐标，峰面积为纵坐标，绘制标准曲线，结果表明补骨脂素在0.046 9～0.233 1 μg范围内线性良好，其回归方程为Y＝74 768.04X100.40，r＝0.999 9，异补骨脂素在0.046 6～0.232 8 μg范围内线性良好，其回归方程为Y＝74 939.86X＋243.40，r＝0.999 9。

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2.6 样品溶液的稳定性实验精密量取同一供试品溶液(批号040106)，进样10 μl，分别于配制后0，2，4，8，17，26 h，依法测定，结果表明，在26 h内基本稳定，补骨脂素RSD为1.16%，异补骨脂素RSD为1.70%。

a对照品 b样品 c色谱图

1.补骨脂素 2.异补骨脂素

图1 色谱图（略）

2.7 精密度实验精密量取同一供试品溶液(批号040106)，进样10 μl，重复进样5次，求得相对标准偏差RSD为0.42%，异补骨脂素相对标准偏差RSD为0.39%。

2.8 重复性实验按正文方法，对同一批号(批号为040106)样品5份进行测定，求得补骨脂素平均含量0.013 6 mg/ml，相对标准偏差RSD为1.98%；异补骨脂素平均含量0.014 1 mg/ml，相对标准偏差RSD为1.63%。

2.9 回收率实验采用加样回收法，精密量取已知含量的同一批号样品(批号040106，含量补骨脂素为0.013 6 mg/ml，异补骨脂素为0.014 1 mg/ml)5 ml，精密加入补骨脂素对照品、异补骨脂素对照品适量，按正文供试品溶液的制备方法制备及上述色谱条件测定，结果见表1～3。

表1 补骨脂素回收率（略）

表2 补骨脂素回收率（略）

2.10 样品测定按正文方法，测定十批样品，结果见下表。

表3 样品中补骨脂素与异补骨脂素含量测定结果（略）

3 讨论

3.1 流动相的确定曾采用甲醇水(80∶20)，(70∶30)，(60∶40)，补骨脂素与异补骨脂素峰为一个峰，无法分离，采用甲醇－水(40∶60)，可将二峰分离，但有拖尾现象，加入少量磷酸，以甲醇0.01%磷酸(40∶60)为流动相，分离效果好，且无拖尾现象。

3.2 本实验采用HPLC法测定补肾酒中补骨脂素与异补骨脂素的含量，其提取方法简单，分析快速，精密度高，重现性好，且空白无干扰。

参考文献

［1］ 国家药典委员会.中国药典，Ⅰ部［S］.北京：化学工业出版社，2000：411411.

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【关键词】制造类企业；固定资产折旧；加速折旧

文章编号：ISSN1006―656X（2014）09-0036-01

一、制造类企业固定资产折旧的提出和发展

（一）固定资产折旧的提出

固定资产折旧指一定时期内为弥补固定资产损耗按照规定的固定资产折旧率提取的固定资产折旧，或按国民经济核算统一规定的折旧率虚拟计算的固定资产折旧。它反映了固定资产在当期生产中的转移价值。

（二）概念发展

固定资产折旧的概念基础在第一次工业革命（产业革命）以前，会计上几乎没有折旧概念，此后，由于大机器、大工业的发展，特别是铁路的发展和股份制造类企业的出现，使人们产生了长期资产的概念，并要求区分“资本”和“收益”，因此而确立了折旧费用是制造类企业生产过程中不可避免的费用。折旧概念的产生即是制造类企业由收付实现制向权责发生制转变的重要标志，其概念基础是权责发生制以及体现这一制度要求的配比原则。按照配比原则，固定资产的成本不仅仅是为取得当期收入而发生的成本，也是为取得以后各项收入而发生的成本，即固定资产成本是为在固定资产有效使用期内取得收入而发生的成本，自然与收入相配比。

二、制造类企业固定资产折旧方法选择的影响因素分析

（一） 所处行业特点

制造类企业选择折旧方法时应结合行业特点：新兴行业的市场快速成长，技术更新迅速，固定资产贬值较快；成熟行业的市场增长缓慢，需求稳定，固定资产利用较为均衡；夕阳行业，随着市场不断萎缩，固定资产的价值快速下降。不同行业的经营周期状况、资金需求量和技术状况不同，制造类企业应结合所处行业的特点来选固定资产择折旧方法。

（二）盈亏状况

折旧方法不同最终会影响制造类企业的利润，盈利制造类企业和亏损制造类企业对于折旧方法的需求不同。盈利制造类企业既可能为了最大化利润而减少当期折旧，也可能为了平滑利润而增加当期折旧；亏损制造类企业既可能为了减少亏损而减少当期折旧，也可能为了增加以后期间利润而增加当期折旧。制造类企业可以利用不同的折旧方法来达到盈余管理的目的。

（三）制造类企业面临的税收政策

制造类企业面临的税收政策会对制造类企业折旧方法的选择产生影响，对于一些享受减免税优惠政策的制造类企业来说，通过折旧费用后移可以最大化优惠期间的利润，从而使制造类企业获得更多的节税好处；对于不能享受税收优惠的制造类企业则不适合采取这种措施。

三、加速折旧法对制造类企业固定资产折旧的意义分析

（一）加速折旧的意义和特点

加速折旧有两种含义：一是固定资产折旧在较短的预计使用年限内摊销；二是固定资产在使用初期摊销较多的折旧，而在后期摊销较少的折旧。通常所说的加速折旧更多地是指后者而不是前者，所以有人又把加速折旧称为递减折旧。

这种折旧有两种显著特点：其一，在开始几年中提取的折旧率高于后几年，其后每年递减。这并不影响固定资产使用期限内提取的折旧总额，只是在不同年度提取的折旧额有明显差别；其二，开始几年的利润和税金可能减少，但以后逐渐增多，并不影响折旧年限中利润和税金的累计总额，只是利润和税金在不同时间上的配置有所差别而已。

（二）加速折旧法对制造类企业的意义

1、从缴税额度分析

不同的折旧方法对纳税制造类企业会产生不同的税收影响。首先，不同的折旧方法对于固定资产价值补偿和补偿时间会造成早晚不同。其次，不同折旧方法导致的年折旧额提取直接影响到制造类企业利润额受冲减的程度，因而造成累进税制下纳税额的差异及比例税制下纳税义务承担时间的差异。制造类企业正是利用这些差异来比较和分析，以选择最优的折旧方法，达到最佳税收效益。

2、从延期纳税角度分析

从制造类企业税负来看，在累进税率的情况下，采用年限平均法使制造类企业承担的税负最轻，自然损耗法（即产量法和工作小时法）次之，快速折旧法最差。这是因为年限平均法使折旧平均摊入成本，有效地扼制某一年内利润过于集中，适用较高税率；而别的年份利润又骤减。因此，纳税金额和税负都比较小、比较轻。

相反，加速折旧法把利润集中在后几年，必然导致后几年承担较高税率的税负。但在比例税率的情况下，采用加速折旧法对制造类企业更为有利。因为加速折旧法可使固定资产成本在使用期限内加快得到补偿，制造类企业前期利润少，纳税少；后期利润多，纳税较多，从而起到延期纳税的作用。

3、从固定资产补偿角度分析

采用加速折旧法，制造类企业能够提前收回固定资产的大部分投资，加快设备更新改造步伐，提高效益，也可减少和较快地弥补制造类企业在通货膨胀条件下发生的价值损失，可使固定资产成本在使用期限中加快得到补偿。

但这并不是指固定资产提前报废或多提折旧，因为不论采用何种方法提折旧，从固定资产全部使用期间来看，折旧总额不变，因此，对制造类企业的净收益总额并无影响。

参考文献：

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一、到本世纪末，要基本建立起适应社会主义市场经济体制要求，适用城镇各类企业职工和个体劳动者，资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹与个人帐户相结合、权利与义务相对应、管理服务社会化的养老保险体系。企业职工养老保险要贯彻社会互济与自我保障相结合、公平与效率相结合、行政管理与基金管理分开的原则，保障水平要与我省社会生产力发展水平及各方面的承受能力相适应。

二、社会保险制度改革是整个经济体制改革的重要组成部分。各级人民政府要把社会保险事业纳入本地区国民经济和社会发展计划，把改革企业职工养老保险制度与建立多层次的社会保障体系紧密结合起来，确保离退休人员的基本生活。为使离退休人员的生活随着经济与社会发展不断得到改善，体现按劳分配原则和企业经济效益的差异企业要在国家政策指导下大力发展企业补充养老保险，同时发挥商业保险的补充作用。

三、要进一步扩大养老保险覆盖范围。到本世纪末，将基本养老保险逐步扩大到全省城镇所有企业职工（含私营企业雇工）及个体劳动者。劳动、工商、税务部门要积极配合，做好城镇私营企业和个体劳动者的基本养老保险费用社会统筹工作。

实行企业化管理的事业单位，按照企业养老保险制度执行，仍参加由劳动部门的社会保险机构组织实施的社会统筹。

四、企业缴纳基本养老保险费的比例。从1998年1月起，凡参加地方基本养老保险费用社会统筹的企业，负担比例在20％（含20％）以下的，可逐步提高到按照职工缴费工资总额的20％缴纳基本养老保险费；负担比例在20％以上的，要分年逐步过渡到20％。各地区具体过渡办法由省劳动厅审批。

个人缴纳基本养老保险费的比例。从1998年1月起，职工按照个人缴费工资基数的4％缴纳基本养老保险费；1999年1月起，职工按照个人缴费工资基数的5％缴费，以后每两年提高1个百分点，最终达到个人缴费工资基数的8％。

五、职工基本养老保险个人帐户比例。从1998年1月起，全省企业职工基本养老保险个人帐户比例按本人缴费工资11％的费率记入，职工个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分要逐步降至3％。个人帐户储存额，每年参考银行同期存款利率计算利息。个人帐户储存额只能用于职工养老，不得提前支取。职工在本省范围内调动时，不变换基本养老保险个人帐户，个人帐户储存额不转移。职工跨省跨行业（国务院批准的11个系统统筹的行业）调动时，个人帐户全部随同转移。职工或退休人员死亡，个人帐户余额中的个人缴费部分（本金和利息）可以继承。

六、职工符合离退休、退职条件时，办理有关手续，按月领取基本养老金。

（一）凡《甘肃省城镇企业职工养老保险制度改革实施办法》（甘政办发〔1996〕46号）实施后参加工作的职工，个人缴费年限累计满15年者，退休后按月发给基本养老金。其基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。

月基础养老金＝职工退休上年度全省职工月平均工资×20％

月个人帐户养老金＝个人帐户储存额÷120

个人缴费年限累计不满15年者，到达法定正常退休年龄后，不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额（本金和利息）一次性支付给本人，同时终止养老保险关系。

（二）本办法实施前已经离退休、退职的人员，仍按本省有关规定发给基本养老金，同时享受每年基本养老金正常调整机制。

（三）《甘肃省城镇企业职工养老保险制度改革实施办法》（甘政办发〔1996〕46号）实施前参加工作，实施后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，按照新老办法平稳衔接、待遇水平基本平衡的原则，其基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金和过渡性养老金组成。为保持平稳过渡，本办法实施后退休的人员，平均每人每月可增加过渡性调节金120元，分档执行（具体档次、标准另行制定）。过渡期间的基本养老金计算公式为：

月基本养老金＝月基础养老金＋月个人帐户养老金＋月过渡性养老金＋调节金

月过渡性养老金＝职工本人指数化月平均缴费工资×1995年12月31日前的本人缴费年限（含视同缴费年限）×1.4％

（四）本办法实施后三年内退休的人员，为保证他们基本养老保险待遇水平不降低，可继续采取新老办法对比计算，新办法低于老办法待遇标准的，差额部分可以补齐，高于老办法待遇标准的，最高不得超过按老办法计发的本人养老金的10％。按老办法计发待遇的标准工资封限政策继续执行《甘肃省城镇企业职工养老保险制度改革实施办法》（甘政办发〔1996〕46号）规定。

（五）《甘肃省城镇企业职工养老保险制度改革实施办法》（甘政办发〔1996〕46号）实施前参加工作的职工，缴费年限满15年，不到退休年龄，经县以上劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力，仍可按国务院〔1978〕104号文件规定办理退职手续，并按月支付基本养老金，其基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成。

七、城镇个体劳动者和私营企业主等非工薪收入者，按本省上一年度职工月平均工资的20％缴纳基本养老保险费，其中9％进入养老保险社会统筹基金，11％进入个人帐户。凡个人缴费累计满15年、到达正常退休年龄者，均可享受基本养老保险待遇，按月领取基本养老金。其基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。

八、加强对养老保险基金的管理。基本养老保险基金实行收支两条线管理，社会保险机构要严格履行经办和管好社会保险基金的职责；财政部门要通过财政专户对社会保险基金收支和管理情况进行监督；审计和监察部门要定期审计和检查社会保险基金的管理和使用情况。建立健全由政府、企业、职工等各方面代表组成的社会保险基金监督机构，切实履行监督职能。要保证基本养老保险基金专款专用，全部用于职工养老保险，基金结余额除预留相当于2个月的支付费用外，应全部购买国家债券和存放专户，严禁挤占挪用和挥霍浪费，严禁投入其他金融和经营性事业，不得动用社会保险基金平衡财政预算，确保基金的安全。基本养老保险基金纳入财政专户后的具体管理办法，由省劳动厅、省财政厅按照国家统一规定，结合我省实际制定，报省政府批准后下发执行。

要加强基本养老保险费用收缴工作。劳动、经贸、财政、审计、税务、工商、银行、工会等部门要积极配合，采取有效措施和办法，加强对收缴工作的领导，建立工作责任制，将养老保险工作列入企业目标责任制进行考核。对不参加养老保险和无故拖欠养老保险基金的企业或个体劳动者，不得评为先进，不得购买小汽车，不得兑现经营者收入。工商和劳动部门要结合年检工作，督促、教育企业和个体劳动者积极参加基本养老保险社会统筹，并按时足额缴纳养老保险费用。

九、进一步加强和完善基本养老保险基金省级统筹工作，建立统一调剂使用基金制度。各地基本养老保险基金结余额，除预留相当于2个月的支付费用周转金外，其余部分的40％上解省级财政专户作为省级储备金，30％存入省上在各地、州、市开设的调剂金专户，专户基金的使用权和调拨权在省上。不能按时划转的，由省财政厅相应扣减预算内补助经费。剩余30％留在地、州、市，作为地区级储备金，并按财政专户管理办法管理。

十、提高养老保险管理服务的社会化水平，尽快将目前由企业发放养老金改为社会化发放，已经实行了养老金社会化发放的地、市、县，要加以巩固并进一步完善。积极创造条件将离退休人员的管理服务工作逐步由企业转向社会，减轻企业的社会事务负担。要进一步加强社会保险机构基础建设，规范业务，改进和完善管理服务工作，不断提高工作效率和服务质量。

十一、建立统一的企业职工基本养老保险制度是深化社会保险制度改革的重要步骤，关系改革、发展和稳定的全局。各级人民政府要高度重视，加强领导，精心组织实施。有关部门要通力合作，做好宣传教育工作，及时研究解决工作中遇到的问题，重大问题要及时请示报告。

十二、省政府以前所发相关文件与之不一致的，以本文为准。

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关于职业素质的概念,不同的学者也有不同的理解。纵观有关研究者对职业素质的定义,我们归纳为：职业素质是职业个体基于一定的生理和心理基础,通过遗传和后天教育、学习、实践和体悟形成的从事社会职业所应该具有的身体、心理、知识、能力、品德、性情、态度和价值观等要素的总和,可以分为五方面内容：一是职业品德素质（职业价值、职业情感、职业道德等）；二是从事任何职业都应该具有的基础性职业素质(如身体素质、心理素质、科学文化素质等)；三是通用性职业素质，又可称为关键素质(如沟通交流、数字应用、信息技术应用、团队协作、问题解决、自我学习与管理发展等)；四是专业性职业素质（包括从事本职业所应该具有的专业知识、专业能力）,五是发展性职业素质（包括适应不同职业和岗位变更所需要的继续学习、职业迁移和创新、创造以及创业等）。

2创新与构建高职酒店管理专业职业素质培养课堂体系

本文以佛山职业技术学院酒店管理专业的创新实践为研究对象，该专业伴随佛山市及珠三角旅游产业和酒店业的发展，经多年的办学积淀，其人才培养模式经历了“2.5+0.5”的传统两段式模式“、课堂教学、企业课程实习、校内实训、课堂教学、企业实践”学工交替模式“、2+1”模式，与企业的合作由单纯的实习生输出到实现与多家本土著名酒店、国际品牌酒店合作办学各阶段。在这个过程中我们发现，企业需求的酒店专业人才除了具备较强的实践动手能力、扎实的专业基础知识，自主学习能力和创新能力以外，更看重职业素质，在酒店行业主要看重的吃苦耐劳，协作忠诚的品质。我校依托深度的校企合作办学，研究并构建了针对五维度职业素质的“三课堂”体系。

2.1酒店管理职业素质三课堂培养体系内涵

依据职业素质内涵定义界定，酒店管理学生职业素质培养目标由五个维度的素质组成，根据行业及企业用人要求，确定五维度素质中最核心的素质，通过三年三阶段三课堂贯穿融合培养：（1）五维度同步，三课堂融合：第一维度素质——职业品德素质（主要培养酒店管理职业道德）；第二维度素质——基础性职业素质（主要培养学生专业人文素养）；第三维度素质——关键性职业素质（主要培养学生沟通与团队合作、督导协调能力）；第四维度素质——专业性职业素质（主要培养学生专业技能、专业管理能力）；第五维度素质——发展性职业素质（主要培养学生创新创新思维与能力），五维度素质能力培养立体化嵌入人才培养过程中，五维度同步并进阶，通过第一、第二、第三课堂有机融通培养（。图一）“三课堂”即第一课堂、第二课堂和第三课堂。关于三课堂的定义至今存在不同的划分标准及定义，尚未统一。本文对三个课堂的定义界定如下：第一课堂，指按照教人才培养方案、教学大纲的要求，在规定的教学时间里、在课堂(含教室、实验室、校内实训基地等)内组织的以系统传授学科知识为主要内容的课堂教学活动。主要包括公共课、专业必修课及专业选修课程；第二课堂，以校园为教学情境，教育对象为学生的各类各层次学术、科技、文化、体艺等活动；第三课堂指校外企业实践、实习课程，包括企业实践实习、顶岗实习、参加企业培训及多形式、多层次的社会实践活动。以第一课堂为育人主要渠道和延伸，重点建设以职业素质为本位的具专业特色的第二课堂、第三课堂，构建多层次多形式的校内及校外活动课程体系，重点培养五维度核心素质。（2）三年培养企业全过程参与。依托与合作办学企业的深度合作，，通过本培养模式，通过三个课堂全程渗入企业文化，一则培养出企业忠诚的学员，二则更好地推动校企深度合作，强化企业人才培养的责任和参与度，培育出更适应企业需求的专业人才。

2.2课程实施模式

2.2.1三课堂融合培养酒店管理专业五维度核心素质，以第一课堂为主要渠道，开拓具专业特色的第二、第三课堂。第一课堂主要包括校内课堂教学为主的公共基础课程、专业平台课、专业基础课、专业核心课程、分模块专业选修课程。在构建职业素质本位的高职酒店酒店管理专业课程时，立足于深入的专业调研、职业分析、工作任务分析和学生学情分析,通过对专业群不同专业的比较分析,确定出最能体现本专业的本质特性并与本专业方向对应职业岗位典型工作任务对接最为紧密的课程为专业核心课程。第二课堂，是以校园文化及专业文化为主作育人情境。本专业的第二课堂既体现了以专业性活动为主导、发挥校园文化的育人功能、培养学生的科学和人文素养,同时也打造成为佛山职业技术学院第二课堂建设的亮点。以专业技能培养、专业性社团活动课程建设以及具有专业教育特征的研究性学习,引导学生自我发展,从而形成与第一课堂相融通的专业素质教育环境与氛围，体现了学院与专业职业素质为本的培育特色。主要包含两方面内容,一是素质拓展实践活动课程，以学院开设的、围绕专业课程及基础课程所设置的、与教学需要同步发展的素质拓展课程为基础，学生通过多样化的社会研究方法训练、人文素质讲座、精品专业讲座、创业创新训练、文化展览等素质拓展方案推动横向、纵向的职业素质能力提升，打开学生视野，培养主动学习、主动思考的能力；二是酒店专业职业能力拓展活动，通过课证融合、订单班专项督导能力项目、酒店管理职业能力专项训练项目、职业发展与道德巩固系列讲座、专业技能竞赛。将学生的专项活动与专业课学习有机结合起来，学生自主自愿地参加社团活动课程的学习,独立探索建构课程的目标、内容、过程、方式、评价等课程体系。在活动课程中,学生和教师既是课程方案的开发者,又是课程方案的实施者;既注重与导师的合作,更注重自我教育、自我管理、自我服务和自我发展,丰富和发展自己的才能与特长。第三课堂为多层次校外实践课程，包括三阶段进阶式校外实习、社区实践活动、主题社会实践。根据专业特点,积极探索多元化的实习方式。三阶段进阶式校外实习主要包括：企业见习--体验实习--顶岗实习，形成“实习—反馈—调整—再实习”的专业实习体系。通过形式多样、富有成效的专业性实践,融汇所学知识,强化专业技能,提升专业素养。在实习期间，依托企业文化和企业专项资金支持，开展酒店管理专业学生的主题社会实践、社区实践活动，如企业文化周及社会帮扶活动，通过这些主题社会实践检验专业学习,端正专业思想、增强就业意识,提高就业技能,拓宽就业渠道,全面提升综合素养；同时以社会为教学空间的第三课堂,注重知行结合,引导学生在学中行、在行中学,激励学生自觉成才。2.2.2三年三阶段贯通五维核心素质，通过以上三个课堂实行分三年三阶段进阶逐步提升培养。第一学年为职业素质基础培养，体现通知性、启蒙特点，培养学生正确的职业认知、职业规范、职业道德、从事本职所需的人文与创新思维。第二学年为职业素质培养的重要成形阶段，体现专业性特点，从五维度素质要求专业学生练就酒店企业所需的核心素质，即是本专业的职业道德及规范、良好的沟通与团队协作、职业技能扎实，专业人文素养的培养及创业体验作为加强前三者素质的提供辅助，人文课程对专业课程学习和学生成长、成才和成人的起到“化育作用”。第三学年为职业素质培养的巩固阶段，体现体验性、综合应用性特点。通过校外实习及社区实践活动综合强化五维核心素质，职业道德应更具岗位性、专业人文素养应更具专业特性，关键素质应注重协作与督导，职业技能应更注重融入社会的就业能力。（图二）该课程体系，突破了原有专业素质培养模式，创新校企合作共同培养专业人才的培养体系，推动高职教育人才培养模式的改革和创新。这几年来，通过校企深度合作，明确了职业素质教育的目标，完善了职业素质教育计划，突出职业素质教育的核心内容，使职业素质教育通过多方面的“同步推进、互相融合、逐年递进”，充分体现了学生职业素质的通适性、专业性、岗位性。培养了“留得住、下得去、干得好”的高素质技能型人才，企业真正满意。

3课程体系特点总结

酒店管理专业五维素质三课堂培养体系是基于实践应用探索，基于学生职业素质与多课堂结合培养的培育模式是现有高职酒店管理专业职业素质实践教育培育模式的创新，其创新与应用价值可总结如下：

3.1确定质量保障与评估机制

根据学院“抓顶层系统设计，强过程质量监控，评人才培养质量，促专业内涵发展”，建立教学质量保障体系的建设思路，酒店管理专业依托学院质量监控网络（即校内专任教师、校外基地实习指导教师两支队伍，系、教研室、学生科三个层次，课堂、实训室、校外实习基地三个环节的质量保障），建立起了“全程监控、企业校验、循环提升、自我调适”的质量保障体系与评价体系。

3.2职业素质教育融入课堂，可操作强

将高职学生专业教学与职业素质整合为一体，具体落实到多课堂教学以及企业实践之中，也具体落实到课堂教学之中并采用恰当的组织形式进行训练和强化。以实效作为检验一切工作的根本标准，“实践是检验真理的唯一标准”，培养高职人才也应遵循此标准。本培养模式正是以学生的综合素质，特别是职业素质作为检验的标准。通过对学生的职业素质教育，为企业培养出忠诚的人才。

3.3多课堂融通：拓展多课堂特色教学，打造特色第二、第三课堂

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关键词：胜任力 素质 职业经理人

一、问题的提出

国美的黄光裕与陈晓之争，让我们对职业经理人的角色重视起来，到底什么样的素质的人才能够胜任职业经理人，会给企业带来理想的业绩。

在知识经济时代，随着企业环境的变化，组织结构的变革，和职业经理人的迅速发展，企业越来越关心其管理者是否具备胜任工作的能力，并能够最大极限地激发、挖掘员工的潜在素质，获得满意的绩效和竞争优势。因此，许多企业已经开始使用胜任力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。

二、胜任力相关理论

1.胜任力理论的溯源

1911年，Taylor进行了被称为“管理胜任运动”的“时间---动作研究”，此研究被普遍认为是胜任力研究的开端。他将复杂的工作分解成一系列简单的步骤，进而来确定不同工作内容对员工胜任力的要求，并建立规范化的操作方法，又采用系统的培训和发展活动去提高员工的胜任力，来提高员工的绩效。

2.国内外研究现状

（1）国外胜任力模型研究综述

1970年，美国管理协会花费五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现水平，并抽取出共同的个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能（Hayes，1979），研究结果表明优秀的管理者工作成功的五个重要胜任力为：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在这五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都分别具有的特征。

（2）国内胜任力模型研究现状

相比而言，国内胜任力模型在管理科学领域的研究和应用起步较晚，发展的空间非常大。

王重鸣、陈民科（2002）运用了基于胜任力的职位分析方法，对全国5大城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证分析，获得了高级管理者的胜任力特征，又运用因素分析和结构方程等方法进行分析，揭示了在不同职位层次（总经理、副总经理）的管理者在胜任力结构上的差异，成为高级管理者胜任力模型建立的开端。

北京大学的姚翔、王垒（2004）通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明，IT企业项目管理者的胜任力可归为5个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值。

3.胜任力涵义

胜任力这一词语是在20世纪70年代正式成为管理界的专业术语，在对胜任力的定义的描述中，找出共同点是：与特定工作相关，且不稳定；以工作绩效标准做为参照；是个人的潜在特征或者行为。现有的定义中对胜任力表述较为规范，是McClelland，Spencer的表述，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。

胜任力模型：

胜任力表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对胜任素质有不同的要求，同样的胜任素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。胜任素质模型归纳为以下几种：

（1）胜任素质的冰山模型

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

（2）素质的洋葱模型

所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

三、胜任力模型的应用——职业经理人的胜任力素质解析

在未来竞争激烈的社会里，对职业经理人的素质要求愈来愈高。未来的职业经理人既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。

职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。由此推出职业经理人通用胜任模型：

下表为职业经理人的通用胜任模型是斯班瑟以36种不同的管理职务模式为基础，包括各级各类各行业的管理职务模式。该模式显示出不同等级、部门与工作环境工作下的管理特质。

每项能力中的能力与指标都依照频率排列，频率最高或最重要的首先列出。

对表中每一项的胜任力素质解析：

影响力：最佳的职业经理人会使用合理的影响力来改善公司的运作，而不是想尽一切办法为个人牟利。

团队协作：团队协作或参与式的管理，是最常被提及的管理者能力，而且通常都用在团队或团队的成员身上，不过也可用于同事或上司。

分析思维：对各层级的杰出职业经理人来说，分析思维都是重要的特征。管理者在影响力、技术专长与成就欲等相关特征上，都会有分析思维特征体现。

主动性：主动性为职业经理人最常见的表现方式，是在个人的工作职责之外把握住机会，为未来的问题或机会做准备。主动性若用在处理以下情况时，则表示为：

1.在机会出现时立即掌握

2.迅速、有效处理危机

3.超越某人正式的权威界限

带队伍：带队伍与团队协作，两种能力都暗示或表达对他人的正面期待。

四、应用胜任力模型进行评价

目前的文献中，描述各种胜任力模型种类繁多，大多都是针对各种岗位而建立的胜任力模型，但是对于建立了胜任力模型之后，如何在实践中应用胜任力模型，发挥胜任力模型的作用和价值。现有的文献探讨的较少，下面以某一公司为例，运用AHP方法，说明应用胜任力模型对职业经理人如何进行招聘评价：

案例：设某公司拟从三个侯选人中选一人担任职业经理人，候选人的优劣用六个胜任力素质去衡量，这六个是：1.分析思维2.影响力3.团队协作4.带队伍5.主动性6.成就欲。关于这六个胜任力素质的重要性，有关部门设定的胜任力重要性矩阵A为

求λ要解n次方程，当n≥3时计算比较麻烦，可以用近似算法。采用Saaty给出的求λmax近似值的方法，这种近似值算法的精度相当高，误差在10-3数量级。Saaty给出的求λmax的近似算法如下：

（1）A中每行元素连乘并开n次方：

wi*=，i=1，2，…，n

（2）求权重：

wi=wi*/wi* i=1，2，…，n

（3）A中每列元素求和：

Sj=aij，j=1，2，…，n

（4）计算λmax的值：

λmax=wiSi

用上述近似算法求得例子中矩阵A的λmax=6.453，小于6阶矩阵的临界值

λ′max=6.62，可以通过一致性检验，这时本征向量为

B1=[0.1685，0.1891，0.1871，0.0501，0.1501，0.2550]T

三个应聘者分别记作M，N，P；设在各属性下比较的结果如下：

由W=B2B1=[0.3371，0.3148，0.3081]T可知，M>N>P，所以选择候选人M任该职位的职业经理人。

五、结论

目前，关于胜任力素质的研究还停留在建立各行业各层级各种岗位的胜任力模型的阶段，即从横向的角度研究；随之，又研究胜任力与招聘甄选，培训，绩效等方面的关系，即从纵向的角度研究。对于胜任力模型在实践中的应用，发挥胜任力模型的价值和作用，则介绍的很少。本文探索应用AHP方法，把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中的招聘和评价中，希望获得良好的应用效果。

参考文献：

[1]DavidC.McClelland.Testing Competency Rather Than for “Intelligence”[J].American Psychologist，1973，（28）1-14

[2]OlesenCarrie， WhiteDavid， Lemmrlris. Caree model sandculture change at Microsoft[J].Organization Development Journal，2007，（25）31-36

[3]MaraMuratbekova-Touron. Why a multinational company introduces a competency-based leader ship model ： a two-theory approach [J].The International Journal of Human Resource Management ，2009，20（3）606-632

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【关键词】班高校管理 提高 教学质量主

一、相关概念

相关素质的定义很多，本意主要是指生理学概念，指人与生俱来的生理解剖特点，是心理活动发展的前提。个体间不同的生理、心理的成熟水平意味着个体素质的差异。一般认为，素质是人们在先天遗传条件下，经过环境熏陶、教育培养和自身活动的历练，日积月累形成起来的基本稳定的内在品质，是智力因素与非智力因素的统一，可以通过人的外在行为表现出来。

教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人、培养社会主义事业的建设者和接班人、提高民族素质的使命。对教师素质的定义也众说纷纭，教师素质是教师为完成教育教学任务所应具备的心理和行为品质的基本条件。所谓教师素质，就是教师在教育活动中表现出来的，决定其教学效果，对学生身心发展有直接而显著影响的心理品质的综合。

二、新形势下，高校教师应有的素质结构

全面推进素质教育，是贯彻党的教育方针即培养全面发展的跨世纪人才的重要途径，是教育改革发展的必然趋势。1999年，国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确指出：“建设高素质的教师队伍，是全面推进素质教育的基本保证。”

结合2011年4月在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话――全面提高高等教育质量，必须大力提升人才培养水平，必须大力增强科学研究能力，必须大力服务经济社会发展，必须大力推进文化传承创新，本文认为，在当前教育改革的形势下，高等教育重点为提高质量，高校教师应该具备以下几方面素质：

教育日趋专业化，教师发展应具备良好的职业道德、学科知识、教育教学能力、科研素养。

（一）具有献身教育工作的职业理想。教师需将自己的工作当做事业，而不只是一个谋生的手段、饭碗。只有这样，教师才会对自己教学水平提高而产生的积极成果感到欣慰，进而提升教师的职业成就感，形成积极的良性循环工作状态。现在的90后大学生，心里面已经有了自己的“好教师”定义，好教师对于他们的成长成才有着十分重要的指引作用、楷模作用。

树立献身教育事业的理念离不开良好的教师个性心理品质。要培养出个性品质健全的学生，教师本人首先要有健全的人格。如果教师个性品质不健全，不但个人烦恼不断，而且也会对学生造成不良影响。教师要做到个性品质健全，首先要拥有较大的心理容量。教师要克服心理偏见，能够容忍学生的无知，宽容学生的过错，容忍学生的“挑衅”。其次，教师要保持稳定的情绪。教师要经得起挫折磨难，决不允许将个人的不幸转嫁给学生，将自己的私怨发泄给学生，将莫名其妙的火气迁怒于学生。始终要将思考的欢乐和收获的喜悦送给学生。第三，永远保持乐观的心境。授课时高高兴兴，课间、生活里与学生打成一片，不断追求事业上的成就。

（二）学科知识是教师完成教育教学任务的前提条件。“要给学生半桶水，老师就必须要有一桶水”，这就要求教师要有渊博的、扎实的专业知识。教师的专业知识水平应体现在“全面”“活用”“时代”三个方面。“全面”就是教师应全面系统地钻研掌握教授学科的知识，对教授学科知识体系、逻辑结构、重点、难点了如指掌。教师唯有具备厚实的知识功底，才能在教学中游刃有余。

（三）教师要有精湛的传授知识技能。精湛的传授知识技能是教师在教学工作中综合运用各类知识实施教育职能的保证。包含：一是理解他人和他人交往的能力。这是教师有效实现与学生的双向沟通所必需的。二是组织管理能力。教师的教育工作大多是在以教学班级为组织中开展的，如果没有组织管理能力，就不能使每一个学生在群体生活中施展才华，得到生动活泼地发展。三是教育机制。

（四）加强科研素养不断探索教育教学规律。长期以来，教师的教育思想往往是在被动条件下形成的，教师的主体精神没能在观念改革上得到发展和提升。这种情况下接受的有关教育思想，时常停留在字面上或表层。而从教师发展的角度来看待教育观念和思想的建设，就应当创造条件，使教师主动地去理解教育，从一个实践者的角度体味教育问题。

三、教师素质提升与教师专业成长

随着高等教育改革不断深入，教师专业成长的问题日益凸显：

心理素质影响专业成长――高校教师在社会中扮演着培养大学生健康成长的重要任务，负有重大的社会责任。因此，社会对教师的角色期待较高，社会期待对教师角色带来巨大压力；

教学技能掣肘专业成长――部分教师知识扎实，自身素质很好，但却无法有效组织课堂教学。比如，大学毕业生，他们的强项是具有专业的深度，但缺乏对教材的理解度和教学的艺术。他们的课堂往往是快与灌。快，即过高估计学生能力，认为几页教材，没什么好讲的，单方面不切实际拔高教学要求，一带而过，讲的快；灌，即讲得多，灌得满，一节课讲到底，不留给学生思考的空间。备课没有备学生、讲课心中无学生，自然没有教好教学效果；

教育科研是专业成长短板――高校教师普遍感觉谈研色变，缺乏观念变革和寻求专业发展的主动性，造成自身消极的被专业所发展的现象……

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李琪教授对电子商务的定义是：电子商务是在技术、经济高度发达的现代社会里，掌握信息技术和商务规则的人系统化地运用电子工具，高效率、低成本地从事以商品交换为中心的各种活动的总称。杨坚争教授对电子商务的定义是：电子商务指交易当事人或参与人利用现代信息技术和计算机网络（主要是因特网）所进行的各类商业活动，包括货物贸易、服务贸易和知识产权贸易。马云说“让天下没有难做的生意”是阿里巴巴的使命。2009年12月18日，在第六届网商大会成都论坛开幕式上，马云进一步说：“十年之前，网商还只是一个概念，十年之后，网商已经变成了一个职业。我们相信，21世纪只有一种商人，就是‘网商’。”比尔•盖茨说：“21世纪要么电子商务，要么无商可务。”教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录》中，电子商务（110209W）属管理学大类（11）工商管理类（1102）专业。教育部2004年颁布的《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》中，电子商务（620405）属财经大类（62）市场营销类（6204）专业。国家职业标准对电子商务师的职业定义是：利用计算机技术、网络技术等现代信息技术从事商务活动或相关工作的人员。

上述权威观点都充分地说明，“电子”是电子商务的形式和手段，而“商务”才是电子商务的本质和目的。笔者认为，将一种注重交换价值的思维方式和创新习惯融入到信息和通信技术之中，这就是电子商务的“商性”。因此，电子商务的人才培养应彰显“重商”主义，强化“学电子商务，做网络商人”的人才培养定位，真正培育具有现代商业头脑、商务技能和商人素质的“三商”人才。“三商”人才的概念模型为了整体性表述对“三商”人才的认识结果，通过企业访谈、行业咨询和教学实践，总结提炼出电子商务“三商”人才的概念模型，如图1所示：商业头脑是一种对大环境有正确见解、能准确判断市场发展潮流和趋势的智力表现。因此，商业头脑需要通过理论学习来武装，需要通过社会实践去练就。商业头脑的微观表现是：懂经济、会管理、识时政、明法律、了解市场、熟悉行业。

商务技能是从事商务活动和商务流程所具备的能力，具体表现为：信息技术运用和信息资源管理能力，市场调查与分析能力，商业策划能力，商务沟通、谈判与签约能力，商品采购与展示能力，商业经营与管理能力，国际贸易能力，电子商务能图2商务链的一般框图力，物流配送能力，客户服务和供应链管理能力，财务会计能力，创新创业能力等。

商人素质是经商者把知识和能力内化于身心所形成的一种品质和素养，主要表现为：人格素质（法制思想、民主意识、独立品格等）；精神素质（创新精神、意志力、竞争意识等）；道德素质（家庭/社会/职业道德、诚信、责任、同情心等）；文化素质（科学素养、文化修养、人文关怀、学习习惯等）；职业素质（工作态度、敬业精神、团队意识、时效观等）；身心素质（生命观、生理和心理健康、社会适应力、美学等）。从我国职业教育角度来看，尤其是对未来从商人员来说，目前，应特别注意提高学生人格素质中的法治思想、精神素质中的创新精神、道德素质中的职业道德、文化素质中的学习习惯、职业素质中的敬业精神和身心素质中的社会适应力。

电子商务链模型电子商务是一般商务活动的一种具体表现形式，因此，仍应遵照商务活动的一般规律。根据《电子商务概论》（李琪主编）第6章（电子商务链分析）中的相关内容，“商务链与交易链是将商务和交易活动进行联系与划分，并使之有序化的逻辑链条，它们高度抽象地将商务/交易活动表现为不同的节点，每个节点分别代表一定的经济事务，通过将这些节点有效地串连起来，共同形成了一个商务链或交易链。”

商务链可分为狭义商务链和广义商务链。在狭义商务链中，将交易过程划分为交易前、交易中和交易后三个环节。“交易前”包括商品的展示与沟通，“交易中”主要是以价格为核心的谈判与签约，而“交易后”表现为以货币和商品交换为主的支付和配送。狭义商务链是整个商务链的核心所在。广义商务链是狭义商务链的扩展，除了交易前、交易中、交易后这三个基本环节之外，还包括两个环节：即交易前的商品与市场的准备和交易后的售后服务环节。广义商务链描述了完整的商务活动的一般过程，如图2所示。电子商务链模型是由商务链的一般框架发展而来，并且从形式上看，与一般的商务链并没有明显差异，根本的区别在于“电子商务链解释的是电子商务或电子交易的相关活动”。

“三商”融合的课程体系基于“三商”人才的概念模型和电子商务链模型，结合我国高职教育实际，按照企业对电子商务人才的实际要求，设计出“三商”融合的电子商务人才培养课程体系，如表1所示。需要指出的是，表中括号内的数值为学分数，其中，包含实践教学学分，为了简便起见，本文不再详细分列。“三商”人才培养的教育意义《教育改革与发展的多维审视———2009中国教育研究前沿与热点问题年度报告》指出：“观照人的生命整体，促进人的整体性发展，是教育教学最为重要的任务之一。”国际教育界早就提出，教育的三个基本要求是：“学知识，学做事，学做人。”我国教育界则把“知识、能力、素质”教育作为面向21世纪的教育观。

“知识”需要通过学习去积累，“能力”是在掌握一定知识的基础上经过培养训练和实践锻炼而形成，“素质”是把获得的知识和能力内化于人的身心升华形成稳定的品质和素养。因此，培养具有现代商业头脑、商务技能和商人素质的“三商”人才，是“知识、能力、素质”的国内教育观和“学知识，学做事，学做人”的国际教育观在电子商务人才培养中的具体实现。“三商”人才培养的教育意义及其对应关系如表2所示。

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【关键词】老龄化；养老护理员；专业化培训

根据人力资源和社会保障部对养老护理员的职业定义，养老护理员是指对老年人生活进行照料、护理的服务人员，且对其文化程度要求为初中毕业。如何通过对养老护理员的专业化培训来提高其素质是问题关键所在。

一、养老护理员概述

养老护理员作为一种新兴职业，在我国发展没有多久。2002年2月11日国家劳动和社会保障部颁发了《养老护理员国家职业标准》，对职业的定义、活动范围、工作内容、技能要求和知识水平等方面都做了明确的规定，这标志着养老护理员在我国才正式成为一种职业。经过十来年的发展，我国养老护理员的队伍不断壮大，但相较于迅速增长的老年人口来说，供给满足不了需求，且我国养老护理员的素质较低，不够专业，这些都严重制约了我国养老护理服务的发展。

二、我国养老护理员培训的供需现状

据相关部门统计，截至2011年末，中国大陆60岁以上老年人口达到1.85亿，占总人口的13.7%；65岁及以上老年人口达1.23亿，占总人口的9.1%。来自中国老龄科研中心的“全国城乡失能老年人状况研究”显示，我国60岁以上老年人的余寿中有2/3的时间处于“带病生存”状态，城乡部分失能和完全失能老年人约3300万，其中完全失能老年人1080万。预计到2015年，部分失能和完全失能老年人将达4000万，这对我国的养老护理服务系统提出了严峻挑战。目前，我国养老护理员有一百多万，取得职业资格的仅有几万名，如果按照老人与护理员3：1的比例来推算，到2015年，全国需要约1000万名养老护理员，缺口将近1000万人。可见我国养老护理员供需矛盾十分突出。我国养老护理员不仅存在数量上的巨大供需矛盾，而且养老护理员的素质亟待提高，现有从业人员普遍存在年龄偏大、学历偏低、职业培训少等一系列问题。

三、我国养老护理员培训中存在的问题

（1）文化素质低，培训难度大。当前我国养老护理员多来自社会底层民众，包括农村进城务工人员和城市下岗工人等，文化素质低是这类人的一个突出特点。据相关调查，武汉市养老护理人员中，65.5%来自农村，北京市2003年对23所养老机构

474名养老护理员的调查显示：高中学历者占35%，初中学历者占51.9%，小学和文盲者分别占8.0%和5.1%。正是由于这部分人文化素质低，所以他们学习起来比较困难，也增加了对他们培训的难度。（2）待遇低，吸引不到高素质人才。养老护理员工资低一直是制约养老护理员队伍发展壮大的一个重要原因。从全国来看，养老护理员月工资低的仅有几百元，高的也就两三千元，平均工资一千多元。在大城市，这样的收入只够维持基本生活，这使得高素质的年轻人不愿从事这类职业。素质高的人越少，待遇越低；待遇越低，素质高的人越少，从而造成一种恶性循环。（3）培训模式单一，专业化不够。根据培训责任主体、运行机制和运行条件的不同，可以把养老护理员培训模式划分为政府培训模式、市场培训模式、社会培训模式和其他培训模式几种基本类型。在养老服务发展相对完善的国家，这几种培训模式所占的比例都是相当的。而我国当前的情况是，政府培训模式占主导，另外三种模式所占的比重非常小。这就造成培训模式单一，培训市场缺乏有效竞争。另外，我国养老护理员的培训内容大都集中于基本护理技能的培训，缺乏职业道德和心理护理方面的培训，培训的专业化程度不够。

四、促进我国养老护理员专业化培训发展的对策

（1）加大政府扶持力度。首先，加紧落实政府出台的相关优惠政策；其次，增加政府对养老服务事业的投入；再次，对养老护理员实行免费培训。（2）完善《养老护理员国家职业资格标准》。当前的这一标准缺乏强制性，对养老机构的约束作用并不大，不能有效督促各养老机构加强对养老护理员的培训。而且，随着时间的推移，这一标准也要根据职业的变化作适当的修改。（3）拓宽培训渠道，发展多种培训模式。为适应养老服务事业发展的需要，应发展多种培训渠道，而不是仅仅依靠政府。要让养老护理员的培训从公益性质向市场化和社会化运作方向发展。（4）加强监督管理。对于各类养老机构和培训机构，政府应加强监督管理，尤其要加强对养老护理员专业化培训工作的监管。只有监管到位，养老护理员培训工作才能顺利进行，养老护理员持证上岗制度才能落实。

参 考 文 献

[1]陈卓颐，陈伟然.我国养老护理员队伍建设现状与对策[J].长沙民政职业技术学院学报.2009（12）

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关键词：核心胜任能力；素质模型

1973年，美国著名的心理学家McCIeIIand发表了Testing for competence rather than for intelligence一文，提出了一个著名的素质冰山模型， 所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

1冰山模型与护理素质要素

护理工作很复杂，总是有的护士游刃有余；有的护士手忙脚乱，在护理实践工作中，我们发现：同样的工作如血滤、静脉注射，不同的人做起来总有区别，护理质量的提高，关键在于人员素质的提高，只有高素质的护理队伍，才能造就高标准的护理质量。人个体差异多且复杂多变。从专业的角度讲就是不同的人对工作的认知可度量性差，难以进行比较。那么，有没有可靠、有效的方法来确定护士对工作的胜任力呢？是否能如KPI（绩效）那样制定出可以衡量的指标呢？下面我们引进胜任力冰山模型进行分析。

所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易受外界的影响而改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用，见图1。

2胜任力特征素质的界定及研究方法

2.1胜任力特征素质的界定 从上世纪70年代至今，国内外学者仍未对胜任力特征的定义形成一致意见[2]。许多国外学者如Boy-atzis，Woodruffe，Spencer，Mertens，Sparrow等都曾针对胜任特征给出不同定义，综合起来可以大致分为三大派系[3]。最近有学者将胜任特征的内涵与组织文化、价值观、核心竞争力和竞争优势相联系。如MariaVa-kola认为胜任特征是员工潜在的、与优秀工作绩效相关的一套行为模式，在个人和团队中都能发挥作用并切实有效地为组织提供可持续的竞争优势[4]。

2.2胜任特征素质的研究方法 MARRELLI A F，TONDORA J&HOGE M A在2005年总结了胜任特征的研究方法，基本有文献研评、团队集中讨论、结构化面试、行为事件访谈、调查法、观察法、工作日志法和胜任力特征专家数据库[5]。每一种数据收集方法都有它自身的优、缺点，在胜任特征调研实际中往往都采用多种方法相结合的方式，例如本文根据护理工作的实际情况利用调查法将行为事件访谈、观察法和工作日志法结合起来做成调查问卷，这样可以互补和抵消劣势，避免遗漏某些重要的胜任特征的分析。

3护理核心胜任能力素质调查问卷与统计

从参考文献总结出来护理人员应该具备的主要素质[6-8]，整理成调查问卷项目，通过问卷调查模式对80名护士进行护理素质模型调查，筛选出基层护理胜任工作应该具备的能力，排名结果集中在前7种素质，见表1。

4核心胜任能力素质模型的建立

根据上述表述及80名护士反馈意见，见表2：护士核心胜任，并对素质名称加以权重分值及标杆分值结果如下。

5核心胜任能力素质模型对标例证及改善计划

以1名护士DUTY为例，对各项素质指标对照标杆按他评、自评进行评分，见表3。

对于护士DUTY的素质进行坐标标定，见图2。

DUTY护士的总体评估：优势：美学素质、职业道德和义务宣传；劣势：心理、身体和沟通能力根据以上DUTY护士可以制定心理、身体和沟通能力的提升计划，见表4。

年度提升计划结束后再对DUTY护士进行胜任力测试，运用PDCA的方式，逐步提高DUTY护士的个人素质，达到逐步地提高的目的。

6结论

护士工作繁重，如果没有系统的计划去指导很难全面的提高个人素质，通过此方法既可以系统的提高护士素质，又识别优秀护理人员，从而在护士提升选拔中起到重要指导性作用。

参考文献：

[1]SERPELLA，FERRADA X.A competency-based model for construction supervisors in developing countries[J].Personnel Review，2007，36（4）：585-602.

[2]代郑重.综合医院临床护士胜任力研究[D].吉林大学，2014.

[3]齐艳.专业护士培训指导教师胜任特征模型构建的研究[D].延边大学，2009.

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关键词： 高职学生 专业素质 非专业素质 就业

一、素质教育总的育人目标

什么是素质？这是仁者见仁、智者见智的问题。一些学者、专家各自对素质作了一番论述，收到了不同时期的效果和相似的反映。由于定义的视角不同、行业各异，因而产生了多种定义和解释。

1990年《教育大辞典》中对素质又解释为：“素质是先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特点尤为重要。素质是人的心理特征形成、发展不可缺少的生物前提，但不是惟一的因素。素质是指公民或某种专门人才的基本品质。如国民素质、民族素质、干部素质、教师素质等，都是个人在后天环境、教育影响下形成的。”《人才素质与教育改革》一文写道：“人的素质，狭义上看，是人与生俱来的生理特点，主要是感觉器官和脑神经系统的类型结构及其机能特点。这是心理学上讲的遗传素质。它给人的个性、才能和心理发展提供了自然基础。广义上看，素质是指人为适应社会发展的需要而具备的品格。从这个角度说，人的素质是时代的产物。”1991年《素质教育纵横谈》中提出“素质就是他的品格、气质、修养、风度的综合水平”。距离目前较近的1997年《全面素质教育手册》中综合说明：“素质就是人的从事活动前所具有的较为稳定的、较为内在的、较为基本的那些品质，是人们先天的自然性与后天的社会性的一系列基本特点与品质的综合。”

基于上述列举素质定义、解释的演变，我们可把素质的内容归纳为：素质是指一个人能正确认识周围环境事物而生存，并能挑战其环境事物而贡献服务社会的能力总和。

素质教育是指依据人的发展和社会发展的实际需要，以全面提高全体学生的基本素质为根本目的，以尊重学生主体性和主动精神、注重开发人的智慧潜能、注重形成人的健全个性为根本特征的教育。因此素质教育的最终总的育人目标也就是学生学会生存、学会学习、学会合作、学会乐群、学会创造，以更好地立足社会、奉献社会。

二、专业素质与非专业素质

我们将素质分为两个方面：一是与职业岗位相关度较高的专业素质。专业素质是指从事社会职业活动所必备的专门知识、技能。主要包括三个方面：扎实的理论基础、熟练的专业技能、实际解决工作岗位中出现的业务问题的能力等。二是非专业素质。非专业素质指的是与职业的专业知识和专业技术相关度较低的其他素质，如非专业能力、身心素质、非专业知识等。非专业能力是指与所属专业能力无关的表达能力、人际交往能力、组织管理能力、环境适应能力、自我学习能力、观察能力、分析能力等。身心素质则是指人的身体素质(如体质、耐力、敏捷性等)和心理素质(如心境、情绪、情感、精神、毅力等)。非专业知识是指与具体职业的专业领域相关性不大的基本知识，如历史知识、文学知识、政治知识、法律知识、艺术知识、哲学知识、宗教知识、道德知识、语言知识等。这些知识的掌握可以让学生更好地形成自己的意识形态，更能树立良好的世界观、价值观、人生观，更能指导学生在社会中如何做人。

三、影响就业的非专业素质因素

用人单位在面试的时候，一般都要求应聘者的专业素质过硬，但当应聘者的专业素质不相上下的时候，用人单位就特别看中非专业素质较好的应聘者，即选择德才兼备的人才，也有要求德胜于才的企业。那么影响就业的非专业素质主要有哪些呢？

（一）非专业能力方面。

1.环境适应能力

就业走上工作岗位，毕业生面临的是个新环境，如何尽快适应环境、投入到工作中是用人单位最关注的素质，而我们所处的环境每时每刻都在发生变化，适应力已经成为最重要的非专业素质之一。

2.人际交往能力

人际交往能力就是在一个团体、群体内的与他人和谐相处的能力，人是社会的人，很难想象，离开了社会，离开了与其他人的交往，一个人的生活将会怎样。善于与人交际，才能更有利于团队的协同工作。

3.组织管理能力

组织管理能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。现代社会是一个庞大的、错综复杂的系统，绝大多数工作往往需要多个人的协作才能完成，所以，从某种角度讲，每一个人都是组织管理者，承担着一定的组织管理任务。

4.自我学习的能力

职业生涯的成长过程，也是一种自我学习的过程。任何一项学历（学位）教育，能够提供的专业知识和能力都有限，真正有用的，可能还是边学边干。所以在快速发展的现代社会，没有任何一个职业能够一劳永逸。只有拥有自我学习能力的人才不会害怕工作中的新挑战。

5.实际解决问题的能力

实际解决问题的能力是指学生在工作中解决实际问题的能力，主要包括对问题的分析能力和对问题处理的能力。中外用人单位无一例外地重视人才的实际解决问题的能力。现实中的问题都是交错复杂，且常常都是突发的没有固定模式的。如果没有一定的观察分析能力与处理问题的能力，处理起来也就会乱了方寸。

（二）身心素质方面。

在对毕业生的身心素质方面，用人单位的要求依次为：品格（道德、诚信、创新、意志毅力等）占92.9％，奉献和敬业精神占83.3％，责任心与责任感占81％，合作意识和团队精神占66.7％。

1.品格

从中外用人组织的择才标准看，品格事实上已成为社会选择人才的核心要素。品格是做人的准则和范式，包括道德、爱心、诚信、创新、顽强的毅力等。

（1）诚信：品格的核心是道德，道德的核心是诚信，中外用人单位几乎无一例外地把道德和诚信作为选择人才的核心标准。

（2）创新：企业永远都希望自己的员工有不断创新的精神。只有创新，工作才会变得更加有特色，才能在前人的基础上有所进步。

（3）坚韧和耐心：坚韧和耐心是考量一个人的意志力。只有在困难面前一直都保持坚韧和耐心，才会有不服输的精神，在工作中才会有钻劲。坚忍不拔、耐心和恒心品质是事业成功的基础。

2.敬业精神

“敬业”在我国古代《礼记・学记》中就以“敬业乐群”明确提了出来。宋朝朱熹说，“敬业”就是“专心致志以事其业”。即用一种恭敬严肃的态度对待自的工作，认真负责，一心一意，任劳任怨，精益求精。一个从业人员只有在自己工作岗位上兢兢业业、精益求精，才能在激烈竞争中立于不败之地。相反，如果没有敬业精神，偷懒耍滑，得过且过，就会被用人单位所淘汰。

3.责任心

责任心，是指个人对自己、对他人、对家庭、对社会所负责的认识、情感和信念，以及承担责任和履行义务的自觉态度。责任心与自尊心、自信心、进取心、事业心、同情心相比，是“群心”中的核心。“人人一份事，事事尽责任，万事贵在责任心”。责任心首先与使命感紧密相连。使命感是一种促使人们采取行动，实现自我理想和信仰的心理状态，是决定人们行为取向和行为能力的关键因素。富有使命感的员工，一心牵挂工作，没有他人的督促，也能出色地完成任务。

4.团队合作精神

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。面对社会分工的日益细化、技术及管理的日益复杂，仅凭个人的力量和智慧显得苍白无力，即使是天才，也需要他人的帮衬，唯其如此才能达到事业的高峰。

（三）非专业知识。

高职学生知识面偏窄的问题早已存在，主要是非专业知识的贫乏，非专业知识包括历史知识、文学知识、政治知识、法律知识、艺术知识、哲学知识、宗教知识、道德知识、语言知识等。这些知识既是高职生就业成为“社会人”的需要，也是其在以后的工作中可持续发展的基础。

四、培养学生的非专业素质的方法

学院应确定对人才培养的目标是一个素质教育目标，以提高学生的综合素质为目标，包括学生的专业素质，但同时也包括非专业素质这一目标，要在高职学生中开展非专业素质教育，精心设计教育方案，积极发挥学生自我教育作用，加强教师的非专业素养的提高，以提高教学效果，努力形成全员育人合力，取得良好教育效果。

（一）精心设计学生的非专业素质培养教育的方案。

从企业用人单位所提出的用人的新标准来看，企业对大学生非专业素质方面的要求可以分成三大块：非专业能力的培养、学生的身心素质的培养、非专业知识的学习。可以修订教学目标，建设新的教材，开设课程进行教学，也可以将教学内容整合到相关的课程进行教学，例如与思想品德教育课程相整合。

（二）加强教师的非专业水平，提高教学的效果。

一个好的教师，就是一个最好的学习榜样，好的教师的一言一行，都是在为人师表。教师的个人的品质、道德修养、身心素质、人格魅力等不仅单纯表现为一种个人的素质，更多地体现为教育过程的一种教育力量、榜样力量，是一种最为直接、最具示范作用的教育手段，这种教育作用是教书育人的最现实体现，与教育、教学过程中的知识传授、能力培养一样是不可少的。

（三）以课外活动为载体，创造校园文化环境。

学校应充分调动学生自主培养非专业素质的积极性、主动性和创造性，精心设计能给学生自我培养机会的活动。如学校提供相关非专业素质课程的选修课，多请相关的成功人才来校作报告会，组织学生观看相应的主题影片，举办图书馆的图书阅读月等，让学生主动参与，主动学习。要积极营造校园文化氛围，丰富学生的课余文化生活，提高文化修养，在寓教于乐、潜移默化中使学生感受到相应的学习和成长。

参考文献：

［1］龙卫兵.论高职学生非专业素质培养.高教高职研究，2007年7号中旬刊.