科研经费分配方案范文

导语：如何才能写好一篇科研经费分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]医院科研经费；管理现状；科研事业发展；科研经费管理

[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）48-0053-02

随着国家对科研工作的大力支持、医院对科技创新工作的日益重视，科研经费的规模也日益庞大起来。随之，医院不断加强了对科研经费的管理，使科研经费的管理工作越来越显得重要。只有建立完善的科研管理制度，制定科学有效的科研经费管理办法，才能提高科研经费的使用效率，才能促进医院科研工作的发展。

1 目前医院科研项目经费的管理现状

科研管理制度不完善，相关部门之间缺乏沟通，导致科研项目的管理、科研经费的使用，都出现了一些不规范的现象。

1.1 科研项目的资料不共享，管理混乱

（1）目前，北京地区医院及研究所的科研课题项目名义上由其科研部门管理，但是实际上课题的申报工作却由不同部门去做，如：“优秀人才”类课题由党委办公室申报，“首发基金”由人事部门申报，“科研类”课题由科研处申报。在课题项目申报成功后各部门也未能到科研管理部门留档，只有资金到位后才通知科研部门，造成课题项目的预算书、任务书等资料不全面，科研课题项目管理无法展开。

（2）科研部门负责科研项目的立项、申报、结题验收、向上级单位汇报等工作，忽视了对项目经费的使用范围、使用情况、使用进度的管理。财务部门负责项目经费的会计核算，监督课题经费支出的合法性，掌握课题经费的使用进度。但因不能掌握课题经费的具体预算分配方案，而不能有效的控制课题经费的开支范围、经费支出的合理性。缺乏对科研项目经费的使用管理指标、结题时间的综合管理和有效监督。

1.2 科研经费的管理不规范，管理办法不明确

（1）医院科研项目负责人在课题项目进行中，只注重课题任务的完成程度，而忽视了课题经费的使用情况。对课题经费的开支范围不是很清楚，导致在课题结题审计时才发现经费使用率低或经费使用不当。如：在项目任务书申报时并无测试费预算，却发生了付基因芯片测试费的情况。又如：劳务费使用不合规，存在课题组人员领取劳务费的现象。这与《北京市科技项目经费使用办法》中“第九条 项目（课题）经费支出范围（九）劳务费的规定不相符。

（2）科研经费的开支范围审核控制不严格，经费用途是否与科研课题有关，是否符合科研项目经费的预算，科研处与财务处均缺乏有效监督与控制，导致有的课题项目负责人负责多个课题，为了结题或者课题检查，多个课题经费集中在某一个课题突击支出，致使科研经费支出无序随意。而在医院医疗成本支出中又包含课题研究中使用的水、电、仪器设备等科研成本，无法按实际理清，从而增大医院公用成本支出。

（3）医院现阶段课题结题后出现两种情况：第一种是课题负责人在课题结题后继续使用剩余经费，报销与该课题无关费用。第二种是该课题经费长年挂账，我院在课题清查中发现有13个科研项目三年以上未有收支，余额累计几十万余元，未及时进行清理。造成课题结题，科研经费结题不结账的现象。

2 加强科研经费管理是科研事业发展重中之重的工作 现在，科研经费管理中存在的问题已经引起许多北京负有科研任务的医院及相关研究所的关注。为了促进医院的经济发展，保证医院科研事业的展开，提高医院科研经费的使用效率，就必须要完善科研管理制度，制定明确的科研经费管理办法。

2.1 完善医院科研经费管理体制，制定明确的科研经费管理办法 医院要把科研项目经费管理好，就要按照国家有关科研管理规定，结合医院实际情况，建立一个完善的科研管理制度，制定一个合理有效的科研经费管理办法。课题经费根据经费来源分为国家级、省级、局级、所级、横向合作课题，这些课题经费虽有各自的经费管理办法，但我们应根据它们的相同点和不同点来定制出适应于本单位课题经费管理办法和内控制度，明确科研项目经费的分配方法、经费的开支范围、经费的使用情况以及结题经费的使用情况。同时，还应明确医院科研、财务、审计等相关部门及项目负责人在科研经费使用与管理中的职责和权限。

2.2 建立科研管理信息平台，实现科研管理的有效共享

现在，我们进入了一个现代化信息管理的时代，随着计算机网络的发展，医院应根据科研管理工作的需要，建立一个良好的信息沟通平台，实现信息化、网络化管理。平台的建立有利于在项目执行过程中，各部门之间及时沟通与反馈信息，实现科研管理的有效共享。有利于科研管理部门对科研经费的使用情况和使用进度的掌握，有利于财务部门及时掌握课题经费的预算方案，使科研经费由事后控制转化为事中控制。有利于课题负责人随时查看课题经费的使用情况和结余情况，有效地实现了医院科研管理信息的传递与沟通，提高工作效率。

2.3 强化科研经费预算管理，提高预算执行控制力

加强项目课题预算管理工作，使项目预算经费科学化，合理化。在科研项目立项时医院领导负责指导、科研部门负责审核项目、财务部门负责课题预算编制，这样可以使科研课题经费预算更具有可行性、操作性。在课题实施中财务科定时告知科研处与课题负责人课题经费预算支出进度，科研处与课题组及时与财务处进行经费问题沟通，实现科研经费的动态管理，在项目课题结束时按照项目课题经费管理规定进行结算。提高科研人员在项目执行过程中预算意识，按预算批复支出科研经费，提高预算控制力。

2.4 加强科研经费财务管理工作，提高项目经费使用效率 2012年实施新的《医院会计制度》和《医院财务制度》的中强化科教经费管理，专门设置“科教项目收入”、“科教项目支出”以及“待冲科教基金”科目，明确规定科研项目经费纳入收支管理，使科研经费管理更加规范化。财务部门严格按照科研经费管理制度规定，认真稽核实施过程中课题经费的支出，根据课题开支设置明细科目进行核算。划分项目之间的费用，相互之间不得挪用，对超范围、超预算支出及时与课题负责人、科研处及时沟通调整，做到专款专用，单独核算，共同督促项目经费使用。

2.5 加强科研经费监督和控制，保障科研经费的资金安全 在课题管理中完善内控审计制度，审计处应对科研经费管理和使用进行不定期审计或专项审计。使科研课题经费使用和签订合同与协议全部在监控中，及时发现科研经费使用中的问题，及时纠正违纪违规问题。财务验收是进行课题验收的前提，财务审计是财务验收的重要依据，增强审计制约性和控制力，从而保证课题经费健康运行。

2.6 制定课题结题管理方案，避免出现结题不结账、长期挂账现象 针对医院科研项目在结题后，结余经费的使用不规范以及长期挂账的问题，科研管理部门应该制定一个方案来进行处理。有结题审计报告的，要严格按照审计报告中规定的结余经费使用范围和使用额度来使用结余经费。再有就是规定一个结余经费使用期限，如在规定期限内还未使用完，科研部门将按照科研经费管理办法规定进行收回处理。

2.7 相关部门密切配合，共同做好科研经费管理工作

医院的科研经费管理工作不是由财务部门来单独完成的，它需要各部门的配合。财务部门负责科研经费的财务管理和会计核算，科研管理部门需要为财务部门提供课题名称、课题编号、课题负责人、课题经费预算、课题经费来源及金额等相关资料，协助财务部门做好科研经费管理工作。物资部门、药房根据科研管理部门提供的课题编号设立课题库，以便财务部门在做出入库时能清晰地与医院大账分别进行核算。课题负责人需要在按合同约定如期完成科研项目的同时，严格按照有关财经法规的要求，合理使用科研经费。设立专人负责课题经费的报账工作，建立经费使用登记本，随时与财务部门进行核对，确保课题经费不会超支。科研管理部门、财务部门、课题负责人以及相关部门各负其责、密切配合，共同做好科研经费管理工作。

医院科研项目经费的管理工作任重而道远，只有建立科学、有效的科研经费管理机制，不断加强科研经费管理，不断摸索新的管理方法，才能使医院科研经费的使用更合理化、才能提高科研经费的使用效率，才能使医院的科研事业得到发展。

参考文献：

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一、科研经费间接费用定义与内涵

（一）间接费用定义 高校科研成本是高校为完成特定的科学研究任务（科研项目或课题）所耗费的各种资源（生产资料和劳动力）的货币计量，是与科学研究相关及辅助活动的一切支出。科研成本按是否能够进行直接归集分为直接成本和间接费用。直接成本是指在科研过程中发生的与研究直接相关的支出，间接费用是指承担课题任务的单位在组织实施课题过程中发生的无法在直接成本中列支的相关支出。

（二）美国科研经费间接费用内涵 1958年，美国行政管理预算局的前身美国预算局颁布了联邦政府层面针对教育机构的成本核算准则――《A-21通告》（Circular A-21）。该准则经过不断修改完善，成为各国制定科研经费管理制度时效仿和参考的重要依据。A-21通告中规定间接费用是指设备与行政管理费用，包括设备折旧和使用成本、利息、运营和维护支出、一般管理支出、院系管理支出、赞助项目管理费、图书馆支出、学生管理与服务费、联邦政府提高的间接成本支出补偿等。

（三）我国科研经费间接费用内涵 根据我国高校科研经费管理的流程和特点，参照《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财教[2011]434号）对间接费用的内涵的规定，本文将间接费用分为四类：

（1）管理费。管理费是指高校相关部门和院系对科研项目提供组织管理、经费管理等服务产生的费用。主要包括两方面：学校管理费，如科技处在项目申报、审批立项、项目验收、项目鉴定、结题和登记备案等环节产生的管理费用，财务处在经费入账、经费核算、项目结题、经费外部审计等环节产生的管理费用，此外参与项目管理的部门还有审计处、校长办公室、国际关系与合作处等；院系管理费，是院系办公室、科研管理人员为项目提供综合服务产生的费用。

（2）后勤保障费用。后勤保障费用是指科研项目占用固定资产（房屋、设备等）资源及分摊水电气暖供应等公共支出产生的费用。后勤保障费用，既为科研项目提供了实验室、仪器设备等硬件条件，更提供了必要的能源条件。需要指出的是，对于有条件对各个实验室装表计数的高校，能够直接归属于该项目的水电气暖费用可计入“燃料动力费”，间接费用只核算无法计量、或需要公共摊销的水电气暖费用。

（3）科研辅助费用。科研辅助费用是指高校辅助部门，如图书馆、计算机与网络中心、档案馆等部门为高校科研活动提供服务产生的费用。由于这些部门为科研项目提供的是间接服务，所以目前这些管理服务费用尚未纳入各高校间接费用考量的范围。如，科学研究需要使用图书馆的图书期刊资源和电子数据资源、科研项目利用档案馆的资料进行科学研究等。

（4）人员绩效支出。人员绩效支出是指承担课题任务的单位为提高科研工作绩效安排的相关支出，可用于有工资性收入的科研人员的激励报酬。这是《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财教[2011]434号）中最具开拓意义的规定，使得项目支出除了支付给课题组临时聘用人员和没有工资性收入人员（如学生）外，还可以支付给在正常教学任务之余加班加点进行科学研究的老师、教授们。

二、间接费用对科研经费管理的意义

（一）吸收国外先进管理经验，与国际相接轨 国际经验表明，良好的政策环境以及政府对大学完善的科研资助体系是科研水平长期高速发展的助推器。西方国家对于科研间接费用研究已达50-60年，他们不仅对科研间接费用的定义、存在依据、性质、范围界定有详尽科学的理论阐述，并且在实践中已形成了一套较完整的管理、核算和补偿体系。这些都是值得我国的科研经费管理借鉴学习的。

在很长时间内，受到国家经济实力和管理体制等原因的影响，科研“间接费用”这一概念被“管理费”一词所替代，掩盖了“资源占用”的本质。如今，《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财教[2011]434号）重新提出了“间接费用”这一概念，是我国科研经费管理与国际接轨的新举措。因此，应当充分认识间接费用对科研经费的重要性，吸收国外先进经验，研究适合于我国科研经费间接费用的管理方式。

（二）提高科研占用高校教学资源的补偿比例 以前，我国的科研资助政策与制度只重视对高校科研直接成本的预算，给间接费用很小的补偿空间。然而高校的科研项目越多，在科研投入的管理和配套的设施就越多，负担就越沉重。从国外的资源占用补偿比例来看，美国高校科研间接费用可高达总经费的50%，加拿大约占总成本的20%，爱尔兰占直接成本的25%～30%，瑞典为直接成本的35%，欧盟可高达总经费的60%，澳大利亚约占直接成本的35%。而我国在434号文之前，管理费比例一般仅占总经费的5%，远低于其他国家，使得高校不得不挤占部分教学资源。

《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财教[2011]434号）对间接费用的比例提出了新规定：间接费用使用分段超额累退比例法并实行总额控制，按照不超过课题经费中直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定，即500万元及以下部分不超过20%，超过500万元至1000万元的部分不超过13%，超过1000万元的部分不超过10%。科学合理的补偿比例，进一步保障了高校的教育资源，使得科研发展的后劲更强。

对于科研用房，目前较常见的占用费计取方式主要有两种：按用房的平方数乘以每平方占用金额；按实验室的定编人数乘以每人核定面积，对超额面积收缴使用费。科研用房占用费的收取有利于进一步加强科研用房管理，优化资源配置，为高校科研事业提供空间保障。

（四）绩效支出 在高校支配观和项目负责人支配观下，绩效支出的管理模式有所不同。在高校支配观下，所有科研项目的绩效支出计提至全校后统筹管理，由高校人事部门对全校的科研人员进行绩效评价再分配绩效支出。由于科研经费到款不可能都在每年1月，而项目结题验收也不可能都在12月，这种统收统发的方式增加了人事部门考核评价的难度以及分配的不公平性。项目负责人支配观下，在项目立项后由项目负责人自行确定对项目组成员的考核标准和绩效支出分配方案，并上报所在学院或学校进行审批；在项目执行期中根据审批通过的方案发放绩效支出。

五、结题决算阶段间接费用管理

在预算编制科学合理、会计核算系统可预先设定预算控制的情况下，结题决算阶段只需根据经费使用情况出具报表。在结题过程中常常会出现的与间接费用有关的问题有：（1）预算中的科研管理费、资源占用费等小于高校应提取的份额，导致预算超额；（2）超额发放绩效支出；（3）项目负责人不理解燃料动力费与水电气暖费、绩效支出与劳务费的区别，使得预算执行混乱，实际支出与预算不符。当出现以上情况时，由于间接经费是不得进行预算调整的，项目负责人应对超标部分进行调账或退还。在国务院、教育部对高校科研经费监管的要求越来越高的形势下，高校财务部门应尽快推行科研经费会计核算中预算控制系统的应用。

[本文系华南理工大学财务管理研究专项“高校科研间接经费管理研究”（编号：j2cw-N8130860）阶段性研究成果]

参考文献：

[1]冯宝军、李延喜、李建明：《基于多属性分析的高校科研经费全成本核算研究》，《会计研究》2012年第5期。

[2]韩鹏、彭韶兵：《研发信息披露质量测度及制度改进》，《财经科学》2012年第7期。

[3]王鹏：《大学科研间接成本核算的国际比较》，《中国高教研究》2013年第4期。

[4]马红红、孔晓丹：《高校科研项目经费财务管理问题研究》，《华南理工大学学报》（社会科学版）2012年第6期。

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【关键词】 事业单位 课题经费 管理 效益

一、引言

近些年来，随着我国财政收入的不断快速增长和国家对于事业单位职能行使的重视，各级政府对于事业单位课题经费的投入不断增大，为了确保事业单位课题经费能够得以安全、合理、科学的使用，充分发挥出课题经费的使用效益，各级监管部门制定了一系列的规章制度，来加强对于课题经费的规范和管理，提高课题经费的使用效率。但是，我国的事业单位课题经费管理中仍然存在着很多的问题。本文从这些问题出发，对于如何加强事业单位课题经费管理提出了相关的对策建议。

二、事业单位课题经费管理存在的问题

1、事业单位课题经费的预算编制欠严谨

事业单位在对于课题经费的预算进行编制的时候缺乏严谨，使得预算编制与实际执行内容存在着较大的差别，最终预算编制的内容很难科学准确地反映完成课题成果所必须的成本。以目前情况来看，我国的很多事业单位的课题经费的预算编制通常都是由课题负责人和课题组成员根据以往的经验，先对可能争取到的经费总量进行预计，再结合总额来编制预算。由于预算金额上报后通过相关部门审批通常会有所消减，因此，事业单位课题组在预算资金上报的时候，往往都会提高上报金额的数额。另外，事业单位的课题组预算编制工作都是由课题组成员来执行，如果课题组人员缺乏足够的财务知识，在预算编制的时候，就会出现只重视总的预算金额，而对于课题各个环节所需的明细开支的预算编制并不重视或不够了解的情况。最终导致编出的预算仅仅是为了满足争取课题项目资金的需要，而并不能全面、科学、真实地反映课题经费实际需要的开支，造成了预算编制与课题结算不相匹配，给日后的课题结题审计验收带来了很大的困难。

2、事业单位课题经费预算执行力度不足

事业单位的课题经费在预算执行的时候力度不足，很多研究部门的经费预算执行情况不能得到很好的监督和控制，导致一些违规使用课题经费的情况出现。根据部分事业单位课题经费使用情况调查反映，课题经费的管理和使用存在很多不规范的地方，主要表现在以下几方面：一是课题经费的发生不按照预算进行支出；二是课题经费难以做到专款专用；三是课题经费支出时没有完善的审批制度；四是事业单位缺乏对于课题经费预算的管控意识。上述问题都会使经费在执行阶段无法得到良好的管理和使用，最终导致课题完成后存在费用支出不清晰或大幅超预算支付的情况。

3、事业单位课题经费财务账务设置不严谨

事业单位财务管理存在一定特殊性，在财务账务设置中，通常都按照事业单位财务制度进行科目设置。课题中设立一级科目“专款支出”，一级科目下设二级科目“xx课题”，未进行三级科目的核算。又由于预算编制初期，课题组人员只重视课题整体总额忽略子项目以及费用明细的构成，就会在课题结题出现整个课题总支出与预算相符而支出的子项目及费用明细无从考核的情况，加大了国家财政资金的使用风险。

4、事业单位课题经费结算不清晰

事业单位课题经费由于在预算编制和执行的阶段没有进行严格的管理和控制，导致课题经费在结算的阶段也存在很大的问题。上述几个问题同时存在，最终会在课题结算时将资金管理漏洞全部得以凸显。财务科目设置不清晰，课题经费在结算阶段呈现出来的往往只有总金额，对于具体的项目经费的使用状况没有进行很好的记录，资金使用与预算无法做到子项目的对应。课题的经费在核算的时候，部门子项目的经费归结不准确，很多经费的使用归结状况非常混乱，不能很好地反映各经费科目使用情况和预算执行情况，造成课题最终经费的科目模糊，不利于对于各个子项目的经费使用情况进行管理，更不利于课题整体经费的有效监督管控。

三、加强事业单位课题经费管理的对策

1、事业单位要提高对课题经费管理的重视

近些年来，各级政府在对于事业单位课题经费加大投入的同时，也不断加强对于课题经费的监督和控制的力度。课题经费的管理对于事业单位来说非常重要，其不仅关系到课题经费的使用效率，而且还关系到课题能否顺利的通过相关监管单位的审计验收，这对于事业单位日后争取新的课题经费至关重要。首先，事业单位的领导和课题组负责人要进一步提高对于课题经费管理的重视力度，使得课题经费的使用能够科学化，规范化。其次，课题相关人员必须加强全面学习，除了提升本领域专业能力外，也要了解财政对于课题管理的相关知识，从而提高课题经费预算编制的准确性和科学性，加强对于课题经费预算执行情况的监督和管理，并严格遵守相关的规章制度来使用课题经费。最后，事业单位的财务部门需要参与课题经费的管理，要将课题经费统一纳入到事业单位财务系统中进行核算管理，使得课题经费的使用能够始终在单位财务体系内运行，保证事业单位财务部门对于课题经费的监管，从而为课题经费规范运行奠定基础。

2、要贯彻全部门参与预算编制的原则

事业单位在进行预算编制的时候，如仅由课题组成员来执行编制工作，这会导致编出的预算虽能满足争取课题项目资金的需要，但无法全面、科学、真实地反映课题经费实际需要的开支情况，从而给最终课题准确结算造成很大困难。事业单位应该将预算编制工作交由管理部门、财务部门和课题组成员共同来完成，贯彻全部门参与预算编制的原则。有条件的单位应成立课题预算编制工作组，在工作组内，各部门人员发挥专业优势，管理部门了解整个事业单位的规章制度、各部门的运行情况和课题申报要求，财务人员对于财务法规、预算制度和资金管理等比较熟悉，课题组成员对于课题研究所需要的经费使用和支出情况比较了解，交由各部门人员群策群力共同来参与预算编制工作，从而保证预算编制既能符合课题项目的要求，又符合财务管理的相关要求，既保证了预算编制的合理性，又保证了预算科学性。

例如，某事业单位在进行课题经费预算编制时，该预算编制工作由管理部门、财务部门和课题组共同来完成的，程序如下：首先，课题组成员根据课题的相关情况，将各个项目的经费预算支出情况进行统计，并呈报给单位的财务部门；财务部门根据相关的财务法规，并结合财务管理的办法对于课题经费预算进行科学的编制，以财务报表等形式将经费的预算严格清晰的编制出来。其次，财务部门将预算编制交由事业单位的管理部门进行审核，管理部门根据以往课题申报的经验提出相应的调整建议，并又财务部门和课题组成员共同进行调整工作。最后，在三部门达成一致的基础上，确定最终的预算编制方案进行上报。这种全部门的预算编制方法保证了预算的科学性，合理性和可操作性。

3、加强经费预算执行的监管力度

事业单位要加强对于经费预算执行的监督力度，必须建立完善和严格的管理体系，对于课题经费的支出进行进一步管理以确保经费支出的科学有效准确。以某单位承担的海洋污染过程监测集成与氮磷承载量评估技术项目为例，课题承办初期该单位针对课题管理工作成立了专门的管理工作组，由单位的管理人员、课题组人员财务人员共同组成，对于本课题各个科目的预算进行进一步分析，并在执行过程进行严格的管理和监督。首先，该单位通过完善审批流程来加强对于课题经费的审批力度。每笔经费支出的发生必须真实且在预算编制范围内，每笔经费支出要由相关的经办人、验收人、课题负责人和财务人员共同签字。其次，对于课题采购的材料物资、仪器设备、固定资产等该单位建立了资产台账进行严格的监督和保管，对于纳入政府采购项目的，严格执行相关规定由该单位采购部门统一通过政采网进行采购，并由财务部门根据相关的会计处理方法进行记录。第三，该单位由财务部门牵头，将课题经费的预算执行纳入到该单位的财务管理制度中来，进一步加强了对于各个课题项目的经费管理。最后，财务科目严格按照课题合同任务书方案中经费预算表进行科目设置。财务科目设置方式为一级科目“专款支出”，下设二级科目“汉沽海洋污染过程监测集成与氮磷承载量评估技术”，下设三级科目“xx总费用”，根据需要下设四级科目“xx明细费用”，这样严谨的科目设置使得每笔支出均能得到有效和明确归集，大大提高了课题经费支出核算的准确性。如发生未在预算中体现的支出可及时予以拒付，确保了预算的严密执行。另外，为了便于课题组对于课题收支情况的全面管控，该单位财务部门编制了课题收支情况表，该表可以根据实际需求进行周报或月报，也可以定期的分项目来分类或汇总，以便课题组及时掌握经费收支情况，根据经费支出比率以及课题进展程度，从而做出合理的后期经费分配方案。

4、加强课题经费结算管理

首先，事业单位要将课题经费的使用状况进行总体的归纳，对于每个子项目的具体经费使用情况要予以明晰，从而有效地对各个项目的资金使用效率进行分析。另外，事业单位要加强课题结余资金的管理。财务部门要严格按照相关的规章制度和预算编制来核算课题经费的收入和支出，并及时编制课题经费决算。根据财政以及相关部门要求，要对于课题结余经费进行合理的分配，一方面按照严格执行财政规定的上缴经费的比例和课题组奖励比例，一方面也要保证课题结余经费的可持续使用。对于因客观原因未能如期结题的项目，要对其剩余的经费进行严格冻结。此外，已经完成并通过验收的事业单位课题结余经费，经过相关部门批准之后，可以进行财务处理结转事业结余。

四、结论

随着事业单位课题经费拨款日益增加，给事业单位课题经费管理也提出了越来越高的要求。事业单位要重视对课题经费的管理，只有及时发现经费管理中存在的问题，并采取相应的对策，才能加强课题经费的管理，提高课题经费的使用效率，进一步确保国家财政资金的使用安全。

（注：本文由国家海洋公益性课题项目进行支持，项目名称：海洋污染过程监测集成与氮磷承载量评估技术，项目编号：200905007。）

【参考文献】

[1] 王辉：加强高校横向科研经费管理的几点建议[J].会计之友，2012（35）.

[2] 刘爱军：高职院校科研经费管理现状与分析[J].中国成人教育，2012（22）.

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一、高校财务管理的现状及在预决算环节存在的问题

自1999年，国家开始实行高等学校的大规模扩招，高校的学生数量每年都有一定比例的增加，导致了目前有很多高校不同程度地面临着教学区及宿舍区不足、教学设备设施缺乏、教师相比于学生的比例持续下降的问题。这些问题的解决都离不开资金的大量投入，高校的主业是进行教学和科研，其资金来源范围相对于公司和企业来说较为狭窄，除了较为固定的教学上的收入外，高校的资金无外乎来自于科研成果带来的收入、投资带来的收益以及国家对于教育事业的财政投入。由于长期以来财政性教育投入的相对不足，大多数高校被迫选择向银行等金融机构进行融资以解决资金上的燃眉之急。但是，金融融资所付出的利息负担是极为沉重的，而且这种方法也只能解决一时的资金需求，不能从根本上解决高校所面临的资金紧张的局面。目前，我国绝大多数高校正在进行大型基建的同时承担着较高的负债，因此，实现高校持续稳健的经济发展极为关键。为缓解高校面临的资金紧张问题，应在高校的财务管理中提高资金的有效利用率，而提高资金的有效利用率的重要突破口之一就是要强化和完善财务管理中的预算环节和决算环节。

（一）预算编制混乱，财管人员的专业素质良莠不齐

大部分高校财务管理中的预算机制并不完善，有些高校在进行预算的时候，学校的财务部门总处和各个单位的预算办法不同，遵循的相关标准也不完全一致，这就导致了预算出现重复或者疏漏的现象。在以后年度的工作中，会出现财务总处和各单位在具体数值上的不一致，造成管理混乱的后果，也会导致人力和资金的损耗。

财务管理人员的专业素质也是编制预算的关键，高校的财务管理人员的专业素质不高，对于预算编制这项工作不重视，不按照相关的标准严格的进行编制工作，这就导致高效预算编制工作方面有很大的问题。

（二）高校部门预决算数据存在一定的差异

目前还有一些高校虽然认识到预算是十分重要的环节，但对预算和决算的重视程度有所偏颇，对预算的重视已经超过决算，在预算编制过程中，更加关心预算资金来源状态以及每年可以获取多少的财政资源，并没有关注预算编制的准确性。这种观点必然影响到高校预算编制的准确度，并且导致决算数据和预算数据在执行过程中存在很大的差异。另外，在编制部门决算报表的编制过程中，需要对应部门决算的合理性，如果忽视了预决算之间的关系，没有协调好预算和决算的相对位置，就会造成高校里部门决算与部门预算之间的差异，造成不必要的损失。

（三）部门决算报表没有充分考虑高校的特殊性

现行的决算报表设计内容繁多，但这主要是为了满足财政统计的需要，没有考虑高校会计核算和财务管理的需要。并且部门决算报表在报表设计方面，按照性质和经济分类，则会导致报表中的数据重复，而按照功能分类，数据则细化不够。比如：没有单独反映教学经费、科研经费的报表；没有单独反映部门预算之外单独拨付的专项资金的收支结余情况的报表；没有单独反映学生奖学金、助学金、助学贷款、勤工俭学、学生活动费和就业指导等经费的报表；也没有单独反映生均办学经费等办学指标的报表。这些单独反映某一类数据的报表，能更真实全面的反映高校的财务管理工作，促进高校财务管理的完善。所以，现行的部门决算报表没有充分考虑高校的特殊性，在一定程度上影响了高校报表的应用。

二、导致高校财管预决算环节出现问题的原因

（一）对资金的利用效率不够重视

由于高校并不是盈利机构，所以在高校的财务管理过程中普遍存在这样的问题：在需要使用资金的时候，侧重于对学校的教学安排和科研安排的迎合，而不太重视投入的成本大小，对于成本的重视程度不够，同时，在向各个项目的投资的时候，也是更加侧重于项目的科研意义，对于项目的盈利能力和资金的投入产出比的重视程度不够，这样的情况就导致了高校的一些支出是比较浪费的。而在高校扩招的潮流中，有的高校忽视了学校本身的财务状况，进行盲目的扩建，因此盲目的扩大教学规模，盲目的购置教学设施，导致教学设施和师资力量都不切实符合本学校的现实情况，造成了师资力量和资金的巨大浪费。

（二）普遍没有采用科学的预算编制方法

目前，有些高校遵循的编制预算的方法还是比较落后。大多数高校采用的预算编制方法基本上是根据通货膨胀率、市场环境、学生数量增加导致的成本增量等因素测算本年的资金需求增长量，比照将上一年的财务情况加上本年的资金需求增长来进行资金预算，但是这种方法是最基本的财务预算编制方法，有一些固有的弊端，比如，这种方法的基数是不稳定的，只注重数字，没有考虑到特殊事项的发生和各资金需求出现的可能性的权重，所以这种编制预算的方法，其科学性比较低，并不能促进提高资金利用率。

一般来说，年度预算和年度工作在时间线上基本是相同的，但现有的预算是根据公历年进行的，而学校的日常工作是根据学年度安排的，这样势必会导致会计期间的预算与会计期间的实际使用存在较大的差距，提高了预算编制和管理监督的难度。

三、强化和完善高校财务管理的预决算环节

（一）采用科学的预算编制方法

目前，我国大多数高校编制预算时采用的方法是简单的增量预算法。这种方法最为基本，却有其固有的弊端，并不适合进行高校的预算编制，一方面会加剧供需矛盾；另一方面也会造成教育资源的浪费，不能产生合理的预算分配方案。虽然近年来一些高校对于预算管理进行了改革，但仍存在很多不足，例如反映的内容不够全面，数据统计不够完整、不够真实，决策的主观性和任意性太强等。

在预算编制方面我们可以向国外高校学习一些经验和做法，例如，将预算系统以过去几年（至少三年）的数据作为基础，而不是单以上一年度的数据作为基础；在预算中针对支出比例进行分析，使资金的分配更加合理稳定；依据收入确定支出，严禁赤字等，使高校财务预算的编制更加严谨。还可以借鉴国外的预算绩效指标体系，设计符合中国国情的绩效评价指标，建立适合我国高校的预算绩效评价体系，对预算绩效评价产生积极的影响，从而保证高校的健康、良性、可持续发展。

（二）设立专门的预算管理机构

我国高校的预算经费一般来源于政府财政拨款，资金分配受政府政策的影响非常大，高校对于资金分配的自主权较小。高校具体的资金安排，在很大程度上根据国家政策的变化而变化，大学资金的获得与使用不具有公平性，这一点不利于高校的可持续发展，对于高校学术自由的发展也是十分不利的。鉴于此，为了高校的良好发展，我们应该建立一个非官方的中介机构，尽量保证这个机构的独立性，将分配政府拨款资金的决定权交与这个中介机构，中介机构在综合考虑现实情况和高校建议的情况下分配资金，这样既能保护学校学术发展的自由，给予学校一定的自主权，也保障了高校经费分配与使用的公平性与公正性。

（三）加强部门预算和决算的衔接

日常核算应与单位预算要保持信息的畅通，在核算前做到先了解预算项目，严格按照预算项目列支费用；核算时要根据决算的要求，将经费按照经济分类和支出功能分类详细列支，同时，核算时还要清楚项目用途、支出范围和支出标准等信息，并以此为依据进行核算，确保决算数据的准确性。高校应该对财政资金收支项目进行科学合理的预计，在预算准确、保证事业发展的前提下，严格控制各项预算开支，缩小预算和决算的差异。

（四）适当增加反映高校特色的报表

决算报表主表中，单独增加教学经费、科研经费的报表；在决算报表主表中，单独增加反映部门预算之外单独拨付的专项资金的收支结余情况的报表；在财决附表中，增加反映学生奖学金、助学金、助学贷款、勤工俭学、学生活动费和就业指导等经费的报表；在财决附表中，增加反映师生比、生均办学经费等办学指标的报表。增加反映高校特色的报表，能直接地体现高校的办学情况，增强报表的应用性。

篇5

笔者在对基础教育阶段教育科研激励机制现状进行分析的基础上，针对教育科研激励机制的新问题、新挑战和新困惑，根据区域教育科研机构、中小学校两类单位的不同特征分别提出了创新教育科研激励机制的思路和策略，以更好地激发教育科研专业人员和广大中小学教师积极投身于教育科研实践活动的热情，也为构建健康的教育科研生态环境提供借鉴和参考，进一步推动基础教育阶段教育科研的新发展。

关键词

教育科研 激励机制 创新思考

近10多年来，随着“科研兴教”“教育科研是教育改革与发展的第一生产力”“科研兴校”“科研强师”等理念在基础教育界的广泛传播，我国教育科研事业尤其是各地中小学教育科研事业得到了迅猛发展。基础教育阶段教育科研机构科研人员以及广大中小学教师积极参与教育科研活动，通过课题研究、基地建设、科研论坛、成果应用等手段开展了不同主题、形式多样的行政性和群众性教育科研活动，形成了多层次、多元化的教育科研成果，不仅促进了教育科研人员和中小学教师的专业化发展，也切实提高了基础教育教学质量、促进了学生综合素质的提升。然而，随着基础教育阶段教育科研工作向深层次发展，加上教育科研环境氛围、科研人员能力等方面的变化，教育科研领域的一些问题尤其是在教育科研激励机制方面的问题与不足逐渐凸显出来，已不同程度上制约和阻碍着基础教育阶段教育科研工作的发展。

一、教育科研激励机制的新问题、新挑战与新困惑

“机制”是一个系统内各组成要素之间相互作用及其结果的综合体。此处主要指一个或多个组织机构依据特定的规章制度、优化整合相关资源和应用具体的方式方法来开展工作的过程及其效果。“教育科研激励机制”主要指教育科研评价、考核、奖励等方面的制度总和及其实施效果，包括教育科研管理机构、从事教育科研活动的主体（科研人员或中小学教师）、教育科研评价制度、教育科研奖励制度等要素。本文主要对基础教育阶段教育科研机构及普通中小学的教育科研激励机制进行论述。其中，教育科研机构主要指区域层面（市、区两个层面）的教育科研机构。

1.教育科研现有评价激励机制的不足

基础教育阶段，现有的评价激励机制的不足主要体现在：第一，教育科研评价指标体系的单一化，缺乏针对性。例如，区域教育科研专业人员与中小学普通教师由于岗位性质、专业学科背景、工作特点的不同，在开展同一层次或级别教育科研项目研究活动的目标和效果评价与激励中没有采取差别化对待的方式，缺乏合理性和针对性。第二，教育科研成果评价过于重视和著作出版的数量和级别，忽视成果自身的质量和应用推广价值及实际效果。第三，教育科研评价考核周期多采用学期或学年度的时间段，催生了教育科研急功近利的思想和“快餐式”成果。第四，过于细化的评价激励指标和繁琐的程序尽管一定程度上体现了“兼顾公平”的原则，但也容易给教育科研的自主空间和创新发展戴上机械式的枷锁。

2.绩效工资政策实施弱化科研激励动力

实施绩效工资政策前，基础教育科研机构与中小学校可以根据科研人员和教师开展或参加教育科研活动的情况（如承担科研项目的级别和数量、及出版著作的数量和级别、教育科研获奖成果数量和层次，等等）给予教师一定的科研奖励，包括颁发荣誉证书、发放物质（或津贴）奖励、评优晋职提干政策加分等，很大程度上激发了中小学教师从事教育科研的积极性。然而，近几年来事业单位绩效工资政策实施后，由于绩效工资制度本身设计的局限性，教育科研奖励的一些基本要求难以在教育科研机构以及中小学的绩效工资分配方案中体现，尤其是原有对教育科研工作及成果的物质（或津贴）奖励难以实施。教育科研工作对于科研机构专业人员而言是属于其自身工作的要求的，但对于中小学教师来说，目前还处于一个激励的发展阶段。尽管我们在科研奖励方面提倡以精神激励为主，但教育科研工作的辛苦付出得不到合理的回报，也会一定程度上挫伤教育科研专业人员和中小学教师开展教育科研工作的积极性。

3.科研项目经费过度监管限制科研自由度

由于制度不健全、管理单位监管不力、科研人员行为道德不当等原因，教育科研经费在早些年确实存在被挪用或侵吞、支出杂乱无章、绩效较低等突出问题。近年来，各级财政部门和教育行政主管部门从多个层面和渠道着手开展对教育科研经费的监管和督查，但在具体实际操作中仍存在“科研经费是由课题负责人及课题组全权支配还是由单位统筹支配”“科研经费支出是否可用于与项目研究相关的科研活动”“科研经费是否可以有一定比例用于奖励科研人员和中小学教师”“管理部门经费监管行为是否存在过度”等问题。这些问题在实践操作层面界定不清晰，给教育科研人员和一线教师带来了新的困惑，也影响了教育科研的创造性。

二、创新教育科研激励机制的思路与策略

1.总的思路和方向

（1）坚持以人为本的指导思想

教育科研激励是对人的激励。因此，要坚持以人为本，充分认识和考虑人的生存和发展需求，为发挥科研人员和中小学教师参与教育科研活动的主体性、主动性、能动性和积极性提供政策上的引导和保障。

（2）掌握激励机制的内涵和特征

教育科研激励机制具有系统性、引领性、针对性等特征。系统性是指教育科研激励机制要对教育科研评价的制度建设、操作规范有全局性的设计和有序组织。引领性主要指教育科研激励机制要重在发挥引领性作用，激发教育科研人员和中小学教师开展教育科研活动的热情和积极性。针对性主要指教育科研激励机制要针对不同的项目、不同的工作内容或成果、不同的对象提供适切性的、个性化的评价激励措施。

（3）遵循教育科研自身的规律

教育科研发展有自身的规律，其主要体现在：第一，教育科研要遵循一定的理论指引、方法应用和学术规范，具有科学性和规范性；第二，由于教育对象和教育行为的特殊性，教育科研工作的成效及成果价值要经过较长时间才能体现出来，而且要经过较长时间的检验才能得出客观公正的评价，具有一定的延后性；第三，某一教育科研机构、中小学校或区域的教育科研发展要经过较长一段时间才能逐步走向成熟，具有阶段性。因此，构建教育科研评价激励机制要充分考虑教育科研发展的自身规律。

2.具体方法与策略

（1）构建区域教育科研机构科研激励机制的方法与策略

首先，明确区域教育科研机构教育科研工作的性质和职能。区域教育科研机构不同于高等学校的科研机构，高等学校的科研机构更注重理论上的构建和创新；区域教育科研机构也不能等同于普通中小学，普通中小学教育科研工作更注重理论应用和实践创新。区域教育科研机构处于教育科研理论与实践有机结合的中枢位置。区域教育科研机构应具有为区域教育行政决策提供智力支持、开展教育科研项目研究、组织区域教育科研工作、指导中小学教育科研实践、促进中小学教师专业发展、推广和应用教育科研成果等方面的职能。

其次，掌握区域教育科研机构现有科研人员的组成结构、能力水平和工作任务。区域教育科研机构的专业人员主要包括教育科研人员、教学研究人员、编辑人员等三大类型，具有研究生学历的占较大比例。不同类型的专业人员的工作性质和任务也有较大差异。例如，教育科研人员的工作重点是科研项目研究、教育政策调研和指导中小学教育科研；教学研究人员的工作重点是学科教学研究、指导中小学学科教学实践；编辑人员的工作重点是报刊杂志、课程教材或教辅资料的组稿和编辑以及区域教育科研理论研究与实践探索新进展和新成果的推介。因此，区域教育科研机构内部的教育科研激励机制要充分考虑不同类型专业人员的差异，制定有针对性的评价激励措施。

再次，成立学术委员会，实施教育科研引领、组织和评价功能。区域教育科研机构应成立学术委员会，学术委员会成员可以以所在单位学术（或学科）带头人为主，也可外聘若干学术顾问。学术委员会主要职责包括：系统设计和制定本单位的教育科研规划及相关规章制度；统筹组织本单位教育科研项目的研究工作；对本单位教育科研工作及成果进行考核评价，并对优秀成果予以奖励并推广应用等等。

最后，关注区域教育科研机构科研激励策略的重点。教育科研机构专业人员能力素质整体水平较高，对其的评价激励要立足于在理念和方向层面的引领，重点对优秀及骨干人才提供制度支持和奖励，以发挥其引领、示范和辐射作用。

（2）构建中小学校教育科研激励机制的方法与策略

首先，明确中小学校教育科研工作的性质和职能。中小学校的工作重点是立德树人、教书育人。教育教学工作和德育工作是中小学校的主要任务。中小学校开展教育科研工作的主要目的是发挥教育科研在推动学校办学理念创新、促进教师专业发展、增强学生综合素质、提高教育教学质量方面的引领和指导作用。中小学校承担的教育科研项目应以应用研究、行动研究和实践研究为主。

其次，掌握中小学教师队伍科研能力水平的现状和发展方向。中小学教师开展教育科研有助于树立正确的教育教学理念、学习应用新的教育教学理论和方法、促进自身教育教学行为的反思与改进、形成教育教学特色和成果，从而促进教师专业发展和丰富职业生涯的内涵。学校教育科研管理部门要对学校教师科研能力水平的现状有准确、到位的把握，并结合学校的整体发展需要，对教师开展教育科研工作提出合理的发展目标。对于处于起步阶段的、科研水平较为薄弱的学校应以特定项目为依托，骨干教师参与为主，发挥骨干的示范辐射作用；对于有一定科研基础并需要进一步发展的学校，可探索以校本研究方式组织学校教育科研工作，鼓励多学科骨干教师参与；而对于科研基础较好的学校，则可以鼓励以学科、团队研究为主，激励全校教师的参与。

再次，成立学术委员会和教科研管理部门，实施教育科研引导、组织和评价功能。中小学校学术委员会可以本校学术（学科）带头人为主，也可外聘若干学术顾问。鼓励中小学设立科研处、教科室（教科所）等形式的教科研管理部门。中小学教科研管理部门的主要职责包括：系统设计和制定本单位的教科研规划及相关规章制度；对教师课题申报、课题研究、成果推广等工作进行管理和指导；对学校教师教科研工作成效及成果进行考核评价，并对优秀成果予以奖励并推广应用。

最后，关注中小学教师教育科研激励策略的重点。相对于教育科研机构专业人员的科研激励策略而言，中小学校对教师的科研激励策略可以更加细化和具体。在对优秀和骨干人才激励的基础上，中小学教师教育科研激励要照顾到教育科研水平不同的教师之间的差异和发展需要，制定有针对性的激励策略，激发全校教师积极投身于教育科研实践的热情。

我国基础教育阶段，教育科研工作已逐步从追求速度、规模和数量的阶段特征向追求内涵、质量和实效的阶段特征转变，区域教育科研机构以及中小学校教育科研工作机制也将面临新的转型。与此同时，教育科研机构专业人员和中小学教师深层次的教育科研动力激励机制亟待重构。因此，我们要立足于鼓励、支持和推动教育科研工作的出发点，以开拓思维和务实态度创新教育科研激励机制，积极构建规范、严谨、活泼、健康的教育科研生态环境，推动基础教育阶段教育科研事业的新一轮大发展。

参考文献

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[5] 曾天山.我国教育科研机构现状分析与发展愿景[J].中国教育学刊，2012（4）.

篇6

近几年来，我市围绕人才队伍建设特别是高层次人才的引进和培养，出台了一系列新的政策措施，促进了人才队伍数量和结构的优化，为人才创新创业提供了良好政策环境。人才工作包括人才的引进、培养和使用三个基本环节，引进和培养是手段，使用才是目的。从我市人才工作总体情况看，目前在人才使用方面还存在一些薄弱环节，“重引进、轻使用”的现象比较明显。主要表现为三点：一是作为人才工作主体的企业人才使用观念尚显滞后，特别是人才激励机制不健全。目前在一些企业中，市政府制定的人才政策和激励机制还没有得到全面落实。究其原因，主要是人才使用观念尚比较滞后。有些企业经营者选才用才求全责备，搞论资排辈，致使人才使用上或学非所用，或用非所长，造成浪费。有些企业认为自己的人才只能为己所用，限制人才的流动和业余兼职等活动。有些企业对人才重引进、轻培养，继续教育的投入不足；重使用、轻服务，人才待遇较低，激励机制不完善，使人才所做贡献与所得报酬不相称。还有部分用人单位对人才使用缺乏耐心，要求引进人才马上发挥作用，不给提供锻炼和成长的空间。这些都在一定程度上挫伤了人才的积极性。二是有关部门在人才使用方面的引导作用有所缺失，在完善人才使用机制上推动力不大。调查中感到，有关部门对人才引进、培养方面的情况很了解，但对人才使用方面的总体情况却不熟悉；人才信息库虽然已经建立，但缺乏后续跟踪调查，人才使用情况的资料不详实；对创新和完善人才使用机制的研究思考不深，面上指导和推动不够；人才资源配置研究不深，人才激励机制政策还有待完善。三是创新服务平台体系不健全，对人才科研创新带来制约。从企业看，我市企业多属劳动密集型企业，企业规模较小，创新动力和条件不足，新项目开发数量偏少，对人才需求的层次偏低，容纳高层次人才数量有限。从全市看，科研经费不足，学术研究氛围不浓，科研信息、实验条件等比较落后，与国内外科研学术交流渠道不畅等，这些都是影响人才使用的薄弱环节。

在科技迅猛发展、竞争日趋激烈的情况下，特别是当前金融危机形势下，创新和完善人才使用机制，有效盘活人才资源，最大限度的挖掘现有人才资源潜力，形成人尽其才、才尽其用的良好氛围，进而吸引更多的人才来威投资兴业，对于保发展、保民生、保稳定，推进经济平稳较快发展具有重要意义。为此，提出以下建议。

一、完善用人机制，促进人才资源的合理配置

一是建立动态管理的选拔使用机制。坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，根据人才的知识积累、实践的深度及广度，因人而用，择长而用，择优而用。用人所长，人岗匹配，人适其事，位得其人，人尽其用，不断优化人岗组合，使人才始终处于最佳创新状态，发挥其最大效能。二是完善用人单位和人才的“双向选择”机制。推进人才契约化管理，实现人才由“单位人”向“社会人”的转变，促进人才在区域、产业和不同所有制之间合理分布，调整优化人才布局。制定兼职兼薪办法，允许专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式，实行多向、多维流动，鼓励有能力和发展潜力的人才，为我市经济社会发展提供多种多样的智力有偿服务。三是建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。对企业经营管理人才的评价机制，重在市场和出资人认可。探索实行职业经理人资质评价制度，完善能反映企业经营管理人才经营业绩和综合能力等指标的评价体系。对专业技术人才的评价机制，重在社会和业内认可的。继续深化职称制度改革，克服重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，打破部门、身份、学历限制，突出以能力和业绩为主。适应我市产业发展需要，拓展新的专业技术评审领域，为更多的专业技术人才成长提供良好环境。四是发挥好人才市场的功能和作用。加快人才和劳动力市场体系建设，疏通流动渠道，消除人才流动中的各种限制，实现人才资源社会化和人才资源共享。制定人才流动和人才市场管理办法，完善人事争议仲裁制度，依法保护用人单位和各类人才的合法权益。拓展服务领域，加快信息网络建设，建立健全各类人才和劳动力市场信息库，定期人才和劳动力供求信息。

二、完善薪酬分配形式，激发人才创新创造活力

人才使用的关键问题，就是要实现人才资本的价值，让人才获得与他们本身的贡献对等的报酬。要进一步创新收入分配机制，探索实行按劳定酬、按任务定酬、按职责定酬、技术承包和岗位工资制度等，实现工作业绩和经济效益有机结合，使分配向优秀科技人才倾斜，保证人才既有良好的发展前途，又有良好的经济效益。要积极探索按生产要素分配的实现形式和具体办法，鼓励企业对有特殊贡献的人才奖励红股或股份期权，以知识资本入股，按知识资本分红，实施股权制、期权制等新型分配形式，使技术、科研成果等参与分配，将人才个人利益和企业长远利益紧密结合，依据创造的价值给予人才以合理的回报，充分调动人才的积极性，努力做到一流的人才、一流的业绩、一流的报酬。我市高区双丰电子有限公司实施的期权股票激励制度及《引用期权股票机制允许企业创新人才参与最终效益分配方案》，允许创新人才按照对企业贡献的大小参与公司股份分红，造就了一批优秀创新人才，使企业技术创新步伐大大加快。要探索建立人才资本、知识资本有偿转移制度，把知识、管理、专利、商标等无形资产转化为货币或股权，实行人才知识资本产权激励制度。目前，浙江温州、江苏无锡等地政府对人才、知识资本激励机制方面规定：科技成果入股民营企业的，作价金额所占企业注册资本比例由双方协商确定；如果股东一方涉及公有资产的，按国家有关规定执行。属于职务技术成果入股的，可从该成果作价所得股份中提取约25%奖励给作出贡献的人才；将职务技术成果转让的，应从转让所得的净收入中提取不低于20%奖励给作出贡献的人才。对他们的做法，我们可以吸收和借鉴。

三、搭建良好平台，为人才创新创业提供有利条件

鼓励人才创新创业，必须为他们搭建好创业的平台。重点是建好“四个载体”。一是项目载体。围绕我市的支柱产业、优势产业、重点培植壮大的新兴产业和重要基础设施项目建设等使用好各类人才，积极用项目吸引人才，以人才领办项目，并积极鼓励支持科技人才和各类能人创办民营企业。二是科研载体。设立科研基金，为人才开展科研活动提供必要的经费支持。进一步完善实验条件，配置实验设备，使他们工作起来得心应手。设立人才创业风险基金，用于为人才创业提供资金支持，赋予科研带头人和科研团队一定的自，由他们自主组织科研和项目管理，自主决定经费的使用和分配。三是信息载体。信息交流对科研开发十分重要和必要。我市应抓紧建设和完善科技信息服务、科研仪器设备等社会共享平台，采取有偿使用和无偿使用相结合的形式，向企业和社会开放，为人才查阅资料、交流信息提供方便。四是岗位载体。根据人才的专长，明确授权，大胆使用，促进人才作用的发挥。通过采取有效措施，让人才有想头、有干头、有奔头，力求达到引进一个人才、填补一个项目、发展一个学科、带动一个产业的效果。

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【关键词】高职院校；科技成果转化；瓶颈；对策

与普通本科院校不同，高职院校的人才培养重点为应用型、技术型与服务型人才，主要强调为企业或者行业服务的能力。在科技活动开展过程中，高职院校应该从企业与市场需求出发，以科研成果的转化推动新科技成果转化为生产力，提升企业的生产技术。从当前我国高职院校科技成果转化的整体来看，其效果并不明显，使得很多科技成果无法得到落实。如何突破高职院校科技成果转化的瓶颈，将科技成果转化为生产力，成为值得我们深思的问题。

一、高职院校科技成果转化的瓶颈

（一）教师开展科技成果转化活动的驱动力不足

在当前的高职院校中，职称晋升已经成为促进教师专业成长的最佳方式，教师所开展的多项工作，例如项目研究、课程改革等，无不是与获得更高一级的职称评定相关。当前，很多高职院校在教师职称评定规则中，并没有涉及到与科技成果转化相关的内容。高职院校的科研工作者开展研究的动力仅局限于职称晋升，他们开展科研的目标为“完成任务”，而科研成果能否转化为生产力，则不会过多关心。一般只是把专利或研究成果转让出去便代表科研的终结，关于市场化问题，他们则表现得漠不关心。当前普遍存在的一个状况便是，教师们往往只追求科技成果，关于科技成果的市场价值、转化程度等一概不管，而且注重科技成果的数量而不是质量，使得很多科技成果即便转化，也是没有任何实际意义，这就使得高职院校实验中累积的科技成果越来越多。

（二）有关高职院校科技成果转化的政策引导缺失

高职院校中，教师之所以科技成果转化的动力不足，与学校自身“重科研、轻生产”的科研政策引导息息相关。不少高职院校单纯关注结题以及项目立项的数量，并没有将科技成果的转化当作科研工作的重点内容。学校方面为了体现自身的社会服务功能，往往注重与企业签订合同的数量、企业的资助经费以及校企合作的项目等，但是对于这些项目的社会效益、经济效益以及这些成果的推广与转化等，并不重视，也没有相关指导与激励政策。换言之，高职院校有关科技成果转化的管理政策多处于空白时期，尤其是关于科技成果转化后的相关问题管理的空白使得教师主动开展成果转化的积极性大幅下降。

（三）科技成果中间试验力量薄弱

在科技成果的转化过程中，必须对其进行二次研发投入。然而，多数高职院校在这一过程中的中间试验力量薄弱，导致大量技术无法投入到生产步骤。很多高职院校的现实状况为中间试验设备缺失、场地以及资金等匮乏，很多教师在科技成果转化问题中都表现出了诸多无奈。由于中间试验环境建设的不足限制了学校科研成果的推广效果，而且也无法进一步转化为生产力。此外，由于中间实验环境的薄弱，有的科技成果即便投入到生产环节，也使得其中的风险大大提升。如今，高职院校科技成果转化的中间试验环节薄弱、测试与设计等工业化步骤能力欠缺，使得科技成果向生产力转化的速度与效率大大降低。

（四）产学研合作不够深入

当前高职院校开展科技成果转化活动的主要途径之一便是产学研合作，科技成果转化的过程中，来自企业的参与和主导是必不可少的。如今，我国的高职院校中，产学研合作的程度并不够深化，主要表现为以下两点：首先，企业开展产学研合作的主要目的在于满足业务以及技术发展的需求，受到利益驱使，他们比较倾向于短平快类型的项目或者能够很快可以收获成效的成熟技术，企业方面并不想在技术研发的前期环节展开合作。其次，在产学研合作运行的过程中，需要大量的资金投入，而且还受到计划执行力、监督体系等问题的影响。

（五）资金投入严重不足

受到资金因素的影响，很多高职院校组织中间试验的能力很低，使得科技成果转化的可行性大幅下降。尽管从整体上来看，高职院校的科研投入正在呈现逐渐递增的趋势，但是能够用于科研经费的金额并不算高，而且来自上级部门与企业方面的资金所占比例更低。高职院校的科研资金大部分投在了项目的初期开发阶段，能够用于中间试验以及成果转化的资金严重不足。而且和普通院校相比，企业方面对高职院校科研的信任程度较低，他们往往不希望将自身的资金投入到高职院校科研成果的中间试验以及转化h节。但是科研成果要想转化为生产力，必须经过很长的发展时期，而且也应该拥有充足的转化资金作保障。一般情况下，企业是以利益作为行动的导向的，高职院校和企业的沟通较少，使得他们不愿意参与资金投入多、收益较慢的科技成果转化，这都使得高职院校科技成果转化效率很低。

二、促进高职院校科技成果转化的对策

（一）设置专业化机构，多渠道完善技术转移机制

在高职院校的科研管理工作中，应该将推动科技成果转化纳入工作范畴，组建成立科技成果转化推广部门，全面统筹规划科技成果转化的管理工作。逐渐健全与完善学校的技术转移机制，为了更好地服务于教师科技成果的转化，学校方面可以成立专门的技术转移部门，或者委托专业化技术转移机构专门负责技术转移工作。以托管服务等形式，委托第三方科技成果转化中介服务机构，全权负责科技成果的转让、投资等，健全与完善科技成果评估、交易机制，借助市场的力量帮助科技成果进行转化。

（二）明确利益分配方案，完善科技成果转化政策

笔者调查发现，现代高职院校科技成果转化的收益，在进入学校开展的研究中，往往是通过横向科研项目的形式来进行的，这就使得教师们无法继续享受科技成果转化所带来的效益。为此，高职院校应该完善科技成果转化的有关策略和配套措施，积极鼓励高职院校的教师主动开展科技成果的转化。在技术开发项目中，选题之初便应该对预期成果的市场价值进行论证，使得教师在项目选题环节便考虑到成果的转化。明确科技成果转化的管理方法，成立专业化资助资金，对教师所拥有的科技成果使用权、收益权等做出明确规定，对其中的审批流程以及操作步骤做出详细规定与指引，对于技术入股全部人员的权益分配做出规定，鼓励学校科研工作者直接转化科技成果，甚至是直接创办科技型企业。

（三）壮大科研队伍，成立研发中心

从区域发展需求出发，在学科建设的前提下，在高职院校内部成立研发中心，壮大学校的科研队伍。引入多方面社会力量的参与，例如企业、行业或者社会研究机构等，完善科研团队建设，从区域发展的重点产业领域出发，科学选取研究项目，使研发更具时代性，搭建起科技成果转化的平台。针对企业中出现的问题，以技术研发或者二次转化的形式予以解决，推动地方产业的转型升级。

（四）设立专业化科技成果转化项目，推动产学研相结合

对于科研项目的管理，高职院校应该遵循分类原则，不仅要注重科研机构在社会公益技术研究以及基础研究方面的优势发挥，积极鼓励自由探索，而且在针对产业化应用技术的开发中，必须注重使用项目对项目需求者以及成果使用者的合理安排研究开发的责任，强调市场评价的作用，最终形成科技成果转化的高效机制。科技成果转化项目也可以被纳入院级科研项目的资助范畴之内。深化产学研合作的程度，深入发掘一些市场价值高的项目，并经历研发、中试以及工业试验等环节使得成果得到转化，完善社会经济效益考核标准，健全成果使用者评价机制，深入监管项目质量，积极开发高职院校和企业深入合作、促进科技成果转化的新模式。

（五）在科研考核体系中纳入科技成果转化这一项目

前文已经提及，高院校开展科研活动很大程度取决于本校的科研考核标准。要想引导教师积极主动地进行科技成果转化，必须对现有的科研考核体系予以完善，并将成果转化并入科研考核的范畴。首先，对高职院校的成果转化考核机制予以完善，对成果转化进行跟踪考核评价，对其中的绩效指标作出明确规定，不断完善与之相关的评价体系。对科技计划成果转化的统计体系予以完善，加强对转化情况的监督，实时监测科技成果转化情况。其次，完善科技转化人才职称评定体系，逐渐形成与科技转化人才特点相匹配的职称评审制度。

（六）完善院校内部激励机制

第一，针对研发项目负责团队或者拥有可转化科技成果的教师与团队，高职院校应该予以必要的资金与政策支持，甚至为他们实行学术休假，来保障这些教师或者团队能够有时间与精力从事研发与成果推广活动。科学评估科技项目合作以及成果转化所带来的效益，针对那些能够完成相关任务的团队或者教师个体，学校应该给予他们在职称评定等方面的待遇，以此来鼓励他们更加努力地展开科技成果转化工作。第二，对教师以及专业技术人员的科研业绩评价标准进行调整，对科技成果转化提高重视，改变他们重、轻成果转化的观念，使他们形成以促进企业以及地区经济发展为宗旨的观念，将学校、市场以及企业三者紧密结合，推动科技成果的转化。

参考文献：

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篇8

关键词：科研事业单位；人才流失；原因；对策

中图分类号：F274 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）01-0135-02

随着市场竞争的加剧，人们对生活质量要求的日益提高，科学技术的不断发展，“以人为中心”的发展理念越来越符合时代的要求。人力资源成为科研事业单位在激烈的市场竞争中异军突起、突出重围、获得发展的重要筹码。从历史数据来看，人才大部分流向科研事业单位，科研事业单位为人才提供了更为纯正的科研场所，能够各显所长。然而，随着市场经济的发展，科研事业单位机构臃肿，科研资金不足等缺点逐渐暴露出来，人才难以发展等原因造成人才逐渐流失。科研事业单位分析人才流失的原因并且因事制宜，提出解决人才流失的对策，对科研事业单位的长远发展有着至关重要的意义。

一、科研事业单位的性质和特点

科研事业单位主要是指：“那些承担着科研和科技基础性工作，服务于社会效益显著而经济效益较低的行业或事业的科研机构。”从科研事业单位的定义来看其与其他企业的根本区别在于不以盈利为目的。科研事业单位根据其资金来源主要分为三类：自收自支、差额拨款、国家全额拨款。

科研事业单位的特点主要表现为以下几个方面：一是工作领域和性质：科研事业单位的资金来源多以国家拨款为主，所以其从事的研究项目多以非营利性为主，包括科、教、文、卫等领域。二是人员构成和文化结构：科研事业单位的人员多以高校毕业的优秀人才为主，具有较强的科研精神和创新精神，团队合作精神较强，能通过不断的努力进行科研创新。三是组织形式：科研事业单位有独立的名称、活动场所，是经审批机构批准成立的一个独立的组织机构，实现自主管理。

二、科研事业单位人才流失的现状

据分析，我国科研事业单位人才分布主要呈现出以下问题：一是人才总量不足；二是人才流失；三是人才结构及分布不合理。而这三种问题之中严重影响科研事业单位的最关键因素是人才严重的流失。

我国的科研设施和环境、薪酬福利等与国外发达国家相比都有着较大差距，这是人才流失的直接原因。据统计，近十余年来我国人员留学生高达一百多万人，而回国率不足30%。人才的流失不仅是我国的教育经费投入付诸东流，也使得先进的科研技术和知识都流失了，严重影响了我国科研事业进步的脚步，对我国经济水平的发展和战略转型，尤其是公益事业的进步都造成了严重的影响，阻碍了我国经济的可持续发展。

三、科研事业单位人才流失的原因

（一）薪酬体制不够合理

1.受外部环境的影响

据数据统计，我国科研人员在过去十年内收入水平是高于全国人民平均收入水平，但随着市场经济的发展，企业高薪诚聘各类人才，采取能者多劳多得的薪酬福利政策。相较而言，科研事业单位的薪酬政策远远低于市场竞争下的薪酬水平，科研事业单位人员的薪酬福利则偏低，付出的努力与薪酬不成正比，难以体现个人价值，此时人才流失就成了必然趋势。

2.不合理的内部工资分配

科研事业单位经过不断的工资改革，初步形成了岗位工资、薪级工资、绩效工资的结构模式，且形成了单位内部的“市场竞争”工资，通过绩效考核发放部分绩效工资，能在一定程度上激发科研人员工作的积极性，初步形成了人才竞争的机制。但在实际的实施过程中仍存在一定问题：一是绩效考核存在着制度不科学的问题，选择的指标比较侧重于量化指标，科研人员盲目追求短期效益，造成科研内容与实际需求相脱离，忽视实践产出。为评职称和创造经济效益把精力过多放在拉课题上，产生了许多没有实践意义的理论产出，科研经费过多的浪费；二是奖励性绩效工资不是向关键性岗位、科研成就突出的业务骨干倾斜，而是倾向于领导层级、科级层级的现象。

（二）不够重视工作软环境

如前文所述，科研事业单位属于非营利单位，其主要从事公益性的服务活动，这就造成了事业单位的管理者不重视科研环境的投资，这种工作软环境，主要指的是生活环境建设和科研环境建设。高素质的科研工作从业者都需要一个宽松的工作环境和人文环境以及先进的硬件设施来为自己的科研事业创造良好的工作氛围，使自己能在适宜的工作环境里有所作为。然而，经对比可以看出，国外科研环境、一般企业科研环境比国内科研事业单位的环境都要先进，且都按劳给酬，更注重公平和效益。但是，在我国论资排辈的情况时有发生，没有为人才的发展提供良好的机遇和软环境，这是造成人才流失的重要原因。

（三）科研管理体制不够健全

我国科研事业单位的人才选拔和管理机制，这些缺陷也是造成人员流失的重要原因。

1.用人制度的不科学

科研事业单位选拔科研人员主要以学历为参考依据，高学历成为具有较强专业知识的证明，但对于创新型的人才，更要注意科研人员的专业基础和技能实践，科研事业单位往往忽视科研人员的实际操作能力和创新能力，这就造成很多具有潜力的有效人才被拒之门外。在现在的市场竞争中，学历仅仅是敲门砖，人们更注重人才实践能力，而不仅仅靠成绩来评判一个人。我国科研事业单位进行人才选拔应该改变以往重学历轻实践的选拔机制，引进更加具有科研实力的人才。

2.管理体制的不健全

科研事业单位的管理体制不健全，主要体现在以下几个方面：一是并未形成以人为本的科研文化。随着我国“以人为本”管理理念的提出和发展，科研事业单位也开始倡导以人为本的管理理念，但是这种新型的管理文化还不能与传统的历史观念相抗衡，人本理念发展有限，不能满足科研人员的人本需要。二是大部分科研事业单位的管理机制系统性、完整性、科学性都有欠缺，造成权责不明、奖罚不清，不能对科研人才形成有吸引力的工资分配方案。越来越多优秀的科研人才投奔企业，在更注重公平和以人为本的环境中做出科研贡献。

四、防止科研事业单位人才流失的对策

（一）健全科学的激励机制

科研事业单位要最大限度的激发科研人员的工作动力首先要实行人本管理，建立合理的激励机制，以满足科研人员个性发展为基础，充分激发科研人员的创造性、积极性，促使其潜能的发挥，实现个人价值和单位发展的双赢局面。

1.改进现行的薪酬体制

现行的薪酬体系过于传统，缺乏对科研人员的激励性。为鼓励科研人员进行创新应该建立能助于激发个人表现和能力的薪酬体系，在现行的薪酬制度基础上，加大对科研人员创新成果的奖励，为他们设立建立在工作表现和个人能力的基础上的薪酬管理体系。鼓励人才之间的交流和合作，以促进知识之间的碰撞，擦出创新的火花，提高科研创新的能力。

从绩效管理的角度来看，绩效指标的选择应该更加侧重于科研能力和工作的业绩，以此来确定科研人员职称的评定、科研成果的奖励等等，这样不仅能以薪酬做为激励，激发科研人员创新科研工作的积极性和创造性；也能改善现行的职称评定的弊端，尽快使科研单位与市场竞争机制接轨，使科研人员踏实稳定的安心工作，开发出更多的对社会公众有益的科研成果。

2.采用柔性的激励机制

根据马斯洛需求层次理论，人的需求不仅仅是生存下去，更需要得到尊重并且实现自己的价值。科研人员有着强烈的创造科研成果，获得他人尊重的需求，不仅仅是停留在好的生活环境和工作条件，而是更希望通过自己的努力得到别人的认可和尊敬，尤其是在精神追求的层面上实现自我的价值。为此，科研事业单位要树立“以人为本”的工作理念，尊重科研人员的个性自由以及人生的追求，理解并尊重科研人员个体的差异性，采用人本管理，尊重科研人员个性的发展，了解科研人员的精神需要，创造舒适的工作软环境，激发科研人员工作的积极性。

（二）营造宽松的人文环境

科研事业单位要想留住人才就要明白人才的需要，除薪酬留人之外，还要做到情感留人。一是打造舒适的工作环境，为科研人员创造积极舒适的生活环境，满足科研人员的物质文化生活的需要，营造健康积极向上的生活氛围，建立与国际水平接轨的薪酬体系。例如，定期活动，创造舒适的办公条件、提供便利的交通，不定期聚餐，不定期的科研学术交流等。二是购买先进的科研设施，打造良好的科研设施条件。科研设施的先进与否对科研成果的取得有重要作用。科研设施较差，设备运行效率偏低，综合效益不高是我国科研人员大量流失到国外的重要原因。三是营造良好的科研氛围，科研人员相互尊重、信任、有序的分工和合作，创立促进创新的工作氛围。四是强化领导干部的服务意识。目前，科研单位领导主要肩负管理职责，大权在握，责任感较弱，导致科研人员工作积极性不高，领导者要淡化领导角色，强化服务意识，为科研人员服务，为科研营造自由、民主的氛围，促使科研人员敢说、敢做、敢于创新。

（三）建立惜才用人的管理制度

与国外先进的人才政策相比，我国的人才政策较为落后，与知识经济的时代较为不符，严重与时代脱节。加强对人力资源的尊重和关注，建立适宜科研人才制度和事宜居住的生活环境，建立与时代接轨的人才政策，是留住人才的重要措施。古有刘备“三顾茅庐”，今有民主、自由、法制的社会制度，温良恭俭让的精神，我国民主社会、法制社会的社会环境，只有真正做到这些才能吸引人才、留住人才。人才的培训也是留住人才的重要措施，为科研人员创造与先进知识和技术接轨的渠道，为科研人员参加技术交流、论坛等创造机会，给予大力支持，鼓励科研人员参加创新活动。

五、总结

市场经济的迅速发展离不开人的作用，知识经济时代的竞争是人的竞争。以人为本，必将成为我国经济持续、稳定发展的重要因素之一。在科研事业单位中，管理的“以人为本”必将成为单位持续性、稳定发展的关键性因素。随着我国市场经济的发展，竞争无所不在，科研单位将难以在国有保护的外衣下独善其身，竞争将成为事业单位在未来面临的注意问题，竞争也不仅仅是科研设备等硬件条件的竞争，更是人力资本的竞争。从国家发展的角度来看，我国经济的可持续发展离不开人才的努力，人才的外流将成为经济发展、科技进步面临的阻力之一，因此，减少人才流失，不仅仅对科研单位至关重要，对我国经济的创新性发展也至关重要。科研事业单位要发展就需要人才，就要留住人才；科研事业单位要适应激烈的市场竞争，以人为竞争的根本，实现科技的发展，进而实现经济的稳定发展，就要从根本上改革人才管理制度，去除糟粕，创造和营造事宜人才工作和生活的环境。

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