科研考核办法范文

导语：如何才能写好一篇科研考核办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业;经营业绩;考核

一、引言

企业经营业绩考核是运用一定评价方法、量化指标及评价标准，对企业某一阶段的经营成果做出客观、公正的评价。在2010年国资委明确将经济增加值作为业绩考核的核心指标后，中央企业纷纷结合自身实情制定相应的经营业绩考核办法，此举一定程度上提升了企业管理水平，有效促进企业转型升级，核心竞争能力也不断增强。

二、A企业经营业绩考核办法介绍

1.A企业简介。A企业是是一家以航空机电产品生产和研发为主，向航天、兵器、舰船等非航空防务领域以及民用飞机、汽车零部件和车、船载系统等非航空民用领域延伸、辅之于国际贸易、航空维修服务业的全价值链和全产业协同发展的大型军工企业。A企业以价值创造为核心，以推进其成员单位整体上市的战略目标为动力，从管理者内部视角出发将财务指标与非财务指标有机融合，制定了旨在全面落实经营责任业绩考核办法。2.A企业经营业绩考核办法框架体系。A企业经营业绩考核办法按照军民分类的原则，围绕总体战略目标对经营指标及科研型号任务的完成情况进行百分制评判。其具体评价内容及标准如下表所示。年度经营业绩考核得分=（经营类指标得分+管理控制指标得分）*经营难度系数+否决指标得分其中经营难度系数=（平均资产总额系数+营业收入系数+利润总额系数+净资产收益系数+经济增加值系数）*20%各项指标系数根据指标不同数值区间分别确定，并呈现单调递增的趋势即指标数值越大，指标系数越大。各项指标系数值最大为1.4，最小为1。

三、A企业经营业绩考核办法的适用性和可行性

1.考核办法将考核指标分为经营类、管理控制以及否决类指标，主要体现定量和定性相结合的评价标准。其中经营类、大部分管理控制指标为量化指标，少部分管理控制指标以及否决指标则是定性参考主要根据相关文件，以客观事实为参考依据，通过合理方式将其转化为量化得分。2.考核办法为了能够更好体现国有资产保值增值要求，针对企业经营短板设定重点关注及短板指标，以发挥业绩评价的导向，提高企业经营管理水平。3.考核办法秉承重要性及代表性原则，在设计难度系数公式时选取了最能体现企业经营规模、盈利能力、价值创造的指标，并分别赋予一定的权重。同时在管理控制类指标中将科研生产任务完成情况及关键技术攻关完成项目纳入考核评价范围，体现了A企业作为国防武器装备的制造和供应主体，具有坚定依照国家意志完成军品生产科研任务的军事性和公益性等特征4.考核办法严格遵守同类型企业可比原则，在基于军民分类原则的基础上按照企业规模和产品的配套关系将成员单位划分为三大类，根据纵向可比原则将同类型单位是否完成计划值或者超过上年完成值作为考核基本评分的依据。根据横向可比原则将该单位否超过同类型单位综合平均营业收入以及平均利润增长率等作为额外加分的依据。

四、A企业经营业绩考核办法存在的问题及改进措施

1.计算经营难度系数的五项指标被赋予同样的权重，不能深刻反映每项指标对评价结果的影响程度。比如国资委在引入经济增加值的考核指标后，通过近年来在中央企业的不断实践和摸索，以及专家学者的充分研究，对经济增加值的计算方法不断完善和改进，其提升企业价值，创造股东回报的意义愈发明显，理应赋予更高的权重。2.总资产周转率以及全员劳动生产率指标目标值纵向考核标准的设定是根据企业近三年历史财务决算完成情况加权平均计算而得。为了避免因企业改制或业务转型素等经营生产以为因素造成的指标波动，进而拉低了目标值判定标准，造成“优惠慢牛”的现象产生。可以考虑在完成原目标值的同时结合宏观经济发展环境和行业发展趋势增设上年实际完成值作为目标值，并参照其他指标的评判原则，对超出部分予以额外加分。3.定性考核指标缺乏具体的评判依据。管理控制指标中科研生产任务的评判主要是依靠定性评判，在考核办法中并没有明确的评判细则，解释较为抽象，在实际操作中有必要对此进行明确，比如组织具有一定专业技术技能或行业从业经验的专家通过评议打分形式完成。然后以专家评价总得分除以专家总人数作为定性考核指标最终得分。4.否决指标主要是从履行社会责任的角度以及根据相关部委较为关注其他指标来设置。从企业可持续发展的角度旨在对否决指标发生严重问题的成员单位在年度经营业绩考核结果基础上采取减分甚至降级的措施。但从事物的两面性来看也有必要增设加分指标，比如对企业获得省级以上重大表彰、企业风险管理水平不断提升，内控制度不断完善的企业通过直接调增最终考评得分，鼓励企业积极争优评先，开展各项工作，努力适应外部环境和经济形势的变化，增强风险防范和抵御风险的能力。5.考核办法中指标权重的设计和分配一成不变，没有针对企业实际情况和战略目标进行局部调整。在实际操作中对于连续亏损的企业有必要将扭亏为盈作为未来工作的重心，因此应该关注是成本占营业收入的比重的降低而不是营业收入规模的增长，对已在同行业中已处于优势地位的企业在没有明显短板的情况因该鼓励其加大技术投入比重，并在考核时给予较高的得分。

五、结语

本文尝试在A企业原有经营业绩考核办法框架体系基础上对其提出进一步改进和完善对策。在当今外部经济环境复杂多变情况下，通过建立健全企业经营业绩考评办法能够更加激励和促进企业完成年度经营目标及各项任务，提高经济效益，增强企业整体经济实力，对完成企业中长期战略发展目标也能起到积极的推动作用。

作者:喻奕 单位:武汉航空仪表有限责任公司财务管理部

参考文献：

[1]高晖，国有企业经营业绩考核体系的改进研究[D],山东：山东大学,2012.

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考试时间：2016年3月19日

考试地点：湖南大学

准考证打印时间：2016年3月11日—18日，考生登录网上报名系统自行打印准考证。

我校2016年博士研究生入学考试的外国语科目采信全国外语水平考试(WSK)成绩或全国大学英语六级考试成绩，学校不再统一组织外国语科目的笔试(注：由于我校第一次采信WSK成绩和全国大学英语六级成绩，目前外语成绩要求暂不能确定，复试前我校根据报考考生提交的外语水平成绩证明与招生计划来确定)。考生可提交2014年或2015年参加全国外语水平考试的成绩或全国大学英语六级考试的成绩。

计划参加2015年下半年的全国外语水平考试和全国大学英语六级考试的考生，可登录相关网站了解考点联系方式并咨询报名事宜：全国外语水平考试网站(sk.neea.edu.cn/wyspks/index.jsp)，全国大学英语六级考试网站(cet.edu.cn/index.php)。

初试科目：两门专业课。

专业课的考试方式均为笔试，每科考试时间为3小时，满分100分。学校不统一指定专业课考试科目的参考书目和复习资料，不提供历年试题。

2.复试

时间：2016年3月20日—22日，具体时间和地点由学院安排。

复试费：120元/人，支付方式：网上支付。

资格复审在复试阶段进行，由学院进行复审。经学院复审合格后，考生凭准考证和身份证参加复试。凡未经过资格复审或资格复审不合格者，不能参加复试。

复试内容主要包括对考生的学术水平考查、外国语能力测试、材料评价、思想政治素质和品德考核、体格检查。

(1)学术水平考查和外国语能力测试

学院的复试小组根据专业培养目标的要求，通过面试等形式考查考生综合运用所学知识的能力、科研创新能力、对本学科前沿领域及最新研究动态的掌握情况等，并对考生进行外国语能力测试，参考考生的申请材料，进行综合测评，判断考生是否具备博士生培养的潜能和素质。

(2)材料评价

学院组织专家对考生的申请材料进行审查，并对考生的科研创新能力进行评价，材料评价结论是录取环节的重要参考依据之一。

(3)思想政治素质和品德考核

思想政治素质和品德考核的主要内容包括考生的政治态度、思想表现、学习(工作)态度、道德品质、遵纪守法、诚实守信等方面，对于考核不合格者不予录取。

3.体检

体检在复试阶段进行，体检要求以教育部相关文件为准。

(二)直接攻博生的考核办法以《湖南大学2016年接收推荐免试研究生(含直接攻博)办法》为准。

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公司根据“人员业务精、素质高、知识结构合理、科研条件良好”的总体要求，组建汽车复合材料燃料箱工程技术中心，中心基本格局是二委（工程技术管理委员会、工程技术研究中心委员会），三给部门（财务管理、产品开发部、试验检测部）。中心设置主任两名，副主任两名，工程技术中心通过研发中心对各个部门进行统一调配管理。实行中心主任负责制的运行机制。

（2）研发机制

在加强技术中心组织架构建设的同时，公司也专门为技术中心编制了《新项目开发管理制度》公司级管理制度。

在项目研发上，进一步规范了新项目研发管理，确保新项目研发科学、严谨、规范、有序、高效运行，保证新项目研发的质量、进度和设计方案、成本的最优化，满足顾客和相关法律、法规的要求。充分发挥新项目研发在企业调整产品结构、培育新的增长点、扩大市场份额、增加经济效益等方面的作用。

（3）财务运作机制（中心与依托单位实行独立的财务核算体系）

中心实行独立的财务核算体系，科技三项费用：新产品试制费、中间试验费、主要科学研究补助费实行独立核算、按规定的开支范围专款专用。根据“专项管理，分级负责，同行评议，签订合同”的原则，每年年初与项目负责人签订科研合同，以签订好的合同作为拨款依据，年终项目负责单位及负责人向工程技术管理委员会报送年度财务决算。项目完成或中止，向工程委员分别报送项目完成或中止财务决算及项目总结，项目完成后的结余经费和多余物资，作为项目单位的收入处理；项目中止后的结余经费，按规定如数上交拨款部门，多余的物资由拨款部门进行调拨处理。

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关键词：地方高校；激励机制；教师

1 激励机制理论基础

激励机制是教育管理系统的动力来源。激励机制的理论基础主要是：激励理论、需求理论以及人本管理理论这三大理论。激励理论主要包括内容型激励理论以及过程型激励理论。内容型激励最著名的就是马斯洛的层次需求理论以及赫茨伯格的双因素理论。主要是从心理学的角度来剖析人的需求层次和需求程度。以此，针对于需求的位置来提供相应的激励措施和办法，达到最好的效果。过程性激励理论主要包括公平理论和目标设置理论。需求理论主要是美国心理学家默里提出的12种生物性的需求和28种非生物性的需求。最后一个理论基础是人本管理理论，这个理论是从哲学思想出发，最具有代表性的就是管理心理学家道格拉斯。他在管理理论中的X理论和Y理论在很大程度上影响着激励理论。

2 地方高校教师激励机制的现状

2.1地方高校薪酬因素分析及其不足

在地方高校，教师收入不算高。通过对地方高校的教师进行调查后发现，年收入小于1.5万元的在5.98%，年收入在1.5-2.5万元的在16.72%；年收入在2.5-3.5万元的占21.09%；年收入在3.5-4万元的占28.21%；年收入在4-6万元的占17.06%；年收入在6-8万元的占9.60%；年收入在8万元以上的在1.34%以下。由此可见，地方高校的教师收入与现阶段国家经济发展水平存在着一定的矛盾。

地方高校和其他高校一样，都承载着培养优秀人才的社会重任。然而，由这些数据我们可知地方高校在教师薪酬方面却存在着缺乏激励性。一方面是薪酬设置和地方高校的定位相矛盾。地方高校在进行教师薪酬设置奖励时，片面强调了在科研方面的比重，却忽视了教师在教学完成情况以及教学创新方面的考核比重。另一方面，地方高校的薪酬无法客观体现教师的价值。地方高校教师收入仅有同行业的39%，与社会地位和社会价值极为不符。

2.2地方高校制度因素分析

地方高校环境因素的分析主要是地方高校制度环境因素。地方高校制度环境主要是地方高校教师聘用和管理机制。地方高校教师的聘用制度一直都得不到很好的发展。面临着地方高校聘用不到优秀教师，优秀教师很难通过正常的竞争机制走进来的尴尬局面。此外还有一个方面就是制度环境因素中的教师考核因素。教师考核目前是地方高校发展中的障碍，因为缺乏先进的管理考核办法的其他原因，地方高校的教师考核机制不健全问题突出。同时地方高校教师聘任方法缺乏科学性。地方高校教师聘用制度与其他级别高校一样，都存在着聘用终身制的传统思想。地方高校教师聘任方法缺乏科学性体现在地方高校近亲现象和其他高校相比，更加严重。

3完善我国地方高校教师激励机制的对策

为了进一步发展地方高校的激励机制，避免本文提及的相关问题，通过对地方高校教师激励机制研究，提出以下几点措施和办法。

3.1创新绩效考核办法

在地方高校激励机制中，绩效考核办法过于单一，往往出现过于偏重科研的比重。地方高校要创新出一套适合自身实际需要的绩效考核管理办法。并不是最先进的绩效考核管理办法就是最好，必须是最适合地方高校的才是最优选择。为此，地方高校首先要明确自身教师绩效考核中的实际问题，对症下药，才能药到病除：

1.增加学科建设和教学设计在绩效考核中的比重，降低科研和项目承接的偏大比重。尤其是要避免科研在教师的绩效考核中占据主导地位的局面，客观的划分绩效考核机制的比重。

2.实现360度教师考核维度，多方面多层次的对教师进行绩效考核，实现考核方式的多元化。

3.设置有激励性的内部学科科研建设，不断激励地方高校教师的自我提高。

4.建立考核小组，科学、客观的进行教师的考核。

3.2完善教师聘任机制

地方高校教师聘任机制的不足与偏失，使得高校公平竞争的制度环境得到了破坏。公平是人们精神方面获得激励的动力，如果公平的环境得到了破坏，那么将会极大地不利于激励机制的运行。为了更好完善地方高校教师聘任机制，创造公平的竞争制度环境，确保地方高校教师激励机制能够更好地进行，可以从以下几个方面进行分析：

1.在聘任教师时，提出优胜劣汰的选拔机制。本着公平、公正和公开的原则，为激励机制的完善创造良好的环境和基础，这是地方高校教师激励机制的首要原则。

2.根据地方高校自身发展的实际需要，按照实际需求来定制教师岗位。并且合理的分配教师岗位的比例，避免部分学科出现冗员，而一些学科出现冷门的情况。尤其是对地方高校中的重点学科，特别要注重岗位的设置，不能因为是重点学科就忽视了在岗管理和建设。

3.根据岗位不同，设置不同的教师岗位激励目标。这样做是为了更好的培养专业人才，为地方高校的教师队伍培养更多骨干。激励目标的设定要从学科建设的重心出发，要遵循学科的专业特点来进行，切不可一体化、规模化进行。

结语

通过对地方高校教师激励机制的研究，我们发现地方高校教师激励机制的困难远远要比其他高校多得多，为此地方高校要从更多的途径来思考问题，从更全面的视角来提出解决问题的办法，为地方高校教师队伍的建设和地方高校学科建设发展提供更好的基础和条件。

参考文献

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中国石油大学（华东）化学工程学院2018申请审核制博士简章

根据《教育部、国家发展改革委、财政部关于深化研究生教育改革的意见》(教研[2013]1号)和《中国石油大学(华东)“申请—考核”制招收博士研究生暂行办法》、《中国石油大学(华东)2018年博士研究生招生简章》等文件精神，结合我院实际特制定本细则。

一、申请条件

1. 申请者必须符合学校当年博士生招生简章中规定的报考条件。

2.外语水平原则上要达到以下条件之一：CET-4≥568或CET-6≥426 或 IELTS ≥6.0 或TOEFL≥80 或其他相当的语言考试成绩;或有连续一年以上的出国留学或工作经历(需提供国外学习证明和成绩单或者国外工作经历证明)。

3.对于学术成果特别突出的申请者，外语水平的要求可以适当放宽。

二、 申请阶段

1).个人申请

考生需按照《中国石油大学(华东)2018年博士研究生招生简章》中提交材料要求向我校研究生招生办公室提供。同时,考生还需要向申报导师提供一份申报该导师的申请理由报告。

2).资格审查

资格初审由研究生院审查考生申请材料，学院对考生报考资格进行集体审核评议，导师对考生的培养潜质、创新能力等方面进行初审。

3).师生互选

尊重考生和导师的选择权。学院视报考情况，由导师根据招生名额确定进入考核环节的考生数量，并根据本学院具体情况可进行报考导师的相应调剂。

三、考核办法及内容

(一)考核办法

1. 学院招生工作小组。学院成立包括学位评定分委员会主席在内、五位学位评定分委员会成员组成的招生工作小组，学位评定分委员会主席任组长。招生工作小组负责：监督落实化学工程学院博士研究生招生工作;组织语言能力的考核工作;对考生提出的申诉进行核查。

2. 博士研究生招生考核工作小组。学院成立由5名以上(含5名，申请人选择的导师原则上必须参加考核工作)博士研究生指导教师组成的考核工作小组。考核工作小组成员分别对申请人申请材料进行综合评定,并通过面试方式对申请者进行考核。

3. 考核成绩评定。考核结束后,考核工作小组成员按照无记名制分别对申请者的考核情况进行打分，并按照招生专业目录中公布的科目给出每位申请人两门业务课的成绩(均采用百分制)。

(二)考核内容

考核内容主要包括：基本素质、思想政治表现、团队意识、学术兴趣以及心理素质;语言能力测试;对专业基本知识和理论以及本学科前沿知识、最新研究动态掌握情况;在相关领域的研究工作情况和综合运用所学知识的能力;学术创新意识和创新能力;对攻读本专业博士学位的研究计划及设想等。

1.基本素质考核

主要考核申请人的思想政治表现、团队意识、学术兴趣以及身心素质等方面。考核结果分合格和不合格，不计入复试成绩。

2、英语能力考核

参考申请人已有成绩(外语四、六级、托福、雅思等)，从听、说、读、写等方面考核其基础外语水平，从对专业文献阅读理解、翻译等方面，以实际应用能力为导向，考核其专业外语水平，满分100分。

2.专业素养考核

由学院组织，考核工作小组负责完成，以考生所选的两门专业课考试科目为基础，考核考生对本专业基本知识、学科前沿的掌握程度。每门考试科目满分为100分。

3.科研创新能力考核

由考核工作小组对考生的报名申请材料进行审查和评价，了解考生硕士课程成绩、参与科研、、出版专著、获奖等情况，并对其硕士学位论文(含评议书)、专家推荐信、自我评价等材料进行评价;同时由考生以做ppt报告的形式对过去科研工作总结、对博士学习期间本学科发展的展望和自己的预期,全面考察考生的学术创新意识和创新能力，满分100分。

4.导师考核

申请者所报考导师根据申请者在语言能力、专业素养、创新能力以及对自己研究方向的胜任能力等方面的综合表现，对申请者进行评价，满分100分。

5.考核结果

各环节考核(两门专业课、科研创新能力考核、导师评分)均不得低于60分，否则不予录取。

总评成绩=英语能力考核´10%+专业素养成绩(业务课1)´10%+专业素养成绩(业务课2)´10%+创新能力成绩´30%+导师评分´40%

四、录取阶段

考核结束后，学院依据考核结果，结合学院招生计划，分学科方向确定拟录取名单，按规定公示后上报学校研究生招生工作领导小组审批。硕博连读学生，综合考察该生硕士阶段学习和科研创新能力。

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关键词：教师 队伍 建设

呼和浩特市土默特学校是一所具有悠久历史和光荣革命传统的民族学校，公元1724年建校至今，历届学生以少数民族寄宿生为主，作为一所民族学校既遵循教育规律办学，又遵循民族特点办学；既承担着“教育”的职能，又承担着“民族”的职能，不仅培养民族人才，而且传承民族文化。现阶段，作为一所首府的民族学校，认真贯彻落实党和国家的教育方针和民族政策，认真贯彻落实《呼和浩特市民族教育工作条例》，着力落实好兴办民族教育的“四为主”政策，即公办为主、集中办学为主、寄宿制为主、助学金为主。在不断的探索与实践中，在不同的历史阶段取得了长足的进步，学校得到了良好的发展。因为是集中办学，加大了教师工作和教育负担；又因大部分学生来源于农村且为蒙古族，生源同比其他学校数量不足、质量一般，在这样一所学校建设一支责任心强、业务素质高的教师队伍就显得尤为重要。

2008年我校教师队伍情况及提出的建设目标、措施在《呼和浩特市土校2008～2011年三年发展规划》中具体描述如下：

教师队伍状况——教职工共132人，其中蒙古族占48%，本科学历82人，研究生学历2人，专科学历29人；特级教师1人，高级教师35人，中级教师45人；市级学科带头人1名，自治区教学能手1人，市级教学能手4人。

教师队伍状态——成就感低。一方面，教师对学困生的教育心存顾虑，产生了提高教育教学质量与学困生无缘的思想观念。另一方面，单一的教育评价标准又很少看到其工作的艰巨性，得不到肯定性的评价，使教师成就感降低，工作的积极性受挫，对自身要求逐渐放松，不利于工作能力的提高；教师对学困生教育缺乏系统研究，其师德素养尤其是职业态度和业务能力不能很好地适应对学困生的教育要求；教育教学缺乏名师的引领，多数教师的业务水平需很大程度的提高。

教师队伍建设的总目标——全面提高教师的师德素养和业务能力，努力造就一支观念新、创新意识强、熟练运用教育规律、善于开发学生智力、热爱学生、具有合作意识、具有较强的驾驭教材的能力、熟悉其他学科相关知识的德才兼备的教师队伍。

教师队伍建设的具体措施——加强师德、师风建设，规范教师言行，注重对教师进行职业态度的培训，充分发挥教师师德表率作用；严格实行师德“一票否决”制；加强过程管理，提高教育教学各环节工作的精细化水平；加强年级组管理职能、教研组的教研职能，为教师成长营造良好的环境；加强集体备课，实现资源共享，以课改为契机，培养年轻教师的创新意识，提高他们的创新能力；推进名师工程，加强对名师的考核，充分发挥其引领和示范作用；有力、有效实施教师考核办法，对教师进行定性和定量的考评，加大教学成果的奖励力度；采用“走出去，请进来”的办法，为教师打造成长平台；加强教科研工作，尤其是校本课题研究工作，努力提高全体教师的教科研意识，使校本课题研究工作制度化、规范化、科学化。

通过几年的努力，现在教师队伍基本情况：现有教职工139人，本科学历93人，占67%，研究生学历11人，占8%，高级教师43人，占31%，市级以上教学能手、学科带头人及师德标兵17人，占12%。尤其通过实施课堂教学改革，教师发生了显著变化，具体表现为：认识到了完成教学任务不是教师讲完为止，而是学生学会为止；认识到了新课程改革中倡导的自主学习、合作学习和探究性学习的内涵；认识到了学生预习、课前完成学案的重要性；重视对学生阅读习惯和阅读能力的培养；课堂上讲得精了、讲得少了。做到了“三讲三不讲”，即讲学生提出的问题，讲学生不理解的问题、讲知识缺陷和易混、易错知识，学生不预习不讲、没问题不讲、有问题学生不讲之前不讲；改变了对学生的看法，相信每个学生是可爱的，是很有活力和潜力的；增强了团队意识。这得益于我们对教师队伍建设的常抓不懈和采取扎实有效的措施，具体概括为：“规范”是加强教师队伍建设的基础，“考核”是促进教师队伍建设的手段；“培训”是提高教师素质的必由之路；“课改”是增强教师业务能力的必然选择。

一、“规范”是加强教师队伍建设的基础

“德育为先，质量立校；规范为本，和谐治学”是我校提出的办学宗旨。其中“规范为本”是办好一所学校的根本，更是建设好一支优秀教师队伍的基础，为此我们所做的工作主要有：

1．编印了《土校岗位职责》、《土校各岗位常规工作》、《土校各项工作标准化规定和程序》，使教师进一步明确了其岗位职责和常规性工作，规范了教师、行政、教辅人员的工作行为，使每一项工作和活动有了标准。

我们对教育工作（活动）的认识是，每三年培养一届学生是有规律的，而且对不同届学生教育的内容有重复性，所以我们把所做工作（活动）分四类：常规性工作（活动）；临时性工作（活动）；创新性工作（活动）；问题解决。这四类工作（活动）中“常规性工作（活动）”占工作内容的绝大部分，也是我们反复要做的工作（活动），当然也是我们做好工作的重中之重。所以我们不仅制定了岗位职责，还制定了各岗位的常规工作以及各项工作的标准化规定和程序，明确了各岗位的日、周、月、学期、学年度常规工作，不仅使学校各项工作落到了实处，也使学校的工作向精细化程度迈进了一步。

2．统一印制工作手册，便于规范教师的教学行为

为了便于统一管理，要求教师完成教学工作中的规定内容，学校统一印制了《土校教师、行政、教辅人员工作手册》、《年级组长工作手册》、《教研组长工作手册》、《备课组长手册》、土校听课记录本、土校教案本、土校教师习题演练本等，基本上涵盖了教师教学工作的全部内容。教师们通过使用工作手册，养成了良好的习惯，强化了常规工作，为实施“常态化”管理奠定了基础。

3．制定了《呼和浩特市土校教学常规要求》及《教学各环节评价标准》，使教师更加明确了教学各个环节的具体要求

加强教学常规管理是提高教学水平的重要措施，也是依法治教的重要环节，为使教师明确教学各个环节的具体要求，根据《呼和浩特市普通中小学教学常规》，制定了《呼和浩特市土校教学常规要求》及《教学各环节评价标准》，主要包括认真制定教学计划，合理安排教学进度、认真备课、认真用好习题演练本、认真讲课、认真布置和批改作业、认真做好课外活动和自习辅导、认真做好教学质量验收和分析、认真开展教学研究、认真做好反思与总结九个方面。

4．制定《呼和浩特市土校教师文明言行公约》和《呼和浩特市土校教师职业道德考核办法》，规范教师言行，提高教师师德

为了加强对教师的职业道德教育，使教师充分认识到以身作则、为人师表在教书育人中的重要作用，形成良好的校风、学风和教风，维护学校的良好形象，学校根据《呼和浩特市教育局教师职业道德行为规范》、《呼和浩特市中小学教师师德考核测评基本标准》文件精神，制定并实施了《呼和浩特市土校教师职业道德考核办法》，同时编印《师德教育读本》，教师人手一册，供学习使用。

教师每学期要签订一次《师德承诺书》，每学年末填写《呼和浩特市土校教师师德考核表》，进行自评。师德考核采用教师自评、年级组内互评和学校考核领导小组综合评定的方式进行，每学年评定一次，并将考核结果运用到教师考核之中。

通过实施师德考核，教师责任心不断加强，体罚学生现象几乎杜绝，为形成积极向上、团结务实、精干高效、开拓创新的优良校风奠定了基础。

5．制定《土校早晚自习辅导管理办法》，将早晚自习辅导纳入教师工作量

晚自习是寄宿制学校特有的课堂，我校的晚自习时间为每晚（周六除外）19∶00至22∶00，共分三节，每个班每节课均由老师辅导，一是确保学生的安全；二是为学生答疑解惑。我们始终认为，上好晚自习课是寄宿制学校教师的职责，应该列入其工作量，所以我校教师不仅做好八小时之内的工作，也要做好八小时之外的工作，虽然辅导晚自习有一定报酬，但微不足道，责任和奉献是第一位的，对有的教师而言，非常疲惫，从早晨6∶30到校，晚上10∶30才离校。工作时间长，责任也大，就寄宿制学校而言，加强早晚自习辅导的管理显得尤为重要。

综上所述，我们规范的内容共分三类，分别是岗位职责、工作手册和规章制度。将岗位职责和规章制度中的重要内容体现在手册中，教师认真填写工作手册中的内容，就落实了岗位职责和规章制度，只有将工作内容细化，才是最有效的“规范”。

二、“考核”是促进教师队伍建设的手段

没有考核就没有制度。为此我们制定了《土校环节以上干部考核办法》、《土校行政、教辅人员考核办法》、《土校教师考核办法》以及《土校年级组长、教研组长、备课组长考核办法》，依据考核的结果，对教师、行政、教辅人员及环节以上干部的工作进行客观、公正的评价，并在每年的教师表彰会上进行奖励，激发了教职工的工作热情。

只有实施全员考核，才能调动起所有人的工作积极性，尤其对环节以上干部的考核更具引领、示范作用。几年来，对环节以上干部的考核日趋完善，而且在学校全员考核中起着重要的作用。干部测评满意率均在80%以上，基本上得到了教职工的认可，由此也推动了全员考核工作持续稳步推进。

考核是对制度的落实，是对工作的促进，也是客观、公正、公映教职工工作质量的手段，对调动教职工工作积极性、奖勤罚懒起到了重要作用，同时也推动了教师队伍的建设。

三、“培训”是提高教师素质的必由之路

学校非常重视对一线教师和班主任的培训，制定并实施了《土校2009～2012年教师培训实施计划》、《土校新教师培训工作安排》、《土校老教师指导青年教师实施办法》、《土校青年教师基本功展评活动》，从而使校本培训工作、继续教育工作及外出学习培训工作落到实处。

在校本培训中，按照培训对象和目的，主要分四个层次进行，即：（1）新任教师的岗位培训；（2）全体教师的通识性培训；（3）骨干教师的引领性培训；（4）班主任教育艺术培训。培训载体有：专题讲座、课堂教学说作评、个案研析、课堂教学展示、成绩研析及外出学习培训。学校为了提高教师的业务水平，增强教师对教育事业和对学生的热爱，专门给每位教师购买了《给教师的建议》，给班主任购买了《班主任工作核心案例》。

几年来，共组织241人次教师外出参加了各级各类培训，通过培训，教师们不仅开阔了视野，学到了知识，也和全国各地的同行们交流了经验，受到了启发，并在工作中得到了实践，培训也成了提高教师素质的必由之路。

四、“课改”是增强教师业务能力的必然选择

基础教育课程改革十年来，涌现出许多典型学校，其中山东杜郎口中学、江苏南京东庐中学、江苏洋思中学最具代表性，其共同特点均是发展起步低的寄宿制初级中学。他们的成功之处就在于实施课堂教学改革，我校情况与他们基本相似。我们认为只有真正改革课堂，才是唯一出路，实践不仅证明了这点，而且也不断提高着教师的业务能力。

学校于2008年、2009年、2010年每年派教师去山东杜郎口中学亲自体验、观摩课堂，通过学习杜郎口中学课改经验，吸收借鉴、大胆尝试。通过几年的实践，“整体教学、合作教学、问题导学”的课堂模式逐步形成，以“培养学生阅读习惯、阅读能力为基础，以教师整体驾驭课程为前提，以先学后教，（下转41页）

（上接19页）以学定教为突破口，以师师合作、师生合作、生生合作为手段，以培养学生提出问题、解决问题的能力为着眼点”的教学体系逐步建立。教师通过不断实践，课改意识明显增强，自觉运用课改理念、模式进行教学已形成常规，从教师到学生、到课堂发生了可喜的变化。同时我们的课堂也越来越开放，迎接了兄弟学校的许多教师前来观摩，教师们也在开放的课堂中得到了磨炼，能力和素质不断提高。

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一、工作经历及工作业绩

我于年7月由省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。年设计院设立人事科后，调入人事科工作，年4月任人事科副科长，年5月任人事科科长至今。

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。年、年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。

二、对人力资源部工作的认识

人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。

人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。

总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。

三、工作打算和设想

在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资

源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。

（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。

（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。

（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。

结合当前形势，着重抓好四项工作：

（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。

（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。

（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。

（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。

四、今后工作努力的方向

如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：

（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。

（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。

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关键词：考核体系 成本核算 平衡计分卡 年度绩效考核

一、综合绩效考核体系的建立

（一）成本核算办法

成本核算是医院管理中的一项基础性工作，以最少的投入获得较好的业绩，从而维系医院的经济运转。核算公式：“收入-支出=效益”，“效益×科室提奖系数=科室奖金分配总额”。主要思想就是以效益为抓手，鼓励科室增收节支和快速发展。也是一种粗放型的绩效管理模式，科室会片面的追求经济效益，出现大处方，不合理检查，分解收费等不规范医疗行为，可能诱导过度医疗，加重病人负担，为社会所抨击和谴责。

（二）平衡计分卡考核

平衡计分卡考核分为四个维度，即：财务维度、流程维度、顾客维度和学习成长，每个维度按照医院的战略目标，筛选出关键指标，赋予不同权重，以完成任务值为绩效标杆赋予分值，进行考核。财务维度40分，其中：增长性指标24分，包括业务收入、门诊人数、住院人数、急危重症比4项考核指标。控制性指标16分，包括药占比、耗材比、医保统筹费用增长幅度3项考核指标。

流程维度40分，其中：服务效率16分，包括病床使用率，平均住院天数，甲级手术率，完成项目病历5项考核指标。服务质量24分，包括甲病历率、临床路径入组率、处方合格率、院感发生率、优质护理达标率、抗菌素使用率6项考核指标。顾客维度10分，其中：病员信任度5分，包括病人预约率及病人满意率2项考核指标。零缺陷管理5分，包括医疗事故赔偿率和病人投诉2项考核指标。学习与成长10分，其中：工作计划6分，包括工作计划、传达政令、执行力检查结果3项考核指标，参加学习与考核4分，包括学习达标率及考试合格率2项考核指标。

由质控办牵头的各考核小组，包括医疗、护理、院办、药事等职能部门，每月进行考核，在院周会通报考核结果，进行系统分析和点评，提出整改内容和方法，并跟进修门结果，兑现当月绩效工资。

（三）年度绩效考核

每年底进行，考核包括目标责任状和现场测评打分两部分，目标责任状考核是各科全年平衡计分卡绩效考核4个维度的总分值排序，对目标完成好的科室和个人予以表彰奖励，分别是：

综合奖：临床、医技科室目标责任考核前3名；单项奖：门急诊工作效率、住院工作效益、新技术项目、科研、教学成果等。现场测评主要是对科室负责人进行360°考核，由科室负责人进行团队PPT汇报，评委现场打分，评委由四个层面的人员盲抽产生。评委由：领导层、同级、下级及服务对象四个层面的人员盲抽产生，测评分数权重分别为30%、20%、30%、20%，考核结果计入人资档案，做为评优、晋级及竟聘依据。该办法增加了现场汇报与评审环节，是一种提高工作效率的好办法，既进行了年度考核，又加强了院科二级之间的互相交流与沟通。

二、综合绩效考核的优劣分析

成本核算办法，注重经济导向，体现了医务人员知识的价值，解决了脑体倒挂现象，但存在忽视质量指标和病人感受，不利于构建持久的竞争优势，而且公立医院的公益性决定了医院不能以盈利为目的。

平衡计分卡考核，旨在调整结构，体现为4个维度之间的平衡，要想取得好的业务收入，就要服务好病人，所以就要注意顾客维度；如何服务好病人，一定要优化流程，提高工作效率，落实“三好一满意”活动；要优化流程，必须掌握必要的专业知识与先进技能，因此，必然要在学习与成长维度方面加大投入，长期坚持下去，一定能取得较好的绩效。当医院获得好的财务绩效后，又会加大学习与成长的投入力度，形成一个良性循环的因果链。

局限性体现在，对二、三级考核指标的选择与权重，标准的制定要求较高，难以做到个性化设计及量化所有考核指标，由于科室发展水平不同，联合诊疗松散团队的出现，考核结果不能做为评价科室对医院实际贡献大小的唯一标准。

年度绩效考核是短期与长期考核的结合，能够比较科学的评价出各科业务开展的情况，当年发展较快的科室与注重管理导向的科室排名靠前，有的科室经过快速发展，绝对指标已达顶峰，尽管对医院的贡献很大，但综合排名并不靠前，我们设置如收支结余率、危重病人抢救率、新技术新项目等单项奖，即可弥补年度绩效考核的不足，鼓励不同的科室轮流领先，也是对该类科室的认可与激励，实现医院全面发展。

三、综合绩效工作的几点体会

绩效考核体系的建立是一个持续改进的过程，实际操作中，我们体会到每一种考核办法运行一段时间后，就会露出弊端，因此说，绩效考核没有最好只有更好，需要不断改进和完善，要尽量设计出包括多种考核办法的立体考核体系，既可发挥各考核办法的优势，又能避免其局限性，协调解决不同的问题，使绩效考核具有良好的信度和效度，成为医院可持续发展的核心动力。

新医改对医院构建综合绩效考核和薪酬分配制度作出了明确的要求，即实现以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，我院积极响应新医改要求，参考哈佛大学研究相对价值比率RBRVS，通过比较临床科室和医技科室医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算出每次服务的相对值，并结合科室服务量和服务费用总预算，得出医生绩效费率，护士按完成不同病种的护理时数进行绩效提奖，现正在试运行中，但是需要外部的配套政策支持，如果外部对医院医疗服务的支付不能转变、落实，这项绩效改革是不可持续的。

积极推进数字化医院建设，首先，要整合医院的业务、财务、人事、资产等系统，逐步完成成本核算、会计核算和绩效核算的三轨并一，形成一个绩效薪酬一体化的管理回路。其次，推进全院临床数据库的建立，实现绩效考核评价数据实时对接，实现精细化的绩效考核让医院管理可视化，让科室管理目标化，让每位员工有价值认同感。医院绩效考核与分配管理的科学化、智能化、精确化，将成为我们今后研究的主攻方向。

参考文献：

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[关键词]企业；人力资源管理；绩效考核

1.引言

面对经济信息化、全球化的迅猛发展，人力资源在企业中的作用越来越重要，大量研究表明，企业若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展，那么就必须要有高素质人力资源。企业必须借鉴国内外现代企业的人力资源管理方法和理论来建立起能够参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式，而绩效考核是企业人力资源管理中的重要组成部分，能够全面、综合、系统地评价、考察企业干部职工的工作成果、行为能力、业务表现、政治素质等方面，并可将其作为其辞退、培训、工资增减、职务变动、奖惩等管理活动的客观依据。本文就企业人力资源管理与绩效考核进行探讨。

2.企业绩效考核的改革思路

绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，能够起到较为重要的作用，但是现行的企业绩效考核体系却存在着一些问题，如绩效考核缺乏可操作性和科学性，考核过于笼统和简单，缺少量化指标，考核重视程度不够，流于形式。同时，绩效考评流于形式，没有与奖惩、职位变动、职称晋升、工资分配直接挂钩。因此，对企业绩效考核进行改革就显得尤为重要。

2.1建立具体化的考核指标体系。现行的企业绩效考核的一些指标不能紧密联系当前工作，笔者认为应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况来建立具体化的考核指标体系，增加相关评估维度，每个维度都要有二级或者三级指标，还可增加用于考察临时性、机动性任务的动态评价指标。指标权重设置方法要科学合理，确定一级指标权重时要多考虑企业的价值取向和组织目标，而二级指标权重要以员工的职位分析为依据，与其岗位特点和职位高低相挂钩。

2.2加强交流与沟通，健全评估反馈体系。我国企业人力资源管理通常不重视绩效评估的反馈与沟通工作，而绩效评估实际上是信息的沟通与交流。只有充分与被评估者进行交流和沟通，才可以对被评估者的工作情况进行全面的了解和掌握，才能够指导他们不断地提高绩效、改进工作。企业人力资源管理部门可建立面谈机制来与被评估人面对面地协商、沟通，同时还应该建立评估补救程序，允许认为绩效评估结果不公平、不真实的员工申诉。

2.3实行分类评估。我国企业有130万个，工作人员达到了2900多万，涉及到各行各业，再加上不同类别、不同层级企业干部职工的工作职责、工作重点、工作内容都存在着差异，因此，应该采用不同的分类评估方法来进行绩效评估、科学考核。为了扩大信息来源，应该坚持以群众参与与领导考核并重的评估方法；而为了大幅度降低绩效考核中的主观人为性，应该坚持以定性为辅、定量为主的考核方法，且可采用平衡记分卡法或者模糊综合评价法来判定评估等次。

2.4运用评估结果。绩效考核重在落实，应该将其与组织发展、个人发展、培训、任职、奖惩、升迁等挂钩。

3.企业人力资源管理与绩效考核措施

3.1注重企业员工的业务素质培训。随着社会的不断发展，对于企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，第一，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。第二，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”、“复合型”的人才。第三，细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高企业员工的综合素质。

3.2加强制度建设规范人力资源管理机制。企业应该从健全各项规章制度入手，全力加强制度建设，并在强化执行力上下功夫，进一步规范了企业人力资源管理秩序，健全组织机构，进行定岗定编定员的“三定”工作，形成岗责分明、在人才引进、薪酬调配、考核培训、劳动合同以及各项福利制度上有章可循、有据可查的人力资源管理机制。例如某企业人力资源管理部门就先后制定了《劳动合同实施细则》、《员工医疗费用管理办法》、《电话费用报销规定》、《夏季降温费、冬季取暖费发放规定》、《劳保费发放规定》、《机关交通补贴暂行规定》、《员工试用期考核办法》、《薪酬管理办法》、《管理人员考核办法》、《操作人员考核办法》、《员工考勤请销假制度》、《员工教育培训奖惩办法》等多个人事规章制度。

3.3建立科学的员工激励和评价考核机制。从目前来看，绝大多数的企业现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性，便于对员工的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面：第一，应该详细说明每个岗位的具体内容，包括工作评价、岗位条件、工作职责等；第二，量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”；第三，详细分解“廉、绩、勤、能、德”，将分解项目制定为相应的评价标准；第四，根据员工不同的行政职务来制定相应的分值标准，即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值，总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的员工，应该找其谈话，要求其整改，若还是屡教不改，则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效房子。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效，优化配置岗位人员。

3.4树立为员工服务的工作理念。人力资源管理是以人为核心的管理，当员工受到尊重时，他们就能体会到自己是企业的一份子，这样有利于他们产生对企业的责任感和归属感。例如某企业为了充分体现对职工的关爱，每年都组织为职工体检，让职工了解自己的身体状况，防患于未然；为解决离家远的职工吃住问题，该单位还特意开办了员工食堂、宿舍；为了丰富员工的业余生活，在办公环境相对紧张的情况下，开辟了图书室、健身房等活动场所，还定了扶危济困帮扶制度，对单位内排查的重病困难家庭进行走访慰问。这列为员工谋福利的措施不仅强化了员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作，充分调动了员工的积极性、主动性，为企业的内部团结打下了坚实的基础。

4.结语

总之，企业要想不断地发展壮大，就要建立完善的人力资源绩效管理系统，努力让绩效考核成为新的竞争环境下企业实施战略管理的新的管理工具。

参考文献

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论文摘要：会计学是一门实践性、应用性较强的学科，随着我国经济的快速发展，对会计人才的要求也逐渐提高。因此，本文对当前会计教学现状及存在的问题和加强会计实践教育的重要条件进行了详细的分析，提出了加强会计实践教育的基本策略。

加强会计实践教学，努力培养学生的实践能力，激发学生创新兴趣和创造灵感。不仅是培养有创新能力的高素质会计人才的需要，更是提高大学毕业生就业率的需要。

一、会计实践教学改革的必要性

1．从会计专业背景看

会计专业是一个成熟的管理类专业，社会对会计人才需求量较大，并且开办会计专业的院校也非常多。应用型会计人才是指由一般高职院校所培养的面向基层，具有一定理论基础、较强动手能力和二次开发能力的专业人才。根据市场调查与分析：高校、科研机构、社会中介机构，会计高职毕业生基本没有需求；国有企业、事业单位、金融企业的会计人员总量已经饱和，优化人员结构给应届毕业生留下的空间很小；而未来十五年，民营经济将实现迅速发展，需要大量既懂核算、又懂管理的会计人才，给会计专业毕业生开拓了较大的就业空间。因此，一般高职院校的会计教育都应“以突出应用能力培养，办出特色和以岗位群设置为依据，办出专业特色”为指导思想，把培养目标定位在“主要面向中小城市的各类企业特别是民营企业，从事日常业务核算与管理工作，具备与之相适应的素质、知识、能力的应用型会计人才”。这个培养目标突出了以下特点：

(1)去向明确，主要面向中小城市各类企业；

(2)职责明确，强调应用的重要性，注重实践能力的培养；

(3)高职特色，强调针对专业的通识教育，着眼于学生综合能力的提高；

(4)专业特色，强调符合社会经济实际需要和会计专业的职业特征。这一培养目标，与本科院校相比，突出了对学生适应目标岗位能力和动手能力的培养。

2．从专业的实践教学背景看

会计学科是应用型学科，实践性很强。但在我国目前的会计教育中，实践教学普遍重视不够。存在较为普遍的问题是：没有规范或较为正规的会计仿真实验室。会计工作是企业单位的非常特殊的岗位。该岗位的工作“产品真实、规范、准确及合法与否，不仅关系到每个会计的个体利益，还关系到整个投资人、债权人以及国家的利益，岗位责任重大。

二、加强会计实践教育的重要条件

1.领导重视是关键

目前，实验资料的完备、设备设施的齐全、利用度的高低等，已成为会计专业教学评估的重要指标。若高校各级领导能够高度重视会计实践教育在提高教学质量、培养高素质会计实用人才方面的重要作用；能够切实加强对会计实践教育的投入；能够对其建设和发展，拥有长远的观念并作为重要课题进行经常研究；能够利用各种方式，加大会计实践教育的宣传力度，就一定能为会计实践教育创造一个良好的环境。

2.教师重视是基础

动员最广泛的教师参与，充分调动教师的积极性，是推进会计实践教育、 提高教学质量的决定性因素。目前会计教师的实践能力普遍欠缺，需要加强教师队伍的建设。一是提高教师的职业道德修养，通过敬业爱岗，不断地提高思想水平和觉悟；二是提高教师的专业素质，通过不断地钻研业务、改革教学方法、参与社会实践等形式提高业务素质；三是要求教师加强有关计算机网络领域知识的学习，掌握各种现代化教学手段的运用。

三、 加强会计实践教育的基本策略

1．改进实践教学方式，强化案例教学

必须将理论教学与实践有机结合起来，一方面通过案例教学和社会调查活动提高学生的兴趣，另一方面通过案例教学将会计理论教学活动与会计实践有机结合起来。通过教学过程中对案例的分析，让学生自己成为教学活动中的主体，把所学的会计理论知识与实践有机地结合在一起，不断发现和解决问题，在实践中掌握理论，反过去用理论去指导实践，从而激发其创造性，提高其处理会计实践问题的综合操作能力。

2.要建立实践教学考核办法

实践教学的效果取决于实践教学本身的质量。但如何考核实践教学质量，是实践教学中的一个难题。可以说，实践教学质量考核办法是引导学生进行怎样实验的指挥棒。目前，各高职院校的会计实验考核办法基本上都是验证性的，即以会计专业的某些规范，验证其做法和结果符不符合这些规范，然后给出成绩。验证性考核办法是基础，不能取消，但也只应在单元实验且是基本方法、基本实验中采用，其他的应多采用设计型、分析报告型撰写等形式进行考核。

3.缩短师生之间的距离，培养学生的学习兴趣

在以往的会计教学中，老师对学生是否听课、效果如何并不是很关心。现状是，大部分学生朝气蓬勃，开朗外向，喜欢与人交流，善于表现自己。但由于以前的基础差，底子薄，大部分学生又缺乏学习主动性，致使他们中有些同学对学习的自信心不足，对学习提不起兴趣。这就要求教师在教学过程中要注意多和学生交流，不仅要晓之以理，还要善于动之以情，既做他们的老师，又做他们的朋友，通过谈心，了解学生的心理，及时发现问题，再耐心地引导他们树立正确的人生观、价值观、世界观，以增强学生学习的自信心，激发他们的学习兴趣。

总之，实践性教学对财会专业的学生来说有着比课堂演示教学的优越性，它是财会专业学生实践理论知识的最佳途径。而只有这样，才能与时具进，才能培养出适应未来社会发展趋势的实用型会计人才，才能在当前的改革浪潮中立于不败之地。

参考文献：

[1]于海云．案例教学法在高职院校会计教学中的应用[j]．湖北财经高等专科学校学报，2008; 4

[2]陆萍.会计学专业实践性教学环节的改革与探索[j]．会计之友，2008;8