高校科研团队建设范文

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>> 高校科研创新团队建设的思考 浅析高校科研创新团队的建设 浅析高校科研团队的建设 高校科研团队建设浅析 高校科研团队建设问题与对策探讨 多方向科研与单方向科研相结合建设高校科研团队 当前高校科研团队建设的管理困境与突破路径研究 高校科研团队建设存在的问题及对策 现代大学制度下的高校科研团队建设 加强高校科研创新团队建设的思考 浅论普通本科高校科研团队的建设策略 高校团队建设的问题与团队建设思路分析 食品科学与工程专业创新型科研团队建设中的现状\问题与对策 面向科研团队的网站建设与管理 兵团高校教学团队建设的现状、问题及对策 从博弈论的角度看高校的科研创新团队建设 基于学习型组织理论的高校科研团队建设研究 知识管理视野下高校科研创新团队建设的思考 论高校师资队伍建设中科研团队的培养 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的探讨 常见问题解答 当前所在位置：.

⑦罗静,陈卫.南大新添一创新群体[N].江南时报,2005-03-01.

⑧“长江学者与创新团队发展计划”创新团队支持办法[DB/OL]./20041201/3122980.shtml.

⑨戴军,穆养民,李兴鑫等.高校科技创新体系的内涵结构与建设思路[J].西北农林科技大学学报(社会科学版),2003,(5):71.

⑩林萍.高校科研团队的现状与构建措施探析[J].广东工业大学学报,2007,(1):15.

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参考文献:

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[2]李明.试论高校科研团队的管理与建设[J].中国高教研究,2007,(7).

[3]王瑜.论高校科研团队建设.甘肃科技,2009,(4).

[4]刘培莉.我国大学科研团队建设的制约因素及对策研究[D].大连理工大学硕士学位论文,2006.

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关键词：学习型组织；高校科研团队；建设

学习型组织理论在企业管理中产生并发展起来，并被竞相引入了管理实践中。当今社会是提倡科技自主创新的知识经济时代，而高校科研团队是开展科技创新的重要力量。创新源于学习，在高校科研团队建设中引进学习型组织的先进理念，促进整个科研团队主动有效地学习，是实现高校持续发展和不断提升我国科技自主创新能力的迫切需要。

一、高校科研团队建设的理论基础――学习型组织理论

（一）学习型组织的界定

“学习型组织”概念是美国哈佛大学佛睿思特教授在1965年发表的《企业的新设计》一文中首先提出的。他的学生彼得・圣吉在《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书中进一步提出了构建学习型组织的“五项修炼”，即：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考，从而使学习型组织理论更加系统、完整和具有可操作性，被广泛应用于各种管理实践之中。所谓“学习型组织”是指通过培育使整个组织员工形成不断学习的组织气氛，充分发挥员工的创新能力以创建一种有机的、高度柔性的、扁平化的、充满人性的、能持续发展的组织。

（二）学习型组织的内涵

学习型组织的基础是团结、协调及和谐。组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，导致组织群体效率低下。因此，组织的团结，协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。学习型组织的精神是学习、思考和创新。组织成员在工作中学习，在学习中思考，对观念、制度、方法及管理等多方面进行创新。组织学习的基础是团队学习。团队是最基本的学习单位。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。学习型组织通过保持团队共同学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

21世纪是知识经济占主导地位的社会，建立以学习型组织为基石的学习型社会是大势所趋，这种趋势在科学研究领域尤显突出。而高校科研团队是开展科技创新的重要力量，运用学习型组织的基本理念指导高校科研团队的建设与发展具有非常重要的现实意义。

二、高校科研团队的建设目标――学习型科研团队

随着科学技术的不断进步与发展，科学综合化的趋势不断加强，学科之间出现交叉、渗透和融合，科研团队已成为高等学校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径，而科研团队的组织形式也随之在高校中受到了广泛重视，科研团队建设迅速发展起来。科研团队是一个知识密集型的团队，知识水平直接决定了科研团队的功效与业绩。因此，知识的学习掌握与整体化对科研团队建设和发展而言是十分重要的。优秀的科研团队必然是一个具有良好学习氛围，勤于学习，善于学习，并通过有效的相互学习，彻底掌握科研知识的团队。为了适应全球化浪潮、信息化冲击、学习型社会建设的要求，迫切需要建立与之相适应的勤于学习、勇于探索、具有创新精神的学习型高校科研团队。学习型高校科研团队，有别于高等院校中具有代表性的课题组、学术梯队等教师科研型群体组织，它是一种具有开放式学习系统，能够使团队成员自觉树立终身学习的理念，不断超越自我，运用新知识指导科学研究，在共同意识导向下，使个人发展目标与团队价值观相一致，不断提升高校科技创新能力的组织模式。建设学习型高校科研团队不仅符合高校科研人员和科研团队自身发展的需要，更是提升高校科技竞争力和影响力的需要。

三、学习型高校科研团队建设的主要障碍

（一）团队成员学习创新意识淡泊

创建学习型高校科研团队的首要任务，就是教育和引导高校科研人员解放思想，转变观念，摆脱束缚，创新思维，实现自我超越。团队在挑战复杂科研任务的过程中需要成员不断地学习与创新。团队学习创新理念的强弱制约着一个团队能否成为真正的高绩效团队。团队成员学习创新的动力不足，势必会影响团队高绩效目标的实现。

（二）团队合作文化氛围薄弱

在科研团队建设中，培育有利于科研团队成长的文化氛围，是科研团队得以生存并取得成功的关键。和谐、宽松的团队文化氛围，对提高团队的整体素质，激发团队的精神面貌，起到了重要作用。目前，高校科研团队成员的结合普遍的比较松散，成员对团队工作的进展状况以及如何为团队的最终目标做出努力认识模糊；成员个人的价值观不能与团队的价值观达到高度一致，造成彼此依赖、合作的程度不高，没有形成整体的鼓励学习、愿意分享、相互合作的组织文化环境。

（三）缺乏知识共享平台

知识共享需要交流平台的支持。在现实中由于成本收益不对称造成“搭便车”的投机行为、专业知识与独特知识产生的特权以及成员个体素质的差异、团队内部沟通不够顺畅等障碍造成知识共享难以达成。

（四）团队管理体制的制约

高校科研人员一般具有较强的独立自主性。他们喜欢按自己的意愿计划、安排工作，不大愿意听由领导的摆布。科研人员倾向于在工作场所、工作时间等方面的灵活性以及组织气氛的宽松性，不愿意受制于物，强调工作中的自我引导。但是，目前高校科研团队仍主要采用等级权力控制型为主，以等级为基础，以权力为特征的团队领导负责制的管理体制。这在很大程度上制约了高校科研人员主动性和创造性的发挥。

四、学习型高校科研团队建设的路径选择

（一）强化学习创新理念

大学科研团队其实质就是学习创新性团队，是一个具有持久创新能力去创造未来的组织，是高科技成果的重要出产地。高校科研团队要想维持其能力现状甚至向更高层次跃进，它必须与环境相互适应，并在其发展过程中，强化团队成员持续学习、不断创新的理念，形成“学习-创新-再学习-再创新”这一良性循环，以至最终形成可持续发展的优势和竞争能力。

（二）建立平等、和谐的团队文化

高绩效科研团队强大竞争优势的来源，不在于其成员个人能力的卓越，而在于全体成员整体“合力”的强大，其关键就是平等、开放、共享的团队文化。高校科研团队的文化建设要树立以人为本的理念，淡化等级和权力，提倡学术平等，鼓励互帮互助，尊重学术自由，强调协同发展，鼓励知识共享，促进自由交流，形成民主、平等、自由探索的学术氛围，营造宽松的科研环境。

（三）搭建科研成果共享平台

在知识经济时代，知识已取代土地、资本成为科技创新的第一生产要素。作为一个高校科研团队，为了持续稳定地发展，必须需要知识的积累并加强对知识的管理，建立自己的知识库。高校科研团队要加强成员之间的学术合作，积极组织研讨活动，并鼓励成员参加有关的学术活动或学位进修，不断提升团队的专业水准和创造能力。

（四）建立扁平化的组织

倡导学术主导而不是行政主导的管理模式，实行扁平化的管理结构。这样的组织体制，有助于团队成员直接体会到团队上层的决策思想，团队上层能亲自了解到团队成员的动态，进行直接交流、对话，广泛听取意见，形成互相理解、互动思考、协调合作、责任共担的高绩效组织。

参考文献：

1、周得孚.学习型组织[M].上海财经大学出版社,1998.

2、成长春.赢得未来――高校核心竞争力研究[M].人民出版社,2006.

3、祁小玲.地方高校学习型组织的特征与创建[J].漳州师范学院学报,2010(4).

4、(美)彼得・圣吉;郭进隆译.第五项修炼:学习型组织的艺术与实务[M].三联书店,1998.

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关键词：高职院校；科研团队；思考

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）03-0004-03

为了适应社会经济发展的需要，高职院校必须要进一步提高自身的核心竞争力，这就要求高职院校不断提高科研创新能力。在现阶段，加强科研团队建设是提高高职院校科研水平的重要途径。

所谓科研团队，是以科研项目为统领，以科学技术研究与开发为工作内容，由数量不等的愿意为共同科研目标、承担责任的科研人员组成的团队。随着社会的不断进步，科学技术的发展越来越多地依靠不同学科的科研人员共同完成，科研团队应运而生。

一、高职院校加强科研团队建设的必要性

1.高职院校内涵发展的需要。近年来，高职院校一方面要适应社会日新月异的发展，跟上社会发展的脚步；另一方面要面临高职院校数量的急剧增长，而生源数量在逐年下降的局面。高职院校要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须注重内涵建设。科研创新团队可将高职院校有限的人力、物力、财力集中起来，形成优势力量开展科学研究，从而提高高职院校的科研水平；同时高职院校科研团队在建设的过程中，要发挥自身在技术开发、创新等过程中的特长，形成高职院校科研的特色，这会增强高职院校为社会服务的能力；而且在科研团队建设的过程中离不开对团队带头人及团队成员的培养与锻炼，在做科研的过程中促进教师教学水平的提高。这样看来，加强科研团队的建设，客观上会有效地促进高职院校科学研究、社会服务和人才培养三大功能的发挥，对高职院校的长远发展具有重要的意义。

2.改变高职院校科研现状的需要。截至目前，我国高职院校总数已达1266所，占整个高等教育学校总数的51%。但就目前的情况来看，高职院校的科研成果水平和数量都与其规模不想适应，科研创新能力较弱。除了科研起步较晚、教师科研意识淡薄等因素外，高职院校科研水平不高与科研力量分散、科研成果大多由教师“单打独斗”完成的有直接关系。高职院校根据自身专长，整合有效资源，组建研究目标明确的科研团队并对其加以科学的管理，就能够不断科研成果的质量，从而提高高职院校的科研水平和科技创新能力。

3.促进高职院校的师资队伍建设的需要。一支高水平的师资队伍是高职院校发展的根本。现在大部分高职教师是从学校毕业以后直接任教的，没有从事科学研究的经验，更没有生产实践的经验，所以对科研工作无从下手。如果在团队带头人的带动之下，将高职教师吸纳进科研团队中，团队成员发挥各自优势，相互学习与促进，共同完成科研项目，这样高职院校就会形成能钻研、能创新的教师队伍。另一方面，科研团队中的教师在科研的过程中，通过为企业提供技术服务，在改进新的生产工艺、研发新产品的过程中，将企业的新理念、新技术、新工艺带到教学过程中，丰富了教学内容，使教学内容与企业发展同步。这样不断丰富高职教师的实践能力，同时也提高其科研水平和教学水平。

二、高职高专院校科研团队建设存在的问题

科研团队对高职院校的发展意义重大。但由于多方因素的影响，目前我国高职院校科研团队建设仍存在着一些问题，主要表现为以下几个方面：

1.缺乏团队带头人。团队带头人是科研团队的核心。高职院校目前缺乏成果突出、科研经验丰富，兼具较高的学术造诣和团队管理能力的团队带头人。缺乏团队带头人可能导致高职院校在具备一定基础研究能力时想组建科研团队而无法组建，或者勉强组建起科研团队以后，缺乏向心力和凝聚力，导致团队研究目标无法完成，未能发挥科研团队的优势。

2.团队组成不合理。科研团队应当由专业、职称、年龄合理的成员组成。高职院校由于自身师资条件的限制，及对科研团队认识不到位等影响，现有科研团队大多以教研室、系部等行政单位组成，忽略科研团队的真正需要。另外有的科研团队的组成仅仅为了获得批准，而不考虑团队成员是否能够承担实际工作。这些都无法保证科研团队的正常运行和日后的发展。

3.项目来源较少。目前高职院校的科研项目以纵向科研项目为主，横向项目的数量较少。但即使是纵向科研项目，由于科研水平、研究基础、研究能力等方面的限制，高职院校承担的数量也不多。相对而言，横向项目应该成为高职院校的重要的项目来源，实际情况并非如此。高层次的纵向科研项目无法承担，有经济效益的横向项目又不予重视，这样就无法维系科研团队的可持续发展。

4.科研团队建设缺乏保障。有的高职院校目前仍没意识到科研团队的重要性，尚未着手组建科研团队；有的高职院校已经意识到科研团队的重要性，且已组建，但由于资金有限，无法为科研团队提供足够的支持；高职教师的教学工作大多繁重，想参与科研团队的活动，却没有足够的时间和精力参与其中。这些都是目前高职院校科研团队建设缺乏保障的体现。

三、加强高职院校科研团队建设的策略与建议

1.完善对科研团队的认知。科研团队是高职院校发展的必然要求，对提高高职院校的科研水平具有重要的意义，因此首先高职院校应当意识到加强科研团队的建设势在必行，不是可有可无的，这一点从本科院校的发展历程也可以得到印证。高职院校应当认识到科研团队的重要性，为其建设创造便利的条件。高职教师也应当认识到参与到科研团队中对自身发展的重要性，积极参与其中，为科研团队的建设贡献力量；另外，科研团队不同于一般的科研项目组或研究群体，真正的科研团队是一个有序的整体，团队成员应各有所长并优势互补，且团队气氛融洽，研究目标明确，具有可持续发展的能力。为了获得批准而生拼硬凑组成的科研团队因缺乏合作精神而浪费有限的科研资源，也使科研团队丧失长久发展的动力。因此，应当对科研团队的培育、组建、发展给予充分的重视，成熟一个发展一个，发展一个成功一个。

2.明确科研团队研究目标和方向。具有鲜明高职特色的研究方向和具体明确的研究目标是高职院校科研团队发展的前提。高职院校的科研不同于本科院校或科研院所，有其自身的特点。高职院校培养的是技能型人才，这就要求高职院校的教学和科研必须都是与企业生产、建设紧密相连。高职院校的科研团队应以此为切入点，形成具有高职特色的研究方向：根据企业的需求，帮助企业解决技术难题，改进产品生产加工工艺，研发新产品，为企业提供技术咨询等。同时，高职院校科研团队建设过程中必须有明确的研究目标。科研目标是可以量化的、具体的，如要获得某级别项目立项或横向项目经费达到多少万元。没有目标的科学研究是盲目的，没有目标的科研团队是松散的。

3.加强对科研人才的培养。团队带头人、科研骨干等科研人才是科研团队发展的关键。科研团队成员的培养可以通过鼓励进修、学术交流、到企业挂职锻炼等方式进行，从创造良好的科研氛围着手，查找差距与不足，重点培养中青年教师成为科研骨干，从而吸引高职教师积极参与到科研团队中去，而且能在团队中承担一定的科研任务。团队带头人的培养不是一朝一夕能够完成的。一方面可以对内部有望成为团队带头人的人才，高职院校予以重点培养；另一方面也可以引进或外聘团队带头人来带动科研团队的发展。

4.不断健全并完善科研团队的管理制度。健全的规章制度是科研团队建设的保证。尚未组建的科研团队需要制度明确科研团队的条件，是否可以成为科研团队，如团队带头人的资格、团队成员的结构等；刚刚组建的科研团队需要制度提示高职院校的鼓励政策；发展过程中的科研团队需要制度明确各项具体的工作，如科研项目申报、立项、中期管理、监督检查、结题等；建设期满的科研团队需要制度明确是否符合验收条件、奖惩等事项。以上就可以看出科研团队建设的各个阶段都离不开管理制度。完善的管理制度不仅可以保证科研团队科学、健康地发展，也可以帮助高职院校规避风险，保证其科研水平的提升。

5.建立良好的科研团队文化。只有规章制度加以限制的科研团队是没有活力的，一支优秀的科研团队还要具备良好的团队文化。良好的团队文化是在团队中形成积极向上、民主自由的学术氛围，团队成员之间相互尊重，发挥各自优势，互相帮助，公平竞争，团队带头人发挥引领作用，具有凝聚力和向心力，在学术上富有创新性和前瞻性，团队能够相互协助、不断进步。科研团队的发展是一个动态的发展过程，不同时期的人员、目标可能是一个动态变化的，这个过程中良好的团队文化是保证科研团队工作能够顺利进行的内在动力。

6.科研管理部门做好服务工作。科研管理部门是科研团队与高职院校之间的桥梁和纽带，科研管理部门须将高职院校的理念及政策传达到科研团队，同时需要掌握科研团队发展的动向并及时上报到高职院校。由于科研管理部门更了解全院科研人员等情况，因此在组建科研团队时，应对其进行帮助，提供可行的意见和建议。在团队发展的过程中，科研管理部门因是相关规章制度的制定和执行部门，应在团队组建、科研成果取得、成果转化等过程中为科研团队提供指导和服务，从而为高职院校科研团队建设与发展提供帮助。

参考文献：

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[2]何军红.浅谈高校科研团队的建设[J].广东工业大学学报（社会科学版），2008，（8）.

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[4]陈犁.浅谈高职高专院校科研团队的建设[J].中国电力教育，2009，（5）.

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论文关键词：地方高校；创新团队；团队建设

地方高校是由地方政府结合本地区社会经济发展的需要而建立的。而科研创新团队是指以共同的科研目标为基础，通过某种方式结合在一起从事科学研究的群体，是培养人才、凝聚强大科研队伍、催生重大创新成果的有效科研模式。明确地方高校科研创新团队的定位和发展战略，发挥地方高校科研创新在当地的技术、经济、文化和社会发展中的作用，确保地方高校科研创新朝着正确的方向发展，是地方高校办学必须重视的一个重要课题。

一、建设科研创新团队要立足现实，扬长避短

地方高校的办学目的是为地方经济发展培养应用型人才，为地方经济建设提供应用性的科技成果。因此，地方高校科研创新的定位就应该考虑自身的客观实际情况，立足现实，扬长避短，把自身的发展与地方经济建设有机结合起来，立足于地方经济主导产业的研究与创新，从地方主导产业的研究中培育特色科研方向。只有如此，地方高校才能从服务地方中获取生存和发展的必需资源。

回顾以往地方高校建设科研创新团队的历程和实践，我们可以看到，地方高校一般科研方向比较分散，各个学科的科研发展存在严重的不平衡，学科间的科研能力和创新水平差异很大。科研团队以及学科带头人的优势和潜力无从整合，普遍存在研究课题，研究方向多而不精；研究团队，研究规模大而不新的问题。以至于脱离高校科研实际，偏离地方经济建设中心的标新立异，重复建设等现象多有发生。特别是在一些不完善的科研评价导向上，地方高校科研创新团队往往只是片面追求学科发展前沿，却忽视地方经济发展的实际需要，追求论文和著作的发表，却忽视成果产业化和社会经济效益；重视纵向项目，忽视横向项目，忘记了区域经济发展的需要。长此以往，必然使地方高校科研创新的发展失去方向，久而久之成为无源之水，无本之木。

针对以上问题，近年来，地方高校在培育优势科研团队和优势研究方向的问题上注重从现有科研创新优势出发，加强科研力量的整合，最终形成具有一定研究特色并能在某一领域产生影响的优势学科和研究方向。例如，常熟理工学院就是从自身实际出发，紧密围绕苏州区域经济发展方向和主导产业结构需要，利用学院现有的科研力量和学科基础特别是根据常熟地区逐渐形成的中国较大服装市场集散地的经济环境和经济条件，在轻纺和高新材料方面加大科研创新的基础研究和学科建设，成立了省级纺织机械研究中心和省级新型功能材料重点建设实验室，经过不断实践和理论研究，取得了一系列的突出成果。其中多项科研成果达到省和国家先进水平，为苏州区域经济和常熟主导产业发展做出了应有的贡献。

笔者认为地方高校整合科研创新团队，要从学校科研基础实际出发，立足于地方经济建设主题，真正做到既不盲目攀比，又不好高骛远，实现科研创新团队的健康发展。以常熟理工学院为例，要充分研究江苏、苏州乃至常熟区域经济的特色特点，根据学院现有条件和科研能力，尽快形成自己的优势学科，以优势学科研究为核心，集研究、中试和产业化于一体，拥有自主知识产权的技术开发和产业化模式，最终形成具有常熟理工学院特色的科研创新团队。

二、建设科研创新团队要以地方经济发展特色为中心

地方高校科研创新团队的建设应紧密结合地方重大需求，团队建设首先要确立为地方服务的宗旨，从中求发展。事实上，地方是国家和社会组成的一个区域，蕴藏着大量的理论和技术问题。同时，地方高校也主要承担着为地方社会经济创新发展服务的重任，更多的体现在适用性人才培养，技术发明，地区发展服务，以及研发新产品、新技术、专利等方面，成为地方科技发展，经济发展和社会发展的支撑平台。

首先，抓住地方龙头产业，并使之成为科研发展的主攻方向。所谓地方龙头产业，是指一个地方起到带动一个产业链的产业，是带动其他与这个产业有联系的产业，起到一个引导发展作用的产业。一句话，是一个地方经济的主导产业，起到影响全局作用的产业。就常熟理工学院而言要建设一流的创新科研团队，就必须从学院所处地区的地方经济特色出发，认真研究这些地方经济的特色，产业结构的特点，优先发展的思路，未来发展的趋势，结合自身的优势选准科研创新发展的目标，做到有的放矢。

其次瞄准经济热点，解决企业燃眉之急。地方高校创新团队的活力不仅来源于自身的不断发展，而且必须通过服务社会不断增强生命力。地方高校的科研定位，要充分考虑以解决地方经济建设急需的应用技术研究为主。因为地方高校只有结合地方经济和社会发展的战略布局来制定科研发展方向，才能使自身融入其中，从而加强应用研究和技术创新，特别是针对地方经济热点，企业技术难点培育科研发展方向。也只有这样才能从服务地方中获取生存和发展的良性循环。

三、建设科研创新团队要着眼地方经济未来，提高科研创新水平

虽然地方高校由于办学体制和投资渠道所限，不可能像重点大学那样有充分投资和人才资源，也不具备进行前沿性基础理论研究的条件。但是这不等于地方高校科研创新研究起点低，相反要想在激烈的竞争中脱颖而出，科研创新就必须有高起点。在服务现实的同时，体现出科研创新的先导性。以常熟理工学院为例，要服务本地区经济发展，就要不断努力搭建学科梯队，选取科研主攻方向，在基础研究和社会公益性技术研究等方面做文章，不断探索产学研相结合的新模式和新机制，建立学校和社会的良性互动，使之成为地方经济发展的智库，走出一条有地域特色的科研新路。

从区域经济发展趋势中开发科研创新的新思路。常熟理工学院是一所以理工科为主的省属本科院校。学院在坚持服务地方，与区域经济紧密互动的办学理念之下，不断进行创新科研课题研究。已经创办的江苏首家IBM—ETP实训中心，江苏首家光伏科技学院，体现了立足区域经济发展，为地方科技发展服务的思想。要实现常熟理工学院提出的在2020年前后学院综合实力位居国内同类高校前列的目标，还必须从区域经济发展的趋势中不断提出新目标、新高度。常熟理工学院所在的长三角区域，其经济社会发展速度令世界瞩目，与此同时，高速发展的经济，客观上必然提出与日俱增的科技创新题材和课题。所有这一切为学院科研发展提供了需要和可能，这是我们提高科研创新水平的有一个有利条件。 　四、建设科研创新团队要从人才引进培养入手，注重自我完善和提高

从根本上说，创新科技团队的发展水平有赖于自身的完善和发展，发展的根本是人的问题。地方高校实施人才战略，就是要形成自己充满活力的科研团队和拥有自己的科研带头人。在实施重大科研项目的研究中，科研团队是一个跨学科跨专业科研人员的集合，因此科研带头人的选拔和培养是人才战略的首要问题。高水平的科研带头人，可以带出高水平的创新型科技人才和团队，可以催生具有强大竞争力的企业和全新的产业。一个优秀学术带头人应该具备两个基本条件：一是要提供这个学科领域最新的思想和最有意义的前沿研究；二是可以带领一个团结的坚韧不拔的攻关团队。这样才能把团队每个成员的力量发掘和集中起来，为共同的目标而奋斗。作为团队成员，则应该具有宽广的知识面和某一方面的专深知识，较强的动手实践能力，善于沟通合作的素养和团结协作精神，经得起失败和成果分享的考验。团队成员之间应该建立协调、互动、共进的关系。

在人才管理问题上要做到以人为本，重视人才的引进和培养，完善合理的智力结构。要特别注意改善科研人员的工作环境和工作条件，增强创新科研团队的成就感和责任感，做到人尽其才，优化配置。在人才培养方面一般从管理机制和激励机制两方面入手，管理机制方面，地方高校应建立健全一整套科研管理制度，如科研任务的下达和执行，制定不同专业技术职务的教学科研人员科研工作任务，科研任务的检查，科研成果的鉴定和登记，科研创收的分成和使用，科研经费的管理，科研成果奖励等要有章可循。同时要提高对保护知识产权重要性的认识，建立健全知识产权管理制度；在成果鉴定，学术交流，合作研究等过程严格把关，避免技术泄密及减少技术争端。激励机制方面，应着重于最大限度地调动广大科技人员的创造性和积极性；着重于科研带头人的鼓励和优先发展；着重于科研成果转化和实际效果应用；着重于创新性工作和对学院发展贡献水平。只有发挥激励机制的政策导向性，才能最大程度调动科研创新团队的主观能动性，从而保证科研目标的实现。

五、建设科研创新团队要积极打造完善的科研创新平台

创新团队主要是由学校科研人员、科研方向、科研设备等组成的以校内力量为主的科研性质的单位，而团队的建设则必须要以相应的科研平台作为基础。这个平台通常是由学校和社会单位组织和参加的、以项目为主线的、具有产学研功能性质的一种灵活性、多学科综合性的组织，具有交流与产业化发展等功能。这样的平台运作，能有效促进学科交叉融合和产学研的互动，由于有政府和企业的参加，其项目课题也往往是地方需要解决的问题，也就给地方高校提供直接为地方创新发展服务的途径。科研平台和创新团队紧密结合，平台为人才发挥作用，施展才华提供必要的物质基础。没有先进的科研平台和相应的研究条件，就很难吸引和稳定高水平的人才队伍，也就很难实现创新平台建设与创新团队建设相互促进的良性循环。这就要求学校加大投入力度，抓住国家建设创新型国家的战略机遇，以更大的魄力，采用超常规方式加强科技创新平台建设，实现学校创新团队、创新平台建设的跨越式发展。

基于这一认识，常熟理工学院一直把创新平台建设作为团队工作的重点。目前已经建立了9个科研创新平台，其中纺织机械工程研究中心为江苏省工程中心，新型功能材料重点建设实验室为江苏省重点实验室。纺织机械工程研究中心于2006年10月由江苏省发展与改革委员会批准立项，由常熟理工学院与依托单位常熟纺织机械厂有限公司共同组建，设址于常熟理工学院。“中心”拥有工业加固便携式工作站、软磁直流测量装置、阻抗分析仪、逻辑分析仪等专用精密测试设备和各种通用测试、开发仪器。依托单位拥有三座标测量机、柔性加工单元、五面体加工中心、双端面磨床等大型精密测量、加工设备。“中心”已承担多项省级科研课题并具有较强的高性能纺织机械研发能力，已完成多个高水平科研项目的研究和开发工作，为地方经济的发展做出了较大的贡献。

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我国高等教育的规模日益壮大，对高校教育管理工作提出了更高的要求，因此建立一支专业水平高、业务能力强的专业化高校二级学院本科教学教育管理队伍就显得非常必要了。

 

高校本科教学管理工作是高校最基本的职能之一，是本科生在校完成学业的基础保障，而二级学院本科教学管理工作更是高校本科教学工作顺利开展的基石。因此，建立一支专业水平高、业务能力强的专业化高校二级学院本科教学管理团队是非常重要的。

 

一、高校教学管理队伍现状及存在问题

 

在传统理念中，本科生教学管理通常被认为只是教师教学工作的辅助工作，高校本科生教学管理人员也常被看作是教学辅助人员，因而本科教学管理工作通常不能得到足够的重视[1]。同时，本科教学管理人员又通常从事一些事务性的烦琐的工作，在教学环节中不能充分发挥其主观能动性，导致其长期在教学管理中处于被动地位。

 

我国高校二级学院本科教学管理团队主要由教学副院长、教学秘书、教务秘书及各系室负责本科教学的教学主任等人员组成。高校二级学院本科教学管理团队直接影响高校本科教学工作的有序开展。目前，有以下三方面原因对本科教学管理团队的工作效率和效果产生比较大的影响。

 

1.高校对本科教学工作不够重视。由于本科教学是高校的基础性工作，投入产出比相对较低，尤其在经济效益方面，没有科研、研究生教学等工作带来的经济效益大。因此，很多高校将工作重心放在了科研等工作上，而对本科教学工作重视和投入不够。这就造成了无论是从事本科教学的专任教师，还是从事本科教学工作的管理人员，都无法获得较高的荣誉感和经济收益，从而导致了本科教学整体工作受重视程度不够，工作效率和效果受到了较大的影响。

 

2.高校对教学管理工作的重要性认识不够[2]。由于本科教学管理工作多以日常事务性工作为主，因此高校对教学管理工作简单的理解成了不需要具备太多专业技能的工作，从而造成了高校缺乏对教学管理人员的专业培训，认为本科教学管理人员只要能按照已经成文的教学守则，保证日常教学活动有序进行即可。这就造成了本科教学管理人员只能凭着规定和经验开展工作，或者一味地按照领导的指示工作，缺乏运用正规地、专业地现代管理方法思考和处理问题的能力，不能主动、创新完成任务。

 

3.高校对本科教学管理队伍建设不够重视。专职的教学管理人员，如教学秘书、教务秘书等，在高校的地位、职务晋升、奖励等各个方面，都不及专职教师和科研人员。由于工作性质大部分为事务性工作，工作的辛苦很难得到认可。在职称评审时，高校教学管理人员只能归类为行政系列，日常事务性的工作又对职称评审没有直接的帮助，这就导致教学管理人员不能看清自己的发展方向及未来前景，极大地降低了工作的热情。而兼职的教学管理人员，如各系室教学主任等的工作往往只有义务没有权利，极大地降低了其参与教学管理工作的主观能动性。

 

二、如何加强本科教学管理人员专业化建设

 

(一)高校教学管理队伍专业化建设的必要性

 

1.只有做好基础教学保障工作，才能促进人才培养质量提升。由于科技的发展、国家的进步，社会对人才的需求也越来越高，而高校是培养高级专门人才的摇篮，因此提升高校教育教学质量是全社会都应该关心和重视的首要问题。教学管理工作作为高校的基础核心工作是高校维持正常的教学秩序、实现人才培养目标的有力保障。因此，建立一支专业化的教学管理队伍是十分必要的。

 

2.只有建立一支合理、高效的教学管理队伍，才能做好教学管理工作。教学管理的立足点是教学，要服务教学、配合教学，同时又要对日常的教学进行监督、检查以及评估等。教学管理工作的特点是工作烦琐、复杂，教学管理人员需要具备能够在千头万绪的工作中，力求迅速、有效、准确地完成工作任务，这就需要教学管理人员具有一定的科学管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科学管理理念的、高效的教学管理团队是十分必要的。

 

3.只有理论实践相结合，管理和专业相结合，才能打造精英团队。建立专业化的教学管理队伍，需要教学管理人员在实践的过程中不断地总结经验教训，逐渐地升华成教学管理理论，再通过总结出的理论，不断实践、不断地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根据教学管理工作的特殊性，专业的教学管理人员需要具备双重的专业知识，即一定的管理知识和所在二级学院教学涉及的各项专业知识。

 

因此，建立一支结构分布合理、工作能力强、素质高、具有敬业奉献精神的专业化教学管理队伍，在当前的高校教育管理工作中是十分必要的。

 

(二)如何加强高校教学管理队伍专业化

 

1.增大培养力度，提升教学管理队伍专业素养。加强新入职人员的岗前培训力度，使新上岗的从事教学管理工作的人员经过一定的培训，在具备一定的教学管理专业素养后，再进入工作岗位。通过日常工作，逐渐掌握基本的教学管理内容和教学管理方法，提高工作效率并能够尽快的进入工作角色。同时，通过学习，与同行、专家相互交流，借鉴先进的教学管理理念，提高自身在工作中的水平和业务能力。学校和学院应积极鼓励教学管理人员进行高层次学历的学习，定期组织参加各类培训，使教学管理人员不断地接受和熟练运用当下先进的教学管理理论知识。

 

2.健全选任制度，构建教学管理队伍人才优势。高校应该规范教学管理人员的聘任制度，以专业化为着眼点，平等、择优选用人才，增强教学管理队伍的专业性。逐步建立一支专业能力强、业务素质高、管理素质精湛的专业化教学管理队伍，为高校教学管理工作的稳定和健康发展贡献力量。

 

3.更新观念，加大对教学管理工作的支持力度。高校应加大对教学管理工作的支持力度，将其与教学、科研工作等价齐驱，一视同仁。同时，提高教学管理人员的地位，增强其在职称职称评审和职务晋升时的竞争实力，拓宽职业发展渠道，帮助教学管理人员设计其职业发展路线，营造一个稳定的、具有发展前景的工作环境。

 

4.完善考核、激励机制，增强教学管理队伍创新能力。建立一套以业务能力为标准、科学合理的考核制度，是高校教学管理工作的重要一环。根据德、能、勤、绩几个方面，考核教学管理人员的业务水平和能力。为调动教学管理人员的工作热情，适当地引入激励机制，增强教学管理人员工作的积极性与自主性，促使教学管理人员不断地研究工作中发现的新问题以及解决问题的新思路，探索出更加符合所在高校二级学院专业特点的工作方式方法。通过不断的研究和实践，能够提高教学管理人员的业务水平和理论水平，推动教学管理工作的新局面，推进教学改革的不断深入和开展。

 

高校二级学院是高校培养高级专门人才的主阵地，二级学院教学管理团队是高校维持正常教学秩序的基础保障，因此建立一支科学、高效的二级学院教学管理队伍是十分必要的。高校应加大二级学院教学管理团队的培养力度，建立健全选任制度，更新观念，完善考核激励机制，构建一支理论水平高、业务水平强、专业素养好的二级学院教学管理团队，以保证人才培养工作的顺利开展。

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关键词：高校；学术创新团队；机制

高等学校是培养创新型人才的机构，同时承担着发展科学研究、直接为社会服务的重要职能。目前，我国高校科技创新团队建设已经取得了显著的成效，积累了有益的经验，对于文科院校来说，同样应该加强学术创新团队建设，建立符合当今大学发展要求的学术创新团队运作的新机制，这样才能在建设国家创新体系、强化自主创新能力方面发挥更大的作用。

一、我国高校学术创新团队建设的现状分析

1.存在的问题

当前，我国高校的创新团队可谓形式多样，有以课题为核心的任务性团队，也有研究方向和研究人员稳定的团队，有同一学科组成的团队，也有跨学科组成的团队。相比较而言，在文科院校中，存在一些团队，以获取资源为主要目的，虽然竖起了“团队”的招牌，但其实是形式重于内容，不利于高校学术创新的发展。目前，我国高校学术创新团队建设中存在的问题主要有：（1）在申报国家或省社科项目时，多数是临时组成“虚拟团队”，人员没有磨合，探讨交流的更少，有的甚至滥竽充数，水平也是参差不齐，这样就很难产生高水平的科研成果；（2）这种临时组建的所谓创新团队，其持续的时间都很短，不仅不利于培养创新型的学术人才，而且造成浮躁的学术风气，对学校有限的科研资源也是一种浪费；（3）高校学术创新团队大多是自发组建的，其目的主要是为获取更多的科研项目和经费，相对于自上而下的长远规划而言，更容易产生科研不端行为，而学校缺少相应手段对其进行监管和控制；（4）学术创新团队的另一问题就是跨学科、跨部门的团队少，大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，少数跨学科的团队中，文科和理工科的大交叉更是少见，这样就难以整合学校的科研力量，形成科研优势项目。

2.影响因素分析

2.1项目带头人因素：作为高校学术创新主体的项目带头人，对项目的运作、团队的建设等起着重要的作用。其专业方向、职业经历、家庭情况、助手情况、文化修养、研究投入、研究条件等，都会对整个团队产生明显的影响。而科研的发展对创新团队带头人提出了新的更高的要求。

2.2团队因素：包括团队的人员构成、团队文化氛围与团队的激励机制，这也会造成明显差异。另外，项目研究过程中的目标规划、战略合作、信息交流等方面，也是十分重要的影响因素。

2.3政策因素：学校政策是重要的创新宏观影响因素。对于高校的学术创新项目而言，政策影响表现为来自行政机构的积极支持和引导，以及理性的资源配置，从而起到鼓舞和激励作用。与此直接相关的科研资金方面，一般高校的科研资金来源有四类：国家科研资金投入、省内科研资金投入、产业界资助、自筹经费。不同角度的资金支持，资金支持的力度和持续性，会导致不同的结果。

2.4评价体系：目前，我国尚未形成严格的科研评估制度，尚未建立严格、规范、科学、并被学界普遍认同的评估体系，尤其是文科类基础性研究成果，更缺少科学评估体系。在现行的学术评价体系下，团队组建时的目标往往不是创新成果，而演变成为争夺资源的工具。

以上方面，直接影响到高校的学术创新，影响到高校学术创新团队的发展。需要我们进行深入的思考。

二、高校学术创新团队建设的内涵与任务

1.高校学术创新团队建设的内涵与任务

高水平的科研工作是一流大学的重要指标，高校科研要形成自己的特色和优势，就必须建设好一支以学术问题为纽带、立足学科前沿的具有创新精神的科研团队。而创新团队建设是对优秀人才群体的支持项目，是推进人才组织模式创新的重大举措。在科研工作中凝聚人才，打造学术团队，发挥整体功能，又能鼓励拔尖人才脱颖而出，以明确的前沿科研方向为先导，又支持学科交叉，形成优秀人才的团队效应，才能提升高校在国际、国内的学术地位和竞争能力。有专家指出，创新团队有三个特点 ：团队成员相互依靠且积极交往；共同的研究目标；有一定的组织结构和共同制定的规范。

要想建设一支具有以上特点的创新团队，发挥更大的社会作用，还必须明确团队的任务，那就是所有的研究最终都应该服务于国家经济和社会的发展，文科院校也是如此。高校要通过建设学术创新团队的新机制，在原有科研团队的基础上，以学科建设为依托，打破人才组织上的体制，积极探索以重点学科、创新平台为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，促进学科的交叉融合和集成发展，充分发挥人才资源丰富的优势，实现更高水平上的知识创新。就是说，创新团队的建设应以学科建设为依托，对所在学科具有较强的带动作用，同时瞄准有发展前景，且成果可以预期的学科生长点，不断追踪、推进、深化学科发展，创造出具有重要影响的科研成果。

2.国外的做法及其借鉴

国外高等院校非常重视学生综合素质的培养，在教学别重视如何教会学生与他人的合作。在自身科技创新团队建设方面，也是贯穿了这一理念。如纽约科技大学强调研究人员不应只是在实验室埋头工作，而应该能与其他人交流和配合，有团队精神，这是现代科技发展、多学科交叉情况下成功的条件。加州理工学院则以卓著的名声、强大的凝聚力及资金后盾，保持了创新团队相对稳定的传统和研究与教学并重的特色。当申请研究基金时，捐资机构会同时要求数个团队就同一课题提交项目方案，而基金只会选择给最优秀的方案。所以竞争激烈又活跃的学术气氛，也是创新团队的动力。对于在学术领域做出特殊贡献的团队或个人，学院建立了专门的命名奖励机制，即学院用私人捐赠建立一项基金，基金命名权及使用权由该团队或个人支配，以充分调动团队的积极性。这些成功的经验值得我们借鉴。

三、构建高校学术创新团队建设的新机制

目前高校的科研管理部门是科技处或科研处，研究队伍往往分散在各院系，使得管理部门难以整合队伍，完成大型综合性项目。而高校内即使有研究所、研究中心和研究基地，往往也难以形成研究方向稳定、人员稳定、学科交叉融合、具有国际竞争力的学术团队。那么，构建我国高校学术创新团队建设的新机制，建立有利于队伍整合、学术创新的激励运行机制，从而促进科研水平的不断提高，就显得十分必要和迫切。

1.建设促使团队不断壮大和可持续发展的制度保障

（1）建立有利于创新人才成长的培养机制。可行的做法包括：学校将创新团队带头人及其成员纳入学校高层次人才发展规划之中；学校在安排教师进修计划时，应充分考虑创新团队建设对人才的要求，鼓励支持创新团队成员到国内外重点大学进行短期进修或做访问学者等。（2）建立有利于创新性人才发挥作用的激励机制。学校应考虑给予创新团队特殊政策，精神激励与物质激励并重，充分体现科研人员的创新价值。如学校结合以“办学重心下移”为主导的管理体制改革，在制定教师岗位聘任方案中，按团队聘任，按团队考核等等。同时，学校进一步完善项目申请、评审、资助、考核、淘汰制度。比如项目实施期定为3年，实行课题负责制管理。项目实施2年后，对考核不合格者，取消下一年度拨款计划。将实施3年后考核为优秀的，纳入下一轮资助计划，给予滚动支持。完善这样具体明确的制度措施，将起到积极作用。

2.提供促进学术团队保持不断创新的物质保障条件

就是说，要加强学术创新团队建设的投入力度，集中优势的人力资源和财力资源，不断创造出创新性科研成果。保障条件包括：一是保障团队有充足的研究时间、足够的科研空间和科研条件、科研设备；二是保障对创新团队资金的投入，应每年设立专项经费，对创新团队成员特别是创新团队带头人进行资助；三是保障高层次学术交流，如保障团队成员能经常性地参加国际国内学术会议，开展学术交流，掌握研究领域的最新动态等。

3.加强创新文化建设，营造关爱人才的良好环境

首先要抓住优秀创新团队形成的关键要素，实行首席专家负责制，在科研实践中打造团队。对创新团队入选者尤其是团队负责人，要进行学术评价、学术道德和团队精神等多方面的考察，要定期组织进行国情教育和社会考察活动，增强他们的责任感和使命感。同时，在政治上关心、事业上支持、生活上关爱，形成一种支持人才、关心人才、服务人才的良好环境和氛围，把最优秀的人才集聚到知识创新工程的事业中来，最大限度地激发和调动人才的积极性和创造性。

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信息技术是主要用于管理和处理信息所采用各种技术的总称，最主要是计算机技术和网络通讯技术。由于社会的发展，信息技术的应用领域也不断扩大，对人们的生产生活方式产生了巨大影响，在高校科研团队建设方面，信息技术改变了传统的科研活动方式，优化了团队组织形式，拓展了科学研究方法。

1．促进高校科研团队管理理念和建设观念的改革信息技术的应用，整合了高校科学研究活动的资源，优化了资源配置，促进了信息交流与知识共享，实现了信息资源的有效开发和充分利用，有利于建立和完善适应高校自身的科研信息管理系统，通过建立基于网络的科研团队管理平台，能够理清科研团队的组织形式和建设思路，加快人才机制创新和团队运行机制创新。人才机制创新应以立足培养、高端引进、人尽其才、优胜劣汰为基本原则，聚集高层次人才，为科研团队建设提供智力支撑;团队运行机制创新应以目标管理为导向，以改革考核与薪酬机制为动力，以凝聚学科优势，凝练特色专业为原则，以创新资源配置机制为方法，激发科研团队活力，优化管理体系，实现管理现代化、科学化和规范化。此外，计算机与网络技术的发展，使人、工具和信息联系在一起，科学研究活动不在受时间与地域的限制，消除了机构边界，团队的组成可以跨越多个高校或科研机构，为科研团队的组织形式提供了一种新模式。

2．为科学研究活动提供技术支持平台，提高团队效能第一，信息技术的应用，可以为践行现代的科研方法提供技术支持平台，信息技术推动了电子文献、资料等资源的数字化步伐，使得数字化信息量急剧增长，也使信息的存储、获得、分析和检索的过程变得更加快捷。随着计算机与网络技术的广泛应用，共享的电子资源越来越多，这不仅有利于科研人员查阅资料信息，扩展科研视野，也有利于科研人员突破传统的科学研究思维模式和常规的科学研究手段，根据科学研究的实际需要，灵活选取恰当合适的科研方法。第二，科研人员熟练掌握相关的信息技术，并结合实际应用到科学实践中，不仅是时代对一名高校教师的基本要求，也是提高科研技能和水平的重要手段，并以此来提高科研工作效率。

3．提供了更为科学规范的团队绩效评价方式在传统的科研绩效评价中，针对考核指标的评价或多或少受到主观因素的影响，无论是单位负责人的认知和思维模式限制，亦或是同行业专家的专业技术水平，不同的专家群体评价同一业绩可能出现不同的结果，缺乏统一的规范。信息技术的应用使这一问题得到改善，主要表现在:(1)考核指标的计算:传统科研绩效评价的考核指标量化需要大量人工计算，过程繁琐，计算结果可能出现误差。基于信息技术的评价采用智能计算，相同输入得到同一结果，避免了误差的存在。(2)相关性分析:这里的相关性是指评价对象的研究领域或从事工作与考核指标的相关性，传统的评价方式很少考虑到相关性，即便是有也是人为定义的，存在一定的主观性，在基于信息技术的评价体系中，相关性指经过考核指标迭代与评价对象的研究领域或从事工作对比而产生的一个小于等于1的系数。它的特点是根据评价对象的科研活动变化而变化。

二、信息技术环境下我国高校科研团队建设的途径

1．组建跨地域、跨机构、跨学科的多层次的科研团队高校应该从发展的角度，全局统筹规划，以网络化数字平台为基础，依托本校的优势学科、重点学科，吸纳校内外优秀科研人才，建立跨地域、跨机构、跨学科的高质量科研团队，以打破地域限制和组织壁垒，攻克科研难题，进一步发挥科研团队的作用。

2．以促进高校信息化发展为导向，建立健全科研团队的管理制度和运行机制科研团队的成长需要学校建立和完善团队管理制度和运行机制。一是在团队管理制度方面，应以促进高校信息化发展为导向，明确团队目标，要建立科学规范的信息管理系统，减少行政干预，避免行政凌驾于学术之上的现象，并为科研人员创造学习和研究的机会，对优秀科研成果加以推广，同时对科研人员给予增加科研经费以及职称评定的适当奖励。二是应用信息技术建立阳光透明的运行机制。首先要建立一套强有力的监督体系，团队成员的变化、科研经费的使用情况以及立项研究过程都要予以公布公开;其次要建立一套科学智能的团队绩效评价体系，减少人为对团队绩效评价的干预，用以准确评价团队阶段性的科研活动，让团队了解自身在哪方面存在不足并加以改进，促使团队健康发展。

3．大力加强计算机软硬件及网络资源建设，为科研团队的发展提供良好基础目前，信息技术在我国高校应用已经十分广泛，发展得也越来越好，但由于区域经济存在差异，许多高校信息技术的应用现状与水平令人担忧。比如，硬件资源不足、设备陈旧、网络带宽容量不够等都是影响信息技术在教学科研活动中应用的主要问题。软件环境方面，目前高校面临的主要问题是缺乏整合的数字化应用平台。因此，高校应当加强计算机硬件和软件投入，创造良好的网络环境，打造数字化科研资源平台，优化科研资源环境，方便科研人员进行科研活动，为科研团队的发展提供良好基础。

4．提高科研人员的信息素养，建设高质量的科研团队信息素养是指科研人员在科学研究过程中获取、使用、创造和传递信息的能力。科学研究活动的各个阶段都离不开信息的使用，对于科研人员，利用计算机网络和信息技术高效获取信息和充分吸收信息是一种重要的能力。这种能力不仅对科研活动本身有着十分重要的作用，而且对高校的科研水平的提升也有很大的促进作用。其具体表现在:(1)选题阶段，促进科研工作的准确定位;(2)研究阶段，保证科研工作的有效开展;(3)总结阶段，促进高水平科研成果的产出。在科研团队建设中应该特别重视科研人员能力建设，特别是信息资源应用能力和信息资源的共享能力。前者是团队人员能及时地拥有配置其所能掌控的资源，达成或超越其既定策略目标的能力;后者是个体或团队成员间的互动合作以提高资源掌控效率的能力。二者是提高科研人员信息素养的关键。

三、结语

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>> 基于导师团队的研究生创新能力培养模式研究与实践 导师团队制建设与研究生培养模式改革研究 食品科学与工程研究生导师团队培养模式的研究与实践 校企合作研究生导师团队组建模式的思考与探究 研究生培养中导师团队的建设与思考 校企协同创新背景下的研究生导师团队建设研究与实践 “重大项目为牵引，导师团队为保障”的研究生创新能力培养模式探索与实践 基于校企共建工程中心的研究生导师团队建设与实践 基于协同创新中心的研究生导师团队指导模式研究 导师团队研究生培养模式的探讨 建设研究生培养的导师团队模式 导师团队的研究生培养模式 导师团队联合培养研究生模式的探索 浅析高校研究生团队导师制的内涵与积极作用 研究生导师团队合作模式研究 地方高校基于重点学科的导师团队制博士生培养模式 基于团队导师制的研究生教育研究与探索 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的探讨 团队导师制在地方高校研究生培养中的应用 设置“党员导师科研团队研究生党支部”的调研与探索 常见问题解答 当前所在位置：l.

[2] 杨维明.研究生导师责任制的发展及挑战[J].广东石油化工学院学报，2012（05）.

[3] 夏士雄，王志晓.导师团队的研究生培养模式[J].计算机教育，2011（01）.

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关键词 青年教师教学团队培养建设

中图分类号：G451.2 文献标识码：A

Use Teaching Team As the Platform, Strengthen the Training of Young Teachers

HE Zhongying

(Teaching Section Affairs Zhejiang Shuren University, Hangzhou, Zhejiang 310015)

AbstractThis paper combine with the teaching team construction practice in Zhejiang Shuren University, proposes some basic measures that using teaching team as the platform, strengthening the training of young teachers. That is, strengthening the young teacher morality construction, selecting outstanding team leader, moderate policy inclination, perfecting evaluation system and creating favourable external environment.

Key wordsyoung teachers;teaching team;training; construction

近年来,随着高等教育大众化步伐的加快,高校40岁以下的青年教师在教师队伍中的比例逐年增高,很快将成为高校教师队伍的主体。青年教师肩负着继往开来、实现教育现代化的使命,是高校发展的生力军。因此,对青年教师的培养,将直接关系到高校培养学生的质量、高校教育改革目标的实现程度、高校未来事业的可持续发展。加强青年教师培养，提高青年教师的教学水平和职业素质，已成为高校教学改革的重要任务。

1 传统教师培养模式的弊端

青年教师一般来自高校和科研院所，具有较高的学历，但普遍缺乏教学经验。因此，高校需要对这些青年教师进行“再教育”。

传统上，高校对新进青年教师一般采用“一对一”的培养模式，即要求青年教师从担任老教师的助教开始，逐步熟悉教学环节和教学过程，而后才能独立承担教学任务。但在当前教学任务繁重的客观现实下，需要青年教师尽快承担教学任务；许多高校的考核制度也要求青年教师每年至少承担1~2门课，以完成必需的工作量。另一方面，短期内集中引进大量青年教师使得资深教师比例下降，难以承担培养大量青年教师（“一对一”）的任务。这对青年教师来说是个很大的压力，不仅不利于自身的成长，同时也影响着高等教育质量的提升。寻求一条新的青年教师培养模式已经是许多高校关注且必须解决的课题。

2 教学团队为青年教师的培养搭建了良好的平台

2007年教育部财政部出台了《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高{2007}1号），首次把“教学团队”建设作为保证和提高高校教师素质和教学能力的重要建设项目之一。建设教学团队，既能保持学术组织的特性，又能加强教师之间的联系、沟通、协作，是高校组织运行的新型模式，有利于青年教师的培养。

（1）有利于提高青年教师的团队协作意识。教学团队是一支老中青相结合的队伍，其合理的年龄结构为青年教师的成长创造了条件；教学团队成员之间所具有的共同目标，有利于提升青年教师的认同感和协作意识，完善其职业认知、提高其积极性和创造性。

（2）有利于发现青年教师在教学过程中存在的问题和不足。这些问题有些可能是共性的，有些可能是个别的，通过团队内部讨论，共同分析问题存在的原因，寻找解决方法，最终会促使团队成员共同提高。

（3）有利于增加青年教师参与课程建设、教学改革、科研等项目的机会。青年教师思想活跃，接受新事物能力强，善于利用现代化教学手段，但由于经验不足，资历不够，很难独立申报并完成一个教学科研项目。而在教学团队中，他们可以项目组成员的身份参与项目的申报和建设工作，这无疑对青年教师的成长成才起了积极地推动作用。

（4）有利于促进青年教师专业化。教师是促进自身教育专业发展的真正主体。教学团队能够起到“优势互补、相互借鉴、取长补短”的效果。

因此，建设一支高水平的师资队伍，加强对青年教师的培养，实施以教学团队为基本单位的培养形式和运作平台，是一种较好的选择，同时也顺应目前高校教学改革和教学发展形势。

3 浙江树人大学教学团队建设实践与探索

3.1 教学团队建设现状

浙江树人大学自建校以来就十分注重师资队伍建设，目前已初步形成一支学历、年龄、学缘结构优势互补、高学历的师资队伍。但随着学校规模的扩大，高校大众化进程的推进，我校近几年也引进了一大批应届硕士、博士毕业生。如何加强对青年教师，尤其是新进青年教师的培养，让这些青年教师尽快站稳讲台，一直是学校关注和探讨的课题。

2006年初，学校正式全面启动了“教学质量工程”，2007年开展了首批校级教学团队的立项建设工作，2010年又启动了《课程改革三年行动计划》，将教学团队建设作为落实“高级应用型人才”培养目标的重要载体之一，全校上下齐抓共建积极推进。当前，我校拥有2个省级教学团队，5个校级教学团队。学校一方面高度重视教学团队的立项和建设，设立了项目建设专项经费;另一方面，对立项后教学团队的管理学校也从不松懈，邀请相关行业、高校的专家对团队改革建设方案的科学性、合理性进行了论证。通过检查和论证，我们发现各教学团队在青年教师的培养方面都发挥了积极作用。

3.2 教学团队建设举措与成效――以大学英语教学团队为例

现以大学英语教学团队为例，谈谈我校教学团队建设在青年教师培养中发挥的积极作用。

大学英语教学团队从最初的8人发展到现在的38人，其中副教授4人，博士2人，硕士达到85%，40周岁以下的占近90%，是一支年轻充满朝气的青年教师队伍。青年教师的成长就是团队的成长。为促使青年教师尽快成长，在学校支持和指导下，团队实施了各种举措，并取得了良好的成效。

（1）制定规划，按方向培养。团队定期专门召开青年教师成才会议，提出“打好基础、选定方向、制定计划、进入学科”的要求，每位教师除担任大学英语基础课以外，均能发挥专长担任一门专业课或选修课，担任英语专业学生论文指导，提升业务水平。

（2）发挥老教师的传、帮、带作用。团队严格实行“六个一”帮教计划，即要求每位新教师写一份所教班级新生英语水平分析报告，设计一份完整的教案，设计一份90分钟的试卷，开一次小范围的公开课，读一本应用语言学专著，写一份读书报告。整个过程都指定副教授跟踪帮教，发现问题，及时纠正。在老教师的言传身教下，青年教师工作能力不断加强，教学水平提升迅速，缩短了站稳讲台的时间。据统计自07/08学年以来，大学英语教学团队教师学生评教成绩平均都在86分以上，且逐年在递增，得到了学生的好评。

（3）搭建平台，开展青年教师“丰羽”、“亮羽”活动。团队依托课程体系的建设，打造有特色的项目，为青年教师搭建展示能力的平台。定期组织教师教学经验交流及教学方法研究，开展教学观摩、专家讲评以及“教师公开课暨课程改革交流会”系列活动。团队现有特色鲜明的项目小组多个，如：网络教学课程组、考研辅导梯队、“我爱记单词”项目组、报刊阅读俱乐部等。多样的平台让青年教师们舒展日益丰满的羽翼，同时也开发了学生的学习能力，收到了很好的效果。

（4）设立专项科研基金，鼓励青年教师积极向上。针对年轻教师多的特点，校内科研课题学院积极推荐、重点倾斜讲师以下职称教师。另外，自2006年起学院另设青年教师科研孵化基金，对青年教师进行课题研究的经费赞助。通过两轮基金的孵化，目前已初见成效。教师提高了科研能力，获多项省教育厅课题、省教育规划课题、省外文学会课题。

（5）走出去，请进来，营造学术气氛。积极鼓励教师外出参加学术交流活动，开扩视野。校内举办论文交流会，定期举办学术研讨会；每学期邀请著名专家进行学术讲座两次以上。外教Dr.John Meny还给青年教师开设专题系列讲座，帮助青年教师尽快成长。

（6）开展国外交流，拓宽青年教师国际视野。团队自成立以来，先后选派数名青年教师出国长期访学；2008年、2010年暑期又分别选送10名教师赴美国、加拿大大学参加当地教师培训项目，更新教学理念。全新的教学理念，尤其是国外的实践教学理念对教师回国后的理论和实践指导起到了很大的指导作用。培训回来的青年教师们积极参与学校教学改革与建设工作，并加入由马里兰大学、北京大学联合主持的福特基金项目组，开展以“推进学生能动性、自主性学习”为主题的研究，活跃在学校课改的第一线。

（7）支持青年教师接受的“继续教育”，为青年教师进修、深造、取经大开方便之门。“终身学习是21世纪的生存概念”，团队鼓励青年教师走出校门到相关行业、兄弟院校、企事业单位学习取经。另外，团队还积极为青年教师争取到国外继续深造的机会，在学校、学院支持下，选派赵蓓蓓、李颖两位青年教师赴海外名校攻读博士学位，目前已学成回校工作。

团队成立三年来，在校院共同支持下，在团队成员的积极努力下，目前，团队中80%以上的青年教师手中有课题，有省“新世纪151人才工程”第三层次培养人员1人，中青年骨干教师2人，校教坛新秀2人、校级优秀青年主讲教师5人，校级优秀教师2人，心目中的好老师1人、提名2人，成员发表教改论文40余篇，参与省厅级课题5项，校内外课题研究40余项，申请到市厅以上的教改、科研项目11项，为学校青年教师的培养作出了积极的贡献。

更值得一提的是，团队的建设大大促进了课程的建设。《大学英语》这门课程，在团队共同努力下，2008年评为校精品课程，2010年又成功的荣升为省级精品课程。

4 以教学团队为平台，加强青年教师培养的基本措施

实践表明，教学团队的建设为青年教师的成长搭建了一个有利的平台，是高校培养青年教师的重要渠道之一。而教学团队建设是一项系统工程，需要多方面的团结、合作及共同维护，加上青年教师的特性，要使两者有机融合，高校需特别加强以下几个方面建设。

4.1 加强青年教师的师德建设

高校青年教师大部分能够专心于教育事业,但也有一部分青年教师为人师表意识不够浓厚,过分追求自我价值的实现,缺乏集体意识。如任这些损害教师职业道德的行为在团队滋长，将会带坏整个团队的风气，进而影响团队的发展。因此，加强青年教师的师德教育，矫正青年教师的不良行为，完善师德修养是教学团队建设的重要内容之一。

4.2 遴选任命优秀的团队带头人

青年教师是最活跃、最富有创新精神的群体，他们大多个性张扬，敢于挑战，骨子里有一股不服输的傲气。要他们“心甘情愿、死心塌地”地效力于团队，需得有个能“镇的住”他们的领头羊，而这个人就是团队的带头人。因此，在遴选团队带头人时不仅要注重其教学水平、学术造诣、社会影响力，还应关注其组织、协调能力。教学团队的带头人应该非常明确如何更好地指导年轻教师，使年轻教师能够选准专业教学的突破口，在短期内形成自身的专业教学特色。

4.3 适度政策倾斜

一个合理的高校教学团队应该是有一定数量的业务能力互补、年龄梯次和职称结构合理的教师组成的群体。这种组合对青年教师来说是“喜”也是“悲”。喜的是可以向职称高、教学经验丰富、业务能力强的中老年教师学习取经，得到帮助；悲的是一到申报教学科研项目、外出深造、培训的时候，往往他们就得“靠边站”，这样很容易挫伤青年教师的积极性。因而，学校在校级、院级课题申报或其他奖励上要综合考虑相关因素，适度的给青年教师一些政策上的优惠，以便激励青年教师能全身心的投入到教育事业中。

4.4 完善教师评价制度和教学团队评价制度

高校现行教师评价制度大多注重的是个人及其科研成果，这对教学团队来说是不利的。我们应该修改完善现行的评价制度，一是确保教学的中心地位，增加教学比重，重视专业教师的发展；二是重视团队集体的力量，全面的整体的评价教学团队；三是建立有效的激励机制，对老中青年教师实行分类评价，对各方面“进步快”的青年教师给予适当的奖励，激励其更快发展。

4.5 创造有利的外部环境

高校应该为大学教学团队的建设创造良好的外部环境，吸引青年教师积极加入团队建设。具体措施包括：在校园内营造重视教学，重视团队建设的良好氛围；加强管理创新，加大经费投入，为教学团队建设提供良好的制度保障；正确处理学校管理与教学团队自的关系，充分放权于教学团队，激发其积极性和主动性；加强教学设备、图书资料等资源的配备，优化教师成才的硬环境等。

青年教师的培养是一项任重而道远的工作，教学团队的建设为青年教师的成长搭建了一个有利的平台，高校要重视教学团队的建设，加快青年教师的培养。

参考文献

[1]童婧.高校青年教师教学能力培养研究[D].中南大学,2007.11.

[2]卢绍娟,张燕.关于高校质量工程中的教学团队建设的研究[J].教育探索,2010（4）.

[3]都光珍,加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报,2009(1):27-29.

篇10

关键词：教学团队建设；自然地理学；建设思路；本科教学

中图分类号：G642.0；K903 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）30-0228-04

高等教育的根本任务是培养人才，因此必须始终坚持育人为本，牢固确立人才培养在高校各项工作中的中心地位和本科教学在大学教育中的基础地位。高校应该通过一系列创新机制、保障体系和改革措施的建设和实施，将学校工作着力点集中到强化教学环节、提高教育质量上来。教学团队建设计划是教育部“本科教学质量与教学改革工程”中的重要内容之一，其实质就是通过团队协作的形式来推进教学改革、推动教师队伍建设，从而提高本科教学质量。因此，加强本科教学团队建设，重点筛选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，利用高效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，推动教学内容和方法的革新，必将极大地促进本科教学体制改革和本科教学质量的提高。

自然地理学是以地球表面多种要素及其与人类活动相互影响的综合体系为对象，探索地理要素综合作用及其演化规律、地域分异规律、人地关系区域系统结构与演化规律，以及区域可持续发展的理论和方法的一门综合性学科[1]。西北大学地理学科具有悠久的历史，经过多年努力，已初步形成一支素质高、学科交叉型强、知识结构配置合理、人员储备丰富的自然地理学教学队伍，并于2013年被列为陕西省省级教学团队。本文主要目的在于结合我校自然地理学教学团队的建设实践，在深入分析教学团队内涵与特点的基础上，探讨高校教学团队建设的基本思路与实现途径。

一、自然地理学教学团队的内涵与特点

教学团队是团队的一种具体方向定位，是针对教学工作的开展而建立起来的一种合作群体，就其具体概念而言，目前尚无公认定论。刘宝存[2]等从团队的定义出发将其引申为“以教书育人为共同目标，为完成具体教学目标而明确分工协作、相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”；马廷奇[3]等从高校发展的任务需求方面将其定义为“以提高教学质量和效果为目的、以推进教学改革为主要任务，建立起来的为实现共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成的集合体”；以上两种定义的共同点在于都强调教学团队要拥有共同的目标，并由相互承担相应责任的教师个体组成。

对于高校自然地理学教学团队的建设，其内涵在于自然地理学本身的学科交叉性和综合性，专业自身的素质要求注重地域特色，强调多学科联合的理念基础。自然地理学以相互联系的自然环境各组成要素为研究对象，通过综合研究来揭示自然环境的整体、各组成要素及其相互间的结构、功能、物质转移、能量转换、动态演变以及地域分异规律。故对自然地理学学科教学团队建设中的教师团体而言，就需要拥有土壤学、生态学、气象学、地质学、环境科学、地理信息系统、测绘科学等多学科背景人才个体的互补和整合。因此，作为自然地理学教学团队，除了具有团队的目标性、成员的互补性等共性外，还应该包括团队成员的创新性、合作性以及团队发展的持续性等个性特征。具体来说，就是要求团队成员间要相互合作、相互沟通、共同学习，开展富有创造性的教学和教学改革工作，形成极具创新思维的团队，保证团队建设的持续性。自然地理教学团队建设过程中，各领域教师通过关注专业间和学科间的交叉联系，有利于发掘科研新思维和突破点，并通过建立多种学习平台，将科研成果融入到课程教学中，提高学生探索知识的积极性，增强学生的创新能力。

二、高校自然地理学教学团队建设面临的困境

目前多数高校自然地理学教学团队建设的焦点大多集中在教学设施、实验器材等硬件建设上，而对教研室建设的关注度明显不够，最终造成自然地理学教学团队建设在实践中出现一系列的问题，具体表现在如下几个方面：

（一）教育理念和管理制度方面的困境

很长时间以来，高校赋予教学个体高限度的教学自主性，导致自然地理学在实际地教学实践中，教学团队的建设和管理没有得到足够的重视。与此同时，教师考评制度常以个人科研绩效作为主要评价标准，这就产生了“重科研、轻教学”的倾向，在自然地理学教师管理中其主要体现在对教师的考核以及职称评定上。在这种科研导向的考评制度下，严重削弱了教师进行教学探究的热情，导致教师减少了在教学上的时间和精力。而教学团队建设工作，对教师个体而言更是缺乏足够的吸引力。

（二）教学研究活动开展明显不足

教研室是开展自然地理学教学探究活动的基本组织，其存在的主要意义就是要针对自然地理学课程建设和课程教学中存在的问题定期进行集体探究或教学经验交流。然而受高校连续扩招政策的影响，各学科师资队伍本就紧张的状况均受到较大程度的冲击和影响，自然地理学教师的教学任务也变得日渐繁重。教学工作量的不断增加，使得教研室日常的教学探究和交流活动很难正常开展。

（三）教学团队建设中教师缺乏合作精神

高校自然地理学教学团队建设的另一大问题是价值观的问题，若教学团队中的教师对团队缺乏社会认同感，就无法开展更深层次的协作。教学团队成员之间的沟通和理解偏少，相互信任和支持也相对较少，对于团队内部出现的矛盾很难正确解决，缺乏团队凝聚力。教学团队内部的鼓励不够，没有一个可以知识共享的氛围。成员在开会进行集体讨论时，保留自己的想法，无法集思广益，无法进行思想碰撞，创新就更无从谈起。

三、高校自然地理学教学团队建设的必要性与意义

（一）高校自然地理学教学团队建设的必要性

1.自然地理学综合化发展趋势的要求。随着科学技术的飞速发展和各种环境问题的不断涌现，自然地理学的研究内容越来越广泛，多要素的融合、多学科的交叉，决定了自然地理学具有综合性的特征。随着自然地理学的发展及其与许多自然科学发生联系，形成了众多的分支学科。当前，随着各学科之间的相互联系日益紧密，传统清晰的学科界限逐渐被打破，不同学科的概念、研究方法在其他学科中也得到不同应用，科学在原来高度分化的基础上出现了高度融合的趋势，使得现代科学已然变成了一个多层次的纵横交错的立体知识网络[4]。因此，现代科学研究的组织形式和研究内容也开始由原来分散的个体和单一的学科研究向以一定规模的集体为主要组织形式的多学科综合研究的方向转变，亦即从“小科学”转变为“大科学”。这一发展方向的转变，使得高校自然地理学教师无论是在课程教学还是在学术研究方面，都越来越依赖教师团体间的密切合作。而教学团队这一组织的建立，为教师之间开展紧密的教学和科研合作提供了一个良好的平台。

2.现行基层教学组织形式改革的需要。教研室作为高校目前最主要的基层教学组织，在本科课程教学、课程与教学改革等方面发挥着重要作用。然而，随着高等教育大众化进程日渐加快，使得我国的高等院校的数量和规模不断发展，在校学生人数也急剧飙升。这一变化给教学工作和教研室各项活动的组织开展带来很大冲击，专业与课程建设、教师管理和培养、教学工作量安排等方面随之出现了一系列的变化，导致教研室建设与管理工作面临很多棘手的难题，这种状况就迫切需要对原有的教学组织形式进行深入思考，开展必要的改革工作。

3.教师个体局限性的驱使。由于学科的综合性特征，本科自然地理学教学工作本身内容繁杂、任务繁重。然而众多教师很长时期内都依赖个人能力的发挥来开展各项教学任务，个体能力的大小和个人教学水平的高低就决定了自然地理学的教学质量和效果。事实上，随着自然地理学教学内容的日益综合化以及各项信息技术的引入，个人不可能掌握和精通各方面的知识和技能。自然地理学教学过程中广泛引入遥感、地理信息系统、测绘等知识和技术，对教师的个人能力和素质提出了极高的要求，亟须借助集体或团队的力量来组织和开展教学工作，提高学科教学质量和水平。

（二）高校自然地理学教学团队建设的意义

1.推进教学改革，提高教学质量。教学改革是高等教育改革的重要组成部分，是提高本科教学质量和教学水平的重要途径。当前众多高校在本科阶段教学水平评估的促进下，以教学内容和课程体系改革为主线，在教学方法、教学理念、教学模式和学科与课程设置等方面逐步推动了高校教学改革工作[5]。而教学团队建设正是深化教学改革，提高教学改革成效和人才培养质量的重要举措。高校自然地理学教育教学改革，就是要通过高效的教学团队建设，来优化自然地理学课程系统与教学内容，解决实际教学中存在的与人才培养目标不相适应的教学模式和教学方法，利用教学团队成员各自的优势各施所长，从整体上提高自然地理学教学水平和人才培养的质量。

2.整合教学资源，发挥合力优势。当前高校教研室在发挥实际效用中存在着沟通不畅、科研活动分散、“重科研轻教学”等一系列问题，使得学科教学资源配置不合理，严重影响了本学科的教学质量和整体学术水平。以教研室的实际情况为依据，综合分析其硬件实力和人才状况，在有效利用教研室硬件设施的同时整合教学人员，打造出一支职称结构、学缘结构、年龄结构、学历背景、专业特长等相对合理、技能互补的团队，可以充分发挥教师各自的优势，实现资源共享和优势互补[6]。西北大学自然地理学教学团队的建设就是以此为依据，通过整合教学资源，发挥合力优势，实现自然地理学教学质量和科研水平的同步提升。

3.促进教师专业发展，加强师资队伍建设。随着科学技术水平的深入发展，学科综合性不断加强，而学生的知识需求也日益多样化。自然地理学的教学内容不断增多加深，3S技术已广泛应用于自然地理学的教学与研究过程，这就对高校自然地理学教师的教育理念、专业发展思想、科研思维和教育教学方法等提出了更高的要求。这必然促使教师个人在专业意识、专业知识、专业技能等方面不断地提升和进步，从而促进教师的专业发展和高校高水平师资队伍的加速建设。

四、构建高校自然地理学教学团队的基本思路与途径

高校教学团队是根据各学科的具体情况，以优秀的学术带头人为中心，以精于合作的教师梯队为主体，以综合性的教学科研任务为建设平台，具有明确的团队目标、以团队荣誉为己任的合作精神、分享决策权，共同承担责任的教师集合体，其实质就是要通过教学组织的创新，最终达到提高高校教学质量的目的。自然地理学作为一门综合性学科，教学团队的构建应当在遵循课程特点、创新教学模式、加强团队合作和完善管理制度的基础上打造一支创新意识强、教学水平高、协作能力好的高水平教师队伍，最终实现本学科教育教学质量的普遍提升。

（一）加强教学团队师资队伍建设

团队建设理论认为人是构成团队最核心的力量，因为目标总是通过人员具体去实现，所以人员的构成是团队中非常重要的一个部分[7]。教学团队实质上是由教师组成的一个群体组织，师资队伍建设决定了团队的现实水平和未来的发展前景，其具体包括团队带头人的甄选、团队规模的确定、团队结构优化以及青年教师培养等。

教学团队带头人作为团队的灵魂和核心，是团队各项工作的组织者和实践者，对于教学团队的建设和发展起着重要的引领作用。因此必须选择具有较深的学术造诣和创新性学术思维，具有良好的团结合作精神，较强的组织管理能力和领导能力的人来担当，从而带领团队不断向前发展。此外，要严格控制团队规模，一个高绩效的教学团队规模成员人数应控制在12人以内为宜，在实际操作中应该追求最适宜的团队规模，以便于成员之间的沟通和理解，形成较强的凝聚力和责任感。在团队建设过程中要力争优化团队结构，根据专业特点，对成员的学历结构、年龄结构、职称结构等方面进行较为合理的优化组合，坚持发挥老教师“传、带、帮”的作用和加强青年教师培养相结合的原则，凝聚一批优秀的团队成员，提升团队的整体水平，形成一支综合素质较高的教学梯队。团队在长期的教学与科研实践中应逐步建立学术带头人学术骨干青年骨干教师的学术梯队，既可以保证团队的建设与发展站在更高的起点上，同时也为团队未来的可持续发展提供后继学术力量的支撑。为加快培养青年教师，需要制定一套较为完善的青年教师培养制度，通过引进和在职培养，努力改善教师队伍的学缘结构，不断提高教师的学历层次。为了不断提高团队教师的学历层次和学术水平，对在岗教师有计划地分批选送进一步深造。此外，还应积极选派青年教师出国深造，开阔青年教师的视野，提高其学术水平和教学水平。

西北大学自然地理学教学团队在教学工作中始终坚持“传、帮、带”的传统，建立了完善的青年教师培养制度和教学质量监控体系，包括青年教师岗前培训考核制度、青年教师培养导师负责制、青年教师随堂听课制度。通过学生评教、教学督导组评价指导、学生成绩分析评价等措施，加强对青年教师的培养，不断提高其综合素质和教学水平，使其成为教学的中坚力量。与此同时，团队注重与国内外高水平院校的合作，先后有7名中青年教师到国外高水平院校进行研修，使团队成员在教学理念、教学方式、教学内容等方面都有极大的提高。

（二）创建高效的运行与管理机制

教学团队建设是对人才资源、教学资源进行重新整合、优化配置的过程，这就需要制定和完善团队规范来加以协调。为达到规范约束和引导团队成员的行为取向、业绩目标，调控内外资源的目的，必须在组织纪律、资源配置、岗位责任、绩效标准、奖惩约定等方面制定严格的管理制度，这对于团队的维系和发展具有重要意义。

因此，在教学团队建设过程中，应积极探索并建立有效的团队运行与监督机制。我们在自然地理学教学团队创建过程中，探索实行了团队带头人负责制的管理模式，即团队组织应该分为双层架构：（1）课程群团队，即由自然地理学核心专业课程群构成总体的大团队，由团队带头人总体负责，主要负责团队的队伍建设、课程群总体教学模式设计、经费的管理使用以及辅助教学的实验室及校外基地的建设等；（2）核心课程团队，在大团队的基础上，下设包括生态类、资源类、水文类、环境类以及全球变化学等核心课程各自独立构建的课程教学团队，由每门课程的课程负责人来负责和承担本课程的总体教学设计、教学内容的研讨、教学计划的实施等。团队运行和管理则根据不同内容进行具体划分：课程群建设、队伍建设、人才培养方案修订、教学改革和课程教研活动等相关内容由两层团队（课程群团队和核心课程团队）分别根据工作内容和范围组织进行；日常的课程教学管理、实验室的管理、学生的成绩管理、校外基地的联系以及征求学生对课程的反馈意见等由学院行政办公室及教学秘书承担。与此同时，每年定期召开会议，由团队负责人和课程负责人分别汇报一年的课程群团队建设的工作情况和课程建设的情况及相关问题，并通过团队全体教师进行研讨，对存在的问题和不足提出改进措施与方案。

（三）构建产、学、研相结合的人才培养模式

课程是教学与科研的统一，教学没有科研作支撑，就不能增强学问，就不能培养创新人才[5]。科学研究是教师进行研究型教学，为学生提供启发性知识的基础，它不仅可以帮助教师开阔知识视野，了解学科前沿，加深对基础理论的理解和把握，从源头提升教师教学水平，而且可以通过开展创新性教学引导学生开展创新性学习与研究。科研优势和优质的教师资源为本科生全面接受科研训练提供了系统保障，学生通过接触学科前沿，激发了其对科学研究的兴趣与热情。

根据自然地理学教学团队创建实践及教学经验，我们倡导建设一种“宝塔型项目研发组合”人才培养模式。教师将科研、工程和社会应用的成果和学科领域问题融入到实践教学中，规定由“1个教师（科研人员）+几个研究生+多个本科生”构成宝塔型的项目研发小组，通过该模式，实现了“获得一个成果，造就数个人才，带动一批学生”的科研教学双丰收的目的。团队教师在积极开展科学研究和学术探讨，促进教学科研相长，并注重将科研经历融汇于课堂教学，积极将科研成果转化到教学工作中。在资源环境与城乡规划、环境科学及相关专业本科生教学计划中，专门为本课程群设计了学科研究教学板块，开设了《全球变化》、《现代自然地理》、《自然地理学前沿问题》等紧密结合学科发展热点的课程，同时以邀请专家讲座、开设课程教学与学术论坛等形式提高地理学科高等教育的前沿性和国际性。团队重视实验、实践性教学，积极引导学生进行探究性学习和创新性研究。团队成员先后指导本科生获得国家级大学生创新性实验（计划）项目3项，校级大学生创新性实验（计划）项目5项，全国大学生“挑战杯”大赛项目10余项，指导的大学生暑期社会实践活动先后获得省级奖励2次。这种产、学、研的实践模式保证了实践教学内容的不断更新和完善，使学生的实践动手能力得到不断提高，学生所学技术也能不断更新。

（四）建设与完善考核与评价标准

科学合理的考核与评价标准，对调动团队成员的工作积极性、检验团队建设成果、提升团队核心竞争力等意义重大，是教学团队能否有序良好运行的重要保证。因此，要制定一套科学全面的考核和评价标准。考核评价时要把团队业绩与个人业绩共同作为考核的基本内容，且更加注重团队整体的绩效而非单纯关注个人的职责及表现。如在教学质量方面，可以考虑只考核团队的整体教学质量而不是针对单个成员进行考核，专业教学质量的评价结果统一以团队评价结果为准。这样以团队绩效为依据来评价个体成员，有助于强化团队内部关系的融合性，调动教师协同工作的积极性。与此同时，也需要对教师和团队教学工作业绩的考核评价模式进行动态化革新，要从原来强调甄别、选拔、奖惩功能的结果性评价模式向突出诊断、激励与调控功能的发展性评价模式转变。在考核和评价过程中，要根据团队的发展阶段和水平，对原有考评标准进行修改补充，使之符合教学团队的实际发展情况，防止其过高或过低，导致考评结果失去其真正的意义。此外，可以考虑借助非本教学团队的人员进入考核层，例如考核主管部门可以抽调与该教学团队学科、专业、课程对口的教师组成专门的考评机构，从学科、专业、课程等角度对其进行客观评价，以避免在自我考评过程中出现对团队自身的问题认识不足或业绩评估过高等弊端，真正做到考核的公平公正，起到促进团队工作始终向前发展的目的。

参考文献：

[1]黄秉维.现代自然地理[M].北京：科学出版社，1999.

[2]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科救学质量提高[J].中国高等教育，2007，（5）：29-31.

[3]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007，（11）：40-42.

[4]吕改玲.我国高校教学团队建设研究[D].湖北：中南民族大学，2008.

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