人力资源状况分析范文

导语：如何才能写好一篇人力资源状况分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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近年来，人力资源配置是一个热点问题，尤其是高校人力资源配置问题，更是人力资源配置研究的重点课题。本文拟采用数理统计方法，对我国高校人力资源配置状况数据（1998—2010年）进行统计分析，并根据测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论，对高校人力资源配置提出建议。

一、我国高校人力资源配置状况的动态分析

1.分析数据选取。根据《中国教育统计年鉴》（1998-2010）{1}，选取了我国普通高等学校部分人力资源相关的数据，具体见表1。

2.统计学分析。

从表2—5可知，从1998—2010年我国高等教育事业实现了跨越式发展（基本上是1999年扩招后），普通高校的数量从1022所增加到2358所，翻了1倍还不止；本专科生、硕士生和博士生的数量增长非常快，特别是本专科生，从340.87万人增长到2231.79万人，几乎净增长2000万人，每年的增长在百万以上；但教师数增长相对较慢，累计增长只有90多万人，使生师比急促增大，从9.16∶1提高到了17.27∶1，几乎提高到2倍；值得一提的是，虽然教师人数增长不快，但高校专任教师占教职工的比例数在逐步提高，即高校人员的结构得到了有效改善。

由此可见，在我国高校的本文由收集整理迅速发展当中，由于一些主客观条件的制约，以及一些客观条件短期内不可能马上解决或改善，因此，高校发展必须走内涵式的发展方式，这其中一个很重要的内容就是高校人力资源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力资源合理配置分析

1.人力资源配置的含义。就人力资源管理而言，人力资源配置就是在认事和知人的基础上，调整人与事之间的关系、人与人之间的关系，实现人与事、人与人之间相互匹配和和谐的最佳状态，从而满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的有效实现和组织成员的充分发展。

2.高校人力资源配置的原则。人力资源配置最终结果就是人事相宜，人尽其才，才尽其用。要达到此目标，可采用以下几个人力资源的配置原则：

（1）最低岗位数量原则。最低岗位数量原则就是要求校内的任何一个组织机构，其岗位数量应控制为有效地完成职责所需的岗位最低数，以使所设岗位工作量满负荷，确保相应组织组织以最少的成本获得最大的效益。

（2）素质与岗位拟合原则。岗位有层次和种类之分，不同的位置对应不同的能级水平。岗位人员配置应做到能级对应，也就是说每一个人所具有的素质高低（能级水平）与所拟任岗位的层次和能级要求相对应。

（3）优势定位原则。优势定位原则包含两个意思：一是指每个人应根据自身的优势及岗位要求，选择最有利于发挥自身优势的岗位；二是指管理层应据此将职员放到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.高校人力资源合理配置理论的运用。在人力资源配置的实践中，我们可以运用测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论进行科学配置{2}。以下举例说明：

（1）教职工数与岗位数相等。某大学有5位教职工，需要分别安排在教学、实验、科研、管理、教辅5个岗位，设置测评向量x=[教学 实验 科研 管理 教辅]y，实际测评后，可用得到测评因子数据形成测评矩阵，并由测评矩阵得到机会成本矩阵，由此测算5位教工相应的机会成本和相对对应的岗位。

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一、信息化人力资源管理的发展过程

人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率，促进了人力资源管理理论的发展，为人力资源管理实践开辟了新的领域。在近四十年的发展过程中，人力资源管理信息化的理论不断完善，应用领域越来越广阔，系统的功能日臻强大，其发展经历了以下四个阶段。

1、薪资计算系统时代

人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，为了及时、准确发放薪资，人力资源专业人士必须及时掌握相关情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大，用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。

2、薪资人事管理系统时代

第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为第二代系统的出现创造了条件。第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上，开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据。此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。

3、人力资源信息系统时代

人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竟争优势中的关键性作用。另外，随着信息技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来，形成了集成的信息源，并通过规范和完善的业务流程，实现流程的自动化协同工作。友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

4、人力资源管理信息化（eHR）时代

HRMS仅是面向企业HR部门的业务管理系统，用户对象主要为企业HR管理者。随着Internet/Intranet技术的出现，企业内外部的信息流变得更快捷通畅，信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于HR管理而言，Internet/Intranet技术将使得HR管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，并与企业外部建立起各种联系。这就是所谓的网络自助服务概念。网络自助服务是建立在HRMS基础之上的，是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助服务一起，就形成了企业完整的eHR解决方案。

二、信息化人力资源管理的未来的发展趋势

1、强化人力资源门户和人力资源局域网建设

因为企业门户已经发展成为提高员工生产效率的工具，人力资源网络将更多地得益于新的在线解决方案，包括e-health工具、定制的健康关怀方案、薪酬系统和绩效管理工具。其他人性化的方案将通过由网络为组织和员工提供所需数据而得到扩展。

2、为更多员工提供更多利用技术的机会

企业将会继续在人力资源管理系统方面进行创新，以便使更多的员工与网络连接，使他们无论是在家里还是在旅途，都能有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台。

3、优化现有的人力资源管理信息化系统

敏感性是企业进行现有系统优化和集成的主要因素。优化的趋势将包括改善旧有的系统，并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧重于代替现有的人力资源系统，更趋理智地寻求完善的整合方案。系统的完善主要是指改替原有的系统，并将不同的系统连接起来。

4、提高虚拟办公（职场）的利用率

在线会议、项目团队工作空间、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行，以对企业当前的生产力保持密切关注，诸如这些虚拟办公方式也会由于对办公成本进行严格控制而带来收益，同时也会产生员工安全和时间管理方面的收益。

5、重视系统的集成性和协同性

人力资源管理部门将会仔细、认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术，以便能够满足企业的各种需求，并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。所以，供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易性成为选择eHR系统的关键因素。人力资源部门为企业整体经营谨慎选择各项技术，并且考虑各供应商的服务能力，其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。

总之，人力资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势，但企业会对此持谨慎的态度。在可预见的未来，对现有人力资源管理信息化的技术投资将优先于助买或使用新的技术和实施新的系统。

三、企业人力资源信息化存在的问题

1、决策者的观念误区

大多数企业决策者最关心的莫过于企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。

2、从业人员的素质低下

人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才，不少中小企业缺乏熟练掌握人力资源软件的从业人员，这直接导致企业开展人力资源管理信息化的进程缓慢。此外，企业在刚开始推进人力资源管理信息化时，从业人员要改变原有的工作习惯和方式，需要学习和适应计算机网络环境，造成部分使用者心理上的抗拒。

3、选择人力资源信息化系统的急于求成心理

很多企业在进行人力资源管理信息化的过程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力争一步做到位，加长其使用期，以免以后重复开发。但此心理脱离了企业的人力资源管理的现实需求，既加大投资成本、延长实施周期，也增加了未来升级换代的成本。企业在选择人力资源信息化系统时，应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统。

4、人力资源基础管理工作薄弱

基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。很多中小企业管理粗放，缺乏一套稳定的人事基础管理体系。由于基础管理不到位，使得企业人力资源信息化运作的基础平台缺乏。

四、企业人力资源管理信息化发展对策

1、电子化数据方面的对策

（1）针对E化数据特点采取有针对性的措施。要求在项目规划阶段任用专人负责数据问题，对数据整理进行规划，包括动态数据与静态数据的整理、现行数据和历史数据规划、集团与分公司统一数据规范等；在上线前必须事先完成当前业务组织最新数据的更新，保证上线过程中不会出现大的数据混乱。

（2）充分评估数据整理的工作量与难度，做好相关人员培训。在项目启动前期，必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。从需求调研阶段开始，做好相关人员的培训，通过问卷、文档等手段，充分考虑各个层面对HR数据的要求与已有数据的情况，扎实做好数据规范整理工作。

（3）高层参与，同时项目团队成员步调一致。项目的成功离不开领导的支持，项目组应该时时保持和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，告知高层项目阶段目标与可能碰到的问题，以利于资源的协调与问题的解决。同时，项目组内部各个层面的关键成员，包括HR部门和IT部门，必须在各个阶段保持思想和步调的一致性，清楚了解项目的进展与面临的问题，形成合力，达成阶段目标。

2、对企业是否适合导入信息化人力资源管理进行认真分析

不少人认为eHR是一剂良方，有病治病，无病强身，有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对国内企业现状不了解的表现。目前国内企业形态的复杂程度远远超过发达国家――既有跨国大公司，也有家族大企业，还有数不清的中小企业，而这些企业可能分处于不同的企业发展阶段，而企业管理的方式也是千差万别，所有制、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组合，形成了五花八门的企业特色。因此，找到一个完全适合企业现状的eHR解决方案简直与大海捞针无异，完全有必要先评估一下企业是不是适合导入eHR。

3、正确处理好标准化与客制化的关系

现在绝大多数eHR在招投标或实施前，都会做GAP分析，看系统的逻辑与企业的人力资源管理流程和方法是否能够符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化来做到与企业需要相符，要么就放弃或让企业改流程。无论是供应商还是企业，在实施eHR前除了流程分析外，再进行流程评估和优化，从而来决定对产品标准化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR绝对不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和环节。如果用eHR把这种不合理性规范和固化下来，以后调整的难度就会加大，至少在事实上会影响管理的效果。其次，企业管理也不能照搬eHR的逻辑。企业的个性或文化决定了有一些流程在企业无法实施，或至少在当前无法实施，需要做一个妥协和调整。因此，无论是eHR供应商，还是企业，都应该明确如何正确处理好标准化与客制化的关系，让eHR在企业管理过程中发挥良好的作用。

【参考文献】

[1] 孙飞燕：我国企业人力资源管理信息化现状及探讨[J].当代经理人，2006（7）.

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[关键词] 精神科；护理人员；自测健康评定量表；人口学资料

[中图分类号] r195 [文献标识码] c [文章编号] 1674-4721（2013）05（c）-0156-03

当前我国医疗形势具有医患矛盾突出、全社会特别是媒体对医务人员的负面影响给予医务人员较大压力的特点。精神科护理人员的工作负担重，所护理患者的病情特殊，患者及家属的要求高，与同事、患者及家属的冲突等都会给护士这一职业增添许多压力[1]。随着社会发展和医学模式的不断改变，护理工作不再是简单的医学护理，而是要求以人为本的全面护理，护理人员不仅要掌握规范的专业技术，还必须具备良好的职业素质和健康的心态。近年来，人们对身心健康的认知及重视程度也不断提高，同时关于护理人员心理健康状况和生活质量的调查也有较多报道，但对精神科护理人员的自测心理健康状况的研究则鲜有报道。有研究结果显示，精神科护士存在心理症状及负性情绪，且与非精神科护士比较具有显著差异[2]。因此，了解精神科护理人员的自测健康状态及其影响因素具有重要意义。自测健康评定量表（srhms）可以直接、全面、准确地反映个体生理、心理和社会3个方面自测健康的真正水平和内涵[3]。本研究于2012年11月～2013年1月应用该量表对某三甲精神专科医院护理人员的心理健康状况及其影响因素展开了全面而深入地调查研究，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择某三甲精神病专科医院临床一线工作的精神科护理人员。纳入标准：自愿参加本次调查研究，且均无明显不良嗜好，无严重的躯体疾病或精神疾病者。

1.2 研究方法

本次调查采自行填写的方式，在调查员的统一指导语下填写量表。调查员不对问卷内容作任何解释，待调查对象完成问卷后，调查员检查问卷、查漏补缺，并及时与调查对象核实相关信息。

1.3 测评工具

1.3.1 自编人口学资料表 主要内容包括姓名、性别、出生日期、民族、婚姻状况、文化程度、家庭所在地、家庭人均月收入、有无宗教信仰等。

1.3.2 自测健康评定量表（self-rated health measurement scale version 1.0，srhms） 采用由许军等[4-5]研制的自测健康评定量表（1.0版），该量表由48个项目组成，涉及个体的自测生理、心理和社会健康三个方面，该量表具有良好的信效度和灵敏度。其中，1～18条目组成自测生理健康评定子量表（bzt），19～34条目组成自测心理健康评定子量表（mzt），35～47条目组成自测社会健康评定子量表（szt）；bzt、mzt、szt及量表总分（zczt）的粗得分理论最高值分别为170、150、120、440分；理论最小值均为0分，得分越高，说明自测健康状况越好[6]。

1.4 统计学方法

运用spss 17.0统计软件进行统计学分析，采用t检验或方差分析，各项研究指标以均数±标准差表示。以p < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 社会人口信息的基本资料

本调查共计发出问卷400份，回收问卷385份，回收率为96.25%，去除漏填误填及填写不完整的问卷，最后合格问卷为366份，合格率为95.06%。其中，男性52例（14.21%），女性314例（85.79%）；汉族361例（98.63%），少数民族5例（1.37%）；平均年龄39.7

4（10.11）岁。婚姻状况：未婚192例（52.46%），已婚168例（45.90%），其他（离婚、分居、离异等）6例（1.64%）。文化背景：中专文化54例（14.75%），大专文化程度233例（63.66%），本科及以上文化程度79例（21.58%）。家庭所在地：农村283例（77.32%），城市83例（22.68%）。经济状况：贫困49例（13.39%），非贫困303例（82.79%），不详14例（3.83%）。有宗教信仰117例（31.97），无宗教信仰249例（68.03%）。

2.2 精神科护理人员srhms得分与国内常模比较

本研究结果提示，精神科护理人员的srhms得分与国内常模[7]比较，在bzt、mzt、zczt方面差异有统计学意义（p < 0.001）。见表1。

2.3 精神科护理人员srhms得分的影响因素分析

统计结果提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性别上差异有统计学意义（p < 0.05），男性自测健康得分比女性高。少数民族与汉族相比，bzt、zczt上差异有统计学意义（p < 0.05），而在mzt、szt上差异无统计学意义（p > 0.05）。不同婚姻状态者在mzt、szt及zczt上差异有统计学意义（p < 0.05），而在bzt上差异无统计学意义（p > 0.05）。不同文化组在在bzt、szt及zczt上差异有统计学意义（p < 0.05），在mzt上则差异无统计学意义（p > 0.05）。不同经济状况者在mzt、szt及zczt上差异有统计学意义（p < 0.05），但在bzt上则差异无统计学意义（p > 0.05）。农村家庭与城市家庭相比，mzt、szt及zczt上差异均无统计学意义（p > 0.05），而在bzt上差异有统计学意义（p < 0.05）；不同宗教信仰者在bzt、mzt、szt及zczt上差异无统计学意义（p > 0.05）；这提示精神神科护理人员的自测健康状况可能不受宗教信仰和家庭类型的影响。详见表2。3 讨论 一个具有多种特性的概念，在进行人群身心健康评价时，不但要探讨客观性的心理健康指标，也应该研究自测健康。相对于客观的临床评估，自测健康可避免因医生主观评估有别而造成的评估偏倚；在以人群为研究对象时，个体对自己健康水平的自测情况往往有重要医学意义。在现代健康理念和医学模式下，自测健康评价已成为国际上比较通用的健康测量方法之一，并成为传统健康测量方法的一个较好补充[8]。

马伟娜[9]认为，护理人员的心理健康状况良好，稍高于于普通人群；然而王秀清等[10]认为护士的身心健康水平低于一般人。本研究结果提示，精神科护理人员在bzt、mzt、zczt上，明显低于国内常模水平，提示精神科护理人员的心理健康水平低于普通人群，这与王秀清等研究结果相一致。这可能是精神科护理人员长期处于超负荷、高压力状态下工作；同时受到精神科的特殊工作环境、服务特殊的患者群体、意外伤害和社会偏见的影响[11]，从而使其生理健康状况、心理健康受损，导致护理人员自测健康水平明显低于普通人群。

前期有研究提示，男性的自测健康水平比女性高，少数民族的心理健康水平低于全国的平均水平，这与本研究结果基本相近[12-13]。本研究提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性别上差异，提示男性自测健康状况比女性好；同时少数民族与汉族相比，bzt、zczt上存在明显差异，提示汉族的自测健康状况比少数民族好。不同婚姻状态者在mzt、szt及zczt上存在明显差异，其中已婚者的自测健康水平高于未婚者，这与黄海燕[14]的研究结果相近，这可能是婚姻生活对心理健康、社会支持具有积极的促进作用，而社会支持对应激状态下的个体具有保护作用，可以维持个体一般的良好的情绪体验[15]。本研究提示，不同经济状况者在mzt、szt及zczt上的差异具有统计学意义，即贫困者的心理健康、社会健康及总体自测健康状况均比非贫困者差，这提示在促进精神科护理人员的心理健康时，应关注护理人员的工资待遇水平，增加家庭经济贫困个体的经济来源，加强护理人员的社会支持，有利于提高其心理健康水平。此外，本研究显示，不同文化程度者在bzt、szt及zczt上的差异具有统计学意义，本科及以上学历者自测健康水平比大专者高。因此，学历可能是自测健康的保护因素[16]，文化程度越高的个体自测健康结果则越好。

综上所述，精神科护理人员的自测健康水平低于国内常模，自测健康状况较差。因此，在精神科开展护理人员的心理健康促进活动具有重要意义，但应充分考虑性别、种族、婚姻状况、文化程度、经济状况的差异对于其身心健康的重要影

，应因人制宜地制定符合精神科护理人员需求的心理健康宣教方案。然而本研究仍然存在一些不足，由于研究对象抽取自某三甲专科医院，样本的随机性受损，存在一定的选择偏倚。本调查结果解释还不足以推广到所有精神科护理人员，在未来的研究中，需要完善调查方式，进一步验证上述结果。

[参考文献]

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[3] 张文娣，许晶，胡志云. 自测健康评定量表在抑郁症患者中的应用[j]. 中国医药指南，2011，9（13）：30-31.

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[5] 许军，郭榕，刘永生，等. 自测健康评定量表修订版的反应度研究[j]. 中国卫生统计，2003，20（5）：271-273.

[6] 汪向东，王希林，马弘. 心理卫生评定量表（增订版）[m]. 北京：中国心理卫生杂志社，1992：35-45.

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[8] kaplan g. what lies behind the subjective evaluation of health status[j]. soc sci& med，2003，56：1669-1676.

[9] 马伟娜. 临床护士心理健康水平与应对方式调查[j]. 护理学杂志，2003，18（7）：531-532.

[10] 王秀清，王爱环，程金莲，等. 临床护士心理状态研究[j]. 护理研究，2002，16（8）：468.

[11] 孙梅花，高慧萍，王书会，等. 工作压力对护士身心健康的影响[j]. 河北医药，2011，33（11）：1749-1750.

[12] 许军，罗乐宣，王跃平，等. 深圳特区人群自测健康评定量表评分的性别年龄特征[j]. 中国行为医学科学，2006，15（9）：816-817.

[13] 袁震. 湖北民族学院土家族医学生心理健康状况[j]. 中国学校卫生，2004，25（3）：320-322.

[14] 黄海燕. 军队三甲医院护士自测健康状况及其影响因素的研究[d]. 广州：南方医科大学，2008.

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［关键词］人力资源统计学 研究

一、人力资源统计学研究

统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同，而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置；从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴；以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标；进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。

1.人力资源统计学理论基础

包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等；进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。

3.人力资源综合指标设置

人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。

4.人力资源回归与相关分析

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

5.人力资源统计制度的系统设计

包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。

人力资源是国家财富，人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究，我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果，应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标，建立人力资源流量统计指标，并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制，完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。

参考文献

[1]袁卫等：统计学[M].北京：高等教育出版社，2006.

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商业银行作为金融行业的代表企业，在最近几年的发展中面临着来自国际市场和国内其它金融行业以及各商业银行之间所带来的巨大的竞争。因此，对于商业银行人力资源的研究迫在眉睫。人力资源管理的好坏已经直接影响到商业银行未来的发展，谁能在人力资源管理中更胜一筹，谁就能在商业银行竞争中更有优势。人力资源规划就对人力资源管理起到指导性和调控性的作用，因此，人力资源规划对商业银行至关重要。

【关键词】

商业银行；人力资源；规划

现代商业银行的竞争，是财力、资源、技术的竞争，但归根结底是人才的竞争。在这样的背景下，对于人力资源管理的需求自然增加。而人力资源规划是企业在进行人力资源管理之前应该制定的，对企业长远人力资源管理进行指导的一项规划。任何一项制度的施行都需要前期的规划做准备，只有具有完善的前期规划，制度的施行才能顺利，人力资源管理也是如此。

1 商业银行人力资源规划的界定

1.1 商业银行人力资源规划的定义

目前学界一般都认可的对商业银行人力资源规划的定义是，商业银行的管理人员在根据银行现有人力资源的状况，合理预测银行未来人力资源发展状况的前提下，进而组织银行人力资源按照一定模式和方式发展的过程。

人力资源规划是一个过程，而不是瞬间即可完成的一个动作，它具有系统性，程序性等多个特点，因此在商业银行人力资源规划的过程中，必须做到谨慎变通。

1.2 商业银行人力资源规划的过程

根据商业银行人力资源规划的定义可以知道，商业银行人力资源规划是一个需要一定时间而完成的过程，而这个过程是有一定系统性和规律性的，商业银行人力资源规划一般包括：现有人力资源状况分析，预计未来人力资源的发展，确定未来发展目标和计划，制定合适的发展战略。由此可见，商业银行的人力资源管理是一个在充分认定当前形势，合理分析未来发展的前提下而产生的过程，是人力资源管理科学进行的保证。

2 我国商业银行人力资源规划现状分析

我国商业银行对于人力资源规划的实行是在最近几年形成的，因此，还不够成熟，但是，根据我国商业银行人力资源的特有状况，我国的商业银行人力资源规划也存在一定的优点。

2.1 我国商业银行人力资源规划存在的问题

制定规划前缺少对于现有人力资源情况的准确分析。人力资源规划的基础就是对银行现有人力资源情况进行合理准确的分析，但是目前我国的商业银行在制定人力资源规划时，并没有准确的分析银行现有人力资源状况，甚至在一些商业银行内存在为了节省时间，或者应付工作而完全不分析现有人力资源状况而直接制定人力资源规划的情况，这样制定出来的人力资源规划一定是不符合银行自身情况的，也很难实现规划的目的。

制定规划的过程中对于银行未来人力资源发展方向宏观把握不够。对于银行人力资源发展方向的把握是指导人力资源规划制定的导航，人力资源规划最终是要服务于银行未来的人力资源管理的，如果缺少对于人力资源发展的宏观把握，那么人力资源规划就很难真正与银行的人力资源协调发展，也很难知道银行的人力资源管理。

对于人力资源规划的执行力不够。我国商业银行普遍存在，也是影响比较大的一个问题就是对于人力资源规划缺乏执行，很多银行都存在一定规划是一回事，执行是另一回事的现象，这样，人力资源规划并没有对银行的发展发挥作用，而缺乏人力资源规划指导的商业银行，人力资源管理终会显出诟病。

2.2 我国商业银行人力资源规划的优点

人力资源规划注重细节把握。我国的商业银行管理人员在制定人力资源规划的过程中，一般态度谨慎，对于人力资源规划的细节做了有效的把握，这样可以保证整体人力资源规划在制定后执行起来相对容易，同时，对于细节的谨慎把握，也有利于对于人力资源管理过程中出现的问题进行及时有效的解决。

人力资源规划的制定具有自己特色。在中国特色社会主义宏观理论的指导下，我国的各行各业都在进行着对自身发展的特色化，商业银行也不例外，在制定人力资源规划的过程中尤为明显，很多商业银行都针对自身发展特点和业务侧重点而制定了具有自身特色的人力资源规划。

3 商业银行人力资源规划的制定建议

由于目前我国商业银行人力资源规划的实行还不够成熟，因此，对于商业银行人力资源规划可以提出如下建议：

3.1 加强与员工的交流

商业银行人力资源规划最终是对人的管理，银行的员工是人力资源规划的核心，因此，在制定人力资源规划的过程中，商业银行的管理人员应该与员工进行充分的沟通交流，这样才可以获得员工中存在的问题，在制定人力资源规划时注意这些问题的解决。另外，人力资源规划的制定是对银行人员的合理规划，与员工的交流，可以掌握到每个员工的特点，这样，就能认真分析银行员工的优点和缺点，在未来人力资源规划中，充分发挥每个员工的优势，有效回避每个员工的劣势，做到人尽其用，人尽其职，这是人力资源管理的关键问题。

员工是银行业务的基层执行者，因此，对于银行业务中的很多问题的了解程度比银行高层的管理人员要高，和员工的交流也可以让高层人员获得更多信息，这对人力资源规划的制定也是十分有帮助的。

3.2 注意对银行未来发展的定位

人力资源规划时在现有人力资源的基础上，制定出适合银行未来发展的人力资源管理计划，因此，对于银行未来发展的定位是人力资源规划制定的指导。每个银行对于长期发展都必须有一个战略部署，只有这样，银行的发展才能有序高速进行。人力资源规划的制定就是为这种战略部署服务的，因此，未来的人力资源管理必须适合当时的银行发展状况，只有这样，才能真正实现人力资源规划制定的目标。

3.3 合理借鉴其它银行人力资源规划

每个银行的人力资源规划都有一定的特点值得其它银行的借鉴和学习，因此，任何一个商业银行在人力资源规划制定时都可以借鉴其它银行的，这样在很多问题上就可以省去时间，进而提高银行的工作效率，但是在借鉴的过程中注意对自身实际状况的分析。

4 结束语

商业银行人力资源规划作为人力资源发展的指引，对商业银行的人力资源管理起着十分重要的作用，好的人力资源规划可以帮助商业银行在未来的发展中有效运作，合理分配人员，保证商业银行在竞争中获得成绩。因此，对人力资源规划的分析研究是商业银行的一项重要工作。

【参考文献】

[1]陈京民，韩松.人力资源规划[M].上海交通大学出版社，2006年1月.

[2]胡八一.人力资源规划实务[M]..北京大学出版社，2008 年1月.

[3]仇莉娜，曹亚克.人力资源需求预测方法探讨[J].商业研究，2005（4）.

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关键字：政策；分析；评估

一、现有人力资源的诊断与评估

要做好人力资源规划，首先就要对企业自身的人力资源状况做到心中有数，传统的企业人力资源诊断与评估着重对静态数据的罗列，如人员的学历结构、年龄结构、职称结构等，这些并不能完全体现企业人力资源的真实状况。人力资源诊断与评估还必须清查员工所具有的能力以及与未来要求的差距，从而使企业明了在人员类别、数量、质量等方面还需做何准备才能为企业发展战略提供人才保障。

人力资源的诊断与评估的内容应包括如下几个方面：

1、基本的人事信息诊断与评估

按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》等一系列的统计表。除了统计这些表格之外，我们还要进一步的分析这些数据之间的关系，比如员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，以及特定的员工类型的晋升、离职等情况。除此以外，还要分析人力资源结构是否合理，管理人员、操作人员的比例是否协调。

2、人力资源能力的评估

（1）员工的个体能力素质剖析数据，可以对员工职业定位与发展方向进行分析，并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。

（2）企业员工的总体素质剖析数据，对企业员工群体的能力优势和差距进行分析，可以为企业制定人力资源战略规划（如培训、人员调整、人才引进等）提供决策依据。

（3）企业的关键性人才的能力素质的剖析数据。关键性人才决定着企业的发展，对他们进行能力素质的全面评估，并提出一些合理的建议和指导，使其适应公司的战略发展目标。

3、人力资源政策的诊断与评估

人力资源政策是企业人力资源顺利实施的依据和保障，因此非常有必要对公司的人力资源政策进行系统性的梳理，评估其是否适合公司的发展，是否能为公司整体目标的达成提供帮助。

二、人力资源规划要与战略目标相结合

制定与实施人力资源规划，最终的目的是为了达到公司的战略目标。因此人力资源规划必须与公司战略目标紧密结合，然而在现实中，特别是一些业务部门往往把人力资源规划看成是人力资源部门一个部门的事情。其实人力资源规划不仅仅是一项人力资源管理职能，它是在协助业务部门开发它们各自的计划，从而把其汇合成一个整体的计划，因此各部门有义务协助人力资源部提供一些基本的数据，需要其与人力资源部共同协作。

做到人力资源规划与公司战略目标相结合的四个步骤：

1、确定组织的战略目标；

2、确定所需的知识技能；

3、确定追加的（净）人力资源需求；

4、开发行动计划。

四个步骤把人力资源规划与企业的战略目标紧紧的捆绑在了一起，这样制定出的人力资源规划才不会脱离企业发展的实际。

三、人力资源规划不是一层不变的

人力资源规划制定后，并不表示它就永远的不变了，有时公司出现重大政策或者公司战略调整了，那么人力资源规划也应该根据其进行相应的调整。

1、人力资源规划要保持与企业政策和战略一致；

企业的政策和战略也绝非一层不变的，它们也会随着环境的变化而适时的调整，比如2008年的金融危机发生后，企业的战略必定随之发生极大的变动，一些企业的扩张进度明显减缓，人才的需求也放慢了，那么随之变动的就应该是人力资源规划的变动了，以达到人力资源规划与企业战略目标及政策的一致性。

2、随时了解企业政策和战略的变动情况。

人力资源部的人员还要随时去了解关注企业政策及战略的变动，利用PEST工具分析影响公司变动的外部环境，做到未雨绸缪。

四、人力资源规划忌讳“闭门造车”

很多人力资源管理者每制定一个方案和计划都喜欢埋头在电脑前，往往这样制定出的方案或计划是没有效果的。一方面人力资源规划不是靠在电脑前想出来的，另一方面坐在办公室也是做不出人力资源规划的。

要避免人力资源规划闭门造车就要走出办公室。

1、多看。

主要方法是观察法、文献查阅法。观察员工的工作，工作效率是否高，工作状态是否好。也可以去查阅一些历史的数据资料。这样才能更多的了解企业的现状，为人力资源规划提供政策的依据。

2、多谈。

主要通过访谈法。多与一些部门主管进行深度访谈，了解各个部门的具体情况，获取第一手材料和真实的业绩状况。

3、多问。

方法为问卷调查法。主要是指开展一些问卷调查，了解更多有用的信息。

五、人力资源规划还要进行风险评估

任何一个规划做出来都是有一定的潜在风险的，人力资源规划也不例外，比如公司效益因为遭遇金融危机而大减，随之而来的是培训经费的削减，如何在经费短缺的情况下做好公司的培训工作呢？因此我们必须要做好风险评估，并能拿出一些预案来应对这些风险。

防范人力资源管理风险需要做到：

1、树立风险防范意识；

倡导大家树立风险防范意识，时刻要有危机感，当风险发生时，能快速反应，迅速建立起补救的措施。

2、风险管理制度化；

把风险管理纳入制度管理中，关注风险中的各个关键环节，每个节点都安排合适的人去负责监控。

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人力资源会计，就是充分利用人力资源，把人力资源加以评估后，然后把它当作资产在财务报表上表示的一种会计处理程序。作为人力资源会计最重要的就是要充分运用对企业及各类组织来开发自己的人力资源，根据其所花费的成本来进行计量。当然，还需要对自己雇佣的员工进行计量，来反映员工对组织的经济价值。所以运用人力资源会计来计量成本数是会计上的一种程序和方法。人力资源会计的实施和研究可以为广大投资者、债权人以及其他相关使用者提供正确的信息帮助决策，以此来充分调动职工的主观能动性。另外，向政府主要管理部门和相关利害人提供有关企业履职信息放映其社会责任。

二、研究意义

1、在企业内部管理上，对于如何提供人力资源的获得、开发、配置、维持、运用、评估、报偿等一系列内控资金数据，便于企业经营者能第一时间了解本企业在人力资源投入和产出两个方面的实际效益。

2、对于广大资金投资者来说，人力资源成本让他们能真正通过公司的财务报表来了解人力资源项目，了解一个企业在人力资源上真实的经营效益和状况。

3、对于整个社会会计来说，人力资源会计能了解社会资源分配问题，真正掌握整个社会人力资源配置以及运用状况。

三、国内外文献研究综述

在人力资源会计研究领域中，最具有学术权威的是弗兰霍尔茨。弗兰霍尔茨认为一个人任职在某个企业是自身状况决定的，当然也具本文由收集整理有偶然性在里面，真正外界对其的影响不是很大，对于整个组织来讲需要通过个人能力和知识水平体现自身的价值，对于随即过程如何提供优质服务和为了报尝怎么样创造组织价值，这样的过程被称为有尝报偿的随机过程。赫曼森却一直认为由于人力资产素质上的不同，不同企业之间的水平差异直接影响其盈利水平，与此同时需要我们调整成本，如何运用效率来调整系数十分重要，职工的未来工资报酬根据企业定价标准来调整。”

布鲁梅特、弗兰霍尔茨和派尔等人（1968）认为人力资源可以计量，并介绍了人力资源价值的评估方法。列弗和舒瓦茨（1971）认为如何通过预定的服务期限对运用贴现率来反映企业的利润贡献率。pouran（1981）认为，“人力资源会计信息可以影响财务分析师的决策，应在各期的财务报表附注中加以披露”。与此同时，众多国外专家学者对于运用人力资源会计以及其计量方法的探讨。不同的方法带来的思维方式对我目前我国的人力资源会计具有很大的借鉴作用和实践价值，同时也为我国人力资源会计的快速发展提供了宝贵经验。

我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初。潘序伦（1980）提出，目前我国最迫切需要开展的就是人才会计研究，如何确定计量标准，在讲成本的基础上也要讲效益。到20世纪90年代，我国学者已经从国外介绍转为系统研究。目前国内学者对人力资源会计的研究大致可分为：

1、对人力资源会计基础理论的研究：

裴玉（2001）对人力资源会计的确认、核算、计量、报告等方面进行了分析，提出人力资源会计在我国建立是内部管理、国家宏观调控及财务会计核算原则的需要。葛小羽（2004）从实施人力资源会计的必要性、我国实施人力资源会计的障碍、实施人力资源会计的若干设想几个方面进行阐述，提出应该综合运用多种人力资源的计量方法与模式、加快付诸实践步伐和为人力资源会计的实施创建宽松的社会环境。

苏晖（2004）着重于人力资源会计应用方面，提出完善用人机制，鼓励企业加大对人力资源的投入以提高员工的素质，明确劳动者权益。

2、对人力资源会计现存问题与难点所做的研究：

刘良惠（2003）提出只有人力资源产权界定清晰，才能对人力资源进行确认和计量，才能对人力资源权益组织会计核算，人力资源产权所有者才能参与社会剩余价值的分配。

程淑荣（2003）对会计确认、计量和报告三方面进行分析，得出人力资源会计需要随着经济体制的转变、观念的更新、机制的引进和社会主义市场经济的发展而发展。

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人力资源竞争力被认为是推动一个国家或地区经济发展的主要动力。人才是自主创新、科技进步的载体,et="_blank">人力资源的整体强度是促进区域经济发展的决定性因素。培养高素质人才,促进人力资源投资,改善人力资源tle="环境论文" target="_blank">环境已提升为增强区域综合实力的必要措施。近年来,学者们更多的是以企业为研究对象,增强企业人力资源竞争力以提高企业综合实力。随着经济全球化的发展,学术界将研究重点转移到区域人力资源竞争力,突出以及充分利用区域人力资源优势服务区域经济发展。目前,学术界从区域的角度对人力资源竞争力的研究已经取得了一些有价值的成果,并逐渐趋向于以省份为研究单位,以加快各省的经济发展。区域人力资源研究不再一贯的以个人或企业为单位研究人力资源,而是转化为区域人力资源开发研究,突出强调区域人力资源的发展与竞争能力。但是,现有的文献表明不同的专家从不同的角度、以不同的区域为研究对象分析人力资源竞争状况和对人力资源竞争力的理解也各有千秋。对于人力资源竞争力而言,应该是因地制宜,为了能从整体中表现我国各省的人力资源竞争力,应该从更宏观的角度来分析影响人力资源竞争力的关键因素,以求做到调查真实有效。

2 文献综述

有关人力资源竞争力指标体系构建的文献有:Ramsuoair(1998)指出人力资源竞争力是一国或地区取得竞争优势的重要保障,应该从存量和质量方面来分析其竞争状况[1]。李晓园(2004)等人主要从我国的人才总体数量、人才的整体结构、人才的流动状态、人才的投资开发力度及人才所处get="_blank">环境五个方面来构建我国人才竞争指标体系,以定性和定量相结合的方法对中国人才竞争力进了测度[2]。王军华等人认为地区人力资源竞争力在一个地区的发展竞争中可以起到整体互补、拉动经济、人才流动和能力创新的作用,研究区域人力资源应该从人力资源现阶段的总体存量、结构分布及人力资源竞争力方面着手。刘小英、韩建民等人认为优化配置人力资源的能力决定一个区域的人力资源竞争优势的强度,同时区域吸引人才和凝聚人力资源要素的实力在一定程度上反映了该区域人力资源的竞争力。张霞、王林雪等人为了能够在反映高新区现有竞争力的同时又能挖掘未来的竞争潜力,主要从五个方面对人力资源展开了调查,用人力资本力、环境对人力资源的吸引力、人力资源在政策方面的激励与扶持、人力资源的投资开发力度和人力资源的绩效张显力五个部分来表现现有人力资源状况。李宝元(2011)等人构建了四个维度来评价人力资源国际竞争力,包括人力资源方面的经济支柱、教育投资开发、市场的配置和健康保障的维护,用综合评估的方法对中国在内的34个国家2004-2007年的人力资源国际竞争力进行了有效的评价[3]。李从欣,张再生(2011)将人力资源竞争力设置12个指标:就业人员中本科比重、就业人员中研究生以上比重、就业人员中科技人员比重、每万人高等学校数、每万人科研机构数、每10万人大学生人数、R&D占GDP比重、人均GDP、大中型工业企业新产品收入、各地区发明数、各地区实用新型数、各地区外观设计数[4]。林枚等(2013)以天津市为研究对象,从总量指标、投资指标、收益指标三个角度对其人力资源竞争力进行评价分析[5]。王文波,赵青华(2014)将人力资源竞争力构建成4个一级指标,7个二级指标,12个三级指标,其中,一级指标包括人力资源供给数量、人力资源供给质量、人力资源供给结构、畅通的人员和岗位对接渠道和机制保障[6]。

结合以上文献,本文认为区域人力资源竞争力应该是以数量为基础,质量为前提,结构及布局合理为保证,加大人力资源的投资开发力度,以满足区域经济的发展,创造经济社会发展的能力。因此影响区域人力资源竞争力的主要因素包括人力资源数量、人力资源素质和结构分布、人力资源的开发利用、吸引人才的环境竞争力及人才绩效彰显力。

  3 人力资源竞争力评价体系建立

本研究参考文献综述中有关人力资源竞争力评价体系的划分,结合本论文研究对象的广泛性,就从业人员数量、素质与结构、开发利用、环境竞争力及绩效彰显力五个方面构建人力资源强省的评价指标体系,如表1所示。

4 人力资源竞争力指标体系量化方法

本研究运用层次分析法,通过建立层次结构模型,如图1所示:

图1 AHP结构模型

从影响人力资源强省的因素构成的准则层开始,对于上一层目标层即人力资源强省评价指标进行分析,结合1-9比较尺度构造判断矩阵,进行分析,通过一致性检验计算一级指标的权重,以此类推,计算二级指标权重[7],结果如表2所示。

5 结论

本文在前人研究的基础上建立了我国人力资源竞争力评价指标体系,分别由5个一级指标,20个二级指标组成,一级指标包括人力资源数量、人力资源素质和结构分布、人力资源开发利用、人力资源环境竞争力及人力资源绩效彰显力构成,并运用层次分析法对各个一级指标和二级指标进行权重的计算,以便后期学者在研究人力资源竞争力的时候可以进行参考与借鉴。

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人力资源结构包括：

1、人力资源数量：反映人力资源数量与企业机构的业务量的匹配程度；

2、人员类别构成：企业人员类别构成，可显示一个机构业务的重心所在；

3、员工能力素质：反映企业不同素质、不同能力员工的配置状况，从而反映企业总体能力状态，和各部门能力情况，但企业能力不是简单的员工能力总和，而应该使员工能力的组合；

4、员工基本结构：反映员工的年龄、性别、民族等分配情况；

5、职位结构：反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。

笔者认为，人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略进行分析，可以比较清晰的看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足企业变革的要求。就人力资源总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。员工能力素质的构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力的不足。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。

案例：某火电公司，自1994年成立，拥有国内一流的300MW以上级别的机组，正在筹建二期工程；该公司自成立以来，经过了股权结构的两次重大变化，公司高层的数次更替，企业战略的转变等一系列的变化。但因电力生产行业生产运行人员流动率低的特点，其人员生产运行人员主体依然是公司筹建期间进入公司；其人力资源结构呈现出，平均年龄33岁左右，平均学历大专，中层管理人员与基层员工数量比例悬殊，技术岗位没有形成职位体系的状态。

通过对我国21世纪电力行业发展的领域及布局的观察——“1、调整电力结构调整电力结构，促进产业升级是21世纪初期电力工业的首要任务；2、重点发展电网，加快城乡电网建设与改造；3、优化发展火电……等等”可以看到火电企业将面临——“由于大量发展火电给环境带来很大压力，也使得中国发电能源结构失调，所以行业结构必须通过加大水电开发力度，逐步提高水电装机在整个发电装机中的比重；并且还要通过适当发展核电、因地制宜发展新能源发电等措施，使中国发电能源结构趋于合理。

就优化和调整火电机组结构、技术结构、品种结构和地区结构，通过优化火电结构促使火电技术产业升级和更新。大力推行设计改革，控制和降低工程造价。一是燃煤电厂主要建设单机容量300MW及以上的高参数、高效率、调峰性能好的机组。”——的变革。

通过对电力行业发展环境——“近年来，全国电力供需矛盾十分突出，各地频频出现拉闸限电现象，电力行业受到了前所未有的关注，电力上市公司尤其受到投资者的关注。如何寻找最有投资价值的电力公司，如何分享中国经济和电力行业高速增长的成果，已经成为广大投资者瞩目的焦点……”

和2004年前三个季度，电力行业经营状况——“2004年前三季度电力供需依然紧张。前9个月累计发电15574.78亿千瓦小时，同比增长14.5%。用电15713.11亿千瓦小时，同比增长14.9%。电力行业工业总产值和销售收入分别增长18.79%和21.46%。但电煤价格继续上涨和运力紧张导致电力行业成本迅速增加。由于煤电价格缺乏联动机制，电力行业利润继续受压。前9个月行业利润仅增长14.84%，低于销售收入增速6.62%。

国民经济的持续、快速增长将继续推动电力需求强劲增长。随着宏观调控措施效果的进一步显现，高能耗行业以及工业行业增长回落到正常区间，电力行业需求压力将有所缓解。但供需矛盾依然存在。预计2004全年社会用电将增长14.5%左右。随着新装机容量的投产和电网建设的推进，2006年有望实现电力供求平衡。”的分析，可以看到作为火电企业，必须在市场环境上处于供大于求的情况下，提高自身技术水平，进一步扩大企业生产规模，以求得在电力行业市场化经营后，所面临的竞争环境。同时，我们也可以发现，由于电力行业产品完全同质化，安全生产是企业生命线的特点，电力行业将来的主要经营管理人员在精通企业管理、市场运作的同时，也必需对生产运行的专业知识和行业技术发展趋势有着深入的了解。

该火电公司的人员能力素质状况和职位体系，虽然符合当前国家电力市场由总体调控下的经营需要，但是对于行业的整体变化将面临：技术力量不足；员工缺乏技术方向发展的职业通道；企业能力素质结构优化；让现有的员工适应企业将面临的变革等现实问题。

通过对以上的问题分析，我们可以发现，所有的问题都可以通过人力资源开发的方法得以解决：

首先，从企业职位体系入手，打通企业内部的技术类岗位的职业发展通道；

第二，从岗位能力要求入手，分析在企业变革中，各岗位承担责任的不同，并得出各岗位发展所需要的能力素质模型，并以此为标准衡量、评价员工能力；

第三，帮助企业员工建立正确的职业发展方向，并建立学习型组织，引导员工的能力素质提升，从而优化企业能力素质结构；

第四，帮助员工以自身能力的现实状况为基础，制订发展计划，使员工适应企业发展的动态需求。

上面的案例具有一定的普遍性，当前国内的市场竞争环境正在逐步完善，很多企业正处在二次创业阶段。在此阶段中，很多企业都面临着几个共同的问题：

1、企业发展对于企业能力提出新的要求，企业需要重新认识现有企业能力状况；

2、现有企业能力的优势是否可以作为企业发展的支撑；

3、现有企业能力的不足是否会制约企业发展的速度；

4、企业能力现状通过何种方式得以提升；

5、企业员工能力的提升是否能与企业发展同步、同向。

众所周知，物质资源、人力资源和自然资源是企业保证业绩增长、技术进步的基本要素。世界银行的专家对192个国家的资源的存量作过统计，目前全世界物质资源、自然资源和人力资源，这三大资源的构成约为16：20：64，也就是说，人力资源是全球国民财富中最大的财富。

目前，我国资源状况不容乐观：

Þ物质资源短缺，国内投资额占世界总量的3.4%；

Þ技术落后，国际专利批准数不足世界的1%；

Þ自然资源紧缺，占世界的10.54%；

Þ人力资源不足，据统计，我国1990—1999年新增劳动力总数为1.89亿，其中大专以上技术人才仅占3.5%，中专、技校、职业高中毕业生中占14.5%，只接受过初中教育的占46%，有36%的新生代劳动力还达不到初级技术所要求的文化程度。低素质的劳动力供过于求，而高素质的人才则供不应求。

可见提升企业的能力，首先要从分析企业发展所需能力结构入手，然后有计划、有步骤的提升企业员工的能力，不断提升企业人力资源效力，是我国企业面临的头等大事，人力资源开发则是提高企业员工未来的能力和素质的基本途径，是增加人才资源总量和质量的根本途径。

人力资源开发不可空穴来风，也不是无根之水。人力资源开发的目的是通过企业员工的能力，改变企业能力构成，以提高企业能力。但人力资源开发不仅仅是依靠企业提供的内、外部培训完成的，而培训是人力资源开发过程中不可缺少的组成部分。

企业人力资源开发的全过程应当：

1、分析企业战略，从中提取人力资源开发目标，如：某公司战略中有“上规模”这样的提法。从中可以发现，企业“上规模”就一定会产生一定量的中、高级的经营管理岗位，而为这些岗位按照企业战略设定的时间和任务目标，进行人力资源储备是一个人力资源开发目标；

2、根据人力资源开发目标，分析企业现有资源，并设定阶段性任务目标，如：人力资源部明确了需要在什么时间、为那些岗位储备人员，通过整理这些岗位的任职资格，就可以明确应该储备什么样的人员；结合公司现实情况，对可以作为这些岗位储备的人员，以目标岗位任职资格为标准进行评估，（如果可以借助专业测评机构的测评系统，这种评估将更准确），分析人员与岗位要求之间的差距，并为这些人员设定合理的阶段性目标，使人员明确需要提高和补足的能力；

3、人力资源部门根据阶段性开发目标，选择合适的开发手段，如：在所有储备的人员中，如果共同存在某方面的能力不足，而企业或岗位对此方面能力有要求，那么人力资源部对这种不足可以采用统一的培训来完成；而对于非共性的问题，可以采用派出培训、在岗培训、自主培训等多种方式进行；需要强调的是，这里的培训是指针对为提升人员能力而采用的全部教育、训练、实习、实践等方法在内；

4、在确定适合的手段后，人力资源部需要在实施的全过程中，对整个开发过程进行推动、监督、引导、管理的职责。

但人力资源开发是否能顺利实施，还要依靠人力资源管理的各个模块共同运作，才能产生良好的效果。而人力资源各管理模块，在人力资源管理的实践过程中形成了不同四种机制，企业的人力资源管理在四种机制的共同作用下，形成了企业的人力资源管理系统。在企业人力资源开发的过程中，必然要依托于四种机制的共同作用方能达到良好的效果。

这四种机制是——

牵引机制：牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，传达的是企业价值观、是非观等观念，并通过员工关系、企业文化传播等方法，使企业内的员工可以与企业有共同的发展目标和思想基础，并通过企业职业发展通道的设计使员工了解发展途径，这是人力资源开发的前提；

激励机制：激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，人力资源开发的过程中需要满足的是员工职业发展的需求，是通过为员工提供符合个人发展意愿以及企业发展需要的成长空间，和提供有效的成长指导与发展环境来使得企业员工可以自觉与企业共同发展，而这些功能是通过企业的职业发展通道、员工职业发展档案的运用，以及绩效结果运用、薪酬实施、企业培训等方法实现的；

约束机制：约束机制的核心是企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的，企业通过对不同岗位的责、权、利、效制定标准，用于选、用、育、留的全过程，对企业员工的行为、能力等方面进行规范；

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关键词: 人力资源管理课程设置企业需求差异

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个多世纪以来,人力资源的重要作用在企业中得到体现,越来越多的人开始关注人力资源管理。人力资源管理专业作为企业管理或工商管理专业的一个分支,近几年来在我国取得了长足的发展。中国人民大学在1986年首次招收人事管理专业的本科生,1992年中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业,并于1993年开始招生,于是人力资源管理专业在我国高校首次开办,到1999年全国还只有37所高校开设该专业,但到2005年就达到了178所,目前有接近300所高校开设了此专业。

随着开办人力资源管理专业的高校的激增,人力资源管理专业毕业生也在成倍增长,结合当前我国不断扩大的就业压力,人力资源管理专业的毕业生就业也受到很大的冲击,就业形式不容乐观。但另一方面,据业内人士介绍,企业要招到一名适应企业需要的人力资源人才并非易事,进入企业的毕业生并不能立即就能如企业所愿投入工作。这与高校此专业的人才培养模式与市场脱节有必然的联系,而人才培养模式在某种程度上表现的则是课程设置状况。

一、人力资源管理课程重要程度问卷设计

为了了解高校人力资源管理专业课程的开设状况,我们选取中国人民大学人力资源管理专业开设的课程(不包括公共课)作为参照,通过网络下载和对师生进行访谈的形式选取国内42所开设人力资源管理专业的高校对这些课程开设的次数与比例进行统计,结果如表1所示:

表1国内人力资源课程开设状况统计表

根据表1的课程开设状况统计,我们设计了一份人力资源管理专业课程重要程度评价的调查问卷,为控制误差(防止大多数被调查者对上述课程不了解),对问卷中的课程进行了筛选,即选取课程的开设比例应达到50%以上;通过这种方法的筛选,调查问卷中进行评价的课程最终确定为22门课程:管理学原理、职业生涯管理、管理信息系统、人力资源管理、社会保障学、西方经济学、统计学、组织行为学、劳动经济学、财务管理、工作分析、薪酬管理、招聘与人员配置、绩效管理、培训与开发、市场营销、战略管理、会计学、人员素质测评、劳动法、企业文化、就业指导。最终形成的调查问卷是将这22门课程中每门课程从“最不重要”到“最重要”划分为5个分值,“最不重要”为“1”,“最重要”为“5”。

二、企业人力资源管理者对课程重要程度评价

问卷调查的对象为企业人力资源管理者,样本主要采用分层抽样的方法,在全国选定多个区域按比例针对多个目标组织,这些组织包括国有企业、私营企业、民营企业和一些非盈利单位等各种类型,而这些地区的目标组织的选定则基本上是通过以往合作关系、私人推荐等方式获得的。问卷采取电子版和纸质版两种形式进行发放和回收,总共发放150份问卷,最终回收134份有效问卷,回收率为90.7%,对有效问卷的统计分析的工具为Excel2003工具栏里的数据分析中的描述统计,得出企业人力资源管理者对课程重要程度评价的平均数和标准差,并对其重要程度进行了排序,结果如表2所示:

表2人力资源管理者的课程评价结果 n=134

三、企业人力资源管理者对课程评价的结果分析

1.国内高校人力资源管理专业课程开设具有一致性。

表1中的39门课程,开设比例超过50%的课程有22门,占总数的56.4%,其中还有4门课程的开设比例达到100%,无论是开设的范围还是开设比例都远远高于台湾省内人力资源管理课程的开设状况(林昌荣,2001年)。虽然目前国内高校人力资源管理专业课程开设状况还有一定的差异,但已经逐渐走向一种趋同,这种趋同现象与各高校在制定专业教学计划时,基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学(原北京经济学院)的教学计划有一定的关系。这种办学理念不仅难以办出特色,而且不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上,各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的,这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间,在重点大学与重点大学之间,一般院校与一般院校之间,由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响,其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化,但绝对不会消除,而是会随着各高校竞争性的加剧,愈来愈体现出层次性和需求特征。这就要求每个高校根据自身的优势结合本地的市场需求,制定相应的人力资源管理课程设置。

2.学校目前所开设的人力资源管理相关课程,与企业界对这些课程需求程度有一定的差异。

从人力资源管理者的评价数据看,他们对传统职能相关课程评价最高,对其他基础性、综合性课程的评价却很低,这是因为企业人力资源管理者的日常工作面临大量的人力资源管理问题,需要他们运用更多的专业知识和专业技能去解决,使他们必须成为企业中的人力资源管理专家,这也正说明企业人力资源管理者对目前高校所开设的这些专业课程满意度并不高,反映出目前高校人力资源管理专业开设的专业课程与人力资源管理实践活动之间还是有着一定的差异。

3.高校人力资源管理专业课程设置不能满足该专业毕业生就业能力培养的需求。

近年来,大学生就业能力已逐渐成为衡量高校教育成功的一项重要标准,而大多数高校的人力资源管理专业课程设置并没有考虑到提升大学生的就业能力,问卷的统计结果也正反映出这一点,目前高校的人力资源管理专业课程设置除专业技能的培养可以通过相关课程的教学完成外,其他软技能的培养,在人力资源管理专业课程设置上并没有体现出来,而导致这种缺失的原因有两个:一是人力资源实践教学和实习环节的不充分,某种程度上限制了这些能力的培养;另一个是课程设置相对单一,重视理论课程,忽视一些技能课程和实践课程的开设。

四、对高校人力资源管理专业课程设置的建议

通过对本研究的讨论和分析,为提高人力资源管理相关课程的有效性,笔者对目前高校人力资源管理专业课程设置和就业能力培养提出了一些建议。

1.转变理念,加强特色建设。

国内的课程设置理念基本上是20世纪50年代初期学习原苏联而构建的,采取的是一种“倒推式”的设计方法,即要培养什么专业的人才,就需要上什么专业课程,而要学好这些专业课程,就应该上什么专业基础课,进而开设此基础课。基础课程的学习,有利于增强学生的知识体系的全面性,为学生未来从事其他行业提供基础,而在科学知识突飞猛进、信息技术日新月异的当代,哪些知识具有基础性,哪些知识必须引入新的基础,哪些知识属于淘汰之列,对此,教育工作者必须有一个清醒认识和深层次的思考。

从高校人力资源管理专业的课程开设状况的统计看,各高校开设的课程大同小异,我国高校人力资源管理专业本来大多由过去的劳动人事专业、劳动经济学专业和心理学专业演变而来,各校都有自身的研究方向和教学重点,但随着开设人力资源管理专业高校的增多,高校的课程设置通过互相比较、参照越来越趋向于一致性,往往忽视自身的特色。因此,高校应根据自身的实际情况,发挥优势,加强人力资源专业的特色建设。

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2.立足市场,不断更新课程和调整课程体系。

社会在不断进步,我国经济也在不断地突飞猛进,各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战,这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题,迎接挑战。课程教学作为学校培养学生的最重要的环节,应该根据市场的需求更新课程,适时调整课程体系,以备培养能适应市场所需的高素质人力资源管理人才。纵观我国各高校人力资源管理专业的课程设置,近年来并没有多大程度的变化,一方面可能受到客观因素的制约,另一方面高校也确实没有建立与此相关的机制,这些都限制了高校人力资源管理专业课程的有效性建设。

3.课程的开设应考虑如何提升学生的就业能力。

培养学生的就业能力,使学生更好地就业,是学生自身价值的体现,也是学校教育的最终目的。人力资源管理专业课程的开设应考虑如何提升学生就业能力。这些措施包括:①重视实践类课程的开设,不仅要培养人力资源管理专业学生的专业技能,还要培养大学生与人沟通、个人属性、人际技能和团队技能方面的能力;②加强专业课程的实践教学,担任专业课程教学的教师应加强案例教学、情景模拟教学等方法的运用,如:招聘与人员配置这门课程就可以运用模拟招聘会的形式,增强学生对整个招聘环节的理解和认识,而且可以激发学生的学习兴趣;③完善实习环节,推进实习基地建设。通过访谈,很多学生都反映并不是自己不愿意实习,而是因为找不到实习单位愿意接收短期的实习活动,而通过学校加强实习基地建设,则能使每位学生都在实习中巩固理论学习的成果,熟悉人力资源管理的操作流程。

参考文献:

[1]关培兰,申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战――2003’中国人力资源教学与实践研究会第四届年会暨学术研讨会会议综述.中国人力资源开发,2003:18-20.

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