诗歌的起源范文

导语：如何才能写好一篇诗歌的起源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

苏格兰境内有不少石阵，石头形状各异，常常呈环形排列。其中位于奥克尼和刘易斯岛上的两个石圈――斯丹尼斯和卡兰尼什――被认为是英国最古老的石圈，距今约有5000年的历史。此外，还有众多的石圈散布在苏格兰的乡村间。

这些石圈的立石有的单块重达10吨以上，搬运它们是一项相当大的工程。开凿这些石头的真正原因，以及为什么把它们放置在这些地方，一直是一个谜。最近，一组研究人员声称他们已经找到了答案。 卡m尼什

观察星星的最佳观测台？

学者亚历山大・托姆自20世纪30年代开始研究英国立石，前后花费了几十年时间。尽管石头形状各异，但托姆根据其几何精度判断，立石起着观测台的作用：它们都处在观测星星的最佳位置。1955年，也就是他开始研究约30年后，托姆发表了自己的研究结果。

半个多世纪后的今天，有研究人员在一项新的研究中重新提出了上述观点，并于2016年8月将在《考古学杂志：报告》上。该论文进一步发展了托姆提出的天文关联观点，对苏格兰立石是如何立起的、干什么用的进行了重新评估。

斯丹尼斯石圈和卡兰尼什石圈建成于约5000年前的新石器时代。那时，人类已开始形成农耕生活方式。研究者首先观察立石与天文事件的对应关系，然后将其与地形和地面做高度结合分析。

论文的第一作者，澳大利亚阿德莱德大学的盖尔・希金博特姆说：“我们发现，这些石圈处在不同的地貌上，但摆放的位置关系惊人地一致――它们都和太阳、月亮的运行处于特定的对应关系中。”

希金博特姆认为，即使地形平坦，人们仍然要寻找山岳或丘陵，以便能观看到太阳和月亮最有趣的运动――石圈所处的位置恰好是观看太阳和月亮升起和降落的最佳位置。

希金博特姆团队观察研究了100多个苏格兰石圈，发现每一个石圈与太阳的位置关系都是类似的：“类似上述两个石圈的太阳朝向的传统延续了2000年。”

虽然没法确定建立这些石圈的真正原因，但希金博特姆坚持认为建立这些石圈至少能使人们知道这些地方是保留了“代表史前人对宇宙理解之永久性象征”的地方。

也就是说，他们理解了太阳和月亮的特定周期，这个周期又将他们与自然相连。希金博特姆说：“这表明，他们对宇宙的理解是：宇宙是循环的、由对立体构成的，如黑暗与光明、北与南、白天与晚上。”

然而，这一观点也遭到许多批评。苏格兰格拉斯哥大学的肯尼斯・布罗菲认为，天文活动的某个因素可能会对一些石圈的建立产生了影响，但我们不能用今天的科学和数学应用方法去理解当时人们的动机。

布罗菲说：“那是一个非常现代化的看待世界的方法。我们不得不通过社会权力结构去理解它们，而不是强调神秘的数学测量。在史前的其他行业中，没有任何东西可以表明史前人有如此高超的数学观。”

它们本质上是逝者和神灵的大房子？

布罗菲认为，石圈代表着宗教仪式和权力。选定的地点都有一段吸引人们的特殊故事。譬如，研究表明卡兰尼什石圈就是通过“精心设计策划”建立的，以便使人们能从一个石圈上看到另一个石圈。

石头本身也透露着信息。卡兰尼什石圈就是用带有美丽纹理和图案的石头建立的，显示着地球的醒目属性。布罗菲说：“人们不是在观测天空，而是在试图征服大地。”

他由此推测，石圈可能是举办社会仪式的地方，尤其是纪念死者的仪式。在一些地方有土葬和火葬痕迹，在巨石阵更加明显。

亚伯丁大学的戈登・诺布尔专门从事新石器时代考古研究。他说，许多苏格兰石圈的地面平面图类似于人们建设日常住房的建筑结构。石圈不是为活着的人建造的，而是为了纪念逝者。他说：“它们本质上是逝者和神灵的特大房子。”

死亡似乎对这些新石器时代的人有着强烈的影响。诺布尔说：“死者或许继续影响着人们的日常生活。”他说，或许人们为自己建造住所的时间甚至不如为死者建造纪念物的时间多。虽然一些石圈确实貌似有天文现象，如苏格兰东北部的俯卧石圈，但诺布尔赞同布罗菲的观点，即：天文学本身并不能解释石圈是如何建立的。他说：“如果人们要建立一个标记特殊太阴周的东西，我认为他们没有必要用那么大的石头，完全没有必要。”

篇2

新时期企业财会人员在企业面临新的机遇与挑战的条件下如何充分发挥作用、在企业中找到自身位置的问题,首要的是企业财会人员应当在观念上来个重大变革。

要说企业财会人员观念的变革,不能不对我国现阶段企业财会人员的培养模式及弊端进行剖析。从我国目前的情况来看,从事财会工作的企业财会人员主要来自于高等院校会计系会计学、财务管理学专业或相关专业的各类毕业生。应该说,这种会计系培养企业财会人员的模式,已经为我国培养了一大批业务素质较高的企业财会人员。但是,必须看到,现有企业财会人员在基本素质上的许多缺陷,在很大程度上反映了我们在培养模式上的弊端:(1)企业财会人员普遍缺乏战略眼光,很难将自己的财会管理工作主动地融入企业管理系统中去:他们往往就会计论会计、就财务论财务,在实践中很容易使财会部门处于与企业其他职能部门相对立的境地;(2)从总体上看,企业财会人员在具备较扎实的财会理论功底和基本专业工作能力的同时,普遍缺乏与做好财会工作密切相关的企业管理知识和与企业内部、企业外部的沟通能力。企业财会人员基本素质的这种先天不足,极大地困扰着企业的管理层,也极大地制约了企业财会人员在企业管理中作用的发挥。

从系统论的角度来看,企业内部某一个职能部门或某个个人的成功,不一定能够导致企业整体的成功。企业整体的成功,绝不是企业内部哪一个职能部门或哪一个个人成功的结果,而是企业内部各个职能部门和全体员工系统化协作、向着企业的战略目标团结奋进的结果。

一、企业财会人员应从天然的执法者转变为企业中的和谐分子

由于企业财会人员的日常工作在很大程度上涉及到国家的法律、法规和政策,企业财会人员的工作在很大程度上起着维护国家的法律、法规和政策的作用,因此,在实践中,企业财会人员很容易将自己在企业中的工作性质定为国家的法律、法规和政策的执法者,从而在行为上经常容易与企业的其他部门和人员冲突与对立。这种情形的出现,使得企业的财会管理人员很难在企业内部发挥应有的职能管理作用。

实际上,我国新修订的、于2000年7月1日施行的《中华人民共和国会计法》明确规定:“单位负责人对本单位会计工作、会计资料的真实性、完整性负责。”这就是说,是单位负责人而不是企业的企业财会人员应当对企业各个方面的活动是否符合国家的法律、法规和政策负责。因此,企业财会人员天然执法者的观念与形象必须改变,使自己成为企业管理系统中与人力资源、生产、营销等职能部门协调合作的和谐分子。

二、要树立企业财务管理的全员观

众所周知,企业的财务管理活动,主要涉及企业的筹资活动、投资活动和财务成果的分配活动。谈及加强财务管理问题,人们也往往想到加强财务部门的管理,或者加强财务部门对企业相关业务的管理。但是,必须看到,不论是企业重大的筹资活动、投资活动和还是财务成果的分配活动,均不是财务部门所能独立完成的。在筹资方案的确定、筹资渠道的选择和资本结构的安排等方面,没有企业高层管理人员的参与是不可能的。企业资金的投向、重大投资决策的做出以及实施均应由财务部门以外的高层管理者以及企业其他部门的参与才能实现。企业财务成果的分配,更是广泛影响到企业股东、雇员以及企业的其他利益相关者的经济活动,其决策也不是财务部门单独可以做出的。

三、要树立企业财务管理的战略观

从目前的实际看,企业的财务管理活动普遍缺乏战略观,难以站在战略的高度来开展财务管理活动,这导致了实践中的财务管理往往局限于日常事务性的、近期的活动,难以顾及企业战略的实施。相当多的企业家已经痛切地感受到,企业的战略规划,由于难以得到企业财务战略管理的有力支持而在实施中举步维艰。因此,未来的企业财务管理,必须站在为企业战略目标服务的高度组织和开展财务管理活动

四、要树立企业人力资源的成本观

无论是现代企业管理理论还是企业会计理论,均将人力资源视为一项重要的资源。在谈及人力资源成本问题时,人们往往关注某些特定的人力资源对企业的实际“消耗”,如特定人力资源的工资、奖金、福利等。但是,从现代财务管理的角度来看,上述企业对人力资源所付出的成本,仅仅是企业的“付现成本”,即企业的现金支付成本,并不是人力资源对企业的全部成本。人力资源对企业的全部成本,除了上述“付现成本”外,还应当包括企业使用特定人力资源的“机会成本”,即在特定岗位上使用了不恰当的人而对企业造成的潜在的机会损失。而对这种机会损失的确定和计量,财务部门就应当有概念,也应当有作为。

第五、要树立企业财务管理的营销观

企业的营销活动,一般被认为是企业营销部门的事情。因此,在目前国内企业的管理实践中,企业的营销活动,如广告策划、媒体选择、销售信用政策的制定等等,其执行的主体主要是企业的营销部门,财务部门一般参与较少。因此,在实践中,出现了相当多的营销成功、企业失败的事例。例如,我们经常可以在媒体上看到一些不结合企业产品特点和市场容量的铺天盖地的广告。也许在这些企业的广告策划者的眼里,广告的覆盖范围越广,企业产品的市场占有率就会越高。实际上,撇开特定产品的市场特征不论,经济学中的“边际效益递减”、“边际收入等于边际成本时,企业的利润最大”等基本原理就直接告诉我们,并不是广告投入越多,企业的效益就越多。

篇3

存储咨询公司Contoural的CEO Mark Diamond指出，优化存储并不是说要购买什么新设备，而是确定生成的数据是不是存储在合适地方。这不仅仅是指使用廉价的磁盘存储数据这个基本概念，还要深入分析磁盘的配置情况，特别是在涉及复制和镜像的时候。Diamond说：“我们发现，通常60%的数据保护过度和开支过多 ，而10%的数据保护不足，不符合服务级别协议（SLA）。我们可以大幅度改变客户存储数据方面的成本结构和SLA，使用同样的磁盘，但针对每种数据类别进行不同配置。”

二、以应用为中心的监控工具有助于提升SAN性能

充分利用存储区域网络（SAN）性能的用户已经发现，以应用为中心的监控工具有助于提升存储性能。存储专家Raul Robledo说：“这些工具会实时警报任何的性能高峰，我们希望它们还能够告知可能会导致停用的任何问题，直接从监控环境的产品而不是从个人方面接到询问或通知。”

三、绿色存储技术能够削减能源费用而不牺牲性能

用户们声称，存储系统不是数据中心最大的能耗大户，不过新技术还是有助于把能耗最多削减25%。专家们指出，提高存储空间的利用率也能减少浪费电能，这意味着从长远来看，数据中心可以减少存储方面的开支。圣迭戈超级计算机中心自从去年7月改用绿色存储厂商Copan Systems的产品后，存储系统的能耗就减少了10%到20%。

四、高级备份管理工具简化了审计和法规遵从

在过去的几年间，众多厂商推出了高级备份管理工具。这种工具从较广泛的存储资源管理市场派生而来，能够监控及报告来自多家厂商的产品的备份情况，它们也让IT管理员能够从单一控制台实时了解历史信息。这种工具可以简化审计过程，有助于制订费用分摊方案，从而核实备份方面的内部服务级别协议。

五、存储虚拟化设备可以提供单一存储系统用于备份和实时存储

在过去的半年里，佛罗里达大学兽医学院一直在测试7TB存储区域网络，把它用于近线存储和主存储。佛罗里达大学兽医学院的系统编程员Sommer Sharp说，兽医学院依赖StoreAge Networking Technologies（现归LSI所有）的虚拟化设备――存储虚拟化管理器（SVM），把备份时间缩短了一半，而且这个项目并没有超出预算。自动配置非常简单，只要把存储卷转移到有需要的任何服务器即可，那样实时数据管理起来就如同备份数据一样轻松。

六、糟糕的电子证据开示会让你遭受惨重损失

在美国，每讼都规定一方有义务开示证据。由于95%的商业通信内容是以电子方式生成及存储的，这就给IT人员进行电子证据开示、找到以电子方式存储的信息带来了沉重负担。弗雷斯特研究公司的首席分析师Barry Murphy指出，法院声称：“我们希望看到你采取了一些合理的措施，结合流程和技术进行电子证据开示。要是你没有这么做，我们确实会让你为此承担责任。”在最近的摩根士丹利与金融家Ronald Perelman的诉讼案中，陪审团裁决摩根士丹利赔偿15.7亿美元，主要依据是其电子证据开示程序很松懈。

篇4

1、正常情况之下会出现两种情况，其一就是被强制性的退市，被强制性退市的公司，都是一些出现了重大违法违纪的公司，强制性退市的公司还有一种就是进行清理资产。

2、其二就是被暂停了上市，被暂停退市的原因是由于在经营过程中出现了连续三年的亏损情况，直接导致公司进行退市。

3、目前上市公司退市采用单一标准：三年连续亏损即退市，上市公司退市是由上市公司变为非上市公司，该公司仍然存在，仍可经营，而期货机构退市则由存在变成消亡，这也是退市制度迟迟不能出台的重要原因。

（来源：文章屋网 ）

篇5

    贫血会使血红蛋白偏低,血红蛋白负责将肺部吸进来的氧气输往全身各个部位。当身体组织供氧不足时,人就会感到疲乏。女性在月经期间或产后,都可能由于失血过多而患上贫血。此外,缺少铁、叶酸或者维生素B12也会引起贫血。

    假如你常感到累,并且浑身没劲、手脚发冷、晕眩,就要斟酌自己是否患上了贫血。假如答案是断定的,最好多吃菠菜和红肉。贫血治好了,不到30天疲乏症状就会消失。

    原因2:心脏不好的征兆

    假如在清扫房间、收拾花园或持续工作后,感到前所未有的疲乏,就要当心心脏疾病了。

    专家指出,很多女性不知道她们的心脏已经出现了题目,而心脏病是女性逝世亡的主要原因之一、及时发明并治疗心脏疾病,可以减轻疲乏感。

    原因3:咖啡因摄取过量

    人们为了提神,很爱喝咖啡、可乐。但对女性来说,咖啡因摄进过多,会产生相反的作用,引起疲乏和困乏感。

    女性假如常感到疲乏,就要少喝咖啡、茶、少吃巧克力。

    原因4:食品过敏

    食品能供应能量,但假如身体对食品过敏,人就会整日睡眼惺忪。

    疲乏是食品过敏的早期症状。要少吃或不吃那些让你有过敏症状的食品。

    原因5:打鼾

    身体超重的女性睡觉易打鼾,打鼾会打乱睡眠周期,让人疲乏不堪。

    提醒:打鼾的人别用硬枕头

    这类女性要减肥、戒烟,否则中风风险会大大增加。

    原因6:甲状腺功能减退

    假如身体发懒,心境抑郁,可能是甲状腺功能在减退。

    据美国甲状腺基金会的材料,60岁后,近20%的女性会因甲状腺功能混乱产生疲乏,但多数人并不知情。此时,弥补相应的激素可以改良甲状腺功能,缓解疲乏。

    原因7:泌尿系感染

篇6

一、加强理论学习，不断提高自身综合素质

进公司以来，本人尊敬领导，与同事关系融洽。为尽快进入工作角色，本人自觉认真学习本公司、本部门、本岗位的各项制度、规则，严格按照公司里制定的工作制度开展工作。能够坚持学习政治理论、与文秘工作相关的业务知识。积极参加公司里组织的各项学习活动，并利用业余时间进行自学。业务水平和理论素养都有所提高。

二、严格履行岗位职责，努力做好本职工作

进公司以来，在业务主管和同事们的支持和帮助下，本人很快就掌握和熟悉本岗位工作的要求及技巧，严格做到按时按量完成公司里交给的材料和文件的录入、校对、复印等工作，保证打印材料准确、整洁、清晰，符合材料的规格。在文字排版上尽量设计的美观些，努力做到让打印出来的文件或资料便于大家使用。

三、忠于职守，严格做好保密工作

在文字录入的同时，能认真执行保密制度，文字材料的底稿能妥善保管，印后能及时把作废的底稿销毁，不泄露保密材料及文件的内容。对校对过的废、旧材料和文件的纸张，也都能够妥善处理。

四、厉行节约，杜绝浪费

为了明确文印室里的办公耗材使用情况，我们制作了“文印登记簿”，对打印、复印或油印超出材料，都要如实登记。“厉行节约，杜绝浪费”。对于文印室里的计算机、打印机、复印机等设备和其它物品，能够严格管理好，保证文印工作顺利进行，并在工作中学会这些设备的简单维修与保养。

篇7

[关键词] 人员流失 微观因素 个体因素

当前我国企业人员流动较为频繁，甚至高于某些市场自由化很高的国家。本文就影响我国企业人员流动的微观因素和个体因素进行分析，探讨其流动的原因。一般来说，人员作出改变自己所就职企业的决定，是有许多种原因的。以下就其微观因素和个体因素加以论述。

一、影响企业人员流失的微观因素分析

1.职业类型的影响

职业类型对企业人员流失是有较大影响的。一般来说，流失率与技术等级呈反比。技术水平越高，流动率越低。因此，管理和专业人员的流动性比非熟练工人的流动性小的多。

2.企业类型的影响

从理论上来讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人员流失率。因为首先，大规模企业内部流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人员的流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及从事部门对人员流失问题有比较深入的了解，导致人员不愿意流出或不容易流失。另外，企业规模大，企业内部福利也较高；还有，大的企业中企业文化特点较为鲜明，导致职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。大企业中职工的工资及福利待遇要明显地高于中小型企业；同时，在制造业工人中，大企业人员流失率比小企业低。

3.企业发展前景的影响

企业发展前景是影响人员流失的最重要因素之一。公司发展前景好，一方面，就有更多的选择人员的机会，也就更容易选到优秀的人员；另一方面，有长远发展规划的优秀人员就更愿意稳定下来，即使对目前的工作不满意，也不会轻易流出企业。公司的发展前景是影响人员对未来工作预期的一项重要指标。同时，人员流失反过来会影响企业的发展前景。所以企业发展前景与人员流失是既相互制约又相互促进的关系。

4.工资水平的影响

美国学者阿姆克厄克特和阿利在对制造业人员辞职率的较详细的分析中发现，决定人员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里人员的流动率最高。工资的稳定增长对稳定人员有重要的意义。在大面积经济萧条时期，有时降低工资也会在一定意义上稳定人员。

5.工作内容的影响

随着社会的进步，人们对工作的追求从为了解决生活温饱问题，逐渐转向对生活质量的提高，包括工作生活质量，即工作本身给人员带来的愉悦程度。对工作内容的描述主要从以下几方面进行。工作的单调性、任务的重复性、任务的挑战性、职位的自和责任等诸多方面。

6.企业管理方式的影响

企业管理方式大体上可分为A、Z两大类：A类的特点为：集权化管理、控制明确、短期雇佣、分工不明确合理、责权利不匹配、多头领导、个人利益与企业利益冲突、报酬不合理现象严重、管理层级复杂、循规蹈矩等。Z类的特点为：分权化管理、控制含蓄、长期雇佣、分工明确合理、责权利一致、领导明确、个人利益与企业利益比较一致、报酬合理公平、扁平化管理、重视创新等。A类管理方式的人员流动率高，Z类的管理方式人员流动率低，此两类方式是两种极端情况，一般企业处于A类与Z类之问，其人员流动率从A类到Z类逐渐降低。

7.企业文化的影响

企业文化的主体一般表现在基本价值观、信念、企业家风范、精神、作风、公众形象等方面，而它们在其中又处于不同的地位。基本价值观起主要的作用，影响和决定其它文化主体的形成与传播。它指包括企业家价值观及广大员工都认同和恪守的共同遵循的价值观念。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想观念，大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。

一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

二、影响人员流失的个体因素分析

1.年龄的影响

年龄是影响人员流动的最重要原因。在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。劳动力的年龄越轻，流动性就越大。人员流动与年龄及工龄的负相关关系是一贯性的，较年轻的人员有更高的流动可能性。年龄与流动之间的相互关系受如下一些因素的影响：年轻人员精力旺盛，对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新工作岗位的机会，而且很少有家庭责任，这样流动起来较为容易。此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的预期。有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常会不满意。我国有关部门的抽样调查表明，在有关自己择业、承受风险等一系列问题上，年轻人对其持肯定态度的比例远远高于其他年龄组。

年轻劳动力流动性大的另外一个原因是他们现在的工作收入低、无保障。他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会。年轻人几乎不会安于现状而不去寻找另外的工作。而且一个人越年轻，他们从任何形式的人力资本（包括流动）中获得的收益就越大。新进入劳动力市场的年轻人，一般都会到处寻找工作，比较工作的好坏。他们在初次工作时，并没有认真思考和选择，一旦感到不满意，就会转向新的工作。只有在一二年甚至更多年内试做了多种工作以后，他们才会安心下来，从事比较固定的职业，加入稳定人员的队伍。另外，年轻人更换工作可能带来更大的收益。而且年轻人更换工作的成本较年长者低。

2.工龄的影响

人员在企业的服务年限（工龄）与人员流动之间存在着一贯的负相关关系。工作年限越短，人员的流动率越高。工作年限是预测人员流动的最有效的指标之一。据一项来自美国的研究报告分析，在所给定的任一批同年龄组的雇佣者中，有三分之二至四分之三的辞职人员，发生在工作刚开始的关三年之内：其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。下图反映了这一现象。

图 从被雇佣起某年龄组队列雇员仍停留在原企业的比例

这种关系是比较容易理解的。因为一个人在一个职位上度过了他职业生命的很大一部分的话，在这个职位上，他往往是进行了很多的感情和资本投入的。一个人在企业内工作时间越长，其社会联系的纽带越强，与之相应的离开原企业的社会交往损失就越大。

3.教育程度的影响

在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力也越大。同时，他们所属的劳动力市场的范围也越大，如具有博士学位的人，常常可以在全球范围选择其劳动地点，硕士毕业生常常可以在全国范围内选择职业。受过大学以上教育的人员流动的可能性增大了许多。据美国的一项研究，在跨州的流动中，受过高等教育的人是高中教育水平的人的3倍。因为与教育水平低的人相比，大学教育程度的劳动者，其劳动力市场具有区域性劳动力市场或全国性劳动力市场的特点。

4.价值观与个性特征的影响

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总观点，也就是一个人对客观事物的是非、善恶和重要性的看法。一个事物对一个人有无价值、有什么价值，取决于这个人的个性品质，如需要、兴趣、信念和世界观等。这就是说，事务对一个人有无意义、意义大小，是受一个人的个性倾向性所制约的。对一个人来说，他认为最重要的、最有意义的事物，就是最有价值的东西。价值是评价事物有益的尺度。价值高说明有益程度高；价值低说明益处不大。因此，也有人通俗地把价值解释为值得不值得。例如判断一个人的工作有无价值，判断一个人行为价值的高低，就是通过有益程度的大小来衡量的。不同的价值观会使人们作出完全不同的判断。例如，人们对金钱、自由、幸福、友谊、权力、自尊心、工作成就、对社会的贡献等总的评价和总的看法就不尽相同，有的人把金钱看得最重要，有的人则把对社会的贡献看得最有价值，也有人把自我尊严看得最宝贵，等等。象这种对诸事物的看法和评价在一个人心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值体系。价值观和价值体系是决定人们态度和行为的心理基础，对人的行为起主导作用。人员选择工作或做出工作流动决定时价值观往往是最重要的因素。

在以往对人员流失与个性特点的研究文献中可以发现，离开企业的人员大都有鲜明的个性特征，如希望有成就感、有抱负、独立意识强、敢于承担风险、自信心强等特点。

5.人际关系的影响

人际关系包括两方面内容，一是现在拥有的人际关系资源对继续本工作与流动到新的工作后产生的不同影响的比较。这一方面是决定人员是否流动的一个重要因素。另一方面是目前工作中同事之间的人际关系是否融洽也是引起人员流动的一个因素。但一般不会仅仅因为这一方面的原因就主动辞职，往往伴随着其他重要原因而流动。如果人员对工作中的其他方面比较满意，工作中的人际关系不是过分复杂而紧张，多数人会暂时忽略此种情形。

6.工作满意程度的影响

对工作的满意程度主要包括①对工作内容的满意程度、②对职位晋升的满足、③对工作环境条件的满足等。人员对所从事的工作内容越满意流动的可能性越小。研究表明，工作的困难程度越高流动的可能性越低。如果人员对自己有较高的职业抱负和期望，那么他对晋升的机会看得很重，甚至会超过报酬的多少或其他更重要的因素。随着人员收入水平的提高，工作环境条件也成为人员选择工作考虑的因素之一。安全、便利和舒适程度越高人员流动率越低。

7.报酬满意度的影响

一般情况，人员对报酬的满意度与人员流失呈负相关。人员对报酬满意度越高流失率越低。而且人员对报酬的满意度是决定人员流失的最重要因素之一。

8.职业生涯预期的影响

职位满足是一种人员对当前自己的职位的评价反应。当前的职位对于人员实现自己的职业生涯的抱负有没有帮助是人员是否考虑工作流动的非常重要的因素之一。

9.家庭、业余爱好和生活方式的影响

承担家庭责任的人流动的可能性低，他的流动对家庭来说可能是牵一发而动全身的事。往往会为了照顾父母、子女上学或支持配偶而放弃更有吸引力的工作机会。

一个业余爱好丰富多彩的人一般不愿长期选择很繁忙的工作。因为他可能认为业余爱好是他生活的重要组成部分。只要经济条件允许会考虑流动到一个能让他更多地享受闲暇的企业。

总之，我国企业人员流动较为频繁，尤其是中小型私营企业，这应该引起企业管理层的重视，企业应结合以上因素调整好本身的人员管理策略，保持一个稳定的企业职工队伍，这是企业长期发展的保证。

参考文献:

[1]叶向锋:员工考核与薪酬管理[M].企业管理出版社,2000

[2]蒲晔:私营公司用人之道[M].企业管理出版社,2001

[3]斯蒂芬・P・罗宾斯：组织行为学[M].中国人民大学出版社，2001

[4]蒂莫西・巴特勒詹姆斯・沃尔德鲁普:工作雕塑――留住人才的艺术[J].哈佛商业评论,2003(5)

[5]张剑虹:末位淘汰制与标准线淘汰制[J].企业改革与管理,2003(1)

[6]谌新民:员工解聘成本收益分析[M].广东经济出版社,2005

篇8

2、二氧化碳阻断了空气，因此空气中的氧气被阻断，可以达到灭火的效果；

3、二氧化碳：是空气中常见的温室气体，是一种气态化合物，一个二氧化碳分子由两个氧原子与一个碳原子通过共价键构成；

4、二氧化碳常温下是一种无色无味且不可燃的气体，密度比空气大，略溶于水，与水反应生成碳酸；

篇9

我有幸来到公司工作。在这样一个优越舒适而又能充分发挥个人智慧能力的环境中，不觉已经工作了将近三个月的时间。在这几个月的工作中我深切感受到的是领导无微不至的关怀、公司两级管理人员认真务实的工作作风、同事们团结奋发的干劲，体会到的是**人作为拓荒者的艰难和坚定，这对刚刚走上工作岗位的我来说，是受益匪浅的，同时也为我迈向正确的人生道路打下了良好的基础。现在我将这三个月来的工作情况作一简单总结。

在思想上，我深刻地认识到，从其他行业转入物流行业，新环境、新领导、新同事、新岗位，对我来说是一个良好的发展机遇，也是一个很好的锻炼和提升自己各方面能力的机会。在工作初期，我认真了解了公司的发展概况，学习了公司的规章制度，熟悉了办公室日常管理事务及物流行业的一些基础知识，同时，也从多方面努力摸索工作的方式、方法，积极锻炼自己的工作能力，力求尽快完成自身角色的转变，以崭新的姿态迎接新工作的挑战。

在工作上，我主要从事的是是办公室的日常工作。办公室对我来说是一个全新的工作领域。作为办公室的一员，我清醒地认识到，办公室是总经理室直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。在主管领导的帮助和支持下，我基本上做到了事事有着落、件件有落实。

篇10

为了使企业能更具竞争力，能更好地沟通，在“硬件”上，GE曾经的舵主韦尔奇通过他著名的“数一数二”论来裁减规模，进而构建扁平化结构，重组通用电气；在“软件”上，韦尔奇则尽力试图改变整个企业的文化与员工的思考模式。

文化变革之一：做真正该做的事

韦尔奇在谈到企业领导的“忙碌”与“闲适”时说: 有人告诉我他一周工作90个小时，我会说，你完全错了，写下20件每周让你忙碌90小时的工作，仔细审视后，你将会发现其中至少有10项工作是没有意义的，或是可以请人代劳的。

相比之下，我们就太喜欢“形式”了：赞美“勤奋”而漠视“效率”、追求“数量”而不问“收益”，甚至我们很多单位的工资都只简单地依据所谓“工作量”来制定。“勤奋”对于成功是必要的，但它只有在“做正确的事”与“必须亲自操作”时才有正面意义。我们不妨“勤奋”之前先问问自己: 这件事是必须要做吗？是必须由我自己来做吗？

在抽出时间与精力后我们该干什么呢？韦尔奇的选择是寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。“有想法的人就是英雄。我主要的工作是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以光速将他们扩展到企业的每个角落。我坚信自己的工作是一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂。”

文化变革之二：不断超越自我

韦尔奇又提出了一个“扩展”的概念，其内涵是不断向员工提出似乎过高的要求。“扩展”的意思为：当我们想要达成这些看似不可能的目标时，自己往往就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力；而且，即使到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过去更加出色。年终时，我们所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环境变量的情况下是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫败时，我会以正面的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变。若是因为失败而受到处罚，大家就不敢轻举妄动了。原来在通用电气，“扩展性目标”只是一种激励的手段，而并非考核的标准。

文化变革之三：更精简、更迅捷、更自信

精简、迅捷、自信，在韦尔奇眼中是现代企业走向成功的三个必备条件。