护理管理考核方案范文

导语：如何才能写好一篇护理管理考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为体现护理岗位责任、风险、劳动强度、技术含量等价值要素，激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，建立科学、完善的人员约束激励机制，提高工作效率，以原有的绩效分配办法为依据,通过全体护理人员的共同讨论，详细制定了如下绩效分配方案：

一、分配原则

(一)坚持科学合理、多劳多得、优绩优酬的原则。

(二)坚持客观、公平、公正、公开的原则。

二、组织管理

病区成立奖金核算分配小组，由护士长、护士2人组成，领导小组负责计算每位护士的奖金并公示、个人签名。

(一)护理工作量及护理难度(权重60%)

1、岗位赋分

会阴冲洗

2分

脐部护理

1分

新生儿采血

2分

催乳

5分

胎心监护

2分

接生

5分

换瓶（拔针）

0.5分

肌肉注射

0.5分

灌肠

2分

测血压

0.5分

测画体温

2分

收病人（含宣教）

2分

掌握每项制度流程及上报程序

2分

办理出院（含整病历）

2分

发放口服药

1分

打扫公共卫生区域

2分

静脉输液

0.5

加药

0.2

吸氧

1分

 

篇2

【关键词】绩效考核；医院；护理管理

【中图分类号】R657 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0862-02

根据《卫生局所属事业单位及工作人员绩效工资分配办法》以及新形势下国家对医疗服务单位的管理要求，并结合院领导班子对我院未来发展的规划，全面提高医院的经营管理和护理管理水平。将医院过去单纯追求“经济效益”转变为以“社会效益”为主，突出医院的公益性，为社会提供更多更好的医疗服务，完善分配激励机制，制定了《医院绩效考核分配方案》[1]。以下是详细报道。

1 资料与方法

1.1 一般资料

主要是我院的基础数据，其中包括医疗服务基础数据和财务管理数据以及科研课题水平等。同时对医院的绩效考核和护理管理情况进行研究和分析。

1.2 方法

通过现场调查的方法进行研究。对我院的绩效考核和护理管理方法进行现场调查[2]。此次的调查主要分为2次进行。第一次则主要是收集我院的绩效考核和护理管理方法。第二次则是对我院的现行绩效考核与护理管理方法进行比较和分析，对试用课题组的绩效考核指标的效度和信度再次进行检验，并结合新医改的指导原则，突出医院公益性的导向作用，对医院绩效考核指标体系的权重运用Delphi法进行调整，对医院的绩效进行了考核和排名。

1.3 统计学处理 数据采用SPSS17.0软件进行统计和分析。

2 结果

2.1 绩效考核存在的问题

医院绩效评价主要是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比评价，对医院一定经营时期的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。经过调查分析，医院绩效考核和护理管理的考核和计划以及反馈、改进等存在一定的误区，同时医院的绩效考核都是采用非量化模糊绩效评价，并且指标设置非常模糊，在进行评价时，其的弹性非常大，且很容易产生一些人为性偏差。

2.2 医院绩效考核指标体系和权重（表1）

2.3 实施绩效考核的效果 经过实施绩效考核方案之后，2012年度护理管理绩效考核得分为98.0分明显高于2011年度85.0分，差异显著，具有统计学意义（P

3 结论

在医院中实施绩效考核评价，其主要是采用科学、规范的护理管理学和数理统计学以及财务学等，对医院在一定时期内的经营情况和运营效益以及经营业绩等进行定性和定量的考核，并进行分析，并且还需要进行客观和公正的综合性评价[3]。在医院中实施绩效考核的主要目的是降低医院的成本，提高医院工作效率和效益；同时为患者提高更加优质的护理服务[4]。此次选择合适的绩效考核指标和权重等，对医院的运行效率和经营情况的测量有一定的帮助[5]。通过对医院进行绩效考核评价，有利于掌握医院的运行情况，及时对医院的运行效果进行评价，对医院的护理管理有很大帮助，同时还能够为医院的经营和护理管理水平提高和决策提供一定的参考。

但是，由于医院各项绩效考核指标所对应数据收集工作困难，因此，部分指标的采集则不能顺利进行，目前医院的各项指标选择和其权重确定则主要是依赖现有的信息系统所统计的数据。目前，医院的绩效考核体系还处于一种探索和试行阶段，对于其的各种指标体系设计是否科学合理，探索其的权重系数是否合理，都需要待进一步实践和研究。

总之，通过对医院实施绩效考核之后，使得医院的护理管理水平得到提高，同时增强医院员工的工作热情，让患者得到更好的服务，同时减少医院医疗纠纷事件的发生，提高患者对护理人员的满意度。

参考文献：

[1] 刘杏仙，吕彩霞. 优质护理服务模式护理人员绩效考核的探讨[J]. 护理学报，2012，24：20-21.

[2] 周异明，王梅英，李柳英. 绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J]. 护士进修杂志，2013，02：106-107.

[3] 徐革，黄萍，金丹.加强护理管理提高护理质量护理人员实行绩效考核的体会[J]. 中外医学研究，2011，05：54-55.

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1护理经济独立核算评价体系1.1评价体系的构成护理绩效=工作质量+工作效率+工作效益。依托医院信息化平台,运用一体化护士工作站 系统,把原始的对护理人员的考核方式由封闭式转换为开放式,各个护理人员的工作质量和工作内容公开透明化,以分数为计量单位,工作效率高服务态度好的以加分计算,相反的就以减分计算,月底后一起评定最终得分。

1.2评价指标的构建工作质量:主要考核护理人员工作的落实情况和护理效率及对对待患者的态度,并及时录入一体化护士工作站办公系统,各项数据自动生成。

工作效率:主要考核护理人员对护士工作站中的各项指标的完成情况,主要包括:总床日数t出科人数;由病区等级护理系数,手术室手术例数系数。

工作效益:主要考核病区的经济效益医学教育|网搜集整理,由医院经管系统提供数据。

1.3确定项目指标的考评标准对于护理人员工作中的各项指标都有标准,这也是对护理人员工作质量评分的依据。 根据各指标的标准,能达到该标准的就不扣分,对于低于标准的项目就要实施减分处理 当有护理投诉和护理缺陷引发的事故时都以减分处理;对于工作量和工作效率这两个指标是以加分作为标准,只是根据工作量的多少和效率的高低来评判加分的多少,当然还应该是根据护理项目,护理的难度及风险程度来确定分值。

1.4护理病区核定效益分和奖励数具体的计算方法如下:护理人员绩效奖金=质量,效率分值×全成本核算收支节余的提成奖金X岗位系数+单项奖惩金额全院护理负荷平均奖=全院护理负荷奖励总额/全院护理病区数每系数金额=全院护理病区负荷奖励/全院护理病区总系数各护理病区负荷奖励=护理级别X级别系数X每系数金额对于我院的实际情况,临床护理病区按照护理的级别可分为特级护理、病重、一级护理、二级护理,不同程度的护理级别的系数不同。

2护理绩效评价理方案的实施方法护理部按“护理病区绩效考评方法”医学教育|网搜集整理,就是把各个护理人员的绩效考评分数在核实正确的情况下把此成绩传给专门的绩效管理机构负责人,对于护理人员的绩效工资是严格按照“护士绩效管理评价分配方案”核算,并对成绩进行每年一次的检查。

3意义3.1适应了的改革需求新的护士绩效管理评价分配方案的实施,更好的体现了责任到人的原则,这样不仅能提高了护理人员的防患意识,更能提高了护理人员的工作效率,充分量化绩效考评指标,绩效考评更加科学且易于操作,更好的体现了公平性的原则,可有效提高护理人员的工作主动性和积极性,适应新形势下医院改革的需要,为现代化医院管理改革提供有力保障。

3.2建立了有效的激励机制为提高护理人员工作的主动性和积极性,我院建立了有效的激励管理机制,是以劳资分配为原则,并依照工作中的各项制度,根据工作情况,进行综合考评,以强化护理人员的责任意识,鼓励有工作经验和业务水平高的护士担任主班,并对经验不足的护理人员进行培训,并把新护理人员的培训成绩和经验丰富的护士主班的业绩挂钩,这样更能提高全院护理人员的工作效率及工作质量医学教育|网搜集整理,为创立和谐的医患关系奠定良好基础,也更利于护理工作的顺利开展。

篇4

【关键词】小组制；量化考核；急诊护理管理；实践；体会

【中图分类号】R47 【文献标识码】C 【文章编号】1008-6455（2010）11-0161-01

1存在的问题

1.1护士工作缺乏配合:患者进入急诊科后，对医院陌生环境产生恐惧和不安，加之疾病的性质：急、危、重，对于医护人员的要求也很高，医护人员彼此配合不好，如果医护人员责任心不强，急救技能不过硬，工作程序缺乏严谨，可导致医患纠纷和各种差错事故的发生。

1.2有效信息沟通不到位:急诊科护士与医生共同完成抢救工作，缺一不可，每一个岗位都担负着救死扶伤的重任。但是每个人强调个人主义，忽视团队配合共同协作的精神，为此也有惨痛的教训。病情发展到哪一步，抢救的每一步及可能达到的效果，怎样及时有效地同患者及家属进行沟通，如何正确把握时机，值得我们深思。

1.3急救技术欠缺:随着急救医疗技术的日益发展，社会及患者对急救的要求也很高，无论何种原因，只要患者在医院死亡，家属都不会接受。要求我们护理人员院前、院内急救技能过硬，任何护理人员技术的不足，会直接影响医疗安全。

1.4工作欠缺:患者进入急诊科后，医护人员由于人员不足[2]，工作流程混乱，不知道孰重孰轻，往往是忙昏了头，主次不分，难以把握轻重缓急。

2资料与方法

2.1一般资料:全科26名护士，年龄24-54岁，平均年龄39岁；主管护师9名，护师8名，护士9名；管理人员1名；其中本科8名，大专17名，中专1名。

2.2制定考核方案并实施

2.2.1制定考核细则与内容:①素质管理：标准分20分。包括：护理人员的职业道德修养，按规定时间到岗，仪表规范，挂牌上岗，礼貌用语，服务主动热情；凡科室护士违反其中一条者，扣其2分(凡违反者现场签名)。②质量管理：标准分30分。严格按照护理部

下发的各项护理指标，包括急救药品、物品、仪器、病房管理、消毒隔离、病历书写、病人满意度等合格率内容。合格率低于规定的1%扣1分，高于1%奖1分，检查1项不合格扣2分。③三基考核：标准分20分。每月科室组织三基考试（理论、操作）凡未达标者或不参加者扣5分，成绩超过95分者奖2分，低于85分者扣2分。④规范化管理：标准分20分。按照规范化管理措施，工作做到月有计划、周有安排、日有重点，实行小组制量化管理，即主管以上者由大家推选产生科室质控组长，每人负责具体的质控任务。凡检查1项未完成扣小组长2分，小组长对组员进行具体分工。⑤绩效管理：标准分10分。 按照医院年初下达的各项任务，逐步下发到小组，以小组为单位进行收支双向管理，实行量化管理措施和二级分配方案，打破以往的大锅饭及干多干少一个样的体制。

2.2.2考核方式:护士分组前动员：分管领导、科委会成员先组织召开会议，再召开科室全体护士会议，统一意见，将科室25名护士分为5个护理小组，按照护士性格、能力强弱搭配进行分组，统一排班时间，职责明确，将各项考核指标（奖惩、投诉等）同小组成员挂钩，进行小组制工作。成立护理小组制：科主任、科护士长负责总质控。分别制定急诊科护理工作流程和实施方案，不定期进行督导。小组组长具备5年以上急救工作经历、经验丰富且身体健康和具有奉献精神者，由全科护士投票推选产生，坚持公平、公正的原则。实行评价考核：按照医院管理细则和科室制定的工作流程，科主任、科护士长考核护理组各位成员，包括成员工作态度，严肃认真，急救理论急救理论知识和技能，护理工作流程是否熟练，与患者及家属的沟通能力。

3讨论

3.1小组制量化考核的理念:小组制量化考核是一种护理管理达到更高标准、更快捷、更人性化的研究，是现代急诊护理管理的趋势。护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平和急救技术水平，目的是为了提高护理质量[2]。考核后的成绩在每周一护士晨会上公布，小黑板上显示，并在当月绩效中兑现，使这一管理方法得以交流和发扬，使存在的问题得以解决，实行正负强化激励法改变了过去干多干少一个样，管与不管都一样的局面。

3.2小组制量化考核改变传统观:小组制量化考核加强了护士们的工作责任心和危机感，正负强化激励机制极大地激发了护士们的主观能动性，提高了患者满意度，密切了护患关系，科室中量化管理与绩效二次分配方案的实施，使护理人员看到自己的不足和差距，转变观念，传统吃大锅饭的日子一去不复返，唯有端正学习态度和服务态度，真正意义上树立以病人为中心的服务宗旨，才能立于不败之地。

3.3小组制量化考核提高工作效率:小组制量化考核增强护士们的自信心，提高分析解决问题的能力，护士应急处置需要全面的知识，急救技术娴熟，并能准确判断危险场景[4]。护士配合的协调与高效性，直接关系到抢救质量和抢救成功率。

3.4小组制量化的趋势:小组制量化考核将是一种趋势，通过树立节能降耗，以减少不必要的支出；充分发挥护理人力资源，提高科室经济效益，真正意义上体现了多劳多得的机制。

4评价方法

实行护士长护理骨干监督抽查考核制度，采用口试笔试技能操作考核的方式，将考核分为优秀、良好、合格、不合格4个等级[5]。

5小结

通过实行小组制量化考核，在实际抢救工作中，增强了医护成员之间的默契配合与协调[6]，提高了医护成员的工作主观能动性和综合急救能力，体现出团结协作精神，缩短了患者的抢救时间，为提高抢救的质量赢得了宝贵时间，减少了医患纠纷。

参考文献

[1]沈丽,沈琴华.专科医院门诊预检[J].护士进修杂志，20091（24）：2

[2]梁艳彩，侯海燕．护理人员短缺的原因及对策[J]．广西中医学院学报，2000，17（6）；73

[3]左月燃. 护理管理学[M].北京：人民卫生出版社，1999：49-92

[4]石敏.护士在心肺复苏操作考试中存在的问题与对策[J].护理管理杂志，2005，5（2）：35-37

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1资料与方法

1.1一般资料

抽取本地区4所学校2013级护理专业学生170名，采取计算机随机分组方案分为常规组与实验组，每组均占据85名。常规组：男同学5名，女同学80名，年龄最小的18岁，最大的23岁，平均（21.0±1.2）岁；平均文化可基础成绩为（75.26±3.85）分；实验组：男同学5名，女同学80名，年龄最小的

1.2方法

常规组：采取一般实验室管理措施，定时对实验组进行开放，并严格依照实验课本的内容进行授课，每组学生为2～3人进行小组实验。实验组：采取风险矩阵定性与半定量分析风险评估方案进行安全管理。构建风险矩阵后，依据不同处理原则进行分类干预，例如：对于红色高风险条目的处理原则在于即刻展开行动，对于条目B4水银泄漏引发的危害来说，教学老师可在示教的过程中、发放体温计前嘱咐学生应轻拿轻放，可由口温互测改为测量腋温，可向学校申购密闭式的汞槽血压计。另外，橙色高风险与黄色中风险项目的处理原则在于6个月内与1年之内尽可能采取行动，利于将风险发生率降至最低。对于绿色低风险区域中的条目而言（例如：地滑引起摔伤等），可在实验室放置较为醒目的标识牌，放置防滑垫等。

1.3评价指标

分析两组实验组管理模式的效果，包括实验室管理能力考核评分、护理技能操作考核评分、学生毕业后工作单位的反馈情况等。

1.4判定标准

1.4.1实验室管理能力考核评分、护理技能操作考核评分

依据学生日常表现情况、期中、期末考虑成绩等对管理能力与护理技能操作进行评分。

1.4.2工作单位反馈情况

依照优、良、中三个层次进行分析。优表示学生毕业后，实际工作中可独立完成日常护理工作，对护理基础知识能够熟练掌握，并在日常护理操作中做到准确无误；良表示学生在实际工作中能够对日常护理工作基本独立完成，较好掌握护理基础知识，护理操作能力较好；中表示实际工作中对护理知识的掌握情况与护理操作能力基本上能够符合实际工作的需要，但是需要在独立完成护理工作时存在一定的困难[3-5]。

1.5统计学处理

采取SPSS20.0的统计学软件记录本次研究涉及的相关资料，计数资料用百分比、率表示，χ2检验比较，计量资料用（x±s）的形式表示，t检验比较，以P＜0.05认为差异具有统计学意义。

2结果

2.1实验室管理能力考核评分、护理技能操作考核评分实验组学生实验室管理能力成绩评分与护理技能操作成绩评分均明显高于常规组（P＜0.05），详见表1。表1两组学生管理能力考核评分、护理技能操作考核评分比较（x±s，分）组别n管理能力考核评分护理技能操作考核评分常规组8575.42±6.5373.04±6.74实验组8585.47±6.2386.25±6.22t10.266413.2792P0.00000.00002.2工作单位反馈情况实验组学生日常工作情况优良率明显高于常规组（P＜0.05），详见表2。

3讨论

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【关键词】 量化管理； 考核； 手术室

手术室工作有其特殊性，工作质量要求高，个人的工作质量直接影响着科室的整体工作效果，给工作质量的控制带来一定的难度，因此，建立手术室护士的绩效考核标准，实施量化管理，用数据对个人的工作表现进行客观评价，充分调动了手术室护士的积极性，促进了手术室工作质量的提高，现介绍如下：

1 手术室实行量化管理的必要性

我院为二甲医院，年手术量七百多例，其中急诊手术占的比例较高。最初在1997年―2002年实施的绩效工资分配方案只考虑职称，存在吃“大锅饭”现象，导致护士的工作热情不高，积极性削弱。2003年绩效工资分配方案进行了调整，把岗位职责考虑进去，但这种分配方案表现出了工作质量、工作强度与绩效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手术室护士的绩效考核标准，用数据客观地对个人的职称、工作量、完成质量等进行评价，并作为绩效工资分配的依据，充分调动了手术室护士的积极性。

2 量化考核标准的制定

结合本科室实际情况，采取民主管理科室的方法，发动手术室全体人员进行讨论，在广泛征求意见的基础上制订出能够反映每位护士绩效工资的计算标准，每月累积分法计算，参加当月所创绩效工资的分配。

3 方法

手术室护士5人，学历：大专4人，本科1人；技术职称：主管护师1人，护师2人，护士2人，其中护长不参与分值的统计，拿科室平均奖。绩效工资的组成分四大部分：工作量占40%，职称占30%，岗位占20%，其他占10%，四大部分的内容都进行了细化。

3.1 建立量化考核的标准：按照各级人员职责，制定各岗位工作标准，明确每个岗位的工作内容和要求以及相应责任，组织大家共同学习，提高认识，使护理人员不仅明白工作的内容，还要知道符合什么标准、承担什么责任，以此作为评价工作好坏的依据 。

3.2 建立工作量计算标准：用电子表格（Excel）按月份建立工作量记分表，由每台手术的巡回护士负责记录，登记详细的手术时间、手术名称、洗手护士、巡回护士。工作量根据手术配合强度、手术时间长短、技术含量的高低分类计分，例如：门诊小手术计0.25分，剖宫产、阑尾切除等手术计0.5分，胆囊手术、结肠癌根治术等计1分……，分值要做到标准清晰。

3.3 职称部分是根据职称及年资制定系数：工作2年内护士0.3，3-5年护士0.4 ，6年以上护士0.6，护师0.8，主管护师1.0。职称之间的奖金差距促使了护士积极参加在职教育及业务培训，努力去提高自身业务水平，积极参加职称的晋升考试，今年有2名护士也将取得护理本科学历。

3.4 根据岗位部分设定分数：我院手术室是24小时值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一线班每班次0.5分，二线班每班次0.25分来设定。以前大家都不想上夜班，现在都不再有怨言，促进了科室的和谐发展。

3.5 其他部分包含了奖励加分和扣分：参与科室管理、医院内授课、代表科室或医院参加竟赛等给予奖励加分 。扣分是违反医院或科室规章制度；工作质量考核中护士长的检查、科室质控小组的检查及护理部各质控组的检查考核结果为依据 。

4 效果

4.1 根据护长对手术病人的术后访视的信息反馈，护士的服务质量有很大提高，手术室护士能主动与病人沟通，病人进入手术间后情绪稳定，减轻了心理压力，利于手术顺利进行，增加病人安全感，对护士的技术操作与服务态度感到满意。

4.2 每月从考核结果中护士看到了自己的成绩与不足，激发了护士的学习热情，护士能够主动地完成工作，并积极配合急诊手术，自觉改善工作质量和工作态度，带动了工作积极性和自觉性。

5 体会

5.1 现代管理中数据化管理是一个重要标志。量化管理是新形势下适应医疗改革推出的新的管理方式，手术室量化管理以数据说话，实施以来，不断完善适合手术室工作特点的细则，客观评价护士工作数量的多少、质量的好坏、效率的高低，从而能有效地规范护理行为，保证服务到位，提高护理质量 。

5.2 数量考核体现了按劳分配的原则，质量考核体现了质量第一的主题，综合考核既全面客观、又公平公正，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。量化管理的目标就是要体现多劳多得，优劳优酬的公平原则。

参考文献

［1］代秋菊，张彦玲.手术室绩效薪酬分配方案探讨.医药世界．2007，9：147-148．

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1资料与方法

1.1一般资料。从该院2016年1整年期间的各科室护理人员当中选择46名普外科的护理人员进行研究分析，所选择的护理人员均为女性。为了试验的准确性及顺利进行，该院需要将下列对象剔除在外：其他科室的护理人员、护龄在一年以下的护理人员、非自愿参与此次研究的护理人员。根据护理人员管理方法的不同方案将其均匀分成常规组与绩效组，每组各有23名护理人员。常规组的护理人员年龄为20~42岁，护士为9名，护师为10名，主管护师为4名，本科学历护理人员为10名，其余13名为专科学历；绩效组中的护理人员最小21岁，最大为40岁，护士10名，护师10名，主管护士为3名，本科学历11名，专科学历为12名，两组护理人员的各项基线资料组间比较之后差异无统计学意义（P＞0.05）。1.2方法。常规组护理人员仅需要接受常规性质的管理即可，对于绩效组则需要给予绩效考核，主要方法如下。1.2.1方案的制定。该院在护理人员的绩效考核方案制定当中，将相关的原则确定为按劳分配与优绩优酬，并且在方案制定的过程当中倾向难度较大的护理技术及患者的个人生活护理等。对于护理人员每月的绩效工资计算，该院将护理人员的护理工作量确定为70%的份额，其余30%为护理人员的业绩月考核，并且将普外科科室的考核奖惩金与护理人员夜班的奖金纳入其中[4]。1.2.2培训与统计所有的护理人员都需要参与绩效考核的相关培训，在具体的培训当中让护理人员清晰掌握加分项与扣分项等。该院需要将绩效考核表发放给护理人员，每人一张，每个月需要进行一次登记，将绩效考核表作为护理人员的月奖金分配重要标准之一，在进行护理人员评优时参照该表内容。1.2.3工作内容检查。相关人员需要在普外科护理人员的绩效管理中对其工作内容进行检查分析，要求护理人员完全遵守各项规章制度等，并且参与到普外科的质量控制工作中来，在工作中确保个人仪态端庄，按照护理部的规定着装，禁止在工作期间脱岗，并且加强护理人员的首诊负责制。护理人员需要保证环境的干净、卫生，对相关物品进行定位摆放，还需要维持患者的就诊秩序等，将各类型的垃圾等按照具体的规定进行放置。护理人员需要在实际工作当中贯彻无菌操作理念，完成护理后及时洗手并做好消毒处理，按照科学的流程处理各类废物等。1.2.4绩效考核的方法。在进行绩效考核的过程当中，护理部需要让护理人员做好自查工作，并且安排护士长每周不定时进行检查，并且将检查的具体结果、相关的问题等记录在考核表当中，每个月进行1次统计分析。护理部需要将相关的加分、扣分情况及护理人员的实际得分等制作成表格，并且让护理人员亲自签字确认，让其与护理人员的个人奖金挂钩。1.2.5结果反馈。在每个月的月末时，护理部需要召开绩效考核管理会议，将护理人员每个月工作中产妇出现的问题进行总结分析，并且找到相应的原因，以此为基础提出科学的解决措施等，在下个月需要对相关问题进行再次检查。1.3临床观察指标。对两组护理人员分别接受不同的方法管理后的相关工作开展情况进行对比观察，主要包括病房管理、患者基础性护理、护理文书的书写质量、医院感染的具体控制，对护理人员上述工作完成情况进行打分对比，分数越高表示质量越高。此外，分别选择一些两组护理人员护理的患者为对象，对护理人员的工作进行满意度分析，患者的打分值越高，表示对护理工作越满意。1.4统计方法。在该次试验的全过程中利用SPSS19.0统计学软件对涉及到的所有数据进行观察研究，计量资料用（x±s）表示，进行t检验，计数资料用[n（%）]表示，进行χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1护理工作情况两组护理人员情况对比，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。表1两组护理人员工作情况对比[（x±s），分]2.2患者护理满意度从两组护理人员所护理的患者当中分别各选择45例进行对比，结果如下。见表2。表2两组患者的护理满意度情况分析[n（%）]

3讨论

在各大医院当中，普外科都是较为重要的科室，每日的患者数量较多，且很多患者的病情极为复杂，单纯接受临床治疗可能难以达到预期目标[5]。由于普外科护理工作的复杂性较强，且存在明显的细致性等特点，所以，护理质量已经成为科室及医院质量的重要评价标准之一[6]。但是，对于普外科护理管理工作而言，很多问题长期得不到有效的解决，导致护理管理的质量得不到提高。在此背景之下，将普外科护理与绩效管理相结合，就变得尤为重要。普外科护理管理中的绩效考核主要是针对护理人员在实际护理工作中表现出来的个人优点、缺点、具体的工作情况、相关标准规定的执行情况等进行综合性的检查与分析。在具体的工作开展当中，需要对护理人员的基础性护理、患者病房的管理、相关文书的书写情况、医院感染的具体控制情况等进行详细的分析，并且对其中存在的主要问题进行解决。对普外科护理人员开展绩效考核，可以有效激发护理人员的工作积极性，这也是医院内部管理部门对普外科护理人员进行监督管理的一项重要手段，该项工作的具体考核结果就是对护理人员工作质量进行评价的重要标准，更是护理人员未来晋升的主要依据之一。绩效考核对于普外科护理人员的各个环节、具体的责任、相关的标准等进行了明确的规定，并且将其告知每一名护理人员，让所有护理人员掌握自己的职责所在。对于医院管理部门而言，在绩效考核工作当中需要贴合实际，将护理人员的实际工作情况等作为事实基础，所制定的考核标准等也要通俗易懂，并且在绩效考核的过程当中一定要公正、公平、公开，还要保证绩效考核的客观性与可操作性。对于护理人员来讲，需要掌握绩效考核的各个方面，这对于护理人员的日后工作可以起到较强的指导作用。在绩效考核当中，护理人员需要将具体的考核结果及时告知护理人员，肯定护理人员成绩的同时需要及时指出护理人员工作中存在的不足之处等，并且提出具体的改进方向，并且做好后续的监督处理。在该次研究进行当中，两组护理人员分别接受了不同护理管理干预。在对比双方护理人员的工作情况后可以看出，绩效组护理人员的各项工作评分均要高于常规组，且绩效组护理人员所护理的患者对于护理工作的满意度高。这一研究结果充分体现了绩效考核在实际应用中存在明显的优势。

4结语

对于普外科护理人员的具体护理工作而言，采用绩效考核方法对护理人员进行管理之后，护理人员的各项工作能力得到了全面的提高，护理质量得到较好的保证，且患者对于护理人员接受绩效考核后的护理满意度更高，这对于普外科护理工作的质量提高极为关键。

作者:许亚莉 单位:江苏省常州市金坛区中医医院普外科

[参考文献]

[1]徐丽芬.基于绩效考核的普外科护理管理分析[J].中国地方病防治杂志,2014,29（S1）:297.

[2]周异明,王梅英,李柳英.绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J].护士进修杂志,2013,28（2）:106-107.

[3]兰海燕.绩效考核在护理管理中的应用探究[J].心血管病防治知识：学术版,2014,1（12）:124-125.

[4]赵琴.护理绩效考核在普外科的应用体会[J].当代护士,2016,1（12下旬刊）:185-186.

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【关键词】 目标激励法；星级护士考核；护理质量

目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。

人们的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。一般说来，没有目的性的行为无成果而言，而有目的性的行为，才可取得最大最满意的成果。任何行为都是为了达到某个目标的。目标是一种外在的对象。它既可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标是一种刺激，是满足人的需要的外在物，是希望通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。目标作为诱因对人们的积极性起着强烈的激励作用［1］。

在现代护理管理中，我们能通过目标的设置来激发动机，指导行为，使护士个人的需要与病区护理管理的目标结合起来，以激励她们的积极性，从而提高病区护理工作质量。我院实施星级护士考核方案以来，通过不断总结改进，该方案日趋完善、稳定，在对病区护士的量化考核、规范护士行为等方面收到了很好的效果。为了使病区管理再上一个新的台阶，本文作者不断探索新的管理理念和模式，把目标激励法和星级护士考核方案有机结合起来，通过四年的实践，在激发护士工作热情，提高护士整体素质、提高病区护理工作质量方面取得显著成效。现整理如下。

1 对象

三级甲等医院中西医结合病区护士11名，其中主管护师1名，护师2名，护士8名，年龄21~33岁，工作年限1~13年。工作岗位：药疗护士、责任护士、夜班护士。

2 方法

2.1 目标的制定

护士长分析、总结11名护士的性格特点，工作中的优势和不足，指导她们根据自身特点和病区以及所在岗位的不同，提出总体要求，并协助她们制定出个性化的远期和近期目标，如：可以有三年、一年和半年的目标。要求目标切合实际，具体可行。目标制定完成后，护士长统一打印保存，以备日后考核评定使用。同时，以这种集体打印并存档的形式，体现对护士制定出的个人目标的重视度和郑重程度，让她们有信心、有动力朝着既定目标前进。

2.2 目标实现情况的监管 以护士长考核讲评为主，护士互相监督促进为辅，组成护士目标互动小组，开展“目标离我有多远活动”，每季度、每半年、每年对护士目标实现情况进行总结汇报，并由护士长进行总体讲评和个人点评，总结目标完成情况，有无需调整或改进的地方；下发“护士个人自测表”，和星级护士考核表相结合，形成更加完整的评价体系，即护士长考核和护士自我评价相结合，对于表现出色的护士，在病区小板报上通报表扬一周。使全体护士充分认识到自己制定的目标对自己工作的指引作用，形成“目标行动达标新目标”的良性循环［2］。

2.3 相关辅助和促进措施

为了增强护士实现目标的决心和信心，护士长通过查阅资料，每月送给护士一句“目标激励名言”，并不断变换名言出现的方式和地点，避免护士出现视觉疲劳而减弱名言的激励效应，如：有时激励名言会出现在护士排班表上，有时则是在病区的“护士心情”小板报上；有时是言简意赅的一句话，有时是一个意味深长的小故事；并通过更换字体、纸张颜色引起视觉新鲜感。四年的实践中，激励名言深深影响着护士的思想和行为，其中象“现实是此岸，理想是彼岸，中间隔着湍急的河流，行动则是架在河上的桥梁。”和“即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。”“山不在高，有仙则名；水不在深，有龙则灵。”等等类似的名言，已经成为不少护士的座右铭，极大的增强了她们实现工作和个人目标的决心和信心。

2.4 星级护士考核及护士个人自测表的主要评价内容 星级护士考核涉及到劳动纪律、业务技术水平、服务态度、带教能力等方面，每一方面的内容都进行详细的分解细化，成为可操作性很强的考核表格，是对护士日常工作的指导和评定，利于规范她们的职业行为。护士个人自测表则从对自己工作的满意度、尚需改进之处以及“我为之骄傲”的个人特点等方面进行，让护士对自己有一个总体评价，便于她们正确认识自我，发掘自身潜力，实现职业价值［3］。

3 结果与讨论

星级护士考核法是我院自2000年以来推行的对护士日常工作进行量化考核的方法，实行以来，给护士长的管理、考核带来可靠的依据以及方便可行的方法；但是，由于多年没有变化，护士对这种单一的考核方式已经习以为常，激励和动力效果不再明显。通过把目标激励法和星级护士考核的有机结合，使护士和护士长一起来审视、观察自己的工作，变单一的管理和被管理的关系，为管理者和被管理者的互动，有效的调动了护士的工作积极性，推动了病区护理工作质量的提高。作为病区的护理管理者，护士长应该不断探索、大胆实践，用更加新颖、更有活力的管理方式，为护理队伍的稳定、发展，做出积极的贡献。

参 考 文 献

［1］ 李继平.护理管理学.人民卫生出版社，2006：9399.

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1．1对象

本院为三级专科医院，医院床位500张，手术器械由消毒供应中心进行集中式供应。中心共有工作人员9名，其中副主任护师1名，主管护师3名，护师3名，工人2名。

1．2方法

1．2．1成立科学绩效考核小组

由护士长任组长，每个工作区域推荐1名人员，共4人组成科室核心小组。根据医院的考核方案，结合科室情况，制定本科室绩效考核方案、绩效考核标准及工作岗位任职要求，同时将绩效考核考核方案交科室全体人员讨论，通过后上报护理部备案。

1．2．2制定绩效考核标准

按照工作数量和质量遵守劳动纪律，操作规范，工作质量，团队精神，临床满意度护理差错，护理缺陷，发表文章，参加集体活动得奖，受到临床科室表扬，加班等制定科室加分标准，0．5～3分不等。

1．2．3岗位设置及分值

根据工作需要岗位设置有A班，B班，C班，D班，中班，白班，根据科室工作性质建立核心管理小组，明确各岗位及核心小组成员职责并制定各岗位质量控制标准。各岗位分值按照工作量制定A班6．5分，B班7分，C班6．5分，D班6分，中班4分，白班5分，混合兼职班7．5分。

1．2．4实施考核与反馈

1．2．4．1护理部考核

每月定期和不定期检查工作，科室做好记录。

1．2．4．2护士长考核

每月定期检查工作，给予指导，科室做好记录。

1．2．4．3核心小组考核

每天检查各个岗位人员的工作情况，每周收取临床科室征求意见，了解临床科室人员对每位工作人员的满意度，并做好记录。

1．2．4．4院感考核

每周小组长按照质量标准检查每位工作人员的工作质量，并做好记录。

1．2．4．5考核反馈

建立绩效考核登记本，记录每月工作质量及考核情况和护理部检查反馈结果，并结合各项检查结果，进行汇总，需加分或扣分者在相关栏内，注明理由，每周科务会上公布考核结果，使工作人员逐渐减少或消除消极行为，在科内形成激励机制。

1．2．5计算方法

护士的绩效分=工作量40%+工作质量×60%+科室奖励分;护士绩效工资=科室奖金总额护士绩效总分×护士的绩效分;将以上数据代入Excel表格，奖金自动生成。

1．3统计学方法

应用SPSS17．0统计学软件进行分析，计数资料用百分率(%)表示，采用χ2检验进行分析，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1护士的责任心增强，工作积极性提高

实施绩效考核以来，工作人员的绩效工资完全按照工作量和工作质量来衡量，分值拉大，护士的奖金差距也拉大;充分体现了多劳多得，奖惩分明。

2．2科室工作质量有所提升

实施绩效考核前后，医院对科室质量考核综合分值比较差异有统计学意义(P＜0．05)。

2．3临床科室对本中心的工作满意度有所提升

绩效考核前后临床服务满意度比较差异有统计学意义(P＜0．05)。

3讨论

3．1绩效考核激发护士积极性，提高了临床满意度

建立科学管理的奖金分配制度，是激发护士积极性的有效手段。绩效考核的实施，打破传统平均分配，向责任重、风险系数较高的岗位倾斜，拉开了不同岗位之间的距离，通过经济杠杆作用调整人员行为，将服务质量、工作质量和数量与个人奖金挂钩，调动了工作人员积极性和工作自律性，增强了工作人员的组织意识，使工作人员转变了服务态度，主动为临床提供全方位的服务。结果显示，虽然工作量增加了，但临床科室对消毒供应中心满意度上升，提高了临床服务满意度。

3．2绩效考核促进提高护理质量，降低护理缺陷发生率

传统的经验式管理方式和奖金分配方法已不能满足新形势下消毒供应中心的质量管理需要，而落实绩效考核，工作目标明确，并且目标分解到个人，这样每个人能找到自己具体工作，对照标准积极认真完成。奖金分配时，体现了奖惩分明，奖优罚劣，提高工作人员责任心及工作依从性，从而减少护理缺陷的发生。在工作量增加的情况下护理缺陷发生率下降。绩效考核在消毒供应中心奖金分配中的应用为消毒供应中心的管理提供了有效途径。

3．3护理人力资源得到有效利用，实施绩效考核取得了实效

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【关键词】 绩效；量化考核；护理

文章编号：1004-7484（2014）-02-0907-02

1 资料与方法

1.1 建立护理质量管理体系 建立护士长-（组长）质控护士-护士的护理质量管理体系，由护士长和质控护士共同拟定各班人员职责，并要求各班人员认真履行。

1.2 考核对象 全科护士均纳入绩效量化考核体系，护士长按医院管理细数分配。每天当班护士在下班前统计各自的各项工作量并记录在《普外科护理工作量量化统计表》中，对班护士监督、核对，每周由护士长、质控护士对所有护士的工作质量进行监督检查，并予以评价，月底由1名护士对全科护士的工作量表进行统计，月底由护士长进行总评价。

1.3 考核指标 基础考核指标：包括工作量、护理质量、护理服务满意度、仪容仪表四方面。其中，工作量包括各项基础护理操作数量（提高夜班分值）、急救人次，护理质量则包括劳动纪律，遵守各项操作规范及执行各班职责评价标准，以100分为满分，每个月考核计算得分。护理满意度包括，《患者满意度调查表》、《医护配合满意度调查表》和《护士长综合评价表》，对每一位护士进行评价、统计得分。加、减分项目：①加分项目：接受各类培训；临时加班；参加抢救工作；及时发现他人工作失误，避免差错事故发生。

1.4 实施办法

1.4.1 制定考核量表的使用方法 按照工作日、白班、夜班，每项护理操作的难易及耗时多少，责任大小等因素，分值不同，特别对夜班、脏累程度大的基础护理操作如导尿、静脉、灌肠、抢救等项目提高分值。每天由操作者自己确认评价、统计，对班者按操作者签名分类统计、核实；每周由质控护士将每人工作量小结，月底护士长指定一位护士轮流做全科护士统计汇总，生成《护理人员工作量量统计表》每周护士长对每人工作质量进行考评，并在自评表上注明加、减分及原因，护士长按照当月《医护患满意度调查表》结果，以及加、减分项目和《医院护理工作质量考核表》将每人分值统计汇总。护士长和质控护士按照考核评价结果的固定公式算出每人的实际个人绩效。每个月将《护理人员工作量化表》、《护理人员工作质量考核表》、《医护患满意度调查表》、加减分统计等原始记录装订保留。对护理质量的提高起到了一定的促进作用 随着医疗改革制度的推行，各家医院均制定了适合本院实际情况的各种改革方案，并且在改革方案中运用了激励机制，目的是为了进一步提高医疗、护理质量。人事改革是医疗改革的一部分，在医疗卫生事业单位通过实施人事制度改革，建立起一个完善、科学、具有激励机制的内部分配制度。对于实现按劳分配与按生产要素分配的有机结合，逐步破除目前分配中存在的平均主义、大锅饭现象，进一步解放生产力，调动广大卫生工作人员，特别是专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高全员工作效率，促进医疗卫生事业健康发展有着极其重要的意义。我科护理工作改革，将护理劳动报酬纳入了奖金分配制度的改革之中，提高了护理质量。科室根据护理部制定的总框架，结合急诊科自身特点，再制定具体的相关条例，做到有章可循、有据可依。如服务态度方面，因责任心不强、态度不好，病人和家属投诉到护士长，情况属实，每次扣3分；投诉到科主任扣5分；投诉到护理部或院部扣10分。累计投诉3次，护士长有权向护理部反映调离本岗位。包括解决问题能力、无差错、无纠纷、论文交流和、自学考试等方面。

2 落实层级管理制度，鼓励全员参与

实行开放式考核，建立自评、质控护士监督、护士长抽查相结合的评价方法。每天由当班护士自评，每周由质控护士检查督促，并对每位护士本周工作考评记录；护士长采取定期检查或不定期抽查方式检查全科护士工作质量，发现问题及时记录与纠正，每个月召开全科护士质控会，结合院护理部抽查结果，进行讨论、分析，提出整改措施，使护理质控得到持续改进。向一线护理人员倾斜，以出诊次数、观察病人例数、输液、参与抢救等为主要指标，各项基础护理为其次要指标。业绩量化考核实行月考核制，每一项内容都有考核目标，每一项均有加减分措施，考核明细记入科室护理人员个人档案中。考核成员除护士长外，另选择两名工作责任心强、比较正直的护师以上人员参与。测评结果公示，允许大家对不理解之处提出异议，并予以答复、记录。建立《差错事故登记本》、《不良事件登记本》、《日常工作量化考核登记本》《月综合质控登记本》等原始记录本，由质控护士和护士长记录平时例行检查或抽查时的情况，作为月底考评的原始依据并妥善保管。

3 效 果

针对问题，及时调整考核指标护士长根据科室存在的问题，有的放矢制定考核指标，实施目标管理，极大地提高了工作效率与护理质量。不可否认，工作量考核同时，也在一定程度上带来负效应。分工明确，协作精神不如以前，表现为自己职责范围的事欲全部包揽，不希望别人插手；还有，为讲究公平、公正，给大家平等机会，护士长排班既要考虑整体护理连贯性，又要考虑在班人员新老搭配，算计各班天数，无形中给护士长排班增加了难度。建立和完善一套科学合理的绩效考核评价体系，可以充分调动护理人员的积极性和创造性；建立各岗位工作质量评价标准，明确了急诊科护理管理目标，为护理人员努力工作指明了方向。护理人员的服务态度发生了很大的变化，变被动服务为主动服务，在治疗护理时，主动的做健康宣教，使普外科护理服务质量明显提高；落实了工作量和质量考核后，使护理人员的服务理念和意识发生了很大的变化。