绩效考核问卷调查分析范文
时间：2023-06-04 10:02:54
导语：如何才能写好一篇绩效考核问卷调查分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
（上海海洋大学，上海 201306）
摘 要：本文在对高校教职工开展现行绩效考核制度满意度问卷调查的基础上，通过对调查结果的整理分析，同时结合个别访谈，对教职工关于绩效考核制度的满意度做出综合评价.在此基础上，提出具体对策建议，以提高绩效考核结果的客观公正性，最大限度地调动教职工的工作积极性.
关键词 ：高校教职工；绩效考核；满意度
中图分类号：G451；G64文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0212-03
基金项目：2014年上海海洋大学工会、妇女工作理论研究课题“高校二级学院教职工对绩效考核制度的满意度调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会课题“高校教师职业压力与心理健康状况调查分析——以上海海洋大学为例”；上海海洋大学2014年工会理论研究课题“高校青年教师的工作、生活、发展状况与利益诉求调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会与上海海洋大学工会理论研究课题（D-8005-14-0189）
高校绩效考核是以教职工为对象，按照一定的考核标准，采用科学的方法检查和评定教职工的履职程度，以确定其工作成绩的一种有效手段和方法.如今，面向不同类型教职工的绩效考核方式，尤其是面向一线专任教师的网上绩效考核系统，经过八年来的运行完善已日趋成熟，对其激励作用明显，成效初现，促使教职工的教学与科研工作积极性显著提升.但是再好的考核制度，随着时间推移、需求改变与发展需要，也会在实践过程中产生各种问题，需要在执行过程中及时加以完善.为此，课题组针对专任教师、实验教师、管理人员这三类考核对象，设计了个性化的调查问卷，以了解其对绩效考核制度实行八年来的满意度评价，为后期改善和提升高校教职工的绩效管理水平、更好地调动其工作热情奠定基础.
1 调查目的与问卷设计
课题组前期通过个别访谈、文献研究和专家咨询的形式，根据教职工的各自岗位类型，采取匿名调查的方法进行数据收集.首先确定研究对象，随后进行问卷设计，在调查维度的基础上编制调查项目，自编了《高校教职工对现行绩效考核制度满意度调查问卷》；并在确定的时间段内将问卷发放给调查对象，按期收回，对问卷进行数据分析；最后根据统计结果，就教职工对现行绩效考核制度的满意度做出评价.在基于分析评价的基础上，提出下一步改进绩效考核的对策和建议.期间，共发放问卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.问卷内容主要分为两个部分，第一部分为基本情况，主要调查教职工的年龄结构、婚姻状况、学历组成、职称结构与岗位类型以及对团队考核的看法等；第二部分为教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析，包括对考核办法、考核指标内容、考核结果和运用等开展调查，以便了解教职工对考核体系的总体满意程度与主要影响因素，从中得出其对现行绩效考核的满意度结果，并对样本统计变量进行差异性分析.
2 调查结果与分析
2.1 基本情况
调查样本中31-40岁的教职工占51.1%，41-50岁的教职工占31.2%，50岁以上的教职工为9.4%，其中也有9.0%的教职工年龄在30岁以下；职称分布情况则以中级（46.2%）与副高级（30.1%）职称为主；学历层次主要为硕士（36.1%）与博士（47.0%）；岗位类型以专任教师（63.5%）与管理人员（29.7%）居多；教职工的工龄多为7-10年（28.6%）与14年以上（25.6%）.可见，教职工的年龄结构、学历构成、职称分布与岗位类型基本符合学校发展对高层次人才的需求.
通过对教职工是否愿意参与团队考核的意向调查结果显示，有61.7%的教职工对团队考核的指标内容表示不了解，有21.4%的教职工表示不接受团队考核的形式与内容，还有36.1%的教职工认为团队考核不能体现团队中每位成员的价值，因而有65.4%的教职工更倾向于采用个人考核的形式.可见，高校的绩效考核管理部门应适当加大对团队考核指标内容的宣传力度，进一步修订团队考核内容，使团队考核办法更能体现团队成员的实际价值.
2.2 教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析
调查结果显示:有91.4%的教职工对现行绩效考核制度比较了解.由此可知，绩效考核工作经过多年运行，现已为绝大多数的教职工所熟悉.同时，有近七成（66.9%）的教职工认为现行考核体系较为严格，表明要通过考核这一关尚有难度，需要其努力付出；但在对现行绩效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教职工认为学校当前的绩效考核制度有效，而54.1%的教职工则认为其有效性一般.此外，在教职工对绩效考核工作价值体现的分析中可知，认为绩效考核制度能真正体现其工作价值的教职工也仅占35.7%，56.8%的受访对象则认为多数不能体现，这也从侧面反映出绩效考核在给广大教职工带来一定压力的同时，尚有部分不尽如人意之处，未能充分体现其工作价值，因而还不能得到教职工的完全认同.为此，课题组就关于教职工对现行绩效考核存在不完全认同的方面开展调查，结果发现教职工对绩效考核不完全认同之处从高到低的排序依次为考核分值、分类指导、权重设置、考核指标与考核过程等，值得引起绩效考核管理部门的高度重视，并在今后的考核工作中加以不断完善.
其次，要实现考核工作的科学性与合理性，得到更多教职工的认同，课题组认为还应做到“抓大放小”，即抓住考核的重点与关键，针对不同对象精心设计考核内容，而非面面俱到，如果每一项工作均要与分值挂钩，会导致教师过多关注于设定相应分值的工作，从而出现“只重数量，不重质量”的局面.为此，课题组又分别针对专任教师、实验教师与管理人员三类人员开展了调研，以更好了解教职工对绩效考核内容的看法.
通过对调研数据的统计分析可知，专任教师关注的考核内容依次为教学工作量、教学质量、教学科研论文、科研项目及经费、出版教材专著、教学科研成果奖和获得专利等方面；实验教师关注的考核内容依次为实验教学工作量、实验教学质量、实验教学研究、设备上岗培训、设备管理开发、固定资产管理、新开实验课程、科研项目及经费等内容；而对管理人员而言，其关注的内容主要集中在提高服务质量、改善服务态度、加强管理研究、撰写调研报告、获取科研项目和经费等指标.从以上数据分析可见，不同岗位类型的教职工关注的考核内容不尽相同，这也为校院两级管理部门进一步精简、调整和改进绩效考核内容，开展分类指导与阶段考核提供了基础资料.
再次，绩效考核工作要持续顺利推进，令教职工满意，还需要让更多教职工知晓其考核结果，以提出合理化建议和改进措施.但从教职工对现行绩效考核结果的知晓度分析来看，目前只有6.1%和49.2%的教职工非常了解和了解各自的绩效考核结果，35.3%的教职工表示了解一点，还有9.4%的教职工表示完全不了解自己的考核结果.
在关于教职工对领导听取考核制度意见所反映出来的态度分析显示，21.1%的教职工认为，部门领导对反映的问题表现为非常欢迎、采纳并接受提出的意见；33.5%的教职工认为部门领导对待建议表现为部分接受，但行动滞后；37.1%的教职工则认为部门领导仅是听听而已，未采取任何行动.由以上数据可见，教职工对绩效考核结果的知晓度、领导在接受群众有关考核制度的意见和建议方面尚未能令人满意.因此，相关考核部门要注意及时向教职工反馈绩效考核结果，同时部门领导要善于倾听基层教职工的心声，广言纳谏，改变工作思路，改进工作方式，根据实际情况及时做出调整，确保考核过程与考核结果的公开、公平、公正，这是考核工作得以顺利推进、被广大教职工所接受认可的关键所在.
最后，绩效考核部门更要注重绩效考核结果的运用，使考核制度真正起到奖罚分明、激励先进、鞭策后进的作用.数据显示，尽管教职工对现行的绩效考核制度还存在着不同看法，但仍有62%的教职工认为绩效考核对员工的工作有激励效果.在绩效考核结果应与哪些激励措施挂钩的分析上，由高到低位列前三位的分别为津贴发放（74.1%）、评先争优（50.0%）与职称评定（45.9%）.可见，多数教职工对学校现行的绩效考核制度所发挥的激励效果还较为认可，也普遍期待考核结果能得到合理运用.
3 对策与建议
以上调查分析，既使课题组看到绩效考核的有利方面，也认清了绩效考核的问题所在，只有顺应教职工的需求，不断调整、完善现行的绩效考核制度，才能最大限度地调动广大教职工的工作积极性，推进各项工作朝着更高目标迈进.据此，课题组对今后的绩效考核工作提出如下对策和建议：
3.1 指标设计与分类指导相结合，提升绩效考核的科学性合理性
“以人为本”是科学发展观的本质与核心.管理部门在实施绩效考核过程中，应以教职工为中心，树立服务意识.考核制度的建立、完善与实施应以教职工的发展为重点，通过个别访谈、座谈会与问卷调查等多种形式，及时倾听教职工的真实想法，适当满足教职工多方面的需求.特别是在前期调研工作的基础上，可根据高校教职工的不同岗位类型、共性与个性问题予以分类指导，分别设计不同的考核指标和个性化的考核内容，适当调整考核分值，设置相应权重，使考核工作更具有针对性，进而提升业绩考核的科学性合理性.
3.2 定量考核与定性考核相结合，增强绩效考核的全面性准确性
课题组发现，在科学设计量化指标体系、坚持定量考核为主的基础上，还应结合定性考核.所谓定性考核是运用综合分析的形式，对被考核的人员进行概括性的描述，力图从质的角度反映其考核结果，也就是说对于那些比较抽象无法完全用量来衡量的工作任务，如教学质量、服务态度和管理水平等，可通过被服务对象——广大师生的主观打分与综合评价来体现.总之，定量考核和定性考核各有所长、不可分割，坚持两者结合，可增强业绩考核的全面性与准确性.
3.3 平时考核与年终考核相结合，注重绩效考核的过程性有效性
针对当前高校注重对教职工的年终定期考核，而忽视其日常工作考核的现象，绩效考核管理部门可采取每月、每季度或每半年开展的日常考核方式作为补充.对平时考核的内容与年终考核的内容可有所侧重，权重上可适当作调整.这样，通过平时考核与年终考核相结合的方式，使绩效考核成为高校管理部门的常规工作之一，同时也可减轻年终考核带来的工作压力，更能为年终考核提供有效基础数据和资料，从而突出高校教职工绩效考核的过程性与有效性.
3.4 个人考核与团队考核相结合，倡导绩效考核的自由性协作性
传统的绩效考核形式多数是对教职工个人的考核与激励，而现代薪酬设计着重在于对团队的激励效果，个人绩效则取决于整个团队的绩效水平.因此，管理部门在倡导绩效考核自由度的同时，应适当注意对教职工团队激励和个人激励的均衡.即在考核工作中，既要设置适用于教职工个人的绩效考核指标，也应根据教职工所在团队特点，设置团队的绩效考核指标[4].同时，在考核办法中应明确个人考核与团队考核结果在整个业绩考核中所占的权重比例，从而更好地激发教职工个人的工作热情，增强团队的合作精神，促进绩效水平的总体提升.
3.5 结果反馈与申诉机制相结合，确保考核结果的客观性公正性
绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理的重要环节，绩效沟通不畅则是影响绩效考核满意度的重要因素.长期以来，高校管理部门往往只强调对教职工绩效的考核过程，却忽略了对考核结果的实时反馈.因此，学校人力资源管理部门要及时公布绩效考核的标准、过程与结果，使广大教职工能够迅速而准确地掌握相关信息.通过绩效面谈，结合自我评价、访谈等方式实现绩效反馈，以此调动广大教职工积极参与的热情，增进双方信任，减少由于考核结果不理想而导致教职工个人负面情绪与不良影响的产生，真正发挥绩效管理的系统作用和功能.此外，还应建立相应的考核申诉机制，使高校教职工通过申诉交流，增加对绩效考核内容、过程和结果的了解，确保考核结果的客观性公正性.
4 结束语
当前的高校改革发展已进入关键时期，要实现高校既定的奋斗目标，必然需要科学合理的制度作保证.其中，奖惩分明的绩效考核制度是充分激发广大教职工的工作热情，推动高校人才培养、科学研究、服务社会等各项工作更上一层楼的关键所在.因此，要做好绩效考核的顶层设计，使之真正发挥“指挥棒”的功效，引领高校教职工不断前行、勇攀高峰.
参考文献：
〔1〕程彦楠,郑卫东,李杲等.地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J].高等农业教育,2008（8）.
〔2〕王萍.地方高等师范院校教学人员绩效考核满意度调查分析[D].中国人民大学,2008.
篇2
一、我国企业员工绩效考核体系的现状
企业的重要目标之一就是追求良好的工作绩效，它不但能充分调动员工的工作积极性，提高工作能力与业务素质，更能推动企业业务的可持续发展。因此，建立一套科学、有效、合理、公正的绩效考核体系非常重要。由于我国大多数企业目前普遍推行的绩效考核手段，仍以传统的考核方式为主，科学性、系统性不强，具有较大的主观性和盲目性，从而造成考核结果的较大偏差。考核结果的不准确使得企业缺乏可靠的激励依据，从而导致激励出现偏差，在很大程度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下及企业目标实现的困难。因此建立和完善科学合理的绩效考核体系是企业人力资源开发与管理的当务之急。
从现有研究文献和企业管理实践来看，现行绩效考核体系的常见缺陷主要有:缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为广大员工认可;考核方法的设计不科学，缺乏可操作性;考核结果与员工报酬、升迁的联系不紧密;考核缺乏反馈制度，或者反馈只是流于形式;考核方法得出的结果和材料不规范。其中关注重点是绩效考核体系本身及其运行过程中存在的问题，主要包括员工对现有考核体系的态度、关键指标的确定及其权重、考核主体的选择与素质要求等问题。
二、研究方法及思路
本文主要试图通过案例研究来对样本企业现有的绩效考核体系进行分析与探讨，并提出如何改进该企业现有绩效考核体系。在研究过程中使用了多种统计分析方法，主要有：描述性统计分析、相关系数分析、主成分分析、层次分析法。其中相关系数分析主要用来分析原有考核方法的信度及各变量之间的相关关系；主成分分析法一方面用来将企业绩效考核表上原有的考核准则予以简化，另一方面是为了避免指标间相互依存关系所导致的计分加重情形的出现，从而建立独立性更强的综合考核指标；层次分析法主要用来确定各考核指标及准则更为合理的权重。研究中的所有数据均来自于样本公司的年度考核数据，并使用统计分析软件SPSS10.0来进行分析处理。
在研究过程中，首先运用描述性统计分析对搜集的资料予以整理，并通过使用主成分分析法来对M公司的年度考核资料的分析，来简化原有的各项考核准则，构建出新的综合考核指标，然后再利用层次分析法，主要通过问卷分析的形式，将新的综合考核指标和原有的考核准则同时列入到问卷中，并对该公司的员工进行问卷调查，以得到公司所有员工对考核指标权重重新分配的观点，并根据调查分析的结果，重新拟定各指标的权重分配，以作为今后绩效考核的基础。同时在研究过程中主要使用相关系数来了解考核方法的信度和效度，以保证整个研究的科学性。
三、研究结果分析
样本企业M公司是一家属于广电领域的高科技公司。公司在完成有关人力资源变革后发现许多员工对整个变革并不满意。分析后发现原因在于原有的绩效考核制度没有大的变动，每个人实际绩效与最终所得报酬并无直接关系。由于绩效考核所提供的信息并不能反映实际的情况，所以据此所得的结果很难使员工满意。因此，为了很好地配合M公司的人力资源变革，首先需要对考核制度的运行现状进行分析，找出其中存在的问题，从而提供较为客观、能真正反映员工实际绩效的考核信息。
1.原有考核结果的相关分析。在相关分析中主要利用该公司历史时期的考核记录，对数据进行有关离散程度、考核方法的信度及有效性进行分析。首先从考核结果的离散程度来看，各类员工的评议结果的最大值和最小值之间差距很小，反映不出员工之间实际绩效的差距。其次，对考核结果的信度分析主要利用重测信度进行分析。通过随机抽样的结果来看，高层管理者对中层人员考核结果间具有很高的相关性，说明考核者的态度比较一致，其结果的可靠性较高。但中层人员对基层员工所作的评议，普遍达不到显著相关，其结果的可靠性较低。第三，考核结果的有效性分析。从抽样结果分析来看，虽然考核者的打分结果都非常集中，但彼此之间的相关系数却不大。说明考核不但存在宽大心理误差，且对被考核者的认识并不一致。因此，认为不能真实反映被考核者的表现。第四，考核结果的方差分析。据此判别考核者在对考核标准的把握上是否存在差异。结果发现考核者对考核标准的把握存在显著性差异。
2.原有考核指标的主成分分析。本部分的分析主要选取了某部门的考核记录作为数据来源，采用了主成分分析的方法来分析该部门成员的考核记录，以考察原主要考核指标（原考核体系主要有纪律性、出勤率、素质提高、工作改进、工作业绩、协作交往、创造性、合作精神八个指标）设置的合理性。在研究中规定用累积贡献度大于0.75来决定主成分的个数，经数据分析后得到4个因子。其中第一主成分代表了纪律性及出勤率两项准则；第二主成分则涵盖了协作交往与合作精神两项准则的变异；第三主成分表达了工作改进及创造性两项准则；第四主成分则代表了素质提高与工作业绩。
根据各主成分的内在含义，可分别为其命名:代表纪律性和出勤率的第一主成分称为纪律指标;考核协作交往和合作精神的第二主成分称为人际关系指标;表达工作改进及创造性的称为创造能力指标;代表素质提高与工作业绩的称为自我开发指标。
3.层次分析问卷及结果分析。从上面的分析可知，原有考核体系的八项主要考核指标因部分具有高度的相关性，因此将其合并为四个指标。合并后指标权重的分配采用层次分析法来确定。根据主成分分析法得到的四项综合指标及原八项主要考核指标形成关系设计成问卷模式，然后将该问卷发放至各部门填写，其主要目的在于取得所有人员对各考核指标权重分配的看法。
从原始数据分析来看，仅岗位类别一项在权重分配上存在差异，各岗位从业人员都认为人际关系指标和自我开发指标均比纪律指标和创造能力指标更重要。但是在具体分配权重时，管理岗位人员认为这两项指标的重要程度明显要高于其他两类人员。进一步的分析发现人际关系指标与自我开发指标权重值中明显差异是来自于工作业绩和协作交往，而创造能力与纪律指标部分，则是由于工作改进与出勤率两项指标的权重值差异所形成的。为更深入地了解产生这种差异的原因，根据问卷情况选取部分人员进行了深度访谈。访谈后发现，由于在去年人员的出勤率和工作改进方面表现均不尽如人意，公司为改变这种状况，制定了与此相关的奖惩制度，从而使得工程技术人员和其他人员直觉上认为公司相当重视此两项指标,所以填写问卷时此两项所占比重较大。而对管理人员而言,由于奖惩制度的实施，有效地改善了出勤和工作改进情况，因此,他们认为，未来管理的重点应当放在协作交往和工作业绩方面。
从上面的分析可以看出，管理岗位人员所提出的权重分配可视为一领先指标，而其他两类岗位人员所填写的权重分配则为过去管理的结果(落后指标）。因此,在最终确定权重分配时应采用管理岗位权重值的平均值为主，其他两类岗位的平均权重值可作为参考。
四、研究结论
从以上的分析中可以明显地发现在M公司原有的绩效考核体系及其执行过程中主要存在以下问题。
1.指标体系问题较多。考核指标是考核内容或考核标准的操作化的表现形式，它应当包括考核要素和要素定义。而在M公司的考核表中则只有考核要素而无要素定义，且原指标间存在相关性，从而导致考核者对同一考核对象的评定相差甚远的结果。从前面的分析中也可以看出，由于没有明确的标志，无论是考核方法的信度还是其有效性都不能令人满意。
2.考核培训缺乏。在正式考核实施前，一般要对所有执行考核的人进行考核业务培训。但在M公司，尽管公司上层也比较重视绩效考核，但每次考核时并没有对相应的人员进行培训，加以原有制度的缺陷及主观上的原因，使得考核工作越来越招致更多员工的反对。
3.信息反馈不足。对考核结果给予反馈是整个考核体系中的一个重要环节。可增强员工对考核系统的公平感,了解自己有待改进的绩效领域。尽管M公司也有结果反馈,但主管与员工之间很少就绩效问题进行沟通，员工从结果中也得不到有价值的信息,无益于个人绩效的改进和提高。
五、建议
经过整体分析结果可知，为实现公司的组织发展目标，从人力资源管理的角度来看，M公司的绩效考核中有以下几项应进行适当的调整。
1.绩效考核指标的确定包括其权重的分配应与公司阶段性任务目标一致。指标本身及其权重应能很好地向员工传达公司的相关信息。
2.绩效考核办法确定后，在绩效考核的期初应广为宣传，以便所有人员都能了解考核的内容、要求及公司的目标。
3.要定期检查考核项目及其权重，根据环境的变化及时地进行相应的调整。
4.原有的八项主要绩效考核准则中，存在高度的相关性，不是独立的考核准则。根据本研究的结果，可将其简化为四项指标作为其考核准则。
5.根据各类人员的岗位特点，设置关键业绩指标。并对各指标进行明确定义。
6.加强部门主管的绩效反馈面谈技能培训，通过有效的反馈沟通进一步改进和提升员工的绩效水平。
参考文献:
[1]谢宝国等:基于两种理念绩效考核指标的设定[J].中国人力资源开发,2004,（4）:72～74
篇3
(四川省水产学校,四川郫县611730)
［摘要］随着我国房地产业的飞速发展,我国房地产以楼盘卖点、概念为主体的销售模式已经不能适应房地产市场发展之需要,取而代之是以市场需求、企业品牌、资金的竞争为基础的全新销售模式。自2008年以后,我国大中型城市房地产销量大幅下降,房地产企业面临巨大的挑战。本人就现阶段对我国房地产销售人员现状进行分析,如何运用绩效考核、激励机制提高销售业绩提出自己的见解,以供参考。
［
关键词 ］需求层次理论；销售现状；激励策略
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.127
1前言
房地产销售是房地产企业赖以生存和发展的基础,良好的销售业绩离不开一支具有综合实力的销售团队,依赖于优秀人才的使用。因此,如何运用先进的管理理念,吸引更多的优秀人才是现阶段各房地产企业迫切需要解决的问题。强大的销售团队是房地产企业发展与进步之保障,但是单一的激励策略不能适应房地产企业发展之需要,不能达到对销售人员激励的目的,因此,各房地产企业必须改变这种现状,建立健全一套适合房地产销售的激励机制,激发销售人员的工作积极性,最大程度是开发其潜能,才能提高房地产企业的核心竞争力。
2需求层次理论概论
需求层次理论主要包括：生理、安全、社交、尊重、自我实现需求五个方面,生理需求是基于人最基本的吃穿住行的生活需要,是推动人们行为的强大动力；安全需求是指劳动、职业、生活安全等,它是在满足人们基本生活需要之后所产生的安全、自由、防御的欲望；社交需求是指归属感与爱的需求,指人在社会中希望得到家庭、朋友、社会等的关怀、理解；尊重需求指的是自尊、权力欲、他尊三类,也就是自我尊重、得到别人的尊重、尊重别人；自我实现是指完成自己能力相称的工作,充分的发挥自己的潜能,达到自己的期望,是自我创造实现的过程。
3房地产销售人员现状分析
房地产企业属于综合性的服务企业,主要从事房地产开发、投资、市场调研、营销等业务,作为房地产企业的核心组成部分,市场营销部的现状如何,现就以某房地产企业销售人员工作现状进行调查分析：
3.1销售人员年龄现状结构分析
对该企业在岗的69名员工进行调查显示,其年龄结构如下图所示,从下图可以看出,销售人员的呈年轻化的,平均年龄在26岁左右,高于30岁的销售人员仅一小部分。之所以销售人员呈年轻化状态,主要是因为,房地产销售行业人员流动性大,尤其是新进人员,销售人员往往因销售能力,业绩压力等多种因素,造成人员流失,新员工的增多,销售团队缺乏市场竞争力。
3.2从事销售人员的时间现状分析
通过对69人进入公司工作年限调查分析,属于新进员工人数占到50%以上,同时新进员工也是人员流动可能性最大的一部分,对于具有高流动性的销售人员,企业在管理的过程中,必须采取行之有效的管理办法,实施激励机制,才能留住人才。只有在企业做两年以上的,才能成为房地产销售的中流砥柱,对于相对稳定的精英销售人员,企业应尽可能满足其合理要求,使其发挥最大潜能为企业服务。
3.3销售人员的需求现状调查分析
针对销售人员个人需求问题以及满意度调查,通过问卷调查形式,对需求使用的计算方法是需要程度,在问卷中分为非常重要、重要、一般、不重要 、很不重要五个级别,分别计分为5、4、3、2、1分,以平均分来求得重要程度,分值的多少就是需要的程度,其调查结果如下表所示。
通过上表可以看出,销售人员对发展需求的愿望最为强烈,同时由于工作时间、经验等方面原因,销售人员对薪资要求需求较大,对于人际关系以及社会交往的意愿较弱。通过销售人员的需求调查可以发现,首先,销售人员需要一个锻炼自己、提升自己的平台,进而提高自己的综合能力,发展对销售人员来说具有强烈的刺激作用。其次,物质需求对销售人员来说也有重要的意义,采用物质激励的方式,对改变销售人员生活状态意义重大。再次,是人际关系的需求,对于人脉关系网的建立,对于现阶段的销售人员需求来说处于一般状态。最后,对于管理机制,领导重视等方面,销售人员需要人性化、科学化的管理模式,希望在工作中得到尊重。
3.4企业现行激励机制存在的问题分析
通过对该企业销售进行问卷调查,我们发现企业现行的激励机制主要存在物质激励不能满足销售人员的现实需要,显得动力不足；缺少精神激励,不能充分调动员工的主动性、积极性。
4房地产销售人员的激励策略
通过对上述企业销售人员的调查研究可以看出,激励机制对销售团队的构建,减少销售人才的流失,增强销售人员工作的积极性和主动性具有重要意义,因此,在构建房地产销售人员激励机制的过程中,要以销售人员的需求为基本出发点,完善企业的激励机制。
4.1构建销售员工的成长、发展激励机制
房地产销售人员对于个人事业发展和自身成长非常重视,在构建激励机制的过程中,把这种需求作为激励因素,为销售人员提供发展的平台,为发展创造条件,促进销售人员快速成长。在销售人员自我完善的过程中,实现企业的人才培养计划与目标。把职业生涯规划人为激励体系的重要内容,在设计每个销售人员的职业规划过程中,要与企业的发展进步相结合,对可能存在的因素进行分析,再确定每个员工的事业目标,为员工实现这一目标进行有组织的培训、学习对其职业发展作出合理的安排与计划。首先,对销售人员的职业志向、自我评价进行了解；其次,帮助销售人员制定适合自身发展的事业目标；最后,针对个体特点,设计职业发展途径。
4.2构建销售员工的薪酬激励机制
在激励机制中,薪酬激励具有重要的作用,作为销售人员对薪酬的需求意愿比其他员工更强,薪酬不仅是工作报酬,也是自身工作能力的体现,高薪酬就代表自身在企业中的价值和企业对自己的认可程度,基于这种思想,采取可变的薪酬激励机制,有利于企业激励管理的发展,在对企业员工进行奖励的同时,也体现企业管理的人性化,有效地控制了企业发展不利时的员工成本。
参考文献：
［1］蔡玉洁.中小企业激励机制研究.合作经济与科技［J］.2010(3).
篇4
关键词：绩效管理;绩效指标;中小企业;对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年11月19日
一、公司绩效管理体系运行现状
鲁顺食品（以下简称公司）是一家民营食品制造企业，有员工200多人，年产值约7，000万元，近3年的产值每年约以10%的速度递增。公司下设生产部、销售部、人力资源部、研发部、品管部、财务部、办公室，为了提高员工工作的积极性和主动性，从而提高公司业绩，老板安排人力资源部设计绩效系统，公司全员实行绩效考核。人力资源部将员工薪酬结构进行了调整，加入了绩效工资，并设计了空白的KPI考核表，下发到各部门，让各部门填写本部门员工KPI的考核内容、权重及考核标准，要求指标尽可能涵盖所有工作。各部门的考核指标提交汇总后，交由老板进行修改，老板将销售部门的年度业绩指标由7，000万元修改为1.5亿元，并且要求所有员工都要对公司月度业绩完成率进行考核。人力资源部根据量化原则，把各岗位所有不能量化的指标都去掉了，将最终确定的考核表下发至各部门实行月度考核。每月根据绩效考核的结果，扣罚绩效工资。经过半年的考核，公司发现考核中出现很多问题，员工的积极性没有得到提高，反而员工对考核有很大的抵触情绪。员工对于绩效考核的各种意见没有反馈的渠道，考核流于形式，没有对企业的战略目标达成形成有力支持。
二、公司绩效指标体系存在的问题
1、关键绩效指标设计顺序不合理，关键绩效指标没有与企业战略相结合。公司关键绩效指标是由下而上从各部门汇总的，指标设计的先后顺序不合理，因为每个部门只是从自己的视角出发，无法关注企业的整体战略，这样汇总后的指标，缺乏与企业战略的相关性，导致绩效考核失去了意义，对于企业战略的达成没有形成有力的支持。考核进行了半年，公司工作效率和氛围却一点没有改变。
2、关键绩效指标设定违背可达成原则。公司连续3年的产值分别是5，800万元、6，300万元、7，000万元。每年的递增速度大约10%。今年的目标设定为1.5亿元，比上年递增114%，在企业和外部大环境都没有大变化的情况下，是很难完成的。员工对指标完成失去信心，因为考核结果与员工的绩效工资紧密相关，员工对考核有较大的抵触情绪。
3、指标的设定没有考虑岗位职责。公司全员考核月度业绩完成率。业绩完成主要与销售岗位和生产岗位紧密相关。事物类岗位，其价值主要表现在提供服务支持的职能上，他们的工作不能带来直接经济价值，对这类岗位考评销售业绩，没有意义，且导致员工的埋怨情绪。由于业绩没完成，影响了职能部门员工的考核结果，职能部门员工将这个结果归罪于销售和生产部门，导致部门间的对立情绪。
4、考核指标贪多求全。公司的个人考核指标面面俱到，不管细枝末节，凡是员工做的工作都考核，大部分岗位的考核指标都接近20条，甚至有的岗位考核内容多达30多条。因为指标过多，每个指标分配的权重很小，使员工失去工作重点，对考核内容滋生“无所谓”的不良心态。因为指标过多，每个月各部门领导和人力资源部门要耗费大量时间进行考核和结果的统计。有的部门领导为了省事，面对手下10多份内容差不多的绩效考核表，发给每位员工，让他们自己打分，然后收起签名上交人力资源部。导致公司的考核流于形式，最后变成了一种填表游戏。
5、片面追求指标量化，不能量化的指标就不考核。公司将所有不能量化的指标都隔离于考核之外，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。企业有很多类似于与人打交道的、服务性的、制度文本类等定性工作，这些工作对于企业战略目标的完成也是至关重要的。由于片面追求指标量化，使这部分重要工作得不到考核，导致员工对于这部分工作掉以轻心，使得绩效考核对于企业战略目标完成的支持力度大幅减弱，偏离了公司绩效考核的目的。
6、忽视团队绩效。团队是一个有机体，其整体绩效大于每个成员个体绩效的总和。公司的绩效考核指标，只设定了各岗位的绩效指标，缺少部门和企业整体的绩效指标。员工的个人目标与企业的目标没有协调一致。员工绩效好不能带来企业绩效优异。员工只关注自己的考核目标，不关心部门或企业的目标，工作缺乏主动性，“只管自己门前雪，不顾他人瓦上霜。”虽然部门内每个员工的绩效考核都不错，但是部门整体业绩表现差。
7、考评周期设定有问题，不论什么关键指标，都设定为月度周期考核。不同类型的绩效指标，其考核周期不同。公司的销售部门有利润考核指标，该指标进行的是月度考核，公司的销售费用每季度集中投放一次，影响效果持续几个月。由于利润是月度考核，投入费用的那个月，销售经理的利润考核指标得分为0，但是实际上投入的费用平均到每月，并没有超出全年预算。由于公司销售的实际情况，这种利润考核周期是不合理的。
8、缺少否决指标的应用。公司是一家食品制造企业，拥有几条自动化流水线。在生产经理的考核指标中有安全和质量考核指标，采取的是减分考评法，3分权重，发生一次人身安全事故或质量事故，扣1分。由于权重不高，导致生产经理对于安全生产掉以轻心，上半年连续发生4起人身安全事故，先后有3起是由相同的原因导致，给企业带来了严重后果。
三、公司绩效指标体系改进措施
应对绩效考核中出现的问题，公司利用问卷调查，充分了解各部门主管和下属对绩效管理工作的看法和意见。公司由老板牵头、人力资源部和各部门主管组成公司绩效管理委员会。绩效管理委员会根据汇总的意见，针对绩效管理存在的问题，提出了具体的调整和改进措施。
1、在绩效考评指标体系设计环节，首先要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的关键绩效指标，然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位。在进行绩效体系的改进前，公司首先确定了公司的战略目标和年度重点工作计划，利用战略地图工具提炼出了重要的战略性衡量项目，然后利用任务分工矩阵将战略性衡量项目层层分解至各部门、各岗位。
2、关键绩效指标要满足SMART原则。公司根据前3年的业绩增长率和目前食品行业的宏观形势，重新制定年度的销售目标，比上年增长10%。
3、岗位职责指标是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。公司通过岗位调查分析，制作了各岗位和部门的工作说明书，然后从中提炼岗位职责指标，对个人指标体系重新进行了梳理，去除了与岗位职责无关的指标。
4、考核指标的选取一定要特别慎重。企业进行绩效考核要着眼于正确的绩效衡量指标。可以用来考核的指标非常多，要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业战略的影响。公司通过对岗位关键成功要素、关键职责的产出分析，结合公司战略指标的分解，设计岗位关键指标，每个岗位的关键指标不超过10项，一般在3～5项，基本保证指标能涵盖该岗位80%的工作。同时，关键性指标在整个指标中占绝对性的权重，引起员工足够的重视，保证与战略目标紧密相关的主要工作能顺利完成。
5、绩效衡量的指标最好要可量化，避免评估者主观的偏差，指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程。公司的绩效考核由于客观情况千变万化，只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核员工的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在：它能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。公司对于部分岗位不能量化的重要指标，进行尽量的细化和流程化，通过对工作标准、工作产出进行明确描述和层级划分，能够区分出好坏优劣，使考核结果一目了然。
6、随着市场环境和企业经营理念与运营模式的变化，传统企业组织中以个人为工作基本单位的方式正逐渐被团队工作方式所取代。公司将企业战略目标层层分解至部门和岗位，部门员工在部门和岗位两个层次上对绩效负责，将部门工作行为融入到个人考核中，使个人绩效与团队绩效有机地衔接起来。员工更关心部门和企业整体绩效目标，认识到自己的目标与整体目标的一致性，在工作中更加积极主动，更有利于整体目标的达成。
7、不同类型的绩效指标，其考核周期不同。比如，项目指标，宜将项目的完成时间作为考评周期，利润、收入等指标宜采用年度或半年度等财务周期作为考评周期。不同层面的考评周期是不同的，一般企业级的绩效考评周期分为年度考评和半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评。管理水平也对考评周期有影响，如果企业的管理水平不够，每一次考评都会牵扯大量精力，这时就应该采用较长的考评周期。无论绩效管理抑或绩效考核，管理人员都需投入大量的时间和精力。对于管理人员来说，时间是最宝贵、最稀缺的管理资源。过于频繁的考核利大于弊。第一，如若严格执行，势必加大管理成本;第二，在管理资源稀缺的情况下，过于频繁的考核必定导致考核流于形式，走过场。其最好的结果是没有带来任何正面的结果，其最坏的结果是使绩效考核和绩效管理变成管理人员不愿从事、员工认为毫无意义的管理和管理笑话。公司将所有的考核指标进行了分类、分级，又结合了企业自身的管理水平，将考核指标分为月度考核指标、季度考核指标、半年度考核指标和年度考核指标。
8、否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。公司是生产制造型企业，虽然企业的经营宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦安全出现问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候是致命的打击。公司吸取了上半年的经验教训，在下半年绩效指标改进时，将安全问题作为生产部门的否决指标，下半年一旦出现安全问题，将直接否决生产经理本年度所有工作绩效成绩。
四、改进后的绩效指标体系对公司管理提升起到的作用
1、员工对绩效管理的认知水平与参与程度得到提高。在绩效指标体系调整前，员工不知道企业或部门的目标是什么，不知道自己的工作对企业目标的达成有什么作用，工作不积极主动，对考核消极应付，走形式。由于公司制定的年度业绩目标和全体员工挂钩且很难达成，使得全部员工月月扣工资，员工对考核抱有很大的抵触情绪，部门之间的对立情况严重。
公司对绩效指标体系调整后，员工清晰地知道企业或部门的目标是什么，明确自己的工作对整体目标达成的作用，并主动参与绩效指标的设定。因为个人目标和团队目标的有机衔接，员工工作变得积极主动。公司修订的年度业绩目标比较科学合理，且不与所有员工的考核挂钩，业绩指标只考核一部分对业绩有直接影响的部门和岗位，打消了员工的抵触情绪，部门间的对立情绪也消除了。员工积极主动地参与绩效管理，从指标设计到评估再到反馈和改进的全过程。
2、公司绩效管理体系的健全与完善。在绩效指标体系调整前，公司高层把绩效考核当成万能药，试图把企业所有的工作都纳入绩效考核范畴。过分追求量化的数字指标，忽视团队绩效的重要作用。寄望于绩效考核能使公司业绩突飞猛进。公司上半年业绩与上年持平，没有增长。上半年发生4起生产安全事故。通过问卷调查，员工满意度仅为36%。
在绩效指标体系调整后，公司高层加强了对绩效考核的重视，成立了绩效管理委员会，认识到了绩效指标的SMART原则，对于指标的设定更科学合理。高层对绩效管理全过程的认知与实践得到提高，不再以考核为中心，而是以改进为中心。公司下半年业绩同比增长26%，全年业绩同比增长15%。下半年安全事故为零，员工满意度达到了94%。公司绩效指标体系的改进工作，初见成效。
篇5
［关键词］护士；积极性；原因；对策
医院在实行以人为本的人性化服务中，护理服务虽然更能体现出尊重患者的服务理念，但在临床护理过程中，护士的主动服务意识和主动服务行为仍未真正满足患者的需要，且与现代服务理念的发展速度不相适应。本文通过对我市两所二级甲等医院100名护士进行了问卷调查，分析了影响护士工作积极性的原因，并采取相应措施，大大提高了护士工作的积极性。
1对象与方法
1.1调查对象调查对象为我市两所二级甲等医院100名护士，年龄＜25岁占43%，25～34岁占47%，35～44岁占10%；副主任护师2名，主管护师25名，护师43名，护士30名；本科8名，大专23名，中专69名。
1.2调查方法发放自制的问卷调查表100份，回收有效问卷100份，有效率100%，统计学方法采用百分比处理，调查过程采取发一收一的方式。
2结果
护士工作态度调查见表1；影响护士工作积极性的因素见表2。表1结果显示，75%的护士在工作中能积极主动地为患者提供服务，15%的护士在工作中不能积极主动地为患者提供服务，而是被动地服务于患者，10%的护士工作热情不高，只要工作任务完成就行。表2结果显示，影响护士工作积极性的因素有工作倦怠、工作压力大、情绪因素、管理者的素质与方法、不热爱本职工作、护士待遇低、社会地位不高、患者需求太高等。表1100名护士工作态度调查
3分析讨论
3.1护士工作的积极性、主动性是影响护理质量的一个重要原因随着生物医学模式向生物、心理、社会医学模式的转变，护士应变被动服务为主动服务，尽量满足患者的需要，如果护士在工作中不积极主动，就不能及时解决患者的困难，让患者得不到全身心的护理。
3.2管理者的素质与方法是影响护士工作积极性的主要原因根据心理学家的关系场效应理论，在一个群体中，如果彼此关系融洽，会产生群体增力作用，达到111＞3的效果，这个群体会产生内聚力。反之，则会产生群体减力作用，形成111＜3，这个群体会产生摩擦力［1］。如果护士长自身素质差，无领导技巧，在群体中不能产生内聚力与影响力，也不能起到榜样能力，这样常会使护士感到不被尊重与关爱，容易产生消极情绪，影响工作积极性与工作效率。
3.3多种工作压力影响护士工作的积极性随着《医疗事故条例》的实施，患者法律知识的加强，举证倒置无形中给护士产生巨大的压力，且患者对护理质量的期望值高，服务稍有过失，患者便会投诉，要求赔偿，这在很大程度上挫败了护士工作的积极性与成就感。
3.4工作倦怠影响护士工作的积极性工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远、自我成就感下降的综合征，其产生的原因是护士工作风险大、责任重、工作量大、生活无规律，每天面对不同性格与痛苦的患者，容易引起护士疲倦，大大影响工作效率。
3.5情绪因素是影响护士工作积极性不可忽视的因素愉快及平衡稳定的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的状态，能保持人体内的各个器官系统正常的功能，使心理活动协调一致，有利于发挥人的创造力和思维能力。护士由于家庭因素、人际关系的矛盾、工作环境及自我需要等方面的不满足，容易导致情绪低落，影响工作的积极性。
3.6护士的待遇低、社会地位不高是影响护士工作积极性的一个重要因素尤其在合同制护士中更普遍，致使护士感到自己的工作未被尊重，劳动未得到认可，劳动价值未得到体现。
4对策
4.1全面提高护士长的素质修养，树立榜样作用领导者的素质指领导者具有的内在因素、基质和基本条件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和体质的因素。护士长是最基层的管理者，要具有良好的职业道德与熟练的专业技术和科学的管理方法，在护士中起表率作用，因此护士长必须加强职业道德学习，热爱本职工作，加强理论与专业技术培训，掌握科学的管理方法，要运用创造性思维，促进护理专业的发展，不断提高自己的综合素质，树立榜样作用。
4.2加强管理，充分调动护士工作的积极性
4.2.1应用激励原理，激发护士工作的内在潜力激励是指激发人的行为动机的心理过程，是通过有针对性地采取某种刺激来激发人的内在动力，推动和控制人向着既有个人需要又有组织目标需要而奋进的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进。护理管理者要努力为护士营造一种有利于调动积极性和温暖友爱的环境氛围，而且要通过目标激励、竞争激励、尊重激励等原理，主动与护士沟通交流，为护士确定工作与学习目标，激发护士的工作热情，增强其主人翁意识，提高工作质量。
4.2.2实行绩效考核制度医院护理质量管理委员会、各护理管理者应加强护理质量督查，尤其是环节质量的监控，对护士工作进行全面评估考核，帮助护士找出自己绩效差的原因，激发护士潜能，并将绩效考核成绩纳入技术档案，作为晋职、晋升、续聘上岗、评先的依据。同时，树立护士的危机意识，让护士有高职低聘的风险，并在思想上产生危机感［2］。
4.2.3应用人本原理，实行人性化管理人性的管理是基于科学的人性观基础上的以人为本的管理，要求正视人的需求，肯定人性的合理性，维护人的价值。护士的工作在病房，面对的是一个个痛苦的患者，难免影响心情，而护理管理者要在注重对患者人性化护理的同时，还要注重对护士人性化的管理，要充分做到以人为本，本着管理就是服务的宗旨，尊重与关爱护士，积极为护士解决困难，为护士建立完善的保障制度，要关心护士身心健康，让护士在被关爱中学会关爱患者、尊重患者，实行人性化服务。
4.2.4加强职业道德教育护理部要采取多渠道，多形式对护士进行敬业爱岗的职业道德教育，教育护士自尊、自强、自重与自爱，培养护士热爱护理专业，树立正确的人生观、价值观，用自己的劳动赢得社会的尊重。
4.2.5提高护士应对压力的能力护士职业的高风险性、患者对健康需求的日益增长、护理工作的特殊性及复杂的人际关系，无形中给护士产生了压力。面对压力，护理管理者必须引导与帮助护士缓解压力，并帮助她们协调处理好护患关系，正确面对压力源，适当休息与运动，增强对环境、条件变化的适应能力，以饱满的热情投入到工作中。
4.2.6稳定护士情绪，充分调动护士工作潜能愉快平稳的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的活动状态,能保持人体内的各器官系统正常的功能,使心理活动协调一致,有利于发挥人的创造力与思维能力。护理管理者在工作中，要注意与护士沟通交流，善于掌握与控制护士的情绪的同时，帮助护士处理好情绪，协调好人际关系，使护士保持心情愉快、情绪稳定，提高工作效力与耐力。
4.3建立完善的社会支持系统由于社会的偏见，护士的社会地位与工作待遇不高，尤其是合同制护士，缺乏社会的支持保障系统，护理管理者要争取医院领导对护理工作的重视，提高护士待遇，尤其重视合同制护士的晋级晋升待遇，保证护理人员编制的合理性，加强后勤支持系统，减少护理人员非护理工作量；面对职业危害，加强职业防护，全方位地为护士建立保障机制。
5回访调查
通过对这100名护士工作态度的回访调查，结果显示在加强护士长管理等一系列对策后，88%的护士工作能积极主动，4%的护士工作不积极主动，8%的护士工作完成一般；回访调查说明，加强护士长管理，能充分调动护士工作的积极性。因此，护理管理者要全面提高自身素质，用科学的管理方法，调动护士工作的积极性，全面提高护理质量。
［参考文献］
篇6
[关键词] 餐饮从业人员；食品安全知识；营养知识；干预；效果评价
[中图分类号] R15 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）02（c）-0189-04
随着生活水平的逐渐提高，人们对于食品的安全性和营养知识的关注程度也日益提升。根据世界卫生组织（WHO）的定义，食品安全（food safety）是“食物中有毒、有害物质对人体健康影响的公共卫生问题”[1]。我国《食品安全法》定义的食品安全，是指食品无毒、无害，符合应当有的营养要求，对人体健康不造成任何急性、亚急性或慢性危害。王亚娟等[2]认为，食品安全是关系国计民生的大事，餐饮业处于食品生产链的末端，因此餐饮业的安全对保障人民健康至关重要。已有研究表明，在餐饮从业人员中，普遍存在整体文化程度层次偏低、食品安全知识淡薄、营养知识缺乏及存在一些不良的从业行为问题，而对餐饮从业人员进行健康教育和培训是提高其R抵识水平和操作技能的良好手段[3-7]。本研究通过对北京小汤山医院（以下简称“我院”）在职餐饮从业人员食品安全与营养知识的基线调查，并对其进行了干预，旨在通过培训提高餐饮从业人员的食品安全与营养知识水平，并把培训作为在职餐饮从业人员教育的常态化手段，以期减少食品安全发生风险，保障就餐者的身体健康。现将调查结果报道如下：
1 对象与方法
1.1 对象
2015年5～7月采用方便取样的方法对我院各区餐厅内包括服务员、厨师、厨师长、采购员、洗碗工、管理员等岗位的在职餐饮从业人员共63名进行问卷调查。
1.2 方法
使用封闭式统一问卷调查方法获取资料，问卷参考有关文献[7-8]自行设计而成。内容包括一般情况（性别、年龄、文化程度、工作年限、岗位等）、食品安全和营养知识、获取知识途径、接受培训后的感受等。食品安全和营养知识问卷评分采用赋值法，知识题答对计1分，答错、不知道均计0分，满分为20分（按百分制计算≥12分为及格）。由经过培训的调查员采用现场发放问卷，填完后检查无缺选、漏项当场收回的方式收集资料。
2015年5月上旬开始基线问卷调查，在5月下旬～7月上旬进行干预，包括请疾控中心专家和单位食品卫生管理员对餐饮从业人员进行集中讲授食品安全知识与营养知识各1次，集中授课间隔时间约1个月，其间印发食品安全知识、从业人员应遵守的要求及操作规范的宣传材料1次，现场讲解主要在基线调查和学习宣传材料时进行。上述干预方式结束后再次填写问卷。
1.3 统计方法
采用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析，计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 调查对象一般情况
2.2 干预效果评估
调查对象干预前食品安全和营养知识的及格率为68.3%（43/63），干预后及格率为96.8%（61/63），干预后及格率高于干预前，差异有高度统计学意义（P < 0.01）。调查对象干预前后对食品安全知识的正确回答率除“餐饮从业人员工作时哪些做法是错误的”、“消毒餐具的时间及温度”、“哪组食物易发生食物中毒，应烧熟煮透”3个项目差异无统计学意义（P > 0.05）外，余其他各项干预后正确率均有不同程度提高，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表2。
2.3 调查对象对培训后感受
63名调查对象中，66.7%（42/63）认为参加食品安全和营养方面知识的学习、培训很有必要，30.2%（19/63）认为有必要，只有3.2%（2/63）认为无所谓或没有必要。
3 讨论
3.1 餐饮从业人员食品安全和营养知识一般情况分析
掌握一定的食品安全和营养知识应该是对餐饮从业人员的一般职业要求。有研究表明，目前餐饮服务从业人员的食品安全意识和知识水平距保证食品安全的客观要求还很不相称[9-10]。餐饮从业人员文化程度偏低，是普遍存在现象。本调查显示，我院餐饮从业人员主要为初、高中文化程度，占95.2%，与徐建华等[11]调查结果一致。餐饮从业人员文化程度偏低有时会制约他们对食品安全和营养知识的理解，导致工作时忽视食品安全操作规范，食品安全意识差。因此，开展对餐饮从业人员的食品安全和营养知识培训，并定期考核培训内容，加强对从业人员实际操作规范的考核与管理，以弥补餐饮从业人员文化程度偏低的不足是十分必要的。本调查对象的从业时间主要分布在4年以下和10年以上，占77.8%；而从调查对象的岗位分布来看，服务员和厨师占74.6%，他们是餐饮从业人员的主力军，也是培训的重点对象。
3.2 重视食品安全的源头
危害分析关键控制点（HACCP）是指为了防止食物中毒或其他食源性疾病发生，应对食品生产加工时造成食品污染发生或发展的各种危害因素，进行系统和全面的分析；在分析的基础上，确定能有效地预防、减轻或消除各种危害的关键控制点，进而在关键控制点对造成食品污染发生或发展的危害进行控制，并同时监测控制效果，随时对控制方法进行校对和补充[12]。备餐时间是服务员应掌握的预防食物中毒的关键点，食物加热的中心温度是厨师应掌握的知识点，这两点的掌握对食品安全至关重要。本调查结果显示，调查对象对备餐时间和食物加热的中心温度这两个内容掌握的情况不容乐观，干预前正确回答率分别为28.6%和11.1%，而干预后为55.6%和57.1%，干预后正确回答率虽有所增加，但仍有近二分之一的调查对象未掌握，应引起管理者和从业人员的高度重视。
餐具消毒是为了把好“病从口入”的关口。何庆明等[13]和彭国芳等[14]研究表明，餐具消毒的总体合理率分别为62.75%和73.25%，由此说明餐具消毒状况不容乐观。而餐具消毒的温度和时间是影响餐具消毒效果的直接原因。本调查结果显示：调查对象对消毒餐具的时间及温度掌握情况在干预前后几乎没有变化，调查前正确率为69.8%，调查后为68.3%，即有大约三分之一的调查对象还未掌握该内容。分析原因可能与实际工作中不经常使用煮沸这种消毒方式有关。而对于“哪组食物易发生食物中毒，应烧熟煮透”这个选项正确率调查前后虽差异不显著，但掌握率较高，特别是干预后达100%，可能与调查对象平时对这个问题给予了重视，认识到扁豆、豆浆在制作时应烧熟煮透道理和危害。
食品生产经营过程中的每一个因素如果失去控制都可能产生食品安全风险，因此全过程预防和控制食品安全风险，实现从农田到餐桌的全过程管理是食品安全的一个基本原则[15]。
3.3 选择合适的培训时间和培训方式
据研究调查显示，2004～2013年全国食物中毒的发生率总体呈下降趋势，食物中毒的原因以微生物食物中毒居多，占历年总中毒人数的58%～72%；食物中毒的就餐场所以集体食堂最多；食物中毒的时间从2月份开始逐月升高，9月份达高峰[16]。提示管理者选择合适的培训时间（如从每年的4～5月份开始安排培训）可强化从业人员对培训内容的掌握，并从思想上引起对食物中毒的警惕，达到健康教育的目的，保障就餐者的安全。
本调查采用了比较简单的3个方式给予干预，即集中授课、印发宣传材料及现场讲解的知识培训，结果干预前后的知识得分差异有高度统计学意义（P < 0.01），食品安全和营养知识及格率有所提高。干预虽有一定的效果，但还有待进一步尝试其他方式，如参与式的、情景再现、角色互换、知识竞赛、小组讨论等多种形式，以加深餐饮从业人员对培训内容的长期掌握，提高参加培训的积极参与性。
定期对餐饮服务从业人员进行食品安全知识培训，提高餐饮服务从业人员食品安全知识水平和责任意识是餐饮服务食品安全的保障[17]。我国国家食品药品监督管理局（CFDA）关于餐饮服务单位食品安全管理人员培训管理k法规定每年有不少于40 h的餐饮服务食品安全集中培训。把培训和考核（包括相关内容和技能考核）作为每年在职餐饮人员的继续教育，并建议与年终绩效考核、经济效益、晋级等挂钩，对在职餐饮人员积极参与培训、考核是一种激励。餐饮人员通过学习食品安全与营养知识，普遍认为培训对于自身的影响是很有必要的。本调查结果显示，有96.9%的调查对象认为参加食品安全和营养方面知识的学习、培训有必要。
3.4 预防为主的原则
食品安全风险往往会对人的健康产生严重的和不可逆的损害，为避免这种结果，不少国家都采用了预防性原则[15]，如欧盟、美国、日本、世界卫生组织（WHO）等将预防性原则作为食品安全基本法[18-22]。我国对于食品安全风险也是提倡预防为主的原则，餐饮加工与服务相关知识及要求的培训等即是预防食物中毒、降低食品安全风险的具体体现。建立和完善食品安全培训，是在职餐饮服务从业人员不可或缺的重要环节，对降低食品安全发生的风险具有重要意义。餐饮人员通过学习食品安全与营养知识，普遍认为培训对于自身的影响是很有必要的。
总之，实践证明对于任何行业来说，加强监管都是防范风险、保障安全的有效措施，同时应不断优化我国餐饮服务行业从业人员队伍，细化餐饮服务行业各个环节的操作规范；经常对餐饮从业人员进行考核，对不按要求操作的行为进行批评教育，必要时加大惩罚力度，推动食品安全教育和培训不断向深度和广度迈进，做到知行合一。
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篇7
关键词：网络环境；校本培训；专业行为；绩效
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1673-8454（2012）22-0011-04
引言
加快教育信息化的进程，全面推进素质教育是国家教育中长期发展纲要中明确的基础教育改革和发展的重要任务，尽快提高教师专业化水平，以适应新时期教育发展的需要，对广大教师的研修与培训提出了更高的要求。世界各国都十分重视教师专业发展和培训工作，英国把教师专业发展作为提升全球化背景下国家竞争力的当务之急，并于2002年专门颁发了在职教师发展和训练标准，以提升教师专业水平。美国以有效的激励机制，灵活多样适合教师职业特点的进修方式、以问题为中心的培训模式，强化对中小学教师的培训。我国的中小学教师专业发展和培训工作上已取得重大进展，已经广泛开展了中小学教师新一轮继续教育脱产研修培训、新教师培训、校长培训、班主任培训、信息技术高级培训、校本培训、学历提高培训等，但由于地区经济发展不平衡，区域间、学校间差异较大，培训资源匮乏、学习方式单一、交流互动困难等局限性已成为教师研训的瓶颈。基于网络环境的校本培训，能充分发挥其迅捷、实时、合作、交互、实践、运用、经济、灵活等特点，实现经验的即时交流，问题的交互反馈，资源的广泛共享，将培训学习与教学工作紧密联系，学以致用，减轻了教师和学校脱产培训的差旅费、培训费用等负担，对教育经费紧张的学校和收入不高的教师，尤其具有现实意义，有效促进教师专业化发展。淮安市处于苏北腹地，总面积10072平方公里，总人口524.06万，是经济欠发达、农业占GDP比重较大、劳动力输出较多的人口大市、教育大市，大力发展网络环境的校本培训对提高教师专业化水平有着重要的现实意义。从目标与内容、模式与组织、绩效与评价六个维度，对淮安市五年来基于网络环境的校本培训对教师专业行为的影响进行调查分析，扬长避短，探索更加优化的培训模式、反馈交互方式以及评价手段，以提高网络环境的校本培训绩效，促进校本培训的健康发展，提高教师的专业素养。
一、研究的依据和研究方法
以建构主义、教师专业发展、终身教育和远程教育理论为指导，从目标与内容、模式与组织、绩效与评价六个维度，对淮安市五年来基于网络环境的校本培训绩效进行调查分析，提出提高教师的专业素养的途径和方法。
1.问卷设计
本问卷是由淮安市电教馆、淮阴师范学院教育科学学院共同设计完成。内容设计参照了国内外教育信息化研究成果，以淮安市中小学教师利用网络资源进行校本培训对教师专业化行为影响为调查目标，从教师基本信息、基于网络环境的校本培训对教学和科研工作的作用、学习动机提升和激活、自主学习的参与意识、网络课程内容设计等方面设计了十六个问题。
2.样本的选取
对淮安市五年来参加基于网络环境的校本培训的近五千名中小学教师，按年龄、学历、城乡、学科不同，分层抽取六百名教师参加调查，于2012年4月份进行了一次比较系统的问卷调研。
3.研究方法
（1）问卷调查法：由淮安市电教馆和各县区电教中心根据样本，采用（问卷星）发放和回收问卷，共收回有效问卷584份，为后续研究提供充实的数据依据。
（2）访谈法：在问卷调查后，从各县区抽取乡村小学2所，乡镇初中2所，城区小学2所，城区初中、高中各1所，并从每个学校随机抽取20名参加过基于网络环境的校本培训的学科教师进行集中访谈，并调阅了这部分教师的业务档案。
二、基于网络环境的校本培训对中小学教师专业行为影响现状分析
1.参与网络环境下校本培训教师基本状况
淮安市参与网络环境下校本培训的教师来源于市区（含市直）和县城学校的占67%，十五年以下教龄占78%，本科以上学历的占93%（图1）。这些学校教育信息化水平高，教师都有自己的电脑，能够接受新型的培训和研修方式，接受新知识快，不断学习和提升专业化修养的意识较高。而许多老教师、乡村教师在长期的传统教学实践中，已经习惯了传统教学方式，重新以“小学生”的身份面对网络培训，往往感到茫然，教师专业发展和培训工作存在盲点，动机不足。
2.网络条件和数字化资源匮乏弱化教师学习动机
有63%的教师认为，网络教育资源不够丰富和多样化，学校的软硬件更新太慢，自己家庭条件不足，导致参加学校组织的网络教研活动后，虽然感觉效果不错，但难以后续参与，使教师利用网络教学资源进行自主研修的行为，难以持续推动。46%的教师感觉虽然网络上资源丰富，但可用的优质教育资源太少，对公司企业提供的教学资源缺乏检索和鉴别能力，不能够满足教学需求。通过访谈，78%的教师建议，网络培训环境应该能够自动生成和积累数字化教学资源，将优秀的传统教学资源数字化并共享，应鼓励中小学教师自主提供优质的教育资源，提高教师后续参与的积极性。
3.管理模式与组织方式影响教师的后续参与
网络环境下的校本培训打破了传统的教研模式，但对教育管理部门对学校的直接控制产生严重挑战。[1] 由于教育管理部门和学校的领导在教师、管理等方面的习惯定势，使教师大量的精力放在教学研究之外的事务性工作，严重影响教师的后续参与。如有些学校要求教师的教案必须是手抄版，不允许直接从网上打印相关资料，严重阻碍了教师利用网络进行自主研修的积极性（表1）；在调查的78所学校中，只有13%的学校制定了鼓励教师利用网络资源进行自主研修的奖励政策，只有18%的学校同意网络环境下的校本培训学时可以作为继续教育学时。学校的常规研训活动，如定期听课、教学研讨会、优质课比赛等活动不能有效融入到网络化校本培训的过程中去，网上、网下研训活动重复叠加也影响教师的后续参与。[2]
4.活动主题宽泛和互动不够深入影响网络环境下校本培训效果
网络环境下的校本培训中在线研讨反映出的“关键事件”的“关键问题”，可以激发受训教师深层次的自我反思和深入讨论，体现了培训的“校本”特色。但是，网络环境下的校本培训应紧密联系教学实践，切合教师的教学体验，能解决教学中的实际问题，即使是关于教育观点、理念的研讨，也应该从实践出发，以实践问题作为研讨的切入点。[3] 问卷调查发现，虽然有更多的参与讨论的机会、更丰富的学习资源、更灵活的参与时间、更能解决实际的教学问题、全新的培训模式期望较高的因素，但活动主题宽泛和互动不够深入也影响了网络环境下的校本培训效果，淮安市五年来历次基于网络环境的校本培训，为了能及时响应教师提问，也安排了多位学科专家在线交互，但由于是集中培训，在参与人数较多、发帖量较大、更新很快的时候，并不利于线上互动；研讨主题过于宽泛的时候，容易导致讨论话题过于分散，不够深入。
三、通过网络环境下的校本培训持续改善中小学教师专业行为的对策
网络环境下校本培训的关键目的，是开展教师自主学习，持续改善中小学教师专业行为，提高教师“自主”意识，激发良好的学习动机和主动参与意识。因此，如何在基于网络环境的校本培训中持续改善中小学教师专业行为，提高培训绩效，是网络环境下校本培训亟待解决的问题。
1.构建校本学习群体，实现高效沟通
生态良好的教师学习群体，应该是有共同目标和行为规范，能协同学习和情感交流的教师结合体，有良好价值取向的教师专业发展不仅是教师个体的自我发展，而且应互相学习，共同发展。基于网络环境的校本培训中的教师专业发展，要通过群体文化的共同构建，在教师的学习精神、态度、方法和行为等要素方面的合作，在自主学习的基础上，共同发展，高效沟通。[4] 采取适当的组织策略和研修模式，能实现网络环境下校本培训的有效运作，使网络环境下的校本培训更具人文性，如通过校内、区域内优秀教师构成引领团队，发挥线下教研组的团体作用，由有丰富教学经验和号召力的教师作为网络环境下校本培训的带头人组织线上、线下的教学研讨活动。
2.增强教师自主学习的意识，增强网络环境下校本培训的情感体验
从情感上增强教师对网络环境的校本培训意义的认知，并在职称评定、年度评优、绩效考核等方面采取加分制，能使教师不断地强化专业发展意识，提高其对网络培训的接受力，能使教师调动和激发利用网络环境和网络资源进行自我研修的积极性，在传统教研活动基础上主动、独立、合作地接受网络环境下的校本培训，有意识地提高专业知识和技能，提高自身素质和教学能力，促进自身的专业化发展，培养出具有创新自主学习能力，主动把握专业发展进程，积极主动寻求构建新知识，转变教学思想、教育方式，培养具有超越性、批判性的思考能力、决策能力以及独立行动的能力等教师专业行为的新型教师。
3.网络环境下校本培训资源实现结构化，网站服务体现主动性
对于参与网络环境下校本培训的教师来说，困扰他们的不是信息太少，而是信息无序导致的信息迷失，无序、多元、海量的教育资源，使教师变得无所适从。[5] 为解决这个问题，应强化数字资源的关联程度实现资源的聚合，使其为有组织的结构化状态，如个人资源和网站导航资源的结构化，帮助教师实现资源与链接分类管理，建立教师个人电子书包，用来收集、记录、整理所需的教育教学资源，以便快速、准确地获取和运用，引入基于泛在资源的服务――网站自主推送与教师主动收集相结合。当然网络平台数字化资源的建设只是一个基础，需要网络化培训与教师的教学实践问题紧密结合，并在培训网络服务器端记录教师个人的访问行为，分析其访问习惯，建立主动服务机制，能提高教师的学习热情，增强教师的学习效率及效果。[6]
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关键词：薪酬满意度公平性
中图分类号：C93文献标识码： A
某公司是一家金融企业，近年来依靠社会趋势发展及国家宏观调控政策影响发展迅速。去年年创利润增长比例为325%，在同行业中产生了不小的影响。为制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，公司采用问卷调查法，对公司员工从薪酬体系、福利政策、管理体系等方面作了调查。问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的282名员工中，包括高级管理人员22人，一般管理人员42人，一线员工218人。
一、调查结果
一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，但是通过该公司薪酬现状满意度调查结果表明，对于公司薪酬现状总体上比较不满意和非常不满意总占比为51%，尤其是薪酬福利差距、付薪因素、福利政策方面的满意度较差，更充分说明该公司现行薪酬体系存在很多问题。薪酬是员工的劳动报酬，是员工最基本的生存保障，也是工作价值的一种具体体现；而薪酬管理是企业管理的重要环节之一，直接决定着公司的运作，因此有必要查找原因，重新设计薪酬制度。
二、影响员工薪酬满意度的主要因素
分析该公司的薪酬水平、结果、差距、福利政策，发现导致该公司薪酬满意度低的原因，可以归结到薪酬管理的三个公平性问题：
1.外部公平性：外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。薪酬的外部公平感来自于个人与企业外部人员的薪酬比较。在一个信息公开化的社会里，员工很容易获得同行业、同等水平人员的工资状况，如果与外界比，个人目前的工资水平较高，则不会产生不满；如果比较低，则会产生不满足感。如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临着人才流失的风险。
2.内部公平性：内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。薪酬的内部公平感是来自于内部员工的相互比较。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，如果员工认为自己的岗位价值、个人能力与薪酬不对等，与其他员工的薪酬差距不合理，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。
3.个人公平性：个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。薪酬的个人公平感主要来自于员工与个人努力程度、业绩水平的比较。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当如果员工努力程度增加，而薪酬没有相应增加，则说明薪酬不具有激励性，那么员工的积极性也肯定会受影响。
三、解决方案――完善薪酬管理制度
1.解决外部公平性――通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。薪酬调查，是确定公司基本薪酬策略的参照依据，是解决薪酬外部不公平的有效手段，对于建立具有外部公平性的薪酬体系，具有非常重要的作用。企业应该定期对周边地区、相似行业、竞争对手进行薪酬调查。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。
2.解决内部公平性――进行系统的岗位测评，评估岗位相对价值。岗位价值是通过岗位评估确定的，反映的是各岗位所承担的责任。对企业贡献的大小，是决定岗位工资高低的标准。岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。当然，岗位工资会受市场因素的影响，但这种影响只能是岗位工资围绕岗位价值标准上下波动，而不会背离。所以，岗位价值就是确定岗位工资的标杆，而岗位评估就是确定这一标杆的科学手段，也是实现薪酬内部公平的基本手段。
岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。
3.解决个人公平性――薪酬体系应具有个体激励性。要实现薪酬的公平性，除了要解决岗位的相对价值，企业还必须关注员工个人的贡献。也就是说，要体现薪酬的公正性，不仅要注重岗位的价值，同时也要关注从事此岗位的员工价值。因为，没有任何两个员工的能力完全相同，或工作做得完全一样好。要体现相同岗位不同员工的价值，这就要求企业根据员工各自的素质和水平来支付薪酬。也就是说，在同一岗位上不同员工的薪酬水平，要和员工的业绩成正比例关系。员工的个人绩效考核成绩，应作为确定相同岗位员工薪酬差异的最主要依据。企业要根据员工的知识、能力以及工作绩效来确定薪酬水平，按照考核结果决定员工薪酬的升降幅度。这样才能使员工的努力程度和工作表现有所改善，从而调动员工的积极性。因为，只有当薪资的数量与业绩水平相联系时，薪酬才能影响业绩。受到奖励的会继续发扬，而当员工付出后没有得到奖励，就会减少他们的劳动。所以，企业必须使员工相信，如果业绩出色，就一定能得到回报，且业绩优秀者的薪酬必须高于业绩一般者，业绩一般者的薪酬必须高于业绩较差者。
4.提高管理者的认识。管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
5.重视企业文化导向的作用。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。
员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。我们可以充分利用各种方式介绍企业薪酬制定依据，宣传薪酬制度改革的重要性，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，只要干得好，为企业创造价值，薪酬就能越涨越高。这样，员工的愿望和企业的目标就能达成一致，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，使薪酬的激励作用得到进一步的体现。
6.薪酬激励制度应与其他制度应相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同层次的需求。对高层次人才，薪酬较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、职业生涯设计、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，对不同的情况采用不同的激励措施，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。适当调整常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
三、结论
人力资源管理是企业创造效益的重要环节，而薪酬管理是人力资源管理的核心部分。建立科学的薪酬管理、规范的薪酬制度，显得尤为重要。在竞争如此激烈的现代市场经济中，根据行业竞争的情形，结合企业自身特点，建立有效、完善的薪酬结构，既是企业文化建设的一部分，也是不断提高经济效益、促进企业又好又快发展的关键。
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篇9
一、海府分公司员工基本情况
二、本次调查的方式与方法
三、基层员工思想动态主要特点
1、大多数员工的关注点是企业和转型
2、对转型的预期有喜有忧
3、对待转型的态度总体积极向上
4、员工希望企业为自身提升素质创造条件
5、普遍感觉工作压力大
6、员工思想观念日益多元化。首先是获取信息的渠道多元化；其次是对先进典型的看法多元化；第三是处理问题方式多元化。
四、基层员工思想特点成因及对策分析
基层员工思想上之所以呈现以上特点，主要有以下原因：
1、地区社会经济发展水平的影响。电信行业的工资水平相对于其他行业有较大的竞争优势。
2、经历了多次改革，员工心理承受能力和应对能力已趋于成熟。
3、年轻员工为主的特点，使得青年人更希望企业为自身素质提升、职业发展创造条件。
4、工作压力来自于“外”、“内”两个方面。“外”——电信行业买方市场的形成、激烈的市场竞争、移动分流的加剧；“内”——，尤其随着企业内部绩效考核、末位淘汰的实施，均为员工带来了思想上的压力。
针对基层员工思想特点，作为基层企业，应着重从“培养”、“引导”、“激励”三方面加强员工思想政治工作：
培养——关注员工成才需求。一方面，企业要主动围绕转型，开展一些新技术、新业务方面的培训；另一方面，围绕“创建学习型企业、争做知识型员工”等活动，鼓励员工树立终身学习理念；其次，企业要为员工成长、成才搭建一个平台。
引导——进一步将员工的思想、行为引导到与转型同心、同步上来。
激励——通过绩效考核等手段，利用先进典型示范作用，对员工进行全方位的激励。
一是继续完善、创新绩效考核机制，合理拉开收入差距，奖优罚劣，鼓励员工争创优良业绩；二是要注重塑造一批先进典型人物，利用典型示范作用，激励其他员工爱岗敬业、岗位成才。三是要注重团队的作用，努力创建和谐团队。
正文
中国电信集团公司在**年工作会上明确提出实施企业战略转型，企业将由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变。面对转型，作为直接面向用户服务、占企业人数比例最多的基层员工们在想什么？他们是如何看待转型的？他们对转型和企业有什么期望？针对这些问题，近期，我们在海府分公司范围内开展了一次员工思想动态调查活动。
一、海府分公司员工基本情况
海府分公司现有员工176人，是海南省电信有限公司下属22个子公司当中业务收入规模最大、员工人数最多的子公司。全公司员工平均年龄33岁，其中45岁以上老员工8人，占4.5%，35-44岁的60人，占34.1%，34岁以下青年员工108人，占61.4%。从文化结构上来看，研究生学历3人，占1.7%，全日制大学本科学历45人，占25.6%，大专、中专学历65人，占36.9%，高中以下学历63人，占35.8%。海府分公司员工构成中以近几年分配的大中专毕业生以及建省前后入局的在企业工作十多年但无较高学历的中青年员工为主要成份。
二、本次调查的方式与方法
本次员工思想动态调查，采取访谈和问卷调查相结合的方式进行。访谈涉及基层前后端员工、老员工以及新入局的大学生等，访谈范围不仅仅限于本公司，还包括省公司和其他分公司部分人员。问卷调查主要在海府分公司范围内进行，共发放问卷172份，回收有效问卷163份。问卷设计时重在了解员工对转型的认识、态度、期望以及目前员工工作生活状态等方面的信息，以客观选择题为主，辅之以主观问答题，便于统计分析。在选项设计上，一般提供5－8个选项，尽量包含调查对象可能的各种想法，同时提供一项开放式选项以免圈定思维；在语言上力求客观中立，不含褒贬感彩，或均从正面描述，以免诱导被调查者。问卷以不记名填写的方式进行，便于打消员工思想顾虑，获取真实有效信息。因此，此次调查，虽然面不太广，人数不太多，但由于涵盖基层各工种、各层次人员，且为员工真情实感之流露，也可窥一斑略知全貌。
三、基层员工思想动态主要特点
总体上看，海府电信员工尽管近几年来经历了重组上市等若干重大变革，目前又面临着激烈的市场竞争和企业转型的挑战，但从调查分析结果以及访谈过程来看，基层员工队伍思想相对平稳，面对转型的心理承受能力较强；尽管大多数员工表示工作所带来的压力比较大，但是整体员工队伍相对稳定，面对企业转型的不断深入，绝大多数员工不是消极等待观望，而是积极主动地去应对，他们想得更多的是如何干好本职工作，如何提高自身综合素质，绝大多数员工工作热情较高，兢兢业业、踏实工作。从调查结果来看，基层员工思想主要呈如下特点：
1、大多数员工的关注点是企业和转型
当问到“当前您最关心的问题是什么”时，32％的员工选择了“企业转型后的发展前景”，24％的员工选择了“转型在本分公司如何实施”，领先于其他选项，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的发展前途（23％）等等。在回答另一个问题“目前您最担忧什么”时，这一点同样得到印证，员工最担忧的两个问题是“企业效益下滑，发展前景不乐观”（28％）、“企业领导者能否正确对待权力，为企业利益和员工利益办事”（34％）。转型时期员工最希望企业加强的工作依次是：提高员工收入、福利水平（28.22％）；抓好经营服务工作，不断提高经济效益（27.61％）；加强员工培训，提高员工素质和竞争力（20.25％）；创新企业管理机制，使企业更有生机和活力（18.40％）；开展竞争上岗，能者上、平者让、庸者下（5.52％）。超过70％的员工都选择了能够促进企业发展的工作，说明了员工对企业的热爱和关心程度。
与收入、健康的个人“小”问题相比，员工更关心企业转型、企业发展等“大”问题。表明员工已将自己的命运与企业的兴衰联系到一起，这有利于调动基层员工的积极性，是推进转型、搞好企业的基础。
2、对转型的预期有喜有忧
企业转型是集团公司深思熟虑的战略决策，它将是一次影响深刻的变革，不管是对企业还是企业的每一位员工都将带来巨大的冲击。
转型对企业的影响，46.01％的员工认为困难与机遇并存，41.1％的员工认为企业转型将给企业发展带来机遇，增加企业活力，只有3.68％的员工认为转型对企业没什么影响，换汤不换药，4.29％的员工预计转型会使企业经营更加困难，另外有4.91％的员工表示无法判断。总体来说基层员工对企业转型是持谨慎乐观态度的。
谈到转型对员工个人的影响时，22.09％的员工认为收入、福利待遇会发生较大变化，24.54％的员工担心下岗的压力更大了，22.09％的员工则预期转型给自己带来了大展身手和脱颖而出的机会，还有26.38％的员工认为转型会增加工作量和竞争压力从而影响同事关系（值得一提的是在选择这个答案时，很大一部分员工在答案后写明“并不会影响同事关系”），只有4.91％的员工认为没多大影响。表现出员工对个人的预期也是有喜有忧的，但危机感及忧虑感略强一些。
3、对待转型的态度总体积极向上
尽管转型给员工个人带来了强烈的冲击和危机感，但面对这种冲击和危机感，大多数员工态度积极，表现出良好的心态和较强的心理承受能力。面对冲击有一半以上的员工选择的应对措施是“努力干好本职工作，用能力和业绩增强竞争力”（62.58％），28.83％的员工认为自己应该“抓紧时间学习，多掌握几种技能、多拿证”；只有7.98％的员工选择“做好领导及同事关系”，另外只有0.61％的员工选择得过且过“走一步看一步，工作生活照旧”；而选择“跳槽，换个单位”则为0％。表明员工经历了近几年多次电信体制改革，对改革已有了较强的心理承受能力和适应能力，而且近几年，企业努力提高经济效益和员工利益的各项举动，已得到广大员工的认可和信任，员工对企业的归属感、信赖感增强，以变应变、与时俱进，跟上企业前进的步伐已成为多数员工积极向上的选择。
另外，96％以上的员工认为自己在企业的工作前景比较乐观。
4、员工希望企业为自身提升素质创造条件
对比员工对企业的热爱，企业可以为他们做些什么呢？员工希望的是：多提供教育培训机会（47.85％），增加个人收入（22.09％），让自己从事最喜欢、最有优势的工作（16.65％），帮助解决实际困难（13.50％）。
员工希望企业提供更多的培训机会，那么都希望公司牵头开展哪方面的培训呢？员工们希望的是：电信新业务、新技术（41.18％），计算机基础知识（26.74％），经济法律知识（10.70％），英语（9.63％），服务礼仪、社交礼仪（8.02％），文化基础知识（3.74％）。
从中可以看出员工虽然希望提高个人收入，但已远远不满足于此，更多的是希望企业能给予更多的培训机会以提升自己的人力资本价值；既需要实际利益，也注重精神愉悦，关注自身价值的体现。
5、普遍感觉工作压力大
谈到工作量的时候，22.09％的员工表示自己长期处在超负荷工作状态，55.83％的员工认为自己的工作量很饱和、有时超点负荷，21.47％的员工说刚刚好，与岗位相适应，只有0.61％的员工表示比较轻松；
这些工作量都会给自己带来什么样的精神负担和思想压力呢？23.93％的员工表示非常大、有时觉得难以承受，52.76％的员工认为比较大，22.09％的员工觉得一般、还可以，只有1.23％的员工没感觉什么压力。
员工普遍感觉压力较大，说明企业经营压力已得到有效的传递，也说明过去计划经济条件下无忧无虑、旱涝保收的时代已一去不复返了。有压力才有动力，保持适度的压力是提高企业工作效率和竞争力的重要条件，但压力应保持在什么水平？对工作起促进作用，还是阻碍作用？值得管理者思考。
6、员工思想观念日益多元化
首先是获取信息的渠道多元化。获取电信系统信息的途径以接触频率多少排序，依次是互联网（34.98％），各种会议（21.67％），《海南电信报》（13.79％），同事间口口相传（10.84％），电视广播等媒体（9.85％），其他（8.87％）。互联网作为新兴媒体越来越被员工所接受，这也体现了电信员工适应时展的能力。
其次是对先进典型的看法多元化。一方面，37.89％的被调查者赞同“他们确实符合先进典型的要求，他们的事迹可以激发员工奋发向上”，还有15.53％的员工指出先进典型没有被上级发现；另一方面，又有人认为“推出的这些典型个别方面做的不错，但整体还不够先进的标准”（30.43％），或“其实大家都差不多，不存在特别突出的先进”（16.15％），表明员工认识上存在一定的分歧。
第三是处理问题方式多元化。当问及“如果您有困难或遇到一时想不通的问题，您会如何处理”时，被调查者愿意采取的依次是：寻求同事帮忙（34.86％），向自己的领导反映，寻求帮助（25.14％），与亲友商量办法（23.43％），压在心底自己承担（12.57％），发牢骚（4.00％）。
四、基层员工思想特点成因及对策分析
基层员工思想上之所以呈现以上特点，主要有以下原因：
1、地区社会经济发展水平的影响。尽管近几年来海南的GDP增长率都保持在10％左右，但整体上海南还属于后发展地区，社会经济发展水平较低。海南劳动力市场受地区经济发展水平的影响，整体工资标准也不高。在这种形势下，电信行业的工资水平相对于其他行业有较大的竞争优势。在访谈中，有超过一半的被访谈者特别是工作十多年的老员工坦言，假如自己离开电信公司很难再找到同样工资水平的工作。同时，企业近几年注重以人为本，不断提高企业管理水平和经济效益，使企业在社会有较高的知名度和地位，能够在中国电信工作，大家普遍感觉很光荣、自豪。这种心态使得员工对企业有高度的信任感和依赖感，将自己个人的命运与企业的命运已牢牢联系在一起，同时对企业推出的任何改革动态都表现出高度关注，对企业寄予了厚望。
2、经历了多次改革，员工心理承受能力和应对能力已趋于成熟。前面我们已介绍过，海府分公司员工主要由近几年入局的大中专毕业生和建省前后入局、工作十年以上的员工为主，对于工作十年以上的员工来说，从邮电分营、寻呼剥离、移动分营、政企分开，到重组上市，已经历了若干次改革，历次改革并没有造成员工队伍的不稳定，反而给努力工作、奋发向上的员工提供了机会，因为走过看过，所以得出在转型面前“唯有努力干好本职工作，用能力和业绩增强竞争力才是正确出路”的结论。对近几年新入局的大中专毕业生来说，目前正处于职业发展的上升期，转型无疑给他们提供了难得的机遇，因此也是磨刀霍霍，准备大展身手。基于这些情况，所以在对待转型的态度方面，均表现出较积极。这种积极成熟心态是转型成功的必要保证，是推动企业发展的内在动力，应当积极加以鼓励和引导。
3、年轻员工为主的特点，使得青年人更希望企业为自身素质提升、职业发展创造条件。海府分公司34岁以下青年员工占到60%以上，是一个充满青春、充满活力的集体。按美国心理学家马斯洛的“需求理论”：人类的需要按由低到高依次分为生理、安全、社交、受尊重、自我实现的需要。低层次的需要基本得到满足以后，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要动因。对基层青年员工来说，购房购车固然重要，但受人尊重、有更大的发展、实现人生价值等更为重要，而且个人职业发展也是满足物质需要的前提和保证。因此他们更希望企业能够加大培训力度，跟上电信新技术、新业务的步伐，为提升自身素质和竞争力创造条件。另外，当今青年人在价值取向上更多表现出“多元化”的特点，他们重精神，也重物质，重自我，也重团队，重眼前，也重发展，因此，企业在如何调动员工积极性方面，就要跟上这一特点，有针对性地开展引导和激励。
4、工作压力来自于“外”、“内”两个方面。“外”——电信行业买方市场的形成、激烈的市场竞争、移动分流的加剧，直接导致了电信员工工作压力的成倍增大。尤其对身处市场一线的基层员工来说，由于经营指标的层层下达，每个人身上都承担了相应的收入指标和营销指标，此市场已非彼市场，此用户已非彼用户，工作强度和难度日益加大。经历过电信辉煌时期的老员工更是感触良深，在访谈中相当多的员工都表示，现在不管是前端还是后端，不管是面对外部客户还是内部客户，他们都承受着相当大的工作压力，快乐工作暂时“与我无缘”。“内”——近几年企业内部接踵而来的各项改革以及精确化管理和严格的内控制度的推行等，尤其随着企业内部绩效考核、末位淘汰的实施，员工在紧张忙碌的工作之余，还必须不断加强学习提高自身素质，均为员工带来了思想上的压力。另外，近几年来公司招聘了不少应届大学毕业生，这些大学生犹如新下水的鲶鱼，一进入公司立马在周围引起了“鲶鱼效应”，既给公司带来了一股新鲜的空气，同时也给老员工带来了冲击。
针对基层员工思想特点，为确保转型战略在基层能够顺利实施，作为基层企业，应着重从“培养”、“引导”、“激励”三方面加强员工思想政治工作：
培养——关注员工成才需求，努力培养一支适应转型的员工队伍。
人是生产力中最活跃的因素，转型能否成功，人力资源转型是根本保障。一方面，企业要主动围绕转型，开展一些新技术、新业务方面的培训，尤其是转型急需的营销策划、ICT业务、IT知识等方面的培训，努力提高员工综合信息服务提供方面的素质，有可能的话，也可以组织基层员工出省考察，以开阔眼界；另一方面，围绕“创建学习型企业、争做知识型员工”等活动，鼓励员工树立终身学习理念；其次，企业要为员工成长、成才搭建一个平台，要为青年员工脱颖而出创造条件，如开展积极向上的劳动竞赛、建立“公开、平等、竞争、择优”的竞争上岗机制，在内部营造“想干事、能干事、干成事”的良好氛围等。
引导——进一步将员工的思想、行为引导到与转型同心、同步上来。
此次调查中员工对于转型表现出的积极成熟的心态让我们感到较欣慰。我们仍应通过正面的宣传，加大员工对转型战略的认知度和参与度，进一步将员工思想观念、价值观、行为准则统一到转型的轨道上来，让员工思想成为转型的推动力。另一方面，对于基层员工压力较大的问题，要建立有效的疏导机制。尽管压力有一定的积极作用，但是当压力强度达到某一个临界值的时候，它就会削弱员工的工作效率，因此如何为员工减压，或如何合理地为员工设置压力，现在已引起基层管理者的重视。目前出台的年休假实施方案、组织先进员工旅游、领导与员工沟通面对面、开展丰富多彩的文体生活等都是不错的给员工减压的好手段。总之，通过变压力为动力，增强基层员工对转型的信心、对企业的信心、对自己的信心。
激励——通过绩效考核等手段，利用先进典型示范作用，对员工进行全方位的激励。
篇10
关键词 农村 基本药物制度 满意度
中图分类号：R951 文献标识码：C 文章编号：1006-1533(2012)03-0040-03
Analysis of the satisfaction of rural residents
with the implementation of the essential drug system in Jiangsu Province
LI Jun，XI Xiao-yu，CHU Shu-zhen
（Research Center of Pharmaceutical Industry in China Pharmaceutical University，Nanjing，211198）
ABSTRACT Objective: To know the satisfaction with the implementation of the system of essential drugs in rural areas. Methods: The satisfaction of rural residents with the implementation of the system of essential drugs in Jiangsu Province was investigated by questionnaires and interviews，and the collected results were analyzed and processed with SPSS software. Results & Conclusion: Rural residents in Jiangsu Province have been basically satisfied with the implementation of the system of essential drugs，however there are some issues that need to be addressed.
KEY WORDS rural areas；essential drug system；satisfaction
自1975年世界卫生大会提出基本药物的概念以来，基本药物的可及性是保障基本人权和健康权的重要条件已成为共识。建立以国家基本药物目录及其配套制度为核心的国家基本药物制度是保障国民公平享有基本卫生保健的必要基础。扩大基本药物的可及性是国际社会承诺与卫生有关的千年发展目标之一。2009年8月18日国务院深化医药卫生体制改革领导小组办公室举行国家基本药物制度启动实施电视电话会议，了《关于建立国家基本药物制度的实施意见》、《国家基本药物目录管理办法（暂行）》和《国家基本药物目录（基层医疗卫生机构配备使用部分）》（2009版），标志着我国建立国家基本药物制度工作正式实施。
我国建立国家基本药物制度的目标是：2009年每个省（区、市）在30%的政府办城市社区卫生服务机构和30%的县（基层医疗卫生机构）实施基本药物制度，包括实行省级集中网上公开招标采购、统一配送，全部配备使用基本药物并实现零差率销售，基本药物全部纳入基本医疗保障药品报销目录。2011年，初步建立国家基本药物制度；到2020年，全面实施规范的、覆盖城乡的国家基本药物制度。
自基本药物制度正式实施以来，每个省都开始进行试点，并逐步扩大基本药物制度的实施范围，这在一定程度上加快了基本药物制度推进的步伐。但是在推进的过程中，基本药物制度的实施是否取得了预期的成效，还不得而知，所以，本研究主要是通过问卷调查和访谈的形式了解农村居民对基本药物制度实施的满意度，了解基本药物制度在农村实施的现状，进而提出如何在后续的推进过程中取得更好的成效的建议。
1 样本点概况
1.1 样本点选择与调查方法
1.1.1 样本点的选择
江苏省作为我国东部沿海发达省份，对基本药物制度的实施与推进进程较快，制度实施的覆盖面较广。自国家正式开始实施国家基本药物制度，江苏省就按照中央的部署要求，于2009年下半年开始，首先确定了37个县（市、区）先行启动实施基本药物制度，在政府办基层医疗卫生机构和绝大多数村卫生室全部配备使用，“零差率”销售基本药物。在国家公布的307种基本药物目录的基础上，考虑到江苏省的经济发展水平和基层医疗机构及百姓的用药习惯，又合理增补了292种基层医疗卫生机构使用的基本药物，江苏省的基本药物因此达到599种，增补的基本药物数量在全国是最多的。按照“核定任务、核定收支、绩效考核”的原则，省财政对经济薄弱地区预拨补助金9 470万元。在基本药物制度推进过程中，江苏省规范基本药物网上集中采购和配送企业招标遴选，基本药物招标价格与国家最高零售价格比较下降了43%。据统计，在全省首批实施基本药物制度的37个县（市、区），基层医疗卫生机构部门急诊量同比增长11%，门诊均次费用同比降低20%，基本药物销售总额10.08亿元，减轻群众药品费用负担6.61亿元。
江苏省于2010年10月1日起，对其他的45个县（市、区）推进实施国家基本药物制度，并于年底实施到位。到目前为止，江苏全省实施国家基本药物制度的县市区数达到82个，占县市区总数的77%，实施该制度的政府办基层医疗卫生机构12 478个，占总数的83.9%。
江苏省又是一个区域发展差异显著的省份，其三大区域苏南、苏中、苏北的经济社会发展存在一定差异，可看作是我国东部、中部、西部的一个缩影。因此，本文选取了江苏省的这三个区域中已经开始实施国家基本药物制度的地区为调查区域，以保证调查的全面性与典型性。此次调查分别在苏南、苏中、苏北选择了两个城市，每个城市选择了6个村庄进行调查，共36个村庄。
1.1.2 调查方法及数据处理
第一，为保证调查的可靠性及获取信息的有效性，笔者在正式调查之前开展了预调查，以此作为完善问卷和访谈内容的依据。第二，对调查小组成员进行培训，让他们能够以通俗易懂的语言与居民进行交流，保证问卷调查的有效性，并确保调查小组中至少有1名成员对所调查的村庄比较熟悉。第三，采用随机抽样的方式，在预先不通知被调查对象的情况下进行入户调查，采取发放问卷和访谈相结合的方式。第四，将调查获取的数据采用SPSS软件包进行处理。
1.2 调查样本情况
调查组共走访了720位农村居民，剔除信息缺失及奇异数据的样本，得到有效样本672份，样本的有效率为93.33%。有效问卷中，苏南、苏中和苏北的有效样本数分别为204、238、230，被调查者基本情况如表1所示。可以看出，在672名调查者中，女性人数多于男性，年龄以青中年居多，被访者的文化程度以高中程度为主，以2009年家庭收入高于2万元者居多。
2 调查结果与分析
2.1 农村居民对基本药物制度实施的知晓度以及满意度调查
笔者对农村居民对于国家基本药物制度以及基本药物目录的知晓度进行了调查，了解到农村居民对于国家基本药物制度以及基本药物目录的知晓率相对较高，然后对这些知晓的村民进行了国家基本药物制度实施的满意度的调查，调查结果分析如下。
2.1.1 农村居民对国家基本药物制度的知晓度调查
这项评价主要是通过“您了解国家基本药物制度以及国家基本药物目录么？”来体现。672名调查对象中，由于医院、卫生行政部门以及其他责任部门的充分宣传，农村居民对国家基本药物制度以及国家基本药物目录的知晓率较高，其中“听说过”的占82.94%（557名），而没有听说过的为17.06%（115名）。在“听说过”的居民中，有3%（17名）选择了掌握，73.44%（409名）选择了熟悉，23.56%（131名）选择了了解。
2.1.2 农村居民对国家基本药物制度的满意度调查
经过对农村居民对国家基本药物制度的知晓度的初步调查之后，我们接着对“听说过”国家基本药物制度以及国家基本药物目录的农村居民进行了后续调查。
我们调查了“您认为，基本药物目录能够满足您的用药需求么？”有67.18% (374名)的居民认为基本药物目录已经完全满足了用药需求，23.69%（132名）认为一般，仅有9.13%（51名）认为种类很缺乏。所以，总的来说，江苏省在结合国家基本药物目录并加以调整的基础上已经基本满足了农村居民的基本用药。
通过问题“您在基层医疗机构能否及时获得基本药物？”来调查农村居民对基本药物的可获得性情况，结果显示，农村居民对基本药物的可获得性良好。其中，47.68%（266名）的农村居民表示在就医时能够获得所需的基本药物，42.54%（237名）的农村居民表示在就医时有时会没有基本药物的供应，而9.78%（54名）的农村居民则表示经常会遇到基本药物短缺的情况。
通过“实施基本药物制度前，您满意药品价格吗？”以及“实施基本药物制度对您的医疗费用负担有无影响？”两个问题来反映实施国家基本药物制度对于缓解“看病贵”问题的效果，从而体现农村居民对基本药物价格的满意度。对第一个问题，仅有23.48%（131名）表示满意，47.68%（266名）表示一般，25.59%（142名）表示不满意，3.25%（18名）表示很不满意，可见在实施基本药物制度之前，农村居民对于药品价格的满意度并不高。2009年国家开始正式实施基本药物制度，旨在缓解“看病贵，看病难”的问题，实施的过程中在降低药品价格的问题上取得了一定的成效。这可以表现在对第二个问题的回答上，有10.89%（61名）表示费用下降明显，49.37%（275名）表示费用略微下降，39.74%（221名）表示无明显影响，而没有人认为费用上升。
2.2 农村居民对基本药物制度实施的现实需要
从上面一系列问题中，我们了解了农村居民对国家基本药物制度实施的满意度的基本情况。我们也通过访谈形式与居民进行沟通，从而了解他们希望基本药物制度在以后的实施和推进过程中能够给他们带来什么。有些居民表示，希望江苏省的基本药物目录能够全部纳入到新农村合作医疗保险目录中去，并且提高报销比例，减少报销的障碍，切实减轻居民的用药负担；有些居民表示，希望国家基本药物制度的基层医疗机构的“零差率销售”能够落到实处，切实降低药品的价格，缓解“看病贵，看病难”的问题；有些居民则表示，希望基层医疗机构能够在今后的处方行为中，尽量参考使用《中国国家处方集》和《国家基本药物处方集》，合理处方，并减少大处方的出现，在合理用药的同时，能够减轻居民的用药负担，从而进一步缓解“看病贵，看病难”的问题。
3 结语
3.1 江苏省农村基本药物制度实施的满意度调查的结论
通过此次的调查，发现在正式实施国家基本药物制度以后，农村居民对国家基本药物制度以及基本药物目录的认识有所提高，并对国家基本药物制度实施以来取得的成效表示了一定的认可。但仍然存在着一定的问题，集中表现在可获得性和可负担性方面，仍有半数以上的调查对象表示在获得所需的基本药物方面存在一定的问题，有时或者是经常会得不到所需的基本药物；有30%以上的调查对象对实施基本药物制度前药品的价格表示不满意或者很不满意，而实施基本药物制度以后，仍有接近40%的人认为基本药物制度的实施对药品的价格没有明显的影响，说明在降低药品的价格方面仍有很多的工作需要做；从调查对象的期望角度来看，主要是集中表现在合理用药和降低药品费用负担方面，这也是要解决“看病贵，看病难”问题的着眼点。
3.2 提高农村基本药物制度实施的满意度的建议
3.2.1 因地制宜调整基本药物目录
根据江苏省的地方的经济水平和疾病谱的具体的特征，以国家基本药物目录为纲，合理进行增补、调整，以满足当地居民的用药。同时，可以在江苏省各地的基层医疗机构收集常用药的种类，经过长时间的收集，可以发现一定的规律性的特征，在以后调整基本药物目录时可以参考使用。
3.2.2 要实现基层医疗机构全部配备基本药物
针对上面提到的农村居民有时无法获得所需的基本药物的问题，需要做的是应该确保基层医疗机构全部配备基本药物，保证医生可处方，患者可获得。这也是契合“小病去基层”的观点的，如果说基层医疗机构的药品配备能够满足当地的农村居民的基本的用药需求，那么可以避免小病去大医院的现象的出现。这样，一方面可以减少农村居民的负担，另一方面也可以优化资源的配置，实现患者对医疗的公平可及。
3.2.3 严格基本药物的配送管理
加强对基本药物生产与配送企业的考核，确保中标的基本药物都能及时足额配送到位。若生产与配送企业因利润低而不配送基本药物，要依据采购的合同规定对其进行严厉处罚，对不配送达到一定次数的，应限制其参加基本药物的招标。同时，对履行合同较好的单位，应予以表彰，做到奖惩分明。
3.2.4 完善基本药物的补偿机制
