高效能团队的特征范文
时间：2023-06-01 10:53:55
导语：如何才能写好一篇高效能团队的特征，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
第一重境界：能够有效配置资源，使资源得到最大限度的共用和复用;
第二重境界：能够重新激发团队成员潜能，帮助团队成员自我实现;
第三重境界：能够全面提高绩效，并在有限的时间内大幅缩短与目标的距离，实现绩效的最大化;
第四层境界：也是最高层境界，是能够真正使团队可持续发展。
根据合益集团和哈佛大学高效团队研究机构对来自全球500强企业中120多个企业的管理团队研究发现，高效能团队只占到21%，而42%为普通团队，低效能团队占到37%。
要想打造一支高效能团队，须做到“五胜”：“上下同欲者胜、知行合一者胜、人尽其才者胜、相生相长者胜、汇能聚气者胜”，即共识激动人心的团队目标、明确团队行为准则、清晰团队职责与分工、团队共同学习与成长、持续激发团队能量。
上下同欲者胜
上下同欲者胜，就是团队成员对激动人心的团队目标达成共识。
建立高效能团队首要任务就是确定目标，目标是团队存在的理由，也是团队运作的核心动力。根据合益和哈佛合作调研的结果，在团队目标的清晰与激动人心这个维度上，高效团队的表现显著优于普通团队和低效团队。高效团队与普通、低效团队相对比，其团队目标更加清晰，更能激动人心。
激动人心的团队目标是发展团队合作的一面旗帜，团队目标的实现关系到全体成员的利益，自然也就鼓舞大家斗志，协调大家行动的一致性。
团队目标主要是由组织要求、团队理想的未来目标、团队成员成功标准三大方面得来。
设定成功的团队目标还必须是重要的、具有挑战性的、目标明确的。
阐明目标重要性可以提升团队成员的使命感，促使团队成员为团队目标的实现贡献自己的能量;
挑战性：高层团队成员往往能力很强且十分敬业，习惯于向前猛冲，只有使他们始终应对挑战并为组织创造价值时，才会让他们保持最佳状态;
明确性：缺乏统一认识，会使团队陷入混乱的境地，只有统一理解，才能帮助团队成员更好地开展工作。
设定团队目标一般包括五个步骤，即进行团队环境分析，明确团队的愿景规划，制定团队的宗旨使命，确定总体目标方案并具体化，团队目标优化。
一个激动人心的团队目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个目标去工作。
很多团队都有目标，但是没有实现，这是为什么呢？就是因为没有共识。对杰出团队的观察研究表明，他们最显著的特征是具有共同愿景与目的。
作为一个团队领导者，可以通过以下几个问题检视自己：是否把重点放在阐明挑战性和使目标清晰明确上？有没有一条最佳的途径适用于所有的团队来使团队目标清晰明确？理清团队目标的过程是否倾注感情？尤其在情感方面，众多高效能团队在确定团队目标时都在感情方面有过一番较量，明确团队目标必定要与团队成员自身对其职责的看法产生分歧和冲突，运用你的权力来表明“这就是我们将要做的”会在团队成员中产生一些忧虑，但是持之以恒地坚持下去也会激励鼓舞他们。
知行合一者胜
知行合一者胜，就是要明确团队行为准则，清晰规定团队成员应该做的和不应该做的。团队行为准则是团队工作高效开展的关键因素。
清晰明确的团队准则意味着什么？它是经过了反复讨论和共同分析后才得以确定和精炼的，团队规范不等于自然形成的规范，它是团队共同认可的具体的行为准则，不是用华丽辞藻阐述的团队价值观;是对妨碍团队发展及促进团队发展的行为进行了认真评定后的结果，不是简单片面的思考;是领导坚持遵守，并积极促使团队成员遵守，不是一时兴起，束之高阁，或流于形式的条文。因此制定团队准则特别强调行为描述清晰、有针对性和方便记忆。如“积极沟通”就不如“有话直说，有话好好说”来得清晰和有针对性。
在制定团队行为准则中，不是自上而下的宣贯，而是要引导团队成员经过讨论、共识，共同制定自己团队的行为准则，并建议每一位成员将准则写在自己的卡片上，然后慎重签字，以示承诺和让其具有拥有感。
在制定高效能团队行为准则时，有一点需要提醒，高效能团队的行为准则不应花太多心思放在纪律等基本行为上，而应重点强调同理心、协作沟通、尊重信任、主动奉献、积极反应等方面。
人尽其才者胜
每个团队的工作都是与组织的发展目标和能力要求相一致的，组织的发展是团队运转的指向。在这样的指向下，团队根据自己的目标和任务进行分工。
团队分工考虑两个因素，其一根据岗位的职责分工，其二根据团队成员个人特点的角色分工。一个团队不是一群只有岗位分工的人，而是由一群有着各自角色，且被其他人所理解的群体。团队成员寻求一个他们能够最高效最自然地发挥作用的角色。
“个人岂有完美，团队可臻至善。” 一个团队并不是一堆有职位头衔的人，而是一群有着被他人所理解的团队角色的个人。团队成员寻求特定的角色，且在最接近他们本质的角色中表现得最有效率。根据团队成员个人特点的角色分工提倡的原则是角色齐全;容人短处，用人所长;尊重差异，实现互补;增强弹性，主动补位。
贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种角色，即思考者、评价者、专家、驱动者、实施者、完成者、社交网络者、团队建设者和组织者。
高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。一个成功的团队首先应该是这九种角色的综合平衡。
对于最不擅长的角色，应尽量避免长期使用，或者授权或进行交换活动，利用他人进行角色互补;对于可应付的角色，可以尝试进行试验，开发这些角色，做好准备，以备不时之需;对于最擅长的角色，开发并完善角色，进行职业规划，最大化利用这些天然优势。
因此，识别一个人的团队角色有助于打造高效团队，提高自我认知和个人效能，培养互相信任、互相理解，建立富有成效的工作关系，团队选择和团队建设。
相生相长者胜
团队是4个阶段的不断循环，要根据团队不同阶段制定学习发展目标。
在形成期，最重要的是宣布你对团队的期望，与成员分享成功的愿景，提供团队明确的方向和目标，提供团队所需的资讯，帮助团队成员彼此认识;
在风暴期，最重要的是安抚人心，认识并处理冲突，化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献，鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法，鼓励团队成员参与决策;
在规范期，鼓励团队成员给予反馈，分配任务，以求达成共识的决策，尽可能多地支持团队成员的工作，鼓励成员协力工作;
到了高效期，通过承诺而非管制追求更佳结果，给团队成员具有挑战性的目标，监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就。
团队成员的学习成长，要遵循7：2：1原则，即70%的员工通过工作经验来不断学习和提高，20%的员工通过辅导和指导提高自身，10%的员工则进行正规学习计划。
在团队学习成长过程中，最为有效的方式就是辅导，它被视为团队成长的加速器，它是一种促进他人学习和发展，从而提高绩效的过程。要成为一个成功的辅导员，需要知道并理解整个过程以及适用于辅导环境的各种风格，技能和技巧。
成为一名优秀的辅导员，需要具备一系列的技能和特质，如倾听、有效提问、接纳、公平正直、同理心、真诚等。常见的辅导模型有Grow模型，鼓励大家多用开放式问题，以帮助大家进行有效的辅导谈话。
汇能聚气者胜
汇能聚气就是激发团队成员底层的动机需求，使其保持持续的动力。动机是一种持续、反复的对目标状态的关注，是一种自然、自发的动力，它可以激发、引导和选择特定的人的行为。
根据合益集团创始人之一麦克里兰的研究，跟工作密切相关的有三种动机，即成就动机、亲和力动机和影响力动机。
每个人都有三种动机，但每个人对三种动机的追求力度是不同的，往往在工作压力大、关键决策中，会根据自己深层次动机的驱动，做出行动。
成就动机的主体特征是达到或超过卓越的标准，以及改进和提高个人的工作绩效;
亲和力动机的主体特征是建立和保持亲密、和谐、友好的人际关系;
影响力动机的主体特征是对他人产生或施加影响。
当团队成员相应动机被激发起来，他们会保持一种发自内心的持续动力。
激励成就动机高的人，将一般人不能完成的目标分配给高成就动机的人，并告知他，这个任务的难度，很少有人能够完成;或者通过刚刚学习的辅导反馈，与高成就动机的人讨论在哪些方面能够做得更好，效率更高;通过鼓励高成就动机的人积极创新，不断尝试新的方法去工作。
激励亲和动机高的人，将跨部门、组织的协调工作，交给高亲和动机的人;通过刺激高亲和动机的人结交朋友、建立关系等，推动工作完成;更多地通过非工作的场合与团队成员进行沟通。
激励影响力动机高的人，鼓励高影响力动机的人更多地承担推动工作或辅导他人的任务;在工作中首先邀请高影响力动机的人发言、讨论或者组织经验分享等环节，使高影响力动机的人能够得到大家的认可;授权、给予更大活动空间，从而激发其发挥更大的作用。
总结
如何打造一支高效能团队？首先，是设定激动人心的团队目标，好的团队目标可以激发团队勇往直前，共赴未来目标;其次，共同制定团队行为准则，公开并且相互遵守约束，是能够激发团队又能够起到约束的力量;再次，既要基于岗位职责分工，还要根据团队成员不同特点进行合理分工;然后，通过让团队成员充分学习和成长，有自己施展的环境，共同努力成为高效能团队;最后，也是最关键的是激发出团队成员能量，创造出超越组织期望的结果。
篇2
关键词：互联网时代；机场人力资源；发展战略
1.机场人力资源管理现状
通过模块划分的方式对机场人力资源管理工作所涵盖的内容划分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六大模块，可从这几个版块中浅析机场对于人力资源管理方面的不足。
1.1人力资源体系战略方面
大多机场认识到人力资源管理是非常重要的，并且有部分机场早已经将其提升至战略的高度。尽管如此，大多数机场的人力资源管理还处于人事管理的初级阶段，机场管理人员的的事务性工作耗费了他们的的大量精力。除此之外，资源规划与战略仍然存在脱节现象，在公司战略制定中人力资源没有充分发挥作用。机场人力资源专业人才不足，没有合理的人才结构，人力资源战略管理人才相对短缺，高层次人力资源效能与高水平的机场管理仍然存在很大的差距。
1.2激励体系方面
机场现在运行的激励机制建立在契约的基础之上，机场与员工的约束与被约束关系，企业的薪酬福利等一系列政策都基于奖惩的逻辑之上，激励面较窄，对人才工作效能的激发效果有限。
1.3机场组织管理方面
机场大多以职能型组织的架构组织管理，内部决策链条相对较长，造成企业耗费相当较多的精力在一些不需要耗费的事情上。每个级层的管理人员将责任一级级向上推缴，责任意识淡化，机场管理效率非常低。再者，造成领导者忙于琐碎业务的审批，对机场人力资源布局不能投入最有效的的精力。
1.4互联网时代高端人才短缺方面
机场经营模式不断发生变化，使得机场人力资源管理多元化发展，进而同样造成对人才的需求不断发展的趋势。以美兰机场为例，企业人才结构不足以支撑互联网时代战略转型，高端人才短缺，企业发展受到了人才的制约。
2.互联网时代机场对于人力资源管理的具体战略
对美兰机场人力资源管理转型的思考发现，“互联网+”时代下机场人力资源发展应该紧跟互联网发展的步伐，实现机场人力资源管理的转型。根据近几年美兰机场人力资源发展的普遍情况，互联网机场人力资源管理可以在下面几个内容上进行战略改进：
2.1改进互联网时代下机场人力资源管理的组织体系
美兰机场人力资源管理需要继续把安全的管理作为行业奋斗的重要目标，在确保安全运行的前提下，可从非航业务领域，例如商业和服务等方面，进行有效的探索。美兰机场人力资源管理者经营单位直接与市场联系，意思是机场组织团队分成小的、彼此相互联系又相互独立的小单元，调动基层部门工作的积极性，这些小单元独自培养优秀的负责人，进而直接优化人力资源的分配。根据机场行业的多元化发展趋势，机场应结合自身的特点，确立不同部门的制度，把经营权进行各自分配。美兰机场应在鼓励团队大胆尝试的基础上，给予团队各方面的支持，例如钱财务以及薪资管理。人力资源部可以积极组织机场策划大赛，采用优秀的的组织方案，并给予策划团队必要的奖励，同时对机场绩效规范体制以明确的制度，增大绩效评价对机场人力资源管理的影响深度，加大制度在管理中执行的力度。
2.2应用互联网人力资源产品
在互联网时代科学技术飞速发展的时代下，机场的人力资源管理会出现很多比之前快捷的方法。根据互联网上公布的信息平台，可推出类似于美兰机场实行一次线上流程办理的机场人力资源信息化服务产品，用来提升对于员工的考核、使薪酬福利更加透明化、人力资源信息分析和分享的渠道更加广泛。
2.3高效能管理
各级管理者是机场运营和机场人力资源发展的中流砥柱，只有在激活高效能的管理者的基础上，才能提升机场整体活力和效率。我们可以结合美兰机场的现状与互联网未来发展的趋势，主要可从经理人制度和激活鼓励体系两方面改进。要解决问题这两方面的，可以人员个人技能和综合能力纳入薪酬体系，这个体系既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变，反之亦然。优秀人才不足会影响到机场治理的管理结构和执行能力发挥的高效性，应使市场在资源配置中起决定性作用，经营管理者应该有相对应的权力和责任，做到，各个阶层互不干预。在管理层方面，利用人力资源的职业素养帮助机场提高效益，为机场人力资源发展寻找最合适的人才，针对有意愿、有抱负的员工予以高度评价，全面激励机场员工的荣誉感和创造力，认真负责的帮助员理解自己的兴趣，找到与组织发展的结合点。
2.4人才使用模式
互联网人才的储备有利于机场人力资源有效发展，美兰机场人才使用模式在互联网时代下有以下几个方面的作用：一方面，为美兰机场创建互联网机场提供强有力的人才供应保障，为人力资源管理提供优质的科技人才。其二，弥补了在培训时新员工、在职职员方面的不足，让机场员工能够在职场发展不确定的时候，努力找出自己的不足和潜在的价值，进而使职业发展都有可以预见的前景。其三，激活原有的培训项目，摸索出了培训新形式，使课堂授课形式的培训体系变得更灵活。美兰机场对于专业性强、使用频率相对较低的高端人才，可通过业务合作和顾问等形式灵活的发挥其作用，打破对于人才使用的边界。对于美兰机场，可通过进一步加大和外商的合作互利，通过外资企业的相互交流、互联网科技互动等方式，人才组织资源呈现包容互鉴的趋势，机场管理打开人才使用的模式后，才能面对新时代下科技的变化和互联网下人力资源的整合。
3.总结
在“互联网+”时代下，美兰机场人力资源管理从建立组织体系、应用应用互联网人力资源产品、高效能管理者与人才使用模式四个方面为为切入点，完成“互联网+”时代下对机场人力资源发展战略的研究，对未来机场人力资源发展提出新的发展方向，未来互联网时代机场人力资源管理会在组织体系、互联网时代人力资源管理产品、高效能管理以及人才使用模式四个层面发生巨大的影响。（作者单位：海南师范大学）
参考文献：
[1]李涵雯，翟旭，樊潮.在线评论对新产品扩散的影响研究——在线评论的重要性及影响力[J].中国商论.2015（26）
[2]杨玉姗，邬超华，何雄辉，林俊锫.“淘宝村”运营模式及其带来的经济作用——基于广东的调研[J].中国商论.2015（26）
篇3
有趣的是，一个典型的服务机构，在其生命周期内的所有支出中，大约3%-4%是办公设施开支，4%是运转费用，1%是家具费用，90%-91%是员工工资，因此，如果办公机构能够充分利用这3%-4%的办公设备开支来提高工作场所的产出率，它将对占服务机构支出费用90%-91%的员工开支产生事半功倍的影响。
为顺利达到这一目的，建筑物必须受益于可以完成一系列目标综合设计思路。通过综合设计，新一代的高效能办公建筑正在不断地涌现出来。这些办公建筑能够为业主和承租人提高工作满意度和工作效率，有益健康，具有更好的适应性，节能环保。特别是通过运用生活周期分析，这些设计方案可以使建筑设计、系统选择、大楼建设这些先期投资发挥积极的作用。
方案提交团队
高效能办公建筑融合了各方面专家的设计成果，包括项目经理、房地产专家、设备经理、策划师、内部设计人员、图像设计人员、景观设计师、土木工程师、结构工程师、机械工程师、电气工程师、照明工程师、消防工程师、声学工程师、电脑设备工程师、安全顾问、餐饮服务顾问、视听系统工程师、建设人员（也就是一般合伙承包商等等）。这些专家的成果必须融合在一个涉及各专业的建筑系统内。通过制定并落实详细的计划进度表，可以约束方案的实施，并最终使方案成为一个能够使办公室达到高效能目的的浑然一体的设计。
方案提交阶段
办公建筑的提交过程需要考虑大型商业建筑在经济方面的可行性。为了确保计划购买使用的设备符合美国公共事务总署和承租人的目的，以及他们的要求能够在高效能办公建筑的开发中发挥作用，美国公用事务总署已经制定建立了一个指南来指导方案提交过程和项目发展研究。
城市规划
大量的办公人员聚集在一个建筑物内将对他们的邻居们产生不可忽视的影响。办公楼的建筑造型可以通过设立零售店、餐饮店使邻居关系更加和谐。通过办公室之间的业务互补还可以为相邻办公室带来业务。开发办公建筑时，还必须考虑运输问题。办公建筑通常与城市规划和市政区划冲突，因为城市规划和市政区划总是试图使土地利用和和睦的邻里关系能够和谐共处。
空间类型
办公建筑有建筑外壳和承租人改造部分组成。承租人需要通过不同的空间类型来适应办公楼的内部构造。可供使用的空间类型包括办公后勤区、仓库、小实验室、私人卫生间、滞留区、医务室、健身区、护婴中心、会议室场所、图书室空间、自动数据处理设备室空间、零售店空间、餐饮空间。办公建筑空间一般还包括地下停车场和地面停车场。
建筑设计必须考虑潜在承租人方方面面的要求，包括他们想要的建筑外观、开放度、运转时间、附属物要求、安全问题，以及大楼受攻击可能性评估结果、组织和群体大小、发展可能性、长期需求的持续性、集会必要条件，电子设备和技术要求、音响要求、特殊升降和装卸仓储要求、特殊公用服务、各种经营材料和生产流水线上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和类型，以及经济目标等等。
建筑组成
建筑系统和组成包括建筑外壳和建筑内核。建筑内核包括停车场、景观和绿化、场所照明、场所消耗、场所家具、大楼入口、建筑物包装（如玻璃窗、大门和其他开放空间）、内部分隔、雨篷、屋顶系统和天窗、披屋结构、地基和下层结构、结构系统和地板背板、空气流通、垂直运输（楼梯、电梯、自动扶梯）、邮件支持、泊车场、设备维护、窗户保洁、大楼安全保卫，以及建筑物标记等等。大楼外壳的机械系统包括供暖系统、降温系统、送风系统、排气系统和系统控制。建筑外壳的电气系统和相关槽隙包括电力服务和配给，照明、紧急电源、照明保护。建筑外壳的管道系统包括公用给排水服务、供气服务、家庭冷热水系统、卫生排污系统和管道维修。建筑外壳消防系统包括压制系统、警报系统、排烟系统。建筑外壳通风系统和空间包括入口装置、垂直和水平通道、箱体和结合物。建筑安全系统包括场所屏障和缩进，周边屏障和防爆装置、公用保卫、进入控制和侵入检查、入口扫描、包裹扫描和控制、空气和公用供给保护。建筑外壳包括与建筑核心、公共走廊、门廊、普通空间和公用空间（如机械、电气、管道、通道、消防、安全等空间）相关的内部建筑。
内部建筑和承租人改造包括分隔、门、标识、活地板、窗户处理、墙面涂饰、地板涂饰、天花板系统、特殊机械服务、管道服务点、电力接口、器材、铺设的通讯系统电缆和安装的接口、配备的家具和办公设备。为了能够提供良好办公环境，内部建筑必须在概念上与建筑外壳相一致。
建筑物属性
集成性
也就是说，建筑设计要在考虑所有相关因素的前提下构思。除此之外，大楼的建设用途和维护方法也很重要。为保证建筑的完成与建筑物维护相分离，由建筑用途出发而得出的建筑设计就很重要。这意味着高效能办公建筑的整体设计必须在建筑师、工程师、业主和委托人的合作下，贯穿于整个设计和建设过程。
可变性
高效能办公室必须能够简单、经济地装修，必须适应经常性的更新改造。这些更新改造可能是由于经营方重组、职员变动、商业模式发生变化或技术创新的来临。但是不管怎样，办公楼的基础设施、内部系统、家具配备必须进行升级换代以应对这些需要。
技术创新正在飞速进行，特别是在电讯、照明、计算机领域。先进的办公室必须通过有效采用不断涌现的新技术，通过革新设备如电缆汇流、数模配电，来迎接技术的发展变化。
安全、健康和舒适
在办公环境中，对雇主来说，最大的一笔支出费用就是办公室中这些雇员的工资。这类支出一般来说超过设备租赁费和所耗用的能源费用。因此，在高效能办公室中，员工的健康、安全和舒适是最最重要的问题。
在正在形成中的新一代先进办公室中，这些问题已经被制定为标准列入建筑说明书，如，提高新鲜空气流通率，采用无毒、低污染材料和系统等。
居住者的舒适度是工作场所满意度的一个重要方面。随着时间的推移，高效能办公室能够提供个性化气候控制，允许用户设定他们各自的、局部的温度、空气流通率和风量大小。
虽然难以衡量满意度的高低，但有一点被广泛接受，那就是当办公室职员被提供了令人鼓舞的、充满活力的工作环境后，员工满意度和业绩提高了。提高工作场所满意度能够得益于此，部分原因是员工们可以接近自然，视野开阔，有相互交往的机会，还可以控制自己周边的小环境，
能源效益
根据办公室大小、局部气候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：
①减轻负荷（通过综合考虑建筑与场地状况，充分运用建筑外壳，如减少透光、提高隔热性）；
②使用规格大小合适的取暖、通风和空调系统；
③安装高效能的设备、灯具和器具。
必须考虑可更新能源的使用，如可以为建筑物提供照明用电的与建筑一体化的光电池系统、可以提供家庭热水供应的太阳能加热系统、通过抽取地球中饱含的热量的地热抽泵系统，提高高压输电系统的性能等。
另外，还必须考虑其他可利用能源的应用，包括微涡轮机、燃料电池等等。可利用能源可以提供供电可靠性（如紧急电源和关键时刻用电）和独立的电力系统，减少对化石电力的依赖。
支出效用
高效能办公室必须运用生命循环经济模型和材料评估模型来进行评估。在一些情况下，业主必须要认识到，为了今后建筑物能在长期运转和维护方面节约资金，充分发挥建筑物的性能，必须要心甘情愿地在开始阶段投入更多的资金。
工程经济学
为了使在设备上的投资达到最佳性能，工程经济学提供了一种方法，这种方法可以得到与每一个设计元素和建筑构成所花费用相对应的性能、表现。在设计阶段，建筑开发商应正确地采用工程经济学来考虑可供选择方案，以确保项目完成时能够达到所预期的支出效用。
工程经济学通过在减少生命周期费用的同时又可以维持或改善结果得出选择方案。在建设阶段，通过共享节约，鼓励承包商采用他们特殊的“绝活”来进行方案改动，这些改动必须既能够降低建设费用又能保持或以高建筑质量、价值和功能。
正确建设和维护
随着已经提高了的建筑技术和建筑控制的到来，作为质量保险计划的一部分，各种高效能建筑的正确委托建造显得极其重要。在许多案例中，对正在建设中的工程进行委托已经显示是可行的。
一旦建筑物已经建造完毕和投入使用，通过测量、监控、报告等积极处理措施来确保和巩固其长期性能就很关键。这些反馈结果应当告诉维护管理人员，也可以为新的设计成果提供参考。
出现的问题
建筑物安全
回顾在过去的十年中所发生的恐怖，我们的设计要关注于保护居住者和其财产不受暴力袭击。通过综合威胁评估、易受攻击度评估、风险分析，可以被确认特定建筑物的安全需要。应该确保恰当的、合理的应对性设计能够融合进办公建筑的设计中。
现代化
过去25 年来形形的设备的出现给建筑设计带来了显著的挑战。对于现代化这个问题来说，其关键领域包括升级外部包装、机械系统、电讯设施，加强安全性和提高内部涂饰效果。对现代化这些设备来说，提高工作场所质量和能源性能，加强安全使之能适应承租人的频繁改造是非常重要的目标。对建筑物的历史或部分历史遗迹进行恰当的保护也是现代化效果的一部分。
可通行性
办公建筑必须根据法律的要求为残疾人提供无障碍通道
历史保护
根据美国国家历史保护法案（NHPA）的要求，国家历史名册上的具有历史价值的建筑物或其部分建筑必须给与特殊对待
可持续设计和建设等级系统
对以这一点，许多系统正在开发之中，如美国环保总局（EPA）的建筑物能源之星计划和美国绿色建筑理事会（USGBC）的LEED等级系统。这些系统可以使能耗和环境性能可以被正确地测量出来并和普通的国家标准相比较。EPA的计划专门关注于节能效果，而LEED等级系统则致力于研究涉及范围更广的一系列关于可持续设计问题。
活地板系统
活地板的使用是办公建筑的主要设计特征，它明显提高了办公建筑的效能。活地板可以进行高效的电缆铺设和电力分配，还可以提高送风能力来提高每个居住者的舒适度。
进行委托
一些联邦机构和私人机构正在积极地开展托管所有的高效能建筑物业务发。在开展业务活动中，委托范围和委托费用是矛盾所在，所以各方仍要在这方面协商一致。但是，一些组织却将委托看成是正常的建设过程中多余的、不经济的干扰行为。
能源效能
包括国防部、公共事务管理局和国家公园服务中心在内的许多联邦机构，正在积极采取行动来保证能源效能。采用可替代能源系统，如使用太阳光、与建筑一体化的光电池、风力发电，以及充分发挥利用废热发电技术或天然气燃料电池技术的自主发电策略，已经成为高效能建筑设计中的标准要素。
工作场所的连接
篇4
关键词: 研究生导师 自我效能感 创新能力
研究生导师的创新能力是研究生创新教育的基础,对研究生创新能力的形成和发展起着至关重要的作用。研究生导师具有双重身份,既是研究者,又是教育者。因此,研究生导师的创新能力包括科研创新能力与创新教育的培养能力两个方面。如何促进研究生导师创新能力的发展,已成为高等教育的研究热点。本文对导师自我效能感进行研究,提出适合我国高校研究生导师创新能力发展的策略。
一、自我效能感的内涵
1.自我效能感
自我效能感最初由美国心理学家A・Bandure提出,它是个体对自己能否有效进行某一行为的判断,在控制和调节个体行为方面具有不可估量的价值。[1-2]一个人的行为动机极易受自我效能感的影响。高效能感的人倾向于选择富有挑战性的任务,具有坚韧不拔、锲而不舍的精神,遇到困难不轻言放弃,在解决问题的过程中会逐步提高自我效能感;而自我效能感低的人恰恰相反,遇到困难容易放弃,常常怀疑自己的能力,设想可能的失败带来的后果,导致过度的心理压力和不良的情绪反应,不仅影响问题的解决,而且进一步降低自己的自我效能感。
2.导师的自我效能感
自我效能感并非是指一个人的真实能力,而是这个人对自己行为能力的评估和信心。研究生导师不仅自己要进行科学研究,而且要对研究生进行知识经验的传授,进行课题研究的指导,激发研究生的创新欲望,培养研究生的创新意识、独立能力和坚韧的品格,塑造研究生的创新型人格。因此,导师的自我效能感是指在科研和教学领域的效能感,是导师自身对能否利用自己的能力去完成科研工作和培养研究生的自信程度的评价。自我效能感会影响导师的行为选择,是影响导师对自己进行科研和影响学生行为的一种主观判断,进一步影响导师对科研的期待、对学生的指导,等等,从而影响导师的工作效率和创新能力的发展。
二、影响研究生导师自我效能感的因素
高校研究生导师的自我效能感是在一系列的教育、科研活动中与各种人际交往中逐渐形成的,所以有着复杂的影响因素。
1.社会因素
社会的认可度影响了导师的自我效能感。高校导师具有双重身份,他们既是教师,更是科研工作者。因此,导师所在科研领域取得的研究成果和社会影响力在很大程度上影响着导师的自我效能感。如果导师能在某个领域取得重大成果,将极大地提高导师的职业声望和自我成就感。
2.学校因素
高校的办学水平、对科研的监督和激励制度、科研条件和风气在一定程度上影响了导师的自我效能感。高校良好的学术氛围、高水平的科研团队、先进的科研设备、雄厚的科研经费能够促进高质量的科研活动的开展,有利于导师申请国家重大课题,有利于高质量科研成果得产出。
3.研究生因素
质量是产品的生命,产品的质量、口碑直接影响生产者的信心。导师所培养的研究生可以说是导师的“产品”。因此,研究生的科研能力、学习成绩、的情况,甚至是毕业后的工作去向,都在很大程度上影响导师的自我效能感。
4.导师自身因素
导师的自我效能感在很大程度上取决于个人的价值观。价值观既体现个人的认知评价体系,又体现个人的情感和意志。因此,导师的学习经历、教学能力和人格特征等都是影响自我效能感的重要因素。但更重要的是导师的自我评价。导师的自我效能感是导师自我认识的一部分,导师通过选择、比较、评价和整合所获取的信息,逐步形成自我效能感。自我评价水平高者相应地有较高的自我效能感。[3]
三、自我效能感对研究生导师创新能力的影响
1.影响导师的科研创新的能力
自我效能感可直接影响一个人的行为选择、思维模式和情感反应模式,最终决定其能否获得进一步的发展和对环境的适应。高自我效能感的导师在科学研究中对自己的能力有信心,常常设置较高层次的研究目标,愿意尝试高难度的科研工作,精益求精,锲而不舍,并具备能够及时把握和洞悉研究方向发展趋势的能力和居于学科前沿发展的研究优势。而低自我效能感的导师却恰恰相反。
2.影响导师的创新教育培养的能力
导师既是科研工作者,又是教育工作者。教师的自我效能感与其教学行为和教学效果密切相关,对教师的教学行为和学生的学习效果有着直接的影响。高效能感的导师不断进取,积极探索,能够与时俱进,不断提高实施创新教育的自觉性和坚决性,在教学过程中有意识地加强研究生创新意识、创新思维、创新能力、创新人格的训练与培养,激发出他们的创新激情和创新意志。
四、提高研究生导师自我效能感的策略
1.激发导师自我效能感的原动力
(1)外部动力。首先,社会、政府要加大对研究生教育的重视和投入,提高导师待遇,增加对科研,尤其是基础科研的经费,使导师的教学和科研工作“有所为,有所期待”。其次,由于科技的高速发展、社会的变革与竞争,导师也面临各种各样的压力,高校应该更多地关注逐渐庞大的研究生导师队伍的身心健康,这也是提高导师整体素质和研究生培养质量的重要保障。此外,教师集体效能对自我效能与工作满意度等心理特征各方面的关系有显著调节作用,集体效能高的学校,教师的自我效能较强。[4]因此,高校要重视导师集体效能的形成与发展,营造积极向上的校园文化、科研创新氛围。高校的集体效能高,导师的集体创新与研究的精神高,也就能够充分带动每个导师开拓进取,锐意创新,增强效能信念。
(2)内在动力。“思,然后知不足”。导师在日常教学和科研中要多作批判性反思,提出问题,检查和判断价值,持续保持创造性体验,在反思中不断调整自己,逐步提高自我效能感。此外,导师还应该重视坚持学习,不断提高自身修养,完善自身知识,关心自我的身心健康,加强身体健康锻炼,培养发展自己的业余爱好,保持良好的身体状态和生机勃勃的精神状态,这是导师提高自我效能感的基础。
2.提高导师自我效能感的有效途径
(1)建立科学有效的培训和激励机制。通过岗前培训,导师可以熟悉研究生培养工作的各个环节和重点,树立正确的教学培养观念,明确研究生创新教育的任务,掌握研究生培养能力和技巧;通过定期的学术培训,如学术交流、学术进修、技术培训,导师可以有选择地学习新知,使其教学、科研水平不断提高,知识和能力不断得到迁移和创新。这不仅有助于研究生导师创新能力的培养,而且能够促进导师教学水平的不断提高,增强导师创新科研和教学的自信心。此外,建立健全激发创新行为的激励机制,最大限度地激发导师的活力和创造力。如设立创新奖励基金等奖项,支持和鼓励导师积极参与科技创新活动和创新教育活动,并及时对创新成绩突出的导师或团队给予物质或精神奖励,可以不断增强他们的成就感和自信心,促进具有创新潜能、有特殊专长的优秀导师脱颖而出。
(2)加强学科建设。学科是高校智力资源的聚集点,是知识创新的土壤,是教学和人才培养的基地。在学科建设中高校应主动适应经济建设,从社会发展和科技进步的全局出发,积极拓宽学科结构和内涵,通过学科整体规划,调整学科结构和学科研究方向,充分发挥现有资源优势,融合相关学科优势,跨专业组建学科,提升学科的总体水平,保持学科竞争优势,提升学科的社会影响力。同时,要多方努力争取经费来源。雄厚的资金虽然不是提高学科水平的充分条件,但是学科建设经费不足,则必然会导致学科水平下降。如果没有充足的经费保障,即使是世界著名的大学,其学科发展水平也会受到严重影响。而学科的高速发展能够带来高起点的科研项目、充足的科研经费和先进的科研仪器。导师如果身处重点学科、优势学科中,又有充足的经费和先进的仪器设备,他们对自己科研的展望一定会信心百倍。
(3)关注导师心理。研究生教育在不断发展的同时,也给导师的工作、学习与生活带来了一定的压力。导师出现了诸如紧迫感、危机感、心情郁闷、人际关系不和谐和身体亚健康等现象。这些不良的心理状态同样会影响导师的自我效能感,如在抑郁状态中个体的自尊水平、自我效能感会降低。[5]因此,高校要关注导师心理问题,重视导师的心理健康,运用科学的知识和方法调整导师心态,使他们处于一种积极向上、健康快乐的状态,以饱满的情绪、旺盛的精力投入到科研和教学中去。高校还要建立健全“以人为本”的管理模式,注重激励制度和激励文化的建设,为导师创设良好的教书育人、研究学问的环境,减轻他们的压力。
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在中，人民为完成特殊作战任务，专门训练了一些“尖刀连”“老虎营”“猎豹旅”等精兵队伍，超强的凝聚力和团队归属意识是每一位战士的基本特征。优秀的作战团队总是令人向往，优秀的教师团队也不例外。树立以“精兵之策”理念打造优秀的教师团队，能更好地稳定民办学校教师队伍。
1.拓宽民办学校教师的选聘渠道
民办学校要从多条渠道招聘教师，如在招聘网上招聘消息，由校内老教师介绍，与师范类大学建立长期合作关系，由学校推荐等。通过筛选招聘网资料可以招聘到有经验的教师，通过师范类大学合作可以定期招聘到优质的应届毕业生，通过老教师的介绍既能找到有经验的教师，也能解决中途急缺教师的难题。根据市场经济的从众效应，学校校长拥有多渠道选聘教师的门路，既能扩大人才的选聘数量又就能招聘到更多的优秀教师，从而对学校内部教师的稳定起到一定的积极作用。
2.丰富民办学校教师专业成长的培训策略
现阶段民办学校教师的主要来源和上个世纪九十年代的民办学校相比，教师的主要来源呈现出很大的差异。二十世纪九十年代民办学校教师的主要来源是公办学校教师，现阶段民办学校教师的主要来源是社招的大学毕业生。公办学校过来的教师经验丰富，招之即用，无需花力气培训；社招过来的民校教师工作经验少，抗挫折能力弱，再加之现阶段民校学生情况更复杂、更难教，因而提高民校教师的专业素养是当务之急。我校是一所12年一贯制高收费民办学校，近两年社招进来的年轻教师比例在70%以上，初三年级一些重点科目都很难招到有经验的老教师，要想中考成绩优秀，就要对这些教师进行专业培训。
我校在教师专业培训这一块的工作力度很大，每年寒暑假邀请专家教授来校开展校本培训，同时校内积极开展各级教育教学课题研究，高频率、高密度开展各学科教研活动，通过走出去的方式参加高级别的教学观摩活动。有了这一系列的培训举措，教师成长很快，在区、市、省级教学技能大赛、优质课评比、论文评选活动中，取得了一系列优秀成绩。通过培训，教师的教学能力有所提升，教学效果的优化提高了学生学习成绩，教师看到优秀的教学成绩，在体验成就感的过程收获了专业成长的愉悦，从而有了安心工作的心态。
3.多方面满足教师安心从教的心理需求
中国浙商会会长、阿里巴巴创始人马云说过：员工辞职的原因千千万万，综合起来不外乎两类，一是钱没给够，二是心受委屈了。马云会长一语道破天机，其实民校教师的异动也不外乎这两种，一是工资待遇方面的，二是精神需求方面的。我们常说的待遇留人，事业留人，情感留人也是这个意思。
学校应加强对年轻教师的工作要求，对于平时的出勤及教学常规检查等要严格要求，帮助其养成良好的教学习惯；当他们工作上遇到困难时，我们要主动帮扶，心里感到委屈时，我们要积极疏导，要引导他们走出误区。年轻教师心理承受力有限，抗挫折能力弱，需要老教师呵护他们的尊严，尊重他们，关心他们，理解他们养家糊口的难处，在必要时从经济上给予帮助，让他们体验到领导的重视和学校的关心，感受到学校这个大家庭的温馨与温暖。
4.设计主题教研活动，实现教师团队捆绑式发展
学校教师人人做课题是不切实际的，但人人做主题教研是可以实现的。现代学校在课程设置上提倡学生选班上课，也就是W生根据自己的兴趣、爱好、特长参加自己个性化的课程，而教师的管理却还停留在学科组、教研组的管理方式上。受学生选班制上课的启发，教师的发展也可以类似操作。现在的年轻教师都有做名师、特级教师、专家型教师的期盼。学校管理者在教师的管理上，可以结合学校、教师、学生的实际情况，设计一些主题教研活动，将教师进行分组，形成团队捆绑式教研。
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教师评价是鉴别教师效能和激励教师提升素质的重要途径。在教师评价的过程中，应该采用哪些科学的评价指标正日益成为世界各国政府和教育工作者关注的焦点。近年来，我国在教师评价制度改革方面取得了一定的成效，但评估制度还不健全，全国还没有统一的、科学的教师评价指标体系。对评价信度及效度的研究也很不够，评估结果缺乏影响力，更缺乏对教师评价指标体系的跨国对比研究。
芬兰的基础教育不仅在欧洲首屈一指，乃至在强国林立的世界教育中也有令人叹服的成就。芬兰在2000年、2003年和2006年的“国际学生评价项目（PISA）”中，已三次摘得桂冠，有“奇迹教育”之称。基于此,本研究将芬兰捷瓦斯基拉大学（University of Jyväskylä）在参与全球“国际教师观察与反馈体系（ISTOF）”项目后所得出的“芬兰教师课堂教学评价指标”翻译提炼设计成“芬兰教师课堂教学评价指标在中国的可行性”中文调查问卷。然后就我国教师对它们在中国是否具有可行性进行质化与量化研究的调查。通过调查，探寻芬兰教师课堂教学评价指标是否在中国具有可行性。
二、教师评价与课堂教学评价理论
教师评价指标体系是确立和提升教师评价专业水平的重要前提，是建立教师教育专业标准体系工程的核心内容，[1]是客观评价师资队伍素质和教师教学质量的依据，同时也是学生学习质量及一个国家和民族未来发展的保障。
课堂教学评价是指根据一定的教学目的和教学目标，对教师的教和学生的学进行系统检测，并评定其价值及优缺点以求改进的过程。[2]课堂教学评价作为课堂教学“可持续发展”的反思性实践，具有改进课堂教学、促成师生共同发展的功能。[3]教师课堂教学评价是课堂教学的重要内容，其质量的优劣高低不但与教学效果密切相关，而且在很大程度上影响着学生的心理健康与个性发展。[4]此外，教师课堂教学评价集中反映教师课堂教学能力、教学水平和教学艺术，是教师评价的核心内容和重要信息来源。有效的课堂教学评价能够激发教师的专业自觉和主体意识，提高教师的教学质量、效率和水平，同时它也是教育改革顺利实施的重要条件。[5]
我国不少学者对教师课堂教学进行了研究，如陈玉琨[6]教授认为，中小学的教师教学评价主要是对课堂教学的评价，他具体界定了课堂教学质量评价指标，并对每个指标进行了等级划分。屠莉娅[7]博士开发了课堂观察与评价量表，该评价量表主要从课堂教学目标、教学内容、教学方法、师生互动及反馈、学生学习效果、课堂时间和资源的有效整合这七个方面对教师课堂教学进行评价。查有梁[8]教授认为影响教师课堂教学行为的主要因素包括教学理念、教学行为本身、教学艺术和教学交往这四个方面。因此，他从更新教学理念、优化课堂结构、创设教学情景、变化教学方式和丰富教学资源等方面去探究影响教师课堂教学行为的因素，并在此基础上形成了40个优秀教师评价指标，这40个指标主要集中在专业素养、课堂教学过程、课堂氛围和课堂管理四个方面。
三、芬兰的教师课堂教学评价指标
目前，芬兰围绕国家基础核心课程，以教学为中心，正在不断进行国家和国际级的教师评估。[9]芬兰捷瓦斯基拉大学教育研究学院的彭缇•尼喀努(Pentti Nikkanen)教授和朱尼•威利亚威(Jouni Valijarvi)教授曾参与过欧盟八国的“高效能学校改进 (Effective School Improvement)”项目，[10]在此基础上又参加了由美国路易斯安那州立大学主持、17个国家参与的“国际教师观察与反馈国际体系”项目。在经过五次翻译、回译、提炼、整合以及反复修订的基础上，该项目产生了比较成熟的“教师课堂观察与反馈量表”，两位芬兰学者用这一量表对芬兰的专家学者、中小学教师和学校管理者进行了多次调查和测试，得出了芬兰教师课堂教学评价中的7项一级指标和21项二级指标（详见表1）。
四、量化研究
1.被试
“芬兰教师课堂教学评价指标在中国的可行性”调查问卷是根据“国际教师观察与反馈国际体系”跨国项目在芬兰的调查反馈结果设计而成，并最终设计成网页，形成电子版形式的调查问卷。在辽宁省教育行政学院的大力帮助下，本研究团队在辽宁省辽南、辽北、辽中、辽东和辽西地区的中小学校中随机抽取被试（绝大部分被试为小学教师和教育管理者）并发放问卷。共发放了1011份问卷，回收557份，回收率55.09%，有效问卷502份，有效率为90.13%。
在回收的有效问卷中，城市学校教师309人，占61.55%，农村学校教师193人，占38.45%。农村教师反馈少于城市学校教师的原因至少有两个：一是据辽宁省行政学院主管中小学校长培训的老师说，主要与农村学校寒假放假较早有关，这是导致农村学校教师反馈少于城市学校教师的主要原因；二是由于是在网络上答卷，农村中小学的网络设施不完善，这也是导致农村学校教师反馈少于城市学校教师的原因之一。从性别上来看，女教师378人，占75.3%，男教师124人，占24.7%。从教师学历来看，本科学历279人，占55.58%；专科学历211人，占42.03%；高中学历11人，占2.19%。与芬兰的教师学历相比，我国教师队伍的整体学历偏低。从教龄上看，被试的1至9年教龄的有145人，占28.8%；10年至19年教龄的有223人，占44.42%；20至29年教龄的有197人，占21.31%；30年以上教龄的有25人，占4.98%。这说明在本次调查中，被试中的大部分教师是富有课堂教学经验的，而且根据教龄推断，被试中年龄在42岁以下的教师约占73%，占被试教师总数的2／3以上。
2.研究方法
研究主要采用了因素分析（因子分析）的方法，通过巴特利特球形检验（Bartlett Test of Sphericity）和KMO检验统计量（KaiserˉMeyerˉOlkin Measure of Sampling Adequacy）来判断收集的数据是否适合进行因素分析。[11]
3．研究发现
在对“芬兰教师课堂教学评价指标在中国可行性”调查问卷的因素分析后发现，检验统计量KMO值为0.945，巴特利特球形检验的X²值为4606.194，自由度df（degrees of freedom）为210，p（修正后的概率p值）为 0.000，这表明本研究收集到的数据非常适合进行因素分析。
当笔者对初始因素载荷矩阵进行方差最大正交旋转后，得出了各题项的因素载荷（见表2）。统计学上，特征值大于1时，其结果比较有意义。史蒂芬（Steven,1992）认为如果受试样本大于250份，则平均共同性应在0.6以上，本次样本大于250份，因此本次分析取的共同值为0.6，也就是说本研究把因素载荷定为0.6。因素载荷大于0.6的共有17个题项，它们可以解释总体变异量的60%。低于0.6的4个题项是“帮助学生发展解决问题的能力和自我管控的策略”“及时有效地处理学生的不当行为和课堂干扰”“培养学生的批判性思维能力”和“教师对学生寄予高期望”。具体结果如下。
从表2可以看到，认可度最高（大于0.8）的两项指标是“课堂学习时间最大化（0.828）”和“清晰可见的班级规章制度（0.802）”。课堂学习时间最大化正是教师效能、学习效能和学校效能的精髓.在45至50分钟的课堂内做到精讲多练、师生互动；在有限的课堂时间内最大限度地激发和调动学生的学习积极性，让学生乐学；通过组织积极有效的小组活动让学生成为主动的学习者,对课堂学习时间最大化目标的实现具有重要意义。学校的校风和班风在很大程度上能影响学生的学习和成长，而良好的校风和班风离不开清晰严明的学校规章制度和班级规章制度。“杂乱”是因为“无章”，“有条”才能“不紊”。一所学校和一个班级要形成自己的“序”不能没有一套清晰明了的规章制度。[12]所以，合理的班级规章制度是构建有条不紊的班级秩序的基础。另外，合理的班级规章制度更是良好的学习氛围和积极向上的班级文化之前提，所以被试对它的认可度超过了“营造所有学生都能够积极参与的学习环境和氛围（0.770）”。
除此之外，因素载荷大于0.6的有6项（详见表2），所有这些高效能课堂教学的重要因素都得到了中国被试的普遍认同，它们的因素载荷均在0.6以上（详见图1）。
五、讨论及启示
通过以上分析研究不难发现，在芬兰教师课堂教学评价的21项二级指标中，有17项二级指标的因素载荷值在0.6以上（详见表2）。换言之，也就是有17项芬兰的教师课堂教学评价二级指标得到了我国受访者的认同，具有可行性。
在这17项指标中，因素载荷在0.8以上的有两项：“课堂学习时间最大化”和“清晰可见的班级规章制度”。这两项指标得到的认同度最高，也就是说中国被试认为它们最重要。这表明，课堂教学改革的核心任务是提高课堂教学效能。学校效能的研究也证明：学生的学业成就往往与其全身心投入的时间呈正相关。课堂学习时间最大化离不开许多条件和要素。其中科学的课堂管理是十分重要的。
在西方的教育心理学中，“营造强有力的学习氛围”是建构主义和建构性学习的灵魂。这一项也得到了中国教师和学校管理者的高度认同。要营造强有力的学习环境和氛围，教师首先必须“重视所有的学生”，“全面了解并充分考虑学生的差异”，在此基础上，“安排合理、结构得当的课堂教学”“提倡积极的互动和参与”“教师与所有的学生形成互动”。这样教师才真正“能够调动学生参与学习的积极性”。除此之外，教师本身的素质、能力和教学方法等也不可忽视。教师应当具备“能够调动学生参与学习的积极性”的能力，“具备很好的提问技巧”，具备能够熟练“运用各种教学方法和策略”的能力，具备“良好的沟通技能”。熟练掌握专业知识，通晓古今自然和社会知识，在调动学生积极性的同时巧妙传授积极向上的世界观、价值观，等等，这些也是教师应当十分重视的能力培养。
除上文所提到的能力和素质之外，教师清晰而有条理的课堂教学也是很重要的因素。芬兰教师课堂教学评价的二级指标中，“能够清晰地阐明教学目的”以及“安排合理、结构得当的课堂教学”也得到了中国教师和学校管理者的认同。在课堂教学中，教学目的是正确选用教学手段和方法的前提，也是创造性使用教材的起点。教学目的是一节课的灵魂，它是设计教学过程的依据，是上课的出发点。如果教学目的不清楚，整个课堂活动会盲目并流于形式，没有教学效能。另外，“安排合理、结构得当的课堂教学”也是教师必练的基本功，以教师为主导的教学活动和以学生为主体的学习活动是课堂教学密不可分的两部分。合理安排课堂时间就是对这两部分时间的黄金分割。20世纪90年代后期, 郭道胜和袁致伟通过黄金分割规律来研究课堂教学时间的合理分配，这项实验认为课堂教学黄金分割时间为27:18或28:17。即教师讲解不超过半个小时，师生的互动和学生参与的主体活动时间为18或17分钟。最后通过问卷调查，大多数学生认为这个时间分配比较合理。[14]中国被试对芬兰指标的认同也说明了芬兰指标的重要。
芬兰教师课堂教学评价指标中，有两项指标是有关教师对教学的评价以及对学生学习的评价。一是教师应当“根据教学目标和目的进行评价”，二是“教师给予学生明确、详细和建设性的反馈”。前者符合泰勒（Taylor）的“目标达成模式”，将评价看成是一个持续而循环的过程，评价的结果可以反馈到教学设计过程中去，作为重新界定目标、改善和提高教学效果的依据。教师通过对自身课堂教学的反思，根据教学目的或目标评价自身的教学和学生的学习，并将评价结果用于课堂教学的改善和学生学习质量的提升。后者符合斯泰克的“回应模式”，斯泰克认为：要使评价产生效用，有一点必不可少，即评价应该向被评者和听取评价结果的人提供他们所关心的信息，评价者应当充分了解他们感兴趣的问题和关注的焦点。所以教师应当具有评价学生学习、答疑解惑和指导学生学习的能力，应当给予学生明确、详细和建设性的反馈。
课堂教学的效能高低与学校效能的高低息息相关，是基础教育的命脉。课堂层面的高效能因素包括教师教学效能因素和学生学习效能因素这两大方面。芬兰教师课堂教学评价指标正是这些效能因素的体现。本研究被试对21项“芬兰教师课堂教学评价指标”中的17项表示了高度认同（高达80%），这说明课堂层面的这17项高效能因素具有普适性，它们不因国别的差异而不同，它们不但得到芬兰教师和学校管理者的认同，也得到中国教师和学校管理者的认同。这也表明，尽管芬兰和中国有着不同的文化背景，不同的历史传统，不同的教育制度，但到了教育活动的最基础、最核心层面――课堂教学，包括课堂教学的组织、管理和评价这些最具效能的因素，却是相同的，它们具有强大的生命力和跨文化的普适性！
注：本文系第一作者孙河川教授所主持的2010年辽宁省教育厅人文社科重点研究基地课题“美国英国芬兰日本中国教师评价指标比较研究”（WJ2010020）的阶段性研究成果。
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【关键词】教师；人本化管理；意识
The school management should enhance the teacher's person this management the consciousness
Ding Xiushu
【Abstract】The teacher management is a management for management inside most basicly of many items in school.Teacher that characteristic that person this management should according to the teacher oneself the mental state proceeds with the behaviors management, regarding teacher as this, attain to respect to teacher, concern, discovers with encouraging, and the teacher can more goodly attain regarding student as this, develop biggest effect to living the corpus, formation the school's person this atmosphere.
【Key words】Teacher；Person this management；Consciousness
学校诸项管理，教师管理当属最根本的管理，学校与教师应是互为管理的对象，互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间关系的平等、民主、和谐。对教师人本化管理，可以从两个层面去理解：其一、从教师本体来说，首先在于教师于自身“人”的发现，对人性的自我唤醒，教师把自己视作管理的主体，努力改变“受动者”的角色；其积极、主动、参与学校管理的过程是“人本化”的一个局面。其二、“人本管理”高度重视“人”的作用，将“人”的因素放在管理的诸因素之首，因而从教师外部层面来说，“人本化”是外控管理因素对教师在管理中地位的承认形式和程度。
传统的学校管理主要从制度、技术和行为的视角进行，其本质是一种依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度制约和纪律监督手段进行的以外界约束力为主的管理。这种管理把教师当作是脱离其他管理对象的要素而孤立存在的人，这种对人的本质正确认识的缺乏，不仅制约着学校先进管理理念的形成和发展，还严重制约着学校管理质量的提高和管理目标的实现，而人本化管理尤其是教师人本化管理则强调依据教师自身心理和行为的特征进行管理，具有内在的驱动性，它把教师放在管理对象的整体系统中，强调教师是所有其他构成要素的主宰。所以说，教师人本管理意识的加强在学校管理中显得尤为重要。只有以教师为本，做到对教师尊重、关怀、发现和激励，教师才能更好地做到以学生为本，发挥师生主体的最大效能，形成学校的人本氛围。
1. 要尊重教师
众所周知，学校管理者办学的思想无一不是通过教师来实施完成的，如果用新课程的用语来表达的话，过程实施的主体是教师，所以作为管理者，应以教师尊重学生的要求和标准来尊重教师，这是校长管理高效的基础，对教师的尊重与信任是调动教师积极性的重要因素，学校管理者必须要学会尊重教师人格，尊重教师的合理需要。对教师而言，以人为本就是要做到以学生为本，对学校管理者而言，以人为本就是要做到以教师为本。以教师为本就是要做到建立师本观念，以师本精神贯穿在整个管理工作中，倾听教师的意见表达，创设师本文化氛围，形成尊师爱师风气，用尊重的态度、鼓励的语言、民主的作风，实现师本基础上的管理高效能。
2. 要关怀教师
人的发展自始至终都是在群体的影响下进行的，群体对个人影响是以共识和情感为基础的，营造一个平等、团结、尊重关爱的组织氛围，对于主体意识突出的教师们将具有极大的感召力。
在学校管理中，领导者的任务主要在于设法发挥教师的才智，减少和消除教师自我实现过程中遇到的障碍。因此，学校管理的一个重要任务就是给教职工提供一个充足的机会来满足其个人发展专长、爱好、事业的需要，不仅要关注教师的业务发展，还要关心教师的家庭和生活，用关怀温暖教师，解除教师的后顾之忧。另外，还要从关注人的生命的整体发展出发去关注教师的个性，把尊重、发展教师的个性作为学校管理的一个基本理念。
3. 要发现教师
以新课程所要求的现代学校管理的核心包括两方面：一是在某种管理制度下每个人的积极性和创造力能否最大限度地发挥出来；另一个是每一个人在这种管理机制下是否活得有尊重和有价值。学校管理者在管理工作中要关注教师的优势，尽可能让教师的优势得以展示，从而感到工作学习的愉快。因此，在善于寻找和发现教师的优势，主动捕捉教师身上的闪光点，形成对每一个教师的光环印象，以此为核心进行管理，关注教师的愉悦和身心健康。真正让教师的学习和工作变成一种快乐愉悦的过程。这种人本管理我们可以叫做“发现式管理”，发现式管理不但有益于教师的身心健康，同时也将使工作和学习效率大大提高。
4. 要激励教师
4.1 要创设民主、宽松、积极进取的校园文化氛围。对师生管理、特别是新课程背景下，更多地采用暗示、认同、探讨，应致力于教师价值观的形成、文化的管理特色，创造出一个民主、和谐、宽松的校园文化氛围，使管理的模式真正与我们所处的环境相吻合。
4.2 要满足师生合理要求，激发师生工作和学习的动力。在新课程背景下的学校管理中，校长与教师之间寻求相互信任，校长鼓励教师进行一些必要的创新的活动，鼓励他们迎接新课程改革带来的挑战，为他们提供必要的信息资源。校长必须与教师交流，了解教师在实际工作中遇到的实际困难，并及时帮助他们解决这些困难，鼓励教师积极参与学校各项管理，这样既可以发挥他们的聪明才智，满足他们的需要，更可增强他们对决策的认同感，激发他们的积极性和创造性。
5. 学校在实施人本管理时应注意的两个问题
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一、管理会计概述
管理会计，是旨在提高企业经济效益，并通过一系列专门方法，利用财务会计提供的资料及其他资料进行加工、整理和报告，使企业各级管理人员能据以对日常发生的各项经济活动进行规划与控制，并帮助决策者作出各种专门决策的一个会计分支。以现代的管理理论作为指导的管理会计，是会计与管理两者相结合的产物。
（一）管理会计的要素：包括管理会计的对象、目标、职能、质量特征等。对象是作业管理和价值管理的复合。最终目标是提高企业的经济效益。职能是预测、决策、规划经济活动，解析过去、控制现在、筹划未来的财务和非财务经营信息。质量特征是相关性、准确性、一贯性、客观性、灵活性、及时性等。
（二）管理会计的特点，侧重于对非财务信息的提供和使用，只有具有生产经济管理知识和财务会计知识的复合型人才才能顺应管理会计的需要。管理会计所提供的信息必须与管理当局的决策相联系。它强调信息的及时性，过时的信息可能导致错误的结果。管理会计所提供的信息是控制过程与结果有机结合，具有综合性。
（三）管理会计的环境，管理会计是一门边缘科学，需借鉴其他领域的研究成果不断发展和完善。企业的内外部环境差异影响着管理会计应用，应用权变思想去考虑每一具体企业所选用的管理会计控制系统。
（四）管理会计与财务会计的区别与联系，?务会计为了满足国家、债权人、企业等内外部信息需求者的要求，必须按规定的格式向外报送，侧重于反映企业过去的财务情况和经营成果，它的参与者主要是财会人员。管理会计作为服务于企业内部管理当局的必然工具，主要为了满足企业管理层的需要，它不必拘泥于特定的格式，它侧重于未来的信息需求。主要参与者包括企业各级管理人员。
二、管理会计方法分类
（一）科学规划的方法。科学规划的方法，主要包括预测、决策、预算三大类，通过将预测的、决策的、预算的科学方法与企业的客观管理实践、环境进行有机地结合，针对企业的发展战略和当前突出任务，对企业的经营活动进行科学的规划、筹划，使各项经济活动与企业整体目标相适应。
（二）有效控制的方法。有效控制的方法，主要是通过对事前控制与事中控制加强过程管控，不断监测预算执行信息，对事前规划的信息和实践中反映出来的信息保持高度的敏感性，及时采取干预措施，保持规划信息的科学性和正确性，管理实践在企业的预算之内，形成互动和良性循环。
（三）评价考核的方法。评价考核的方法，主要是对企业的经营进行核算分析，通过财务会计信息的定量分析和非财务信息的定性分析，找出差异的客观原因，提出整改措施并对责任人进行考核奖惩。通过对成绩的肯定和错误的惩戒，使企业各个部分在企业整体发展目标统领下，不断提升效能。
三、供电企业非财务人员应用管理会计的思考
（一）树立财务为核心的经营理念。现代企业要想生存必须要有盈利，因此管理会计就有它的特殊意义。一个企业过分强调财务将导致生产空洞化，过分强调生产将导致生产过剩或不经济。只有树立以财务为核心的经营理念，一切活动必须服务于企业价值的提升，有利益于企业整体价值提升的活动才是值得肯定的活动，才能实现科学发展。
（二）注重规划、决策与控制三者的有效结合。管理会计是一种非常实用的管理方法，每个岗位、部门都是企业整体战略的组成部分，每项经营活动都必须有规划、有决策、有控制，才能使企业这架大马车步调一致向前发展。
（三）注重绩效评价。管理会计过通过经济核算，评价考核各部门、各岗位的履责情况，通过对正确的肯定和错误的否定，使各个组成部分明确努力方向，提高企业的管理水平和工作效率。
（四）重视管理理论和文化建设，创建管理会计应用环境。必须将经济责任溶入企业的各级考核目标体系之中，一切经济活动必须进行经济核算，树立财务的意识和管理的意识，形成一种管理应用文化。应针对管理会计理论知识开展培训，让所有员工对其树立正确认识和掌握，特别是让非财务人员都通过管理会计的应用，使专业性强的活动、财务难以控制的活动都纳入管理会计的控制之内。
篇9
关键词 高校篮球；游戏教学作用
将篮球运动的教学回归于游戏之中，充分体现该项运动在体育教育中的兴趣化和人性化特点，使高校学生得以在身心愉快、轻松活泼的气氛中既接受篮球运动基本知识、技术和技能的学习，又有效地提高身体的健康水平。从而高效能地实现体育课程的健身性、文化性和娱乐性充分体以人为本的教育思想，有效地促进学生的全面发展和终身体育意识的培养。
一、重视游戏在体育教学中的价值
（1）调动高校学生的学习积极性，促进教学和训练任务的完成和篮球教学、训练是正确、熟练地掌握篮球运动技术、技能的过程，在此过程中适当地安排一些篮球游戏，可以增加学生对训练的投入程度热情，激发学生的兴趣和学习主动性、积极性。无论从教育学还是生理学的角度来说，都具有积极意义。
（2）能使高校学生在教学、训练中保持着持久的兴奋性和旺盛的求知欲，减轻疲劳感，进而提高教学、训练质量。篮球教学中的许多身体训练是枯燥乏味的，比如一些移动的基本练习手段，但若这些练习能够以游戏形式出现，就可提高学生中枢神经系统的兴奋性，也可以延缓疲劳的出现，使大脑在良性兴奋状态下学会各种技能，进一步提高教学质量。
（3）篮球游戏是对篮球运动的真实模拟，它为学习篮球技能和培养篮球意识创造出一个轻松愉快的氛围，有助于教学训练目标的实现。篮球运动是一项兼具时空特征的综合对抗的运动项目，参与该运动可以提高人的感觉器官和机能的敏感性、稳定性和思维能力。经过改编后的篮球游戏是对篮球环境的模拟，它可以有效提高这些相关机能。
（4）有针对性地实施篮球游戏，也可以协调和帮助完成每堂课的篮球教学任务。首先准备部分的游戏可以提高学生体温和兴奋性；其次基本的部分游戏可以作为一种练习形式；最后结束的部分游戏可达到放松和消除疲劳的目。
（5）竞争是体育活动的基本特征。参与活动的双方在竞赛规则约束下，力争战胜对手，并在激烈的竞争中获得自我展示和自我肯定。体育竞争奖励强者，激励落后者，对培养学生的荣誉感和敢于拼搏、勇于进取的竞争精神具有其它学科无法替代的独特功能。篮球运动所以能吸引住千千万万的爱好者，是因为它具有激烈的竞争性以及竞争结果的不确定性。
（6）在高校篮球教学加入篮球游戏，也可以进一步提高同学之间团结协作的精神。篮球是团队的活动，必须需要配合才能完成相应的活动。加入这样的篮球游戏，加大了团队协作的强度，大学生必须通过协作才能完成目标。这也会渗透在生活当中，使他们能够心往一处想，劲往一处使，能更好培养集体主义的团队精神。
二、游戏在篮球教学中的运用
游戏总是具有一定的目的，或是为了传授生活和劳动技能，或是为发展参与游戏者的体力和智力，或是为了身体教育身体娱乐.由于体育游戏是人类有意识的活动，所以在游戏活动过程中，人们可以创造性发展游戏的内容，制定游戏的规则，传授游戏的经验以及不断地创造出新的游戏.在篮球教学的过程中，我们可以根据篮球课的教学特点，创编能结合篮球教学的游戏来组织教学，这样可以创造很多如增强学生对篮球课学习的兴趣有利条件，以达到对篮球教学的促进发展。
三、游戏在篮球教学的运用中应注意的问题
1.游戏的选择必须根据高校学生身心特点
在篮球教学中针对高校女生的身心特点，可安排一些具有反应性、灵敏性、速度性、战术性、趣味性、娱乐性、简单易学的游戏。如：体侧胯下传球接力、打野鸭等游戏。而高校男生则可采用力量性、耐力性、竞争性的游戏教学。
2.根据教学内容选择游戏方式
针对体育课不同部分需要，可选择不同性质的游戏。不同内容的游戏教学想要达到的目的不同的。如：进行抢篮板教学时，可编排连续打篮板比次数的游戏。它既达到练习抢篮板的技术，掌握和判断抢篮板技术的正确动作和起跳时机，又可达到提高专项身体素质的目。
3.应注意选择篮球游戏教学的运动量、运动时间
篮球教学课中，体育游戏要根据学生的年龄、性别、接受能力等生理特点，从实际出发，合理安排游戏，要严格控制游戏规则、学生密度、运动量等。游戏安排得过多，就会出现主次颠倒，打乱正常的教学程序。反之，学生在学习时会感觉到单调、枯燥，甚至产生厌倦情绪，这样无法提高学生学习的积极性，无法达到应有的教学效果。所以在教学中运动量、运动时间的选择要适当，这可使教学收到良好的效果。
4.篮球游戏要对学生进行思想品德教育
思想品德教育应因人施教。在篮球教学的过程当中对学生进行思想的教育。要尊重、关心和热爱学生，成为学生的良师益友。游戏中要公正裁判，准确评定成绩，使学生养成在公平竞争，养成公平良好竞争的习惯。
四、结论
高校学生有其自身特点。在篮球教学中，必须将游戏与篮球教学紧密结合起来，不能将任一个孤立，应将其视为篮球教学中不可分割部分，以达到学习从而提高篮球技术、战术的目的，使学生在游戏中能够充分体验篮球的乐趣。教师根据篮球教学各个环节的任务要求，选择、创编一些有针对性、适应性强的游戏方法来改变单调枯燥的教学条件，根据高校学生的特点选择体育游戏，提高学生的学习积极性与学习兴趣，使学生掌握运动技能，发展体能，从而有效地完成篮球教学的各项任务，从而使他们真正喜欢篮球这一运动项目.
参考文献：
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[2]陈丽娟.体育游戏在体育教学中运用[J].中国科技信息，2005（12）：71-74
篇10
[关键词]人力资源安全 系统支持 动态平衡
当人事管理走向人力资源管理的那一刻起,学者和企业家们就开始重新审视人作为资源的意义,人不再被作为简单的劳动力商品要素单纯地通过货币来交易,而是被认定为具有深度潜力的可再生资源,通过对其不断开发和挖掘,成为企业超额利润的源泉,拥有一批具有企业精神的高效能团队是衡量一个企业竞争优势的关键指标之一,企业的人力资源更是决定该企业行业地位的重要要素。因此,如何在动态变化的环境中维护和提升一个企业的人力资源的安全性就成为了重要的时代课题。
一、人力资源安全的内涵
所谓人力资源是指包含在人体内的一种生产能力,是体现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源,是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口的总称,或这部分人口的体力和智力的总和。人力资源是一切资源中最具活力、最宝贵的资源。1960年,美国经济学家舒尔茨在《为人力资本的投资》的报告中指出,经济增长的主要源泉,除了靠增加劳动力和物质投资以外,更主要的是靠人的能力的提高。20世纪70年代初期,经济学家们研究发现,一个国家人力资源的数量和质量,对于民族的兴衰,对于有效地利用物质资源,实现经济增长,都具有极为重要的作用,最终决定一个国家经济和社会发展速度的不是物质资本或物质资源,而是人力资源。
安全(safety, being safety; freedom from danger)即平安、稳妥。安全科学技术对安全的定义是:没有危险、不受威胁、不出事故,即消除能导致人员伤害、发生疾病和死亡,或造成设备财产破坏、损失以及危害环境的条件。安全是相对的,危险性是安全的隶属性。当危险性低于某种程度时,人们就认为是安全的。S.M.马拉斯基(1992)对安全进行了属性区分,即安全包括“功能性”和“状态性”定义,“功能性”定义是指消除能导致人伤害、疾病或死亡,或引起设备或财产破坏或损失,或危害环境的条件的属性;“状态性”定义可理解为“无危则安、无损则全”,即没有危险,不发生事故、灾害,不造成损失、伤害的状态。因此,“功能性”安全是一个过程、途径,“状态性”安全是目标、结果。
安全的概念最早运用于生产过程中,现有的研究对安全的内涵进行了扩张,它已广泛用于各个领域对该领域所面临的危机的一种客观描述,如粮食安全、技术安全、环境安全等。因此,广义的安全应该是人类在任何生产、生活或其他一切生存发展活动中不受任何伤害,没有尊严的威胁,能身心健康安全地从事活动。它具有四个特点,即有人身安全、财产安全和环境安全之分;与危险性和破坏性有关;始终以人为本,与人的生命、生活、生产活动有关;具有一定主观认同性和相对性,不同主体、不同群体对安全的危险性和破坏性的主观心理感受不同。安全的本质属性应包括人本属性、优先属性、价值属性、自然属性、社会属性、相对属性等等,具有丰富的内涵。
通过对文献的梳理,现有研究中还没有正式对“人力资源安全”概念的解释,搜索到的相关概念主要聚焦于“人才安全”。人事部人才问题课题研究组针对国家人才安全立法提出了人才安全定义,即人才安全一般是指人才领域内当事主体(包括国家、地区、行业、单位、个人等主体)依据法定责任、义务与承诺(契约),维护各相关主体合法权益不受侵害,保证人才培养、吸引、使用、流动和激励等相关环节的稳定、有序和高效运行,并面向未来的人才竞争为各相关主体提供综合、安全的环境保障。部分学者通过建构指标体系试图对人才安全提供评价依据和指导。此外,还有学者提出了“人本安全”“人口安全”等更为宽泛的相关概念。
通过对现有研究的综合分析,学者们对企业人力资源安全的关注主要分为两个层次,一是一般意义上的人力资源安全,即国家或行政区域内的人力资源安全,主要是指由区域内人力资源素质、人力资源结构以及人力资源流动情况等要素构成的安全等级;第二个层次是指企业的人力资源安全,是微观层面上的分析,本文的研究正是基于企业层面对单个企业内部的人力资源安全进行探讨和分析,并试图找出促进企业人力资源安全的相关措施。
从现有对人力资源安全微观层面解释的相关研究来看,大部分研究都侧重对人力资源现状静态结果的分析或评价,忽视了人力资源动态变化的特性。企业的人力资源是企业内部多人力因素的综合影响结果,它受到各因素的动力制约而保持着力量的均衡维系人力资源体表面的稳定,但随着时间的推移,外界力量的冲击导致内部力量失去均衡,使人力资源的内部网络结构解体,人力资源的要素重组形成新的高一级状态体,人力资源体随着时间推移不断地“解体――融合――跃迁”螺旋提升且动态演进,如图1-1。
因此,企业人力资源安全不仅仅是企业现有人力资源力量作用结果的综合反映,更应该体现出这种力量结果的延续性,这种延续性能对组织未来的发展起到重要作用,即能够为组织的战略发展和调整提供持续性的人力资源保证,通过培养员工创新力构建人才梯队和做好人才储备等。
基于此,本文从人力资源静态特征和人力资源宏观动态发展综合视角对企业人力资源进行整体把握和理论上的深层次研究,提出了人力资源安全这一概念。本文认为企业人力资源安全是对企业组织内部人力资源系统的整体性描述,是企业内各类各层次的人力资源个体相互作用表现出来的企业人力资源的综合特征和属性,反映企业人力资源内部要素作用力的均衡状态,体现人力资源现有水平与未来竞争力大小,是其静态结果与动态持续发展相结合的综合性概念。
二、人力资源安全的属性分析
鉴于企业人力资源安全的动态性,本文结合它对组织的功能差异的角度来理解人力资源安全的内涵,以便于本文对企业的人力资源进行更深层次的结构性剖析和研究。本文认为一个企业人力资源是否安全应该从企业现有的人力资源体的综合实力是否具有对组织的系统支持功能和动态平衡功能这两个维度来判断,如图2。
系统支持功能是描述企业人力资源现有水平的属性,衡量企业现有人力资源状态体是否能保持相对稳定、人力资源素质和结构是否适应企业所处行业的发展速度以及是否能满足现有组织绩效的需求、现有人力资源相关政策是否带来员工的满意度和促进人力资源的发展等,因此主要有稳定性和适应性两个二级维度。静态表象主要应该包括企业现有人力资源存量和现有人力资源结构等,动态表象可以通过组织内部人员配置的合理性和组织内外人员流动的有序性来体现。
动态平衡功能是描述企业为了提升企业预期增长力而期待获得自主创新和实施变革的能力从而对组织人力资源提出的更高要求。在动态变化的环境中,只有具备创新能力的人力资源才能得到可持续发展从而获得真正的安全。根据创新力影响的不同,分为基础创新力和开拓创新力。基础创新力一般是指企业在浅层次创新的角度进行的创新,体现为企业在产品样式或服务方式上的创新、在现有的技术基础上的改进、吸收或应用市场出现的新技术,而且一般技术改革的速度比较缓慢等;开拓创新力是指企业在深层次创新的角度进行的创新,如企业通过大的研发投入来拥有一批行业领先的高技术团队、在产品研制上经常引入新理念和新技术、在产品性能上进行创新、与同行业相比具有一定的技术优势甚至是行业新工艺技术的创造者,而且企业进行技术改革的速度快、面对市场企业总是能迅速调整自己的技术等。
人力资源的系统支持力是企业生存的基础,它使企业能获得现有市场平均利润保持正常竞争状态,同时它又构成动态平衡力生成的平台,发挥其“社会助长”作用,组织可以通过团队的力量挖掘出成员的潜力,促进成员创新能力的提高。同时,动态平衡力也有利于系统支持力的增强。通过创新力的实现完善现有人力资源系统,促进现有人力资源体安全层级的跃迁,使整个人力资源系统更加具有市场竞争力,提高所在企业的竞争优势和行业地位,从而使组织成员产生强烈的组织优越感和依赖感,组织承诺得以加强,组织成员凝聚力增加,人力资源体更加稳定。
但另一方面,由于受到群体行为“社会抑制”和“从众效应”作用的影响,即在某些场合,有别人在场或与别人一起工作时,工作效率并不会提高,根据群体行为这一特点,长期稳定的组织群体难以实现绩效突破,因此系统支持力会带来动态平衡力发展的瓶颈;其次,组织成员创新力的提高必然带来其人力资本的稀缺性,导致人员流动加速威胁企业稳定。组织内的人力资源个体一旦具有了高效的创新力,就会使组织成员产生强大的自我效能感,即组织成员对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念增强,“我能行”的感觉得以膨胀,从而引发员工对增薪、晋升和受重视的需求,而一旦需求没有得到满足,就会产生流动意愿,从而威胁组织现有人力资源的稳定。
三、结论
本文通过对动态环境下人力资源安全内涵的界定,从对组织影响的角度提出了人力资源安全应该具有系统支持力和动态平衡力两个属性,而且这两个人力资源安全属性相互促进和影响,组织应该试图找出二者结合的力量平衡点,提高人力资源安全的综合性能。
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