劳动法的价值范文

导语：如何才能写好一篇劳动法的价值，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者

《劳动合同法》最鲜明的特征就是放弃了传统民法在对待双方当事人问题上追求在法律上的形式公平和平等的所谓“中立”态度，而是旗帜鲜明地站在劳动者一边，明确地表明了保护劳动者合法权益的基本立场。有人认为，既然法律追求的是平等，那么作为劳动关系双方的劳动者和用人单位都应处在同等水平予以保护。上文已经分析过，劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等等。《劳动合同法》作为目前我国劳动法律体系的重要组成部分，坚持了《劳动法》所确立的侧重保护劳动者利益的原则，并在此基础上使进一步平衡了对劳动者和用人单位双方的保护，这是适应社会主义市场经济下，企业经营与发展需要的重要表现之一。“保护劳动者合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”之间，并无根本的矛盾，《劳动合同法》在提出“保护双方合法权益”这一观点，并进一步平衡劳动合同双方主体权益的同时，使我国劳动合同双方主体的关系逐渐从“斗争”关系解脱出来，进而向更为和谐的方向转变。在明确侧重保护劳动者价值取向的基础上，更为充分地体现了《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定劳动关系”的最终目标。

另外，从法律条文制定来看，劳动合同法也始终贯彻了这一立法价值取向。《劳动合同法》的法律条文是强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。例如，在劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定劳动基准的限制，还要受集体合同的限制，凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的条款都无效。从这一特征也可看出，劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。

最后，这一价值取向体现在《劳动合同法》系实体法和程序法相统一。一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，例如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。

二、推进了劳动关系的法律调整进程，构建和发展和谐稳定的劳动关系

随着社会主义市场经济体制的不断完善，强化对劳动关系的法律调整的需求日渐提高，在19世纪末到20世纪以来，我国法律对工会赋予了较高的地位，通过工会与雇佣单位的集体谈判签订相应的集体合同，集体合同虽不能完全弥补个人合同的不足，但在一定程度上对劳动者发挥了保护作用。但近年来，工会的地位与力量有被削弱之势，因而通过法律手段强化对个人劳动权利的保护有着很强的必要性。《劳动合同法》顺应了这一变化，体现了法律对劳动关系的强制，对劳动合同形式、期限、内容及其履行、解除、经济赔偿和违约条款等进行了十分严格的规定，进而使得劳动关系双方当事人的行为得到了法律层面的约束和规范。

从《劳动合同法》的具体制度安排看，总体上是定位于确定劳动关系标准的法律，包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准，这就涉及对合同双方干预的度的把握，若干预太多，将有悖于合同双方自由协商的原则，若干预太少，又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征，但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制，寻求劳资利益的契合点。

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关键词：价值 劳动价值 商业劳动价值 创造价值

马克思劳动价值一元论

马克思劳动价值一元论是生产领域生产劳动价值一元论。马克思劳动价值一元论认为；生产劳动是创造商品价值的惟一源泉。商业劳动是非生产性劳动，商业劳动不创造价值。如何拓展马克思劳动价值理论，是认识商业劳动是创造价值的生产性劳动的关键。“大多数学者仍主张通过拓展生产劳动和创造价值的劳动的范围来继承和发展劳动价值论。卫兴华认为，当代需要既重视作为人类社会存在与发展基础的物质生产劳动，又要超越物质生产范围，拓宽生产劳动和创造价值的劳动。商业店员的劳动是一身二任的：它既生产和实现相当于劳动力价格的价值，又实现转让来的剩余价值。”本文认为，当流通成为国民经济的先导产业后，现在生产劳动和流通劳动的比例是1:9，商业劳动在商品价值实现中占有重要地位，商业劳动是商品价值的重要组成部分。商业劳动与制造业的劳动是商品总价值的两个独立部分。既然商业劳动是流通产业创造价值的劳动，同样也是创造剩余价值的劳动，如果承认是“实现转让来的剩余价值”，那么还得承认制造业生产劳动是创造商品价值的惟一源泉。商业劳动是非生产性劳动。

流通产业地位的上升

根据马克思劳动价值原理，可以拓展说明在当前社会化大流通条件下，商业劳动是创造商品价值的劳动。首先，马克思资本论中，肯定了资本的再生产过程是生产过程和流通过程的统一。资本的商品形式转化为资本的货币形式是商品体的惊险的跳跃，“这个跳跃不成功，摔坏的不是商品，但一定是商品的所有者。”商业职能是从事商品的买卖活动，从商业职能的起点来看，商人买进工业产品，最终完成了工业产业资本的一个循环，产业资本从货币资本为起点到货币资本为终点的一个过程结束，实现了价值增值。

其次，商品价值揭示的是等价交换规律，在交换时点上已经包含了生产劳动和流通劳动两部分。各种商品包含的生产劳动和流通劳动的比率量是不同的。生产越集中，流通劳动越多。流通劳动成为社会总劳动的重要组成部分，成为马克思第二层含义上的社会必要劳动时间决定商品价值量的规律。晏志杰（2001）把商品价值区分为生产价值、交换价值和消费价值。商品在商业企业，并不是商业企业消费商品的目的，还要通过销售给消费者，商品价值才能最终实现。也仅有此时，商品价值的质的规定性和量的规定性才得以充分反映出来。商品价值的质的规定性是指人类抽象劳动的结晶，这种抽象劳动撇开了生产商品的具体劳动、商品位置变换的运输劳动、商品待售的保管劳动、商品交换的商业劳动的这些具体劳动形态，得到的就是人类抽象劳动的结晶。从量的方面考察，商品价值用劳动时间计量，从整个商品生产到被消费为止的过程来说，系列包括生产时间、运输时间、保管时间、交易时间。

再次，从马克思资本论完成的19世纪考察，市场规模的狭小，商品生产主要是以区域市场的销售为主要目标，产、销矛盾并不表现为外在对抗的形式，通过商人资本的流通形式不占主导地位，一部分产品的销售直接在制造业完成。所以，“流通本身只是交换的一定要素，或者也是从交换总体上看的交换。” “所谓实业家之间的交换，从它的组织方面看，既完全决定于生产，而且本身也是生产活动。只有在最后阶段上，当产品直接为了消费而交换的时候，交换才表现为独立于生产之外，与生产漠不相关。”因此，马克思得出的结论是，“交换的深度、广度和方式都是由生产的发展和结构决定的。”可见，马克思《资本论》中并没有涉及到流通产业地位的上升，已经成为国民经济的先导产业情形的分析。当前国民经济中，流通产业已成为国民经济的先导产业，在这里，商业资本表现为起点，增值了的商业资本又表现为终点，流通决定生产，生产时间的缩短，流通时间的延长，使生产成为流通过程的一个要素。

流通领域产生了根本变化

马克思在《资本论》中，把流通领域的劳动分为两类：一类是有助于商品价值形成的生产性劳动，诸如商品的保管、养护、包装等劳动，马克思认为是生产在流通领域的继续，是创造价值的劳动。另一类是纯粹服务于商品交换、有助商品价值实现的劳动，马克思认为不创造价值。商业利润，是生产企业利润的让渡。在分析了等价交换和不等价交换的情形后，马克思指出“可见，无论怎样颠来倒去，结果都是一样，如果是等价交换，不产生剩余价值；如果是非等价交换，也不产生剩余价值。流通或商品交换不创造价值。”在指出生产和流通的关系时，马克思还说：“资本不能从流通中产生，又不能不从流通中产生。它必须既在流通中又不在流通中产生。”要指出的是，马克思分析的资本，是指生产领域的产业资本，是生产领域产业资本家之间的商品交换关系以及与生活资料消费者的交换关系，在说明这个结论时，也抽象了商业独立存在的方式和商品流通费用的补偿。

现代社会中的流通领域与马克思考察的那个时生了根本的变化。第一，现代化生产方式使商品生产集中度日益增进，不断延长商品运输空间距离。产品销售的区域市场转向全国市场乃致国际市场，使产业资本的附带流通不断让位于执行专门职能的商业流通。商品独立生产价值的个性显现出来。生产价值表现为产业资本家的“大批发”价值。产业资本家与商业资本家之间的关系表现为生产价值的实现，产业资本转化为商业资本，产业资本运动的完结同时又是商业资本运动的继起。商业资本的商品形态回归到货币形态需要商业劳动大量增加，商业劳动遵循部门社会平均劳动时间决定流通价值量的规律运行。第二，产品的极大丰富使消费者更具挑选性，极大地延长了产品从生产领域到消费领域的滞留时间。产品生产的高度集中延长了产品从生产领域到消费领域的空间距离。价值形成与价值实现在时间、空间上的分离，必然影响产品价值实现。分离时间越长，产品越容易霉烂变质；分离时间越长，占用在产品形态的资金越要多付利息。商品流通的职能，在于尽量缩短商品价值形成与价值实现的时间。第三，流通产业的形成和不断规模化是当代财富从生产领域向消费领域转移过程中的一个不可逾越的阶段。流通产业内部的资本、劳动力、组织管理、技术等要素都将对流通生产力产生巨大影响。流通产业生产力与制造业生产力具有同属的特征。可以用劳动时间衡量流通产业的商品流通价值量。第四，流通产业的劳动，是直接与消费需求相关的劳动，流通产业经济效益直接取决于消费需求的满足程度。流通价值是商品从生产领域向消费领域转移过程中加入的，由社会必要商业劳动决定的价值量，商业利润直接取决于商业劳动价值量，取决于流通价值的增值。

袁文平在评述《现代财富论》中指出：“本书对马克思阐述的劳动价值理论的创造性地丰富和发展，主要体现在三个方面：一是重新解释了生产商品的抽象劳动的‘物化’概念的含义。认为马克思提出了生产商品的抽象人类劳动物化为价值的重要命题，但是劳动‘物化’概念的含义并不等同于‘物质形态化’、‘实体化’。马克思使用的‘物化’概念的本质是‘对象化’，劳动‘物化’指的是商品生产中的抽象人类劳动这一商品关系的‘对象化’。”也就是说，判断商品价值中包含的抽象劳动不但在于是否与生产商品使用价值有关，而且与保存商品使用价值有关。商业作为独立的产业部门出现后，商品流通的时空差都与商业劳动保存商品使用价值有关。商业劳动成为商品关系对象化的劳动，商业劳动是创造商品价值的劳动。当商业企业从制造业购进商品以后，商业活动的目的是要实现价值增值。从资本带来剩余价值的本质考察。商业资本的流通目的与制造业资本的流通目的是一致的，它们都是以货币形态为起点而又以增值了的货币形态为终点。从货币转化为资本的实现条件，它们又是同出一辙。货币要转化为资本，“我们的货币所有者就必须幸运地在流通领域内即在市场上发现这样一种商品，它的使用价值本身具有成为价值源泉的特殊属性，因此，它的实际使用本身就是劳动的物化，从而是价值的创造。货币所有者在市场上找到了这种特殊商品，就是劳动能力或劳动力。”商业价值和制造业价值一样，是商品交换价值的两个组成部分，两者缺一不可，是两个过程抽象劳动的结晶。对于具体劳动来说，不论是创造使用价值，还是保留使用价值，都是体现在商品使用价值上的有用劳动，从商品使用价值物质承担者的角度，创造和保留商品使用价值并不影响具体劳动向人类抽象劳动的转化。流通价值遵循社会必要商业劳动决定流通价值量的规律运行。商品价值分为生产领域创造的价值和流通领域创造的价值两部分，根据马克思劳动价值理论，商业劳动是商业价值创造的唯一源泉，这是符合马克思劳动价值学说的，承认商业劳动创造价值，不但有利于分清商业劳动的地位，而且有利于认识商品流通特殊运动规律，从而有效指导商业经营。

商业企业流通功能的升级

贱买贵卖和无商不富是历史千古话题。由于交通运输的不发达和商品需求信息的闭塞。商品销售价格差异很大，由于表面现象的迷惑，人们似乎认为商业利润来源于机遇和市场变化。虽然在我国封建社会和改革开放之初商业利润率非常高，但是，本质还是受商业劳动价值规律的支配。

根据马克思关于商品生产是生产过程和流通过程统一的观点，商品的价值是现实商品交换为基础的价值，就是商品退出流通领域时，进入消费时的商品价值，根据马克思简单商品流通理论，为商品使用价值为目的的交换是商品价值的全部内容。在生产领域，商品被生产出来，从组成价值的内容上，只能表明商品生产价值的形成，在流通领域，通过商业劳动一方面保留生产价值，另一方面创造流通价值。商业企业购买商品和劳动力是商业资本循环的第一个阶段，也是流通要素的必备阶段，是流通的起点，但并不是价值增值，要实现价值增值，就必须完成商业企业组织商品流通的功能。商业企业组织商品流通的功能有两点：第一，实现商品空间位置的转移。在商品的空间位置转移中，加入了运输劳动、保管劳动、挑选整理劳动，这些劳动耗费必须通过商品销售得到补偿。这些商品流通费用形成商业企业经营成本，马克思认为是生产过程在流通过程的继续，这些劳动是为了商品空间位置的转移而发生的必要劳动。没有商品空间位置的转移，商品就不能从产地到达销地。商品价值就不能实现。第二，商品拆零销售。商品拆零销售需要商业店员的劳动，这部分劳动形成商品交易费用，也要通过商品销售价格得到补偿。商品交易劳动由商品交易的等待时间，谈判时间构成。零售企业的职能，就是商品的集中购进，然后分销给消费者。零售企业的劳动是商品交易上的劳动，由于分散交易，必然出现交易时间的暂时中断，是商业劳动过程的中断，这个中断时间的长短，对于商业劳动效益具有重要的决定意义。

参考文献：

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论文摘要：把社会分工看成“总体工人”不能忽略生产关系这个条件。运动形式的使用价值不可能是价值的物质承担者。服务劳动本身不是商品，也不创造价值。亚·斯密按“苏格兰方式”理解劳动的物化，有草率的缺点，也有合理的内核。

我国理论界有的观点为了论证服务也创造价值，认为:“首先，科学技术迅猛发展和生产社会化程度的极大提高，使创造价值的劳动呈现日益分解的趋势……原来由单个工人独立完成的劳动，现在分解为‘总体工人’的共同进行的劳动，由此，创造价值的劳动也就由‘总体工人’的劳动共同构成……并且，这种多样化劳动的发展逐渐突破了物质生产领域，把一些非物质生产领域中的劳动者也纳人了‘总体工人’的范围，从而他们的劳动也具有了创造价值的属性。”川这就是说，非物质生产领域的劳动者创造价值的原因是:其一，科学技术迅猛发展和生产社会化程度的极大提高;其二，非物质生产领域的劳动者成为“总体工人”的组成部分。然而，“科学技术迅猛发展”，从社会方面看，只是促进了社会分工的发展，使以新兴科技为生产力的产业、行业、企业发展起来;至于“生产社会化程度的极大提高”，从社会方面看，也就是社会分工的依赖关系大大增强。这些都没有超出马克思的社会分工的范畴。从企业的“总体工人”方面看，“科学技术迅猛发展和生产社会化程度的极大提高”使企业“总体工人”的人员结构和结合方式在质和量上都发展了，但也没有超出马克思的企业“总体工人”的范畴。“科学技术迅猛发展和生产社会化程度极大提高”，可以促进社会分工变为企业的内部分工，比如，跨国公司兼并其他企业将其作为自己的子公司(母公司与子公司之间的商品买卖不是真正市场意义上的商品买卖关系，而是母公司对子公司的一种控制形式)，也可以使企业的内部分工变为社会分工，比如子公司从跨国公司中独立出来。但这同样没有超出马克思所阐述的社会分工与企业内部分工的相互关系规律。上述理论界的观点“把一些非物质生产领域中的劳动者也纳人了‘总体工人’的范围”，这要么是把社会分工纳人企业内部分工的“总体工人”之中，要么是把社会分工本身看成“总体工人”。然而这两种情况要实现是有条件的。这个条件不能只是“科学技术迅猛发展和生产社会化程度的极大提高”这种生产力的条件，它还必须具备生产关系的条件。马克思阐述了这个生产关系的条件:“社会内部的分工和工场内部的分工，尽管有许多相似点和联系，但二者不仅有程度上的差别，而且有本质的区别。” “社会内部的分工以不同劳动部门的产品的买卖为媒介;工场手工业内部各局部劳动之间的联系，以不同的劳动力出卖给同一个资本家，而这个资本家把它们作为一个结合劳动力来使用为媒介。” “工场手工业分工以生产资料积聚在一个资本家手中为前提;社会分工则以生产资料分散在许多互不依赖的商品生产者中间为前提。”冈因此，非物质生产领域的劳动者要纳入物质生产领域的企业“总体工人”范围，他们就必须和物质生产领域的企业的联系不以商品买卖为媒介，而以把自己的劳动力卖给物质生产领域的企业的资本所有者为媒介，否则就不能是物质生产领域的企业的“总体工人”。再说，即使非物质生产领域的劳动者把自己的劳动力卖给物质生产领域的企业的资本所有者，他们也不能成为该企业创造价值的“总体工人”，因为马克思的“总体工人”范畴是指参加“直接生产过程”的“总体工人”，而他们仍不是“直接生产过程”的参加者，如:企业雇用的作为法律顾问的律师、购销人员、记账会计、经理的秘书、电话服务员、保安、门卫等，更不用说企业的独立董事了。同样，如果要把整个社会分工看成是一个“总体工人”，那就必须取消作为社会分工的各企业之间的商品买卖的联系，把整个社会的生产资料积聚在一个所有者手中，否则也不能成为“总体工人”。可见，上述理论界的观点忽略了马克思指出的社会分工和企业的“总体工人”的本质区别。

上述理论界的观点还认为:“其次，科学技术的发展和社会的全面进步，使社会财富和商品的存在形式也日益多样化，从而价值存在的形式当然也呈现多样化。……无论是在物质生产领域，还是在精神生产领域，只要是创造了社会物质财富和精神财富的劳动都应该纳人创造价值的范畴。”是的，科学技术的发展和社会的全面进步，使社会财富、商品存在形式，从而价值存在形式多样化，但这种“多样化”仍然是马克思所概括的社会财富“表现为‘庞大的商品堆积”困。因此，要说明什么劳动创造价值或不创造价值，应从单个商品的分析开始，从而应用“体现在商品中的劳动的二重性”来说明，而不能从商品或价值存在形式的“多样化”作为分析的开始，并以此来直接说明。

上述理论界观点认为:“再次，现代经济发展过程中，对劳动力这一要素的要求越来越高，从而为实现劳动力生产和再生产的内容也越来越多……因此，只要是为生产和再生产劳动力这一要素的劳动，也都应该是属于创造价值的范围。”社会经济对劳动力的要求会高到什么程度，实现劳动力生产和再生产的内容会多到多大范围，马克思早已论述过:“承认劳动的变换，从而承认工人尽可能多方面的发展是社会生产的普遍规律……用那种把不同社会职能当作互相交替的活动方式的全面发展的个人，来代替只是承担一种社会局部职能的局部个人。” “从工厂制度中萌发出了未来教育的幼芽，未来教育对所有已满一定年龄的儿童来说，就是生产劳动同智育和体育相结合，它不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。马克思的这些论述不仅为当时的经济发展和劳动力发展所证明，而且为现达国家的经济发展和劳动力的发展所证实。马克思认为以科学技术为基础的市场经济对劳动力的要求是劳动力的全面发展，从而实现劳动力生产和再生产的内容就是劳动力全面发展所需要的内容。恐怕没有比这对劳动力的要求更高和对劳动力的生产和再生产有更多的内容了。但是马克思认为教育不创造价值，认为为生产和再生产劳动力而进行的服务劳动不创造价值。

为了论证服务创造价值，理论界还有的观点认为:“由于服务的劳动对象是被服务者，因此服务劳动凝固在人身上，劳务就是物化在人身上的服务劳动。”“现代服务劳动创造的商品价值，主要不是体现在物质商品中，而是主要凝结在非物质形态的服务商品中;主要不是以实物形式的使用价值作为其价值的物质担负物，而是以运动形式的使用价值作为其价值的物质担负物。”“服务劳动者创造的价值‘由维持他们的生活或者说由他们生产出来所必需的生产费用来决定。

首先，服务劳动并不会凝固或物化在被服务者身上。从服务的具体劳动来看，它在训练、保持和改变被服务者的劳动能力或形态的同时直接被服务者消费掉。从服务的抽象劳动来看，由于在服务劳动进行的同时被服务者对该劳动进行直接消费，因此，同一服务的抽象劳动也不会凝固或物化在被服务者身上。

其次，不管服务如何现代化，如:教师不用粉笔而用多媒体教学，医生不用笔而用电脑开处方，服务劳动都不可能以运动形式的使用价值作为价值的物质承担者。因为“运动形式的使用价值”就是服务的具体劳动的现在进行时，同时，同一服务的抽象劳动也处在运动形式中，所以，抽象劳动不可能形成价值，从而运动形式的使用价值也就不是价值的物质承担者。如果认为运动形式的使用价值是价值的物质承担者，那就等于说活的抽象劳动本身是价值。然而，马克思说，劳动……本身没有价值。

再次，“服务的价值”与“服务劳动者创造的价值”是两个不同的概念。“服务的价值”是指服务劳动者的劳动力本身所包含的物化形式的价值，而不是指“服务劳动者创造的价值”。关于服务的价值，马克思说:“正如亚·斯密所指出的，这不妨碍这些非生产劳动者的服务的价值，是由并且可以由决定生产劳动者的价值的同样方法(或类似方法)来决定，这就是说，由维持他们的生活或者说把他们生产出来所必需的生产费用来决定。”这就是说，服务的价值是服务劳动者的劳动力价值，而不是服务劳动者创造出的新价值。马克思认为服务是不创造价值的，“他们不生产商品是理所当然的。因为商品本身从来不是直接的消费对象”。

近年，我国理论界有的观点常引用马克思的这段话:“对于提供这些服务的生产者来说，服务就是商品。服务有一定的使用价值(想象的或现实的)和一定的交换价值。由此，引用者便认为:其一，服务本身是商品;其二，服务也创造价值。笔者认为，这两点理解是不符合马克思这段话原意的。

首先，服务本身不能直接是商品。因马克思这段话中的“服务”是指具有一定使用价值的活劳动;这种活劳动不是像物质生产领域的劳动那样去生产物质性的商品，而是直接用活劳动进行服务(虽然有的服务也生产物质性的产品，但不是商品)，而活劳动本身不能是价值。马克思所说的服务有“一定的交换价值”包含两种含义:一种含义是指提供服务的劳动者的劳动力价值;另一种含义是指服务价格，就像原始土地没有价值而有价格从而不是商品而称之为商品一样。马克思指出，服务有两种形式:一是劳动与收入直接交换，称做个人服务;二是劳动与资本直接交换，称做生产资本的服务。个人服务的交换价值就是提供服务者的劳动力价值—“以服务直接同收人交换的劳动者，绝大部分就只提供个人服务，他们中间只有极小部分(例如厨师、女裁缝、缝补工等)生产物质的使用价值。”“正如亚·斯密所指出的，这不妨碍这些非生产劳动者的服务的价值，是由并且可以由决定生产劳动者的价值的同样方法(或类似方法)来决定，这就是说，由维持他们的生活或者说把他们生产出来所必需的生产费用来决定。”而生产资本的服务的交换价值就是服务价格;这种服务价格一般是由物质生产领域里的资本雇佣的生产劳动者在相同或相类似的劳动时间和劳动强度下所创造的v+m(假定价格等于价值，下同)来决定的(假定上述这两种服务的生产资料都是由用收人购买服务的顾客提供的，这不会改变服务报酬的决定规律。下同)。当然，不管是提供个人服务，还是提供生产资本的服务的劳动力都是指能大量再生产的劳动力;不能大量再生产的劳动力所提供的服务的报酬是由供求关系直接决定的。

其次，服务不创造价值。不管是个人服务，还是生产资本的服务，向顾客提供的都只是使用价值，而不是商品，因而不创造价值。马克思说:但是对买者来说，这些服务只是使用价值，只是他借以消费自己收人的对象。马克思举了两个例子来说明服务不创造价值。一种是顾客用收入购买女厨师的劳动，即请女厨师到家里烹调肉食等等。这种服务的劳动也物化在物质产品即肉食中，但一般不构成价值;只是由于顾客不中意这些肉食等偶然原因，才可能将其卖出而成为商品;但这种可能性是偶然的东西，不是顾客购买女厨师服务的目的，不是顾客为了消费自己的收人，因此必须把这种可能性排除，才能把握服务的实质。马克思说:“如果女厨师为我烹调肉食等等，我购买女厨师的劳动，不是为了把这个劳动当作一般劳动来获取剩余价值，而是为了把它当作这种特定的具体劳动来使用;那末，在这种情况下，她的劳动就是非生产的，虽然这种劳动也固定在物质产品中，而且同样可能成为(从结果来看)可以出卖的商品，就象它对饭店老板来说确实是商品一样。可是，这里仍然有重大的差别(实质上的差别):女厨师并不补偿我(私人)用以支付她的基金。因为我购买她的劳动，不是把它作为构成价值的要素，而完全是为了它的使用价值。她的劳动不补偿我用以支付她的基金，即不补偿我给她的工资，这就好比我在饭店里吃的一顿午餐本身，不能使我再购买和吃一顿相同的午餐一样。”如果女厨师提供的是个人服务，那么，顾客支付给她的服务的报酬是她的劳动力的价值，虽然她得到的工资所包含的劳动量比她创造的物质产品这种使用价值上所固定的劳动量少。如果女厨师提供的是生产资本的服务，那顾客支付给她的服务价格一般就由她在她的老板的店里所生产的同类同量的肉食商品中她所创造的v+m来决定。

另一个例子是，“有一些服务是训练、保持劳动能力，使劳动能力改变形态等等的，总之，是使劳动能力具有专门性，或者仅仅使劳动能力保持下去的，例如学校教师的服务(只要他是‘产业上必要的’或有用的)、医生的服务(只要他能保护健康，保持一切价值的源泉即劳动能力本身)—购买这些服务，也就是购买提供可以出卖的商品等等，即提供劳动能力本身来代替自己的服务，这些服务应加人劳动能力的生产费用或再生产费用，。如果医生和教师所提供的是个人服务，那么，“很明显，医生和教师的劳动不直接创造用来支付他们报酬的基金，尽管他们的劳动加人一般说来是创造一切价值的那个基金的生产费用，即加人劳动能力的生产费用”。如果教师和医生是向顾客的收人提供生产资本的服务，那么其服务价格一般就由资本在物质生产领域中所雇佣的类似的复杂劳动者在相等或相似的劳动时间和劳动强度下所创造的v+m来决定。

为了论证服务也创造价值，理论界有的观点引用下面一段话:“但是，对劳动的物化等等，不应当像亚·斯密那样按苏格兰方式去理解。如果我们从商品的交换价值来看，说商品是劳动的化身，那仅仅是指商品的一个想象的即纯粹社会的存在形式，这种存在形式和商品的物体实在性毫无关系;商品代表一定量的社会劳动或货币。于是引用者得出结论:没有生产出物质性的使用价值的服务，也能创造价值，因为不应当像亚·斯密那样按苏格兰方式去理解劳动的物化，价值的存在是与商品的物质性的使用价值毫无关系的。笔者认为，这种理解不符合马克思对亚。斯密这段批评的原意。

亚·斯密的“苏格兰方式”的缺点是什么呢?马克思指出:“亚·斯密的缺点只是多少过于草率地把劳动的物化理解为劳动固定在某种可以捉摸的物品中。但是，这在他那里是次要的事情，只是表达不当。”斯密认为:创造价值的劳动是像制造业工人那样，“……劳动固定和物化在一个特定的对象或可以出卖的商品中，而这个对象或商品在劳动结束后，至少还存在若干时候。而不创造价值的劳动是像家仆的劳动那样，“劳动不固定或不物化在一个特定的对象或可以出卖的商品中。他的服务通常一经提供随即消失，很少留下某种痕迹或某种以后能够用来取得同量服务的价值”。马克思针对斯密认为生产商品的劳动应“留下某种痕迹”这种“只是多少过于草率的”的理解，指出:“使商品产生出来的那种具体劳动，在商品上可能不留任何痕迹。在这里，马克思首先指出具体劳动是“使商品产生出来的”，即创造出物质性的商品的使用价值来的具体劳动;其次指出在该种“商品”上具体劳动可能不留痕迹，即不留“某种可以捉摸的物品”，但劳动仍可物化为价值。这似乎是一个矛盾:具体劳动既要生产出物质性的商品的使用价值，又不留痕迹。为此，马克思举了两个例子进行说明。

第一个例子是生产商品的农业劳动。“例如小麦、公牛等等商品所取得的形式，虽然也是人类劳动的产品，而且是一代一代传下来、一代一代补充的劳动的产品，但这一点在产品上是看不出来的”。代代相传的农业的具体劳动并没有在商品小麦、公牛上留下代代具体劳动的痕迹，至少从商品的外形上肉眼不容易看出来。农业的具体劳动在创造出物质性的商品的使用价值的时候，没有在该商品上留下当代农业具体劳动的痕迹—这就是既生产物质性的商品的使用价值又不留痕迹相统一的具体劳动。可见，劳动没有留下“痕迹”，并不是说没有留下物质性的商品的使用价值。把劳动没有留下“痕迹”，理解为劳动创造价值不需要具体劳动创造物质性的商品的使用价值的观点是不符合马克思所举的生产商品的农业劳动的例子的。

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一、以消耗时间的形式来度量劳动量

劳动过程的第一个通约性，那就是所有劳动都需要花费一定的时间。以消耗时间的形式来度量劳动量，又存在两种争论：①李嘉图提出用最不熟练程度的劳动者在最劣等条件下生产商品所耗费的劳动时间来度量劳动量；②马克思提出用平均熟练程度的劳动者在社会现有的标准生产条件下生产商品所耗费的劳动时间来度量劳动量。

按照李嘉图的方法所得出的商品价值量是一个随机的、不可确定的量，它会随着不同“最不熟练劳动者”的劳动耗时的变化而变化，也会随着不同“最劣等生产条件”的变化而变化。这种方法没有正确解决劳动内涵量的确定性和稳定性问题。

马克思提出用“社会必要劳动时间”来度量商品价值量，大体解决了劳动内涵量的确定性问题，但没有解决劳动内涵量的稳定性问题。

（一）时间形式度量方法的优点。

1.简便易行。马克思将一个“社会必要劳动时间”所含有的劳动量定义为1，从而避开了复杂的劳动价值计算问题。这种方法只要先确定一个标准状态的劳动量，再根据几个折算法则将其他非标准状态的劳动量折算成标准状态的劳动量，就可以定性分析任一生产和劳动状态下的劳动量支出情况。这几个折算法则就是：复杂劳动折算成加倍的简单劳动；高劳动强度折算成加倍的低劳动强度；高劳动熟练度折算成加倍的低劳动熟练度；恶劣劳动条件下的劳动折算成加倍的优越劳动条件下的劳动。在生产力水平较低的社会，体力劳动占较大比例，劳动时间与非劳动时间的区分较为容易，劳动强度、劳动复杂度和劳动熟练度的比较也较为容易，采用时间形式度量劳动量的方法就显得简便易行。

2.定性分析直观明了。采用时间形式度量劳动量的方法可以直观地描述绝对剩余价值和相对剩余价值的生产情况；还可用以说明，只有直接的、“活”的劳动才能创造新的价值，而任何货币与资本只是间接的、“死”的劳动，不能创造新的价值，只能在生产过程中进行价值的转移。

（二）时间形式度量方法的缺点

1.定量性较差。采用时间形式度量方法无法建立劳动（价值）量与劳动强度、劳动熟练程度和劳动复杂度等变量的量化关系。

2.适应性差。采用这种度量方法很难区分劳动时间与非劳动时间，很难区分劳动强度、劳动复杂度和劳动熟练度的大小，在对分散的劳动时间、多变的劳动强度、劳动熟练度和劳动复杂度的劳动进行度量时，则表现出较差的适应性。

3.不稳定性高。任何一门科学均要求其度量单位所代表的实际内涵具有较高的稳定性，不能因地域和时间的变化而变化。价值理论的基本度量单位所代表的实际内涵也应具有较高的稳定性。然而，单位社会必要劳动时间所代表的实际劳动量会随着社会区域和社会生产力发展水平的变化而变化，是一个极不稳定的值。例如，某种形式的手工劳动条件在不发达国家属于正常的劳动条件，而在发达国家可能属于恶劣的劳动条件；某一杂技演员所进行的劳动属于熟练劳动，但在杂技之乡可能只算作非熟练劳动；某一脑力劳动在过去属于复杂劳动，但到今天可能只算作简单劳动。采用时间度量方法与采用货币度量方法一样，只能求出劳动量的相对值，而不能求出其绝对值。因此不同时空范围内的“社会必要劳动时间”的价值内涵之间难以进行相互换算，难以进行空间上的横向比较和时间上的纵向比较，从而表现出极大的时空局限性。

由于马克思当时所处的社会生产力状态属于大机器生产，具有以下几个特点：①机器是主要的生产资料；②劳动方式和劳动条件都基本相似；③劳动时间与非劳动时间的区分较为明显；④劳动强度、劳动复杂度和劳动熟练度的定性区分也较为容易；⑤信息劳动无论是在人数上还是在产值上都只占很小的比重。此时，采用时间形式度量劳动量倒是一种简便易行的方法。但是，随着社会向信息时代的发展，这种度量方法越来越暴露其弱点：无法对复杂的社会现象、社会趋势和社会变量进行定量描述；无法圆满解释许多新的社会现象。因此，除了政治经济学，再没有其他社会科学采用这种度量方法。

二、以身体化学变化形式来度量劳动量

从人体内发生化学变化的角度来看，劳动过程还有第二个可通约性，那就是劳动者的身体内部会发生一系列生物化学变化，测量这些化学变化的形式和程度可以近似地了解劳动量的耗费情况。

劳动就是向外界输出能量、物质和信息的过程，它建立在人体内部各个器官、组织和系统的生理运动的基础之上，而每一种形式的生物运动都会发生相应的生物化学变化。随着科学技术的不断发展，这些化学变化可以越来越充分地、准确地测量出来，从而有可能精确地计算出劳动者的劳动耗费量。格格夫在《论各种物理力的相互作用》中提出：“一个人在24小时进程中完成的劳动量，可以由身体化学变化的研究近似地予以确定，因为物质的转化形式，是动力业经发生作用的程度的指标”。实践表明，能量代谢率的变化可以近似反映出体力劳动强度的变化情况。

能量代谢量与能量代谢率：人体的产热量称为能量代谢量，用Qem来表示，其度量单位是焦耳；人体在单位时间内的产热量称为能量代谢率，用EMR来表示，其度量单位是焦耳/时，即

EMR=Qem/T

(4-1)

机体能量代谢率的计算可参考有关书籍，也可由下式近似地进行计算

能量代谢率≈20210×耗氧速度

(4-2)

影响机体能量代谢率的因素主要有：

1.肌肉活动。骨胳肌不仅数量多，而且活动强度变化很大，对机体的能量代谢率的影响显著，剧烈的体力运动可使能量代谢率大幅度提高。

2.环境温度。人体能量代谢率在20～30℃的环境中最为稳定，当环境温度低于20℃时，由于骨胳肌紧张度逐渐增加，能量代谢率逐渐提高；当环境温度高于30℃时，由于体内新陈代谢速度加快，呼吸、出汗和循环等功能加强，能量代谢率也会随之提高。

3.精神活动。脑组织的能量代谢虽然很旺盛，在安静状态下的能量代谢率约占全身的16％，但波动幅度不大，脑力劳动强度的变化对能量代谢率的影响不大。只有当精神紧张和情绪激动时，能量代谢率才有较大幅度的提高。

下表中列出了某一身高1.7米、体重50公斤、年龄20岁的男性的能量代谢率与运动量的关系。

劳动或运动时的能量代谢率（焦耳/时）

情：况

躺：卧

开 会

洗 衣   打排球

踢足球

产热量

240

300

800

1400

2000

由上表可以看出，能量代谢率可近似地反映体力运动的强度，但它不能准确反映脑力运动和生理力运动的强度。

事实上，脑力劳动与生理力劳动所发生的生物化学变化是非常复杂的，特别是脑力劳动时，大脑神经系统所发生的一系列生物化学变化是异常复杂的，没有尖端的测量技术和科学的智能学理论是无法精确测量和计算脑力耗费量的，因此采用身体化学变化的形式来度量劳动量是不现实的。

三、以牺牲安乐的形式来度量劳动量

从主观意识的角度来看，劳动过程还有第三个可通约性，就是增加了劳动者一定形式和一定程度的痛苦，或牺牲了劳动者一定形式和一定程度的安乐、自由与幸福，因此，亚当斯密提出用劳动者在劳动时所牺牲的“安乐、自由与幸福”的量来衡量其劳动耗费量。

劳动者所付出的劳动量是一个客观值，由此而感受到的痛苦的增加量或安乐的减少量却是一个主观值。主观值虽然可以反映客观值，但这种反映会受多种主观因素的制约而发生一定的偏差，因此劳动者所牺牲的“安乐、自由与幸福”的量并不能准确地反映出他所付出的劳动耗费量。此外，劳动者在许多情况下所进行的劳动并不意味着牺牲了“安乐、自由与幸福”，有些劳动本身包含着快乐。只有在生产力水平低下的社会里，劳动是一种负担，是一种谋生手段，枯燥的、繁重的、压抑个性的劳动会给劳动者带来直接的、明显的肉体和精神痛苦。这时劳动给劳动者所产生的痛苦增加量或安乐减少量可以近似地反映劳动量的付出情况。随着社会生产力的不断发展，直接的劳动时间不断缩短，劳动强度不断下降，劳动复杂度不断上升，劳动与生活越来越相互渗透，劳动所带来的、可以感受到的痛苦越来越少，劳动本身将逐渐成为人们的“第一需要”，这时再以牺牲安乐的量或感受痛苦的量来度量劳动量将显得越来越不准确。

四、以支付工资的形式来度量劳动量

在商品经济社会，作为商品的劳动力用工资或口粮就可以购买到，因此劳动过程还有第四个可通约性，那就是劳动量可以用工资或口粮来获取。

配第在研究“在劳动和土地之间发现一种自然的等价关系”时就提出来了用工资或口粮来度量工人的劳动量。斯密也认为，商品的价值是由它所购买的劳动来决定的，即由工资来决定的。工资的本质在于购买生活资料，用以补偿劳动者的劳动耗费，从而维持劳动者自身的简单再生产或扩大再生产。虽然，劳动耗费量与工资存在某种对应关系，但是，采用支付工资的形式来度量劳动量的方法至少存在如下问题：

(1)工资是劳动耗费量的市场反映值，而不是客观值，市场反映值围绕客观值上下波动。当劳动力市场的供大于求时，工资就要小于劳动耗费量；当劳动力市场的求大于供时，工资就要大于劳动耗费量；只有当劳动力市场处于供求平衡时，工资才可能等于劳动耗费量。即使如此，工资的变化情况还受许多具体的主观和客观偶然因素的影响。

(2)工资收益并不是劳动者的全部实际收入，许多无形的收入如单位福利和社会福利构成工人收入的一部分，许多无形的负担如单位负担或社会负担将降低工资的实际效用，这将使工资与劳动耗费量进一步脱节。

(3)工资以货币为度量单位，货币本身也是一种商品，其价值含量也是一个可变的量，因此以货币为单位来衡量某一事物的劳动量和劳动价值量，也必然是一个不确定的量。

不过，采用支付工资形式来近似地度量劳动量和劳动价值量，具有较好的灵活性和简便性。

五、以消费生活资料形式来度量劳动量

劳动还具有第五个通约性，那就是需要消费相应的生活资料来作为补偿。

人类的劳动过程就是人类机体向外界输出能量、物质和信息的过程，而这种输出必须是以一定的生活资料的消费作补偿源或动力源。生活资料的消费过程可分为三个阶段。

1.补偿性消费阶段。劳动者在劳动的前、中、后，需要及时地输入一定的生活资料，用以维持和恢复其生理、心理和精神平衡，确保劳动力进行简单再生产的基本需要。对于确定的劳动内容，劳动者如果所输入的生活资料使用价值低于一定量，就不能完全补偿其劳动耗费给机体所产生的物质、能量和信息消耗，导致其健康状态的恶化和劳动能力的下降，当健康状态恶化到一定程度时还会导致死亡。这个一定量就称为劳动的完全补偿性消费量，这一阶段就是补偿性消费阶段。

2.发展性消费阶段。在补偿性消费结束后，如果继续输入生活资料，劳动者的消费过程就进入发展性消费阶段。在这一阶段，追加的生活资料使用价值通过某种方式为机体所吸收或利用，并转化为机体的内部潜能，从而改善劳动者的身体素质和劳动能力。

3.奢侈性消费阶段（或过量性消费阶段）。劳动者在发展性消费结束后，如果继续输入生活资料，劳动者的消费过程就进入奢侈性消费阶段。在这一阶段劳动者所消费的生活资料很少被机体所吸收，很少转化为劳动潜能，对劳动者的身体素质和劳动能力没有多大好处，甚至还有害处。

由此可见，只有在补偿性消费阶段，劳动者所消费的生活资料使用价值量与劳动耗费量存在着一定的对应关系。当然，补偿性消费量并不完全取决于劳动耗费量，它还与消费熟练度和劳动熟练度等因素有关。

采用补偿性消费量来度量劳动量具有以下优点：

(1)由于生活资料使用价值的度量单位是能量单位，具有极高的稳定性，因而在此基础上建立的劳动量和劳动价值量的度量单位也具有极高的稳定性，不会因地域的变化而变化，也不会因时间的变化而变化。

(2)用具体的、可感觉到的生活资料形式来度量劳动量，比用抽象的时间形式更容易理解和更具有直观性。

(3)由于把劳动者产出的劳动价值量与投入的生活资料使用价值量联系起来，建立了一个新的投入产出模型，有利于与经济学、价值工程学等数学化程度较高的学科建立联系，从而可大大推进价值理论的数学化和自然科学化。

篇5

现将劳动部《关于进一步加强对尾矿库安全监察工作的通知》（劳矿局发〔1996〕21号）转发给你们，并结合我市实际情况提出以下要求，请一并贯彻落实：

一、目前汛期已到，尾矿库安全渡汛已进入关键时刻。各矿山企业要切实做好尾矿库安全监测工作，发现险情要及时处理；对病库、险库要备足抢险物资，确保尾矿库的安全运行。

二、首钢总公司在做好密云铁矿尾矿库安全管理工作的同时，还要对河北省迁安地区的三个尾矿库加大检查力度，三个库的隐患治理工作必须落实，制定的防汛预案要切实可行，并与当地政府保持密切联系。

三、各区、县劳动局要进一步加强辖区内尾矿库的安全监察工作。针对当地汛期特点，督促矿山企业做好尾矿库的安全防范工作，对降雨比较集中地区内的尾矿库（坝）要加强巡回监察，确保不发生重大事故。

附件：劳动部关于进一步加强对尾矿库安全监察工作的通知

（劳矿局发〔1996〕21号）

                                   通知

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：

篇6

文/大隐

草绳在农村的用途很广，犁田、挑担、打草包、搭瓜棚、围鸡圈鸭舍等都离不开绳子。如皋农村家家户户的生活和生产用绳都是人工双手搓出来的。过去，长寿之乡的很多农户在农闲时专事搓绳，然后把积攒的草绳卖给供销社，以补贴家用。我在长寿村发现，这里70岁以上的老人没有不会搓绳的。

搓绳的原料大多是稻草，工具就是一双手。用以搓绳的稻草一般要经过简单的处理后才能用。先将稻草扎成若干小把，洒上水，然后用木榔头把草捶软。捶草不可太用力，以免把草捶断，或者把草捶得太软，太软的稻草容易缠手也是不好搓的。通常的办法就是沿草把根处向梢处边捶边转动，手摸上去感到有柔性和舒服即可。经过这样处理的草被称为“熟草”。

搓绳的方法很简单，把稻草放在手心，通过双绞原理，两手一搓就成了绳子。但要把绳搓得结实和规整不是件容易的事。刚学搓绳的人，搓不了几米长，手心便疼痛难忍，再搓的话手上就要起血泡了。

把搓绳作为一种健身的手段是如皋长寿之乡百姓的生活心得。如皋农村的百岁老人差不多都有常年搓绳的经验。新姚乡5位百岁老人过去都以搓绳为业，他们看上去就很与众不同——面色红润、目光如炯，而且记忆力好，很少生病。

搓绳长寿的秘密在于通过搓磨手心的穴位刺激了全身的经络，同时两臂的规律性活动带动了肩、背、手腕的肌肉和骨骼的运动。

照中医经络学说，人体最重要的12条正经中，与手相关的有6条，手部与此相关的穴位有23个。如果加上经外奇穴等，手部的穴位可达90多个，按摩或按压这些穴位，几乎可以治疗全身疾病。

所以，现在如皋长寿村的老人都把搓绳作为一种健身手段。它动作简单，操作方便，效果明显，在坊间很受推崇。

来自长寿之乡的经验告诉我们，搓绳宜在早上10点和下午3点进行，因为这个时间胃部消化处于相对安静的状态，心血平和。搓绳以每次搓30-40分钟为宜，其间每隔5分钟转换一下姿势，走到窗前，轻甩两手，再抬眼远望，做腹式呼吸，这样有利于活络筋骨和身体气血流动，增强心肺功能，同时也有利于手心的休息。

如果每天搓绳一个小时，那么就能搓出大约10米长的绳来。如皋长寿村的老人也有不计时间而通过定长度来确定每日搓绳计划的。虽然现在草绳在农村的用途并不广泛，但长寿村搓绳的老人大有人在。这是他们用以强身健体、延年益寿的独特方法，值得我们关注和效仿。

毫无疑问，搓绳最大的好处是可以同时刺激手上的所有经络和穴位，从而牵动全身的经络，有利于滋养五脏六腑。如果采取变通的方式同样可以达到目的。如皋长寿村的老人告诉我，可以用一根小木棍放在掌上模仿搓绳的动作来回搓；也可用铅球在手上转动作搓绳状；甚至可以十指并拢，两手心相对而搓。搓手的动作不受时间和环境的制约，灵活方便，随时随地随性，是适合老年人锻炼的好方法。

老年人的17种最佳运动方法(十一)——椅式瑜伽

文/大隐

椅式瑜伽就是借助椅子练习瑜伽的活动，它特别适合老年人锻炼韧带和肌肉。

传统瑜伽中的经典动作是双腿直立，然后俯身弯腰以手触地。而椅式瑜伽则需要将两把椅子面对面放好，在其中一把椅子上坐下，把腿平放在另外一把椅子上，然后用双手去够那把椅子的靠背。

篇7

各区、县劳动和社会保障局：

    最近，在本市个别区、县发现以“西部大开发”为名，从事非法职介活动的现象，在社会上造成了不良影响，严重侵犯了求职者合法权益。根据市领导有关要求，各区、县劳动保障监察部门要在前一阶段开展打击非法职介活动的基础上，结合近期发现的新动向，继续加大对非法职介活动监察执法力度，现将有关问题通知如下：

    一、在培育发展劳动力市场的过程中，打击非法职介活动是一项长期而艰巨的任务，各级劳动保障行政部门和劳动保障监察执法机构要从维护首都的社会稳定、保持劳动力市场健康有序运行的高度予以充分重视，在不断开展日常的监察执法工作的基础上，要根据本地区出现的非法职介活动的新动态，加大打击力度，按照有关法律、法规的规定，做到发现一起，取缔一起，决不让其形成蔓延之势。

    二、根据这几年我市几次清理取缔非法职介活动的具体情况，处于城乡结合部地区和部分远郊区、县往往是非法职介活动比较猖獗的地带。各区、县劳动保障监察机构要根据近时期发现的非法职介活动新动向，结合本区、县具体情况，尤其是重点地域，要与有关部门相互配合，安排一定时间，有针对性地进行一次清理取缔非法职介活动的专项治理。对非法职介活动经常出现反复的地方，要实施不间断的追踪执法检查，决不让其死灰复燃。

    三、各区、县劳动保障监察机构要将此次取缔非法职介活动监察执法检查情况于6月10日前上报市劳动和社会保障监察处。

篇8

公园里，晨练的人们常会做着一个动作，就是不停地拍打四肢。一般认为，这也就是活动活动筋骨，其实，它还能起到保护心脏的作用。

“对四肢进行拍打，是在利用中医按摩手法中的叩击类手法进行自我保健。”北京医院针灸按摩科副主任医师郑志坚说，通过反复拍打腿部和手臂，能刺激局部的肌肉组织，改善代谢，有利于血液迅速流到各支血管及毛细血管中，使四肢各个组织得到充分的营养和温度，从而疏通筋骨，缓解四肢酸痛、抽筋等。同时，通过击打上肢的内关穴等，也能疏通经络，对心脏等器官起到一定的保健作用。

拍打胳膊时，左臂垂直放松，右手五指并拢，掌指关节微屈成虚掌，从上到下或从下向上反复进行拍打，用力适中而有节奏，拍打后迅速提起。也可以用拳背、掌根为着力部位，进行击打。两臂交替进行，做50-80次。对腿部可以用相同的手法进行拍打。

晚间运动锻炼建议

文/张先松

(1)不宜做剧烈运动。临睡前需要安静舒适的环境，以便使大脑皮层神经细胞的抑制作用逐渐加强，使人尽快进入睡眠状态。如果睡前活动剧烈，会使大脑皮层神经细胞兴奋，延缓入睡时间。同时，剧烈运动使机体的物质代谢加强，体温升高，均不利于入睡。

(2)锻炼项目和场地要适宜。晚上的锻炼项目要根据本人的兴趣爱好、健康情况和训练基础而定。开始锻炼时应选择一些轻松和运动量小的项目，如散步、打太极拳、放松性的慢跑等。如果在室外，应当考虑灯光照明度的因素，注意安全，防止运动损伤。

(3)晚餐与锻炼要留有间隔。晚餐后1小时再开始锻炼较适宜，如果餐后立即运动，容易引起消化不良等肠胃病。

(4)锻炼时间不宜过长。晚间锻炼最好安排在1小时以内。结束锻炼的时间不要过晚，最好离睡觉还有1小时左右的间隔时间，以使身体各器官的功能在睡前恢复至平静状态。

(5)晚上睡觉前的运动。为避免夜晚血压过高，睡前不宜进行长时间紧张的脑力活动，也不要进行剧烈的运动，可以进行较为缓慢的散步及舒缓的保健操。

老年人的17种最佳运动方法（七）――擦胸

文/大隐

人体胸骨内膜有左右两叶胸腺，随着年龄的增长，胸腺会逐渐出现萎缩，老年人大部分胸腺会被脂肪所代替。如果胸腺过早萎缩，浓度降低，就会加速人的衰老，人的抗病能力也就越来越差，影响寿命。而擦胸是调节胸腺素、提高免疫力的一条重要途径，可以使“休眠”的胸腺细胞处于活跃状态，增加胸腺素的分泌，作用于各脏器组织。

篇9

现将市财政局、市物价局《关于取消市劳动局部分收费项目的函》（京财综〔2000〕157号）转发给你们，请认真遵照执行。

附件：北京市财政局、北京市物价局关于取消市劳动局部分收费项目的函

             （2000年2月12日  京财综〔2000〕157号）

北京市劳动局：

篇10

〔论文摘要〕按资本、技术、管理、劳动等要素分配，为家庭企业改革分配制度、吸引和留住人才提供了依据。当代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，缺乏人才是家族企业最大的软肋。作为股权主要为单纯家族成员所有，其所有权与经营管理权大多结合在一起的家族企业，只有从战略的高度建立吸引人才、留住人才机制，才能做大、做强、做长久。因此，必须以改革单一按资分配方式为按资分配与按其他要素分配相结合方式为突破口，促进家族企业实现股权结构与企业管理的社会化，以实现家族企业的可持续发展。

人类社会诞生最早的企业形式就是家族企业。现代社会虽然以社会企业为主流形式，但是，因家族企业很容易建立和家族成员有着共同的目标而可以做到精诚团结、不斤斤计较，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有生命力。处在生产力层次复杂、总水平还比较低的社会主义初级阶段的中国家族企业只要能够跟上时代的步伐，吸引并且留住人才，提高技术和管理水平，开门办企业、诚信办企业，主动融入社会并利用社会资源，那么中国家族企业同样可以做大、做强、做长久。然而现实的问题是中国的家族企业难以做大而且普遍短命。据甘德安等研究，中国的家族企业拥有千万元规模以下者平均寿命仅3-5年，亿元以下者不过10年，众多家族企业在其鼎盛时期即为其破产之时(2002年)。笔者以为，中国家族企业管理与技术水平普遍偏低，是因为缺乏各类专业人才，必须实施吸引人才和留住人才的一整套人才战略。实施这一战略则要以建立科学的分配制度为突破口。党的十六大提出的按资本、技术、管理、劳动等要素分配的思想不仅为国有企业建立按劳分配与按要素分配相结合的崭新分配制度提出了指导思想，而且也为家族企业改革分配制度，吸引和留住人才从而全面提高管理水平指明了方向。

一、家族企业实施按资分配与按其他要素分配相结合制度的必要性

企业是创造利润的经济实体，无论谁投资企业都要获得利润。在有多个投资者哪怕仅为家族成员的企业里，“亲兄弟明算账”的传统文化思想必然促使每个出资人都要求公平地获得企业利润，如果某出资人感觉利益以及与利益相关的权利分配不公，那么他的投资或者经营管理的积极性必然会受到挫伤，甚至会抽出资金另起炉灶。中国的家族企业由于分配制度缺陷引起普遍寿命不长的现象十分普遍。浙江省以家族企业为主的民营企业的平均寿命仅为7年，该省1988年前注册的以家族企业为主的民营企业共7260家，到2006年仅剩1078家;该省1989年注册的以家族企业为主的民营企业1035家，到2006年仅剩351家;该省拥有18年以上历史的民营企业仅占民营企业总数的0.355%，有20年以上历史者几乎找不到。在市场环境远不如东南沿海省份的我国中西部广大地区的家族企业的发展则更为艰难。

研究者大都认为家族企业短命的主要原因:一是家族企业所涉及的领域以传统制造业和劳动密集型产业为主，普遍存在企业规模偏小、生产设备简陋、技术含量低、竞争能力弱的劣势。由于企业做不大、做不强，即使在拥有一定技术优势的浙江家族企业中，研发投人占销售收入的比重还不到0.3 %。二是许多家族企业赶时髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企业就有75%以上挂上了有限责任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少数企业改制上市。但是这些企业压根儿不想放弃家族对企业的控制权，不愿意按现代企业制度的要求改革旧的企业运行机制，所以企业即使做大了也做不强、做不长久。在这些企业里从董事长到总经理，直至管人事、营销、财务等所有要害部门都由家族人员把持着，难以获得股权的非家族成员的经理人和企业职工必然缺乏积极性，劳资矛盾还会加剧。如果当初创业时的几个人到股份公司成立后还是由他们控制着管理权，其管理方式依然是集决策权、经营权和管理权于一体的高度集中方式，维系企业生存发展的主要纽带还是血缘关系而非契约关系，那么企业短命的结局则是必然的。因此家族企业要获得可持续发展，必然的途径是加大技术投人和加快实质性改制步伐。

笔者十分赞同研究者们已有的分析，笔者的新认识是股份公司也不能固守传统的管理模式不变，其各种管理制度，特别是分配制度应该与时俱进地改革。今天的时代被称为知识经济时代，企业的竞争最终表现为人才的竞争，企业获得的利润不仅是资本而且是技术、管理、劳动以及社会宏观经济环境创造的，家族企业必须改革单一的按资分配为按资分配与按其他要素相结合的分配方式。其实，在竞争日益激烈的条件下，经营管理者的劳动越来越成为企业获得利润的决定因素，因此当代西方的许多大公司的经理人员不仅拥有高额工资而且享有数以百万股计的被称为“金手铐”的股权激励，许多总经理或者CEO最终成了本公司的实际控制人。为了调动职工的生产积极性，有些公司还实施了职工持股制度。显然西方现代大公司已经不再实施单一的按资分配制度了，而是将按资分配与按其他要素分配结合起来，正是由于与时俱进地改革了分配制度与其他管理制度，洛克菲勒、松下电器等家族公司才能做成为大型跨国公司而且长盛不衰。中国的家族企业虽然多为中小公司，但是要想做大、做强、做长久，也必须从建立按资分配与按其他要素分配相结合的崭新分配制度做起。其必要性在于:

其一，家族成员一般都在企业里担任着不同的决策、经营、管理等职务，他们承担的责任不相同，不仅应该有工资水平的差别，而且应该根据各人的不同贡献分配企业的利润，充分尊重人力资本的价值。按不同贡献公平地分配才能把大家长久地团结在一起，再加上有血缘纽带，这样的企业能够办得兴旺发达。如果因分配不公平而使部分家族成员消极怠工，大家会因为血缘关系，碍于情面而不能重罚他，撤他的职;罚重了他则会闹分裂。因此单一的按资分配是不可能明确家族企业成员不同的物质利益的。为了让能够长久对企业做出最大贡献的家族成员成为企业的最高管理者，应该在家族成员中也建立股权激励机制。

其二，家族企业非家族成员的经理人以及技术、管理骨干需要通过股权激励产生对企业的认同感。这些人员在履行职责过程中由于手中握有的权力不足导致难以有效履行职责或者不能心情舒畅地履行职责，致使他们因受到的激励程度不大而降低对企业的忠诚度，甚至另谋高就;少数获得了机密信息和资源，包括一些客户资料而且与这些客户建立了个人关系的经理人则会带走这些信息和资源，另立门户，与原老板竞争。为解决这一问题，国外公司普遍实施了主要给这部分人戴上“金手铐”的股权激励制度。虽然国内某些研究者从授权角度提出了一些解决办法，但是不让他们分割最大的权利股权，他们始终会有二心的。

其三，受雇于家族企业的职工是企业财富的直接创造者，他们在生产中的积极性、主动性和创造性也是企业得以生存和发展的关键要素，国外股份制企业已经开始把注意力放在了普通职工身上，某些公司通过工会或者直接针对职工推行了职工持股制度。在这些企业老板所分得的利润比例虽然大大减少，但是企业的凝聚力和生命力却大大增强，老板赚取的利润绝对量会相应增多，赚取利润的时间会拉长。中国的技术含量不高的家族企业虽然不必要也不可能实施职工持股制度，但是对于少数忠诚度高、贡献大、工龄长的骨干职工给以股权激励应该是增强企业活力的好办法。

二、家族企业实施按资分配与按其他要素分配相结合制度的指导思想是马克思劳动价值论

家族企业改革单一按资分配为按资分配与按其他要素分配相结合的新型分配制度的指导思想是马克思的劳动价值论。马克思十分强调劳动的伟大，指出劳动是人类一切物质资料生产的基础和一切财富产生的源泉，但是在资本主义生产中劳动和劳动力是有区别的:“工资不是它表面上呈现的那种东西，不是劳动的价值或价格，而只是劳动力的价值或价格的隐蔽形式”。劳动力是指人的劳动能力，是“活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。劳动则是劳动力商品的使用或消费过程，劳动力商品使用后能够创造一个大于自身价值的价值，即剩余价值。由于劳动力价值即工资是在市场被敲定的并“由契约确定下来，虽然它要在以后才能实现”，而“劳动力的消费像其他任何商品的消费一样，是在市场以外，或者说在流通领域以外进行的”。二者不能同时表现，必然使劳动者看不清劳动和劳动力的区别，特别是看不清劳动力的使用价值不仅创造了工资而且同时创造了剩余价值的特殊性。因此资本家能够顺利地从市场上“公平的”购买到劳动力并且理所当然的剥夺了包括技术和管理人员在内的全体劳动者参与利润分配的权利。当然资本是利润产生的条件，资本如果不能带来利润，资本所有者是不会有出资行为的。但是出资者占有全部利润则是不公平的。

在家族企业里，不公平的利润分配不仅会挫伤劳动者的积极性，而且会削弱企业的凝聚力。因为单一的按资分配只能使企业利润在家族成员小集团中封闭运行，参与利润创造的非家族成员和其他职工只能产生“身在异乡受歧视”的感觉。因而既不利于他们奉献自己的全部智慧，又不利于企业广泛吸收人才。党的十六大报告针对国有企业的分配制度改革以“三个代表”重要思想为指导与时俱进地提出了按要素分配这一崭新的社会主义分配理论，强调“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，分配的对象就是企业所得税后利润。笔者以为按要素分配的最大受益者是劳动者，因为资本与管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理论破天荒地将劳动作为要素之一并且要求劳动也应该有按贡献参与利润分配的权利，第一次从理论和实践相结合的角度确立了用股权增强劳动者主人翁责任感的激励手段，实际上是为企业引人“共同治理”新概念。企业创造的新价值是由v+m构成的，v是工资，m是利润。按劳分配理论强调将v按劳动的贡献有差别地分配给劳动者，m则全部归企业与国家;按要素分配理论则在重申v归劳动者所得的同时强调部分m也应该直接分配给劳动者，因而这一理论是从理论和实践上对按劳分配理论的发展。以马克思劳动价值论为理论基础的按要素分配理论也应该成为家族企业改革分配制度的指导思想。家族企业主应该认识到工资不等于利润，本企业包括技术与管理人员在内的没有出资的职工，仅仅以雇佣劳动者身份领取工资是不够的，他们作为技术、管理和劳动的所有者也应该按各种要素的付出对企业利润的贡献率分得一定的利润。这样做对企业的可持续发展十分必要，因为企业的活力在于全体职工的积极性、主动性与创造性，而职工的“三性”只能来自于职工的主人翁责任感，让他们参与利润分配既能够让他们感受到公平又能够让他们把自己看作是企业的主人。整个企业上上下下心往一处想，劲往一处使，还会有不能解决的困难么!家族企业主应该借分配制度改革之机将企业改造成为家族公司，期望保持家族企业性质的企业主完全可以在保证绝对控股权的条件下建立期权激励机制和职工持股制度，让每个职工都享受做主人的权利。然而即使在已经改制的某些家族公司，家族企业主只看到了受雇的经理人员的积极性是不可或缺的，因而仅仅推行了期权激励，而且拿出的期权比重很小，激励效果很差。享受股权激励的经理人员也无意促成企业建立职工持股制度。这些企业的以农民工为主的职工群体不仅得不到企业分给的红利，缺少劳动保障，工资水平低，而且工资不能按月足额拿到手。这些家族企业应该懂得企业的利润正是农民工一点一滴创造出来的，不尊重他们的权利，把他们看成利润的创造者而采取措施加以挽留，他们迟早会离你而去的。近两年东南沿海发达省份出现的民工荒使得大量家族企业初步尝到了不善待农民工的恶果。因此家族企业应该将认真推行股权激励与职工持股制度作为实施人才战略的突破口。 另外还要告诫家族企业主:社会环境也是支持家族企业可持续发展的要素，而且企业的人才来自社会，实施人才战略必须尊重社会环境要素的利润索取权，老老实实照章纳税，举办职工技术与文化教育，搞好环境保护，真心实意参与社会慈善事业。没有政府鼓励私人企业发展的大好政策，没有社会提供的大量农民工以及教育、金融、通信、水电、交通等公共资源，包括家族企业在内的大量企业是不能够生存下去的。家族企业有了利润以后必须考虑如何回报社会以与社会和谐相处的问题，这也是家族企业必须承担的社会责任和必须追求的社会效益，仅仅只为追求利润最大化而千方百计推卸社会责任的企业最终是办不下去的。

三、家族企业实施按资分配与按其他要素分配相结合制度的对策

我国的家族企业管理水平相当落后，要实现可持续发展就必须实施人才战略，提高企业治理水平，特建议以建立能够全面调动出资人、技术人员、经营管理者和其他职工积极性的科学的分配制度为突破口，特别要重视劳动以及技术、管理等因素对企业利润形成过程中的不同贡献，认真做到以下几点:

首先，降低家族成员持股比例，建立股权激励机制与职工持股制度。家族企业最大特色就是“家”，有家就有凝聚力。但是家族企业都存在大量非家族的技术与管理骨干以及广大职工，要让他们进得来，留得住，而且拥有生产的积极性、主动性、创造性，就要让他们在企业找到家的感觉，最有效的办法就是家族成员让出部分股权以建立股权激励机制与职工持股制度。在确定一个合理的分配比例，保证出资人利益的前提下，股权激励就应该对高管人员和技术骨干给予重奖，家族成员拿出的股权不能太少，如果家族成员持股一股独大，名正言顺地搞一言堂，非家族成员持股比例很小，没有说话的权利，那么家族成员让出部分股权也没有多大的激励作用。改制比例达到3/4的浙江省的家族企业家族成员的持股比例在改制后普遍达到75%以上，非家族成员持股比例很少，只能在企业管理中做个陪衬，因而不会有积极性。其实拥有更多股权的实质是为了得到更多利润，只要企业发展了，企业股权的含金量能够成倍提高，家族成员就能够得到更大的实惠，那么放弃部分股权就是可以接受的小问题了。

其次，改革工资制度。家族企业的工资制度一般比较单一，不利于调动雇员的积极性。工资是给雇员一定劳动付出的回报，同时也是企业科学管理的手段，但是工资表现这种功能的前提是能够准确地反映雇员的劳动付出。家族企业工资是在雇员进企业之前就定下来的，工资水平的根据一般是当地同类企业同类工种的平均工资等因素经过讨价还价后敲定下来的。这样的工资水平很难准确地反映雇员的劳动付出。因此家族企业多规定了劳动试用期，至少三个月，一般为半年或更长时间，试用期给的工资很少。家族企业这样做是为了防范用人风险，但是这样做一开始就使雇员感受到自己是被雇佣的打工怠，不是企业的主人，而且在试用期有受到剥削的感觉，因此上班初始就没有生产的积极性、主动性和创造性。何况个别家族企业借试用名义不断地廉价“轮换”试用劳动者，永远支付低工资，使家族企业名声不太好，许多劳动者是找不到好工作无可奈何才进人家族企业的。因此笔者建议家族企业缩短甚至取消试用期，在试用期间不得扣减工资;招聘时应该按规定科学考察受聘者，减少辞退率;试用期间按条例严格考核试用者，试用期满及时给他们确定级别，要让每个人有受到重视的感觉。另外还要有定期调职调级制度，给予每个人有发展的机会。这样做能够使工资成为重大的激励手段，并且增强企业的凝聚力。为了稳定管理者队伍，激励管理者树立战略眼光，对于企业高级管理者适宜实行年薪制。