高校科研绩效考核管理办法范文

导语：如何才能写好一篇高校科研绩效考核管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:高校 科研管理 绩效考核 研究

中图分类号:G644 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)06-099-02

一、序言

随着高校科学研究工作的不断深入发展,对于科研绩效考核体系的研究在国内已经非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要拥有一流的科研人员,一流的科研环境,还要拥有一流的科研管理人员,高校科研行政管理作为高校管理工作的重要组成部分,管理人员和管理团队的水平高低直接影响着学校科研工作的发展。从目前查阅的文献资料来看,基于管理的角度出发,对于高校科研行政管理绩效考核体系研究的报道还不多,再从目前高校发展的现状来看,要提高学校的影响力,就必须将科研管理工作放在一个重要位置来对待。

二、绩效考核的研究分析

科研绩效考核是科研主管部门对科研人员取得科研成绩进行定性与定量有机结合的综合评价,反映科研活动的水平和质量,实行科研绩效考核对正确引导科研工作,准确把握高校科技活动的资源、规模、水平和产出状况起到重要的作用。由于科学研究具有探索性、创造性和时间、空间的不确定性,投入和产出的非线性等特点,无论是科学价值、经济价值和社会价值都具有滞后表现的现象,导致科研业绩评价的滞后和难以评测性。对科研业绩进行量化考核是一项非常复杂的工作,而对于科研管理工作的绩效考核也面临着同样的问题。

定量分析方法是用量化的标准去测量事物,通过定量可以使人们对研究对象的认识进一步精确化,以便更加科学地揭示规律,把握本质,理清关系,预测事物的发展趋势,定量分析的目的在于测定对象目标的数值,求出其与各相关要素间的精确的经验公式。定性分析方法是通过对研究对象结果的分析,对研究对象的性质、特点、发展变化规律作出判断。高校科研管理工作绩效评价主要是对科研管理工作状况与管理工作效率的评价,可以通过定量定性相结合的办法来实现绩效考核。

三、绩效考核评价体系的构建

笔者借鉴前人的研究方法,从科研业绩和科研管理绩效两个方面来构建绩效考核体系,结合一些高校的实际情况,对于体系中的每个指标采取先定性后定量的办法,通过直观的数据得出定量的结果,然后同类比较显示差异,初步确立了高校科研管理工作绩效考核体系的指标和权重(见表1)。

1.指标选取的原则。

(1)总体原则。新疆高校的科研水平和科研管理水平与内地高校还存在很大的差距,考核指标的指标选取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。

(2)科研业绩的指标选取原则。科研业绩不是衡量科研管理水平的唯一标准,它可以从一个方面反映了高校科研管理工作绩效。科研管理是挖掘科研实力的必要条件之一,它是促进科研活动发展的最有效的手段。科研绩效包含科研投入和科研产出2个二级指标,其中科研投入有1个三级指标科研经费增长率,它是反映学校承担科研项目的能力,是一个比较常用的评价指标。科研产出有1个三级指标科研奖励增长率,反映了学校科研成果水平。本文所选取的三级指标具有一定的代表性,可以通过统计直接得来,具有考核简单易于操作的特点。

(3)科研管理绩效选取原则。科研管理绩效选取科研管理部门人员结构、科研管理部门获得奖励情况和科研管理部门开展管理研究情况等3个二级指标,二级指标下又分了10个三级指标。在三级指标中,选取科研管理部门人员结构的原则是基于新疆高校科研管理人员队伍建设薄弱的问题,希望选取这个指标引起高校的重视,鼓励高校努力提高管理人员的层次和水平;选取科研管理部门获得奖励情况是反映一个管理团队的工作是否有成效的具体表现;科研管理部门开展管理研究情况是出于检验管理部门是否注重自身建设,是否主动通过研究去完善管理办法,以达到调控学校科研发展的方向。

2.部分指标的解读。由于区域性的差异,对选取的3个三级指标进行解读:一是科研奖励增长率主要是针对省部级及以上的奖励,对于一些行业奖励和协会奖励不计算在统计范围内;二是专职人员包括双兼挑人员,主要考虑部分学校双兼挑人员所占的比重较大;三是学历(学位)层次比例包含学历和学位两个层次,主要是考虑到对于专职的管理人员,在职攻读学位的人数多,仅从学历层次上不能全面反映科研管理部门的人员素质。

3.权重的设计。高校科研管理工作绩效考核体系采取百分制,每项评价内容的基础分值均为5分。在一级指标中,根据影响因素的不同,确立科研业绩和科研管理绩效2个一级指标的分值比为1:3;在二级指标中,科研管理部门开展管理研究情况比重最大,权重之和为6,重在引导高校通过不断研究和探索,用科学的方法解决目前困扰科研管理的主要问题;在三级指标中,科研经费增长率(实际到位经费)和修订新出台管理办法数的权重都为3,前者是鼓励管理部门提高管理能力,促使学校承担更多的科研任务,后者是希望通过用制度化建设规范科研活动,进一步促进科研工作的发展。

四、总结

科研行政管理工作作为一个有机的整体,只有在内部机构之间相互协调、相互配合和互相支持下,才能高效的运转,只有内部机构之间的协调配合才能构建出和谐的整体,因此,要提高高校的科研水平不仅要做好科研工作者的工作,另外一项重要的工作是如何进一步提高科研管理者的水平,充分发挥科研管理部门的作用,通过开展高校科研管理工作绩效考核的研究,为科研主管部门考核各高校的管理提供考核的依据,引导高校加强自身管理能力的建设,促进科学研究事业的不断发展。

[本文为基金项目:新疆维吾尔自治区高校科研计划重点项目(XJUEDU2008I65),新疆大学院校联合项目(XY080246)共同资助]

参考文献:

1.沈林,叶敏.高校科研管理人员绩效考评探讨[J].科技成果纵横,2007(6)

2.林常胜,赖日泉,曹建武等.高校科研管理绩效定量评价方法的比较与选择[J].厦门科技,2006(2)

3.滕文静,邱涛,李文亮.高校现行科研业绩评价体系的思考[J].伊犁师范学院,2007(4)

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关键词：高校 管理 绩效考核

中图分类号：G472.3 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）26－0083－02

一、绩效考核的内涵

绩效，人们的理解不同，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。可以说，这两种理解都是有一定的道理，但是又都不全面，因此我们主张应当从综合的角度出发来理解绩效的含义。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

绩效考核就是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定管理人员对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。

二、绩效管理与绩效考核

绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，它包括计划、实施、考核、反馈、改进5个步骤。绩效考核是绩效管理的一部分，但不是绩效管理的全部，二者之间差异很大。（见表1）

由此可见，绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容等很多方面都存在差别。建立以人为本的校园文化应当从绩效管理开始，结合学校的总体发展目标以及管理人员的个人的意愿确定工作目标之后才能进行绩效考核，而这种考核应该是频繁性、有规律性的，考核的最终结果将作为激励和发展管理人员的依据。因此，改善高校管理人员的绩效，本质上要进行绩效管理，而不是绩效考核。

三、高校管理人员绩效考核若干问题

1.管理者重视不够

近几年来，在绩效考核上高校教师队伍的建设也得到了重视，而在一定程度上忽略了行政管理队伍的建设。高校管理人员的工作往往具有简单性、重复性，加上年终时各部门的工作比平常更烦琐，无论是领导还是管理人员，常常把绩效考核当做一项临时工作来看，有时连书面总结都没有。有的单位对考核结果也没有充分地运用，总体上就是为“考核”而考核，缺乏事后的总结和反馈，没有在思想上引起高度重视，使考核起不到应有的作用。

2.管理岗位缺乏刚性的绩效考核指标

管理岗位由于岗位职责的特殊性，难以做到绩效的量化评价，许多年来，一直使用老的定性考核办法，按照“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行总结和考核。对于高校管理人员，“德”部分的内容一般情况下难分高低；“能”和“绩”往往是能力强就代表了工作业绩较为突出，而实际上在高校管理工作中，部分管理人员本身的工作能力并不差，但是由于工作制度和工作环境的原因，常常不注重在“绩”方面体现自身的价值。“勤”和“德”代表了工作投入程度和敬业情况，往往难以准确衡量，考核时容易被忽略。由于不同岗位的人员工作量和岗位职责相差比较大，按照“德、能、勤、绩”等四个方面考核的权重都一样，最终难免张冠李戴，达不到考核的初衷。总之，由于缺少刚性指标和规范性，加上实际操作中容易出现的情况，违背了绩效管理法则中最重要的公平原则。

3.缺乏积极有效的沟通

考核信息不公平，造成职工对考核体系缺乏了解，甚至产生分歧。高校在考核体系的设计过程中缺乏职工的参与，职工对有些制度、体系、指标不明不理解，易产生抵触情绪。考核结果公布后，职工最关心是否得了“优秀”或者“合格”。考核部门只是按照本部门的规定，该奖励的奖励，该惩罚的惩罚，根本没有做信息反馈，没有告知被考核人：你的表现怎样，组织对你有什么期望，你与别人的差距在哪里，你应该怎样去努力，组织能通过什么方式去帮助你。这就说明，考核的主客体之间缺乏积极有效的沟通方式。

四、高校管理人员绩效考核解决对策

1.与重视教师绩效考核一样重视高校管理人员的绩效考核

高校管理是一门学问，是高等学校管理工作非常重要的一部分，是与科研工作和教学同等重要但又相对独立的一个体。工作效率的提高和学校办学质量的提高，很大程度上体现在高校管理人员的工作技能和工作效率上。因此，一是要改进和加强高校管理人员绩效考核的前提是高校领导和各部门特别是人事部门、组织部门要充分认识做好高校管理队伍建设的重要性，克服“只要教学科研成果好，行政管理能力一定行”的思想，真正做好从管理高层和基层培养高水平管理人才的工作；二是要加大绩效考核的宣传工作，加强考核者与被考核者对考核的正确理解，改变为考核而考核的思想，使管理人员把对自身的绩效考核与本部门的业务发展和全校的进步与发展目标的实现结合起来，用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。

2.加强过程管理

明确岗位职责和指标要求的核心是改进和加强高校管理人员的绩效考核工作。根据定量考核与定性评价相结合、以定量考核为主的原则，进行细致的工作分析，再根据学校年度主要工作和部门重点工作设计考核指标体系，尽量做到量化、细化和差异化；要贴近工作岗位，有较强的针对性和专用性，指标体系要能随着工作主要面向的变化而进行相应调整。绩效考核指标体系的构建可以从业务素质指标（包括服务师生员工的职业道德素质、专业知识素质）、业务成果指标（年度主要工作成绩）和工作创新相关指标（包括部门负责人的年度工作计划中体现创新的思路和有指标性突破的内容，以及工作人员业绩中一些有利于部门整体工作上新台阶的思路和举措）三部分。这三部分指标要重点体现以下几点：一是履行岗位职责、完成岗位工作任务情况；二是履行岗位职责和工作实绩；三是组织管理能力和政策水平；四是全局观念、奉献精神、工作作风、办事效率、服务态度；五是管理育人、廉洁自律情况等。对于高校管理部门的“双肩挑”，还要结合所依托的学院，进行教学指标方面的评价，但要以行政管理指标为主。在绩效考核体系中，要加大平时考核的力度，根据岗位特点，在工作积极性、主动性、精力和时间的付出程度等方面增加评价指标。

3.进行有效的沟通

提高效率的最好方法就是进行良好的绩效沟通，能够及时排除障碍。沟通不仅包括信息的交流，还包括情感、思想、态度、观点的交流，它贯穿于绩效考核的整个过程。一方面，绩效考核涉及到部门不同，每一个部门的分工不同，部门要将考核标准、过程、结果与考核组织者沟通，组织者可以据此掌握每位管理人员的情况，避免产生片面的结果；另一方面，组织者要在最短的时间内将考核结果予以反馈，与部门领导一起对管理人员的考核结果进行详细的分析，做得好的要坚持下来，发扬光大，做得不好的要加以改进。通过这种反复的沟通过程，使得上下达成共识，促进管理人员积极参与，发挥考核的作用。

收稿日期：2011-08-11

作者简介：李琳娜（1985），女，黑龙江庆安人，硕士研究生，从事教育管理研究。

参考文献：

[1] 胡华峰.试论高校管理人员的绩效考核[J].西北医学教育，2007，（2）.

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关键词：资源论 高校科研 绩效评价

Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.

Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal

一、资源论的理论分析溯源

（一）资源基础理论

以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等为代表的战略管理理论中的资源基础理论范式，构造了“资源―战略―绩效”的基本分析框架。该框架表达的资源基础理论的核心思想是：企业竞争力的差异是由战略的差异，或者更进一步说是由企业的资源差异来解释的[1]。资源是指“（企业）控制的所有资产、能力、组织过程、企业特质、信息、知识等等，是由企业为了提升自身获得效率和效益而用来创造并实施的战略的基础”。这些资源被Barney分为三类：物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源；“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有的资源”。

（二）“资源位”理论

1991年，昝廷全教授提出了“资源位”理论。该理论根据竞分元的不同把广义空间资源分为经济系统资源位、社会系统资源位和生态系统资源位[2]。其中，经济系统的资源位包括全球资源位、国家资源位、区域资源位、企业资源位、家庭资源位和个人资源位等几个层级。

根据资源位的存在与非存在形式，以及资源位的实际和潜在被利用状态，可将资源位分为存在资源位（包括实际资源位和潜在资源位）和非存在资源位[3]。

（三）企业资源的层级结构

随着企业资源论的发展，人们认识到任何组织都是特定资源的载体，企业是通过对这些资源的有效配置来完成价值创造的。资源理论的实质指企业的资源不能单独发挥效用，必须通过一定的有效配置机制，才能为企业创造价值。进一步来说，任何资源，不论是人力资源还是物力资源，都不能单独为企业创造出价值。企业内孤立的资源是没有什么价值的，只有把企业的资源在内部按一定的等级结构结合起来，才能够形成企业的战略竞争力[4]。在企业资源的等级结构中，企业资源的各等级层次之间存在着从简单到复杂，从低级到高级的差别，不同的资源要素组合方式与类型就会形成不同等级与层次的中间组织，我们必须把处于同一层次中间组织的人力资源和特定的其他资源相结合来实现企业的战略目标。在企业资源层层分解和同层资源相互结合的过程中，企业内部就形成了与内部各组织相对应的中间组织“资源位”，企业的资源通过这种方式的层层，可以划分为企业整体资源位、各内部组织资源位和个人资源位三个层级结构[5]。

（四）企业各层级资源的作用关系

依据组织结构理论，企业内部不同等级的中间组织在某一特定条件下，所拥有的企业资源具有一定的专有性，也就是说企业内部各组织与其所拥有的企业资源存在着狭义上的产权关系。这种企业资源的层级分解结构，决定了企业的任务不可能由高层管理者直接下达给个人，而需要通过中间组织的过度，才会使员工个人了解到自己的权责和职能，进而使员工获得一定的个人资源来完成自己的任务。不同层次之间的资源具有不同的性质，底层级的资源要以高层级的资源为背景来合理配置；高层级的资源又要以底层级的资源为基础进行创新与共享，从而增加企业的整体资源。同一层次之间的各个资源又是紧密联系、相互影响，不断地进行着资源的交流与协调，从而达到合理地安排包括人力、物力和财力在内的企业资源结构，实现企业资源的优化配置[5]。各层级的作用关系，如图1。

二、运用资源位对高校科研绩效体系的研究

根据资源位理论，当任何组织拥有的资源位越多，也就是掌握使用资源位的可能性越高，该组织通过合理使用存在资源位的战略部署，越提高使用资源位的效率，就有可能产生越高的产出绩效。

（一）发掘潜在资源位

高校不能只注重已经拥有的实际科研资源位，还应该努力发掘隐藏的潜在科研资源位。根据国家科研战略、行业科研属性、本校科研特色进行目标反索，研究解决阻碍高校科研潜在资源位发挥效用的限制因素。首先解放出这些潜在的资源位，才有可能获得更多的科研产出绩效的基础。

（二）合理利用存在资源位

具有相同或相似资源位的产业，对资源位利用的效率（即资源位功能）可能有很大差别[3]。高校科研同理，利用效率低的高校的资源位必然会流向效率高的高校，比如有能力的高校科研人才（个人资源位）肯定倾向于流向能发挥更大潜能的组织。所以，高校必须加强合理利用存在资源位的能力，保证存在资源位不流失，并使其产生最大效能。

（三）开拓非存在资源位

高校科研不能只关注现有的存在资源位，应该努力通过多种方法，使一些非存在资源位转变为存在资源位，拓宽高校科研发展路径，开拓高校科研发展领域，逐步壮大高校科研实力。比如，一些不曾涉足的研究领域，可以通过交叉学科进行渗透，逐步发展至专业领域，从而将非存在资源位变为存在资源位。

三、运用资源论对高校科研绩效评价体系意义的研究

任何组织都是特定资源的载体，高校也是一种组织，将资源论中的层级结构作适当调整，我们可以运用企业资源论的方法对高校科研绩效评价体系进行研究。

（一）高校在科研绩效评价中对科研人员个人及团队进行考核的意义

高校科研人员及团队拥有需求层次高、成就欲望强的个人资源特质，通过科研绩效考核办法对科研人员个人或团队进行奖励，能加强其被尊重被鼓励的成就感，调动其充分发挥个人资源的积极性。个人科研绩效产出越高，得到的科研奖励也越高，科研人员及团队会相互竞争互相鼓励，得到更高奖励的科研人员及团队也会更有动能地进行科研工作，形成高校科研的良性循环。

（二）高校在科研绩效评价中对各行政职能部门进行整体考核的意义

在高校从事科研活动的科研学术人员及团队本身拥有一定的个人资源，但无科研场所、科研设备、科研工具、科研经费等其他资源支持的情况下，显然是无法独立完成科研活动的。科研学术人员需要通过科研管理部门、资产管理部门、财务管理部门、人事管理部门、院系等对学校资源进行分解配置、授权、协调组织，才能得到更丰富的个人空间资源、物质资源等，进而从事资源创新的科研活动；而上述这些相关科研管理部门也要通过对个人原有及创新科研成果资源的整合、共享、评价、推广，使其对整个学校科研资源的增长发展产生积极效用。

高校各相关行政职能部门作为内部组织资源，是直接与校领导层和科研人员及团队进行科研活动沟通协调的组织单位，是连接高校整体科研资源和高校个体科研资源的纽带，各相关职能部门发挥职能效力、相互配合工作的能力等绩效情况的好坏决定着学校科研资源的发展水平；各相关职能部门定期将本部门资源使用绩效考核结果进行分析研究，向学校领导层提供必要的建议对策，能帮助领导层进行有效的管理和控制。

高校的科研资源及战略发展目标由校领导层逐级下放到内部各组织单位，形成内部各组织单位的科研资源。校领导层为了更有效地对内部各层级分配到的科研资源的占有和利用情况进行监督与管控，就有必要定期对高校各内部组织的科研资源绩效进行考核评价。这绩效考核评价结果能够反馈出高校科研资源配置是否合理以及高校科研战略实施的有效程度，反馈情况能帮助校领导层制定或改进学校的整体战略决策，提高高校的科研核心竞争力。比如：在很多高校内部，一些科研人员及团队的科研活动是相对独立进行的，有需要交叉学科科研需求的时候无从寻找校内这方面的资源，有的甚至到校外借助资源，这时候校内组织单位协调整合资源能力的重要性就凸显出来了，各组织单位能帮助校内个人资源节省科研时间和精力，同时优化提升校内科研资源的利用率。

从战略意义上来讲，通过对内部各组织进行绩效评价，可以反映出高校内部资源配置是否合理以及人员调配的有效性，有利于高校科研战略调整以及高校资源优化配置[5]。基于战略的高校内部资源配置与绩效反馈过程见图2。

（三）高校在科研绩效评价中对不同二级院系进行整体考核的意义

从科研人员个人及团队角度来看，在现代组织结构理论下，结合企业资源论的思想，我们可以看出，科研人员的个人绩效经常会受到来自于其所在院系组织的一些不确定性资源因素的影响。如果我们只关注个人绩效，而忽略了科研人员所处的院系组织对资源利用的有效性的考评，学校内部就会产生不公平现象，导致不同院系组织成员间的相互分歧行为，绩效评价系统就起不到激励的作用，更不利于跨院系的团队整合。比如：在一些高校内部，有的院系的科研活动做得红红火火，有的院系的科研活动却总是无法提高，各院系科研人员的积极程度很大不同，这时候对校内二级院系的组织单位进行绩效考核评价的意义在于，通过分析各院系协调整合资源的能力，帮助其重置或优化资源配置，制定合理的监管和激励机制，监督促进各院系均衡发展。因此，有必要在学校的整体绩效评价和员工个人绩效评价之间建立起内部各院系组织的绩效评价体系，以便使学校整个的绩效评价体系更加趋于完善、公平，使绩效评价体系起到真正的激励作用[5]。

（四）高校进行科研绩效评价的战略意义

从战略意义上来说，高校校级领导必须将高校战略发展目标进行逐级分解，落实到内部各组织，进而形成高校资源的层层关系。罗伯特・西蒙斯在《战略实施中的绩效评估及控制系统》一书中提出企业要“以绩效为中心进行组织设计” [6]，这也说明企业资源的层层分解的组织特征与经济绩效之间存在着一定的关系。同理，高校科研投入也需要层层分解的合理资源配置组织，才能使科研人员取得更多高质量的科研产出。

学校各内部组织科研资源位的高低与领导层对学校内部组织设计的选择和协调能力有关，影响着各内部组织的科研绩效，再进一步影响着各二级院系的科研绩效、科研人员及团队的个人科研绩效。

罗伯特・西蒙斯曾提出企业的组织设计有两种选择[7]，一种就是根据职能的不同来划分的职能性组织结构；另一种是根据产品的类别或产品的客户类别来划分的产品事业部性的组织结构。

在高校科研以绩效为引导进行组织架构设计时，普遍采用了这两种设计方法。从学校的总体战略和整体资源位出发，行政职能部门采用第一种方法划分，以利于学校领导层结合对内部科研绩效评估的结果合理有效地调配资源，进而提高各内部组织的科研绩效以及学校的整体科研绩效；第二种方法用来划分各二级院系，根据相关学科等整合各二级院系内部组织能够直接控制的资源的多少，一般地，内部组织可控制的使用资源权限越大，资源位也就越高，其绩效水平也就越显著。

从投入产出的角度来看，组织所投入的资源影响着组织的绩效；从资源配置的角度来看，内部各组织资源的分布状况决定着内部组织的活动流程，从而决定各内部组织的绩效[5]。在组织结构复杂的企业里，各个部门之间的绩效关系并不是直接相互作用的，而是通过企业资源位这一更高层次的资源位来进行协调和影响。

高校同理，高校投入的整体资源影响着高校的科研综合实力；各二级院系的资源分配状况影响着二级院系和个人的科研成绩；各行政职能部门的资源调配机制和监管评价效果决定了各行政职能部门的绩效，同时影响着校领导层对学校资源位的整体布局和战略决策。每个资源层级环环相扣，缺一不可，相互制约与影响。

所以，高校整体科研资源位越高，高校内部各组织资源位越高，能到达二级院系、科研个人及团队的资源位就越高，反之亦然。

四、按资源理论层级分析X高校现有的科研绩效评价体系

（一）X高校在科研绩效评价中对科研人员个人及团队进行考核的办法

为充分调动各相关单位从事科研工作的积极性，在校内各相关单位的预算分配中，除主要考虑所承担的教学工作量，也要体现各部门科研工作的状况，即按照各部门在前一年度所承担的科研项目、所取得的科研成果，来决定各部门预算中科研工作所占的份额，X高校制定了《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》。同时在《X高校专业技术职务评审工作实施意见》中设置对各科研岗位的基本任职要求，加强对科研人员的管理要求和激励动能。

《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》和《X高校专业技术职务评审工作实施意见》加强了学校对个人及团队科研资源的激励刺激作用，鼓励个人及团队科研资源充分发挥效能，产生更多量更高量的个人及团队科研产出。

（二）X高校在科研绩效评价中对各行政职能部门进行整体考核的办法

为调动工作主动性、积极性，强化责任意识、服务意识，落实学校年度工作各项任务，X高校制定了《X高校机关职能部处年度考核办法》。各个相关职能部门虽然不直接参与科研学术活动，但是被赋予强大的科研资源调配权力和科研绩效考核手段，这双剑合璧在上传下达中起到关键作用，如果职能部门没有所为，这个学校的科研就不会有希望。所以，对职能部门的考核显得尤为重要，每年X高校都会令各职能部门撰写下一年度的科研规划并报学校常委会审议，决议后的学校科研绩效目标就是学校考核评价职能部门最明确的部分，这也推动着职能部门不仅要做好上传下达的服务工作，更要积极帮助学校、科研人员拓展资源位、开拓创新科研领域。

（三）X高校在科研绩效评价中对不同二级院系进行整体考核的办法

《学院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指标体系（试行）》中说明，各单位科研工作考核分别根据论文、科研项目、著作及教材、获奖、科技开发项目、艺术创作奖、发明专利等方面进行评分，由科研处最后依据各单位的人均分数，确定各单位的科研工作考核结果（含绝对分值和排名），纳入学校决定对学院（研究院、部、所、中心）进行的综合考核之中。按照各部门在前一年度所承担的科研项目、所取得的科研成果，来决定各部门预算中科研工作所占的份额，X高校在制定《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》后，允许个别二级院系制定和采用适合于自己本部门发展的《Y部门科研业绩预算奖励分配办法》，充分考虑本部门人员的实际情况和个人意向，合理调配本部门的科研资源，调动科研人员及团队的科研积极性。

（四）X高校为加强科研绩效资源位的战略部署

为进一步理顺学校管理体制，统筹整合学科资源，推动学科交叉融合，利于整合科研力量，组建大团队，搭建大平台，协同创新，增强学校综合实力和核心竞争力，更好地服务于国家和行业重大发展战略，结合X高校实际，学校按照学科门类或大类设置对学院、系所进行了全新整合、布局，新成立的学部承担学术发展指导、学科布局协调、学术评价和学科相关资源配置等方面的学术管理责任，加强学科的分类指导，充分发挥学术组织的作用，建立更加合理的学术标准和评价体系，以期争取学校资源利用的最优化。

参考文献：

[1] 马昀.资源基础理论的回顾与思考[J].经济管理，2001（12）：24-27.

[2] 昝廷全.系统经济学探索：概念与原理[J].大自然探索，1991（2）：38-42.

[3] 昝廷全.资源位理论及其政策启示[J] .中国工业经济，2000（9）：19-22.

[4] 韩经纶，王永贵.给予资源观的竞争优势构架透视[J].外国经济与管理，2000（9）： 7-16.

[5] 张禾.基于资源角度的企业内部绩效评价研究[J].科研管理，2006（9）：100-103.

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【关键词】高校 绩效工资 管理

绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。

一、什么是绩效工资

在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：

1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。

3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。

4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。

二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题

1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。

2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。

3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校绩效工资分配的初步探索

1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：

（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；

（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；

（3）效率优先，兼顾公平的原则；

（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：

（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。

（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。

（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。

（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。

（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。

（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。

3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？

权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。 转贴于

4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。

四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系

1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。

2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。

3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。

总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。

参考文献：

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关键词：科研项目承担单位 科研项目经费管理 问题 解决办法

科研项目经费管理包括：编制项目预算、预算执行过程，财务决算、财务验收等全过程。许多科研项目实施单位和企业只管财务决算、财务验收，忽略了编制项目预算和预算执行过程的管理，导致科研项目预算编制不规范、较粗放、对实际支出的约束性不强等问题。由于现在科研项目的结题首先要经会计师事务所审计、财务验收，然后再进行项目验收，一旦项目经费的使用缺乏指导和约束，就会导致财务决算和财务验收工作难以开展。所以，科研项目实施单位必须注重项目预算的编制和执行的跟踪管理，从一开始就走正步。

1.科研项目经费管理存在问题

1.1没有科学、合理、真实地编制课题经费预算

在现实当中，申报项目的上报时间比较仓速，许多承担单位的课题经费预算由课题组的科技人员编写，而财务部门基本不参与预算的编制。由于编制者财务知识的缺乏，课题经费预算的编制通常比较粗放，预算支出归类科目不够规范，更谈不上按照费用开支标准编制预算；科研项目承担单位的科研管理部门没有较好地发挥统筹兼顾的作用，某些中型设备仪器在一个单位内或者一个部门不同的科研项目中重复预算，上述原因致使科研项目预算对实际支出的约束性不强，没有充分发挥资金使用效率。

1.2科研项目承担单位对预算执行监管不够

科研项目承担单位对预算执行监管不够，很多科研项目承担单位平时没有对项目预算执行情况进行跟踪检查，没有及时发现预算执行过程中出现的问题（如科研项目执行期与用款进度不匹配，实际支出科目与预算支出科目金额不匹配等等），分析原因并采取措施；对于在研究过程中出现的新情况，总预算不变而需要调整预算支出科目金额的，没有按财政部、科技部《专项经费管理办法》的预算调整程序报批；承担单位缺乏对协作单位项目经费监督管理和指导，到了项目结题时突击花钱，部分经费开支违背了真实性、相关性、合理性、合规性的原则。

1.3缺乏对科研项目工作绩效考核机制

科研项目承担单位往往是重申报、轻管理，许多单位没有建立科研项目绩效考核办法和责、权、利相结合的奖惩制度，缺乏对科研项目的绩效考核机制；承担单位没有组织各方面专家组对本单位科研项目实行中期检查，科研人员干多干少、干好干坏一个样，科研人员工作绩效水平不能很好地发挥，导致项目研究进度和经费使用进度都不如预期，不能按时结题，资金使用效能不高。

2.加强科研项目经费管理相关对策的探讨

2.1科学、合理、真实地编制课题经费预算

为了能使科研项目成功立项，申请的项目经费不被核减，也为今后合理使用项目经费，精准细化地编制科研项目经费预算至关重要。

首先，项目组的科技人员要根据项目的任务、实施的时间、地点、人员、设备、材料等，对每一项支出列出清单，按预算支出科目归类，估算各类支出费用，提出初步的预算方案。科研项目承担单位的科研管理部门根据项目组的科技人员提出的初步的预算方案，从科研的需要和本单位、本部门的资源配置情况（尤其是大中型仪器设备配置）出发，对初步的预算方案提出修改和补充意见，再由科研项目承担单位的财务人员根据同类型项目实际支出水平、市场价格、有关开支标准，逐一调研测算，整理数据，编制出科学、合理、真实的精准细化的科研项目经费预算。

2.2完善单位财务管理制度和资产管理制度，加强会计基础工作

为了完善科技经费管理，使科技经费使用更趋合理，财政部、科技部联合发文：财教[2011]434号《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》，要求各单位根据新形势、新要求、新标准，修改和完善本单位的科研经费管理制度，严格遵守国家和单位有关财务制度以及政府采购制度，加强单位会计基础工作，严格项目用款的审批及报销审查手续，严格遵守有关财务制度规定的开支标准，经费开支同时符合：真实性、相关性、合理性、合规性。项目资金实行单独核算，进行专账管理。会计核算做到内容清晰，专款专用。单位要加强科研项目的资产管理，建立材料的验收、进、出库管理制度，严格材料的进、出库手续；对项目购置的仪器设备列入单位固定资产管理，对大中型仪器设备单位要有专门的场所集中管理，设专职的具有仪器设备专业知识的人员维护和管理，保证仪器设备的正常运转，减少重复购置，闲置堆放的现象，提高大中型仪器设备的使用效能。

2.3加强预算执行管理

（1）制定项目实施方案

项目成功立项后，项目负责人要及时策划项目实施方案，提交科研项目承担单位的科研管理部门审核。方案包括项目研发进度安排和经费使用计划，对于要走政府采购程序的仪器设备购置要及早办理政府采购手续，以免因为走政府采购流程需要环节多时间长而造成项目临近结题时设备仪器款才刚刚支付等用款不合理现象。

（2）定期自查项目预算执行情况

科研项目承担单位财务部门一个月或一季度编制项目经费预算执行情况自查表，做到账表一致。财务部门与科研管理部门密切配合，分析预算执行情况和用款进度，及时反馈给课题负责人，为课题负责人安排后续支出提供参考，对合法合规不合理的支出要及时调出。实践证明，实行事前、事中控制，确保了项目经费按照预算和计划执行，提高了项目经费的资金使用效率，也为项目审计提供账表一致的会计资料打下基础，同时也提高了单位内部财务管理水平。

（3）科研项目主持单位要加强对子课题的监督管理

对一个项目多个课题共同完成任务的项目要进行内部分户核算，根据预算和合同计划及时转拨项目经费。根据广东省科技厅对科技项目进行检查的情况来看，大多科研院所和高校都能按“项目经费管理办法”的要求对科研项目经费实行单独核算，进行专账管理，会计核算做到内容清晰，专款专用，但企业对科研项目经费的会计核算和财务管理相对薄弱。科研项目主持单位要加强对子课题的监督管理和指导，要求子课题承担单位按照合同预算和研发进度使用经费，年终上报子课题经费预算执行情况表和子课题收支明细账。由主持单位的科研管理部门考核项目子课题实施进展情况，财务部门监督项目子课题经费使用情况，必要时到子课题单位检查项目子课题经费使用情况，使项目的子课题不拖整个科研项目的财务审计和财务验收。

2.4加强科研项目绩效考核

科研项目承担单位要改变“重申报，轻管理”的思想观念，根据国家科技部有关科研项目管理办法的要求和本单位的实际情况，制定本单位科研项目绩效考核制度，每年度考核一次，分别对科研项目的科研进度、技术指标、经费使用对照立项合同考核履行绩效。把科研项目绩效考核与职工年度工作考核相结合，追踪问效、奖罚分明，遵循公开、公平、公正的原则，合理统筹安排绩效支出，提升科研人员工作绩效水平。形成人人想干事，人人干好事的氛围，促进科研项目任务和经费预算按时按质完成，促进科学事业健康、持续的发展。

结束语：科研项目经费管理是一项多部门、多单位协作的系统而复杂的工程，项目实施单位的科研管理部门、财务部门、项目研发部门、课题组必须发挥各自的职能而又协调一致，对科研项目进行高效管理。随着现在科研项目验收流程的严格化和规范化，科研工作者及财务人员必须加强学习，参与科研经费管理，确保科研经费合法、合规、合理的使用。

参考文献：

[1]加强科研经费管理 促进科研工作发展《江苏卫生事业管理》2Ol1年第4期

[2]企业化管理事业单位的科研经费管理与核算分析《现代商贸工业》2011年第23期

[3]高校科研经费管理存在的问题及审计对策《长春工业大学学报（高教研究版）》2012年6月

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我国财务制度规定，科研项目经费无论来源如何，都纳入高校资金的统一预算，统一管理。高校作为科研项目主体，科研管理部门主要对科研项目进行统一管理，从科研项目立项、签约、预算、项目实施到结题，包括科研项目经费管理、科研项目报销制度、科研项目固定资产及实验材料管理办法、科研项目票据管理、结题管理办法等一系列制度。高校财务部门做为科研经费会计核算部门，将科研经费纳入学校资金统一管理，对科研经费使用全程核算和审核监督。为此，高校必须建立相应的内部控制制度措施加以管理：

1.建立项目负责人制度

我国高校现阶段科研项目多采用项目负责人制度，以负责人为科研项目的第一责任人，高校单位为科研项目主体。科研项目负责人应当自觉遵守主体部门的财务制度规定，并接受监督，承担相应的经济和法律责任。

2.各相关部门信息共享制度

科研项目的管理涉及到高校不同部门，不同阶段的共同管理，要充分利用信息技术手段，建立科研信息平台，将科研项目从立项开始直到结题的全过程予以公开，相关各部门能够信息共享，及时双向沟通。信息化的管理是科研项目管理今后工作的趋势。

3.科研项目绩效评价制度

科研项目数量、经费规模是各高校质量标准之一，但科研项目社会效益化程度尚未提出来，其实社会效益化才是科研项目发展的动力，而现阶段垃圾科研项目滥竽充数，浪费着科研项目宝贵的资金。随着高校科研的健康发展，绩效评价制度化可以起到控制作用，从成本与效益角度考核科研项目，建立评估机制，全方位考核科研项目的技术含量与经济支出是否配比。

4.科研项目预算制度

目前高校的科研经费管理引入了预算编制制度，这是科研经费管理的核心环节，确保经费专款专用。在科研项目立项后同时报送科研预算编制，为科研项目经费开支奠定基础；另一方面也是对科研经费进行严格审核的依据。高校财务部门、科研部门要协助项目负责人、在研科研人员学习相关财务制度、预算编制方法、科研项目资助经费管理办法等等，使科研项目预算制度更好执行并发挥控制作用。

5.科研项目结题审计制度

科研项目在结题上报前都由项目负责人编制经费决算表，经科技管理部门、财务部门审核后再由审计部门进行经费结题审计，不经结题审计的项目不予以安排结题。目前多数高校尚无法做到科研项目的结题审计，只能由科研管理部门按项目时间表统一结题，经费全部结转。结题审计制度的实施有利于科研项目经费的合规性及结余资金的处理。

6.科研项目资产统一采购制度化

科研经费实行统一预算，统一管理，科研项目采购的材料、固定资产也同样作为国有资产进行统一管理，采用公开招标制度，保证国有资产的完整性，改变科研项目材料及资产无法监控的混乱局面。

二、科研经费内部控制制度的关键控制点设计

高校科研经费内部控制制度的设计根据国家相关科研规定，以经费管理为中心，制定完整的经费管理体系，从内部控制关键点入手，贯穿科研项目的全过程、全方面管理。

1.立项阶段控制

关键控制点：预算编制。科研项目立项阶段，重点加强项目合同签订的合法性，预算编制合理性。高校科研项目经费预算的编制要坚持科学合理、有利于科研项目顺利完成，保证专款专用。可以组织科研管理部门、财务部门、审计部门共同对预算进行必要性审核。目前各高校采用的经费项目比例预算法，比如经费项目中劳务费占15%，材料费35%，交通费等等公用经费25%，会议费15%，其它费5%，管理费5%。各高校项目比例可能不尽相同，但大致相仿。这样的预算模式在现阶段虽然减少了工作量，但与项目实际开支有较大差异，造成预算与实际开支不符，变成一纸空文。怎样编制合理的预算，是科研经费管理中的难点之一。

2.项目实施阶段控制

关键控制点：成本支出和资产管理、预算执行动态控制。科研项目经费的开支管理重点在财务部门，资产采购及管理在国资部门。首先制定相应的科研项目报账流程及制度，有章可循，并对科研项目负责人、科研项目相关人员进行财务制度及报账流程的培训，宣传财务知识、税法知识、国家有关科研经费规定，保证科研经费报账顺利进行；其次项目执行过程中进行财务控制及预算执行进度控制，达到按预算控制各项目费用支出。目前各学校采用未引入权责发生制，无法严格区分部分直接费用、间接费用，部分科研间接费用仍占用教学经费，科研经费完全成本核算还有待时日。

3.项目结题阶段控制

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关键词：养老保险并轨改革；职业年金；双师型人才队伍

中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02

2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），决定从2014年10月1日起对机关事业单位工作人员养老保险制度进行改革。

一、改革的主要内容

1.改革的范围

本决定适用于按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员。

2.实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度

基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴纳基本养老保险费（以下简称单位缴费）的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。

3.改革基本养老金计发办法

本决定实施后参加工作、个人缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据本人退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。

二、改革后机关事业单位面临的机遇

1.有利于社会公平

改革后将逐步缩小机关事业单位退休费与企业养老金待遇差距较大的问题。此外，从微观上看，改革后各类单位人员的基本工资占总收入的比例低（20%～30%），影响到退休以后的实际待遇水平的情况将得到合理解决。

2.有利于高职院校“双师型”师资队伍建设

改革前，机关事业单位与企业之间养老保险关系相互转移接续困难，制约人力资源合理流动和有效配置。改革后，机关事业单位与企业一样，职工均参加同一系统的养老保险，并同样参与企业养老金的调整。这样，不同性质的单位之间的人才流动，养老保险基金的转移容易操作对接，在这种有利制度下，将大大改善机关事业单位与企业之间人才流动的渠道，一批有企业工作背景的人才流动到高校，增强高校双师人才队伍建设，同时，高校可与企业等签订长期的人才交流挂职合作协议，通过这种方式，了解社会及行业人才状况和人才需求情况，反过来社会及行业也通过“双师型”教师，了解职院状况、专业设置和师资水平等。通过这种方式可更充分发挥“双师型”人才的专业优势，一方面可以参与地方经济建设，促进企业生产经营的发展；另一方面，能够把生产实践紧密嵌入教学过程中，提高办学水平。

3.有利于制度上规定各时期政府或单位应负责的人员经费

改革前，一些事业单位缺乏资金长远统筹，负担畸轻畸重，人员经费只着眼目前，不思长远，一些地区和单位，特别是一些基层事业单位退休费不堪重负，甚至无法保证及时足额支付。改革后，单位和个人均需实时按规定比例每月缴纳养老保险费，职工退休后，由社保系统支付养老金，从制度上规范好机关事业单位每年必须统筹安排好人员经费资金，分期预算支付好职工退休金，从长远上看，有利于各届高校领导统筹安排好任期内应负担的人员经费资金，支付好职工“将来”退休金待遇。

4.有利于调整退休金结构的合理性

改革前，事业单位职工按退休前在职最后一个月“基本工资”的一定比例计算基本退休费，不能充分体现工作人员整个职业生涯的劳动贡献，不能充分激励劳动者积极性。改革后，职工养老金和职业年金主要按照劳动者累积缴费多少确定养老保险金、职业年金待遇，因此能公平体现劳动者长期之间工作贡献累积的结果，充分体现了退休金的公平性，有利于高校单位绩效管理，促进单位发展。

三、改革后高校面临新的挑战

1.地方和单位面临缴纳养老资金、职业年金压力

文件规定，养老保险费部分，单位按工资总额的20%缴费，职业年金部分，单位按工资总额的8%缴费。两项加起来达到工资总额的28%。目前，国家和省市政府部门还没有对实行社会统筹与个人帐户相结合的基本养老制度的资金缺口来源作出解释，若这占到工资总额的28%全部由机关事业单位自己解决，相当于各单位要比平时多支付28%的人员经费开支。

2.单位面临双师型人才队伍稳定和发展的压力

本次改革，虽然从制度上有利于机关事业单位与企业之间人才流动，但作为高校，人才稳定的重要因素之一是薪酬待遇。随着社会经济的发展，目前许多效益较好的企业在岗职工的薪酬待遇比一般的机关事业单位高，而职工退休后的养老保险待遇直接与其在职时缴纳养老保险的缴费工资直接有关，因此，机关事业单位职工极有可能担忧未来退休待遇比不上企业职工退休待遇，这就可能产生了机关事业单位高素质人才向企业单位流动，而企业人才不愿意向机关事业单位流动。特别是高校，一支稳定的高素质的领军师资队伍才能保障高校稳定发展，一支有企业工作背景的“双师型”师资队伍才能保障高职院校稳定发展。改革后，机关事业单位的人才队伍稳定将变得更加摆在更重要的位置。

3.在编职工面临薪酬待遇低于部分效益较好的企业职工尴尬局面

据了解，2009年1月28日《事业单位养老保险制度改革方案》，按国务院要求，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市实施了事业单位养老保险制度改革试点工作。此次改革的重要内容是将事业单位养老保险制度调至与企业一致。由于体制内人员对养老金待遇水平的担忧，试点城市出现过“提前退休潮”，从一定程序上让部分事业单位造成一定的震荡。张嘉敏提到，以广东省为例，事业单位养老保险制度改革举步维艰，进展缓慢，并且遭到事业单位工作人员的普遍质疑，许多人在了解目前的试点方案后，对改革顾虑颇多，普遍担心养老金下降。除了担心待遇降低外，还有人谈到，改革容易导致缴费时段缺少连续性、职称职级与待遇的关系难以确定等，最终影响退休后的养老待遇[1]。

本次养老保险并轨改革，养老金待遇计发办法的原则为：“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”。对《决定》实施前已退休人员（即“老人”）保持现有政策退休待遇并参加今后的待遇调整。对改革后新参加工作的人员（也就是“新人”），通过建立新机制，实现待遇的合理衔接。“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。“中人”过渡性养老金和过渡期的设立，通过逐步推进改革进程，避免震荡反应，对维护社会稳定，保障机关事业单位养老保险制度改革的顺利开展起到关键作用。但虽然如此，尽管国家有“过渡期”等过渡性政策保障，但据了解，近年来从广东各事业单位特别是高校的实际情况来看，许多高级职称高素质人才对养老金水平预期普遍不乐观，担忧政策调整后退休待遇相应降低，从而产生情绪波动，要求沿用原退休待遇计发办法发放退休待遇。

以上担忧是可以理解的。许多效益较好的企业在岗职工薪酬待遇比机关事业单位要高，这是事实，改革后，机关事业单位的退休金又与企业职工一样算法，由其在职时缴纳的养老保险费决定，这就造成了改革后，机关事业单位职工退休金也可能少于企业职工退休金，原来高校以优厚退休待遇为吸引力留住人才的优势可能不复存在。

4.非事业编制教工面临无法享受职业年金不利因素

由于高校用工方式的灵活性，高校大部分教职员工为事业编制，但还存在聘用制教工及合同制工人这两种身份的教工，他们按企业方式参加五险，不参加机关事业养老保险。事业编制教工参加职业年金后，按照同工同酬的原则，聘用制教工及合同制工人必然提出参照事业编制教工参加职业年金的要求。

四、策略与建议

1.形成政策，确保养老保险改革资金到位

高校需要缴纳的基本养老保险费所需资金应由相应的财政部门应按照单位属性，分别予以一定的拨款，以确保养老保险制度改革所需的资金。对于非全额拨款的机关事业单位，也应适当给予一定比例的补助，确保改革的顺利实施。特别是对于机关事业单位人员2014年10月前工龄的视同缴费认定，必须安排财政资金落实和做实，维护被改革者切身利益。

2.抓住重点，为改革做好政策宣传宣讲

只有获得大多数机关事业单位职工的支持，改革才能顺利实施，改革中最难实施的是中人，他们是被改革的对象，没有获得他们理解与支持，改革是失败的。各机关事业单位要精确宣讲国家政策，特别是要解释好“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。对于担忧退休后待遇比不上以前，国家通过“职业年金”进行平衡和有效退休待遇补充，确保待遇水平不降低。

3.参照企业，为非事业编制职工缴纳职业年金

事业单位中的聘用制职工及合同制工人也是高校的重要成员，为单位做出重大贡献。编制内职工缴费职业年金后，为体现同工同酬，可以灵活的方式按照企业的方式为非编制的聘用制职工及合同工人缴纳企业年金，确保队伍稳定和发展。

4.参照企业，建立正常的薪酬增长机制

针对机关事业单位人员担忧改革后退休待遇水平下降，国家应为机关事业单位建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制。由于企业与机关事业单位社会功能不一样，企业在岗职工个人努力的结果有时可即刻为企业创造价值，企业可随时为业绩较好的职工增加薪酬待遇，但机关事业单位特别是高校，许多工作必须通过每位在岗人员的共同积极努力，才能促进单位发展上一台阶，且高校的许多在岗人员为高学历、高职称，他们的每个人的业绩或许在未来才体现成效。因此，改革后，与企业不同，机关事业单位应建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制，确保与企业相比，在岗职工有相对的符合机关事业单位岗位尊严的薪酬待遇，同时，确保退休后，在岗累积缴纳较多的养老保险金和职业年金，得到相对应的养老待遇。这样可避免机关事业单位与企业在岗人员薪酬待遇的“双轨制”，同时可理顺机关事业单位人员退休待遇软着陆。

5.运用职业年金，组合绩效考核机制，优化和发展人才队伍

机关事业单位的职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革 它把属于在职期间的收入延期到未来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期激励措施的空白，优化了薪酬结构，提升了教师的职业安全感和归属感，不仅解决了人力资本折旧的难题，还把年金待遇和教师长期贡献结合起来 实现退休时收入软着陆，激励其提高当期绩效以为将来争取更好的养老保障[2]。笔者认为有以下两方面工作可做：一是面向高校普通教职工，把职业年金工作与建立和优化绩效考核考核结合起来，做好绩效考核，并将考核结果运用于职业年金上。二是面向高校高层次人才，除运用好绩效考核之外，还建议将这部分人员其他薪酬待遇收入列为缴纳职业年金的基数，如其他科研成果收入，增加其职业年金待遇。

广东农工商职业技术学院通过建立《科研工作量化管理办法》，对教职工申报和承担科研项目、取得科研成果、科研成果获奖、科技成果转让、开办学术讲座等科研工作对单位和个人进行量化考核；通过建立《教学工作量管理办法》，对教职工承担教学任务、主持或参与教学质量与教学改革（创新强校）工程项目、获得教学奖励、指导学生获奖及专项工作等方面对单位和个人进行量化考核。以上的科研量化 考核和教学工作考核通过各占一定比例之后算出最终绩效考核分数，最后再结合平时常规的“德、能、勤、绩、廉”考核，最终确定考核分数，并将考核分数运用于职工薪酬待遇收入。通过这种方式，优化和发展人才队伍，促进单位“双师型”师资队伍发展。

总之，机关事业单位可通过绩效考核，运用于职业年金上，设计置倾斜于人才队伍的职业年金，有利于树立良好的单位形象，吸引和留住优秀人才，优化师资队伍，增加竞争力，吸引企业优秀人才加盟，促进高校“双师型”师资队伍建设。

参考文献：

[1]张嘉敏.福建农林大学专业硕士学位论文，2013（04）.

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关键词：高校 科研管理 问题 对策

随着国家对高校科研投入的大幅增加以及高校自身科研意识的增强，高校科研管理工作变得日益复杂，而高校科研管理工作不仅是高校内部的事情，而且受到社会政治、经济、法律环境的影响。教育部、财政部、科技部2011年、2012年连续两年了《教育部关于进一步规范高校科研行为的意见》（教监[2012]6号）等4个针对高校科研管理的通知，不仅仅是要规范科研管理，更重要的是要保护高校中的一批科研精英。

一、高校科研管理中存在的主要问题

（一）科研课题立项评审不透明，科研机会不平等

在课题立项过程中，公平机制的建立主要表现在课题申报者之间机会均等、条件平等，任何人不得拥有特权地位或其他便利条件，以获取课题申报的优待。实际上，此种公平机制在现实中很少实践。当前，我国大部分科研基金的评审流程基本上是“三步走”的模式：初审、同行专家评议、学科评审组评审。但具体评委的情况、评审流程、评审标准及评审过程却没有合理的公开，课题申报成功与否，也没有公开的原因说明。在这种非透明的课题评审模式下，将不可避免地带有人为因素，甚至有些课题评审专家就是课题的申报者或参与者，科研立项评审机制缺乏透明性、公平性。

（二）科研经费预算制度不科学，科研经费流失严重

高校作为我国科研机构的重要组成部分，其作用和地位愈发重要，现在更是成为我国最大的基础研究机构，其科研经费呈逐年增长趋势。从2003年到2007年，我国高校科研经费年均增长20%。然而，国家审计署公布的科技部2010年度审计时作了这样的描述：审计2010年的99个支撑计划在研项目普遍存在不符合专项经费管理办法及其他财经制度规定课题、扩大开支范围、未经批准调整预算、未严格执行政府采购制度、会计核算不规范、课题突击花钱购买设备等问题。科研经费支出乱象丛生，各种腐败案件频频发生，围绕科研经费甚至形成了一条隐秘的腐败生态链。之所以会出现上述情况，原因就在于科研经费预算制度不科学。一方面，当前科研课题经费预算编制分为直接费用和间接费用，而直接费用项目设置过于粗放，与课题实际支出内容具有较大偏差，间接费用的预算管理方式与高校会计核算制度相脱节，高校收付实现制的会计制度，不计提折旧，不进行成本核算，科研课题间接费用缺乏明确的计算分摊依据。另一方面，一般项目在立项时都有经费指导数，例如某类型的项目金额只能在20万元到30万元的范围内。教师申报经费预算时，在总量符合标准的基础上，明细数只能凭经验判断，立项审查时，因为缺乏合理的预算体系和标准，也难以把握课题申报的预算是否合理。

（三）结题验收不严谨，重申报，轻验收

根据教育部统计，2007年全国高校从事科技活动人数为36.6万，通过各种渠道共获得科技经费544.4亿元，承担各类科技课题27.2万项。2007年全国高校共出版科技专著2 603部，在国外学术刊物上发表学术论文10.3万篇，鉴定科技成果8 200多项，签订技术转让合同6 908项，当年实际收入13.2亿元。2007年高校申请专利近3万件，获得专利授权1.5万件，其中获国外专利授权45件。从上述一系列的统计数据可以发现，高校在科研上投入了大量的人员和经费，而取得的成果却与投入不成比例，“论文多、成果少”的事实在高校中普遍存在。原因就在于当前我国高校中存在着“重申报、轻验收”的不良现象。在课题申报时，组织人员搜集材料、邀请专家反复评审论证等，然而在课题申报时，当前只有部分国家重大科研专项以及973等国家级的重大科研课题有着较为严格的中期检查和结题审计，其他大多数科研课题结题都是凭项目负责人的书面材料，缺乏进行实地验收和系统评估的标准，因此科研课题取得成果的真实性也就缺乏考证。

（四）部分科研人员信用缺失，科研评价机制不完善

近

年来，高校中频频发生各类科研腐败案件，最恶劣的莫过于上海交大“汉芯一号”涉嫌造假并骗取国家近亿元经费事件，西安交大因存在着严重抄袭和经济效益数据不符合实际的问题而被撤销的国家科学技术进步奖获奖课题等。被曝光的这些还只是各类科研腐败案件的冰山一角，当前高校中科研的不良现象主要表现为科研课题负责人不按要求履行科研合同；随意开支科研经费，把科研经费当成个人支出、消费“小金库”；没有实质性的科学研究，而只是发表一些不痛不痒的文章；课题延期以及课题结题不结账等问题。高校中之所以出现以上各类科研腐败现象，最根本的原因是缺乏科学有效的科研评价机制。当前科研课题评价多是采用专家评价结合论文数量和影响力的评价方式，据此来判断科研成果的学术水平和应用意义。但是这种评价方式存在两个问题，一是主观上，会存在贿赂评审专家的可能性；二是客观上，因评审专家自身知识范围因素而造成的评价偏差，以及单纯的论文数量会引导科研人员更多的去关注科学的理论性而忽视了科研成果实际应用的可行性。

二、解决对策

（一）建立透明的科研课题立项评审机制

科学的本质是对未知世界的探索，更应强调科学研究的创新性和科研成果的实用性，而不是课题申请者的资历或职称。应鼓励新人、新思想，鼓励原创性的科学研究，改变当前科研课题重复研究、过度集中在少数“权威人士”手里而一般人员却资助不足甚至得不到资助的矛盾，要打破这种封闭的科研课题立项评审机制，建立公开透明的科研课题立项评审流程，实行课题评委网上公布和责任倒查的问责制度，及时公布科研立项时评委情况、评审的标准、评审流程及评审结果，创造一个公平的科研环境，使真正优秀的科研课题得到公正对待。 （二）实行弹性预算制度，同时引入第三方评价机制

原《高校会计制度》不计提折旧，不进行成本核算，加之科学研究的不可预见性因素，导致经费往往很难预料到，从而使得科研人员无法合理估算科研成本，使得经费预算与实际执行具有偏差。可以实行弹性预算制度，允许经费的执行在预算数上下合理范围内进行浮动，同时引入第三方评价机制，由专业的评价机构对申报的经费预算进行合理性评估，不再设置预算限额，只要是能提出合理解释的预算，都可以批复，这样就不会出现预决算不符，致使科研经费流失的现象。

（三）加强结题验收管理，完善课题结题验收流程

教育部袁贵仁部长在近期召开的加强高校科研经费管理视频会议上指出，高校要注重科技创新的质量和贡献。科学研究的价值及最终目的在于科研成果的转化，“纸上谈兵”的科研成果不能切实转化为推进社会经济生活的生产力。因此，国家科技主管部门及高校内部管理机构要进一步加强科研课题结题验收管理，制定规范的结题验收管理办法，形成一套完善的科研课题结题验收流程，由学校科研管理部门负责具体组织实施验收流程，一方面减轻科研负责人的验收负担，另一方面也规避了可能发生的“走过场”现象。

（四）建立科研人员信用管理和科研绩效评价机制

国家科技主管部门应建立统一的高校科研人员信用管理库。该库要详细记录高校科研人员的科研课题数量、科研经费量、科研成果及不良信用等。同时为保持科研评价的公平和可行，还应建立统一的科研绩效评价指标体系和评价方法，各类科研课题以该指标体系和评价方法为基础，选取适合自身情况的评价指标，从而做到各类科研评价公平并具有可比性，达到进行科研评价的目的。

（五）建立高校科研管理信息化平台，实现全过程科研管理

高校科研管理信息化平台，要关注从科研课题申报到结题的全过程管理，包括科研人员管理，如专家库和科研人员基本信息管理；科研经费管理，即各类科研经费预、决算及结余经费管理；科研成果管理，如获奖情况、专利、著作和论文、经济效益和社会效益等；各类统计报表管理，获奖比率统计、成果转化统计等；科研工作量管理，对科研人员统计其科研工作量，便于绩效考核等。功能强大的科研管理信息平台，既方便各类信息的统计与公开，也为科研人员的绩效考核和科研绩效评价提供了原始数据。

三、结束语

高校科研管理工作的好坏，直接影响着高校的科研水平，如何做到“管好”而又不至于管理失控，致使监控过度打击科研人员进行科学研究的积极性，这不仅是高校要

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关键词：高校；科研经费管理；对策研究

近年来，随着我国科技兴国战略的实施和高等教育事业的蓬勃发展，高校科研任务的多少、层次的高低以及获取科研经费的多少等已成为评价高校综合实力的重要指标。在国家对高校科研经费投入不断增加情况下，如何用好、管好科研经费，保证科研工作有效开展，并使其产生良好的社会与经济效益，已成为高校当下不容忽视的问题。

一、高校科研经费的分类

高校科研经费根据其经费来源的不同，可分为纵向经、横向、自筹科研经费。

纵向科研经费是指由国家基金委及有关部委、省厅等主管部门以基金、项目拨款等方式资助的科研经费，在资金管理和使用上应严格按照项目批准的预算和支出政策来执行，并实行全额预算管理制度，学校不得随意变更经费用途或挪用资金。

横向科研经费是指以高校名义与政府部门、法人、自然人、社会组织等签订的以技术开发、服务、咨询、培训及委托任务为标的、以签订技术合同等方式而获得的项目经费。此类经费实行合同管理制度，按合同约定的资金用途、支出范围及支出标准来执行。

自筹科研经费是指高校为了满足本单位科研项目有效实施，由高校自筹资金安排的用于所对应科研项目的配套资金。

二、当前我国高校科研经费管理主要内容及现状

（一）经费管理的主要内容

1.项目收入管理

科研项目收入按来源分主要有纵向经费、横向经费、自筹经费及高校为促使纵、横向科研发展而给予其项目配套的学校配套经费。为保证科研项目的顺利开展，财务部门在收到项目经费时应及时确认收款，设立专账进行会计核算。

2.项目预算管理

预算管理是科研经费管理的重点，其准确程度直接影响科研经费的使用效率、目标的完成程度。高校应根据国家相关的科研政策及法律法规建立符合高校自身特点的科研经费预算管理体系，为科研项目资金的收支、结余等情况确定合理的预算指标，从而提高科研经费的执行、使用

效率。

3.项目支出管理

财务部门根据科研项目预算，对科研经费进行预算下达；项目经费使用人按照项目预算书、任务书、合同书等文件约定的使用范围，对项目支出费用进行报销，专款专用。费用支出应严格按照国家有关财经法律法规规定的范围合理使用项目

经费。

4.项目的财务分析

高校财务部门应定期对科研项目的收支状况进行财务分析、总结，定期编制科研经费使用的月、季、年度报表，客观真实的反映科研项目经费的收支结构，了解项目经费的预算执行情况和资金运作状况，为科研项目的执行提供准确、完整的决策依据。

5.项目经费的结题

高校财务部门在科研项目完成时应配合科研管理部门和项目负责人及时做好项目结题工作，并协助监管部门做相关的审计工作。

（二）当下我国高校科研经费管理存在的问题

1.科研项目经费执行与项目预算编制不能做到有效统一

在高校财务管理实行预算管理的社会大背景下，要求经费执行与预算编制必须达到有效统一。但在科研经费预算管理中，好多科研项目负责人不具备必要的预算管理知识，再加上对相关经费管理制度不熟悉。造成了项目组在编制预算时，既没有严格按相关的规定进行编制，也不没有合理安排各项费用支出。其结果是导致项目实际支出与预算不符，同时项目负责人在经费使用上随意性较大，经费使用混乱，最终导致项目管理出了问题。

2.科研项目管理制度不完善，管理中存在诸多漏洞

高校在科研管理中普通存在重申报，轻管理、监督以及审核弱化的状况。在项目申报阶段，学校往往会对项目申报成功者进行奖励，甚至根据不同项目提供配套资金；项目申报成功后，在经费管理上得就没有给予重视，导致了高校对科研经费管理极不规范。

就当前来说，我国高校普遍实行项目管理与经费管理两条线，科研管理部门看获取项目，他们想当然认为，财务部门的职责就是科研经费管理，科研部门往往会忽视了科研经费使用的合理性及效益性。而由于专业能力的限制，财务人员往往对科研过程管理不太熟悉，他们会认为把关的是经费支出是否符合报账要求，而不重视对科研经费支出合理性的审核，最终是经费管理失去应有的规范。

3.项目经费日常使用管控难度大

高校作为科研项目管理的受托管理单位，科研管理部门主要承担组织项目申报、项目进度检查、结题验收等过程；财务部门主要负责经费划拨入账、日常报销及对经费使用是否符合支出范围进行管控；项目负责人主要对经费支出真实性和合法性进行管控。项目负责人既是裁判员，也是运动员，这就造成财务部门对项目支出的合理性、必要性缺乏有效的控制。如有的高校项目负责人将家中的物业管理费等作为项目支出，财务部门根据合理性不允许项目负责人报销，项目负责人往往会觉得财务人员管得太多，项目经费是我争取过来，我爱怎么花就怎么花，有的高校甚至出现了科研项目负责人经常投诉本来是按规定把关的财务人员。

4.项目结题与经费结算不同步，普遍存在结题不结账现象

高校普遍存在已结题但有剩余经费的科研项目，有些项目负责人长期使用早已结题科研经费，长期挂账的项目较为普遍。出现这种情况的主要原因是信息不及时、不对称，财务部门其实对科研经费的预算执行情况缺乏应有的过程控制。

三、完善科研经费管理的对策

（一）广泛宣传与科研经费有关的制度

科研经费管理制度既是保证项目顺利完成的条件，也是合理科学使用经费的制度框架，而项目负责人是科研经费的直接支配者和使用者，其对科研管理制度的掌控对改善科研经费管理起到非常重要的作用。只有科研人员充分了解经费管理制度，才能在申报课题时严格按照规定进行预算申报，且在经费使用时按照预算进行经费支出，从而保证项目经费管理的顺畅和有效。

科研管理部门和财务部门可通过举办讲座、培训班等方式对科研管理制度进行宣传，对项目责人普及经费的预算、使用、决算等财务知识，使其在整个科研项目期内合理、合法使用项目经费，提高科研经费的使用效益，从而从源头改善科研经费的管理。

（二）加强科研项目预算编制的管理，提高项目经费使用效益

随着高校预算管理的不断加强，科研项目预算在项目申报时就必须介入。财务部门可将管理服务前移，对项目申请人提供预算编制咨询与指导服务，指导他们编制预算。这样可从源头上改变项目负责人预算编制的随意性，并在一定程度上将科研项目预算申报、经费使用衔接起来，也解决了预算编制不合理等问题，提高经费使用效益。

（三）完善科研管理制度，确保合法合理使用经费

随着政府主管理部门对高校科研经费投入的不断增加，项目经费的来源又有多种途经，而项目经费的来源部门对经费管理又有不同的管理办法，这种要求的特殊性、差异性也对高校经费管理提出了更高要求。近年来教育部、财政部就科研项目经费管理下达了一系列规章和制度，如《关于进一步贯彻执行国家科研经费管理政策加强高校科研经费管理的通知》、《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》等系列文件为高校制订和规范科研经费管理制度提供了依据。高校管理者必须熟悉掌握各类科研经费管理办法，要结合学校自身情况建立和完善学校科研经费管理办法，将经费管理纳入制度化，要做到以制度服务于科研工作。

（四）加强信息化建设，实现项目管理与经费管理同步

建立与建全高校科研项目信息化管理制度，以高校科研管理系统和财务管理系统为依托，实现科研项目管理的信息化、网络化。以科研项目检查的时间为节点，对科经费开展检查，评估科研项目预算的执行情况，为科研项目经费使用绩效评价提供考核指标。

（五）加强项目经费使用过程监督

高校在对科研经费管理中要加强监督工作，要充分发挥审计监督职能，要根据各类科研项目的任务和特点，有计划地开展科研全过程监督检查，对重、特大科研项目要实行全过程的跟踪审计。高校应逐步建立科研项目信息公开制度，在单位内部对课题组人员构成、设备购置、预算调整、外拨经费、间接费用使用情况等进行公开。高校通过日常监督和信息公开，从而达到加强对科研项目经费使用管理的监督，进而保证科研经费合理合法使用。

（六）加强科研项目经费结题结账工作，做好项目经费绩效评价

通过科研信息化平台，及时做好结题结账工作，要避免结题不结账而资金长期挂账现象。高校应建立科研资金的绩效考核制度，学校要立足于我国高校管理体制，研究不同性质科研评价体系，借鉴国内外成功的绩效评价体系，建立符合学校特点的科研项目绩效评价原则、评价指标、评价内容、评价方法，从而形成具有高校特色的科研项目绩效评价体系。同时高校要将学校的资源分配与项目绩效评价相联系，促进科研资源更有效的配置。

四、结束语

随着高校科研事业的快速发展，科研经费不断增多，如何管好、用好科研经费受到社会的广泛关注。高校财务工作者要不断的适应新形势，学习新制度、新知识，结合高校的特点，探索、优化、改进高校科研经费财务管理制度，提高管理水平，为科研项目可持续发展提供坚实

的后盾。

参考文献：

[1]付强.高校科研项目经费管理问题与对策[J].教育财会研究，2013（8）.

[2]刘美，罗旭东，马榴强.高校科研项目经费管理现状分析及对策研究[J].中国科技信息，2013（7）.

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【关键词】高校;预算管理;目标;模式

预算管理是高校财务管理的一个重要组成部分，在《高等学校财务制度》中把预算管理作为高等学校财务制度改革的一项重要

内容。高校预算管理是利用预算对高校内部的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调高校的办学活动，完成既定的办学目标。它运用科学的技术手段和数量方法，对未来财务活动的内容及指标进行具体规划。完善的高校预算管理体系，通过将预算管理中的责任层层落实到位，来全面合理地反映学校收支状况，统筹安排使用资金，实现高校的事业发展计划。它是高校组织日常收入和控制支出的依据，也是高校办学规模和事业发展方向的综合反映。在新时期，高校收入来源渠道的多元化，以及国家建设性贷款政策的实施，高校可支配资金越来越多。面对这一形势，要进一步建立和完善现代高校办学机制，提高办学效益，实现办学目标，必须进一步加强高校预算管理。

一、高校传统预算管理的模式

(一)定额经费(行政综合类经费)

办公费、差旅费、邮电费等行政综合支出预算按单位人员定编定额，部分高校还根据单位性质通过加成系数法对定额进行调整;除特支费、人员加班费需单独分项控制外，其他经费可以合并按综合定额标准下拨。

(二)经常性专项类经费

部门的经常性专项业务经费。每一预算年度需进行上一年度项目执行情况评审，在上一年的基数的基础上进行调整。

(三)一次性专项类经费

基础设施建设项目、房屋修缮项目、设备购置项目、专项业务项目和其他大型项目(十万元以上)可作为一次性专项。对此类项目需建立与学校管理体制相适应的项目立项管理办法，由上级主管部门或学校组织专家进行项目立项论证和排序，核定项目实施内容及概算金额，按学校资金情况进行合理安排，项目结束时进行验收和绩效评审。建立项目库，加强预算审核力度，按轻重缓急及财力水平排序，特别是要集中财力重点解决学校建设和发展迫切需要解决的瓶颈问题。

二、高校传统预算管理模式存在的问题

(一)预算管理意识淡薄

长期以来，高校的办学经费基本上靠国家财政拨款，学校只是按照上级批准的拨款计划编制预算，简单地按开支标准管理支出，学校的教学、科研及其他管理部门没有积极主动地参与预算编制，只是被动地接受财务部门下达的预算指标，未能充分调动各部门理财的积极性。

(二)预算编制方法不科学

目前的预算体制比较多地考虑了上级财政管理的需要，实行的是“统一领导、集中管理”的模式。而许多高校实行的是“统一领导、分级管理”的财务管理模式，预算的编制按照上级部门的需求，做到收支平衡。预算批复后，学校需按照事业计划把预算下达到二级单位或基层单位。如果预算在编制过程中缺乏与执行部门的必要沟通，下达的资金预算不能满足二级单位的需要，或者缺乏严格的控制支出措施，容易产生一级预算平衡、二级预算失衡的隐患，其结果是总体上平衡，实际上并未严格按照预算执行。同时，很多高校当前预算的编制方法实质上仍然采用“基数加因素”法，并未真正采用“零基预算”和“绩效预算”等先进的预算编制方法。“基数加因素”法，虽然简单易行，但其是增量预算，易于形成刚性支出，不利于支出数额与支出结构的调整和优化，况且“基数”是多年形成的，其中包含有不科学和不合理的因素。

(三)预算执行力度不够

由于很多高校尚未建立完善的预算管理网络和科学的管理程序，缺乏严格的监督制度，执行的随意性很大，实际中经常出现预算经费指标的挪用，寅吃卯粮，造成重点项目的资金需要失去保证，或形成预算执行赤字。同时，资金的收支随意性大，缺乏统一的筹划和控制，资金使用混乱。资金的流向与控制脱节，资金体外循环严重，事前监督不严，事中控制不力，事后审计监督因受多种因素影响效果不佳，因而不具备高校预算大收大支的全口径预算的特征，既无法反映预算资金全貌，也不利于考核预算执行情况。

(四)预算考核评价弱化

大多数高校没有充分发挥预算管理的考核、评价功能，对高校内部各学院的预算管理工作绩效没有进行考核与评价，预算管理工作绩效与高校内部各学院的考核和奖惩脱节，忽视了各学院实现预算管理目标的主观能动作用。

三、创新预算管理模式，加强预算管理的措施

(一)更新预算管理理念

首先，要树立“以人为本、全员参与”的协调管理方式，加强对预算管理的认识和理解，充分调动各部门、单位及教职工的积极性和主动性。学校财务部门要与各单位共同讨论、相互沟通、明确各自的职责和目标，转变高校预算管理就是财会部门的专项工作的错误观念，从基层开始做好部门预算的编制。其次，要建立强有力的预算管理机构，预算管理机构要由校长领导，相关专业人员组成，并建立相应的规范和程序，这样有利于增强预算编制的权威性。一方面，符合了高校财务管理体制“高校实行校长负责制”，学校预算经学校最高财务决策机构审议后，上报各有关主管部门的要求，便于发挥专业人员集体的作用，充分协商，做出切合学校发展实际的预算计划;另一方面，有利于预算权力的划分与制衡，提高了预算管理的质量。

(二)实行综合预算编制方法

进入21世纪，旧的预算编制方法已不适用于高校发展。事业费收入已不能满足办学支出的需要，逐步向学校自有资金透支。在这种情况下，高校预算管理开始探索新的预算编制方法，把自有资金的收支也纳入到学校预算管理中去，以求得综合平衡。具体来讲，从各个渠道取得的收入(包括国家985拨款、211拨款，教育部拨款，结算收入，科研拨款，科研事业收入，新校区建设贷款)全部纳入部门预算，并按照项目编制，避免现阶段项目重叠设置;部门预算应结合政府采购预算，提高资金使用效益。针对现阶段普遍存在的项目进度缓慢问题，加强项目前期论证，编制滚动预算。同时，在预算编制工作中必须更新观念，突破国家拨款范围内理财的框框，改变预算管理的观念，以新的思路来当家理财，坚持量入为出、收支平衡的总原则，广开财源，节约开支，提高效益。

(三)加强预算的执行

加强预算管理一个重要的方面就是提高预算的约束力和权威性，确保预算的圆满实现。这就要求高校制定相应的预算规章制度，加强对预算执行过程的管理、控制;定期、不定期检查预算执行情况，尽早发现差异，找出原因，加以控制。此外，各学校应严格执行《高等学校财务制度》的有关规定，避免预算的随意追加、调整。高校预算一经批复后，就应当成为一项必须严格执行的财经制度，不得随意追加或调整预算。经常性支出项目一般不应调整;对于确需追加或调整的，应当按照预算追加程序，由学校最高决策部门审批并报主管部门和财政部门批准。只有这样，预算的严肃性、权威性才能真正树立起来。

(四)完善预算支出绩效考核

预算绩效考核是对经费支出与产生的效果和影响进行评价的行为，是以支出“结果”和“追踪问效”为导向，以定性分析与定量评判为手段的预算支出管理模式，这对强化支出管理意识，优化预算支出结构，提高预算支出的社会效益和经济效益具有重要作用。而绩效的评价必须通过建立一套科学、合理并行之有效的评价方法、评价体系和评价标准来实施。在高校，财务部门是制定预算政策和分配预算资金的职能部门，是学校资金管理和监督的主体，但由于财务部门本身的局限性，以及预算资金涉及教学、科研、资产、后勤等各个方面的特殊性，必须建立以主管财务校长为组长，教务、科研、资产、后勤、财务、审计等部门处长为成员的经费支出绩效考核评价小组，以提高评价结果的权威性，建立支出预算计划、决策、管理的监督和制约机制，实现绩效考核工作制度化、规范化、法制化。

总之，中国的高等教育正处于一个快速的增长期，对高校预算管理的要求也不断提高。只有对高校包括预算管理体制进行归纳总结，取他家之长补己之短，不断进行管理改革与创新，才能更好地适应社会与时代的发展，做好高校的财务预算管理工作。

【参考文献】

[1]潘秀丽.论预算管理体系的改进[J].中央财经大学学报，2005，(1)：66.

[2]张界新.高校预算管理体系构建的思考[J].湛江海洋大学学报，2002，(5)：92.

[3]孙福莉.试谈企业的财务预算管理体制[J].经济师，2002，(10)：191-192.