师资队伍的现状分析范文

导语：如何才能写好一篇师资队伍的现状分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词: 民办高职院校 师资队伍 现状 对策

随着我国高等职业教育的蓬勃发展,民办高职院校师资问题开始凸现,专业师资不足、教师结构不合理等问题已成为制约民办高职教育发展的瓶颈。如何加快民办高职院校的师资队伍建设,确保教育教学质量,形成高职办学特色,从而办出人民满意的高职教育,是高等职业教育可持续、健康发展的一项紧迫任务。因此,分析民办高职院校师资队伍现状,提出对策,对高职高专教育的发展起着至关重要的作用。

一、当前民办高职院校师资队伍构成

从队伍构成来看,民办高职院校教师的来源是多渠道、多层次的,包括高校毕业生、其他高校教师、科研机构、企事业单位专业人员和高等院校的离退休教师。其中,高校毕业生、高等院校的离退休教师占专任教师很大比例;而企事业单位、科研机构等生产一线的专业人员、其他高校在职教师占兼职教师队伍的大多数。

二、当前民办高职院校师资队伍特点

(一)专任教师数量偏少。按照高职高专评估合格标准,当前多数高职院校师生比远远低于1∶18,与现有办学水平和全日制在校生规模极不协调。

(二)专任教师年龄结构不尽合理。30岁以下青年教师约占50%―70%,中青年(31―45岁)在15%以内,中老年(46―60岁)占10%以内,老年(61岁以上)约占10%。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足,老、中、青比例不协调,尚未建立起科学、高效的师资梯队。

(三)大部分专任教师工龄短。除了说明教师招聘力度加大外,也凸现了教师不稳定性的问题。据统计,在民办高职院校工作5年以上的教师不到10%;3―5年约在20%左右;其余绝大部分还是近1―3年新聘的教学人员。

(四)专任教师职称结构不尽合理。初、中级职称教师比例偏高,一般占到60―70%,高级职称教师数量少,且大多是从公办高校退休下来的,中、青年高职称教师很少。

(五)学历层次偏低。硕士生及以上、本科生两者的比例失衡。高学历的教师偏少,是目前民办高职院校面临的突出问题之一。一是由于高职高专教育层次本身因素的制约,高学历人才不愿意到这类学校任教;二是民办高职院校没有制定出足以吸引高层次人才的优惠政策;三是民办高职院校本身没有做好在职教师的培养工作。

(六)“双师型”教师比例偏低。年轻教师多是造成“双师型”比例偏低的主要原因。因为年轻教师达到标准需要一定的时间;其次教师本身没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视,没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平;另外学校在“双师型”师资队伍建设的工作中也存在问题,在引导教师达到“双师型”标准方面没有采取切实有效的措施。

(七)教师来源渠道多、层次多,但未均衡发展。专任教师的来源一般分为5个渠道:高校毕业直接任教、其他高校调入、科研机构调入、企事业调入和高校离退休人员调入,以第一、第五个渠道居多。由此可见,民办高职院校缺少中间力量、科研力量和实践力量。

(八)重教学、轻科研现象严重。目前民办高职院校,考虑到用人成本等方面的问题,在能满足教学需求的前提下,才会提倡做科研。教学和科研并重是当前民办高职院校发展到一定程度才能实现的。

(九)师资队伍建设主要靠自身力量。在经济、社会观念和后续发展的约束下,民办高职院校正在逐步建设自身的师资队伍,大力提高和重视年轻教师的培养,在教学、进修、培训等方面积极创造条件。

(十)兼职教师的作用没有充分发挥。民办高职院校兼职教师队伍的职称及学历状况良好,兼职教师中具有高级职称的比例在50%以上,具有硕士研究生以上学历的超过20%,这些远远超过专任教师的职称比例和学历比例。但是兼职教师作用单一,潜力有待挖掘。在兼职教师的聘任和管理上,普遍存在重聘任、轻管理的现象,兼职教师的作用没有充分发挥出来。

(十一)教师日常管理规章制度还不够完善。虽然民办高职院校有灵活的用人机制和薪酬体系,但对激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师进修、培训制度、科研管理等问题有待进一步摸索和完善。

三、优化师资队伍结构的对策

根据当前师资队伍的构成和特点,优化师资队伍结构是民办高职院校师资队伍建设中的一个重要问题,它不仅影响着教师个体潜力的发挥和群体的士气,还影响着教学科研水平、办学质量和办学效益。因此,从实际出发应采取如下措施:

(一)加强培养与引进,改善学历结构。民办高职院校可以通过培养和引进相结合的方式,改善教师的学历结构。一方面,学校可以根据实际情况,拨出专项经费,用以鼓励教师通过“自学”、“课程进修”、“在职攻读学位”等多种渠道提高学历层次。另一方面,学校可以制定各种政策,招聘、吸引国内外高学历人员到校任教,增加高学历教师的比例。

(二)加大培训力度,提高实践能力。当前民办高职院校的教师普遍感觉“上课的时间多,走出去的时间少”,继续教育公平性的欠缺,已经使教师产生职业怠倦情绪。因此,高职院校应尽快针对教师的不同群体,制定职业生涯规划,把培训作为职业生涯的主线。通过培训,不但提高实践能力,亦提高成就感和使命感。

(三)拓宽教师来源渠道,改善来源结构。为保证新增教师的数量和质量,满足高职高专教育发展的需求,高职院校应拓宽教师来源渠道,改善师资队伍的来源构成。一是注意来源的面广、针对性强;二是注意吸收一些企业的专业技术人员,特别是吸收一些有5年以上实践经验的专业技术人员,从而达到改善师资来源结构,提高实践能力,优化资源配置的目的。理想的师资来源结构应该是来自于高校、企业和社会其他行业的教师各占三分之一。

(四)制定制度措施,加快“双师型”队伍建设。高职高专教师的突出特点是“双师型”,教师既要具备扎实的理论知识和较高的教学水平,又要具备较强的专业实践能力。因此,根据高职高专对“双师型”的评估标准,高职院校应尽快制定“双师型”师资队伍建设试行办法,进一步明确“双师型”教师的认定标准和激励机制;积极开通“双师型”教师培养渠道,让教师进入工厂、企业从事生产管理及工程技术工作,切实提高教师实践能力。

(五)在教育教学、科研中充分发挥老教师的作用。在民办高职院校中,尤其需要发挥老教师的作用。通过“导师制”、“青蓝工程”等方法,鼓励老、青年教师一帮一结对子,互教互学,以老带新,促进青年教师尽快成长。

(六)营造学术氛围,提高科研水平。限于水平与能力,当前民办高职院校并没有真正地履行科学研究的职能。重教学,轻科研,是当前民办高职院校无法逾越的鸿沟。科研水平跟不上,就谈不上有更高的教学水平,两者是相辅相成的。所以民办高职院校科研能力的提高必须得到重视和培植,教育主管部门应给予足够重视,放宽条件,让他们平等而广泛地参与各级各类课程项目研究和学校学术交流。学校也应该建立各级科学研究成果奖励机制,鼓励师生进行科学研究,给予时间和经费保障。

(七)完善规章制度,发挥兼职教师作用。建立一支比例合理、相对稳定的兼职教师队伍,对民办高职院校来说,不仅是补充专任教师不足的权宜之计,而且是改善师资队伍结构、实施产学研合作的一项重要措施。因此高职院校应该完善规章制度,充分发挥兼职教师的作用。一是明确兼职教师的比例,一般专兼比例1:1为宜;二是制定奖励政策,鼓励企事业单位职工担任兼职教师,让他们有一种荣誉感和成就感,受到社会的尊敬;三是制定优惠政策,吸引企事业单位参与高职高专教育,鼓励学校和企事业单位双向介入,共同育人。

(八)改善知识结构,提高综合素质。全面推进素质教育,对教师提出了更高层次的素质要求。为此,民办高职院校的教师必须改善知识结构,提高综合素质。一是要不断探索,更新教育思想,积极吸收和借鉴世界上的先进教育思想和观念,勇于探索新的教学方法和教育思路;二是要不断学习,做到一专多能,既能进行理论教学,又能从事实践教学,既能开设本专业课程,又能开设相关学科的选修课;三是要勇于探索,富有创新意识和创新精神。素质教育的核心问题是创新能力的培养,教师必须比学生更具有创新意识和创新精神,才能大力推进创新教育,营造素质教育氛围。

总之,民办高职院校既要与多样化的市场经济相协调,又要适应自身自负盈亏的特点,还要充分利用社会优质资源。师资队伍是民办高职院校生存和发展的第一要务。我们要充分认识当前师资队伍的构成和特点,既要看到它的灵活性,又要看到它的局限性,通过有效措施优化师资队伍,从而推动民办高职院校和谐、稳定地发展。

参考文献:

[1]曹云亮.对我国高等职业教育特点及最新发展趋势的探讨[J].煤炭高等教育,2001,(3).

[2]课题组.面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M].北京:高等教育出版社,2003.

[3]夏秀莉,李乃义.高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策思考[J].教育与职业,2003.

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关键词：电子商务；国际贸易；影响因素；解决对策；发展趋势

一、电子商务理论概述介绍

电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。电子商务是利用计算机技术、网络技术和远程通信技术，实现电子化、数字化和网络化的整个商务过程。

二、电子商务主要特征分析

1.新颖性

电子商务会给顾客带来新的享受服务和购买产品的方式，增建了购物的有趣性。给卖家一个新的平台，一个新的交易模型。

2.商务性

电子商务最基本的特性为商务性，既是供买、交易的服务手段和机会。

3.技术性

电子商务不仅仅是商务，是商务者必须掌握运用电子进行商务的技巧，他更要求有一定技术基础和设备要求。商务者必须掌握运用电子进行上午的技巧。电子商务是一种新兴产物，其中用到了大量新技术，但并不是说技术的出现就导致老设备的死亡。万维网的真是商业价值在于协调新老技术，是用户更加行之有效的利用他们已有的资源和技术，更加有效地完成他们的任务。

4.安全防范性

电子商务避免了串通面对面的交流，在增强了交易保密性的同时也的确带来一定风险和不安全因素。对客户而言，即使再好的机会，没有安全保证他们也不会冒昧尝试。所以电子商务的安全也是一个重要的特征，只有安全了，才能生效，发展。

三、电子商务对国际贸易的影响分析

1、有利于企业冲破新的市场壁垒，增加贸易机会。近几年来，电子商务在国际贸易活动中所具有的重要地位日趋显著，国外许多大公司已明确宣布，谁不采用电子数据交即EDI，它是贸易双方按照协议，对具有一定结构的标准贸易信息，通过数据通讯网络，在参与贸易各方计算机之间进行传输和自动处理，是电子商务的一种重要的技术、方法或手段换供货，就拒绝向谁订货。

2.深化国际分工。第一，电子商务催生了弹性企业，使生产更具灵活性。所谓弹性企业，就是根据客户的要求利用高新技术降低企业的转置成本，随时从企业内部部门或外部部门调用信息、人员、财务组成新的企业，为客户要求的产品进行设计、加工生产，企业的生产方向和组织形式可以随时发生变化，经营更加灵活。第二，电子商务的发展将促进跨国公司生产布局的全球化。企业借助网络直接根据订单组织生产，一方面可以缩短产品的生产周期，减少库存；另一方面则有利于跨国公司在全球范围内配置资源，安排生产。第三，电子商务推动电子协作，提高贸易产品的技术含量和服务贸易在全球贸易中的比重，推动世界产业结构向高级化发展。第四，电子商务导致发达国家之间的水平分工进一步发展，这又加速了产品和半成品在国家和地区间迅速流动。

3.更新国际贸易交易手段。电子商务时代的到来，使得服务于国际贸易的一些交易手段在不知不觉间变的更便利、更快捷了。电子商务将订单、发票、提货单、海关申报单、进出口许可证等日常往来的经济信息，按一定的数据格式通过网络进行传送；网上定向信息部分代替了电视、报章等日常新闻媒介中广告宣传；网上市场、虚拟洽谈进行着促销活动；电子传输减少甚至淘汰传真、信函等传统的信息交换工具。

4.增加国际贸易中的风险。在电子商务中，交易者、交易方式、交易意向和交易标的表达都虚拟化。广告信息也变得有层次深度并有偿提供。交易者的知觉线索被部分剥夺，交易过程与结果的不确定性增加，加上网络黑客侵扰及经济犯罪的威胁存在，商品和服务的提供方式，支付方式的信用风险，质量风险和技术风险都大大增加。

四、我国电子商务存在问题现状分析

1.市场成熟问题。中国的市场及其体系还不健全、不规范，假冒伪劣商品屡禁不止，坑蒙拐骗时有发生，市场行为缺乏必要的自律和严厉的社会监督。在这种情况下，要发展电子商务，必须加速培育市场，使其尽快成熟起来，以利于传统商务向电子商务顺利转变。

2.金融服务质量问题。电子商务的进行需要支付与结算，这就应有高质、高效的金融服务及其电子化的配合。由于金融服务的水平和电子化程度都还不高，中国的金融业需要为适应全球一体化进程而加快变革步伐。

3.信息网络的环境和条件问题。这几年中国的信息基础设施的建设进展顺利，成绩显著；在沿海地区的经济发达省市，尤为瞩目。但从电子商务的要求看，无论是网络技术、网络管理、技术标准、消费水平、通信速度、安全和保密条件等各方面都存在较大差距。

4.人员素质和技能问题。电子商务是新生事物，它的知识亟需普及。全世界因特网网上的商业用户和家庭用户急剧增加，但因特网的使用者仍集中在年龄为15岁至50岁之间、中上收入水平、受过中等以上教育的中青年，并以男性为主。对中国来说，特别需要提高商务人员的业务素质和网络技能。

五、推动我国电子商务发展的对策建议

1.加强宣传引导。第一将电子商务纳入国际贸易发展框架进行规划设计．采取多种优惠政策．在相关行业和领域开展电子商务试点．引导全社会的电子商务意识．培养外贸企业和消费者的电子商务消费观念和习惯，尤其是要加强全社会诚信建设．建立信用体系。第二，外贸企业应当切实转变观念．尽快从传统贸易方式的制约和束缚中解放出来．积极地接受新思想和新技术．主动投入到电子商务国际竞争当中。第三．消费者应当进一步提高对电子商务的认知和消费热情．培养网络消费习惯．尽快适应网络消费环境

2.加强基础建设。第一，加强网络基础建设．加大骨干网络、宽带网络和智能业务网和多媒体通信网建设力度．加快手机、电视、网络三网合一进程，降低网络使用费用支出．改善网络消费环境．吸引和鼓励更多的消费者使用网络．培育忠诚的电子商务消费群体。第二，推进行业、企业信息化建设进程，搭建行业、企业信息交流共享平台，建设企业外部网站．提高企业网络软硬件竞争能力。第三，解决网络基础建设区域不平衡的问题．加大对中西部和贫困地区的资金扶持力度．建立广覆盖信息网络．消灭网络建设的盲点和空白点。

3.加强人才培养。为电子商务快速发展提供智力支持人力资源是第一资源　没有高、精、专的电子商务人才，电子商务很难发展。我国电子商务专业人才严重匮乏，特别是既精通网络技术和设计．又熟悉掌握国际贸易理论与实务的复合型人才更是少之又少．导致很多外贸企业电子商务应用水平较低．电子商务发展步履维艰。重视电子商务人才的吸收、引进和培养，必须实施更加积极的人才政策。

4.加强技术创新。第一，推进金融电子化进程。整合技术创新力量．增加网络安全和技术方面的研究力度．围绕电子商务对金融在跨国界、跨银行、跨地区的贸易结算、资金划拨等方面的需求．提升资金使用效率．促使我国电子商务率先在金融电子化服务领域实现突破。第二，推进电子商务安全建设．加强系统风险预警和防范。采用安全设备、建立防火墙并采取各种加密技术，加快认证中心的建设步伐．完善我国电子商务安全技术标准．全面推进电子商务安全保障体系建设。

结论：在瞬息万变的电子商务时代，国际贸易呈现出的变化是对新的贸易环境和贸易方式适应性的表现。据预测，2010年全球电子商务交易额将达到一万亿美元。中国作为最大的发展中国家，正面临着应用电子商务促进国民经济发展、走向世界的机遇与挑战。为了能更有效地参与国际市场竞争和在经济全球化过程中获取更大的利益。我们应高度重视电子商务在国际贸易中的应用态势，借鉴发达国家的经验，培育我国企业在国际贸易中应用电子商务的竞争能力，使我国国际贸易发展进入新的里程。

参考文献

[1].孙晓燕.我国在国际贸易中应用电子商务存在的问题及对策[J].哈尔滨职业技术学院学报，　2008年第6期

[2].何一鸣《.全球电子商务的兴起对国际贸易的影响》.国际关系学院学报，2003年

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【摘要题】学校体育

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构（见表1）

表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁34317.04

41-50岁49624.65

31-40岁77138.31

30岁以下40219.98

总计2012100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。

【参考文献】

[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.

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关键词： 高等职业教育 人才培养 现状分析 对策

1.现行高等职业教育人才培养模式现状分析

1.1高职师资队伍建设的现状分析。

首先，由于大多数高职院校是中专升格而来的，中专学校的教师普遍存在学历层次整体水平偏低，具有博士学位和硕士学位的教师比例很低，缺乏基本的学术理想与追求，教育研究和应用研究的能力较弱的现象。并且大多数新的专业教师来自普通高校的应届硕士毕业生，甚至是本科毕业生，从普通高校到高职院校，缺乏企业背景，教师的实践能力、动手能力不强，专业实践经验和教学基本功相对薄弱，导致高职教育以能力为本位的原则难以得到有效的落实。其次，高职教师的学历水平不高、实践能力又不足，也严重制约了实践教学水平的提高，具体表现在学生已经不满足于传统的讲授方式，希望教师能在教学方法方面做出改进，但是教师不能有效推进“教学做”一体化的教学模式改革，不能有效开发专业课综合性的实践项目，不能有效开展技术推广与社会服务。高职师资总量相对不足也是突出问题，目前大部分高职院校的生师比都超过20：1，使教师不得不疲于应付教学工作而影响教学质量的提高，教师由于课程负担较重，创新训练不够和参与科研项目较少，造成师资队伍整体应用能力和创新能力不强。

1.2专业设置不尽如人意。

专业设置与区域经济发展存在“两张皮”现象。专业的建设发展难以适应职业结构频繁变动的矛盾，专业需要一个成熟期是教育的内在规律，由于只是条状的、线性的结构，院校为了适应经济发展就需要不断调整和开办新专业，这必然严重影响专业的发展水平，从而影响学校的办学水平，最终影响院校的持续发展。此外，教学计划忽视学生实践能力和人文素质的构建。有些院校照搬学科型大学的模式，仅仅是课时删减或课程的叠加，没有真正以培养技术应用能力和职业素质为主线设计学生的知识、能力、素质结构，理论教学、实践教学和素质教育三大体系还没有真正建立起来，由此造成专门人才视野不宽、底蕴不厚、动力不足、功力不深、后劲不大、个性不强、品位不高的现象，这种状况将难以培养出新时期所需要的复合应用型人才。

1.3校企合作有待提高。

产学研三者是互为一体的，然而，各方之间的合作力度不大，究其原因，主要是现在企业处于劳动力供大于求的情况下，缺乏足够的动力参与学校人才的培养。学校与企业之间缺乏天然联系，又不可能实行行政干预，研究经费紧张。在产学研结合方面，由于缺乏动力，缺乏政策支持，缺乏长久目标，造成企业界和学校双方不能相互深度介入，未建立双方相互促进、互惠互利的“双赢”机制，使得产学结合的实际运行只是某一点和某一时段的成功，远没有良性循环，对其运行的效果也没有建立适用的体系。

2.高职人才培养对策

2.1明确以教师为中心地位的职业教育思想。

高职院校人才培养的基本途径是师生与实际劳动相结合、理论与实践相结合，要充分认识到高质量“双师型”教师是高职教育师资的主流。首先，要在干部中改变长期以来“重科学，轻技术；重管理，轻实践”的思想，并带动全体师生员工确立教师是学院办学主体的观念，形成尊重教师、服务教师的氛围，为教师业务提高创造条件。其次，教师也须了解和研究职业教育人才培养模式、基本特征、发展前景，提高对职业教育的认识，树立正确的人才观、质量观、办学观和教学观，增强责任感，提高事业心；最后，要扩大职业教育在社会上的影响，加大宣传力度，把加强高等职业技术教育师资队伍建设的有关政策真正落到实处。

2.2加强“双师”素质的师资队伍建设。

目前，全国的高等职业院校在”双师”师资队伍建设上有一个共同的特点，虽然说每个学校的师资都能达到80%以上的数量，但是，其中大部分教师都不具有“双师”教师的能力。教师队伍建设应以培养具有真正“双师”素质的师资为目标，教师尤其是专业课教师不但具有教学水平和经验，而且有扎实的加工能力和丰富生产实践经验。同时应该广泛邀请社会上的同行专家作为行业代表参加课程的开发、教学大纲的审议，以及专业教材的编写工作，产学研结合、校企合作是人才培养的基本途径。

2.3突出特色性与灵活性。

灵活性、科学性、职业功能性是发达国家高等职业技术教育课程体系所共有的基本属性。严格按照职业群集或行业、企业的特点与需要确定课程，根据社会变革对人的知识、技能及品质要求，按个人发展的需要进行课程调整。在理论够用的基础上，增强课程的弹性，广泛增设选修课数量，注重学生个性的发展和职业适应性的需要。注重学生职业技能的训练，使学生能较好地掌握专业技能，并在毕业后能立即投入工作。在教学方法的改革上坚持以“能力为本位”的原则组织教学，突出职业活动能力的培养。

2.4提高校企合作的层次，建立校企合作的长效机制。

高等职业院校要全方位规范管理，引入ISO9001国际质量体系标准，构建教学质量保障体系，树立自己的品牌，在管理制度上与企业进行了对接，实现了学术标准与工业标准的融合。企业获得了合格的员工，学员实现了优质就业，学院得到了迅速的发展。三方共成长、同进步的实践使学院坚持不懈地走校企合作之路，以企业管理流程——ISO质量认证体系为依据，建立起校企合作的长效机制，校企合作逐渐走上良性循环。

3.结语

总之，随着经济的发展与变化，我国高职教育环境的改善和人才培养模式的改革，在学校、企业和政府的不断努力下，办学模式不断改进，加强和校企合作国际化办学特色，高职院校人才培养的形势必将好转，这同样也有利于促进高职教育的进一步发展。

参考文献：

[1]教育部.关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见[M].教高厅[2002]5号.

[2]刘兰明.高等职业技术教育办学特色研究[M].武汉：华中科技大学出版社，2004.

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关键词：临清市；中学；体育师资队伍；调查

1.前言

随着国家经济实力的增强，人民的生活水平也相应的得到改善，终身体育的思想也得到人们的赞同，因此需要一支拥有较高素质的师资队伍。学校体育事业也是教育事业中的重要组成部分，加强对学校体育事业的建设和关注也是变向的为教育事业的发展奠定一定的基础，同时用以提高全公民的整体素质，为社会的发展奠定坚实的基础。

2.研究对象及方法

2.1研究对象。临清市的八所初中（京华中学、第三初级中学、第五实验中学、先锋中学、老赵庄镇中学、康庄中学、魏湾中学、代湾中学）的35名中学体育教师为研究对象，调查教师的学历、年龄、专业和学校的设施配备情况。

2.2研究方法

2.2.1文献资料法。通过中国知网上搜索相关文献和到图书馆查阅相关书籍，对中学体育教师的师资队伍的管理等相关重要内容形成了初步的了解。

2.2.2对比分析法。以本课题的研究目的和内容为依据，将收集到的信息进行处理，并作出具体对比，从城镇和农村两方面对比，还有教师的性别进行对比。

2.2.3数据统计法。对访谈调查到的数据进行收集整理、归纳总结，并进行相应的处理。

3.调查结果与分析

3.1城镇初中体育教师人数的对比。本论文针对城镇的8所学校的体育教师数目进行调查，城市学校的4所学校共21人，男教师共13人，女教师共8人；乡村学校的4所学校共14人，男教师11人，女教师3人。

经过对比可以看出城镇体育教师人数的差距，城镇发展的不平衡，农村的教师待遇低也使得大部分教师留于城镇。男女教师的比重差异也比较大，一方面是因为女教师体力要不如男教师，学校在选择体育教师的时候往往有性别要求，这是一个重要原因。由于传统的重文现象，导致大部分的学校对体育的重视不大，也间接的导致了体育教师的缺乏。

3.2体育教师学历分析。本文针对城市和乡村的各四所学校的体育教师进行调查，得知8所学校男教师数目24人，其中专科学历7人，大学本科学历14人，研究生及以上学历3人；女教师人数11人，专科学历4人，大学本科学历5人，研究生及以上学历2人。根据国家教育部规定，得出国家对现在阶段各类学校教师的合格学历的要求，初中的教师其学历必须要达到专科毕业生文化程度。根据调查发现，临清市中学大多教师以本科学历为主，因此临清市中学体育教师学历应该是符合国家要求的。

3.3体育教师专业项目分析

根据表6得知临清市初中体育教师专业项目比较单一，教师们带的大多都是田径，因为田径已是中考的考试专项的重要科目，导致这一现象的原因是教师重考不重教的结果。而临清市享有武术之乡的美称，因此武术的发展相对乐观。但体育教学项目比较单一，造成了学生对体育感觉单调，失去兴趣还会存在学生产生吃不饱的状态和教师教的不全面的现象。

4.结论与建议

4.1结论

（1）临清市初中体育教师人数比较缺乏，再加上受传统观念影响以及女老师的体能和爱好的一些因素，都使得女体育教师更缺乏，从而导致男女体育教师比例失调。

（2）临清市年轻教师总体偏多使得体育教师趋于年轻化，而有着丰富经验的中老年教师人数偏少，从而使得教育层次出现断层现象，年轻教师相比中老年教师而言存在教学经验不足、敬业精神不够、业务专研能力不足等缺陷。

（3）临清市中学学校对体育教师的职后再培训不重视，体育教师的专业项目单一，像篮球、足球、排球等专业项目没有开展。体育教师所受的待遇也不高，而且工作量相当大，这样根本不利于教师的职业生涯的学习，场地和器材也很的缺乏，这样都使教学质量和效果得不到保证。

4.2建议

4.2.1采取有效措施，保证体育教师男女比例，提高自身的素质。首先，我们应转变传统的思想观念，提高对教师本质的的认识；学校也要改善体育教师的聘任制度，不应对教师性别加以限制，为适当调整各校男女体育教师的比例，应增加各校的女体育教师的数量。其次，为适应学生的全面发展，丰富体育生活，学校应适当吸引高学历人才的各专业项目人才。最后，体育教师应提高自身的素质，要有强烈的使命感和责任感，使学生们享受更好的体育知识教育。

4.2.2适应学校体育教师的年龄差距。经过分析调查发现一个普遍的问题：各学校的体育教师年龄结构不合理，有丰富经验的中老年体育教师所占比例偏少，年老的教师有着较为丰富的专业和理论知识，学校年老体育教师人数少，无法做到以老带新、以老促新这种现象严重制约着体育事业的发展。针对这一现象，学校应聘请一些资质深，有经验的教师来讲学授课，进一步带动年轻教师。

4.2.3加强学校体育教师的再培训，相应提高体育教师的待遇，提高对他们的关心度。为使教师全面贯彻落实《课程标准》的教师培养、培训机制，学校应通过职前培训、岗前培训，提高体育教师的教学质量，并注重体育教师不同专项的培训，使教学专项多样化。建立激励体制等措施用以稳定体育教师队伍，从而更有利于学生学到更规范的体育知识和提升自己的身体素质保障健康。

参考文献

[1]杨飞，卢光报.河南省农村中学体育教师队伍现状分析与对策研究[J].科技信息，2007（1）：210-213.

[2]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍现状分析与对策[J].体育学刊，2000（6）：102-103.

[3]李秉中.西部义务教育呼唤发展机会均等[J].中国教育学刊，2005（1）：15-17.

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摘 要 随着跆拳道运动在高校的不断普及，跆拳道得到了长足发展。最近几年，高校跆拳道在教学方面也取得新的突破，但就当前跆拳道的发展现状来讲，跆拳道教学仍有很大发展空间。本文从我国高校跆拳道发展现状分析，并对改变现状提出了一系列策略建议。

关键词 高校 跆拳道 发展现状 策略

在经济发展和精神文明程度的提高下，人们开始关注自身健康问题，跆拳道作为一项时尚健身运动，其健身价值已开始逐渐深入人心。尤其在高校，作为跆拳道运动推广的重要平台，越来越多的学生将跆拳道作为自己的选修课程。但由于跆拳道在国内起步较晚，处于初级阶段，即便在高校取得一定成绩，但现实中还是存在一些问题。从未来发展来看，对应的发展策略、完善的教学措施是提高我国高校跆拳道水平的关键，这对于推动高校跆拳道发展具有深远意义。

一、高校跆拳道发展现状

（一）我国高校跆拳道的发展

跆拳道是一项具有对抗性和观赏性的体育运动，起源于朝鲜半岛。从上世纪90年代传入我国，得到迅速发展。因跆拳道具有健身防身、崇尚礼节等特点而深受大众热爱，尤其是受当代大学生的喜爱。这是高校开设跆拳道这门运动课程的原因。从1994年跆拳道在高校内被引入，跆拳道也经历接近20年的发展，使得跆拳道运动在我国大部分高校得到普及。

（二）跆拳道在高校中存在问题

1.教学中缺乏理论知识

目前高校大部分都开设了跆拳道课程，但和其他体育课程一样，都存在着在教学方面对理论知识的忽视。在教学中，往往把教学考核成绩作为衡量教学的标准，而忽视学生对理论知识的学习，更忽视了学生兴趣爱好、身心发展的需要。因此，不能将跆拳道仅作为一项教学任务来抓，要保证其可持续性发展。

2.教学方法、内容单一

当前许多高校跆拳道教学方法缺乏科学合理的机制，不能将学生作为教学的主体，没有突出针对性和主体性。训练过程中没有制定合理计划，教学方法都是按照传统单一教学，没有创新教学方法，造成学生对跆拳道的学习兴趣逐渐降低。

3.跆拳道课程普及程度不高，课程评价体系不完整

虽然大多数高校都已开设跆拳道课程，但课程内容繁多，课时较少，开展课程都是以选修课形式开展，开课模式有待转变。在课程评价体系上，大多是以技术动作的优劣作为考核评价依据，只注重考试内容的教学，学生学习时只注重学分，另外，教师主观上的评价不能完全真实反映学生的学习情况。

4.学校师资队伍建设不完善

师资队伍是评判教学跆拳道教学的重要指标。教师的教学水平是影响学生成绩的重要因素。目前，我国高校跆拳道师资队伍水平不高，教师资源比较缺乏，大都没有经专业科学的系统训练，专业技术水平方面明显不足，这也与跆拳道在我国起步较晚有一定关系。而专业技术水平较高的教师，在理论科研方面又有自己的不足。因此，发展一批高水平的师资队伍已成为高校跆拳道发展的当务之急。

5.教学场地设施有待提升

当前高校跆拳道的场地设施比较缺乏，主要表现在场地不标准，场地陈旧老化，设备不充足，不能满足教学的需要，影响跆拳道在高校的发展。

二、相应策略

（一）教学中以学生为主体

高校在终身体育的指导思想下，应打破传统教学观念，树立以学生为主体的教学理念，使学生综合素质得以提高。在教学方面，在传统教学中，取其精华；科学合理制定适应学生身心发展的教学方法，创新教学方式，激发学生学习的积极主动性。在教学方法上，选择有利于学生全方位发展的方法。利用现代多媒体教学方式，多角度展示教学内容，使教学更加直观清晰。

（二）加强跆拳道师资队伍建设

师资队伍是衡量教学质量的一个重要指标。高校跆拳道的发展与教师有很大关系。学校在向社会招聘人才时，应选择文武兼备的人才，既要注重专业技能的水平，又要注重科研教学的能力，只有这样才能使高校跆拳道得到进一步发展。新时期，教师不仅要对自己的业务比较熟悉，还应具备创新的思维，不断学习，加强自身业务水平和道德水平的提高。另外，高校应该根据实际情况，对教师进行培训，从而不断提高教师的整体素质，最终提升师资队伍的水平。

（三）课程改革及教材的建设

在传统教学中，教材使用比较单一，应选择适合学生身心发展的教材，有些教材版本较老，内容不能及时更新，在教材建设方面应注重跆拳道理论的比重，摒弃重技术轻理论的思想，加深学生对跆拳道蕴含的精神文化知识的学习。在课程设置上，改变以往流程化、单一化的教学模式，如在课时上，前几次课以学习简单知识为主，培养学生兴趣。

（四）加强对场地设施的重视

场地设施是保证跆拳道教学正常进行的基本条件。高校必须按照场地建设标准规划，各种教学设备也应该相应配备，一方面是教学的需要，另一方面也是保证学生安全的需要。在场地建设方面应科学统筹、合理配置、系统安排训练时间，保证体育资源合理利用。

三、结论

跆拳道是推崇礼义廉耻，百折不屈精神的运动，是现代人应具备的素质之一。高校开展跆拳道是培养学生积极进取、忍耐克己、百折不挠的意志品质，养成礼让谦逊、宽厚待人的传统美德，这也是高校跆拳道教育的目的所在。因此，对高校跆拳道的现状分析，制定相应策略，对推动跆拳道发展意义重大。

参考文献：

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【关键词】高职 “双主体” 育人模式 师资队伍建设

校企“双主体”育人是借鉴德国先进的“双元制”职业教育模式。通过实施校企“双主体”合作人才培养，能最大限度地利用学校和企业的条件和优势，强化理论与实践相结合，从而培养既具有专业理论知识，又具有专业技术和技能以及解决职业实际问题能力的高素质技术人才。师资队伍建设作为校企“双主体”育人模式的人才智力保障，有着重要的研究意义。

1.德国“双元制”职业教育师资队伍建设的启示

德国“双元制”师资队伍由企业培训教师和学校教师两方面人员组成，解决师资队伍数量的关键在于采取多渠道培养和专兼职结合的方式，解决师资队伍的质量的核心在于采取分类指导、技能培养、高标准、严要求。德国逐渐探索出一套社会地位高、工资待遇好的职业教育师资队伍人才引入机制，保障了“双元制”职业教育师资队伍的建设与发展。

2.我院网络专业教师队伍现状分析

在“双主体”人才培养模式下，我院在师资队伍建设方面进行了有益的探索，以学院网络专业教师为例：开展教师下企业顶岗实践锻炼、认定双师素质教师、打造省级计算机网络特色专业教学团队等，但在组织和实施中也出现了很多问题，具体表现以下几方面：

一是专业教师的理念还不能更好地适应“双主体”育人模式。大多数网络专业教师的教育理念仍停留在“六学期”教育模式上，不能主动适应校企交替、分段式的教学组织方式。虽重视自身的实践能力提高，但不能深入地去了解企业的运作模式和组织构架，不能做到让学生每周期学校学习到的理论知识与企业培训无缝对接。

二是企业兼职教师（师傅）任职标准不明晰。学生在校企交替、分段式的教学组织模式下，不同阶段对企业兼职教师（师傅）的能力要求由浅入深、由低到高、有简单到全面，目前不同岗位、不同专业的师傅基本能力要求不够明晰。

三是对企业兼职教师（师傅）工作表现考核缺失。目前对企业师傅的考核以企业为主，未能做到依据对企业师傅的考核结果，做到奖励先进，建立起评优评先的制度。

3.师资队伍建设对策和措施

3.1转变校内专任教师理念，主动适应“双主体”育人模式需要

通过培训、外出进修学习等措施转变教师理念，主动适应校企交替、分段式的教学组织方式。通过鼓励教师到其授课班级对应的合作企业进行针对性的调研、实践锻炼，了解岗位工作任务、企业育人环境、育人计划、有针对性地安排教学内容，从而实现学生每周期学校学习到的理论知识与企业培训无缝对接。

3.2深入调研，制定企业兼职教师（师傅）任职标准

由于在校企交替、分段式的教学组织模式下，不同阶段对企业兼职教师（师傅）的能力要求不同（由浅入深、由低到高、有简单到全面），这就要求教师必须深入企业调研，结合专业、企业、岗位的能力要求，制定基本的企业师傅的任职标准。达到任职标准的教师要颁发不同层次的客座实习教师、客座讲师、客座副教授、客座教授证书。

3.3拓宽培训途径，努力提高企业兼职教师（师傅）教学能力

拓宽企业兼职教师（师傅）的教师进修培训渠道，组织安排学院优秀教师主动到企业定期授课，培训提高企业师傅的教学业务能力；鼓励教师参加各类学术技术会议、骨干教师短期培训班及各类教育教学技能竞赛，掌握国内其他高职院校先进的教育教学经验。

3.4积极与企业沟通，共同建立企业兼职教师（师傅）工作表现考核和奖惩机制

加强与企业沟通人力资源部门沟通，积极探索出适用于不同企业要求、不同企业特点的兼职教师（师傅）工作表现考核机制；建立起评优评先制度，依据对企业师傅的考核结果，评选出优秀的企业兼职教师（师傅），给予表彰和奖金，保障“双主体”教师的地位和待遇。

3.5组建职业教育集团，发挥其在行业号召、引导功能，促使职业教育规模、专业设置与经济社会发展需求相适应

职业教育集团应是一个由政府部门、行业组织、企业和职业院校共同参加的区域性职业教育合作组织。政府发挥政策调控与资源配置作用，推动相关部门把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划，健全多渠道投入机制，加大职业教育投入。行业发挥指导和纽带作用，引导和鼓励本行业企业开展校企合作；发挥资源、技术、信息等优势，参与校企合作项目的评估、职业技能鉴定及相关管理工作；企业发挥先进技术应用、兼职教师选聘、实习实训基地建设和学生就业等方面的优势，在参与职业教育的过程中，赢得职业教育所提供的技能人才支撑和和智力支持。

总之，高职“双主体”教育应努力提升师资队伍的素质和整体水平，实行校企合作、工学结合，促进专职与兼职对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，从而为高等职业教育健康、持续发展奠定良好的基础。

【参考文献】

[1]胡耀忠，李裘. 基于“双主体”人才培养模式的高职院校内部管理体制改革[J]. 职业技术教育，2011（32） .

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一、国内外职业教育师资队伍建设概况

（一）加强职业教育师资队伍建设是发达国家促进职业教育健康、稳定发展的根本保证。世界上发达国家发展职业教育的成功经验之一就是加强职业教育师资队伍建设，德国、美国、日本、瑞士等国家在职业教育师资的专职化和培养培训的正规化、制度化等方面创造了宝贵的经验。

一是发达国家职业教育师资培养培训体系比较完善，职前有专门的培养机构，职后有继续进修提高的机构。如德国巴伐利亚州建立了“州—区—局—校”的四级教师进修网络。美国一些州规定，教师每年假期必须到工厂、企业第一线工作，以接触实际、提高技术，或到高等学校进修，并把培训和进修作为教师晋级的主要依据之一。

二是发达国家职业教育的师资来源渠道稳定、广泛，且师资队伍中的人才结构多样化。一般文化课教师都是由普通高等院校或师范院校培养，专业课教师则由专门设立的技术师范院校、技术教育学院，以及专门的职业教育教师进修、培训机构来培养。如日本职业能力开发大学，重点培养具有较高理论知识、专业技能和教学能力的教师，学制四年，毕业生取得有关专业的指导员资格后，才能去职业训练部门工作。

三是职业教育教师选聘标准高，对人才使用要求严格。职业教育教师不仅要具备一定的专业理论和专业基础知识，还应熟识本专业的生产实际，具有一定的生产操作技能以及解决生产实际问题的能力。如瑞士规定职业学校理论课教师必须具有四年的学徒经历，工程技术师范学院毕业三年以上工程师实践经验，具备这些条件后，再到职业教育学院进修为期一年的教育学、心理学、教学法等课程，通过者方可任教。

四是发达国家职业教育的教师有着较为优越的社会地位与丰厚的待遇。如日本职业院校教师的工资比普通学校同级教师高出10％，比一般的公务员高15％，工资原则上一年提升一级；德国的职业学校教师属于国家公务员，其工资为中级教师中的最高级，比普通学校同级教师高出15％。

（二）我国职业教育师资队伍建设是当前职业教育发展中最薄弱的一环。近几年来，我国职业教育事业取得了非常可喜的成就。但在整个教育的大发展中，职业教育办学条件比较差，发展面临诸多困难，办学体制、人才培养模式与运行机制还不能满足当前经济建设和社会发展的需要。尤其是师资队伍无论从质量上还是数量上都远不能满足当前职业教育发展的需要，是当前职业教育发展中最薄弱的一环。建立一支数量足、素质高、专兼结合，比较稳定的“双师型”师资队伍，仍是我国当前职业教育师资队伍建设的一项根本性任务。

二、天津市农民教育培训师资队伍基本情况

近年来，随着天津市百万农村劳动力“351”培训工程、天津市农民素质提高工程的相继实施，农民教育培训师资队伍得到了长足发展，师资队伍规模、水平等都发生了很大变化。

（一）师资队伍规模不断壮大，水平逐步提高。农民素质提高工程启动伊始，就建立了2082人的师资队伍；经过四年的发展，师资队伍人数达到3102人，增长了1000多人。师资队伍中，本科及以上学历的教师由698人增加到1210人，占师资队伍的39%；中级职称及以上的教师由780人增加到1273人，占师资队伍的41%。

（二）师资队伍建设越来越受到重视。目前，天津市已开发构建了农民教育培训教师库信息管理平台，实现了全市农民教育培训教师资源共建共享。为进一步提高素质工程的教育培训质量，在全市范围内组织开展了素质工程专兼职教师培训，举办了农广校系统专兼职教师、农机化学校专兼职教师等培训班，着力提高专兼职教师的授课能力、实践能力和创新能力。

（三）《天津市农民教育培训条例》为师资队伍建设提供了法律依据和制度保障。已颁布实施的《天津市农民教育培训条例》，明确规定市和有农业的区、县人民政府应当采取措施加强农民教育培训教师的思想政治教育和教学业务培训，提高其思想政治觉悟和业务水平，并保障、改善其工作、生活条件和工资待遇；从事农业实用技术培训、农业特有工种培训的专职教师在评定职称时，应当将其从事农民教育培训的业务水平和实绩作为业务考核的主要内容。同时，还把培训从事农民教育培训工作的教师列为农民教育培训经费的主要用途之一，并把师资建设作为考核评价内容的重要组成部分。

三、天津市农民教育培训师资队伍建设现状分析

（一）师资队伍总量相对不足。目前来看，全市共有3102名专兼职教师，而平均每年参加培训的学员达12万人，师生比为1︰39，考虑到农民教育培训的复杂性，师资队伍总量显得相对不足，不能适应当前农民教育培训的需求。

（二）师资队伍结构不合理。主要表现在：一是学历结构不合理。据统计，本科及以上、专科、专科以下三者的比例约为3︰1︰3，学历较低的人员仍占很大比重。二是职称结构不合理。师资队伍中中级以下职称的达1829人，占师资队伍总数的59%，所占比例一半还要多。三是“双师型”教师共有248人，比例明显偏低，占教师总数的8%。

（三）师资队伍专业技能和教育教学能力有待进一步提高。通过调研发现，师资队伍已成为制约提高培训质量的关键因素，主要表现在三个方面：一是大批教师知识老化，所掌握的知识已不能跟上时展的步伐，专业基础知识亟待更新；二是大批教师没有接受过系统培训，教育教学能力相对较低，尤其是利用教育技术理论指导课程开发的能力很弱，很难根据需要将新知识、新技术融入教学中；三是教育教学创新能力不强，应用多媒体开展教学的能力偏低。加强师资队伍的建设，着力提高专兼职教师的专业技能和教育教学能力，已成当务之急。

（四）师资队伍管理机制不健全，师资队伍建设投入相对不足。目前，各个部门对师资队伍的聘任、考评都不尽相同，大部分单位在教师聘任、考评上有具体的标准，但也有的部门比较随意。同时，师资队伍建设投入也相对不足。从事农民教育培训的教师，专职教师、外聘教师、乡土教师的比例约为13︰19︰1。专职教师由于教学任务繁重，几乎没有时间参加系统培训。外聘教师及乡土教师由于管理方面等原因，也很少参加系统培训。不少教育培训机构的办学经费不足，也影响了师资队伍的培训。

四、天津市农民教育培训师资队伍建设工作建议

教育大计，教师为本。加强师资队伍制度建设，保证师资队伍建设的经费投入，努力提高师资队伍的整体素质，是全面提升农民教育培训师资队伍整体水平的有效途径，也是提高农民教育培训质量和效果的重要举措。

（一）加强师资队伍制度建设。按照《天津市农民教育培训条例》的有关规定，加强师资队伍制度建设，为农民教育培训师资队伍良性发展搭建平台，提供服务，主要有制定《天津市农民教育培训专兼职教师管理办法》，明确专兼职教师的基本要求、主要职责、享有的权益、聘任条件等内容，进一步规范专兼职教师的聘任工作；出台专兼职教师的考评办法，明确考核评价指标、操作程序等内容，促进教师改变授课形式，提高教育培训效果；明确专兼职教师的激励办法，提高专兼职教师的收入水平，鼓励大家互相学习，互相提高，激励专兼职教师为发展农民教育培训事业奉献自我。

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关键词：独立学院 聘用 专任教师

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）01-167-02

师资队伍是独立学院的宝贵资源，是学院生存与发展的生命线。教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》规定，独立学院应具备不少于100人、聘期一学年以上、相对固定的专任教师队伍，并且专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30%。以笔者所在的广西为例，师资队伍结构虽然符合教育部有关文件的规定，但仍然存在许多问题。独立学院建设起步较晚，师资队伍相对薄弱，成为独立学院发展的瓶颈，制约了学院办学质量的提升。

一、独立学院师资队伍现状

目前广西共有九所独立学院，师资结构具有相似性，以最有代表性的广西大学行健文理学院为例，其师资情况如下：

广西大学行健文理学院现有专任教师560人（包括专职和兼职教师），其中具有教授职称的37人，副教授职称的161人，专任教师中具有副高级以上职称的比例为35.4%；有研究生学历的377人，占专任教师的67.3%；40岁以下的教师344人，占专任教师的61.4%，详见表1。

二、独立学院师资现状分析

1.专任教师中专职教师少兼职教师多。由于建校时间较短，独立学院具有学院编制的专职教师较少，虽然每年都招聘教师，但数量还不能满足教学要求，不能满足教育部关于高校师生比1：18的规定。所缺教师只能从母体学校或其他学院聘请，属于兼职教师。例如广西大学行健文理学院现有专任教师560人，其中具有学院编制的专职教师仅为220人。广西师范大学漓江学院现有8300名学生，按教育部师生比要求应有461名专任教师，但属于学院编制的教师只有212名，另外从广西师范大学校本部等渠道聘请300名兼职教师。

兼职教师比专职教师多是独立学院的一个特点。虽然兼职教师具有高职称和教学经验丰富等特点，但由于他们还有本职工作，不能投入足够的精力去针对独立学院学生特点进行教学，照搬母体学校一本或二本学生的要求教三本的学生，不能做到因材施教。此外，兼职教师具有稳定性差、对独立学院没有足够的归属意识等问题，独立学院只是临时性“借用”，很难对他们进行有效管理，严重影响独立学院学科规范的建设，不利于教学质量的提升。所以独立学院应逐年招聘自己的专职教师，不断扩充自己的教师队伍，以专职教师为主，兼职教师为必要的补充，这样才能保持教学秩序正常、稳定，从而提高教学质量。

2.专职教师学历高职称低，职称结构不合理。独立学院由于建校时间短，所以专职教师也是近年招聘进来的，进来的教师起点一般是硕士学历，某些热门专业招不到硕士才考虑招学士。所以独立学院具有硕士学位的教师比例要比一般的本科学院要高。但由于青年教师多，大多是刚毕业几年的教师，还没有资历评上高级职称，所以独立学院的专职教师大多只具有讲师以下职称，职称结构不合理。为了能达到教育部关于独立学院专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30%的规定，只能从母体学校聘请一批高职称的兼职教师。

3.教师队伍流动性较大，影响师资队伍的稳定。独立学院属于办民性质，不具有国家事业编制。教师队伍中除了少数以母体学校具有国家事业编制身份派驻到独立学院工作外，其他大多数教师是独立学院自己招聘进来的，属于聘用性质。由于没有事业编制的保障，聘用身份的教师缺少归属感和安全感，如果有合适的机会，往往会跳槽，流向具有固定事业编制的公办学校。当然，具有流动性是保持教师新鲜力量的一种措施，但如果流动性过大就会影响师资队伍的稳定，影响教学连续性和一致性，不利于学院办学水平的提高和办学特色的形成，甚至对学院造成一定的负面影响。

4.教师队伍年龄结构、学历结构、梯队结构不够合理。独立学院教师队伍年龄结构不甚合理，年轻教师所占比重偏高，年轻虽然有活力，但缺乏教学和实践经验，声望不高，在学生中的吸引力和影响力不强。

教师队伍学历结构也不尽合理，大多数为硕士学历，博士学历的专职教师很少，有些独立学院甚至没有博士学历的专职教师。由于高层次专职教师少，人才梯队结构不合理，很少或几乎没有学科带头人，学术骨干也非常少，没有领军人才，导致科研成果少，水平低，大大地制约了独立学院的专业建设和发展。当然，有些独立学院从母体学校聘请学科带头人，但职务两头兼，精力有限。所以独立学院要花大力气，培育一批具有创新能力和发展潜力的学术带头人和学术骨干，建设独立学院高素质的教师队伍。

三、独立学院师资建设对策

1.改革人事制度，稳定教师队伍。独立学院的教师不安心于本职工作，很重要的一个原因就是他们的身份是聘用性质的，没有稳定感，担心什么时候会被解聘，不像公办学校享受国家事业编制的“终身制”。面对这个问题，独立学院必须改革人事制度，稳定教师队伍。大学教师是社会一个较为特殊的职业，学术活动的本质属性要求社会必须为教师提供比较优厚的物质待遇和广阔的精神自由，换言之，为了社会的进步，必须保持教师职业的整体稳定。独立学院虽不能为教师提供正式国家事业编制，但也应该坚持教师聘任的长期性，不要随意解聘教师。应切实执行公正、合理的考核标准，过高的考核要求造成有些教师产生严重心理焦虑，影响教师的身心健康，甚至诱发一些意外事件。谨慎对待考核不合格者，给予他们改进、提高的机会，或者转岗的机会，过度的竞争与淘汰难以保证教师职业的相对稳定。同时，对于骨干教师，应签订长期的劳动合同，并尽量规范人事管理，保证制度的持续性，从制度上让教师有稳定感。

师资队伍的稳定性固然重要，但过度的稳定也会产生一些负面影响，如教师可能缺乏必要的压力，上进心不足，只求安稳，没有进一步发展的动力。教师队伍若没有必要的人才更新，也会导致活力不足、思想保守。所以，独立学院教师队伍的稳定是指适度的、良性的稳定，合理的人才流动是正常和必需的。

2.建立保障机制，切实提高教师收入。据调查显示，独立学院大多数的教师认为工资收入偏低，与各行业横向相比，教师的收入仍需进一步提高。而教师的收入问题是决定教师队伍的素质、水平、稳定和教师职业吸引力的首要因素。独立学院每个学生每年的学费为15000元左右，完全有财力提高教师的工资收入。《教师法》规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。独立学院应建立保障机制，保障教师工资符合《教师法》的相关规定。

独立学院还应参照公办学院教师的待遇及工作条件，不断地改善教师待遇及工作条件，使之在一定程度上高于公办学院，并且在管理上体现更多的人文关怀，营造和谐的氛围，给予教师良好的发展环境，以弥补独立学院目前在社会认可度及职业稳定性的不足。否则，独立学院在人才聘用与留用上和公办学院比完全处于劣势。

3.加大骨干教师队伍建设力度，优化教师队伍结构。骨干教师队伍关系到独立学院人才培养质量和科研水平，目前独立学院严重缺少学科带头人和学术骨干教师，应采取以下对策进一步加强师资队伍的建设：

第一，设立专项经费，为学科梯队和骨干教师队伍建设制定相应倾斜政策，予以经费优先保障，对取得重大教学和科研成果的优秀教师给予奖励。选送优秀教师到外校当访问学者、参加课程进修与学术交流，提高他们的教学和科研能力。

第二，从母体学校聘请学科带头人，指导学科专业建设，为独立学院培育一批学科带头人和骨干教师。在人力、物力、财力等方面，要给予重点支持，充分调动他们培养学科带头人和骨干教师的积极性，使他们乐于奉献，起到传帮带的作用。

4.对兼职教师进行规范管理，切实调动和发挥兼职教师的积极性。兼职教师是独立学院师资队伍的重要组成部分，尽管独立学院在发展中不断增加专职教师的比例，但兼职教师在教学水平、专业素养上更胜于年轻的专职教师，特别是高职称的兼职教师更是独立学院不可缺少的人才。独立学院在注重稳定专职教师的同时，也应关注兼职教师的情况，要从生活上、工作上关心支持，提高他们对独立学院的认可度与亲和度。这样，他们会更愿意长期保持与独立学院的合作关系，从而有利于维护整个师资队伍的稳定。

由于兼职教师的人事管理权不在独立学院，有时会出现兼职教师不遵守独立学院有关教学工作规范的情况。因此，独立学院必须制定相应的管理规范，对兼职教师的教学质量进行监控、检查和评价，发现问题要及时反馈给当事人。对发生重大违纪或教学事故的、教学效果不好的兼职教师应及时解聘。

5.构建科学化的教师管理体系，营造人尽其才和人才脱颖而出的机制。独立学院要生存和发展，师资队伍是关键。独立学院必须逐步建立符合高等教育人才培养和学术发展规律的科学化教师管理体系，建立教师激励保障制度，绩效评价制度，有序流动制度，充分发挥独立学院办学灵活的特点，营造人尽其才和人才脱颖而出的机制，建设一支结构合理、充满活力、高水平的、适合独立学院特点的优秀的师资队伍。

参考文献：

[1] http：///Category_14/index.aspx

[2] http：///list.aspx？cid=1

[3] 杨超.对三本学院师资队伍建设的思考[J].湖南科技学院学报，2005（8）

[4] 何新征.民办高校师资队伍建设存在的问题及其对策研究[J].甘肃联合大学学报，2007（3）

篇10

关键词： 初中生物 教学改革困境 路径选择

2001年，“新课标”登上教育事业的大舞台，生物教学的改革方向、内容、路径、内容目标得到进一步明确。但多种教学体制的影响，全日制义务教育中的生物教学在其发展与改革过程中遇到极大的困境，因此，十分有必要探讨与研究初中生物教学当前多面临的困境，实现寻找初中生物教学有效发展路径的目标，进一步促进初中生物教学的改革与发展。

一、新课标背景下初中生物教学改革的困境

（一）教学观念与教学方式陈旧

在全日制义务教育的新课标大环境之下，初中生物教师的思想由于无法得到完全的改善与创新，导致教学观念与教学模式无法与时俱进[1]。主要存在两方面的弊端：

1.传统的“以教师为中心”依然是绝大部分初中生物教师的根深蒂固的教学理念，以至于教师在传授生物知识的过程中，始终坚持以传统的方式进行教学，对教学改革下应运而生的新的教学模式采取漠视甚至排斥的态度，过于注重理论知识的灌输，从而忽视对学生实践方式的引导，以至于挫伤学生的创造性与学习积极性。

2.升学率始终被全国各个中学视为办学、教学过程中的头等大事，以至于学校过于强调学生的学习成果，却忘却学校教学的真正责任。学校是培养人才的重要组织机构，是学生提升综合能力的必要基础。在学校，学生不仅仅注重最后升学的那一纸证书、一张录取通知单，更注重在学生所收获的情感的升华、知识的储备和素质的提升。

（二）教师队伍及其教学能力缺乏

在新课标背景下，初中生物师资力量仍然存在相对缺乏的问题，并且教学能力亟待增强。本文从以下三方面进行分析：

1.师资力量薄弱。很多人对初中教学都不像高中与大学那般重视，以至于无法对初中生物学科形成正确的认知，从而忽视初中生物学科师资队伍的发展与壮大，导致初中生物学科的师资需求与师资投入无法形成有效的比例关系。

2.知识结构老旧。绝大部分初中生物教师对生物学科的研究不够深入，以至于知识结构不能得到及时补充与更新。致使其在教学过程中，对于各种可能出现的棘手问题不能给予很好的解决方法，难以满足学生的学习需要。

3.知识能力有限。部分教室的知识水平并不高，再加上平时教学工作占据大量时间，以至于无法进行研究等更新知识结构、扩充学习知识的学习活动，无法对自身的知识储备与知识结构予以改善和补充，以至于无法满足教学改革发展的需要[2]。

二、新课标背景下初中生物教学的改革的路径选择

（一）加大师资队伍的培训力度

学校若想有效提升总体的教学水平，则必须从师资队伍着手。师资力量是学校与学生得以提升与发展的重要基础，对于整个教学活动起着不可代替的重要作用。因此，学校必须重视对师资队伍的建设。定期对教师队伍进行培训可以说是增加教师的知识储备与提升教学水平最有效的方法。对此，笔者提出以下三方面建议：

1.学校应提升对师资队伍建设的重视度。要建设一直强有力的初中生物教学的师资队伍，必须由学校率先对其加以重视。只有充分意识到生物教师队伍的紧缺，并且从根本上提升对师资力量的重视程度，才能使师资队伍得到建设与发展。

2.大力引进师资力量。学校应根据现有的教师结构及教学模式和特点进行全面系统的调查分析，并且在充分意识到师资力量紧缺的前提之下，弥补现有师资力量中的不足，应着引进高素质的年轻人才，不仅弥补一些老教师在教学模式与教学方法上的缺陷，而且为学校的师资队伍注入新的活力。

3.定期举办生物教师培训活动。在初中生物教学过程中，逐渐显露出知识水平滞后、教学能力不强等弊端。为了解决这一重大问题，学校可以以定期举办教师培训活动及开办教师培训班等方式对教师的知识结构与知识体系进行定期的改善与补充，以达到促使教师的教学方法与时俱进的目的。

（二）建立健全科学合理的教学评价机制

教学评价机制是提升初中生物教学效率最有效的措施。为了最大限度地增强评价机制的有效性，在建立过程中必须以教师和学生互相评价与提出建议为基础[3]。对此，本文将其分为两部分进行论述：

1.教师对学生的评价。教师对学生的评价内容主要包括基础的课堂表现、课堂学习效果及学习状态，尤其需要注重学生在上课时的认真程度及活跃程度，注重对学生全面性的综合评价，借此提升学生学习的认真程度，鼓励学生在课堂上踊跃发言，从而实现教师教学效率与学生学习效率有机统一的目标。

2.学生对教师的评价。学生对教师的评价内容主要包括基础的讲课方式、教学方法及对教师课程安排的评价，学生可以对教师的讲课内容与授课形式提出意见或者建议，由此加强教师对课程形式的创新，促进教师掌握更多的专业知识与技能，从而促进教与学的有效结合与共同发展。

通过上文在新课标背景下对初中生物教学分析可以得知，初中生物教学中存在教学观念与教学方式陈旧、教师队伍及其知识的缺乏、教学评价机制不够完善等困境，针对这些困境，本文提出了创新初中生物教学新模式、加大师资队伍的培训力度、建立健全科学合理的教学评价机制等具有针对性的路径选择对策，以期在今后的初中生物教学改革中促进初中生物教学的长足发展。

参考文献：

[1]《现代中小学教育》2014年总目次[J].现代中小学教育，2014，12：138-143.