后备干部述职范文

导语：如何才能写好一篇后备干部述职，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

金凤凰

相比文艺范十足的书信往来恋爱桥段，汤唯扮演的小虾多次类似“置之死地而后生”的人生经历更加吸引我。

自从随父亲一起来到澳门后，嗜赌如命的父亲多次由于欠债被黑帮追杀。她更是高中早早辍学，早早成为赌场的一员。三次倾心于爱情，三次感情破灭，竹篮打水一场空，无一修成正果，遍体鳞伤，尝遍人间冷暖。照说这样的生活经历和生活阅历应该很容易让她走上一条变坏甚至堕落的道路。但她偏不如此。

她的手里拿着绝对是一把糟糕的牌，扑面而来的生活更是乱糟如麻，完全看不到变好的可能。但即使如此，却都没有打败她对爱的执着追求，以及对好的生活的向往。她没有被这种杂乱牵绊住，而是勇于突围。

写信与“教授”沟通，探讨生活中的困境，就是她的自我挣扎与试图自救的一种尝试，也是在寻找一个可以带她逃离这种满目苍夷、支离破摔的生活的出口，更是折射出她内心始终不放弃追求幸福、用力挣扎着跳出杂乱人生的一种真实的渴望。

面对凌厉的人生际遇，面对生活的百般刁难、种种不顺和任意欺凌，她说，要感谢这一切给她上了一课又一课。让她看清了很多人和事。比如生意是生意，感情是感情，不能越界，否则必受惩罚。面对生活的肆意玩弄和百般刁难，她的选择不是报复或者失意，更不是自暴自弃，而是以强悍的人生态度积极应对，勇于与生活际遇斗争，并懂得及时抽身。及时抽身的清醒与豁达彰显出她身上的难能可贵的独特气质——那种强悍的人生态度。

生活的剑矢从四面八方射向她，在负债累累与感情打击接踵而至中，她本该是生活的弱者模样，但她拒绝如此，更是拒绝做一个受害者，她要再赌一把，赌赢了就能够反转人生，赌赢了就能够赢得对的感情。即使在赌桌上输得一塌糊涂，在感情边际里面遍体鳞伤，也愿意再给自己一次机会去尝试。镜头面前的她说，不去试一下，怎么知道下一个是不是对的人呢？

生活的打击从四面八方汹涌而来，她却顽强得如同磐石，似乎天生自带免疫系统一般。没有在处处是坑的生活面前束手就擒，而是置之死地而后生，能够把生活给予的所有诘难揉碎、磨平，然后翻身，跳出杂乱无章的生活，这本身就是强者的姿态。把脱轨的人生拨上正轨，与劣质的生活的厮杀到底，终究赢得人生的大反转，本身又是何等的勇敢、执着、智慧。所有的人生事故在她这里都只是精彩故事的一部分。

篇2

当前，农村干部队伍老化问题日益突出，以我镇为例，全镇24个支部书记中，70岁以上的3人，60至70岁的3人，50至60岁的14人，50岁以下的4人，这相应的就对后备干部队伍建设提出了更高更迫切的要求。经过对全镇村级后备干部队伍的摸底调查，发现农村后备干部队伍建设存在一些不容忽视的问题，亟待解决。一、存在的问题目前，我镇有村级后备干部72人，平均每村3名，其中40岁以上14人，40岁以下58人，高中以上文化13人，初中文化59人，72人中长期在外打工的11人，在附近打工的45人，经商或从事技术工作的16人。由于我镇在后备干部确定工作中有明确要求：禁止村干部直系亲属列入后备范围，因此没有一名为干部直系亲属，但有15名与现任干部有间接亲属关系。总体来看，全镇后备干部队伍年龄与文化结构基本合理，但仍暴露出诸多不足，主要表现在:1、后备干部人选匮乏。近年来，由于大批优秀农村青年外出经商打工，导致在确定村级后备干部时，可供选择的范围小。在我镇20-35岁男青年约有60外出打工，其中长期在外的占30左右。而在家的青年，由于受主客观因素的影响，有一部分优秀青年不愿被列入后备干部之选，从而在后备干部选拔中形成了“矬子里边拔将军”的无奈局面。2、后备干部选拔程序不科学。目前，多以支部或党员推荐为主，由于受支部和党员队伍本身素质不高的影响，推荐的后备干部水平参差不齐。同时在推荐中也极易受宗族、派性及干部的私心杂念影响，使产生的人选不尽人意。3、后备干部培养管理机制不健全。村支部在后备干部建设工作中，注意解决了有与没有的问题，而对管与不管、怎么管的问题思考的少，没有进行必要的学习培训，有的甚至不闻不问，放任自流，使村级后备干部建设工作形同虚设，名存实亡。4、后备干部使用情况不理想。由于后备干部本身产生过程就有先天发育不良、后天营养不足的问题，使得村级后备干部在党员群众中的威信不是很高。而村级干部的调整又极易受宗族、派性等多方因素的影响。因此，后备干部使用情况并不是非常理想。以03年两委换届为例，后备干部充实到两委班子中的人数占干部调整总数的1/4，许多优秀的后备干部成为了农村派别、宗族斗争的牺牲品。二、存在问题的原因1、镇党委对村级后备干部的管理缺乏一套行之有效的办法。由于基层组织工作千头万绪，尽管近两年在后备干部队伍建设方面做了一些工作，但缺乏一套科学、严谨的后备干部选拔、培养、使用的方法，使后备干部管理过于粗放。同时由于后备干部毕竟只是预备队，在当前各支部、村委运转较好，工作较得力的情况下，容易产生懈怠情绪，对后备干部队伍建设的要求不够迫切。

2、村两委班子，尤其是村支书思想认识不到位或认识错误是主要原因，概括分为四类：　①有应付思想。由于镇党委对后备干部有明确要求，因此有的村支书在确定培养后备干部时，不是从班子建设的需要出发来看待问题，而是当成一般工作任务敷衍应付，简单开个会确定一下人选，或自己拍脑袋想出两三个人选，草草上报了事，后备干部培养只是落实在花名册上，对所选人员既不积极组织参与工作，也不加强管理培训，放任自流。②有自我保护的思想。有的村支书经济上存在问题或有“敌对”势力，害怕新干部上台，会对自己进行秋后算帐，为了尽量保护自己，就尽量拖着不选拔培养后备干部，就算选拔了，也只是做一时的表面文章，其目的不是真正为村里培养优秀的接班人。③有囿权思想。将后备干部培养作为拉拢培育自己势力的一种手段，不管人选素质如何，只要是听话捧场的就行。同时，对前任班子培养的后备干部搞“一朝天子一朝臣”，一方面挫伤了后备干部的积极性，另一方面也破坏了培养的连续性。④有长期世袭的思想。有的村支书在本宗派内部、亲朋之间确定后备干部，而对其他优秀青年或视而不见，或打击排挤，达到“肥水不流外人田”的目的。

3、村级干部吸引力衰退，是影响村级后备干部建设的关键原因。

①村级干部工作量大，工作难度大，群众有时又不理解，使一些人认为村里工作难干，村干部难当，而不愿做后备干部。②有的村干部工作方法简单，作风粗暴，甚至处事不公，律已不严，没有树立村干部的良好形象，致使吸引力衰退。③村干部政治待遇与工资待遇低，致使一些人不愿做村级后备干部。一些人认为村干部干得再好，政治待遇上也只是个“土”芝麻官，跃不过农门；工资待遇每月只有几十元，这些微薄的工资同超强的劳动付出不成比例，与打工经商也不可相提并论。4、村优秀青年匮乏，造成村级后备干部队伍建设源头不畅。三、解决问题的对策1、提高村级班子对后备干部队伍建设的认识。　加强对村级干部，特别是村支书、村主任的教育培训力度，提高认识，高度重视并积极做好村级后备干部队伍建设工作。同时，注意协调好付出与回报的关系，实行竞争激励机制，改善村干部的职务、级别、工资及身份等待遇，增强后备干部的吸引力。2、拓宽后备干部来源，建立乡镇人才信息库。为使更多的人才进入农村后备干部队伍，由各村党支部负责收集本村政治素质好、致富能力强、群众威信高的优秀人才的有关情况，统一登记造册，报乡镇党委审核备案，并逐人建立档案，扩大农村后备干部的选择范围。3、将后备干部选拔、培养、管理办法制度化、规范化，增强可操作性。一是对后备干部选拔可借鉴支部选举中“两推一选”的方法，由村民代表和党员进行推荐，在推荐人选中选举产生，做到优中选优，这一方面保证人选产生的公正性、公开性，另一方面也可使产生的后备干部具有一定群众基础，容易被党员群众认可与接受。二是加强对村级后备干部的教育与培训，提高后备干部的思想素质与工作能力。村级要建立学习教育制度、帮带培养制度，抓好后备干部的理论学习，乡镇要利用乡镇党校、示范园建设、专业村发展等阵地进行集中学习与参观交流；县级要利用县委党校切实加强教育培训；同时，利用干部述职评议等机会听取后备干部工作汇报，并由群众进行民主测评，时刻把握好后备干部的思想工作动态，有针对性的抓好教育培养工作。三是加强村级后备干部工作能力的锻炼。要树立锻炼出人才、早压担子早成才的意识，敢于给后备干部一定的工作让其完成，在实践中培养锻炼能力， 增强素质。四是实行动态管理，确保后备干部质量。村级组织在严把入口关的同时，对那些年龄过大、文化水平与专业技术难以提高、平平庸庸不思进取，或存在有问题犯有错误的后备干部，坚决清退出后备干部队伍，实行有出有进、出进结合的动态管理，确保基层组织建设有一支精干高效的后备干部队伍。五是大胆启用后备干部。在两委换届及班子个别调整时，着重使用后备干部，发挥好后备干部第二梯队作用。4、对后备干部队伍建设工作加强检查调度。党委的重视不重视，直接影响到村级工作的落实，因此只有加大督导力度，将后备干部队伍建设作为一项重要的考核内容，进一步量化、细化，做到有的放矢，才能切实使农村后备干部队伍建设工作落到实处。

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考核方法

场镇卫生院实行领导班子和业务工作双向考核，总分200分，每项100分。领导班子考核通过民主测评、群众座谈、考核组考核确定考核等次；业务工作考核依据《唐海县场镇卫生院业务工作综合考核标准》，由局考核组采取实地检查，现场评分的办法进行考核。

考核内容

领导班子及领导干部考核（100分）

（一）、考核内容：

1、领导班子。重点考核各班子按照年初工作安排，各项工作完成情况、经济运行质量、存在问题；组织理论、业务学习和干部职工思想道德建设情况；坚持民主集中制情况；团结协作和坚持群众观点情况；党风廉政建设情况等。

2、领导干部。从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。德：是指思想政治素质和个人品德、职业道德、社会道德的表现；能：是指履行职责的业务素质和能力；勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效果；廉：是指廉洁自律等方面的表现。

（二）、考核程序与方法：

1、班子述职。召开全院职工会议，由院长代表领导班子作报告，同时作个人述职，其他班子成员做本人述职。述职报告应根据考核内容实事求是地汇报领导班子或个人的履行职责情况和德才表现，，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，条理清楚，简明扼要。述职报告要形成书面材料，时间掌握在十分钟左右。

2、民主测评。民主测评是根据考核内容列出评价项目和评价档次，由参加民主测评的人员，根据领导班子或个人述职，以及平时掌握的情况，填写评价意见。测评表由考核组回收统计。

3、群众座谈。座谈要选择不同岗位、不同层次的人员参加，要具有广泛的代表性。人员由考核组确定，职工本人也可以自荐座谈。

（三）、评分方法：

领导班子的考核结果分为实绩突出、比较突出、一般、较差四个档次。领导干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。总分分别由两部分组成，其中民主测评分数占80%，考核组评价占20%。民主测评表中选择“优秀”的记100分，选择“称职”的记80分，选择“基本称职”的记60分，选择“不称职”的记0分。民主测评分数按民主测评结果折算的分值计算；考评组评价主要是通过班子述职、个别座谈、核实有关情况等形式确定。

业务工作考评（100分）

由局办公室、医政科、防保科、农合办、财务审计科、人事劳资科各职能科室（单位）制定考核方案和考核标准，进行实地考核评分。其中：

1、行风建设工作（15分）；

2、医政管理工作（30分）；

3、防疫、妇幼工作（20分）;

4、新型农村合作医疗管理工作（15分）。

5、人事劳资管理工作（10分）；

6、财务管理工作（10分）；

后备干部推荐

为了加强卫生干部队伍建设，选拔、储备一批思想品德好、管理素质高、业务能力强的优秀中青年后备人才，并逐步选拔到领导岗位上来，经局党委研究决定，组织这次后备干部推荐工作。原则上，每个场镇卫生院推荐院长后备人选1-2名，一般从副院长或中层干部中推荐。推荐副院长后备人选2-3名，一般从中层管理人员或中青年业务骨干中推荐。

加分和一票否决标准

1、加分标准

年度内被考核单位整体或单项工作获得县以上表彰奖励，具有典型示范作用的予以加分，最高不超过20分。其中获得县级表彰和奖励加2分，市级加3分，省级奖励加5分，国家级奖励加10分。

在科技创新方面，以单位或科室、个人名义完成的科研课题（项目）获得市政府以上科技进步奖的，予以加分。其中市级加5分，省级加10分，国家级加20分。

2、一票否决标准

被考核单位发生下列情形之一的取消评先资格：

1、民主评议不称职票超过三分之一以上的领导班子或干部职工有严重违法犯罪行为并被追究刑事责任的；

2、发生重大伤亡、火灾、爆炸、食物中毒或造成传染病暴发流行及其他重大公共卫生突发事件等严重责任事故的；

3、发生干部职工违反《条例》集体上访或进京、赴省个人访事件的；

4、发生新农合违规违纪行为的；

5、发生负完全责任的二级及以上医疗事故的；

6、干部职工违反计划生育政策的；

7、受到其他县级以上责任追究行为的；

奖惩

根据年度综合考评结果，对实绩突出单位，给予表彰；对实绩较差单位或年内出现重大问题的，给予通报批评，制定整改措施，限期整改；对综合考评为基本称职等次的领导干部，由局党委对其进行诫勉谈话，并限期改进；对综合考评为不称职等次的领导干部，予以调整。

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学校中层干部是我县教育系统干部队伍的重要组成部分，是学校教育教学管理的重要力量，也是中小学校长后备干部的重要来源。为进一步促进学校中层干部管理工作的科学化、民主化、制度化，加强学校中层干部队伍建设，增强学校中层干部队伍活力，努力促进我县各类教育事业优质、均衡、和谐发展。根据《县党政机关中层干部管理办法》的精神，结合系统实际，现就加强学校中层干部队伍管理和建设提出如下实施意见：

一、机构与职数

中小学内设机构和中层领导职数标准按学校类别与规模确定。

1、机构名称：学校内设中层机构名称原则上要统一，普通高中一般设：教务处、教科室（含师训与电教）、政教处（含安全办、团委）、总务处等；职业高中一般设：教务处（含教科、师训与电教）、实训处、政教处（含安全办、团委）、总务处等；初中一般设：教务处、教科室（含师训与电教）、政教处（含安全办、团委）、总务处等；小学一般设：教导处、教科室（含师训与电教）、政教处（含少先队部、安全办）、总务处等。初高中规模较大的学校可设办公室。

2、中层职数：

（1）高中学校：60班及以上学校可以设置5个中层机构，聘任5名中层正职与5名中层副职干部；42-59班学校可以设置5个中层机构，聘任5名中层正职与3名中层副职干部；42班以下学校可以设置4个中层机构，聘任4名中层正职与3名中层副职干部。住校生数占全校学生数10%-30%的可增加一个副职岗位；占30%-60%的可增加二个副职岗位；占60%以上的可增加三个副职岗位。

（2）初中学校（九年一贯制学校）：48班（下属民工初中学校班级数可计入，下同）以上学校可以设置4个中层机构，聘任4名中层正职与4名中层副职干部；36-47班的学校可以设置4个中层机构，聘任4名中层正职与3名中层副职干部；24-35班的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与3名中层副职干部；24班以下的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与2名中层副职干部。住校生数占全校学生数10%-30%的可增加一个副职岗位；占30%-60%的可增加二个副职岗位；占60%以上的可增加三个副职岗位。

（3）中心小学：60班（下属完小与民工学校班级数可计入，下同）以上学校可以设置4个中层机构，聘任4名中层正职与4名中层副职干部；48-59班的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与3名中层副职干部；48班以下的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与2名中层副职干部。住校生数占全校学生数10%以上的可增加一个副职岗位；下属完小及民工子女学校数在3所以上的可增加一个副职岗位。

（4）升格小学：30班以上的学校可以设置3个中层机构，聘任3名中层正职与2名中层副职干部；30班以下的学校可以设置2个中层机构，聘任2名中层正职与1名中层副职干部。

团、队干部根据相关组织原则和规定配备，其职位数含在上述职位数之内；学校工会主席一律由副校长兼任。学校中层原则不兼任班主任。学校规模特别大或根据学校实际需增加管理机构、另定管理机构名称和职位的，需报教育局组织人事科批准。为减少管理层级，畅通管理渠道，提高管理效率，提倡学校内部管理人员一人多岗、交叉兼职，不得随意增设助理与干事。

完小中层领导岗位设置由各学区、教育总支根据学校规模和实际需求从紧安排。

二、选拔与任用

1、任职的基本条件：

（1）具有一定的政治理论水平和较强的事业心、责任感，具有胜任职位要求的业务能力和组织协调能力。

（2）能认真履行岗位职责，身体健康，精力充沛，勤奋敬业，清正廉洁，实绩突出，群众公认。

（3）担任中层正职的，应具有中层副职二年以上的经历；担任中层副职的，应具有担任教研组长（年级组长、备课组长、优秀班主任等其他具有管理经验人员）二年以上的经历。担任过完小校长的在竞聘中心小学中层正职岗位时可优先考虑。

（4）学校新任中层干部，必须具有县教育局级以上先进或业务荣誉称号。

（5）参加中层竞聘人员原则上男不超过48周岁，女不超过45周岁。

2、竞聘程序：

实行中层干部竞争上岗制度。学校中层职位出现空缺，学校中层机构调整、重组或任期届满时，原则上须通过差额（1:2以上）竞争上岗的方式，产生任职人选。竞聘上岗程序一般包括制定方案、报批方案、公布方案、公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主测评、公示结果及上报县教育局任免或备案等环节。

对学校班子通过集体讨论，教师公认度很高的优秀教师可直接任命。

3、任用规定：

（1）县属学校中层正职由教育局任免，中层副职由学校支部（总支）任免报局备案；镇（街）中学及中心小学（升格学校）中层正职由学区、镇（街）教育总支考察任免报局备案。

（2）实行中层干部任职最高年龄限制制度。凡男性年满51周岁，女性年满48周岁的，原则上不再担任学校中层干部职务，特别优秀的可至任期届满。

（3）实行中层干部交流、轮岗制度。在同一岗位上连续任职多年的，学校应根据实际情况，对中层干部进行合理交流、轮岗，调整分工。义务教育阶段学校按《关于义务教育学校校长教师区域交流的试行意见》中关于中层交流意见执行。

（4）实行中层干部免职制度。中层干部有下列情形之一的，应当免去现职：学年度考核不合格的；在年度考核中，教职工民主测评不称职票超过三分之一，经组织考核认定为不称职的；中层干部年龄达到最高限制年龄的；中层干部任期已满，在竞选中落选的；由于身体原因，一年不能履行职责的；因工作需要，或者其他原因不再担任现职的。

镇（街）中心幼儿园副园长、村级幼儿园园长选拔与任用参照以上任职基本条件、竞聘程序和任用规定执行。

三、管理与要求

1、要实行中层干部考核激励与警示制度。学校中层干部必须按规定完成额定工作，认真履行岗位职责。每学年，中层正职干部必须述职，并接受教职工的民主评议等方式的考核，根据考核结果享受绩效工资中的岗位津贴。对年龄到杠工作优秀且连续任中层正职两届的退职人员，可享受1年同职70%的职务补贴，工作优秀且连续任职三届以上的最多可享受2年同职70%的职务补贴。

2、要重视中层干部培训锻炼。要加强师德建设，努力提高中层干部的服务意识、奉献意识；要积极搭建平台，创造条件，采用定期组织岗位培训和鼓励其自主学习相结合的方式，提升中层干部的政策意识、管理水平和业务能力。

3、要重视中层干部队伍的组成结构。优化知识结构，各处（室）要文理搭配合理，注意发挥他们的专业特长；优化年龄结构，在年龄上呈现一定的梯度；要重视女教师培养，通过竞聘，把优秀的女教师吸收到干部队伍中来；积极推进党外干部的培养、选拔和使用工作，全县学校中层干部队伍中女性及党外干部必须占有一定比例。

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1、加强学习，提高素质

(1)理论学习实行“集中培训”、“定期培训”、“选派培训”相结合。除组织村（社区）支部书记、主任参加市委党校集中培训外，党委每年集中举办1-2期村（社区）干部培训班，提高村（社区）干部的理论水平和工作能力。

(2)实践经验学习实行“请进来”和“走出去”相结合。将先进典型、技术人才请进来授课，组织村（社区）干部外出考察，开拓视野，使村（社区）干部不断丰富知识层面，提升工作思路。

(3)学历教育实行“定向送培”与“函授学习”相结合。按照xx文件精神，经本人申请，村（社区）推荐，党委批准，每年按计划推荐45岁以下村（社区）干部参加学历培训，学费由市级财政补贴×××，市管党费补贴×××，镇政府补贴×××，村（社区）补贴×××，其余×××由个人承担，书籍资料费个人自理。

2、严格考核，接受监督

村（社区）干部考核分日常考核、年度考核、年度村（社区）级目标管理考核三个部分。

考核结果严格与村（社区）干部的绩效工资挂钩。

考核内容及方法：

（一）日常考核

1、考勤。①会议考勤：凡镇党委、政府和部门组织的各种会议，与会的村（社区）干部迟到或早退每人次扣×××元，缺席每人次扣×××元。②工作日考勤：各村（社区）应建立工作日考勤制和值班制，村（社区）主职每周不少于×××个工作日，其他村（社区）干部不少于×××个工作日，采取不定期的抽查方式进行考核。

2、资料上报考核。应上报的各类报表、计划、总结等资料，上报不及时，×××次扣×××元，漏报一次或上报不符合要求×××次扣×××元。

3、交办工作考核。镇党委、政府和部门正式交办的工作，完成不及时，一次扣×××元；完成不符合要求，一次扣×××元；没完成，一次扣×××元（重大工作另行规定）。

4、重点工作考核。①计划生育工作考核。查环孕检每缺1例，扣×××元，计划外出生1例，扣×××元；②安全工作考核，发现非法生产×××起，扣×××元；③综治维稳工作考核，发生影响社会稳定事件×××起或上交未经村（社区）级调处矛盾×××起、群众越级上访×××起，扣×××元；④森林防火工作考核。发生一起由林业站以上单位组织人员参与扑救的山林火灾，扣×××元。

5、中心工作考核。镇党委、政府组织大型活动、突击活动或中心工作，安排有任务而无故不参加或不组织的每人次扣×××元。

（二）年度考核

村（社区）干部年度考核实行组织考核与群众评议相结合，各村（社区）年终召开全体村（社区）干部、村（社区）民代表、村（社区）民小组长、企业主、党员参加的村（社区）干部述职测评大会。每位村（社区）干部进行述职，与会人员进行民主测评打分，凡测评合格率达×××且得分在本镇列前×××名的，经审计无问题的村（社区）干部可评为优秀，增发其个人绩效补贴的×××给个人。

（三）年度村（社区）级目标管理考核

年初镇党委、政府与各村（社区）签订村（社区）级目标管理责任书，年终镇党委、政府采取听汇报、查资料、访群众、看实地等形式对照目标考核逐条打分排名，按目标管理验收得分，计算各村（社区）村（社区）干部的绩效补贴，其绩效补贴总额为下拔到村（社区）经费总额的×××。

二、村（社区）干部的选拔与培养

以机制作保证，严把入口关，建立以公平、公正、公开、为原则的村（社区）干部选拔机制，注重从致富能手、复员退伍军人、高校毕业生中选拔村（社区）干部。在村（社区）支委的产生上，继续推行“群众推荐、党内推荐、党内选举”的“两推一选”办法，将群众意愿与组织意图有机地结合起来；在村（社区）委员会的产生上，严格执行《村民委员会组织法》、《城市居民委员会组织法》规定。符合任职条件的村（社区）干部，按干部管理权限进行任用。是镇党委管理的村（社区）党支部委员由镇党委下文任命，是由村（社区）民直接选举的村（社区）委会干部，按《村（社区）民委员会组织法》和《村（社区）民委员会选举办法》由村（社区）民直接选举后报镇政府，由镇政府颁发《当选证书》。

村（社区）干部非经党委批准自动离职的，从离职之日起按规定不再享受村（社区）干部待遇，不给予任何安排。

村（社区）干部在任职期间，因工作失职造成严重影响和重大经济损失的，因违法、犯罪给工作造成严重后果的，按《村（社区）民委员会组织法》等有关法律罢免其职务，并依法追究责任。

每年对村（社区）干部进行年终考核，连续两年考核不称职的将根据有关程序罢免其相应职务。

完善村（社区）后备干部的培养机制。党委把村（社区）后备干部的发现和培养，纳入议事日程，通过建立台帐和跟踪培养责任卡等形式关注后备干部的成长，将发展优秀分子入党与培养村（社区）干部有机结合。

三、村（社区）干部的待遇

（一）政治待遇

1、政府重大决策征求村（社区）干部意见。

2、每年开展一次“优秀村（社区）干部”评选活动，强化村（社区）干部的荣誉感和身份意识。连续3年被评为优秀村（社区）干部（含下派和招聘工作人员）的，可优先作为下届村（社区）换届选举推荐候选人和社区聘用工作人员。

3、市委、市政府及党委、政府有关文件精神及时传达贯彻至村（社区）干部。

4、每年开展1-×××次征求村（社区）干部对工党委、政府的意见和建议活动。

（二）、经济待遇

村（社区）党支部书记、村（社区）主任及村（社区）、支委全体成员的工资由基础工资、绩效补贴及年终补助组成，其中基础工资由镇财政所统一发放，绩效补贴及年终补助则在年度根据考核情况一次性发放。

1、基础工资

正职：元/月（书记兼主任元/月）

副职：元/月（包括村（社区）、支委员）

2、绩效补贴

按下拨到村（社区）经费总额的×××并结合考核分值发放。

3、年终补助

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关键词：浅析 年轻干部 成长现状 对策及途径

基层一线不仅是培养锻炼年轻干部健康成长的“沃土”，而且是检验其是否真正优秀的“练兵场”。作为改革发展的主战场，保持稳定的第一线，服务职工的最前沿，往往是条件艰苦，环境复杂，困难较多，如何有效把握年轻干部的成长规律，创设条件促进其较快成长进步，为各项事业打造一支思维敏捷、精力充沛、充满朝气的生力军，是当前应该高度重视和关注的重要任务之一。

1.当前年轻干部的成长现状

1.1年轻干部综合素质参差不齐。

1.1.1高学历、高素质人才来源不广，数量不多。近年来虽然引进了一些，但由于进入的人才受专业、身份等客观条件的限制，仍然是相关专业的人才数量不足，分布范围不广。

1.1.2学历与能力不对等问题严重。由于学业水平高低差异较大，一部分人才适应能力不强，动手能力差的现象普遍存在；另一部分虽然取得大专学历，大多数是通过函授或党校形式获得，所修的专业与工作实际联系不紧密，对其工作能力的提升未起到相应的促进作用。

1.1.3“不适应”问题严重。心里上、环境上、生活上、工作上的不适应，想问题、办事情单纯、片面，存在浮而不深、依赖心理强，心理承受能力弱、经不起挫折的问题，高人一等的优越感严重，难以放下架子与职工打成一片，对自己约束不严，只要组织照顾，不要组织纪律，工作自由散漫、敷衍，浮躁心理严重，尤其是面对复杂问题和突发事件，虽有热情却方法欠妥，应对能力和策略不足，独立工作能力不强。

1.2锻炼实践机制不够健全。大多数年轻干部岗位受编制、设置限定，相对固定，岗责相应，一定程度上对轮岗交流形成制约。现行的干部锻练机制，仅为少数优秀年轻干部提供了机遇，而大规模、多层次深入的干部交流、锻炼的长效机制尚未形成，致使大部分年轻干部工作经历少，缺乏锻炼机会，经验不够丰富，成为其快速成长的“瓶颈”。

1.3思想观念解放程度不够,“心理性”短视行为普遍。受职位、经验等客观因素影响，论资排辈、按年龄排座次现象在一定范围内仍旧存在，致使年轻干部晋升的空间较小，机会较少。

1.3.1需求上的“急功近利”。部分领导者考虑人才的需求，不是从未来需要出发，而是从有无着眼，不是从全局要求考虑，而图眼前自己省力。

1.3.2质量上的“求全责备”。不能辩证的看待人才，不是只看缺点和不足，更是看不到其长处和优势，应变指责为关爱。

1.3.3使用上的“平衡照顾”。革除看论资排辈顺眼，按论籍排辈顺心，按论亲排辈顺畅的标准，避免人才的浪费和流失，真正做到不拘一格纳英才。

2.加强年轻干部培养的对策：

2.1丰富源头活水，健全人才机制。一是全面掌握了解空缺岗位及其所需学历、专业的基础信息，在学习深造、提拔使用方面予以倾斜，重点照顾，做到关怀留人，措施引人，确保人才引得进，留得住，用得好。二是积极探索交流方式。针对干部交流难，工作缺乏积极性问题，在实行末位淘汰的基础上，定期进行交流，将优秀人才合理流动到更加重要和关键岗位重点锻炼，为其提供成长机会，激发干部队伍活力。

2.2加强干部培养机制，全面提升素质。一是注重教育培训，把年轻干部培训教育纳入总体规划，就运用讲党课、办班集中培训等形式，按照“缺什么，补什么”的原则，多渠道培养年轻干部，增强其适应岗位工作的能力。建立分级负责的教育培训网络，增强培训的针对性和实效性，充分保证培训数量、质量，切实提升年轻干部的综合素质。二是健全完善后备干部选拔成长管理制度。继续坚持后备干部民主推荐，分层培养，定期考核，动态管理制度，将优秀的年轻干部及时纳入后备干部队伍，加强引导，备用结合，严格管理，建立一支结构合理、年龄较轻，专业齐备的优秀后备干部队伍。三是创造机会进行实践锻炼。坚持选派一定数量的优秀年轻干部在不同岗位“上培下派”锻炼，把缺乏基层工作经验的优秀年轻干部选派基层一线，重点项目，改制前沿，维稳等急难险重岗位锻炼，提高其克服各种困难，处理复杂问题的能力和本领。同时把长期在基层工作的优秀干部选调到机关或综合部门进行培养锻炼，开阔其视野，熟悉各方面工作，增强综合素质的提高。

2.3积极搭建成长平台。全面打破论资排辈的旧思想，充分拓展年轻干部的成长空间，改进和完善民主推荐，民主评议制度，真正做到尊重民意，把职工群众的意愿作为评价、使用干部的重要依据，增强工作的透明度和公信力。积极推进“竞优”上岗工作，进一步规范选拔优秀干部的办法、程序，为优秀干部脱颖而出提供组织与制度保证。健全和完善干部考评机制与任期制，把年度考评与平时考核相结合，个人述职与职工评议相结合，真正形成能上能下，充满活力的选拔任用机制，为年轻干部的成长搭建广阔平台，提供更多机会。

3.年轻干部成长的途径：

3.1年轻干部要适应基层工作，进入最佳工作状态，既要靠组织的帮助引导，更要靠个人的不懈努力。

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**县针对干部信息获取方式单一、整合不够、运用欠缺规范等问题，从干部信息的收集、分析、运用等方面突破，探索建立了干部信息综合运用机制，努力提高选人用人水平。

一、多渠道收集干部信息，实现全面量才和论优择才的统一。通过加强与有关部门的联系沟通、面对面接触了解、定期考核、征求社会各界意见等途径，拓宽干部信息收集渠道，丰富收集方式。同时，打造干部群众与组织部门的交流沟通平台，充分发挥部风监督员、干部监督电话、举报信箱、组织部长电子信箱作用，把了解干部的触角伸得更长、更深，使干部信息的内容更全、真实性更高、透明度更强，为常委会科学决策人事方案提供详实可靠的参考依据，实现全面量才和论优择才的统一。

二、定期分析信息资源库，实现关心和促进干部健康成长的双赢。整合干部学习培训、述职述廉、民主评议、民主测评、考察考核、谈心谈话、处理、经济责任审计以及其他日常管理结果，形成系统全面的干部信息资源库。以干部信息资源库为依据，通过常委会每两个月召开一次专题会议，研究讨论干部工作；每年两次对县管领导班子和领导干部队伍建设情况进行专题分析，重点分析领导班子运行的基本情况、班子结构和干部配备情况、班子和干部队伍思想政治建设和作风建设情况、后备干部队伍情况。同时，不断增加组织与干部本人的沟通，及时帮助解决思想、工作、生活等方面存在的困难和问题，使干部安心工作，健康成长。

三、强化综合运用，实现监督管理和自我约束的互动。把干部管理综合信息作为领导干部评价、使用、奖惩的重要依据：对总体功能发挥较好的领导班子和表现较好、政绩突出的领导干部，及时总结表彰宣传，发挥好导向作用；对问题较多的领导班子和平时表现较差的领导干部，严肃查核、实事求是分析原因，并实行“三书一谈”（函询通知书、督查通知书、整改通知书、诫勉谈话）；对经教育仍不改正或未进行整改的，按《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》和《关于建立县管领导干部诫勉制度的实施意见》予以处理。同时，针对获取的苗头性、倾向性问题，及时给干部打好“预防针”，开好“处方”，确保干部迷途知返，继续做到忠于职守、清正廉洁。

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一、“阶梯式”培养

根据年轻干部在不同阶段对教育培养的客观需求，从普陀实际出发，积极探索“阶梯式”的年轻干部教育培养机制。一是起点介入。将全区所有科以下年轻干部纳入培养范围，实施“青年公务员导师带教”制度，对经过基层实习锻炼的青年公务员实行为期两年的导师带教。选择青年公务员所在部门具有丰富工作经验、作风优良的同志担任导师，实施“一对一”带教。实践证明：带教活动在传承优良工作作风，克服部分年轻同志存在的浮躁心态等方面，起到了积极作用。一位名牌大学硕士毕业年轻干部的话较有代表性：“有时候总觉得自己要才能有才能，干活也很卖力，组织上怎么不早点提拔？经过这段时间的带教，发现其实自己还很浮躁，甚至有点浮浅，确实需要经过更多的锻炼和磨练”。目前，已有100名青年公务员参加了岗位带教。二是节点提升。针对普陀区科级干部趋于老化、断层的实际情况，2007年起，由区委组织部联合机关党工委、团区委、人社局等单位，以“青年论坛”为主要载体，对35周岁以下的优秀年轻干部进行深入培养。“青年论坛”采取小组活动制（将来自不同系统、单位的6-8人编为一个小组，开展各项小组活动）、导师指导制（在全区范围内聘请包括全国道德模范、全国人民满意公务员曹道云同志在内的8名优秀资深处级干部作为小组导师，对小组成员进行跟踪指导）、课题调研制（每个小组在导师指导下开展专项课题调研，为区域经济社会发展建言献策）等做法，促进年轻干部加快成长，取得了较好成效。第一届47名“青年论坛”学员中，已有20多人被提拔为科级领导岗位。有40名学员参加的第二届“青年论坛”相关活动正有序推进。三是重点深造。为进一步加强对年轻干部的教育培养，区委还非常重视通过举办中青年干部培训班、中青年干部外向型培训班等方式，对于正科两年以上、列入处级副职后备库的年轻干部进行重点深造。“十一五”以来，全区已举办3期中青班，2期赴香港培训班，2期赴新加坡培训班，共培训中青年干部168人（次）。

二、“一线法”锻炼

坚持把基层一线和艰苦复杂地区作为锻炼年轻干部的基础阵地，着力夯实干部成长成才的根基。一是坚持把大学生公务员进入机关的第一课堂设在基层。通过制定新录用公务员基层实习锻炼工作实施意见，在全区设立40个新录用公务员基层实习基地（包括居委会、学校、医院和企业），让新任公务员首先到基层一线接受锻炼。许多年轻同志在下基层实习的过程中，进一步加强了对基层工作“上面千条线、下面一根针”的切身感受，加深了对普通群众、困难群众的真切感情，坚定了为群众着想、为基层服务的信念和情感。三年来，全区新录用公务员到基层实习锻炼数达到100%。二是有计划的选送年轻干部到基层一线锻炼。有计划、有重点的选送年轻后备干部到重点地区、重大项目建设部门参与实践锻炼，让他们在参与急难险重任务中熟悉区情、培养能力。安排年轻干部到办、稳定办、民政局、街道(镇)等协调工作难度大，涉及民生问题多，各种矛盾较为突出的部门轮岗工作。三年来，共选送干部到相关部门挂职锻炼7批50余人次。三是把艰苦一线作为培养锻炼年轻干部的重要渠道。区委把选派支援中西部地区援外干部作为培养造就优秀年轻干部的一个重要途径。在精心挑选、关心支持、规范管理的基础上，对被选派到经济欠发达、工作条件艰苦、环境复杂地区工作锻炼的干部跟踪培养，在同等条件下优先考虑。三年来，先后有12位外派干部被提拔使用，其中3人被提拔为部门正职。

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一、强化帮带措施，促进角色尽快转变。采取乡干部二对一帮带的方式，让大学生村官全程参与村日常工作，提高大学生村官解决实际问题的能力；指定一名班子成员和一名工作经验丰富、群众基础好的机关干部担任大学生村官工作“辅导员”，传授群众工作经验，帮助开展各项工作。同时，把大学生村官的思想政治学习、工作目标确定、工作任务的完成、业绩考核结果等内容与所在村“两委”的年度计划和年终工作考核捆绑在一起，促使所在村“两委”主动帮助、支持、鼓励大学生村官开展工作，为大学生村官搭建平台。

二是强化教育培训，提高基层工作能力。建立村官培养实施规划，实行“三项制度”。一是定期工作汇报制度。每日记一次工作日志、每月一次工作总结汇报、每半年一份调查报告。二是集中培训制度。定期参加乡村干部的培训,提高业务能力,使他们对如何更好地适应基层工作，提高自身素质，担当起新农村建设重任有了更加全面的了解。三是会议制度。乡要求大学生村干部都要参加所在村的会议和乡干部会议，全面了解村日常工作议程,了解乡整体工作情况。

三、强化实践锻炼，提升综合能力。一是“压担子”。乡党委给予大学生村官安排具体的事务，如在各类材料撰写、文化宣传、远程教育管理等方面，明确要求，落实责任，进行交任务、压担子，增加他们的工作责任感，使他们在锻炼中成长，在成长中发展。二是异岗锻炼。为增进他们尽快熟悉工作知识，拓宽他们的视野，尽可能多的积累工作经验和方法，更好地做好基层服务。

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 城市公安分局是直辖市或省辖市公安局的派出机关，是在城市人口相对集中、商贸繁华、治安问题相对复杂的区域内进行治安管理、基础防范、打击犯罪、服务群众、维护一方平安的前沿阵地。城市公安分局的这种前沿地位和作用，决定了其处于执法一线、涉及面宽、工作量大、功能众多的特点。其工作成效，直接影响着一座大中城市治安状况的好坏。其在执法过程中的违法违纪行为因其直接接触群众，在社会上容易造成负面影响。因此，应该采取有力措施加强城市公安分局队伍建设。

（一）领导班子认真履行“一岗双责”，把纪律、规章制度落到实处。对领导干部实行“能者上，庸者下，平者让”的选拔原则；在任用干部上要努力做到量才使用，合理搭配，用好干部；把领导干部的日常考核和教育培训、日常管理有机结合起来，实行年度述职制度以及队伍管理、执法工作一票否决制。

（二）狠抓制度建设，确保各项制度落到实处。制度建设是队伍建设的重点。只有制度健全了、规范了，各级领导善于运用规章制度管理队伍，民警自觉用各项纪律规章制度约束自己的言行，队伍正规化建设、规范化管理才能取得实效。因此，要针对队伍中某一方面的问题制定切实可行的纪律制度，规定民警在工作和日常生活中应该做什么、不应该做什么，做错了应该受到什么样的处罚等内容，划出队伍建设的“雷区”。同时，内部执法监督和政工、警务督察和其他业务部门有机地结合，实行队伍建设情况互通、工作互助、相互策应，召开队伍建设联席例会、定期分析、定期研究解决存在问题的新内容，确保各项规章制度落到实处。

（三）狠抓教育培训，全面提高队伍的综合素质。实践证明，教育培训是提高队伍综合素质的关键。针对工作中查找出来的如统计不实、部分外勤民警业务不熟、特种行业管理不规范等问题，采取“以会代训”或办短期培训班的形式，对民警进行轮训。另外，分局还在刑警大队和辖区刑警队民警间进行“双向轮岗”锻炼，一方面加强对辖区刑侦工作的指导，另一方面使基层刑警全面熟悉全局刑侦工作。针对部分民警办案过程中“重实体、轻程序”和搜集证据上存在的问题，分局经常组织民警到法院旁听法院庭审，学习如何收集有效证据的知识，到检察院观摩、学习、熟悉法律程序。请心理学专家到分局给民警讲课，提供心理辅导，解决部分基层领导和民警在工作任务重的情况下，精神压力大、心理负担重、工作与生活、家庭矛盾突出的问题，有效地提高民警的心理素质。

（四）加强警务督察和内部执法监督，建立多层次的内部监督制约机制。通过警务督察和内部执法监督营造重视办案质量的氛围。采取一般督察（监督）与重点督察（监督）相结合，将发现与解决问题和教育培训相结合；将督促民警遵守纪律、法律、规章制度与养成教育相结合。并选调政治素质高，具有较好法律和业务素质的后备干部到警务督察工作，抽调两名政治素质、法律素质和业务素质较好，责任心强、敢于坚持原则的同志担任专职执法监督员，每天坚持到办案单位开展内部执法监督工作。明确这两项工作直接受分局长、政委领导同时将警务督察和内部执法监督的情况作为干部考核、晋升、末位调整、评选先进的重要依据。