人员管理条例范文

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篇1

第一条为加强道路运输从业人员管理，提高道路运输从业人员综合素质，根据《中华人民共和国道路运输条例》、《危险化学品安全管理条例》以及有关法律、行政法规，制定本规定。

第二条本规定所称道路运输从业人员是指经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员。

经营性道路客货运输驾驶员包括经营性道路旅客运输驾驶员和经营性道路货物运输驾驶员。

道路危险货物运输从业人员包括道路危险货物运输驾驶员、装卸管理人员和押运人员。

机动车维修技术人员包括机动车维修技术负责人员、质量检验人员以及从事机修、电器、钣金、涂漆、车辆技术评估（含检测）作业的技术人员。

机动车驾驶培训教练员包括理论教练员、驾驶操作教练员、道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员。

道路运输经理人包括道路客货运输企业、道路客货运输站（场）、机动车驾驶员培训机构、机动车维修企业的管理人员。

其他道路运输从业人员是指除上述人员以外的道路运输从业人员，包括道路客运乘务员、机动车驾驶员培训机构教学负责人及结业考核人员、机动车维修企业价格结算员及业务接待员。

第三条道路运输从业人员应当依法经营，诚实信用，规范操作，文明从业。

第四条道路运输从业人员管理工作应当公平、公正、公开和便民。

第五条交通部负责全国道路运输从业人员管理工作。

县级以上地方人民政府交通主管部门负责组织领导本行政区域内的道路运输从业人员管理工作，并具体负责本行政区域内道路危险货物运输从业人员的管理工作。

县级以上道路运输管理机构具体负责本行政区域内经营性道路客货运输驾驶员、机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员的管理工作。

第二章从业资格管理

第六条国家对道路运输从业人员实行从业资格考试制度。

从业资格是对道路运输从业人员所从事的特定岗位职业素质的基本评价。

经营性道路客货运输驾驶员和道路危险货物运输从业人员必须取得相应从业资格，方可从事相应的道路运输活动。

机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员取得从业资格的比例分别是相关经营者依法获取机动车维修和机动车驾驶员培训经营许可的必要条件之一。

第七条道路运输从业人员从业资格考试应当按照交通部编制的考试大纲、考试题库、考核标准、考试工作规范和程序组织实施。

第八条经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试由设区的市级道路运输管理机构组织实施，每月组织一次考试。

道路危险货物运输从业人员从业资格考试由设区的市级人民政府交通主管部门组织实施，每季度组织一次考试。

机动车维修技术人员从业资格考试由设区的市级道路运输管理机构组织实施，每季度组织一次考试。

道路运输经理人和机动车驾驶培训教练员从业资格考试由省级道路运输管理机构组织实施，每年组织两次考试。

其他道路运输从业人员从业资格考试管理权限由省级道路运输管理机构确定。

第九条经营性道路旅客运输驾驶员应当符合下列条件：

（一）取得相应的机动车驾驶证1年以上；

（二）年龄不超过60周岁；

（三）3年内无重大以上交通责任事故；

（四）掌握相关道路旅客运输法规、机动车维修和旅客急救基本知识；

（五）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十条经营性道路货物运输驾驶员应当符合下列条件：

（一）取得相应的机动车驾驶证；

（二）年龄不超过60周岁；

（三）掌握相关道路货物运输法规、机动车维修和货物装载保管基本知识；

（四）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十一条道路危险货物运输驾驶员应当符合下列条件：

（一）取得相应的机动车驾驶证；

（二）年龄不超过60周岁；

（三）3年内无重大以上交通责任事故；

（四）取得经营性道路旅客运输或者货物运输驾驶员从业资格2年以上；

（五）接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外时的应急措施；

（六）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十二条道路危险货物运输装卸管理人员和押运人员应当符合下列条件：

（一）年龄不超过60周岁；

（二）初中以上学历；

（三）接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外时的应急措施；

（四）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十三条机动车维修技术人员应当符合下列条件：

（一）技术负责人员

1.具有机动车维修或者相关专业大专以上学历，或者具有机动车维修或相关专业中级以上专业技术职称；

2.熟悉机动车维修业务，掌握机动车维修及相关政策法规和技术规范。

（二）质量检验人员

1.具有高中以上学历；

2.熟悉机动车维修检测作业规范，掌握机动车维修故障诊断和质量检验的相关技术，熟悉机动车维修服务收费标准及相关政策法规和技术规范。

（三）从事机修、电器、钣金、涂漆、车辆技术评估（含检测）作业的技术人员

1.具有初中以上学历；

2.熟悉所从事工种的维修技术和操作规范，并了解机动车维修及相关政策法规。

第十四条机动车驾驶培训教练员应当符合下列条件：

（一）理论教练员

1.取得相应的机动车驾驶证，具有2年以上安全驾驶经历；

2.年龄不超过60周岁；

3.具有汽车及相关专业中专以上学历或者汽车及相关专业中级以上技术职称；

4.掌握道路交通安全法规、驾驶理论、机动车构造、交通安全心理学、常用伤员急救等安全驾驶知识，了解车辆环保和节约能源的有关知识，了解教育学、教育心理学的基本教学知识，具备编写教案、规范讲解的授课能力。

（二）驾驶操作教练员

1.取得相应的机动车驾驶证，符合安全驾驶经历和相应车型驾驶经历的要求；

2.年龄不超过60周岁；

3.具有汽车及相关专业中专或者高中以上学历；

4.掌握道路交通安全法规、驾驶理论、机动车构造、交通安全心理学和应急驾驶的基本知识，熟悉车辆维护和常见故障诊断、车辆环保和节约能源的有关知识，具备驾驶要领讲解、驾驶动作示范、指导驾驶的教学能力。

（三）道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员

1.具有汽车及相关专业大专以上学历或者汽车及相关专业高级以上技术职称；

2.掌握道路旅客运输法规、货物运输法规以及机动车维修、货物装卸保管和旅客急救等相关知识，具备相应的授课能力；

3.具有2年以上从事普通机动车驾驶员培训的教学经历，且近2年无不良的教学记录。

（四）危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员

1.具有化工及相关专业大专以上学历或者化工及相关专业高级以上技术职称；

2.掌握危险货物运输法规、危险化学品特性、包装容器使用方法、职业安全防护和应急救援等知识，具备相应的授课能力；

3.具有2年以上化工及相关专业的教学经历，且近2年无不良的教学记录。

第十五条申请参加经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试的人员，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级道路运输管理机构提出申请，填写《经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试申请表》（式样见附件1），并提供下列材料：

（一）身份证明及复印件；

（二）机动车驾驶证及复印件；

（三）申请参加道路旅客运输驾驶员从业资格考试的，还应当提供道路交通安全主管部门出具的3年内无重大以上交通责任事故记录证明。

第十六条申请参加道路危险货物运输驾驶员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级交通主管部门提出申请，填写《道路危险货物运输从业人员从业资格考试申请表》（式样见附件2），并提供下列材料：

（一）身份证明及复印件；

（二）机动车驾驶证及复印件；

（三）道路旅客运输驾驶员从业资格证件或者道路货物运输驾驶员从业资格证件及复印件；

（四）相关培训证明及复印件；

（五）道路交通安全主管部门出具的3年内无重大以上交通责任事故记录证明。

第十七条申请参加道路危险货物运输装卸管理人员和押运人员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级交通主管部门提出申请，填写《道路危险货物运输从业人员从业资格考试申请表》，并提供下列材料：

（一）身份证明及复印件；

（二）学历证明及复印件；

（三）相关培训证明及复印件。

第十八条申请参加机动车维修技术人员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级道路运输管理机构提出申请，填写《机动车维修技术人员从业资格考试申请表》（式样见附件3），并提供下列材料：

（一）身份证明及复印件；

（二）学历证明及复印件，申请参加技术负责人员从业资格考试的，也可以提供技术职称证明及复印件。

申请质量检验人员从业资格考试的，还应当同时提供机动车驾驶证及复印件和维修技术工作经历证明。

第十九条申请参加机动车驾驶培训教练员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地省级道路运输管理机构提出申请，填写《机动车驾驶培训教练员从业资格考试申请表》（式样见附件4），并提供下列材料：

（一）身份证明及复印件；

（二）机动车驾驶证及复印件；

（三）学历证明或者技术职称证明及复印件；

（四）道路交通安全主管部门出具的安全驾驶经历证明；

（五）相应车型驾驶经历证明；

（六）申请参加道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员从业资格考试的，还应当提供相应的教学经历证明。

第二十条交通主管部门和道路运输管理机构对符合申请条件的申请人应当安排考试。

第二十一条交通主管部门和道路运输管理机构应当在考试结束10日内公布考试成绩。对考试合格人员，应当自公布考试成绩之日起10日内颁发相应的道路运输从业人员从业资格证件。

第二十二条道路运输从业人员从业资格考试成绩有效期为1年，考试成绩逾期作废。

第二十三条申请人在从业资格考试中有舞弊行为的，取消当次考试资格，考试成绩无效。

第二十四条交通主管部门或者道路运输管理机构应当建立道路运输从业人员从业资格管理档案。

道路运输从业人员从业资格管理档案包括：从业资格考试申请材料，从业资格考试及从业资格证件记录，从业资格证件换发、补发、变更记录，违章、事故及诚信考核、继续教育记录等。

第二十五条交通主管部门和道路运输管理机构应当向社会提供道路运输从业人员相关从业信息的查询服务。

第三章从业资格证件管理

第二十六条机动车驾驶培训教练员经考试合格后，取得《中华人民共和国机动车驾驶培训教练员证》，证件式样按照《机动车驾驶员培训管理规定》（交通部2006年第2号令）的规定执行；经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车维修技术人员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员经考试合格后，取得《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》（式样见附件5）。

《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》和《中华人民共和国机动车驾驶培训教练员证》统称道路运输从业人员从业资格证件。

第二十七条道路运输从业人员从业资格证件全国通用。

第二十八条已获得从业资格证件的人员需要增加相应从业资格类别的，应当向原发证机关提出申请，并按照规定参加相应培训和考试。

第二十九条道路运输从业人员从业资格证件由交通部统一印制并编号。具体工作委托交通专业人员资格评价中心负责。

机动车驾驶培训教练员和道路运输经理人从业资格证件由省级道路运输管理机构发放和管理。

道路危险货物运输从业人员从业资格证件由设区的市级交通主管部门发放和管理。

经营性道路客货运输驾驶员从业资格证件、机动车维修技术人员从业资格证件由设区的市级道路运输管理机构发放和管理。

其他道路运输从业人员从业资格证件发放和管理权限由省级道路运输管理机构确定。

第三十条交通主管部门和道路运输管理机构应当建立道路运输从业人员从业资格证件管理数据库，使用全国统一的管理软件核发从业资格证件，并逐步采用电子存取和防伪技术，确保有关信息实时输入、输出和存储。

交通主管部门和道路运输管理机构应当结合道路运输从业人员从业资格证件的管理工作，建立道路运输从业人员管理信息系统，并逐步实现异地稽查信息共享和动态资格管理。

第三十一条道路运输从业人员从业资格证件有效期为6年。道路运输从业人员应当在从业资格证件有效期届满30日前到原发证机关办理换证手续。

道路运输从业人员从业资格证件遗失、毁损的，应当到原发证机关办理证件补发手续。

道路运输从业人员服务单位变更的，应当到交通主管部门或者道路运输管理机构办理从业资格证件变更手续。

道路运输从业人员从业资格档案应当由原发证机关在变更手续办结后30日内移交户籍迁入地或者现居住地的交通主管部门或者道路运输管理机构。

第三十二条道路运输从业人员办理换证、补证和变更手续，应当填写《道路运输从业人员从业资格证件换发、补发、变更登记表》（式样见附件6）。

第三十三条交通主管部门和道路运输管理机构应当对符合要求的从业资格证件换发、补发、变更申请予以办理。

申请人违反相关从业资格管理规定且尚未接受处罚的，受理机关应当在其接受处罚后换发、补发、变更相应的从业资格证件。

第三十四条经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员在发证机关所在地以外从业，且从业时间超过3个月的，应当到服务地管理部门备案。

第三十五条道路运输从业人员有下列情形之一的，由发证机关注销其从业资格证件：

（一）持证人死亡的；

（二）持证人申请注销的；

（三）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车驾驶培训教练员年龄超过60周岁的；

（四）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输驾驶员、机动车维修质量检验人员、机动车驾驶培训教练员的机动车驾驶证被注销或者被吊销的；

（五）超过从业资格证件有效期180日未申请换证的。

凡被注销的从业资格证件，应当由发证机关予以收回，公告作废并登记归档；无法收回的，从业资格证件自行作废。

第三十六条交通主管部门和道路运输管理机构应当将道路运输从业人员的违章行为记录在《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》的违章记录栏内，并通报发证机关。发证机关应当将该记录作为道路运输从业人员诚信考核和计分考核的依据，并存入管理档案。机动车驾驶培训教练员违章记录直接记入教练员档案，并作为诚信考核的重要内容。

第三十七条道路运输从业人员诚信考核和计分考核周期为12个月，从初次领取从业资格证件之日起计算。诚信考核等级分为优良、合格、基本合格和不合格，分别用AAA级、AA级、A级和B级表示。在考核周期内，累计计分超过规定的，诚信考核等级为B级。

省级交通主管部门和道路运输管理机构应当将道路运输从业人员每年的诚信考核和计分考核结果向社会公布，供公众查阅。

道路运输从业人员诚信考核和计分考核具体办法另行制定。

第四章从业行为规定

第三十八条经营性道路客货运输驾驶员以及道路危险货物运输从业人员应当在从业资格证件许可的范围内从事道路运输活动。道路危险货物运输驾驶员除可以驾驶道路危险货物运输车辆外，还可以驾驶原从业资格证件许可的道路旅客运输车辆或者道路货物运输车辆。

第三十九条道路运输从业人员在从事道路运输活动时，应当携带相应的从业资格证件，并应当遵守国家相关法规和道路运输安全操作规程，不得违法经营、违章作业。

第四十条道路运输从业人员应当按照规定参加国家相关法规、职业道德及业务知识培训。

第四十一条经营性道路客货运输驾驶员和道路危险货物运输驾驶员不得超限、超载运输，连续驾驶时间不得超过4个小时。

第四十二条经营性道路旅客运输驾驶员和道路危险货物运输驾驶员应当按照规定填写行车日志。行车日志式样由省级道路运输管理机构统一制定。

第四十三条经营性道路旅客运输驾驶员应当采取必要措施保证旅客的人身和财产安全，发生紧急情况时，应当积极进行救护。

经营性道路货物运输驾驶员应当采取必要措施防止货物脱落、扬撒等。

严禁驾驶道路货物运输车辆从事经营性道路旅客运输活动。

第四十四条道路危险货物运输驾驶员应当按照道路交通安全主管部门指定的行车时间和路线运输危险货物。

道路危险货物运输装卸管理人员应当按照安全作业规程对道路危险货物装卸作业进行现场监督，确保装卸安全。

道路危险货物运输押运人员应当对道路危险货物运输进行全程监管。

道路危险货物运输从业人员应当严格按照《汽车运输危险货物规则》（JT617）、《汽车运输、装卸危险货物作业规程》（JT618）操作，不得违章作业。

第四十五条在道路危险货物运输过程中发生燃烧、爆炸、污染、中毒或者被盗、丢失、流散、泄漏等事故，道路危险货物运输驾驶员、押运人员应当立即向当地公安部门和所在运输企业或者单位报告，说明事故情况、危险货物品名和特性，并采取一切可能的警示措施和应急措施，积极配合有关部门进行处置。

第四十六条机动车维修技术人员应当按照维修规范和程序作业，不得擅自扩大维修项目，不得使用假冒伪劣配件，不得擅自改装机动车，不得承修已报废的机动车，不得利用配件拼装机动车。

第四十七条机动车驾驶培训教练员应当按照全国统一的教学大纲实施教学，规范填写教学日志和培训记录，不得擅自减少学时和培训内容。

第五章法律责任

第四十八条违反本规定，有下列行为之一的人员，由县级以上道路运输管理机构责令改正，处200元以上2000元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）未取得相应从业资格证件，驾驶道路客货运输车辆的；

（二）使用失效、伪造、变造的从业资格证件，驾驶道路客货运输车辆的；

（三）超越从业资格证件核定范围，驾驶道路客货运输车辆的。

第四十九条违反本规定，有下列行为之一的人员，由设区的市级人民政府交通主管部门处2万元以上10万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）未取得相应从业资格证件，从事道路危险货物运输活动的；

（二）使用失效、伪造、变造的从业资格证件，从事道路危险货物运输活动的；

（三）超越从业资格证件核定范围，从事道路危险货物运输活动的。

第五十条道路运输从业人员有下列不具备安全条件情形之一的，由发证机关吊销其从业资格证件：

（一）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车驾驶培训教练员身体健康状况不符合有关机动车驾驶和相关从业要求且没有主动申请注销从业资格的；

（二）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输驾驶员、机动车驾驶培训教练员发生重大以上交通事故，且负主要责任的；

（三）机动车维修技术人员发生重大生产安全事故，且负主要责任的；

（四）发现重大事故隐患，不立即采取消除措施，继续作业的。

被吊销的从业资格证件应当由发证机关公告作废并登记归档。

第五十一条违反本规定，交通主管部门及道路运输管理机构工作人员有下列情形之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）不按规定的条件、程序和期限组织从业资格考试的；

（二）发现违法行为未及时查处的；

篇2

第一条 调出人员，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本部经理签署意见，上报人事部。

第二条 经人事部批准后，本人填写“调出申请表”，办理调出手续。

第三条 人员调出后，人事部及时更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。

第四条 凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”，按公司用人需要和用人标准，由人事部与用人部门对其进行面试，了解其情况。

第五条 人事部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。

第六条 调入人员须进行体格检查，查检结果符合要求，由人事部开具调令。

篇3

我国绝大多数的医院人事管理模式还是传统的组织管理模式，其主要的关注点和管理的中心，依旧保持在职工的考勤、人员的调动和基本档案处理、人事档案保存和劳动关系及合同的管理。

二、医院传统人力资源管理的问题所在

1.信息获取困难

医院现行的传统人力资源管理体系坚持组织管理模式，将地域和部门区分开来，各部门和各地域间缺少必要的信息获取渠道，导致信息不能很好地流动，造成信息获取困难。

2.信息处理效率低

由于组织管理模式造成的各部门间信息获取困难，使各部门在运行过程中，通常容易接收到重复的信息和资源，造成资源的浪费和处理低效。

3.信息协调困难

相互隔绝的部门由于信息的交流困难，再加上重叠的信息获取方式，很容易造成部门间的协调问题，常常导致工作脱节，统筹不足，最终影响到部门合作和工作的解决。

4.招聘与培养的单一

传统的人力资源组织模式，对于招聘只能是单纯的张贴公告或者人口相传的方式。而培养的方式更为僵化，只能是单纯的开会、演讲、书面资料。

三、对于建立网络条件下的新型人力资源管理模式的建议

1.以人为本

生产力和竞争力的根本就是人力资源的培养和人力资源的发掘，如何做到以人为本，最大程度上开发出人的价值，才是人力资源管理的本质所在。在医院的人力资源管理过程中，必须要充分了解人的重要性，要根据不同员工的不同特点，做到人尽其才，才尽其用，使员工和医院的组织目标达成一致，保证人力资源充分开发，使其价值得到最大体现。

2.网络招聘多样化

人力资源的发展，在于新鲜血液的补充。医院在人力资源招聘的过程中，必须要做到公开透明。借助互联网高速信息化的优势，在不同的地区，不同的层次进行人力资源的搜集。使众多的社会闲置人力资源能够更快、更全地网罗到医院的人力资源体系之中，使医院的人力资源储备得到增长

3.网络条件下的人力资源激励机制建立

人力资源升级的动力在于员工内在积极性的诉求，医院在人力资源激励机制建立方面，可以依靠网络条件的信息高速化，整合医院的员工档案资料，建立起一套完备的人力资源激励机制。针对不同的员工类型制定出不同的激励机制，对物质需求较强的员工，施行物质激励，使其在对医院做出贡献时，能得到津贴奖金补助。

4.网络条件下的人力资源培养

人力资源想要高效，就必须要不断地进行人力资源的培养，增加人力资源的价值，提高其人力资源的核心竞争力。网络条件下的高速信息时代，医院对于员工的培养也要进行相应的变化，传统的开会讲课，实习学习已然不足以满足现今人力资源的培养需求。医院当借助网络条件，充分利用起网络资源，与全国的医院联系起来，做到医疗资源共同，理论探索共求，使医院的人力资源培养不单单只存在于医院自身，而是能够将更多的社会资源整合进来。

5.网络条件下的医院人力资源管理者的自身素质培养

网络虽然提供了高效的信息获取速度和信息处理效率，但同时也对其使用者提高了使用要求。网络条件下的医院人力资源管理已然不是传统的组织管理模式，而是需要借助网络的优势，对每个员工档案建立和并进行分析，数据库的整合、修改，乃至对社会千变万化的信息资源的收集和重组。因此，网络条件下的人力资源管理更为高效，也更为专业。

四、结语

篇4

人力资源管理师考试全国统一鉴定报名条件如下：

---人力资源管理员(国家职业资格四级)

1、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

2、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

---助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

1、连续从事本职业工作6年以上。

2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

7、具有硕士研究生及以上学历证书。

---人力资源管理师(国家职业资格二级)

1、连续从事本职业工作13年以上。

2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

4、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

5、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

6、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

7、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

---人力资源管理师(国家职业资格一级)

1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

篇5

【摘要】 目的 探讨高校图书管理人员的心理健康状况及其影响因素。 方法 对80名高校图书管理人员（研究组）和80名高校教师（对照组）采用症状自评量表、社会支持评定量表、家庭压力和工作压力自我评定量表进行调查、评定和对比分析。 结果 症状自评量表评定研究组躯体化因子分高于对照组(P0.05）；社会支持评定量表评定总评均分、客观支持分均显著低于对照组（P0.05），家庭压力量表总分高于对照组（P

【关键词】 高校;图书管理人员；心理健康

The study on the states of mental health of library staff of college

【Abstract】 Objective To investigate the states of mental health of library staff. Methods 80 library staff (study group)and 80 teachers of college(contralled group) were tested by Symptom Checklist 90(SCL90)， Social Support Rating Scale (SSRS)， Family Inventory of Life Events and Changes (FILE) and Work Stress Rating Scale (WSRS)， the results were rated and analysed. Results Except somatization， there were no significant difference of scores of SCL90 between the study group and the contralled group(P>0.05). The library staff had lower total score of SSRS and objective support scole and higher score of WSRS than the teachers had(P

【Keywords】 College; library staff；mental health

图书管理人员的心理健康状况是一个被我们长期忽视的"角落"。在人们的印象中，图书馆是一个没有工作压力、轻闲自在的地方。因此，我们想当然地认为他们没有心理健康方面的问题，或者认为他们的心理健康问题不大，不值得研究和关注。然而有研究发现，图书管理人员的心理健康状况不容乐观［1］。为此，我们对湛江市三所高校图书馆管理人员的心理健康状况进行了调查并与高校教师对比分析，结果并不雷同于我们的想象。现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 样本选自湛江师范学院、湛江海洋大学、广东医学院图书馆的管理人员，共80名（研究组）。其中男18名，女62名；年龄18～60a，平均36.58±5.51a。随机抽取上述三所高校的教师或教辅人员，性别与高校图书管理人员匹配者为对照组。共收集80例，其中男18例，女62例；年龄18～60a，平均32.18±6.51a。

1.2 方法 采用症状自评量表［2］(SCL90)（共10个因子，包括躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、敌对、恐怖、偏执和精神病性等症状因子，得分越高，心理问题越严重，心理健康水平越低），社会支持评定量表(SSRS)［2］（共10个条目，包括客观支持、主观支持和对社会支持的利用度三个维度），MCcubbin等人及台湾学者编制的工作压力自我评估量表［3］和家庭压力评定量表［3］对两组人员进行评定分析。

1.3 统计方法 所有数据采用SPSS11.0统计软件处理，并进行t检验和χ2检验。

2 结果

2.1 两组SCL90评定结果比较，见表1。

表1显示，SCL90评分研究组的躯体化因子分高于对照组，差异有显著性(P0.05）。

2.2 两组SSRS评定结果比较，见表2。

表1 两组SCL90评分比较（略）

注：两组间比较：P

表2 两组SSRS评分比较（略）

注：两组间比较：*P

2.3 两组工作压力自评量表和家庭压力量表评定结果 工作压力自评量表评定：研究组总分为80.24±22.11，对照组为91.81±33.11，两组间比较无显著性差异（P>0.05）。家庭压力量表评定：研究组总分为554±78.0，对照组为408±88.56，两组间比较研究组高于对照组，差异有显著性（P

转贴于 　　3 讨论

本调查显示，SCL90评定：高校图书管理人员的躯体化因子分显著高于高校教师（P

心理应激无疑是导致心理问题发生的一个主要因素［4］。但是心理问题是否出现还和多种因素有关，如个性、社会支持系统、认知［5］等等。良好的社会支持系统可以缓解心理压力，较少或减轻心理问题的出现。本调查显示，图书管理人员的社会支持系统中的客观支持较少，提示他们与高校教师比较，客观的支持系统薄弱。这也许和我们对图书管理人员和教师的重视、关注和支持的程度差别有关。社会支持的降低，无以抵消了低强度的应激水平对心理健康的保护作用。

虽然多数人认为高校图书管理人员工作中的压力较少，但是，他们对自己的工作压力的自评结果与高校高教师比较无显著性差异。提示我们，尽管高校图书管理人员工作中的压力可能较轻，但是他们的自感压力并不低于高校的教师人员。另外，本调查还显示，高校图书管理人员比高校教师的家庭压力偏高（P

总之，高校图书管理人员心理健康水平低于高校教师，其心理健康问题不容忽视。应当针对图书管理人的心理特点进一步研究，探讨出适合他们心理健康和保健的策略。

参考文献

［1］ 胡世元.高校图书馆青年官员的心理健康状况调查分析［J］.大学图书情报期刊，1999，（2）：29

［2］ 汪向东.心理卫生评定量表手册［M］.增订版.北京：中国心理卫生杂志社，1999：127～131

［3］ 蓝采风.挑战压力［M］.北京：中国纺织出版社，2001：139～161；105～107

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关键词：高校；教学管理；心理健康；影响因素

0引言

我国高校教学管理人员数量十分庞大，在教学质量管理、教务管理中发挥了重要作用。目前有关于高校师生的心理健康状态调查研究较多，但是有关高校教学管理人员心理健康调查并不多[1]。本文尝试采用问卷调查方法，2018年12月，对42名高校教学管理人员进行心理健康状况调查，并进行因素分析。

1资料与方法

1.1一般资料

2018年12月，对42名高校教学管理人员进行心理健康状况调查，其中男16例、女26例，平均年龄（30.4±8.6）岁。纳入标准：①岗位工作时间＞1年，正式在职员工；②年龄18-55岁；③否认心理、精神疾病病史。

1.2方法

1.2.1问卷调查

采用不记名的方式，通过邮箱方式进行问卷调查。问卷主要包括一般情况、《症状自评量表SCL-90》、《一般自我效能感量表（GSES）》、《应对方式问卷（CSQ）》四个组成部分。一般情况主要包括年龄、性别、文化水平、工作时间、婚育情况、房贷情况、家庭状况（是否与父母居住）、吸烟、饮酒情况等。

1.2.2因素分析

根据《症状自评量表SCL-90》调查情况，评价被调查对象的心理健康状况，其中躯体症状、强迫症状、人际关系敏感、抑郁焦虑、敌对、恐惧、偏执、精神病性中任意两项达到阳性或者一项达到重度阳性的对象，都可以视为总阳性，即存在潜在的心理问题。将存在心理问题的对象纳入观察组，无心理问题对象纳入对照组，进行因素分析。

1.3统计学处理

采用SPSS18.0软件进行统计学处理，年龄、工龄等计量资料服从正态分布，采用均数±标准差（±s）表示，组间对比采用t检验，因素分析作为自变量，采用原值赋值，吸烟情况等计数资料组间比较采用χ2检验，因素分析作为自变量，分层按照“是=2、否=1”赋值，以是否存在心理问题作为自变量，按照“是=2、否=1”进行赋值，多因素分析采用Logistic回归分析，以P0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

2.1心理健康状态

被调查对抑郁、人际关系敏感性评分高于常模，差异有统计学意义（P0.05）。总评分达到病理性标准的对象18例。

2.2因素分析

观察组年龄、工龄、GSES评分低于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。观察组与对照组男、规律运动、已育、有房贷、应对方式情况差异有统计学意义（P0.05），见表2。多因素Logistic回归分析，结果显示规律运动[OR=0.845，95%CI（0.816-0.911）]、已育[OR=1.246，95%CI（1.216-1.320）]、消极应对[OR=1.425，95%CI（1.336-1.494）]成为独立影响因素（P0.05）。

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（1）累计从事本职业或相关职业工作4年(含)以上。

（2）取得技工学校本专业或相关专业毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)上。

（3）高等院校本专业或相关专业在校生。

2、三级企业助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）：

（1）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)累计从事本职业或相关职业工作5年(含)以上。

（2）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)并具有高级技工学校、技师学院毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)或取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)并具有经评估论证、以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书(含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)。

（3）具有大学专科本专业或相关专业毕业证书并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书(技能等级证书)后累计从事本职业或相关职业工作2年(含)以上。

（4）具有大学本科本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书 (技能等级证书)后累计从事本职业或相关职业工作1年(含)以上。

（5）具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)。

3、二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）：

（1）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后累计从事本职业或相关职业工作4年(含)以上。

（2）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书)的高级技工学校、技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作3年(含)以上或取得本职业或相关职业预备技师证书的技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作2年(含)以上。

（3）具有大学本科本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书) 后累计从事本职业或相关职业工作2年(含)以上。

（4）具有硕士本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后累计从事本职业或相关职业工作1年(含)以上。

（5）具有博士本专业或相关专业学历证书累计从事本职业或相关职业工作2年(含)以上。

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摘要本文从核电项目管理的角度介绍了核电项目调试中人力资源管理过程和方法，为后续核电项目调试的人力资源管理提供参考。

关键词核电项目人力资源管理

一、前言

人力资源管理的理论和方法起源于20世纪70年代，进入20世纪90年代以来，随着“以人为本”经营理念的普及，人力资源管理的研究和实践得到了很大发展。在现代工程项目的管理中，完成项目目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源。项目人力资源管理的主要内容包括项目人力资源的规划、获得与配备、开发与建设以及项目团队管理与控制等。

二、核电项目调试概述

在核电机组投入商业运行前，需要对构筑物、系统和设备进行调试启动工作，我们统称为核电厂调试活动。核电项目的建设周期可以分为设计、采购、建造、调试四个阶段。调试是核电项目最重要的环节，也是核电项目总体进度控制中具有决定性作用的部分。调试质量的好坏，直接决定了核电厂整个寿期的运行质量。

三、项目调试人力资源规划

项目人力资源规划，是项目人力资源管理的首要任务，通过分析和预测给出项目人力资源在数量、质量和时间上的明确要求、具体安排和打算。

核电项目调试按常规单机组按照从FCD至机组具备商运条件共60个月建设总工期，两台机组开工间隔8个月考虑。其调试主要分三个阶段：

（一）策划和准备

（二）单系统调试

（三）系统功能试验及总体试验

据此，调试人员配置也分三个阶段：

（一）前期筹备阶段（有兼职人员做接口工作）

（二）准备阶段（准备工作组成立，有专职的接口人员）

（三）调试阶段（项目调试部成立，正式进入全面调试阶段），至机组水压试验开始调试工作进入作业顶峰，人员配置也将达到高峰值。然后随着调试专项工作的逐步结束，人力配置也将逐步减少。

核电工程项目的调试准备阶段由各处室按照职责分工分别安排1-3名专职或兼职人员组建的临时性调试组织机构。

组建项目调试部―项目正式进入调试阶段的标志，此时因已有部分调试工作已经介入并开始执行，人员开始批量进驻现场，各专业人员需求量明显增大，调配工作进入紧张阶段。自此，项目正式进入全面调试阶段。随着调试工作的不断展开，直至水压试验开始，调试作业进入顶峰，调试人员的配置也将达到最高峰。

四、项目人力资源的获得与配备

项目人力资源的获得与配备，是项目人力资源管理的第二项任务，根据前期项目人力资源规划，通过组织内外招聘或其他方式获得项目所需人力资源，并根据所获人力资源的技能、素质、经验、知识等进行工作安排和配备，从而构建一个成功的项目团队。

（一）学校招聘。顾名思义，学校招聘即在有符合核电系统相关专业的高等院校，择优招聘应届毕业学生，作为公司骨干型技术人才培养。

（二）社会招聘。此种形式招聘到的人员，因其已有一定的理论知识及工作实践经验，可为企业带来诸多效益：节约时间――即聘即用、降低人员培养成本、提高管理效益、增强企业竞争力。

（三）人力资源管理外包。人力资源管理外包可节省时间、降低成本、提高管理效益、增强企业竞争力等诸多好处。同时又因是劳动服务供应商与派遣员工签订劳动合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事关系上可能出现的纠纷，也降低了人力资源投资的风险。五、项目人力资源的开发与建设

根据美国经济学家舒尔茨人力资本理论，人力资本投资的收益率要远远高于物力资本投资的收益率。企业应充分认识到人力资本投资的价值，确立起对培养人才的投入是最具有经济效益生产性投入的观念，从而加大对员工的培训力度，以求企业人力资源投资最大回报率。

基于核电调试的特殊性，参与调试人员需经过大量的培训。如核电基础理论培训、核电工程系统与设备培训、核电厂大修培训及到国内外制造厂家接受设备培训，如各类静机、转机、DCS设备等。

核电项目现场调试人员上岗前需要依次完成基本授权培训和调试授权培训，各类培训的深度和侧重点根据各类调试人员的岗位需要而不同。进入现场还需接受核安全培训，对于从事QC活动的人员，还应取得相应的QC授权。为调试工作的质量打下坚实的基础。

调试授权培训指为提高调试人员的基本技能、安全意识和协调工作能力而进行的调试培训，要求被授权者具有丰富的理论知识和熟练的技术，包括基础理论、设计规范、设计准则、设备性能和系统功能等方面的培训以及调试方法的培训，从而提高调试人员的基本技能和协调工作能力。调试人员的授权分为基本授权、调试授权和调试QC授权三种类型，基本授权侧重安全知识与技能，调试授权培训侧重工程理论知识与调试操作技能，调试QC授权侧重调试质量控制技能。

已经具有相关经验的调试人员（对在核电岗位上工作或经过培训、电厂实习，已经有相应学历、工作经历和资格的调试人员），可以等效认为已接受相应培训。

核电调试是人才密集型与技术密集型结合的行业，建立健全的培训体系，让员工在推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，取得个人成就。企业内部要逐步完善培训管理与人力资源其他模块之间的联动，形成“我要培训” 的氛围。

六、项目团队的管理与控制

根据美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，又称“激励――保健因素理论”，管理的精髓在于有效的激励。由麦克里兰的三重需要理论――亲和需要、权力需要、成就需要，我们不难看出所谓激励不外乎精神激励和物质激励两种。

所以在项目实施过程中项目经理要关心项目成员，不断进行人员协调、激励，使项目组成员能够始终保持高度的工作激情和责任心；也可以多采取团队活动，加强成员间的交流，帮助团队成员更好地相互了解，为各成员提供有张有弛的工作氛围；利用各种资源，多为项目成员专心工作提供保障，以提高团队绩效水平。

建立健全和完善的与同行业市场薪酬水平和竞争对手薪酬水平保持同步调整的薪酬保障与激励机制，体现一定的市场竞争力，吸引优秀人才、留住关键人才、提高员工归属感。

由弗罗姆期望理论的关系式：动机=效价×期望×工具

弗罗姆期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪酬制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。

核电调试以项目为单位，形式上基本属于项目制，为优化项目管理效应其薪酬管理宜采取绩效薪金制。突出绩效在薪酬管理中的主导作用，能在很大程度上调动员工的工作积极性，提高生产效率。

绩效考核可以按月、按季度、按年进行考核。以按季度考核的员工绩效工资为例：原则上每季度调整一次，要根据员工季度考核结果发放。员工当前季度绩效工资由上季度绩效考核结果确定的考核系数决定：

月度绩效工资=固定工资标准×考核系数

目前企业人力资源管理以绩效管理、薪酬管理和培训与开发为基础。以绩效管理为重点，建立系统的激励机制和培训开发体系，实现员工高素质、高工作绩效，从而促进企业的全面、协调、可持续发展。

七、总结

核电项目调试人力资源管理用兵家的思维来讲不外乎三个方面天时、地利、人和。其中“人和”是主观因素，受主观影响比较大，就显得尤其重要。在核电项目调试管理中“人”的因素也极为重要，因为项目调试所有活动均是由人来完成的。项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥“人”的作用。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

参考文献：

[1] 项目人力资源外包行为研究[D].华东理工大学硕士学位论文.

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〔关键词〕985高校图书馆；学科服务；学科馆员；人力资源

〔Abstract〕This article explored subject service under development based on the present situation of university librarys achievements and exposed problems.It put forward some corresponding countermeasures of perfecting our countrys 985 university libraries subject service and advice as well.It was for our countrys construction and development of subject service in university library to provide power.It showed us from seven aspects upon investigation and analysis of the 985 project universities library subject service.

〔Key words〕985 project university library；subject service；subject specialist；human resource

学科服务是高校图书馆顺应新信息环境发展而产生的一种更深层次的服务模式，以图书馆的文献信息资源，互联网的电子信息资源为依托，以知识服务为主体，以用户需求为中心，搭建图书馆学科服务平台，向教学科研领域的信息用户提供全面且具有针对性的学科知识服务。不同于以往仅由图书馆员提供的传统信息服务，学科服务则是基于学科馆员作为重要的人力资源，将用户视为服务中心，构建起以图书馆为主、其它部门为辅的资源重组、机构重组、系统架构、服务设计的全新运行机制，为高校的教学与科研保驾护航，以此来提升图书馆在学术科研领域中的影响力，为高校学科建设贡献图书馆自身的巨大力量。

1学科馆员的内涵及职责

11学科馆员的内涵

我国正式引进“学科馆员”概念起源于我国教育部2002年颁布的《普通高等学校图书馆规程（修订）》，其中指出的“学科专家”正是开辟了如今的我国高校图书馆的学科馆员的发展路线。而随着学科服务不断发展，学科馆员的核心位置逐渐凸显，在有关学者研究分析学科馆员的概念[2]基础上，笔者认为，学科馆员就是以学科用户为对象，凭借其自身丰富的学科知识以及经过专门训练而具备的专业技能而展开的专业文献信息服务，为用户提供积极的、个性的、动态化的高级学科知识服务，是承担图书馆与学科、图书馆与院系之间紧密联系的“纽带”。作为高校图书馆的正式学科馆员，不仅是从事学科服务的高级技术专业人才，也是学科专业的文献信息专家。

学科馆员的职责

图书馆学科馆员基于对一门或几门学科的专业知识的掌握，并具备图书情报知识和相关工作能力，为相关学科和用户提供更深层次具有针对性的信息服务。美国康奈尔大学图书馆曾用“CRIO”对学科馆员的职责作出较为明确详尽的概括，即馆藏建设、参考咨询、教育培训、院系联络[3]。

1馆藏建设（Collection）

学科馆员全程负责相关学科的馆藏建设，学科馆员不仅要把握图书馆馆藏资源的具体分布，而且要全面掌握学科用户的文献动态需要和有关学科的学术发展趋势。这就需要学科馆员要保持与该学科的教学科研人员紧密联系，同时也要与图书馆的采编部门及时沟通馆藏资源的动态情况。

参考咨询（Reference）

学科馆员参与参考咨询服务。在高校图书馆中，学科馆员更加强调要对相应学科专业提供相关的深层次的有针对性的咨询服务。其中学科馆员需要负责解决来自于以下几种方式的用户咨询：当面咨询、电话咨询、实时咨询、E-mail咨询等。针对用户提交的专业性较强的咨询问题，应当移交给相关专业的学科馆员负责。

016年10月第36卷第10期现？代？情？报Journal of Modern InformationOct，016Vol36No10016年10月第36卷第10期985高校图书馆学科馆员人力资源的调查与研究Oct，016Vol36No103教育培训（Introduce）

相关学科的教学任务和培训由学科馆员承担。学科馆员不仅需要开设常规的文献检索课程，还要积极配合并参与相关学科的教学，同时根据本校图书馆信息资源检索的实际需要拟定课程内容，从而更好地引导用户掌握获取并高效利用信息资源的所需具备的方法。具体可以开展图书馆讲座、馆舍参观等活动，通过向用户讲解图书馆馆藏资源、电子资源的使用办法、图书馆员及学科馆员服务细则等。

4院系联络（Outreach）

建立学科馆员与用户的对接模式。一方面，通过与用户的联络沟通，学科馆员需要把服务和资源推广出去，深入对方空间（包括网络空间和物理空间），使用户有更好的服务体验，而不是被动的等待用户上门求助。另一方面，学科馆员要及时向图书馆有关部门反馈用户对图书馆服务提出的意见及建议，提高图书馆的馆藏水平和服务质量。

可以看出，在开展学科服务中学科馆员承担3个角色：资源中介：学科馆员最基本的定位，始终是用户和信息的桥梁，引导用户充分并准确的利用图书馆资源；教学助手：学科馆员开展的学科服务在一定程度上辅助院系教学，学科馆员不仅可以辅助教学工作者制定课程教材和参考文献，同时也可以将信息素养的培养融入专业课程的教学中，提高学生的信息意识及信息检索能力；科研助手：这是学科馆员发展的较高层次，学科馆员会融入科研一线中提供学科服务，必要时要参与到科研团队成为其中一员，更好地实现学科文献信息专家的功能定位[4]。

985高校图书馆学科馆员人力资源现状的调查分析学科馆员配置数量调查分析

根据对各985高校图书馆的学科馆员配置调查，39所985高校图书馆学科馆员的数量波动范围较大，有数所高校学科馆员数量已形成一定规模，但也有8所高校虽然已经开通学科服务，但还未设置学科馆员这一岗位，相关工作都是由图书馆员共同临时完成，例如：北京航天航空大学、中央民族大学、大连理工大学、哈尔滨工业大学、中国海洋大学、华南理工大学、兰州大学、中南大学等。985高校图书馆超过30名学科馆员只有7所，其中学科馆员人数最多的是华中科技大学图书馆有68名，其次是44名的中国人民大学图书馆和39名的北京大学图书馆。其他大多数985高校图书馆只配置10名左右的学科馆员，而设置学科馆员数量较少的就是西北交通大学图书馆与西北工业大学图书馆均为5名，以及湖南大学图书馆4名。并且根据网络调查，并经过电话联络相关负责人确认后得出，广东省高校图书馆普遍还没有配置建设专业的学科馆员队伍。学科馆员的数量一般与高校发展水平以及学科建设情况密切，同时可以显示出学科服务在每个高校图书馆的重视程度和支持力度。根据有关专家的研究，与国外高校图书馆员占比约30%左右的学科馆员相比，国内1 800多所高校中，有7万余名图书馆员，而学科馆员数量尚未达到其中一成，可谓差距悬殊[5]。而根据这些调查数据，可以统计得到我国985高校学科馆员的平均数量为16名，并且数量两极化较为严重，这些学校作为我国国内一流大学，隶属于教育部直接管辖，学科馆员配置情况尚且如此，可想而知国内其他普通高校图书馆学科馆员的人力资源更为紧张。

学科馆员专业素质调查分析

笔者对于学科馆员的素质，主要从两个方面展开调查，分别是学历结构和学科背景。经过调查，目前985高校图书馆学科馆员队伍中，学历层次以硕士为主，但由于图书馆发展的历史遗留问题，有些聘任的学科馆员由老图书馆员兼任，由于他们的学历层次还停留在了本科阶段，所以对于集中聘请老馆员兼任学科馆员的图书馆学历层次普遍较低；同时有些院校已经开始逐渐重视学科服务建设，所以在公开招聘学科馆员时，已经获准学校审批，启动人才引进策略，把门槛提高至博士学历，同时也对目前在职的学科馆员提出更高的期望。对于其他方面，985高校图书馆学科馆员主要以中级职称并具有相关专业背景的人才来担当，也有少数高级职称的专家，但大多数都不是专职担当。有个别高校图书馆学科馆员目前的选拔要求和标准很高，几乎与国外接轨，例如浙江大学、上海交通大学、华中科技大学等，对于学历层次和学科背景已规定明确要求。除此之外，其他大多数985高校图书馆对学科馆员专职和兼职的比例、选拔条件和要求设置不合理，职业素质和专业技能尚未达到理想状态。985高校中超过半数图书馆学科馆员以兼职居多，这不仅会给学科服务团队管理带来难度，同时作为兼职的学科馆员，本身会有本职工作和繁重的科研任务，根本没有充足时间和精力投诸于学科服务，导致以兼职为主的学科馆员队伍得不到长足发展。同时，根据调查，985高校学科馆员的学科背景与学科服务工作达不到相应程度的契合性，很多具有图书情报专业背景的学科馆员缺乏相关学科知识结构，而具有相关学科知识结构的学科馆员又缺少图书情报的专业背景，两者兼具的学科馆员微乎其微。

3典型案例分析：上海交通大学

学科馆员的配置定位

上海交通大学对于学科馆员的引进和培养非常重视，学科馆员的发展也已取得巨大成效，形成一支专业高效的学科服务的人才队伍。这首先归功于上海交通大学对于学科馆员角色的准确定位，使学科馆员岗位的工作职责具有明确含义：（1）负责与对应院系的联系、需求分析和服务实施，深入院系开展全方位的学科化服务；（2）跟踪所对应学科各类馆藏及网络信息资源，及时了解并反馈所对应学科师生对馆藏建设的需求和意见，配合进行所对应学科外文印本图书的采选工作，配合做好馆藏印本和电子资源的评估，提出所对应学科馆藏发展政策；（3）负责建立并维护本学科虚拟信息服务空间（学科信息指南、学科博客等），建立并维护本学科机构知识库；（4）承担相应学科的科技查新和查收查引工作，定期为对应学科课题提供信息跟踪与分析服务，为教学科研提供深度支持；（5）参与图书馆及学科点各类读者信息素养教育工作；（6）面向所对应学科开展各种类型的学科信息咨询工作等[6]。

学科馆员的招聘引进

晋级管理针对于以人才派遣A方式聘用的学科馆员：

（1）经上海交通大学专业技术职务聘任委员会审议，被聘任为副高及以上专业技术职务，年度考核合格者，可直接转入事业编制；

（2）来校工作时间不少于4年，年度考核合格且至少2次考核优秀者，可申请转入事业编制。

通过上述汇总信息可以看到，上海交通大学图书馆对于学科馆员的人才招聘模式非常具有规范性，在招聘前，随着学科服务的不断发展，对学科馆员的定位逐渐严格明确，对学科馆员的岗位职责逐渐拓展和深化，从而丰富了学科馆员职业的内涵，并严格规定了岗位要求，学历要求达到硕士研究生以上，同时具备学科服务的相关学科专业背景，并对计算机水平、外语水平也做出了相应要求，体现出上海交通大学对于学科馆员的综合素质非常看重。并根据前一年度学科服务开展情况，总结学科馆员未来发展需求，从而确定新一年度学科馆员的引进数量。在开展招聘时，多渠道宣传和推广招聘信息，笔者在上海交通大学校内相关网站都有看到即时的2016年春季图书馆学科馆员招聘启示，包括上海交通大学图书馆官网、上海交通大学人力资源处（人才招聘网），同时在校外的高校人才网、上海市事业单位招聘网、上海市事业单位招聘考试等都有推送，使其对于学科馆员的招聘真正可以做到公开和推广；在招聘完成后，上海交通大学会对新晋学科馆员以人才派遣A方式进行人事管理，同时也出台相关转入事业编制方案，只要能凭借综合素质和业务能力在馆工作突出，被聘任为副高及以上专业技术职务，可直接转入事业编制，或来校工作时间不少于4年，年度考核评获2次优秀者，可申请转入事业编制。这项政策在落实新晋学科馆员职业发展规划的同时，也激励学科馆员能够在岗位上不断提高专业素质和业务能力，同时也引导学科馆员在学科服务领域中兢兢业业，高效工作[8]。

33学科馆员的培训教育

3校内培训

随着上海交通大学图书馆学科服务的发展，对于学科馆员的培训教育着力点也逐渐拓展深入，校内培训紧密围绕学科馆员在开展学科服务的理论知识和实践技能的需求划分6个板块：表上海交通大学图书馆学科馆员校内培训教育

模块培训方向〖〗具体内容模块1概论及基础实务学科服务概论课件；学科用户研究与服务推广模块2学科服务管理机制学科服务管理方法；学科服务组织与规范模块3学科服务融入教学信息素养教育规划与实施模块4学科资源规划建设学科资源的现状、建设与评估模块5学科服务支持科研学科服务支持科研路线图及典型方法；学科专题分析方法与工具模块6学科服务相关技能学科服务技术与工具；学科馆员相关技能3海外培训

上海交通大学图书馆不仅在校内会针对学科馆员开展系列培训，而且自2014年开始承办由教育部高等学校图书情报工作指导委员会发起的“海外学科化服务馆员培训”。这项培训重点聚焦于高校图书馆学科服务的转型与发展，紧密围绕学科馆员的职责与内容，旨在提高学科馆员的业务素质和综合技能，培训主要分为两个阶段，采用国内授课和海外观摩与实践相结合的方式进行全方位综合性培训，首先在国内开展关于学科服务的理论培训，聘请国内图书馆一线工作的资深专家和图情专业的著名教授担任主讲教师，然后赶赴海外选择学科馆员服务尤为突出的高校进行观摩学习并得以加以实践应用[9]，上海交通大学此举在国内尚属首例。

在新的信息环境下，图书馆承担着支撑高校学术研究、人才培养和不断发展的重任，而学科馆员在这一过程中发挥着重要的作用。上海交通大学加强对学科馆员的培训可以进一步提高学科馆员的综合素质和业务能力，在第一时间汲取了先进的理念，拓展了国际化的视野，从理论和实践上真实地感受到了先进图书馆学科服务的深层次、全方位开展。使高校学科馆员发展成为具有中国图书馆特色理念，同时又与国际先进标准接轨的具有国际影响力的学科馆员。

表3上海交通大学图书馆学科馆员海外培训

项目海外培训基地理论培训实践应用海外实践阶段美国加州大学图书馆图书馆理念升级图书馆转型与超越发展学科服务推广与深化服务推广与品牌策划南洋理工大学图书馆学科资源建设学科馆员主导资源建设信息素养教育学科服务驱动教学变革科研情报分析深层学科服务支持科研新技术应用新技术应用与能力拓展

4985高校图书馆学科馆员人力资源问题分析

41学科馆员人数不足

根据调查显示，我国高校图书馆学科馆员的配置不尽合理，即使代表着国家顶尖高校的清华大学和北京大学，学科服务已经有相对较长的历史进程，但他们对于学科服务所配置的学科馆员占据图书馆正式职工的比例仍不足一成；而复旦大学仅根据学科较为宽泛的类别针对文科、理科、数学、医学等4个学科配置了4名学科馆员。而对于其他985高校学科服务还处于发展初期的高校，学科馆员人数和理想配比还有很大的差距。而在国外，例如美国斯坦福大学、哥伦比亚大学等著名校级图书馆，学科馆员人数平均配置甚至可以超过正式图书馆职工的四成以上。而在我国学科服务实际开展工作中，由于学科馆员配合不足，学科馆员与服务学科的关系基本上只能为一对多的模式（即一个学科馆员同时对应服务多个院系），而长期在这种超负荷情况下开展学科服务，学科馆员的精力过于分散，也不能更有针对性的为对应学科提供相匹配的深层次服务，这势必会给学科服务的效果带来消极的影响。总而言之，现阶段学科馆员的配备情况与高校图书馆的学科馆员的数量需求存在尖锐矛盾。

4学科馆员素质亟待提高

根据调查结果来看，学科馆员的学历、职称、学科背景结构不规范、不合理，综合素质亟待提高，其中一个主要原因在于专职与兼职比例失衡，学科馆员多数系兼职人员，缺少专门的学科服务从业人员；另一方面，调查得到很多985高校在学科馆员综合素质不理想的情况下，学科馆员还缺乏专业的岗位培训和继续教育，导致本身专业化能力普遍不足，也没有得到相关的提升和完善，难以承担深层次的学科服务。而对于学科服务，学科信息动态、管理信息资源以及组织虚拟交流都要依托学科馆员来开展和协作，因此，这样的专业岗位，理应匹配相应的专业复合型人才。现阶段由于我国缺乏图书馆学科馆员的资格认证制度体系，所以导致图书馆员门槛较低。虽然近年来一些高校图书馆因本校招聘条件的严苛把关，逐渐将学历水平提升至硕士研究生以上，但由于历史遗留问题，本科及以下学历的图书馆员占比仍然较大，尤其是新聘任的学科馆员更是少有相关的专业学科背景。并且由于高校的事业编制愈发紧张，人事权利受限，对于属于非教学主系列专业技术岗位，现阶段一般都是以人事的方式由学校统一进行招聘，无法按照图书馆自身建设需要来自主引进人才，因此在编制缩水的情况下更难引进较为资深的学科馆员[0]。所以对于学科馆员，大多不属于专职人员，更多是以挂靠到相关院系的工作人员。这些学科馆员不仅缺乏专门的培训和指导，而且自身无法获得相应岗位要求的继续教育，难以担当更加深入的学科服务。

5完善985高校图书馆学科馆员人力资源的思考及建议51学科馆员岗位配置

根据对985高校的调查，很多高校反映现阶段学科馆员配置过少主要由于学校没有给与图书馆相关政策支持，而由于编制紧张，甚至很多高校图书馆已人满为患，并且很多985高校对于图书馆学科馆员招聘从未放到人才引进的层次中，而在不能落实编制的情况下，也享受不到学校统一人才引进的福利待遇，导致学科馆员的招聘根本难以取得实质性突破，图书馆扩充学科馆员人才队伍建设始终停滞不前。因此造成现有图书馆学科馆员人力资源紧张，学科馆员兼职比例过大，这样很难组建一个专业素质较高、业务水平上乘的团队。图书馆需要出面向学校上报学科馆员配置的要求和必要性分析，由学校提供相关政策以及经费扶持，从而缓解馆员人力紧张的尴尬局面。

5学科馆员招聘引进

学校图书馆可充分利用各方面渠道进行学科馆员的聘用，包括校内选聘和校外招聘，通过不同层次的需求有针对性的开展招聘配置，可以采用全馆竞聘与专业人才引进相结合的方式。例如，选拔图书情报专业能力较强的学科馆员时，可采用全馆竞聘考核；招聘具有相关学科背景、学科根基牢固、外国语言能力强、掌握计算机应用技能的学科馆员，可以采用对外招聘人才，也包括有丰富教研经验的校内教研人员。高校图书馆通过学科馆员的最佳配置才能形成一支团结互助、精诚配合的高效服务团队。

53学科馆员培训教育

高校图书馆学科服务不仅要在学科馆员配备层面上强化力度，同时在未来更应注意建立并完善学科馆员专业培训及继续教育制度，在注重馆员专业素质教育的同时，还要重视对学科馆员的继续教育，鼓励学科馆员“走出去”学习交流，为学科馆员搭建对外学习和交流的平台，使学科馆员走在学科服务和建设的前列；同时，也要坚持“引进来”策略，邀请国内和国外优秀的学科服务人才结合本馆实际情况给予学科馆员指导，提高学科馆员的综合素质和业务技能，力争打造一支高素质、高水准的复合型学科服务队伍。

6结语

随着学科服务在我国高校图书馆界不断发展，许多院校学科服务已取得一定成效，尤其是作为中国一流高水平大学的代表群体――985高校图书馆已在学科服务领域中树立品牌效应，发挥榜样力量，但在大数据时代背景下，用户的信息需求不断提高，学科服务也是不断面临着新的机遇与挑战，这就要求学科服势必要不断追求卓越和创新。尤其是在当下“十三五规划”的开局之年，高校图书馆也应以此为契机，立足学科建设和教学科研的总体目标，整合学科馆员人力资源的高效价值，发挥人力资源作为学科服务人力资源的核心竞争力，进一步明确学科服务未来发展定位、突出特色资源建设，创新学科服务手段，以人力资源为引领，以科学管理为保障，全面提出并践行前瞻与务实相结合的图书馆学科服务发展规划，为建设更高水平大学贡献来自图书馆的强大力量。

参考文献

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[2]安源.国内学科馆员研究十余年发展回顾与展望[J].图书馆，2014，（1）：64-68.

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[8]苏靖靖.高校学科馆员信息服务及其评价研究[D].湘潭：湘潭大学，2013：41-46.

篇10

关键词：药品不良反应；管理者；认知度

根据我院药品不良反应（adverse drug reaction，ADR）报告和监测的现状和水平，为进一步做好我院ADR报告和监测工作，依照《药品不良反应报告和监测管理办法》等法律法规的相关条款，设计表格，用问卷方式对我院高、中层管理者对ADR报告和监测的认知程度给予调查，期望我院管理者对ADR报告和监测予以重视，把我院ADR报告和监测工作规范化、制度化、责任化，为促进临床合理用药提供依据，为国家药品监管和数据共享提供真实完整、准确可靠的资料，并对我院实施ADR报告和监测提供人力、物力、财力支持，对专（兼）职报告和监测的临床医生、护士、药师提供工作方便[1-2]。

1调查方法

1.1依照《药品不良反应报告和监测管理办法》等法律法规的相关内容设计问卷，从ADR基本概念和管理规定、基本知识和相关规定、报告和监测的认知态度3个方面进行调查[3-6]。

1.2调查对象和数据处理本次调查的主要对象是医院的高层管理者和所有涉药部门的中层管理者，即院领导和临床、医务、护理、门诊、药剂等相关科室的科主任、护士长。采用问卷方式调查，随机选择调查日期，将采集到的数据用手工处理，分析。

2结果

本次调查发放问卷34份，收回34份，受调查的管理人员包括院领导4人，科主任17人，护士长13人，合计34人。

调查内容详见表1，表2，表3。其中表1是对ADR基本概念和管理规定的调查，共7项内容；表2是对基本知识和相关规定的调查，共分12项内容；表3是对管理者认知态度的调查，共7项内容。

3讨论

3.1管理者对ADR基本概念和管理规定的知晓和掌握是有效开展ADR报告和监测的关键和保障。

从表1可以看出，我院管理者对ADR的概念掌握比较准确，管理规定也较清楚，并能肯定报告和监测ADR医疗机构是主体，是医务人员的职责，充分说明管理者对国家药物政策和规定有较全面的认识和潜在的执行基础，对开展ADR报告和监测是重视的。如：ADR不作为医疗事故、医疗诉讼和处理药品质量事故的依据，但在实际医疗纠纷或药品质量事故中，患者却把ADR作为促成"医闹"的把柄，在处理，作为向医院索赔的强有力说辞，无奈之下，医院只好低头赔付、息事宁人，这一点，院领导和临床科室主任最有实践教训，调查结果显示，院领导对此项内容清楚明确，但中层领导被混淆视听。

3.2管理者对ADR基本知识和相关规定的认知水平决定了开展ADR报告和监测工作的工作程度和实际状况。

从表2可以看出，管理层、管理者之间存在认识差异，但也有一定规律。①不能完全区别ADR、药品不良事件（ADE）和用药错误或用药不当。ADR是合格药品在正常用法用量下发生的，ADE是不合格药品造成的，用药错误或用药不当是医生或护士用药失误、或用药疏忽、或没有充分了解药物特性、或没有充分评估药品风险后造成的。ADR是固有的，只能防范，不能取缔；ADE可归为药品质量事故，有待评估，但不能确定一定是药品引起的；用药错误或用药不当肯定是医务人员造成的，是工作责任；②天然药物能发生ADR、发生ADR后能暂停所用药品、ADR和患者体质有关是肯定的，说明管理者清楚"是药三分毒"这个道理，有处理ADR能力，但上报程序还不太清晰，ADR是可以越级上报的；③保护在ADR报告和监测中获得的商业秘密、个人隐私、患者和报告者的信息，管理者还没有统一的认识，说明没有充分把管理规定准确应用到具体工作中，但正确分析和评价ADR，并作为指导临床合理用药的依据，管理者的基本结论是肯定的、一致的；④医院获得的ADR信息可以告诉药品生产企业和药品经营企业，但在实际工作中很少，管理者考虑到信息共享容易引来不必要的医患纠纷，或影响患者来院看病的信誉度或声誉。从以上4点说明，管理者在认识上有差异、思想上有误解、管理上存在误区，对全面做好ADR报告和监测有一定制约，对ADR报告和监测有负面影响，亟待提高。

3.3管理者的认知态度决定了ADR报告和监测的重视程度和支持力度。

从表3看出，管理者的认知态度，决定着ADR报告和监测的内在质量和重视程度。在基层医院院长是ADR报告和监测的引导者、风向标，分管业务院长的重视决定着全院有效开展ADR报告和监测的程度，科室主任的重视直接影响着ADR报告和监测工作的有效实施，护士长决定着ADR的有效观察，因为ADR的直接观察和发现者大多是护士，同时护士长也是科室护士观察、发现、报告、分析、评价的指导者。通过调查发现，我院高、中层管理者对ADR报告和监测都比较明确，特别是护士长在监测和报告中肩负着重任，因为我院报告和监测ADR的主力军是护士，从观察、发现、报告、分析、评价的记录填写到相应资料提供都有她们完成。因此，管理者有义务和责任在全院开展ADR报告和监测工作，有职责培训和培养ADR人员，有真实、完整、准确报告ADR的要求，国家不提供经费也应当开展ADR监测和报告，这是向人类造福的系统工程，值得无条件去做，对ADR报告和监测人员给予鼓励或嘉奖是必要的。把ADR监测和报告纳入科室医疗质量综合管理目标有必要，但具体细化到个人绩效考核还有待斟酌，因为把ADR工作作为漏报、瞒报的考核依据，不失为良策，但作为考核的数量指标，则可导致报告和监测质量的下降，甚至造成有因无果或有果无因的不良后果。从管理者的认知态度显示，对ADR报告和监测是重视的，但支持力度还要进一步提高。

4讨论

通过调查，反映出管理者对ADR报告和监测有较正确的认识，这一点从上报ADR报告的数量和质量上就能看出，院领导重视，科室中层管理者就重视，科室的报告数量也多，质量也高；院领导不重视，中层领导也不重视，漏报、瞒报也多，有的临床科室干脆不报。报告和监测者应和院领导多协商、多沟通、多交流ADR报告和监测的重要性，把ADR报告和监测工作纳入科室管理，对中层管理者多培训、多指导、多教育，加强管理，列入科室综合管理目标，掌握ADR报告和监测的程序和意义，以便给科室监测人员给予指导和支持。医院负责报告和监测数据收集的人员应进一步和科室管理者加强协作，多给科室报告和监测者给予业务技术指导，促进科室报告和监测人员工作认真细致负责，报告数据填报真实完整准确，报告资料求实可靠。这样我院ADR监测和报告水平会进一步提高，为促进临床合理用药提供充分可靠的依据，为避免ADR重复发生或预防ADR发生提供保障，对国家药品监管和数据共享做出应有的贡献。

参考文献：

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