职业心理测试分析范文

导语：如何才能写好一篇职业心理测试分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1外界环境造成心理压力的原因

1.1急救环境及工作特性急诊护理学是研究各类急性病、急性创伤、慢性病急性发作及危重病人的抢救与护理的一门学科。急诊病人发病急、病情复杂、变化快,要求急诊护士要熟练掌握各种抢救原则,要急、快、稳地采取相应的抢救措施。护理对象为急、危、重症病人以及现实社会中随时出现的各类灾害造成成批病人,时间对于他们来说至关重要,抢时间就是抢生命,争分夺秒的和时间赛跑。由于多数急救室设计不合理,地面光滑、急救器材放置不集中、操作台和物品放置较低,护士在跑动中抢救患者,手工操作人为增多,高度的精力集中和精神紧张无法使护士在短时间内内心恢复平静。然而,患者的维权意识逐渐增强,急救环境的特殊性成为各种矛盾较为突出的场所,抢救中人员多场面混乱,急诊科护士是医患双方最早接触的人员,家属的需求显著增多,对医院任何一点的不满意都可能是发生纠纷的导火线。急诊科首要的任务是抢救危重患者,这样可能无暇顾及较轻的病人,造成较轻病人产生自我价值的忽视感[1]。在情绪激动时,言辞比较强烈,护士若没有良好的心理素质,易使矛盾激化,甚至导致纠纷。由于急诊护理工作性质及特点决定了急诊护士职业性的工作压力。

1.2急救中职业性损伤急诊科护士工作在临床第一线,护理任务重,实施抢救多,肝硬化大出血、有机磷中毒、外伤大出血等,当进行侵入性治疗及护理操作时,如手术、穿刺、注射等,要注意对利器的处理,用过的利器必须放到特殊的容器中。而针刺伤后被乙肝、丙肝、艾滋病及其他血液性传播疾病感染的人数呈上升趋势,故在护理中要重视针刺伤。抢救中忽视自我职业防护,与病人体液、血液、化学毒物及病原微生物接触密切,在这种特殊的环境里可使护士因工作而暴露于多种职业性危害因素中,在急救、护理操作过程中若不注意个人防护容易造成职业性损伤,严重威胁着护士的身心健康。护理人员中曾被针刺伤的占100%,被化学毒剂损伤的占16.7%,因接触病人血液、体液造成损伤的占10.4%,由于工作紧张、轮班、心理压力超负荷等因素引起的心理性损伤占43.7%[2]。

1.3急救技术不熟练急诊科护士需要较强的业务能力和应变能力,抢救危重患者过程中使用急救器材较多,准确度较高,必须做到一步到位、一针见血。既要独立完成繁重工作,又担心病人出意外,低年资护士对所从事的工作信心不足,面对危重病人精神紧张,不但无法争分夺秒,反而会手足无措,更加慌乱,大脑一片空白。低年资护士缺乏谦让容忍精神,易出现过激言语和行为,不能冷静面对各种冲突。护士个人价值的内心期望与现实冲突,易造成情绪低沉、灰心、无能为力等一系列的心理紊乱。

1.4外界环境造成身体内在生理及心理压力急诊护士轮班、夜班频繁,工作环境差,手动劳动多,随着年龄、护龄的增加,急诊护士对日复一日超强工作量的急诊工作产生了厌倦和疲惫感,无规律的倒班,使人生物钟紊乱,易造成身体上的疲乏[3]。从急诊护士一般资料上分析,她们的身心健康状况差,工作量大,有50%护士腰、肩、背疼痛明显,长期的应急因素造成心功能障碍(以早搏、室上性心动过速较多),21%急诊护士第一胎出现流产(先兆流产、自然流产)现象。急诊护士经常面对患者死亡状态和死亡想象刺激,有学者认为,垂死和死亡现象作为一种刺激因素除造成护士的直接心理压力外,在抢救患者时护士产生强烈的情感反应,时常会感受与家人有生离死别的场景,经常性的产生焦虑、惊吓、恐惧,思想上极度紧张,影响工作心境,加重心理压力。还导致继发影响,它使护士产生一种紧张感,认为自身工作中的很小失误或差错,即会导致病人死亡。在这种心理状态下,更易发生差错事故。垂死和死亡造成护士心理压力的另一重要原因是护士在整个护理过程中,产生的情感反应,对悲伤、生离死别的替换感,都可造成护士精神上的极度紧张。

2改变急诊护士职业压力的途径

2.1改善急救工作环境合理安排抢救室急救器材、急救物品的放置,以改进护士的手工操作;减少地面滑度,调整合适的工作台高度;规范护士的工作姿势,制定搬运病人的标准和所需护理人员;增加护士编制,合理安排班次,晚间危重病人多,需多配置护理人员,以协调工作;护士在工作中要善于调整自己的心态,学会有计划地工作,巧妙交替脑力和体力劳动,激发护理人员的热情。

2.2强化职业防护意识医院应加强对医护人员安全意识的教育,把职业安全教育放在首位,制定培训计划,分期分批对各类人员进行培训,并将防护知识纳入考核内容,使护士充分认识到职业损伤的危害性,增强防护意识,严格遵守操作规程。调查显示有95.8%的护理人员认为有必要参加防护知识培训,说明她们对防护知识有迫切要求[2]。一些与患者血液、体液或化疗药物接触的护理操作,应提倡护士戴手套操作。护理人员接触病人或污染前后均应洗手,因为洗手是最有效、最经济也是最安全的预防感染的手段,护士要养成洗手的习惯,每日洗手的频度应保持>35次[4]。熟练掌握锐利器械的操作技术,防止刺伤。受调查的护理人员中100%在工作中曾被锐利器械刺伤,分析原因多为不熟练掌握锐利器械的操作技术、工作粗心、注意力不集中等原因所致[4]。故在护理中要重视针刺伤,危险性较大的操作应由技术熟练的二人配合,操作尽量集中,严格规范,避免误伤自己,在工作中集中注意力,操作规范热练,避免受伤,同时医院要提供安全的医疗装置,以降低锐器刺伤的发生。

2.3提高职业适应能力急救护理是特殊职业,工作中必然有较大的压力,只有提高护士的适应能力,才能从根本上解决问题。针对护士的压力因素,学者们提出要加强护士业务能力的培训,娴熟的技术、规范的行为、熟练的操作以及准确、敏捷、有条不紊的动作,会使患者对医疗技术、医疗机构产生信任和依赖感。实施以主管护师、护师、护士急救护理的层次,在危重患者抢救中能以老带新的工作模式,急诊护士应具备较强的业务能力以及丰富的专业知识和娴熟过硬的操作技能,掌握护患之间的沟通技巧。

2.4加强急诊护士心理适应能力护理管理部门要为护士创造愉悦的工作环境,培养急诊护士向健康成熟型发展,能主动寻找解决问题的办法,遇事冷静、理智、乐观,想尽办法使事情向好的方面发展,能吸取自身和别人的经验。在困难面前努力寻找解决应对办法,具有高度的社会责任感、良好的心理素质和人际沟通能力[5],培养护士及时缓解心理疲倦,拥有良好的心理素质,使健康行为的内在驱动力维护身心健康,平时要注意休息、劳逸结合,加强营养以及锻炼身体[6]。空闲之余多看文学书籍、多听抒情的音乐。急诊护士只有拥有健康的身体和饱满的精神状态,才能更好地为患者服务,提高急诊护理质量。

参考文献

[1]席惠君,安锦慈,张玲.急诊护士心理压力分析及缓解[J].护理杂志,2003,20(2)88-89.

[2]韩兰萍.急诊科护士职业损伤的状况调查分析及防护对策[J].中华现代临床医学杂志,2004,2(7B):1144.

[3]艾莉.急诊护士生活质量的调查分析[J].中华现代护理学杂志,2005,22(12):1063-1065.

[4]牛秀成,张树德,周素琴,等.医护人员洗手技术与手再污染研究[J].中华医院感染学杂志,1998,8(2):89.

篇2

【关键词】事业单位；人才管理机制；创新

事业单位是不以盈利和不以获取经济利益为目的的一种社会服务组织。事业单位要认真贯彻落实国家的法律法规和政策。但就目前事业单位而言，事业单位的人才管理机制还存在一定的问题，阻碍了事业单位的发展。目前解决人才管理机制存在问题的最重要方式就是进行事业单位管理机制改革。只有不断建立健全人才管理机制，才能推动事业单位的发展。

1 事业单位人才管理机制的现状

1.1 缺乏以人为本的管理理念

“以人为本”是事业单位人才管理必须贯彻和落实的管理理念，把科学发展观作为统领，将“人才为首”作为管理重点，不断完善事业单位人才管理工作。就目前事业单位而言，传统人才管理模式仍在多数事业单位中使用，不能把以人为本的管理理念应用于事业单位人才管理中，阻滞了单位员工创造性和积极性的提升，导致员工主观能动性较差，从而严重影响了事业单位管理效率和管理水平。

1.2 管理方法存在滞后性

目前事业单位管理方法普遍存在的问题是管理过于单一和存在滞后性。管理方法的单一和管理方法的滞后，强化了官本位体制以及官本位意识，使事业单位内部管理过于趋向行政化，从而导致事业单位出现机构臃肿和冗员等现象，造成人事管理在一定程度上存在某种困境。要想使人才管理符合事业单位发展及生存的要求，就必须对事业单位人事的管理方法进行不断创新，这样才能提高事业单位管理水平。

1.3 引进人才机制不完善

人才的引进对事业单位的生存和发展具有重要意义，但目前事业单位人才管理中，大部分事业单位引进人才的机制和模式仍不能满足社会发展的需求，导致出现人才进入事业单位作风差、具体人才运用和编制审批存在差异以及动态管理较差等现象，阻碍了事业单位人才管理水平的提升。

1.4 管理内容过于局限

现阶段我国事业单位人才管理存在的普遍问题是战略性成分较低和事务性工作较高。大多事业单位的人才管理机制仅注重事务性工作管理中“事”和“财”的管理，往往忽略了对人才的管理，人才工作者把工资晋级、人员进出、职称评审和业绩考核等事务性工作作为重点管理内容，无形之中消耗了他们大部分的时间，导致人力资源培养和开发系统性不完善，忽略了事业单位发展的重要环节，即人力资源优化配置。就目前而言，事业单位管理者未能把人力资源管理思想融入人才管理理念中，造成事业单位管理仍停留在传统阶段，在事业单位管理工作中无法体现人力资源管理的作用。

1.5 缺少开放性管理体系

受到传统人才管理观念和思想的影响，目前大部分事业单位普遍存在“大锅饭”和“单位人”的思想，使员工单位终身制的管理模式仍然存在，员工单位终身制造成人员合理流动性较差，多事业单位引进人才也带来一定影响，严重阻碍了事业单位竞争力的提升。社会的发展是在一个不断变化的过程，事业单位人员的合理流动能够为事业单位带来更多的活力，通过人才流动能够充分展现人才存在的价值。要想改变员工单位终身制的管理模式，就必须完善开放式的人才管理体系，只有这样才能使事业单位人才管理满足社会发展要求，为事业单位注入更多新鲜的血液，提高事业单位的活力，从而保证事业单位持续稳定发展。

2 事业单位人才管理机制的创新策略

2.1 以“以人为本”的管理理念为原则

在进行事业单位人才管理机制创新过程中，必须认真贯彻落实“以人为本”的管理理念，把人才管理放在首位，做好人才的引进和开发工作，让每一位事业单位工作者都能在工作中实现自身的价值。随着社会的不断发展，事业单位的人才管理部门要发扬自身的文化品牌，继承和传播自身的组织文化以及团队合作精神，确保干部思想、信念及追求的统一。在培养团队合作精神和传播组织文化过程中，保证团队发展目标和个人发展目标的一致性，为干部提供一个发展的平台，从而保障干部的发展满足单位发展的需求。在弘扬事业单位组织文化过程中要完善事业单位的组织文化，做好文化品牌建设工作，营造一个良好环境，促进事业单位干部的发展。建立实施民主人才管理，鼓励事业单位干部参与民主管理，使干部管理工作变得更加丰富，实施工时制，提高事业单位干部的责任感。事业单位的文化建设工作对贯彻落实以人文本的人才管理理念具有重要的作用，要为事业单位工作人员创造良好的工作环境，注重人才的引进、开发和培养，建立科学化、系统化和规范化的人才管理体系，保证事业单位干部思想和认识的统一，从而促进事业单位凝聚力的提升。

2.2 创新激励机制

不断完善事业单位的激励机制，实施激励机制能够提高事业单位干部的创造性和积极性，让事业单位干部充分展现其主管能动性，做好每一项工作。对事业单位激励机制的创新主要包括职务激励措施和职称激励措施两个方面。所谓的职务激励措施就是对表现优秀的干部授予职务称号，尽管某些职务没有较大的职权，但是职务的授予代表着领导及群众对人员的认可，在精神上以及政治上都能够给予事业单位干部一定的鼓励。职称激励措施，本质上就是增加薪资，在经济和物质上给予事业干部鼓励，能够促进事业单位工作水平的提升。同时也要完善绩效考评机制，实施绩效考评机制能够考评自聘员工的水平，根据水平划分绩效等级，从而确定自聘员工的收入水平。

2.3 创新人才流动与引进机制

在引进人才时要确保人才的流动性，人才流动能够增强事业单位的活力，使事业单位实现可持续化发展，但在确保人才流动性过程中，要做好人才的统计和储备工作，建立内外双向流动的科学合理的人才流动体制。人才的选用对事业单位调动人才创造性和积极性具有重要作用，只有建立科学规范的绩效评价机制才有助于实现事业单位人才资源优化配置。人才资源优化配置包括两个方面，一是人才和资源的配置，二是人才和人才的匹配。人才通过对各种物质资源的改造，将物质资源转化成能够服务于社会的对象物，从而实现自身的价值。人才和人才的相互竞争，能够促进事业单位内部组织文化的形成，有利于事业单位的发展。事业单位要根据社会发展的需求，做到科学培养人才和合理配置人才，把岗位管理制度和聘用制度作为人才引进工作的重点，提高事业单位的总体活力。

2.4 完善人才培养和开发机制

人才的培养和开发对于事业单位人才的管理是十分重要的。要想完善人才培养和开发机制就必须做到以下几点。

其一，人才配置市场化。所谓的人才配置市场化，就是事业单位要以社会发展和市场规律为准则，建立人力资源开发管理体系，使其满足社会主义市场经济发展变化。

其二，人才开发多元化。随着人才开发趋于多元化发展，国家及政府要做好事业单位人才开发的多元化主导和调控工作。保证事业单位人才的培养满足社会发展的要求。事业单位的主体是人才，而人才必须借助事业单位这个平台才能充分展现自我的价值。事业单位要想做好人才的开发工作，就必须提高人才的执政能力建设和思想道德政治建设，提升事业单位干部和人员的综合素养。同时也要提高事业单位干部和人员的创新能力，把弘扬科学精神作为核心，从而有利于事业单位干部做好文化品牌建立工作，完善事业单位内部的组织文化。

事业单为在培养人才过程中，要注重事业单位干部和人员的基础科学理论以及人文科学理论的学习，做好人才开发的量和质的关系处理工作。在选用人才时，要做到不拘一格，发展和壮大事业单位人才队伍，无论是在各个方面，事业单位干部和人员都要服务于社会，做好社会事务的管理工作。

其三，人才选用规范化。人才选用的依据和基础是人才评价，在选用人才时，要建立以能力、业绩为主导的科学人才评价体制。由于目前事业单位引入人才会存在作风较差和动态管理较差等问题，因此在选用人才时必须严格规范的对人才进行选拔，选用人才后也要对引入人才的绩效进行考评，但在绩效考评上会存在注重结果，忽视过程的问题，无法确定事业单位干部的具体政绩，要想解决上述问题就必须严格按照规范建立知识、能力和品德等组成的人才评价体制。对人才评价进行不断改革和完善，确保人才评价的公平、公正和透明性。

2.5 创新人事监督机制

根据相关的法律法规和政策，完善事业单位的人事监督机制，保证事业单位能够认真贯彻落实人事管理工作。同时完善人事监督机制也进而起到规范和约束事业单位干部的作用。建立健全工作管理制度，包括考勤、财务、请销假和工程等，增强执行力，按照审批程序和办事流程实现严格监督管理，贯彻落实管理责任制度，对于工作中变现优秀的干部给予嘉奖，激发干部的主观能动性，工作中违背工作管理制度的干部进行严惩，让其有深刻的检讨，从而实现事业单位人才管理工作的制度规范化。

3 总结

目前我国事业单位在人才管理仍存在较多的问题，影响了事业单位的管理水平和工作效率。坚持以人为本的管理理念，认真贯彻落实以人为首的管理观念，加大对人才引进、开发和培养机制的创新，同时对激励机制、人才流动机制和认识监督机制进行创新，创造一个良好的工作环境，促进事业单位干部创造性和积极性的提升，从而确保我国事业单位的持续、稳定、健康发展。

【参考文献】

[1]马宇鑫.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].中国外资，2013（11）：222.

篇3

论文关键词：配送中心,选址,层次分析法

配送，作为连锁企业物流管理的基本功能之一，在其中占有相当重要的地位[1]。连锁经营的发展，离不开物流配送；合理的物流配送，使连锁经营中的统一采购、统一配货、统一价格得以实现。能否建立高度专业化、社会化的物流配送中心，关系到连锁经营的规模效益能否充分发挥，这也就使得配送中心的选址决策尤为重要[2]。因为，配送中心地址选定恰当与否,其对投产后的生产经营费用、产品和服务质量以及成本都有极大而长久的影响。一旦选址不当,它所带来的不良后果将是难以弥补的[3]。因此,连锁经营管理专业的学生一定要要掌握配送中心选址的科学方法，从而为在今后社会实践中开展相关工作打下良好的基础。物流配送中心选址问题的建模和求解，一直以来都是相关领域研究的的热点，也提出了很多理论成果。但是，这些建模和模型求解算法都较为复杂，且需要较深的数学基础，不太适合高职院校学生理解和掌握。针对这一问题，本文提出一种用层次分析法解决配送中心科学选址的方法。层次分析法是管理学中讲述的一种简单的决策分析方法，用该方法既可解决配送中心选址问题，又便于高职院校的学生理解和掌握。下面结合笔者在实习企业参与的实际案例，阐述应用层次分析法解决配送中心问题的方法。

一、某连锁企业配送中心选址问题的描述

连锁企业随着经营的发展，生产规模不断扩大，构建配送中心成为亟待研究和解决的重要课题。例如，重庆某野生资源有限公司连锁经营网店日益发展，设立在重庆市城口县的成品库房的规模已不能适应其经营发展的需要，于是着力构建一个大型的成品库房作为企业配送中心。

目前，该企业构建配送中心面临两种建设方案的选择，一是在重庆市城口县的老成品库房的基础上进行改建，二是选择在重庆主城区已有的企业办公处新建一个运营中心。

上述两种不同的建设方案的选择，涉及到企业巨额资金的投向和企业物流配送的经营成本与经济效益，还涉及到企业物流配送的经营管理是否营运有效，这需要有一个科学合理的决策方法。决策成功，可以给企业带来蓬勃的生机与活力；决策失误，可以使企业陷入严重的困境。

二、应用层次分析法解决配送中心选址的方法

1.确定决策变量

用来描述此决策问题，其中X1代表在老库房基础上改造，X2代表在重庆已有的办公处新建一个运营中心。于是有：

方案A ：时，即在老库房基础上改造（X1=1，X2=0）；

方案B ：时，即在重庆已有的办公处新建一个运营中心（X1=0，X2=1）；

其中X1+X2=1

2.确定目标变量

（1）成本 C

建设运营中心的成本主要包括：

C1：中心规划设计费用

C2：购置设施和设备费用

C3：中心建设费用（包括原材料、辅助材料、建设管理、工具消耗、工人工资等）

C4：消耗能源的费用

C5：维护和其他费用

这些费用，都是可量化的标量，因此总成本C为：

C = C1+ C2+ C3+ C4+ C5

经过预算，得出新建一个运营中心要比在老库房基础上改造成本要多一些

（2）时间 T

这里的时间是指从对运营中心进行规划设计到建成投入使用这一周期。它主要包括：

T1：图纸设计时间

T2：项目建设时间

T3：设施和设备采购时间

T4：投入使用的时间

这些时间，都是可量化的标量，因此总时间T为：

T = T1+ T2+ T3+ T4

经过估算，得出新建一个运营中心要比在老库房基础上改造用时要多一些

（3）柔性 F

因为，建设运营中心的主要目的就是为了使企业的营销行为能够适应瞬息万变的市场，迅速响应用户的个性化需求。所以，运营中心的柔性被认为是最关键的一个目标变量。这里的柔性，包括两个方面：一是适应外部环境变化的能力，二是适应内部环境变化的能力。主要考虑以下几点：

l 可以采用多种方式查询库存，库存量低于一定限度时系统自动报警

l 自动提供货品的合理摆放位置，在产品出库时能自动提示对应产品的摆放位置

l 迅速响应各分公司和大客户的需求

l 方便快捷的运输

l 当需要时，可以轻而易举地扩展

对于柔性，无法用具体的标量来描述，但可采用定性分析的方法

（4）质量 Q

这里的质量主要指运营中心的建设质量，影响他的主要因素是项目的设计单位和施工单位的资质和水平。上述两种方案，对于此目标无明显作用，因此在决策分析时把该项简化。

（5）环境影响 E

对于本决策问题，无论那种方案都属于工程建设项目，二者对环境的影响差异不大，因而在决策分析时仍然把该项简化。

3.建立决策层次模型

从系统的角度考虑该问题，五大决策目标（成本、时间、质量、柔性和环境影响）都应予以考虑，但经过详细分析，上述五个决策目标中质量和环境影响虽然很关键，但对于备选的两个方案而言，二者无明显差异。所以，应简化此决策问题，重点考虑成本、时间和柔性。于是，可建立如图1所示的简化决策层次模型[4]：

图1简化的决策层次模型

4.建立判断矩阵

（1）准则层对目标层的判断矩阵及层次排序

 

 

C

T

F

Mi

i

Wi

（AW）i

C

1

3

1/3

1

1

0.258

0.785

T

1/3

1

1/5

1/15

0.405

0.105

0.318

F

3

5

1

15

2.466

篇4

Abstract

OBJECTIVE To explore positive and negative influence on diagnosis and treatment behavior of clinical practice doctors from “Medical Malpractice Management Regulation”，for on time adopting the valid countermeasures to reduce or dissolve badly behavior and protecting legal benefits of both patients and doctors.METHODS We used advancedly designed Questionnaires of Diagnosis and Treatment Behaviors to investigate 778 clinical doctors of different class hospitals.RESULTS Of all the 778 doctors，95% has changed obviously service attitude to patients；83.5% because of fear changed medical behaviors resulting in protective medical services，10.4% promoted the sufferer’s medical expenses intentionally，30.6% doctors had the viewpoint to turn line.CONCLUSION Since the Medical Malpractice Management Regulation puts into practice，clinical practice doctor should adjust his diagnosis and treatment behavior，enhance law and profession technical study，strengthen care to the sufferer’s humanities，adjust the mental state to promote medical science and health development，protecting legal benefits of both patients and doctors.

Key words

Medical Malpractice Management Regulation；clinical practice doctors；diagnosis and treatment behavior

摘要： 目的 探讨《医疗事故处理条例》（以下简称《条例》）实施后医疗纠纷对临床执业医师诊断和治疗行为正负两方面的影响，及时采取有效的措施消除不良的诊疗行为，保护医患双方合法的利益。方法 采用预先设计好的《诊疗行为调查表》对不同级别医疗的778名临床医生进行调查。结果 48.9%的医生自《条例》实施后，开始了有关法律的学习，89%的医生加强了临床理论和技术的学习，95%的医生明显改变了对病人的服务态度；83.5%的医生因恐惧、焦虑、担忧出现医疗纠纷，采取过防御性诊疗行为；10.4%的医生因对医疗纠纷处理条例中的部分规定不满，曾采取过故意提升患者医疗费用等敌对行为；30.6%的医生有转行的想法，工作积极性差。结论 针对《条例》实施后出现的以上情况，临床执业医师应及时调整自己的诊疗行为，加强法律和专业技术的学习，增强对患者的人文关怀，融洽医患关系；调整心理状态。

关键词： 医疗事故处理条例；执业医师；心理行为

2002年9月1日起实施由国务院第351号令公布的《医疗事故处理条例》（以下简称《条例》），《条例》对医务人员提出了新的要求，加大了对执业医师医疗事故的行政处罚力度；而医疗是属于高技术、高风险的职业领域，医疗职业的特殊性、疾病的复杂性、不可预见性和人类认识能力的有限性以及医学技术的局限性必然造成医疗职业具有其他职业所没有的高风险性［1］。严格的要求和医疗本身的高风险性，必然会增加医务人员的工作压力，使医务人员的心理状态也会发生较大变化，为了适应医疗环境的改变，医务人员必然会改变其诊疗行为。为了规范医疗行为、减少医疗纠纷及完善今后医疗事故处理，既保护患者的合法利益，又使医师的心理不受伤害，促进医学的健康可持续发展。本文通过对《医疗事故处理条例》实施后临床职业医师诊疗行为影响的调查，及时发现医生的不良诊疗行为，并探讨有效的对策，减少或消除其不良诊疗行为，保护医患双方合法的利益。

1 对象与方法

1.1 对象 本调查于2005年7～8月《条例》实施并产生效果以后的3年里，我们随机选取华中科技大学同济医学院协和医院、济宁医学院附属医院、梅州市人民医院的部分从事临床科室工作5年以上的医务人员，共计778人。

1.2 方法 采用预先设计好的《诊疗行为调查表》对以上不同级别医院的医师进行了调查。调查项目主要包括：学习医疗法规、条例有无必要；曾认真学习过哪些法律法规；加强临床理论和技术的学习是否比以往更加紧迫，《条例》出台后是否外出进修学习过；自己对病人的服务态度是否明显改善，是否出于自愿，还是被迫；是否在诊疗过程中，整天恐惧、担忧医疗纠纷的出现；是否为了自我保护，采取过一些消极的防御性诊疗行为（过度诊疗，回避疑难、高危患者等）；《条例》的实施减少了医师的某些特权，降低了医师的地位，为此，你是否采取过一些应对措施（如多用昂贵药物、增加患者的诊疗费用等）；是否对医师职业有些不适应，有无转行的想法等。调查形式采用填写问卷的形式，先由设计者详细讲解答卷要求和细节，后由被调查者以无记名形式单独填写，15min内交卷。

1.3 统计学方法 将所有调查资料输入计算机，采用EPIinfo 6.04软件进行资料的整理和分析。

2 结果

2.1 临床执业医师的一般情况

2.1.1 从事工作种类 内科217人，占27.89%；外科238人，占30.59%；妇产科74人，占9.51%；儿科67人，占8.61%；急诊科80人，占10.28%；五官科102人，占13.11%。

2.1.2 职称 正高职称76人，占9.77%；副高职称200人，占25.71%；中级职称292人，占37.53%；初级职称210人，占26.99%。

2.1.3 性别及年龄 男500人，女278人；23～29岁194人，占24.94%；30～39岁286人，占36.76%；40～49岁198人，占25.45%；50～60岁100人，占12.85%。

2.2 《条例》实施后临床执业医师诊疗行为改变情况

《条例》实施后，临床执业医师因担心出现医疗事故受到行政处理而表现为诊疗行为的一些改变，具体表现为：48.9%的医生认为医疗事故行政处理对医务人员具有广泛的教育警示作用，为了应对这一变化，应该加强与医疗有关法律的学习；为了减少因诊疗技术所致的医疗事故，消除医疗事故对医生造成的恐惧、担心，89%的医生加强了临床理论和技术的学习；为了减少因服务质量差导致的医疗纠纷，95%的医生明显改变了对病人的服务态度；83.5%的医生为了自我保护，采取了防御性诊疗行为，故意回避和躲避一些疑难危重患者；10.4%的医生因对医疗纠纷处理条例中的部分规定不满，曾采取过故意提升患者医疗费用等敌对行为；30.6%的医生有辞职、转行的想法，工作消沉。

3 讨论

本调查显示，《条例》实施后临床执业医师的诊疗行为发生了许多变化，其中有些变化可能对医学的健康发展具有重要的推动作用，有些可能严重阻碍了医学的发展。为此，我们应对其不利于医学发展的成因进行分析，并研究其对策。

3.1 增强临床执业医师的法律意识 面对当今医疗纠纷频发，患者维权过度的形势，同样是弱者的医务人员却对法律意识、维权意识相对薄弱。认真学习《条例》，增强法律意识，用法律规范医疗行为，知道该做什么，不该做什么及怎么做，是顺应时代变化、把握自己命运、不被时代淘汰的明智之举。由调查可知，医务人员注意到法律环境的变化，48.9%的医生表示了强烈学习法律的意愿。这是一种提高和进步，既保护了自己，同时也保护了患者的合法权益。为了进一步提高医生的法律意识，我们应该定期在医院举办医学法律、法规培训班，使医生了解、掌握《医疗机构管理条例》、《中华人民共和国执业医师法》、《传染病防治法》、《消毒管理法》等多部相关法律；养成自我管理和规范行医的习惯，从医务人员自身做起，根据自身的工作岗位特点制定相应的自身管理和控制医疗事故的计划；在具体工作中分清法与不法的界限，保护自身和患者的合法权益。在日常工作中，遵守三级查房制度、会诊、转院、疑难病例讨论、术前讨论、告知书的签字制度。让制度规范诊疗行为，防范医疗纠纷。规范医疗行为、依法行医已不仅是医学科学本身的要求，同时已成为医疗机构和医务人员的法律义务［2］。

3.2 提高临床执行医师的专业技术水平 医务人员从事的医疗工作关系到患者的身体健康和生命安全，关系到患者的家庭幸福、人类社会的进步和发展。这要求医务人员必须要有扎实的理论知识和熟练的操作技能，把医疗差错降到最低；此外，高超的技术水平也是杜绝医疗事故，避免医疗纠纷的基础。本研究发现，为了减少因诊疗技术所致的医疗事故，消除医疗事故对医生造成的恐惧、担心等心理障碍，89%的医生加强了临床理论和技术的学习。为此，卫生行政当局应增加卫生资金的投入、优化卫生资源配置、严格实行医务人员的准入、技术准入制度、加快医疗行业技术规范、操作规程和行业标准的制定以规范医疗行为，遏止医疗事故的发生。

3.3 临床执行医师要消除一些不合理的防御性医疗行为 以前的医生看病，一切从疾病的诊治需要出发，决定诊治方案，很少考虑到要保护自己。现在的医生，由于《条例》的实施，如果医生在诊疗活动中稍有打破诊疗常规，一旦因此而出现了医疗纠纷，医生就难免其责。因此部分医生在诊疗工作中为了保护自己，就不得不采取一些防御性医疗行为：如医生在为病人进行治疗、检查时，为了防止误诊误治，有意识的增加各种化验、检查、会诊、转诊；回避收治高危病人、进行高危手术，尽量选用安全度高、传统的手术方法，回避进行有创伤、有风险的诊治方法；对各种应告知的内容，不加主观引导，把可能性都提向病人，让病人选择等。总之要达到避免任何责任，使病人无任何把柄可抓的目的。这样一来，势必增加了患者的费用，延缓了患者的治疗时机，有时甚至造成患者失去宝贵的生命。因此，医生在诊疗过程中应加强业务学习，利用自己精湛的技术，快速、准确地诊疗患者，既减少了患者的费用、有效地治疗了患者，又减少了医疗事故，保护了自己。

3.4 从“给病看病”到“给人看病”提高服务意识 本调查显示，《条例》实施后，为了减少因服务质量差导致的医疗纠纷，95%的医生明显改变了对病人的服务态度；一改传统的医务人员高高在上的病人求医、医生施医的行医观念，强调了病人是有情感、隐私、权利、要求的，和医生具有平等的地位。为了适应这一《条例》的出台，医务人员必须改变医疗行为，增强服务意识。“一切以病人为中心”，全心全意为人民健康服务，不仅仅为病人的躯体、心理健康服务，以达到身心的统一；而且也提高了患者对医生的信任和满意度，提升了医院的社会知名度，最终也增加了医生的收入，消除了医患之间的心理障碍，减少了医疗纠纷［3］。因此，医生应加强社会知识、人文知识的学习，做一个社会的人、专业的人。

3.5 加强医疗执业保险，消除医生的恐惧、逃避、甚至放弃的心理 当今医务人员执业环境的严峻使医生这个职业不再显得令人羡慕。高科技、高风险、高奉献、低回报的职业现状［4，5］使许多热爱医学事业的医务人员心寒并放弃了，就是为了免遭可能的医疗纠纷、医疗事故的命运。本次调查研究显示30.6%的医生有辞职、转行的想法，工作消沉。北京医师协会的调查也显示，北京市71家医院3年来出走的医生达2295人，其中1/3出国，1/3下海经商（大多从事药品经营），1/3从事其他专业［6］。部分医务人员甚至不愿意自己的子女从事医务工作，这是医学界的悲哀，也是整个社会的不幸［4］！面对这一严峻的现实问题，我们应该采取完善的医疗职业保险制度，它不仅要包括医疗责任险，还应包括医务人员的人身保险。这样才能更好地维护医务人员的人身权益，推动医务人员的执业积极性，推动医学的可持续发展及社会的稳定［7］。

致 谢

1 杨志寅，孔令斌，杨震，等.论规范化诊疗模式的建立.中国行为医学科学，2004；13：601-608.

2 王国平，孙建宇，赵怀峰.规范医疗行为是预防医疗事故的关键.中国医院管理，2003；23(1)：5-7.

3 谢庆文，蒋琼.关系对医患的初步分析研究.中国全科医学，2004；7(1)：53-54.

4 Brehaut JC， Stiell IG， Visentin L， et al. Clinical decision rules “in the Real World”： how a widely disseminated rules is used in everyday practice. Acad Emerg Med，2005；15［Epub ahead of print］.

5 GholamrezaSepehri， Mdimandi MS. The quality of prescribing in general practice in Kerman，Ira. Int J Health Care Qual Assur Inc Leadersh Health Serv，2005；18(4-5)：365-360.

篇5

关键词:心海测评软件;SCL-90症状自评量表;性格与职业类型测试

中图分类号:G647 文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)10-0156-02

一、心理测评的必要性

根据2009年全国抽样调查显示,目前有23%的大学生有不同程度的心理障碍或心理异常表现,大学生心理疾患已经成为高校一个日益突出的问题,辅导员已经不能简单的用政治思想教育来解决,应当培养和提高个人的心理咨询能力,但是,作为辅导员,我们大多不具备心理学的专业背景,仅依靠一些零敲碎打的心理学知识不仅不能支持工作,弄不好还有适得其反的可能性。

要解决以上的矛盾,最重要的自然是我们在此方面坚持不懈的自我培养,但是,面对学生可能随时爆发的心理危机和由此而来的严重后果,又对我们及时、准确的干预行为提出了迫切的要求,学生心理问题不会等待我们成为专家后才出现。为了更加快速有效的开展工作,我自2008年9月起,利用心海软件测评系统,为电子商务专业、信息管理专业的213名、7个自然班的专科新生进行了心理普查,起到良好的效果。

需要说明的是,心海软件测评系统与网上流行的心理测试游戏不同,它是系统全面地运用心理学测试的各项指标,依据科学的规范,编制成常用量表,利用计算机技术,有机融合成一个系统,其每次运算都必须遵循心理学的固定规范和公式。简单的说,就是被测评者在计算机上回答几百个问题,然后由计算机根据测评对象的测试数据进行统计分析,当即得出有关测评对象的心理健康、气质类型、人格特征、性格与职业类型、推理能力等有关方面的结论,告诉我他大体是什么样的人,内心深处有什么弱点或可能产生什么问题,行为上有那些倾向,更适合从事哪些方面的工作。

心理测评完成后,当即便可显示测试结果,例如通过症状自评量表很快可以区分心理异常同学,略去漫长曲折的谈话了解,直接走入内心世界,接触到其心理最脆弱的部分,提高有效率,对症下药,防患于未然;通过性格与职业类型测试、兴趣与职业定向自我测试等多种量表测试,让我迅速了解学生的性格特征和职业倾向,同时帮助学生增加对自身了解,扬长避短。下面是系统测评的两个案例

案例1:使用症状自评量表(SCL-90)对学生进行精神障碍和心理疾病检查,这也是当前使用最为广泛的精神障碍和心理疾病门诊检查量表。下面是电子商务专业一名女生2008年11月10日做的测试SCL-90。

通过测试反映出来该生心理症状总分为238分,超出正常划界标准168.72分较多。系统的提示语言显示:在人际交往方面明显缺乏自信,感觉自己处处不如别人;在与人交往的时候感觉不自在,心神不安;自己常因此而懊恼,在交往中易产生消极期待。可能经常会有一些无意义的想法、冲动和行为发生,虽然自己明知没有必要,却依然难以自控。测试期间情绪低落,对学习、生活的兴趣丧失,无精打采,悲观,对身边的人或事都存有一定的戒备心理,有些不愿意相信别人;周围环境充满了恐惧,即使并无危险也极力回避出门旅行、空旷场地、公共场所等,可能对社交场合也有所顾忌。通过实际了解与观察,发现她的确性格内向,不爱说话,人际交往有困难。

针对上述测评结果,我当即制定了计划,对学生展开了辅导工作。多次辅导和谈话,给出学习生活交往的建议,引导她放松心情,鼓励参加学院开展的活动,多次提供与同学交流的机会,并及时给予鼓励和表扬,帮助她树立自信心,让她感觉到温暖,减少孤独感。经过干预,学习和生活状态有明显改变,有勇气参加班级演讲,与宿舍同学关系融洽。一年后再次测试,效果非常明显。她的心理症状总分已经降为正常水平,显示被试是一个健康、开朗、活泼的人;被试人际关系良好,睡眠质量很高;心理状态是健康的、精神状态是积极的。经过心理辅导之后,测试结果显示总分:95分(168.72),总均分:1.06分(1.87)阳性项目数:5项(43.33),阴性项目数:85项阳性项目均分:2.00分(3.19)。

案例2:利用性格与职业类型测试量表帮助学生发现和确定自己的职业兴趣和能力专长。

下面是两个不同类型性格的学生测试结果。(表格2)

学生A的测评结果为:社会型(S)和企业型(E),性格特点是为人友好、热情、善辩、自信、好交际、有支配愿望,具备领导才能。提供职业建议是:喜欢要求与人打交道的工作结合测评情况,如: 教育工作者,社会工作者。测试系统提供了科学准确的培养方向,我将其作为重点培养的学生干部,目前已在班级中担任团支书,并成长为我院学生会骨干力量。

学生B的测评结果为:实际型(R),偏好于具体任务,不善言辞,较为谦虚,缺乏社交能力,通常喜欢独立做事。性格特点是踏实稳重、诚实可靠。系统提供职业建议是:喜欢使用工具、机器的职业,发展方向为技术性和技能性职业。

二、使用心理测试系统的优越性

我认为用心理测试软件辅助学生心理辅导工作,有如下几个优越性:1.效率性:可以略去漫长曲折的谈话了解,直接走入学生内心世界,而且测量结果可以即时反馈,提高工作效率;2.准确性和科学性:以上测试软件凝聚了心理学研究的各项成果,在全国大、中、小学已经得到了普及和推广,效果很好;3.实用性:软件测评不仅能够提供学生心理预警机制,更能够为学生就业指导提供科学的依据。

心理测试软件的运用最大程度地弥补了我们心理学知识背景上的缺陷,使我们的学生心理辅导工作有了科学的指导和根据,能够在相当程度上改变以往此类工作费力而粗放的局面。当然,软件测评终归是一种学生心理辅导工作的辅助手段,不能过分依赖,因为系统只能在既有的研究成果的基础上,对这些情况作相对静态的反映,而人的心理毕竟是千差万别且不断发展的。对我们来说,最重要的仍然是加强学习,提高自身的心理学修养,如此方能登堂入室,在学生心理辅导工作上取得实质性的突破。

参考文献:

篇6

关键词：高职生；心理危机；社交焦虑

作者简介：吉梅（1958-），女，江苏盐城人，常州机电职业技术学院副教授，研究方向为大学生心理健康教育；王福生（1986-），男，福建泉州人，常州机电职业技术学院助教，研究方向为大学生心理健康教育。

基金项目：本文系江苏省2010年度职业教育教学改革研究课题“网络时代高职学生角色心理调适研究”（编号：GYE9-E-6；主持人：吉梅）；江苏省常州市2010年度常州科教城（高职教育园区）院校科研基金项目课题“互联网背景下高职学生的角色心理实证研究”（编号：K2010348；主持人：吉梅）；江苏省教育科学“十一五”规划课题“高职院校教师权威结构转型的社会学研究”（编号：C-b/2009/1/001；主持人：李艳）成果之一。

中图分类号：G715 文献标识码：B 文章编号：1001-7518（2012）29-0088-03

随着高等职业教育的迅猛发展，高职生的心理问题也逐渐受到人们的关注。在高职生表现出的众多心理问题中，心理危机比较突出。近十年来，分别针对我国大学生心理危机和社交焦虑的研究成果十分显著，但专门针对高职生的研究报告却十分有限。关于高职生心理危机和社交焦虑之间的关系及应对方式的研究更是有限。因此，我们确立本课题，拟从高职生心理危机和社交焦虑之间的关系及应对方式出发，进行一系列的实证研究。

一、心理危机和社交焦虑的概念界定

（一）心理危机概念界定

关于心理危机的概念，国内多数研究者沿用CaPlan（1964）的定义：面临突然或重大生活事件，个体既不能回避，又无法用通常解决的方法来解决问题时所出现的心理失衡状态。心理危机会导致当事人陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及植物神经症状和行为障碍。

（二）社交焦虑概念界定

社交焦虑的提出可以回溯到1846年Casper报道的赤面恐怖。法国精神病学家Janet（1903）第一个对社交焦虑进行描述。20世纪80年代后，心理学家日益关注社交焦虑的研究。综合国内外研究者的观点，社交焦虑可以定义为人们在社会中与人交往时由于自己在社会角色与社会行为上无法满足预定的期待目标时所产生的焦虑。可以简单解释为：对某一种或多种人际处境有强烈的忧虑、紧张不安或恐惧的情绪反应和回避行为。

二、高职生心理危机和社交焦虑的现状及关系

（一）高职生心理危机现状

自杀是自我关系紧张的极端化，是高职生心理危机的直接反应。中国社会调查所曾对一千多名高职生开展“高职生心理”问卷调查，结果显示超过1/4的被访者曾经有过自杀念头[1]。

常州某高职院2010级新生心理测试结果显示：《大学生心理健康调查问卷》（UPI）测验，实测3406人，有效问卷3395份（有效率99.68%）。其中第一类为严重心理危机问题倾向者267 人（占总人数7.86%），第二类有心理危机问题倾向者749人（占总人数22.06%）；有过自杀念头者32人（占总人数0.94%）。

随后，该院对其他年级学生进行的一次全院性心理危机排查显示：除2010级新生外共发现101位有心理危机问题倾向的学生，其中37人有人际关系问题，26人遇到了家人去世、父母离异、违纪受处分等突发事件，10人因性格内向、过于自卑而回避社交，还有一部分学生存在其他心理问题。比较严重的有1人脾气暴躁，不能自控，人际交往方面的技巧缺乏，有暴力现象（砸门、窗、玻璃等），后送医院治疗。另外，有2人因心理问题吃过药，其中1人被诊断为紧张型精神分裂症。

国内部分研究者的研究报告也关注了高职生的心理危机问题。其中浙江台州地区某高职院校3145名2009 级新生UPI 测查结果显示：有严重心理危机问题倾向的I 类学生436 人，占参加测试新生总数的13.9%。南宁某高职院校3545 名2008 级学生UPI 测查结果显示：有严重心理危机问题倾向的I 类学生占总人数的15.4%。陕西某高职院校460 名2008 级学生SCL90 测验的结果表明：20.7%的学生存在不同程度的心理问题（均分大于2 分）[2]。

纵观近几年全国各地高职生心理危机调查结果，不难看出我国高职生心理危机问题非常突出。

（二）高职生社交焦虑现状

通过查阅文献，我们了解到，目前国外对社交焦虑的流行病学研究比较多，美国、加拿大、法国、德国等研究发现社交焦虑障碍的终生患病率都达到10%以上。以往的研究结果表明：社交焦虑或恐怖起病于青春期，25岁以后才起病的情况较少见[3]。

近几年我国研究者发现，我国高职生社交焦虑问题比较普遍。研究发现：45.3%的高职新生存在交往焦虑的倾向[4]。于茜和焦永纪通过交往焦虑量表（IAS）调查得出的我国大学生社交焦虑程度（均值M=41.45，标准差SD=9.096）[5]与朱孔香等人运用IAS调查得出的大学新生社交焦虑程度（均值为40.80，标准差SD=8.39）[6]比较接近，并且显著高于IAS的美国大学生常模（均值M=38.9，标准差SD=9.7）。

（三）高职生心理危机和社交焦虑的关系

为了研究高职生心理危机和社交焦虑的关系，前文所述常州某高职院对《大学生心理健康调查问卷》（UPI）测验检测出Ⅰ类和Ⅱ类有心理危机倾向的学生进行了《90项症状清单》（SCL-90）和《交往焦虑量表》（IAS）测试[7]。

《90项症状清单》（SCL-90）作为一种适用面广、包括精神症状项目多的自评量表，在临床上具有其不可替代的作用，是一种十分有效的评定工具。该量表得分即为90个项目的得分总和。以总分160分（采用1-5分的5级评分标准）为临床界限，超过160分说明测试人可能存在着某种心理障碍。其中，任一因子得分超过2分为阳性，任一种心理问题的阳性因子个数大于2，则说明被测者存在该种心理问题。

《交往焦虑量表》（IAS）主要用于评定独立于行为之外的主观社交焦虑体验的倾向，总分范围为15～75分，焦虑程度与总分呈正比，大学生平均分为38.9，标准差为9.7。含有15条自陈条目，所有条目与其它条目的总数相关系数至少为0.45，八周的重测相关系数为0.80。IAS与其他测量社交焦虑及羞怯量表高度相关（R>0.60）。国内学者对该量表进行信效度研究，Cronbach α系数为0.81，稳定性、聚合效度和区分效度良好，符合测量学的要求，能够较好地测量社交焦虑的主观感受。

该测试共发放问卷800份，回收746份，有效问卷730份，问卷有效率91.25%。其中男生385人，女生344人，年龄均在19～21岁之间。调查结果显示：SCL-90测验中，有160人总分超过160分或者某种心理问题阳性因子数大于2，占总人数的21.92%；经过调查与访谈发现，这些学生多数存在不同程度的心理危机。IAS测验中，有311人得分超过常模水平（38.9分），占总人数的42.60%；得分高于常模水平一个标准差（48.6分）以上的有47人，占总人数的6.44%；其中，得分超过60分（可认为患有社会交际焦虑症）的有5人。可见，存在心理危机问题的高职生中，社交焦虑十分普遍。

另外，采用SPSS16.0统计软件对IAS得分和SCL-90各因子得分进行相关分析，得出以下结果：

如表1所示，分析IAS得分与SCL-90各因子得分的相关程度，发现SCL-90总症状、人际敏感因子、焦虑因子均与IAS得分有非常显著的相关（rR =0.246，0.312，0.292；p

三、社交焦虑高职生的心理危机应对方式

针对社交焦虑高职生的心理危机应对方式，根据前人的研究成果及多年的高职生心理健康教育工作经验，我们总结出如下模式：通过心理测试和心理危机排查建立危机预警，运用个案咨询和团体心理辅导改善社交焦虑、缓解心理危机。

心理测试主要指新生入学时的心理健康状况普测，一般运用《大学生心理健康调查问卷》（UPI）和《90项症状清单》（SCL-90）两个量表。

心理危机排查主要由系部心理辅导员、班主任及班级心理委员分层次对全体学生进行心理健康状况摸排，主要针对以下12类学生：遭遇突发事件，如家庭发生重大变故、受到社会或自然以外刺激者；学习压力过大、学习困难者；个人感情受挫者；人际关系失调者；性格过于内向、孤僻、社会交往很少，缺乏社会支持者；严重环境适应不良导致心理与行为异常者；家庭贫困、经济负担重、自卑感强烈者；身体出现严重疾病者， 个人很痛苦，治疗周期长；患有严重心理疾病者，如抑郁症、恐怖症、癔症、焦虑症、精神分裂症、情感性精神病；正在服用精神类药物控制病情以及曾患有心理疾病休学、病情好转又复学者；身边同学出现个体危机状况者；转系、休学、降级或近期遭受处分者。

前文所述常州某高职院从IAS测验中得分超过常模水平（38.9分）的311人里随机选取40名学生进行6次团体心理辅导干预，然后运用SCL-90和IAS对预学生进行后测。这40名学生中男生13人，女生27人，在团体心理辅导过程中，2名被试（女）因故退出。后测时出现1份无效问卷。故最后进行数据统计分析时只有37人，其中男生13人，女生24人。

采用SPSS16.0对前后测数据进行统计处理和分析，得出以下结果：

通过配对样本t检验发现（见表2），SCL-90量表前后测之间存在显著性差异（t=5.032，p

本研究通过心理测试、心理危机排查和心理问卷调查等形式探究高职生心理危机和社交焦虑现状及二者之间的关系。我们得出结论：存在心理危机问题的高职生中，社交焦虑十分普遍，二者之间存在显著的相关关系。我们建议，通过心理测试和心理危机排查建立心理危机预警，运用个案咨询和团体心理辅导改善社交焦虑，缓解心理危机。当然，本研究还存在很多不足，如还没有找到很好的定量描述高职生心理危机的方式，社交焦虑和心理危机之间是怎么样相关的、有没有因果关系，改善社交焦虑和缓解心理危机之间还没有很好的结合起来等，这都有待我们进一步的研究。

参考文献

[1]孙静.高职生心理危机干预的探究[J].中国新技术新产品，2008（11）：195.

[2]马燕丽.高职院校学生心理危机预防和干预的策略[J].和田师范专科学校学报，2010，29（2）：71-72.

[3]郭晓薇.大学生社交焦虑成因的研究[J].心理学探新，2000（1）：55-58.

[4]金艳，等.高职新生交往焦虑的调查研究[J].中国健康心理学杂志，2005，13（3）：235-237.

[5]于茜，焦永纪.大学生社交焦虑现状调查[J].市场周刊（理论研究），2010（2）：65-66.

篇7

入职前性格测试题(一)

测试题：

1、你更愿意当导演，演员，还是监制?

演员-2

监制-4

导演-3

2、你很喜欢牛仔装吗?

很喜欢-3

不喜欢-5

还可以-4

3、你是一个不安现状的人吗?

不是-5

有一点-4

是的-6

4、你的棱角有因为工作的不顺而被磨平吗?

几乎全磨平了-6

完全没有磨掉-5

有磨掉一点-7

5、得不到的东西，你会果断放手吗?

不会-6

不确定-8

会-7

6、你有几个耳洞?

三个以上-7

两个-9

一个-8

7、你对去北极旅行有兴趣吗?

很有兴趣-8

有一点-10

没有-9

8、你会很早就准备好送给恋人的生日礼物吗?

不会-9

会-11

不确定-10

9、你喜欢很夸张的配饰吗?

还可以-10

不喜欢-12

很喜欢-11

10、说实在，你是一个心思很敏感又不承认的人吗?

是的-11

不是-C

不确定-12

11、夏天你喜欢穿颜色鲜艳的衣服吗?

不喜欢-B

很喜欢-12

一般般-C

12、落地窗你更喜欢是在哪个房间?

书房-A

卧房-D

客厅-B

入职前性格测试题结果分析

A：被传染概率

你就是个天生的乐观派，凡事都喜欢往好的方面想，不喜欢自寻烦恼的为了一点小事就斤斤计较，钻牛角尖这种事就没有出现过在你的字典里。至于旁人的烦恼，你会用心的倾听，但一定不会受到任何影响，反而能够用灿烂的安慰和鼓励给予对方正能量。而霉运不仅无法传染给你，你还能用你的好心情将对方的霉运给赶走，向着快乐前进。

你内心越强大，生活就会越会朝着你所期望的美好发展，因为你努力上进，因为你坚持不动摇，旁人的霉运又怎么敢惹你，也就只能绕道而行了。

B：被传染概率

你是一个情绪来的快，去得也快的人，喜欢跟人分享快乐的事，也愿意扫清旁人所经历的不愉快。只是在这个扫清阴霾的过程中，你或多或少都会受到一点影响，只是霉运的传染力度对你来说还是比较轻的，毕竟你能在遭遇逆境，被分手，或是背黑锅，或是被欺骗，或是忘记带钥匙这些倒霉事时，能够很快调整好自己的心情，重振信心，霉运也就会知难而退了。

其实快乐没有那么复杂，只要用一笑而过的态度面对霉运，它就没有持续的力量，就算传染了一点也不要紧，你表现的越淡定，它就会觉得无趣而自动离开的。

C：被传染概率

你多数时候展现出来的都是比较乐观的一面，但其实内心的郁闷因子一直都在寻找一个突破口，而这个突破口就是环境，旁人的霉运一旦被你遇上，你的郁闷因子就开始肆虐了，总担心别人分手了，自己的感情是不是也会这样;总是害怕别人被上司打压这件事，是不是也会发生在自己身上，你越是瞻前顾后，硬要与别人的不顺心联系起来，霉运也就顺其自然的传染给你了。

人有时候要学着不去担心的太远，不去计划的太多，反而能勇敢的冒险，不顺心的事也不要总是去想着，多想一些快乐的事，好运也就不请自来了。

D：被传染概率

你是一个情绪很容易受到外界影响的人，如果周围的快乐因子比较多，你也会跟着快乐起来，但如果周围不愉快的气氛很浓烈，你的心情也就会跟着莫名的低落。而霉运就是专挑情绪不佳的人靠近，如果旁人最近爱情不顺，工作受气，丢这个，掉那个的，跟你倾诉的时候，也就顺便把霉运传染给你了。所以你才会在之后的一段时间感觉在重复别人不顺心的片段，心情就更加不好了。

想要抵挡霉运来袭，就要提高免疫力，凡事自信乐观一点，不要什么都还没做就开始忧心忡忡的，你内心越强大，霉运也就越无法接近你了。(完)

入职前性格测试题(二)

【测试题目】你去山里探险遇到大雾，这时出现一位仙子要送你法物帮你度过难关，你会选择什么?

A.柳丁

B.苹果

C.小树苗

D.镜子

入职前性格测试题结果分析

A.柳丁

你虽然对别人有一定的提防心理，但是也拥有一定的贪念，对于各种诱惑的抵抗力较弱，只要别人编织一个美好的故事就能把你吸引进去，真以为天上会有掉馅饼这种好事。一步一步地被人引诱，等到一转身，才发现自己人财两空。

B.苹果

你的确不太好忽悠，因为个性愈来愈机灵的你，会判断对方的动机和状况，最多只会被骗一些零用钱而已，或许是因为你曾经被人忽悠过了，看透了很多的骗术，所以在你的头脑里面，其实已经闪烁各种各样的骗术。想忽悠你，那还得去学学最新的骗术。

C.小树苗

你实在太难忽悠了，因为个性愈来愈谨慎的你，觉得世界上除了自己，没有人是值得信任的，想忽悠你的话比登天还难，所以任何诈骗集团来骗钱的时候，你都会觉得非常的好笑，心里会想“我赚钱这么辛苦，怎么可能被你三言两语给骗走呢”。

D.镜子

你的确好忽悠，因为心地善良，充满爱心和同情心，很容易相信别人。遇到心机重或设下陷阱的人，只要他们开口向你求救借钱，管他是多么莫名其妙的理由，你都会心软，觉得对方很可怜。就这样因为你的爱心，被人利用还浑然不知呢!(完)

入职前性格测试题(三)

测试题目：理发店理发，你会如何与发型师沟通?

A、丢一堆杂志要他决定

B、口头说明大概要修剪方向

C、拿照片请他照着剪

D、任由理发师帮你

入职前性格测试题结果分析

A：丢一堆杂志要他决定。掌控欲程度：40分。不知你是真的好商量，还是天生个性柔弱，你经常对于别人的意见言听计从，于是原本你自己计画的东西，最后也都成了别人的主意，甚至主导权也悄悄地落入别人手中。

B：口头说明大概要修剪方向。掌控欲程度：60分。你的喜好颇为明显，对于感兴趣的事物，会不自觉地想拥有控制权，以利于全心投入，旁人无从干涉;但是若是自己没兴趣的事，你就一副事不关己的样子，干脆撒手不管。

C：拿照片请他照着剪。掌控欲程度：90分。你在职场上不是很有安全感，一旦大权落在你身上，你会宁愿让自己累得半死，也不愿把权力外放给其他人，除非你自己觉得无能为力，否则旁人很难得到你的授权。

D：任由理发师帮你。掌控欲程度：75分。你把亲疏远近分得很清楚，想从你掌控的权力里分杯羹，得先得到你的深度信任;至于和你不熟的人，若想要让你将大权下放给他，可说是比登天还难呢。(完)

看了“入职前性格测试题”的人还看了：

1.新员工入职心理测试题目

2.员工入职心理测试题

3.有关职业心理测试题及答案

4.新员工入职心理测试题

篇8

一、引发教师心理障碍的成因

引发教师心理障碍的因素很多主要是以下四个方面的因素。

（一）来自社会发展和教育教学改革的压力

社会对教师要求过高。特别是新课程标准的颁布与实施，不仅要求教师有渊博的学科知识、精深的专业修养、高超的教学技艺，还要有高尚的道德情操，有足以作为表率的言行举止、服饰打扮，有既严厉又和蔼的教育态度，更要有较高的教学质量。同时，教师承担着培养下一代的重任，不仅要教会学生知识，还要教会学生做人。然而，由于社会风气的负面影响和家长教育方式的不当，往往导致教育效果与教师的付出不成比例，使教师缺乏成就感。

（二）来自工作、学习和竞争的压力

教师工作负担重。这种工作负担主要体现在以下三个方面。

1.时间长。教师除了上课，还要备课、批改作业、指导课外活动、做学生思想工作、家访、从事教育教学研究等。

2.任务重。教师除了紧张的教学工作外，还要处理很多班级、学校、社会和家庭问题。即使是节假日，教师也要参加各种继续教育和业务培训。

3.要求高。内部要求往往反映在教师对自身知识水平、教育能力等的评估上，外部要求主要反映在对教师工作成果的评价上。

（三）理想角色与现实角色之间冲突

社会给予教师较高的理想角色，而其现实角色却不尽如人意。随着社会的发展，“按劳取酬，利义并重”的价值观念向传统的教师价值观提出了新的挑战，部分教师原本平和的安贫乐道、甘为人梯的心态失去了平衡。同时现实生活中还存在着轻视教师职业的错误观念，少数地区还出现殴打教师的恶性事件。这两种角色的巨大反差，常常使教师产生失落感和压抑感。

（四）教师性格脆弱或耐受力差

古人云：“德高者可以为师。”正是这种期望使教师往往清高自居，过分注重自己在学生心目中的高大形象。其实，教师是人而不是神，也有普通人的喜怒哀乐。教师在教育教学活动中，难免会遇到不如意的事情，遇到这种情况时，有些耐受力较差的教师心理冲突、无所适从、怨声载道，甚至产生各种各样的心理障碍。

二、维护和促进教师心理健康的策略

（一）建立有效的社会机制，消除教师的心理失衡感

1.改革管理模式，营造良好的心理环境。学校要树立以人为本的管理理念，从以“管”为中心走向以“理”为中心，关注教师的情感、价值及工作环境，维护和促进教师的心理健康。例如，学校定期召开民主生活会、座谈会，设置校长热线电话、教师意见箱，建立教师的心理卫生档案，举办心理健康讲座，进行心理咨询，等等，让教师有地方诉说苦衷与烦恼，发泄不满与怨言，使其心理危机能够得到缓解、消除。学校要建立心理辅导机制，通过心理辅导，让每一位教师都能够保持积极、健康、向上的情绪和心态，妥善处理教师之间、师生之间、教师与领导之间的关系，营造和谐的教学氛围。

2.完善评价制度，缓解教师的心理压力。学校要逐步探索、构建和完善发展性教师评价制度，实行多元评定，全面、合理、客观地评价教师的工作，避免只看点不计面的片面评价。正确运用竞争机制，慎重对待聘任制、末位淘汰、按学生成绩取酬等具体涉及教师切身利益的制度的实施。对于工作确实较差的教师也要酌情留有退路，缓解教师的工作压力和心理压力。在教学中，要给教师自，要调动教师的主观能动性，鼓励教师敢于发挥、敢于创新，让教师根据教学实际和自己的特点选择合适的教学方法。

3.提高教师待遇和地位，消除教师心理失衡感。随着社会的进步与发展，教育越来越受重视，教师的地位和待遇也有了很大的改善，但教师仍属于低收入阶层，特别是偏远山区或乡镇的基层学校，不仅工资低而且拖欠教师工资的现象时有发生。笔者通过访谈、问卷调查发现，仅55％的学生家长尊重教师这一职业。有很大一部分优秀的高中毕业生在面临人生的选择时，不愿意报考师范院校，不愿意从事教师职业。有鉴于此，要进一步提高教师的待遇和地位，消除教师的心理失衡感。

4.建立心理测试制度，保证教师从教素质。教师是一个特殊的职业，面对的是心智尚未成熟的学生，除了要有文化知识和教学技能外，还必须具有良好的心理素养和健全的人格。华东师范大学心理咨询中心主任叶斌认为，心理测试能够有效杜绝那些有潜在变态人格的应聘者成为人师。因此，笔者也认为，为保证教师的从教素质，有必要建立心理测试制度，对在职教师进行心理测试，发现心理问题，及时疏导；招聘新教师时，要进行心理测试，提高准入门槛。通过对教师进行心理测试，确保每一个教师都是认知功能正常、情绪反应适度、意志品质健全、行为表现规范的合格教育工作者。

（二）增强教师的自我心理调节能力

1.设计恰当的“理想自我”。 每个人都有两个“自我”，一个是“现实自我”，即自己的实际情况；另一个是“理想自我”，即通过努力将来要实现的“自我”。有些教师无视“现实自我”的客观情况，总是追求尽善尽美，为自己设计过高的、甚至是无法实现的“理想自我”，其结果往往是生活在失败的阴影里。所以教师要善于反思：既然选择了教师的职业就要热爱所从事的事业，认同自己的职业角色；要直面人生，耐得住寂寞和清贫，不畏各种冲击和挑战；要与他人建立良好的人际关系，尊重他人的个性，获得自己所需的人际关系，集思广益，与他人携手愉快地工作。可见，设计符合实际的“理想自我”极为重要。

2.改变思维方式，增加积极情绪体验。任何事情都有积极和消极两个方面，若能从积极的角度看问题，易使人增强信心、振奋斗志，产生乐观等积极的情绪体验；若仅从消极角度看问题，就会产生诸多不良情绪，造成苦闷心理。因此，只要换一种看问题的角度，就会“横看成岭侧成峰，远近高各不同”，产生完全不同的感受，进而把自己的心理调整到良好的状态。

3.客观评价并悦纳自我，善待别人。教师应加强耐挫力的培养和锻炼，不断完善自己的人格，对自己不苛求，对别人不妄想。不因他人的评价而影响自己的情绪，积极善意地对待身边所有的人，善于在学生的点滴进步中体会快乐，从每一节好课中体验成功，乐观地看待每一件事，努力地去做好每一件事。

4.养成宣泄不良情绪的习惯。不良情绪是心理上的垃圾，是产生心理障碍的直接诱因。我们每天都可能产生不良情绪，这是正常的现象，只要及时合理地把它宣泄出去，就会迎来心理上的一片晴空。实践证明：当一个人受到挫折后，用意志力强行压抑不良情绪，好像减轻了焦虑，其实这只是表面现象，内心的情绪纷扰却没有解除，这样做，不但不能从根本上解决问题，而且还会陷入更深的心理困境，带来更大的心理危害。因此，教师要改变观念，适当地打开情感的闸门，尽情地宣泄不良绪，及时地清除心理上的垃圾。

5.在乐交善处中建立协调的人际关系。由于晋级、奖金分配、评优和工作等原因，教师之间、教师与学校领导之间、教师与学生之间的人际关系不协调现象也时常发生，给教师带来了不良情绪。因此，教师们要勇于面对现实，积极调整自己的行为，主动适应。应多一分宽容，少一分计较，要有一种严于律己、宽以待人的态度。在交往中，努力做到以诚相待，多从积极的角度看待别人的行为，这样，才能与教师，领导、学生保持良好接触，建立良好的人际关系。

6.强身健体，丰富业余生活。健康的身体是心理健康的坚实基础。教师作为脑力劳动者，更要注意劳逸结合。不少教师由于长时间承受超负荷的劳动，身体和心力透支，导致身体素质下降，心理承受能力降低。因此，要提高教师的生命、生活质量，应加强体育锻炼。

我国的教育事业伴随国力的增强有了飞速的发展，但教师面临许多方面的挑战。加强教师的心理健康研究，分析引发教师心理障碍的因素，有利于帮助教师采取相应有效的措施，及时地消除或避免心理危机的发生。

篇9

一、品格证据在我国未成年人刑事诉讼中存在的主要形式

（一）社会调查报告

社会调查报告，指由一些具有心理学、医学、精神病学、社会学、教育学、人类学等专门知识，熟悉未成年人身心特点，具有丰富未成年人工作经验的调查者，对与未成年人犯罪行为相关的情况进行全面调查（包括本案相关情况、未成年人本人的基本情况、社会生活情况、家庭情况、受教育情况、职业情况以及其他必要事项），然后基于其专业知识和经验，运用科学的方法，对该未成年人进行客观、全面、综合、公正的评价，并对造成犯罪的原因、未成年人的人身危险性和社会危险性进行科学的、深层次的、专业的分析判断，然后提出处理意见，做出专业的书面意见报告，为法官对未成年被告人定罪量刑时考虑从轻、减轻处罚提供法律依

据。[1]自1997年上海长宁区检察院开展社会调查工作以来，各地司法机关在工作中已经积累了广泛的经验，新的刑事诉讼法将其纳入未成年人刑事案件中，彰显了对未成年人保护的同时，也进一步明确了社会调查报告的证据效力。在未成年人刑事诉讼中，社会调查报告可以成为量刑的参考。

（二）心理测试结论

心理测试结论是由未成年人在心理测试问卷调查表上做书面问卷调查，再由特定部门分析犯罪动因及性格特征，预测再犯可能性，为选择强制措施、决定是否起诉提供参考，也会被作为品格证据移送法院成为定罪量刑的依据。[2]测谎技术和测真技术在我国被统称为心理测试技术。[3]犯罪心理测试技术作为一项侦查手段，在刑事司法领域的应用已有相当长的历史了，其科学性自不待言。但人们对犯罪心理测试在刑事诉讼中的运用也存在很大的争议。对于犯罪心理测试结论在刑事诉讼中的运用问题，我国立法尚无明确规定，现今关于心里测评报告的证据属性仍然在学术界争议不断，但是至少在司法实践中其价值仅限于促进侦查工作，并未作为证据作为定罪、量刑的参考。

（三）非羁押措施可行性评估报告

作为保护未成年人身心健康，避免了逮捕羁押带来的染缸效应， 非羁押性强制措施相对于逮捕措施而言，优势明显。根据2006年《人民检察院办理未成年人刑事案件的规定》 第12 条的规定，人民检察院审查批准逮捕未成年犯罪嫌疑人，应当根据未成年犯罪嫌疑人涉嫌犯罪的事实、主观恶性、有无监护与社会帮教条件等，综合衡量其社会危险性，确定是否有逮捕必要，慎用逮捕措施，可捕可不捕的不捕。实践中，非羁押措施可行性评估报告作为品格证据，用以衡量未成年犯罪嫌疑人社会危险性。然而现实中，由于大多数办案人员倾向适用逮捕，没有充分考虑适用，加之检察机关审查批准逮捕的时间只有7 天，没有足够的时间进行调查，往往是通过未成年人的前科劣迹材料，再结合社会调查报告得出评估意见，使得未成年人非羁押措施适用率并不高。

二、品格证据在我国未成年人刑事诉讼应用中存在的问题

品格证据在我国证据体系中是空缺的内容，虽然新《刑事诉讼法》对社会调查的运用作出了规则，但是也是限于“可以进行”的领域，没有强制性的规定。司法解释和行政规章对品格证据适用的规定，仍不能避免司法实践中存在一些问题，主要表现在：

（一）品格证据的法律地位不明确

品格证据的效力问题法律上没有明确的规定，在司法实践中大多是作为量刑的酌定情节予以考虑，不是庭审的必要环节。未成年人刑事诉讼中虽然涉及社会调查程序，但是由于缺乏强制力，使得法院判决很少体现品格证据应有的价值。

（二）品格证据的调查主体不统一，呈现多元化特点

通过两高的司法解与各地的试行规定可以看出，我国品格证据的调查主体具体分为四类：控诉方（包括公安机关和检察院）、辩护方、社会团体组织、法院。调查主体的多元化和混乱，很可能造成重复调查既浪费了司法资源，又给被调查者的生活带来诸多不便。同时，多元的调查主体，容易造成调查责任的互相推诿，工作流于形式等问题，不利于收集到客观、正确、公正的内容。

（三）品格证据的内容不明晰、采信规则不规范

《若干规定》第21条及《刑事诉讼法》第268条规定的调查内容比较宽泛；同时，关于品格证据的调查程序、质证程序、采信标准等都缺乏明确的法律规定，这些都会导致司法实践中，品格证据的应用混乱，得不到法官的重视，采信度不高。

三、构建我国未成年人刑事案件品格证据制度的设想

（一）明确品格证据的法律效力

如前文所述，品格证据在未成年人刑事诉讼中的应用符合我国刑事政策的要求，也是未成年人司法实践与国际接轨的必然要求。因此明确品格证据的法律地位，确立品格证据在少年司法程序中作为法定的定罪量刑证据之一的法律地位显得尤为重要。根据1998年《最高人民法院关于审理盗窃案件具体应用法律若干问题的解释》第6条，盗窃公私财物虽已达到“数额较大”的起点，但情节轻微，如果是满十六周岁不满十八周岁的未成年人作案的；或者是全部退赃、退赔的，可不作为犯罪处理。此处，年龄和犯罪后的表现都是社会调查报告的重要组成部分。因此，在现在教育为主、惩罚为辅的大背景下，容许品格证据尤其具有正当性。此外，司法实践中也在进行着一些大胆的尝试，上海检察机关正在积极推动未成年人刑事案件品格证据制度的建立，以期将在办案中形成的社会调查、心理测试等报告作为刑事诉讼证据，发挥对量刑的影响作用。[4]

（二）品格调查由法院委托专业人员或机构承担

与公安机关进行的刑事侦查相比，品格证据的调查，在性质和内容上有很大的不同。一律由控方调查无疑加剧了检察机关的工作量，同时社会 调查工作稍有不慎就有可能给未成年人造成心理阴影，对心理咨询能力、教育沟通能力等要求强于调查取证能力。借鉴国外经验结合我国实际，由人民法院委托相对独立的专业人员或机构作为社会调查主体更为合理。由中立机构的人员进行品格调查更能体现公正性，避免了由控诉机关进行品格调查所带来的负面效应，又能保证调查内容的科学、客观、公正。

（三）完善品格证据的质证规则、程序

针对目前我国司法解释对品格证据调查内容规定相对宽泛，不易操作的问题。笔者认为，立法应当进一步明确和具体未成年人刑事案件社会调查的内容。并允许社会调查员发挥主观能动性对一些内容进行灵活和必要的调整或补充。另外，调查结束后，社会调查报告的内容必须规范化。其中涉及心理、生理等专业性的问题必须经过有关人员的测评鉴定。调查人员要根据调查报告给出刑事案件量刑中明确的处理建议。

同时，关于品格证据的采信规则和程序还需要明确和规范。只有完善规则和程序，使品格证据在法庭辩论中得到真正的重视，控辩双方对其进行充分阐述，才能保证其真实性和有效性。从而体现法庭裁决的客观、公正性。

品格证据是非常特殊的证据而且在我国的司法实践中并没有得到足够的重视。未成年人刑事司法领域品格证据的应用有着必要性和可行性，只有法律上确立了其证据地位，并明确其具体内容和采信规则，才能为其进一步完善奠定基础。我国的相关的法律法规也为确立品格证据规则创造了条件。当然，品格证据的问题本来很复杂，建立品格证据制度还必须有相应的配套措施，建立与我国未成年人刑事司法发展情况相适应的品格证据应用制度，还需要司法实践中进一步的研究和探索。

注释：

[1]陈立毅：《我国未成年人刑事案件社会调查制度研究》，载于《中国刑事法杂志》，2012年第6期，第73页。

[2]迈克尔·H·格莱姆：《联邦证据法》，法律出版社1999 年版，第105 页。

[3]参见邵劭：《心理测试结论的证据地位》，载于《中国刑事法杂志》，2012年第2期。

篇10

论文摘要:为了给毕业生就业创造良好的择业环境，高校进行毕业生就业指导是十分必要的。学校可以从以下几个方面展开工作:开设就业指导课程，帮助学生了解自己，开展创业指导，调整教育结构设置，做好就业准备。

一、大学生就业指导工作意义及现状

就业是人们谋生的手段，是发展个人才能的舞台，是实现人生价值的渠道。就业指导就是通过心理测试、能力测试、咨询服务、提供职业信息等方式帮助求职学生客观地分析自己、获得职业信息、掌握求职方法、增强就业能力、确定求职方向的过程。就业指导对帮助求职者了解就业形势，化解疑虑、平衡心态、树立正确的择业观、选择符合个人实际的求职择业之路具有十分重要的现实意义，它是择业程中不可缺少的重要环节。许多学校开设了就业指导课，也有从事毕业生就业的机构和专职人员，但大多只是提供职业需求信息而已。在大学生就业指导工作方面，我们有许多工作可做:对毕业生实行择业指导和确定职业意识;帮助学生根据自己的个性、兴趣、专业、能力、个人气质等因素选择适合自己的最佳岗位;帮助学生树立信心、鼓励与人沟通与交流; 学习自我推销的策略。

二、大学生就业现状分析

由于社会就业环境及压力，对毕业生所学专业的认可程度以及学校所开设专业对社会的适应性等 等原因，毕业生在就业中难以体现个性化就业的特征，大学毕业生缺乏就业指导，在择业时往往会出现以下问题:

(一)盲从、虚荣。听信同学和周围人的议论、评说或者是把别人的选择作为自己的行为指南，而不从自身实际出发去思考选择，成为他人的追随者。

(二)被动、随意。很多学生自己能力不强，缺乏经验积累，处事能力较差，依赖家长和老师的安排，师长成了实际上的“择业者”，自己成了坐享其成的“就业者”。

(三)自卑、冷漠。一些学生在择业中屡遭挫折后，就容易对自己失去信心，感到自己无能为力，不愿做任何努力，对什么事都无所谓。

三、对大学生就业指导工作的建议

就业工作要围绕“三个提高”即“提高就业工作服务质量、提高毕业生对就业工作的满意度、提高毕业生就业率和就业质量”来进行，就业工作要以有利于用人单位选才，有利于实现毕业生充分就业来展开，为毕业生就业创造良好的择业环境。为了做好就业指导工作，学校应重视以下方面:

(一)开设职业指导课程，引导学生进一步了解社会、主动适应社会需要，提高自己的综合素质。帮助学生确立正确的职业观，培养学生爱业、敬业、勇于奉献的良好职业道德，树立以集体主义为原则，以为人民服务为核心的崇高的职业理想。帮助毕业生认清就业形势，调整就业期望值，主动去适应社会发展要求，向学生传达“合理定位，先就业、后择业、再创业”的就业理念。

(二)帮助学生了解自己。毕业生就业状况与中国的国情息息相关，适应社会需要是以了解国情为前提。只有在了解国情，了解社会需要的基础上，正确分析自己，明确学习目的、增强学习动力，才能选择好合适自己发展的职业。因此，在择业时首先应当考虑的是“我想干什么”，即职业取向，兴趣。兴趣是事业成功的引擎。兴趣是人们积极探索某种事物或进行某种活动的心理倾向。职业指导人员要帮助学生进行系统分析，承认个别差异，注重个人的兴趣、能力、性格和价值的全面发展。其次是“我能干什么”，即职业能力、人格特点、心理特点。正确评价自我是职业选择的关键，要正确认识自己的优缺点、兴趣、能力、意志品质、价值观等等。应根据自身条件和市场实际状况确定择业期望标准，发挥自身特长，选择的职业要与自身特长相吻合，注重自身价值。引导求职者走出择业误区，获得自己较为满意的工作。综合以上各方面因素选择一个最有可能实现、又贴近择业目标的方案。 (三)开展创业指导。帮助求职者自力更生、自谋职业，对一些暂时没有找到合适职业的学生进行创业指导。充分利用人员、地域、资源的优势，正确引导，用发展的眼光看世界，发展个性，培养特长，主动适应社会需求。

(四)调整教育结构设置。首先是建立社会信息桥梁，了解市场需求与潜在需求。学校就业指导中心及时提供给学生大量、丰富的市场需求信息，并帮助学生了解潜在的市场需求，例如专业种类、知识范围、深度、技能等。指导学生有针对性地选择就业对象，真正起到学校与社会之间的纽带作用，建立起学生与社会之间信息畅通的桥梁。

其次是实行双证制、多证制。学校可以采取前厂后校、工学交替的方式，培养学生适应生产力要求的不同层次、不同规格，把学生培养成技能型人才。使学生既持有，高等院校的毕业证又有市场上急需工种的操作证。

最后是根据反馈和对人才需求的调查，调整教育结构，按照社会需求调整专业设置、培养定位，要根据劳动力结构变化如技术、产业、经济等，增加专业设置，有重点地进行课程开发。帮助学生进行就业的选择，向用人单位推荐自己的毕业生，从用人单位了解毕业生的工作状况。增强学校教育对社会需求的针对性，提高教育质量，克服教育与社会脱节的弊病。专业不仅要对口，更要接口，知识和技能与职业岗位零距离对接。宽基础、活模块，使学生既有宽厚扎实的基础知识，又有广博精深的专业知识，还具备有实用性的储备知识。

(五)做好就业准备。首先是要有良好的心理素质和良好的职业道德。对于即将走上工作岗位的大学生来说，良好的心理素质表现为坚强的意志、沉着自制的性格、持之以恒的毅力、乐观向上的情感。良好的职业道德是步人职业岗位的基础。

其次是在教学中注意培养学生工作、社交、信息处理、解决问题、创新的能力。使之毕业后能较快地适应新的生活、工作环境。开发个人多种潜能、学习能力、以及职业创意的能力。了解职业结构和劳动内容的变迁，岗位转移，灌输终身教育的理念。